Faridah Lismawati (UINSA)

PENGARUH INSENTIF BERBASIS ANGGARAN DAN SASARAN
PROGRAM TERHADAP KINERJA PEGAWAI DINAS

PERDAGANGAN KOTA SURABAYA
SKRIPSI
Oleh :
FARIDAH LISMAWATI
NIM : G72216033
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SUNAN AMPEL

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
PROGRAM STUDI AKUNTANSI
SURABAYA
2020
i
PROGRAM TERHADAP KINERJA PEGAWAI DINAS
PERDAGANGAN KOTA SURABAYA
SKRIPSI
Diajukan kepada
Universitas Islam Negeri Sunan Ampel Surabaya
Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan
Dalam Menyelesaikan Program Sarjana Strata Satu
Ilmu Akuntansi
Oleh :
Faridah Lismawati
NIM: G72216033

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam
Program Studi Akuntansi
Surabaya
2020
ii
PERNYATAAN KEASLIAN
Yang bertanda tangan dibawah ini saya:

Nama : Faridah Lismawati
NIM : G72216033
Fakultas/Prodi : Ekonomi dan Bisnis Islam/ Akuntansi
Judul Skripsi : Pengaruh Insentif Berbasis Anggaran dan Sasaran
Program Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Perdagangan Kota
Surabaya
Dengan sungguh-sungguh menyatakan bahwa skripsi ini secara keseluruhan adalah
hasil penelitian/karya sendiri, kecuali pada bagian-bagian yang dirujuk sumbernya.
Surabaya, 8 Juli 2020

Saya Menyatakan,
Faridah Lismawati
NIM. G72216033
iii
PERSETUJUAN PEMBIMBING
Skripsi yang ditulis oleh Faridah Lismawati NIM. G72216033 ini telah diperiksa dan
disetujui untuk dimunaqasahkan

Pembimbing,
Dr. Mustofa, S.Ag, M.E.I

NIP. 19771030200801100
iv
PENGESAHAN
Skripsi yang ditulis oleh Faridah Lismawati NIM. G72216033 ini telah di
pertahankan di depan sidang Majelis Munaqasah skripsi Program Studi Akuntansi
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam UIN Sunan Ampel Surabaya pada hari senin,
Tanggal 13 Juli 2020, dan dapat diterima sebagai salah satu persyaratan untuk
menyelesaikan program strata satu bidang Akuntansi.
Majelis Munaqasah skripsi
Penguji I, Penguji II,
Dr. Mustofa, S.Ag, M.E.I Noor Wahyudi, M. Kom

NIP. 197710302008011007 NIP. 198403232014031002
Penguji III, Penguji IV,
Ratna Anggraini Aripratiwi, S.E, Imam Buchori, SE, M.Si

M.S.A, Ak, CA NIP. 196809262000031001
NIP. 198905282019032014

Mengesahkan,
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam
Dekan,
v
Dr.H.Ah.Ali Arifin,MM
196212141993031002
ABSTRAK
Skripsi ini berjudul “Pengaruh Insentif berbasis Anggaran Dan Sasaran

Program Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Perdagangan Kota Surabaya”
penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh insentif berbasis anggaran dan
sasaran program secara parsial maupun simultan terhadap Sasaran Program.
Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif. Populasi dalam penelitian ini
adalah pejabat fungsional yang bekerja di Dinas Perdagangan sebanyak 115 pegawai.
Ukuran sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik sensus yakni mengambil
seluruh data populasi untuk digunakan dalam penelitian ini. Metode pengumpulan
data yang digunakan adalah dengan menyebarkan kuesioner. Teknik analisis yang
digunakan adalah analisis regresi linier berganda.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Insentif Berbasis Anggaran dan
Sasaran Program memiliki pengaruh signifikan baik secara parsial maupun simultan
terhadap Kinerja Pegawai Dinas Perdagangan Kota Surabaya. Diperoleh persamaan
regresi linier berganda sebagai berikut: Y = -1,563 + 0,606Insentif berbasis anggaran
+ 0,158Sasaran program.
0,606Insentif Berbasis Anggaran + 0,158 Sasaran Program. Nilai signifikan
ditunjukkan dari nilai signifikan Insentif Berbasis Anggaran sebesar 0,000, Sasaran
Program sebesar 0,018. Nilai signifikan pada uji simultan sebesar 0,000. Dengan
adanya insentif berbasis anggaran dan sasaran program maka kinerja pegawai dinas
perdagangan kota Surabaya.
Insentif berbasis anggaran dan sasaran program secara signifikan dapat
mempengaruhi kinerja pegawai dinas perdagangan kota surabaya. oleh karena itu
diharapkan dinas perdagangan kota surabaya selalu meningkatkan sasaran program
dan tujuan organisasi untuk meningkatkan kinerja pegawai dinas perdagangan Kota
Surabaya.
vi
KATA PENGANTAR
Alhamdulilah, segala puji dan syukur penulis haturkan ke hadirat Allah SWT
yang telah melimpahkan segala nikmatNya. Shalawat dan salam selalu tercurah
kepada Nabi Muhammad SAW, keluarga dan para sahabatnya serta seluruh
pengikutnya. Penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Insentif
Berbasis Anggaran Dan Sasaran Program Terhadap Kinerja Pegawai Dinas
Perdagangan Kota Surabaya” dengan lancar dan tepat waktu sebagai salah satu
persyaratan akademik untuk mendapatkan gelar Sarjana Akuntansi Program Studi
Akuntansi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Universitas Islam Negeri Sunan
Ampel Surabaya.
Dalam kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih atas kesempatan,
bimbingan dan dorongan serta bantuan baik moril maupun materiil kepada pihak-
pihak yang telah membantu terselesainya skripsi ini dengan baik.
Penulis juga menyampaikan terima kasih dan penghargaan yang setinggi-
tingginya kepada Rektor, Dekan, Kajur, Sekjur, Kaprodi, Sekprodi, Dosen Wali,
Tenaga Pendidik dan Kependidikan, serta pihak- pihak yang tidak mungkin penulis
sebutkan satu persatu yang telah banyak membantu dalam penyusunan skripsi ini.
Secara khusus, penulis sampaikan terima kasih dan rasa hormat kepada Bapak
Dr. Mustofa, S.Ag, M.E.I yang dengan cara yang khas, sebagai pembimbing, berhasil
membangkitkan semangat dan kepercayaan penulis untuk mampu menyelesaikan
skripsi yang penulis rasakan sebagai pekerjaan yang tidak ringan ini.
Akhirnya buat ayah bunda yang doanya terus mengalir mengairi telaga masa
depan penulis, semoga mereka selalu dalam raungan rahmat-Nya, Amin.
Penulis
vii
DAFTAR ISI
PERNYATAAN KEASLIAN ...................................................................................... iii

PERSETUJUAN PEMBIMBING ................................................................................ iv
PENGESAHAN .......................................................... Error! Bookmark not defined.
ABSTRAK ................................................................................................................... vi
KATA PENGANTAR ................................................................................................ vii
DAFTAR ISI .............................................................................................................. viii
BAB I PENDAHULUAN ............................................................................................. 1
A. Latar Belakang ............................................................................................... 1
B. Rumusan Masalah ........................................................................................ 10
C. Tujuan penelitian .......................................................................................... 11
D. Kegunaan Hasil Penelitian ........................................................................... 11
BAB II KAJIAN PUSTAKA ..................................................................................... 13
A. Landasan Teori ............................................................................................. 13
B. Penelitian Terdahulu Yang Relevan ............................................................. 21
C. Kerangka Konseptual ................................................................................... 31
D. Hipotesis ....................................................................................................... 32
BAB III METODE PENELITIAN.............................................................................. 38
A. Jenis Penelitian ............................................................................................. 38
B. Waktu dan Tempat Penelitian ...................................................................... 39
C. Populasi dan Sampel Penelitian ................................................................... 39
D. Variabel Penelitian ....................................................................................... 40
E. Definisi Operasional ..................................................................................... 41
F. Uji Validitas dan Reliabilitas ........................................................................... 41
G. Data dan Sumber Data .................................................................................. 43
H. Teknik Pengumpulan Data ........................................................................... 43
I. Teknik Analisis Data ........................................................................................ 44
BAB IV HASIL PENELITIAN .................................................................................. 49
viii
A. Deskripsi Umum Objek Penelitian ............................................................... 49
B. Analisis Data ................................................................................................ 54
BAB V PEMBAHASAN ........................................................................................... 85
A. Pengaruh Insentif Berbasis Anggaran Terhadap Kinerja Pegawai .............. 85
B. Pengaruh Sasaran Program Terhadap Kinerja Pegawai ............................... 87
C. Pengaruh Insentif Berbasis Anggaran dan Sasaran Program secara simultan
terhadap kinerja pegawai dinas perdagangan kota Surabaya. ................................. 88
BAB VI PENUTUP .................................................................................................... 91
A. Kesimpulan ................................................................................................... 91
B. Saran ............................................................................................................. 92
DAFTAR PUSTAKA ................................................................................................. 94
ix
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Sejak 1 dekade ini, reformasi birokrasi indonesia sedang diterapkan secara
signifikan. Tujuan dalam penerapan ini adalah untuk menjalankan good
governance yang baik, tentunya tata tata kelola terkait kelembagaan menjadi hal
yang utama dalam pemerintah indonesia saat ini.1 Akan tetapi pada kenyataannya,
masih banyak kendala dalam menjalankan tata kelola negara di indonesia ini dan
kendala kendala ini harus diteliti lebih lanjut. Data ini diperkuat dengan data yang
disajikan di indonesia corruption watch yang disadur dari kompas.com yang
memberikan informasi bahwa 3.417 aparatur sipil negara ditetapkan sebagai
tersangka dalam kasus korupsi di Indonesia.2
Padahal aparatur sipil negara yang seharusnya bertugas untuk melayani
hak dasar masyarakat seperti pendidikan, kesehatan yang efektif dan efisien
tetapi masih terdapat pelanggaran salah satunya masih mengutip uang dalam
melancarkan pelayanan.3 Hal ini tentunya berbeda dengan tujuan pemerintah
yang
1
Pemerintah.net, “Reformasi Birokrasi”, https://pemerintah.net/reformasi-birokrasi/ (diakses pada
01/12/2019)
2
Wana Alamsyah, “kegagalan reformasi birokrasi kompas.com”,
https://nasional.kompas.com/read/2017/04/07/17595581/kegagalan.reformasi.birokrasi?page=all,
diakses pada 01/12/2019.
3
Pemerintah.net, “Reformasi Birokrasi”, https://pemerintah.net/reformasi-birokrasi/ (diakses pada
01/12/2019)
1
2
merencanakan reformasi birokrasi untuk meningkatkan tata kelola perusahaan
dan pengendalian internal perusahaan bukan untuk pengendalian secara represif
dari pemerintah.4
Kinerja aparat merupakan suatu sistem yang bertujuan membantu atasan
untuk menilai pencapaian strategi melalui ukuran financial dan non financial,
dimana kinerjanya dapat diukur dari seberapa jauh kemampuan kinerja dalam
mencapai target yang dianggarkan. Saat ini menurut Hood usaha untuk
meningkatkan kinerja pada organisasi sektor publik telah berfokus pada
penerapan praktik-praktik manajemen. Praktik-praktik manajemen kinerja
tersebut diterapkan dalam rangka meningkatkan kinerja organisasi pemerintah.5
Praktik-praktik manajemen kinerja yang diterapkan tersebut adalah penetapan
secara spesifik tujuan-tujuan yang akan dicapai, pembagian kewenangan dalam
pengambilan keputusan, dan cara mengukur serta mengevaluasi kinerja.6 Kinerja
aparat merupakan suatu sistem yang bertujuan membantu atasan untuk menilai
pencapaian strategi melalui ukuran financial dan non-financial, dimana
kinerjanya dapat diukur dari seberapa jauh kemampuan kinerja dalam mencapai
target yang dianggarkan.7
4
Ibid.,
5
R.Agusti, & Pertiwi, N. P, Pengaruh Kompetensi, Independensi dan Profesionalisme Terhadap
Kualitas Audit (Studi Empiris Pada Kantor Akuntan Publik Se Sumatera). Jurnal Ekonomi, 2016
21(03).
6
Verbeeten, F. H, Performance management practices in public sector organizations:Impact on
performance. Accounting, Auditing & Accountability Journal, 2015, 21(3), 427-454.
7
R.Agusti, & Pertiwi, N. P, Pengaruh Kompetensi, Independensi dan Profesionalisme Terhadap
Kualitas Audit (Studi Empiris Pada Kantor Akuntan Publik Se Sumatera). Jurnal Ekonomi, 2016
21(03).
3
Menurut Booner insentif dapat diartikan sebagai motivator ekstrinsik
dimana pembayaran, bonus, ataupun perspektif karir dihubungkan dengan
kinerja.8 Pada umumnya, tujuan setiap organisasi dalam merancang sistem
kompensasi sebagai insentif untuk memikat pegawai dan menahan pegawai yang
kompeten. Insentif merupakan perangsang yang menjadikan sebab
berlangsungnya kegiatan, memelihara kegiatan agar mengarah langsung kepada
satu tujuan yang lebih baik dari yang lain.9 Zurnali berpendapat bahwa insentif
merupakan suatu perangsang atau daya tarik yang sengaja diberikan kepada
karyawan dengan tujuan agar karyawan ikut membangun, memelihara dan
mempertebal serta mengarahkan sikap atau tingkah laku mereka kepada satu
tujuan yang akan dicapai perusahaan.10 Menurut peraturan menteri keuangan
nomor 114/PMK.02/2018, insentif berbasis anggaran merupakan tambahan
alokasi anggaran yang diberikan kepada kementrian negara/lembaga pada tahun
anggaran berjalan.
Pollit mengatakan bahwa Sektor publik mempunyai karakteristik yang
khusus yang membuat skema rancangan insentif cukup kompleks.11 Pertama
organsisasi sektor publik secara umum memiliki banyak stakeholder (prinsipal)
8
Bonner, S. E., Hastie, R., Sprinkle, G. B., & Young, S. M. (2015). A review of the effects of financial
incentives on performance in laboratory tasks: Implications for management accounting. Journal of
Management Accounting Research, 12(1), 19-64.
9
R. A Dubin, Estimation of regression coefficients in the presence of spatially autocorrelated error
terms. The Review of Economics and Statistics, 1988,466-474.
10
Zurnali, C. (2011). Pengaruh Pelatihan dan Motivasi terhadap Perilaku Produktif Karyawan di Divisi
Long Distance. PT Telkom, Tbk. Indonesia.
11
Pollitt, C. (2006). Performance information for democracy: The missing link? Evaluation, 12(1), 38-
55.
4
dengan berbagai tujuan. Memberikan insentif adalah kompleks untuk kondisi
seperti itu, tiap prinsipal akan menawarkan koefisien positif terhadap hal-hal
yang merupakan kepentingan masing- masing stakeholder tersebut, dan
memberikan koefisein negatif dalam dimensi lain yang bukan merupakan

12
kepentinganya. Agregat koefisien insentif marginal untuk setiap outcome
adalah menurun dengan jumlah prinsipal yang banyak.13 Sebagai hasilnya
insentif adalah lemah. Kedua beberapa dimensi dari kinerja sulit untuk diukur.
Ini adalah fakta bahwa hanya dimensi dari kinerja yang mudah untuk diukur
masuk di dalam skema insentif, yang mana mungkin dapat menjadi dampak
yang tidak diharapkan terhadap keseluruhan kinerja.14
Pemberian insentif merupakan salah satu hal pokok yang harus
diperhatikan oleh organisasi. Semangat tidaknya pegawai dapat disebabkan oleh
insentif yang diterima. Apabila karyawan tidak mendapatkan insentif yang sesuai
dengan besarnya pengorbanan dalam bekerja, maka pegawai tersebut
cenderung malas bekerja dan tidak bersemangat pada akhirnya para pegawai
bekerja semaunya tanpa ada motivasi yang tinggi. Dengan adanya pemberian
insentif yang tepat dan cara kerja yang baik maka pegawai akan mempunyai
motivasi yang tinggi untuk bekerja dan hal ini juga akan berakibat pada kinerja
pegawai yang meningkat.
12
Dixit, A. (1997). Power of incentives in private versus public organizations. The American
Economic Review, 87(2), 378-382.
13
Burgess, S., & Ratto, M. (2003). The role of incentives in the public sector: Issues and evidence.
Oxford review of economic policy, 19(2), 285-300.
14
Ibid., 2
5
Penelitian yang dilakukan oleh Verbetten pada tahun 2015 mengenai
praktik-praktik manajemen kinerja pada organisasi sektor publik dan
hubungannya dengan kinerja organisasi pada 93 organisasi sektor publik di
Belanda menunjukkan bahwa insentif sebagai proksi dalam penelitian yang
berhubungan dengan kinerja organisasi dan menghasilkan pengaruh signifikan
yang positif. Semakin besar insentif yang diberikan maka akan semakin bagus
pula kinerja yang dihasilkan oleh pegawai.15 Hal ini bertolak belakang dengan
penelitian yang dilakukan oleh Betsy yang dilakukan pada tahun 2016 mengenai
faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja organisasi sektor publik pada
pemerintah daerah kabupaten Demak memberikan bukti bahwa insentif tidak
berpengaruh terhadap kinerja pegawai di organisasi sektor publik. 16 Hal ini
menunjukkan bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai bukan hanya
insentif.
Selain insentif terdapat faktor lain yang memengaruhi kinerja pegawai
yakni sasaran program. Menurut Rangan tahun 2015 secara teori sasaran
program diperlukan dalam rangka mencegah sumber daya dan energi organisasi
menjadi tidak terarah. Ambiguitas dan kebingungan terhadap tujuan organisasi
dapat dikurangi dengan cara mengkuantifikasi tujuan dan mengukur apakah
tujuan-tujuan tersebut dapat dicapai sehingga organisasi dapat fokus untuk
15
Verbeeten, F. H. (2015). Performance management practices in public sector organizations:Impact
on performance. Accounting, Auditing & Accountability Journal, 21(3), 427-454.
16
Betsy, J. (2016). Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja organisasi sektor publik (Studi pada
Pemerintah Daerah Kabupaten Demak). Universitas Diponegoro, Semarang.
6
mencapai misi organisasi tersebut. Apabila tujuan organisasi jelas maka hal
tersebut akan membuat kinerja organisasi atau dalam hal ini organisasi sektor
publik akan meningkat, hal ini terjadi karena sudah jelas tujuan perusahaan yang
akan dicapai oleh pegawai sehingga fokus pegawai terhadap tujuan organisasi
akan membuat kinerja pegawai pun semakin meningkat.17
Menurut Siegel pada tahun 2015 tujuan organisasi sangat dipengaruhi
oleh tujuan anggota organisasi yang dominan. Tujuan dipandang sebagai
kompromi yang kompleks yang merefleksikan kebutuhan individu yang
berbeda beda dan tujuan personal organisasi yang dominan. Tujuan organisasi
ditentukan melalui negosiasi. Proses tawar-menawar dan saling pengaruh
dibatasi oleh beragamnya partisipan dan lingkungan internal maupun
eksternal. Jika tujuan organisasi dipersepsikan sebagai cara untuk mencapai
tujuan personal atau memuaskan kebutuhan personal, maka hal ini akan
memotivasi karyawan untuk menjalankan tindakan yang diperlukan.18 Premis
yang mendasari teori penetapan tujuan adalah tujuan akan mempengaruhi apa
yang dicapai.19 Teori penetapan tujuan menyatakan bahwa seseorang yang telah
memiliki tujuan yang spesifik dan menantang akan bertindak lebih baik daripada
mereka yang bekerja dengan tujuan yang tidak jelas. Dengan demikian, teori
17
Rodgers, R., & Hunter, J. E. (1991). Impact of management by objectives on organizational
productivity. Journal of Applied Psychology, 76(2), 322.
18
Siegel, G., & Ramanauskas-Marconi, H. (1989). Behavioral accounting: South-Western Publishing
Company.
19
Seijts, G. H., Latham, G. P., Tasa, K., & Latham, B. W. (2004). Goal setting and goal orientation:
An integration of two different yet related literatures. Academy of management journal, 47(2), 227-
239.
7
penetapan tujuan menganggap bahwa adanya hubungan antara definisi sasaran
program dengan kinerja pegawai, jika manajer tahu apa yang menjadi tujuan
mereka akan termotivasi untuk berusaha lebih baik, hal ini kemudian akan
meningkatkan kinerja pegawai dari manajer tersebut.20 Tujuan yang menantang
biasanya diterapkan untuk mencapai hasil kerja atau output tertentu yang sudah
ditetapkan.21 Menurut locke dan latham menyatakan bahwa hubungan positif
antara sasaran program dengan kinerja pegawai. Locke dan Latham
mengetahui bahwa tingkat kesulitan pekerjaan (yang dihubungkan dengan
sulitnya mengukur sasaran) akan mengurangi pengaruh sasaran program dengan
kinerja pegawai.22
Menurut Ariyandi dan syarifudin yang menguji tentang praktik-praktik
manajemen kinerja pada organisasi sektor publik dan hubungannya dengan
kinerja organisasi. Peneliti mengambil sampel organisasi sektor publik yang ada
di Kota Bandung, Kabupaten Bandung, dan Kota Cimahi. Hasil penelitian
tersebut menunjukkan bahwa sasaran program berpengaruh positif terhadap
kinerja dan signifikan terhadap kinerja secara kuantitatif dan mempunyai

23
pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja kualitatif. Sesuai dengan
Goal Setting Theory yang menyatakan bahwa sasaran program bagi manajer
20
Locke, E. A., & Latham, G. P. (1990). Building a practically useful theory of goal setting and task
motivation: A 35-year odyssey. American psychologist, 57(9), 705.
21
Ibid.,
22
ibid
23
Ariyadi, Y., & Syafruddin, M. (2013). Praktik-praktik manajemen kinerja pada organisasi sektor
publik dan hubungannya dengan kinerja organisasi (studi pada satuan kerja pengelola dana apbn di
Indonesia). Fakultas Ekonomika dan Bisnis.
8
akan membantu para manajer untuk mencapai output yang di targetkan dalam
kinerja.24 Sehingga sasaran program berpengaruh secara positif terhadap kinerja.
Sasaran program akan membuat organisasi fokus terhadap apa yang harus
dicapai sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan. Hal tersebut membuat
kualitas yang harus dicapai oleh organisasi menjadi jelas. Sehingga sasaran
program berpengaruh secara positif terhadap kinerja secara kualitatif.25
Pemerintah kota Surabaya merupakan bagian dari sistem
penyelenggaraan pemerintah di Indonesia, yang menganut desentralisasi dan
mengurus sendiri urusan pemerintah daerahnya.26 Pemerintah kota Surabaya
merupakan merupakan organisasi yang efisien dan dengan tata kelola yang
efektif. Hal ini ditunjukan dengan data evaluasi sakip yang dimulai dari 2016
yakni sebesar 63.8, tahun 2017 sebesar 68,6 dan d tahun 2018 sebesar 70 dengan
peringkat BB.27 Kemudian untuk insentif yang diberikan kepada SKPD yang
ada di Surabaya juga cukup besar di tahun 2018 yakni bidang kesehatan fiscal
24
Locke, E. A., & Latham, G. P. (1990). Work motivation and satisfaction: Light at the end of the
tunnel. Psychological science, 1(4), 240-246
25
Ariyadi, Y., & Syafruddin, M. (2013). Praktik-praktik manajemen kinerja pada organisasi sektor
publik dan hubungannya dengan kinerja organisasi (studi pada satuan kerja pengelola dana apbn di
Indonesia). Fakultas Ekonomika dan Bisnis.
26
Tri risma harini,profil kota Surabaya, 2016 (https://surabaya.go.id/id/page/0/17683/profil-kota-
surabaya) di akses tanggal 23/01/2019
27
Syafrudin, Rapor sakip pemda wilayah II, 7 dapat A, 21 raih BB, 2019
https://www.menpan.go.id/site/berita-terkini/rapor-sakip-pemda-wilayah-ii-7-dapat-a-21-raih-bb
(diakses tanggal 23/01/2019)
9
dan keuangan daerah sebesar Rp 16.692.194, untuk bidang kesejahteraan sosial
Rp 15.549.665.28
Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh insentif aparatur dan
sasaran program terhadap kinerja pegawai pada organisasi pemerintahan.
Penelitian ini dilakukan di Pemerintah kota surabaya. Dipilihnya objek
penelitian di kota surabaya karena kinerja organisasi sektor publik yang ada di
kota surabaya mengalami peningkatan, hal ini dapat dilihat dari penilaian yang
dilakukan oleh kementerian pendayagunaan aparatur negara yang setiap tahun
rutin diadakan sebagai tolak ukur baik tidaknya kinerja pemerintah provinsi dan
kabupaten atau kota. Penilaian ini disebut dengan evaluasi Sistem Akuntabilitas
Kinerja Instansi Pemerintah (SAKIP).
Tabel 1.1
Data SAKIP Kota Surabaya
Tahun 2016 2017 2018
Nilai 63.8 68.6 70
Sumber: https://www.menpan.go.id
Berdasarkan tabel hasil evaluasi sakip menunjukkan terjadi peningkatan
yang dialami oleh pemerintah Kota Surabaya. Pada tahun 2016 pemerintah kota
surabaya mendapatkan predikat B dengan nilai 63,8 kemudian pada tahun 2017
mendapatkan predikat B dengan nilai 68,6 yang artinya pada tahun kinerjanya baik,
28
http://www.djpk.kemenkeu.go.id/?tag=did (diakses tanggal 23/01/2019)
10
selanjutnya untuk tahun 2018 pemerintah kota surabaya mengalami peningkatan
dalam satuan kinerja pemerintahnya yakni dengan mendapatkan nilai 70 dengan
predikat BB atau sangat baik. Sehingga hal ini menunjukkan bahwa kinerja
pemerintah kota surabaya mengalami kenaikan.
Adapun scope yang dijadikan obyek penelitian ini adalah di dinas
perdagangan Karena di dinas perdagangan mendapatkan kinerja yang baik dari
masyarakat. Hal ini di tunjukan dengan laporan kinerja dan kepuasan masyarakat
yang mencapai 70%.29 Sehingga capaian dinas perdagangan tersebut tidak terlepas
dari pegawai yang selalu bekerja memenuhi target dan program-program yang
dibentuk oleh pemerintah kota surabaya, sehingga hal ini menarik perhatian
peneliti.
Berdasarkan latar belakang tersebut, maka peneliti terdorong untuk
mengangkat permasalahan dalam bentuk penelitian dengan judul “Pengaruh
Insentif Anggaran, dan Sasaran Program Terhadap Kinerja Pegawai.”
B. Rumusan Masalah
1. Apakah insentif berbasis anggaran berpengaruh terhadap kinerja pegawai di
Dinas Perdagangan Kota Surabaya?
29
Laporan Kinerja,
https://www.google.com/url?sa=t&source=web&rct=j&url=http://disperdagin.surabaya.go.id/uploaddi
sperdagin/LAPORAN/LKJ%25202016%2520DINAS%2520PERDAGANGAN%2520DAN%2520PE
RINDUSTRIAN.pdf&ved=2ahUKEwj4kYXajKDnAhU48XMBHbpKDpQQFjABegQIBxAJ&usg=A
OvVaw0R33225OkJoVfvpw1gdaAU&cshid=1580001701054, Diakses Pada 23/01/2020, Diakses
pada 20 Januari 2020).
11
2. Apakah sasaran program berpengaruh terhadap kinerja pegawai dinas
Perdagangan Kota Surabaya?
3. Apakah insentif berbasis anggaran dan sasaran program secara simultan
berpengaruh terhadap kinerja pegawai di Dinas perdagangan Kota Surabaya?
C. Tujuan penelitian
1. Untuk mengetahui pengaruh insentif berbasis anggaran berpengaruh terhadap
kinerja pegawai di Dinas Perdagangan Kota Surabaya.
2. Untuk mengetahui pengaruh sasaran program berpengaruh pada kinerja
pegawai di Dinas Perdagangan Kota Surabaya.
3. Untuk mengetahui pengaruh insentif berbasis anggaran dan sasaran program
secara simultan terhadap kinerja pegawai di Dinas Perdagangan Kota
Surabaya.
D. Kegunaan Hasil Penelitian
1. Bagi Mahasiswa
1) Untuk menambah pengetahuan tentang insentif berbasis anggaran, sasaran
program dan kinerja aparat pemerintah.
2) Sebagai bahan referensi untuk penelitian selanjutnya
3) Sebagai bahan pengembangan teori terutama pada akuntansi sektor publik.

12
2. Bagi pemerintah Kota Surabaya
a) Sebagai dasar untuk pengambilan keputusan.
b) Sebagai saran dalam pengelolaan pemerintahan kota Surabaya.
c) Sebagai alat bantu manajemen untuk menerapkan anggaran yang praktis
dan efisien di pemerintah kota Surabaya.

BAB II
KAJIAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
Bagian ini menjelaskan tentang penggunaan teori-teori utama dalam
penelitian ini, definisi hasil-hasil penelitian terdahulu yang menjadi landasan
teori dalam penelitian ini.
1. Kinerja Pegawai
Menurut Bernadi dan Russel mengartikan kinerja sebagai “The record
of outcomes produced on a specified job function or activity during a
specified time period”. Dalam definisi ini aspek yang ditekankan adalah
catatan tentang outcome atau hasil akhir yang diperoleh setelah suatu
pekerjaan atau aktivitas dijalankan selama kurun waktu tertentu. Dengan
demikian, kinerja hanya didasarkan pada serangkaian hasil yang diperoleh
pegawai selama periode tertentu (belum termasuk pribadi pegawai yang
dinilai).1
Kinerja pegawai merupakan gabungan dari kemampuan, usaha dan
kesempatan yang bisa diukur dari akibat yang dihasilkan, oleh karena itu
kinerja bukan hanya menyangkut karakteristik pribadi yang ditunjuk oleh
1
Ibid,21
13
14
seseorang melainkan karakteristik pribadi yang ditunjukkan oleh seseorang
yang telah dan akan dilakukan oleh seseorang. 31
Menurut Sedarmayanti kinerja atau performance adalah hasil kerja
yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu
organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing
dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak
melanggar hukum dan sesuai dengan moral etika.32 Menurut Simamora,
kinerja karyawan adalah tingkat pencapaian pekerjaan oleh karyawan.
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara, kinerja karyawan prestasi kerja adalah
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan
dalam melaksanakan tugasnya sesuai tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. 33
Menurut Agusdarma, cara pengukuran kinerja mempertimbangkan
hal-hal sebagai berikut:34
1) Kuantitas pekerjaan.
Kuantitas pekerjaan adalah jumlah atau banyaknya pekerjaan yang
dihasilkan pegawai. Kuantitas pekerjaan dapat dilihat dari jumlah kerja dan
penggunaan waktu. Jumlah kerja adalah banyaknya tugas pekerjaan yang
31
Ibid;
32
Sedarmayanti, 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. CV. Mandar Maju, Jakarta.
33
Simamora, Hendry, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Ketiga STIE YKPN,
Yogyakarta.
34
Ibid;
15
dapat dikerjakan. Penggunaan waktu adalah banyaknya waktu yang
digunakan dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan.
2) Kualitas Pekerjaan.
Kualitas pekerjaan terdiri dari penyelesaian pekerjaan sesuai
dengan petunjuk yang ada, penyelesaian pekerjaan dengan baik, keluhan-
keluhan (komplain) dari konsumen.
3) Ketepatan waktu
Salah satu cara untuk mengetahui tinggi rendahnya kinerja pegawai
apabila menyelesaikan tugas dengan cepat dan tepat sesuai dengan yang
direncanakan.
2. Insentif berbasis anggaran
Insentif anggaran menurut Peraturan Meteteri Keuangan Indonesia
Nomor 143/PMK.02/2017 menjelaskan bahwa insentif yang didasarkan
atas kinerja anggaran adalah apresiasi dalam bentuk tambahan alokasi
anggaran atas dasar kinerja anggaran. Kinerja anggaran yang dimaksud
adalah hasil kerja yang dicapai dalam proses pelaksanaan anggaran
berdasarkan target anggaran yang telah ditetapkan sebelumnya.35 Insentif
berbasis anggaran diatur dalam peraturan menteri keuangan Republik
Indonesia Nomor 176 / PMK.05/2017 yang merupakan imbalan kerja
berupa uang yang bersifat tambahan pendapatan diluar gaji/ honorarium
35
Saudi, Nur Fajar I. 2017. Pengaruh Skema Budget-Based Incentive Compensation terhadap
Kinerja melalui Kepercayaan pada Atasan.Skripsi. Departemen Akuntansi Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Universiras Hasanudin,Makasar.
16
yang diterima oleh pejabat pengelola, pegawai, dewan pengawas, dan
sekertaris dewan pengawas.36 Menurut Sarwoto mendefinisikan insentif
sebagai saran motivasi, dapat diberi batasan perangsang atau pendorong
yang diberikan dengan sengaja kepada para pekerja agar dalam diri
mereka timbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi bagi
organisasi.37 Gar Y Dayseller juga mengemukakan pendapanya terhadap
insentif ini, Dayseller memberikan pendapat bahwa insentif merupakan
ganjaran finansial yang diberikan kepada karyawan yang tingkat
produksinya melampaui standar yang sudah ditetapkan sebelumnya.38
Insentif diberikan kepada mereka yang memiliki nilai realisasi
anggaran yang baik. Realisasi anggaran yang baik dapat dilihat dengan
menggunakan analisis varians. Analisis varians diantaranya analisis
varians pendapatan. Realisasi pendapatan yang baik apabila mampu
memperoleh pendapatan melebihi jumlah yang dianggarkan (target
anggaran).39 Selisih lebih tersebut merupakan selisih menguntungkan
(favourable variance). Realisasi anggaran yang baik inilah yang menjadi
dasar dalam pemberian insentif terhadap pelaksana anggaran.
36
Peraturan menteri keuangan Republik Indonesia Nomor 176 / PMK.,05/2017 pasal 1 ayat 13
37
Sarwoto. 1998, Dasar-dasar Organisasi dan Manajemen. Ghalia Indonesia Jakarta.
38
Mustafa.2015. Studi Tentang Pemberian Insentif Dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai Di
Sekretariat Daerah Provinsi Kalimantan Timur. Jurnal Paradigma, Vol. 1 No. 3, Desember 20 12:373-
388
39
Abdul Halim. 2007. Akuntansi Sektor Publik Akuntansi keuangan daerah. Edisi Revisi. Jakarta:
Salemba Empat
17
Tujuan insentif berbasis anggaran adalah untuk meningkatkan

40
produktivitas kerja individu ataupun kelompok. Fungsi utama dari
insentif adalah untuk memberikan tanggung jawab dan dorongan kepada
karyawan. Insentif menjamin bahwa karyawan akan mengarahkan
usahanya untuk mencapai tujuan organisasi. Selanjutnya Handoko
mengemukakan bahwa tujuan sistem insentif pada hakikatnya adalah
untuk meningkatkan motivasi karyawan dalam berupaya mencapai tujuan-
tujuan organisasi dengan menawarkan perangsang finansial dan melebihi
upah dan gaji dasar.41 Samsudin juga mengemukakan bahwa pengupahan
insentif dimaksudkan untuk memberikan upah atau gaji yang berbeda,
bukan berdasarkan evaluasi jabatan, namun karena perbedaan prestasi
kerja. Dua orang yang memiliki jabatan yang sama akan menerima
insentif yang berbeda meskipun upah dasarnya sama. Perbedaan upah
tersebut merupakan bonus karena adanya prestasi kerja. Insentif diberikan
dalam rangka menaikkan kinerja karyawan atau dengan kata lain bahwa
insentif adalah sebagai hadiah kepada seorang karyawan yang didasarkan
pada kinerja individualnya. Pengupahan insentif juga ditujukan untuk
mempertahankan karyawan yang berprestasi dalam suatu perusahaan.42
40
Panggabean, Mutiara S, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Ghalia Indonesia hal 93
41
Handoko, T. 2001. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia, EdisiKedua. Yogyakarta:
BPFE.
42
Samsudin, Sadili. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: CV.Pustaka Setia.
18
Adapun indikator insentif berbasis anggaran menurut Handoko
adalah sebagai berikut:43
1) Kinerja
Insentif diberikan kepada mereka yang memiliki kinerja (nilai realisasi
anggaran) yang baik. Realisasi anggaran yang baik dapat dilihat
dengan
menggunakan analisis varians. Analisis varians diantaranya analisis
varians pendapatan. Realisasi pendapatan yang baik apabila mampu
memperoleh pendapatan melebihi jumlah yang dianggarkan (target
anggaran).44 Selisih lebih tersebut merupakan selisih menguntungkan
(favourable variance). Realisasi anggaran yang baik inilah yang
menjadi dasar dalam pemberian insentif terhadap pelaksana anggaran.
2) Kebutuhan
Cara ini menunjukkan bahwa insentif pada pegawai didasarkan pada
tingkat urgensi kebutuhan hidup yang layak dari pegawai.
3) Keadilan dan kelayakan
Keadilan dalam insentif berkaitan dengan besar kecilnya pengorbanan
yang pegawai berikan, semakin tinggi pengorbanan yang dilakukan
maka semakin tinggi insentif yang diberi. Kelayakan dalam insentif
43
Handoko, T. 2001. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia, EdisiKedua. Yogyakarta:
BPFE.
44
Abdul Halim. 2007. Akuntansi Sektor Publik Akuntansi keuangan daerah. Edisi
Revisi. Jakarta: Salemba Empat.
19
dilakukan dengan membandingkan besaran insentif pada organisasi
lain yang bergerak di bidang yang sama.
3. Sasaran program
Tujuan atau keadaan yang diinginkan di masa depan memainkan peran
penting dalam bertindak. Premis yang mendasari teori ini adalah ide-ide dan
keinginan mendorong individu untuk bertindak, dengan kata lain tujuan akan
mempengaruhi apa yang dicapai. Teori penetapan tujuan menuntut karyawan
dengan tujuan tertentu yang ditetapkan secara spesifik dan jelas serta
menantang untuk bekerja dengan lebih baik daripada mereka yang bekerja
dengan tujuan yang tidak jelas. Teori penetapan tujuan menyatakan bahwa
seseorang yang telah memiliki tujuan yang spesifik dan menantang akan
bertindak lebih baik daripada mereka yang bekerja dengan tujuan yang tidak
jelas.
Program-program yang telah ditetapkan membutuhkan sasaran yang
jelas sebagai satu parameter dalam upaya untuk mencapai tujuan dari program
yang ada.45 Kesulitan di dalam mengukur sasaran program akan mempersulit
upaya-upaya dari anggota organisasi yang terlibat dalam program tersebut.
Pentingnya sasaran program sebagai salah satu upaya untuk
mempercepat upaya pencapaian tujuan program memerlukan sebuah
penentuan yang menyeluruh atas semua aspek yang terdapat dalam program
45
Verbeeten, F. H. (2015). Performance management practices in public sector organizations: Impact
20
yang akan dijalankan. Goal setting theory menjelaskan bahwa adanya
hubungan antara sasaran program dengan kinerja, jika pimpinan mengetahui
apa yang menjadi tujuan mereka akan termotivasi untuk berusaha lebih baik,
hal ini kemudian akan ditindaklanjuti dengan menetapkan sasaran program
guna meningkatkan kinerja anggota organisasi yang terlibat dalam program
yang dijalankan.46 Tujuan yang menantang biasanya diterapkan untuk
mencapai hasil kerja yang sudah ditetapkan.47 Tujuan dipandang sebagai
kompromi yang kompleks yang merefleksikan kebutuhan individu yang
berbeda-beda dan tujuan personal organisasi yang dominan. Tujuan organisasi
ditentukan melalui negosiasi. Proses tawar menawar dan saling pengaruh
dibatasi oleh beragam partisipan dan lingkungan internal maupun eksternal.
Jika tujuan organisasi dipersepsikan sebagai cara untuk mencapai tujuan
personal atau memuaskan kebutuhan personal, maka hal ini akan memotivasi
karyawan untuk menjalankan tindakan yang diperlukan. 3 (tiga) indikator
pembentuk sasaran program, yaitu:48
1) Misi Organisasi
Program-program yang dijalankan harus sesuai dengan misi
organisasi. Upaya organisasi dalam memenuhi kepentingan pihak-pihak
berkepentingan dicantumkan dalam misi yang hendak dijalankan oleh
46
Locke, E. A., & Latham, G. P. (1990). Work motivation and satisfaction: Light at the end of the
tunnel. Psychological science, 1(4), 240-246.
47
Ibid;
48
21
organisasi. Oleh karena itu, program-program yang akan dibentuk
disesuaikan dengan misi yang ada, sehingga upaya pencapaian misi
tersebut harus dijelaskan dalam sasaran program yang dijalankan.
2) Tujuan Organisasi
Program-program yang ditetapkan merupakan sebuah
implementasi dari tujuan organisasi. Program-program ditetapkan dan
dijalankan sesuai dengan tujuan organisasi, sehingga sasaran-sasaran yang
hendak dicapai dalam suatu program disesuaikan dengan tujuan
organisasi.
3) Perangkat Organisasi
Sasaran yang ditetapkan dalam suatu program disesuaikan dengan
kemampuan organisasi dalam menyiapkan segala perangkat yang dimiliki
dalam mencapai tujuan yang hendak yang dimiliki. Perangkat organisasi
yang memadai akan memudahkan bagi organisasi untuk meningkatkan
sasaran program yang ada.
B. Penelitian Terdahulu Yang Relevan
1. Penelitian dari Misbah Simanjuntak
Penelitian ini berjudul “partisipasi Anggaran Dan Insentif Terhadap
Kinerja Karyawan Pada Satuan Kerja Pemerintah Bagian Keuangan Di
Badan Pengelolaan Keuangan dan Asset Kabupaten Deli Serdang.” Tahun
2019. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh partisipasi

22
anggaran dan insentif terhadap kinerja karyawan. Data yang digunakan
adalah data primer, dengan teknik pengambilan data dengan menggunakan
kuesioner. Analisis data yang digunakan adalah analisis linier berganda. Pada
penelitian ini hasil secara parsial menunjukkan bahwa partisipasi anggaran
berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja sedangkan insentif tidak
berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja. Hal ini di karenakan menurut
dalam penelitian ini bahwa insentif yang sebenarnya diberikan kepada
karyawan yang memiliki prestasi kerja dianggap karyawan sebagai balas jasa
saja tidak dianggap sebagai sesuatu yang signifikan karena pendapatan yang
mereka terima sudah besar sehingga insentif menurut responden hanya
sekedar tambahan.
2) Iqbal Gumilar
Penelitian yang berjudul “Pengaruh Skema Kompensasi Insentif
Berbasis Anggaran terhadap Komitmen dan kinerja melalui kepercayaan
pada atasan” tahun 2019, bertujuan untuk mengetahui pengaruh skema
kompensasi insentif berbasis anggaran berpengaruh positif terhadap
kepercayaan atasan, mengetahui pengaruh skema kompensasi insentif
berbasis anggaran berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi,
mengetahui pengaruh kepercayaan pada atasan memiliki pengaruh positif
terhadap kepercayaan atasan. Penelitian ini menggunakan metode acak
sederhana (dalam mengambil populasi dalam penelitian). Sampel minimum
manajer hotel kota dan manajer menengah adalah 93 responden. Kesimpulan

23
dari penelitian ini adalah bahwa skema kompensasi insentif berbasis
anggaran memiliki efek positif terhadap kepercayaan atasan, skema
kompensasi berbasis insentif anggaran memiliki efek positif pada komitmen,
kepercayaan pada atasan memiliki efek positif pada komitmen organisasi,
kepercayaan pada atasan memiliki efek positif pada kinerja, komitmen
organisasi memiliki efek positif pada kinerja, dan skema kompensasi insentif
berbasis anggaran memiliki efek positif pada kinerja. Penelitian ini telah
berhasil meningkatkan validitas eksternal dari penelitian sebelumnya yang
dilakukan oleh Chong dan Law. Penelitian yang dapat digeneralisasi di masa
populasi lain.
3) Carmen Aranda, Javier Arellano, Antonio Davilla
Penelitian ini berjudul “Subjective bonuses and target setting in
budget-based incentive contracts” tahun 2018, menguji tentang bonus
subyektif dapat mencerminkan kontrak implisit yang dimasukkan pada awal
periode ketika karyawan tertentu berkomitmen untuk target yang lebih sulit
dan manajer menggunakan bonus subyektif pada akhir periode untuk
menghargai komitmen ini. Kemudian diuji dengan sistem insentif berbasis
anggaran. Menggunakan 414 data dari setiap manajer di setiap cabang
ditemukan bahwa manajer memberikan insentif berbasi anggaran di awal
sebelum adanya kontrak kerja dan tantangan baru. Hal ini bertujuan untuk
meningkatkan kinerja mereka untuk mencapai target yang sudah ditetapkan.

24
Sehingga manajer menggunakan insentif berbasi anggaran untuk komitmen
karyawan.
4) Imanita Tri Meifadillah
Penelitian yang dilakukan Imanita Tri Meifadillah tahun 2016 ini
berjudul “Pengaruh Penerapan SPIP dan kejelasan Sasaran Anggaran
Terhadap Kinerja SKPD”, dalam penelitian ini menggunakan metode
penelitian deskriptif. Populasi dalam penelitian ini adalah 232 SKPD di Kota
Bandung. Pemilihan sampel dengan metode perhitungan
statistic/berdasarkan estimasi penelitan dengan responden 35. Hasil
penelitian diperoleh bahwa penerapan SPIP berpengaruh signifikan positif
terhadap kinerja SKPD, kemudian kejelasan sasaran anggaran berpengaruh
signifikan positif. Sedangkan koefisien determinasinya 53,2%.
5) Endar Pituringsih dan Erna Widiastuty
Penelitian yang dilakukan oleh Endar Pituringsih dan Erna Widiatuty
ini berjudul “Pengaruh Partisipasi Penyusunan Anggaran, Kejelasan Sasaran
Angaran Dan Profesionalisme Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja
Manajerial” tahun 2018. Dalam penelitian ini hasilnya menunjukan bahwa
secara simultan variabel partisipasi penyusunan anggaran, kejelasan sasaran,
profesionalisme sumber daya manusia mempengaruhi kinerja manajerial
pada Pemerintah Provinsi Nusa Tenggara Barat. Tujuan dari penelitian ini
adalah untuk menganalisis bukti empiris pengaruh partisipasi anggaran,
kejelasan sasaran anggaran dan profesionalisme sumber daya manusia

25
terhadap kinerja manajerial pemerintah Nusa Tenggara Barat. Poplasi
penelitian ini adalah struktural Eseolon II, III, IV di lingkup instansi
pemerintah di Nusa Tenggara Barat, sebanya 1.075 orang. Dalam penelitian
ini sampel yang digunakan sebanyak 89 orang dari 23 lembaga swadaya dan
menggunakan metode slovin.
6) Scott B Jackson, Thomaz J. Lopez. Austin L Reitnga.
Penelitian yang kedua adalah dari Scott B Jackson, Thomaz J. Lopez.
Austin L Reitnga yang berjudul “Accounting fundamentals and CEO bonus
compensation” tahun 2018, Penelitian menunjukkan bahwa ada hubungan
positif antara pendapatan akuntansi dan kompensasi tunai CEO (CEO);
Namun, bukti juga menunjukkan bahwa hubungan positif ini tidak ada lagi
ketika kinerja pendapatan buruk atau menurun. Hasil terakhir ini telah
menyebabkan beberapa kritik terhadap kebijakan kompensasi perusahaan
untuk menyimpulkan bahwa CEO tidak dihukum karena kinerja perusahaan
yang buruk atau menurun. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk lebih
memperjelas debat kinerja gaji dengan memperluas model kompensasi
bonus eksekutif tradisional untuk memasukkan serangkaian fundamental
akuntansi yang mengindikasikan penelitian sebelumnya terkait dengan
kinerja perusahaan saat ini dan masa depan. Hasil kami menunjukkan bahwa
ada hubungan yang sangat signifikan antara fundamental akuntansi dan
tingkat dan perubahan kompensasi bonus CEO. Selain itu, kami menemukan
hubungan yang sangat signifikan antara fundamental akuntansi dan

26
keduanya bonus omis- dan pengurangan bonus. Ketika penghasilan negatif
atau menurun, kami menemukan bahwa hubungan di atas tetap utuh.
Sebaliknya, ketika pendapatan negatif atau menurun, kami menemukan
bahwa hubungan antara pendapatan agregat dan kompensasi bonus lemah
atau tidak signifikan dalam sebagian besar analisis kami. Secara
keseluruhan, hasil kami menunjukkan bahwa hubungan yang tampaknya
lemah antara pendapatan akuntansi dan kompensasi bonus CEO (terutama
ketika pendapatan negatif atau menurun) sebagian karena fakta bahwa model
kompensasi bonus tidak termasuk dasar-dasar akuntansi yang sangat terkait
dengan kompensasi bonus. Dengan demikian, kami menyimpulkan bahwa (i)
kompensasi bonus lebih erat terkait dengan kinerja perusahaan dari pada
klaim beberapa kali dan (ii) kompensasi bonus yang diberikan kepada CEO.
Metode penelitian yang digunakan adalah regresi cross sectional.
7) Debra L. Krolick
Penelitian yang dilakukan oleh debra L. Krolick tahun 2015 yang
berjudul “The relevance of financial statement information for executive
performance evaluation: Evidence from choice of bonus plan accounting
performance measures” penelitian ini mengeksplorasi apakah jenis ukuran
kinerja akuntansi yang digunakan dalam paket bonus CEO memberikan
indikasi keinformatifan laporan keuangan perusahaan untuk tujuan penilaian
kinerja. Menggunakan analisis tabel kontingensi dan regresi LOGIT,
penelitian menemukan perusahaan dengan tingkat tinggi dari aset tidak

27
berwujud yang tidak terlalu bergantung secara signifikan lebih sering pada
ukuran tingkat pengembalian akuntansi (pendapatan saja) dalam rencana
bonus eksekutif.
8) Ariyandi dan syarifudin
Penelitian yang dilakukan oleh Ariyandi dan Syarifudin tahun 2015
yang berjudul “Praktik-praktik Manajemen Kinerja pada Organisasi Sektor
Publik dan Hubungannya dengan Kinerja Organisasi (Studi pada Satuan
Kerja Pengelola Dana APBN di Indonesia).” Hasil penelitian tersebut
menunjukkan bahwa sasaran program berpengaruh positif terhadap kinerja
dan signifikan terhadap kinerja secara kuantitatif dan mempunyai pengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja kualitatif.
No Peneliti Judul Variabel Hasil Perbedaan

1. Misbah Partisipasi Independen: 1. Partisipasi Penelitian ini
Simanjuntak Anggaran Dan partisipasi anggaran menguji
(2019) Insentif Terhadap anggaran dan berpengaruh insentif
Kinerja Karyawan insentif secara signifikan terhadap
Pada Satuan Kerja Dependen: Kinerja terhadap kinerja kinerja
Pemerintah Bagian Karyawan Pada 2. Insentif tidak memiliki
Keuangan Di Satuan Kerja berpengaruh pengaruh
Badan Pengelolaan Pemerintah Bagian secara signifikan yang tidak
Keuangan dan Keuangan Di terhadap kinerja. signifikan
Asset Kabupaten Badan Pengelolaan 3. Hal ini di dikarenakan
Deli Serdang Keuangan dan karenakan insentif yang
Asset Kabupaten menurut dalam diberikan
Deli Serdang penelitian ini sebenarnya
bahwa insentif hanya
yang sebenarnya dianggap
diberikan balas jasa
kepada oleh
karyawan yang responden,
memiliki pada
prestasi kerja penelitian
dianggap yang saya
28
karyawan lakukan
sebagai balas memiliki
jasa saja tidak di hipotesis
anggap sebagai bahwa
sesuatu yang insentif
signifikan berbasis
karena anggaran
pendapatan yang berpengaruh
mereka terima signifikan
sudah besar terhadap
sehingga insentif kinerja
menurut pegawai.
responden hanya
sekedar
tambahan.
2. Iqbal Pengaruh Skema Independen: 1. Skema perbedaan
Gumilar Kompensasi Skema kompensasi penelitian ini
(2019) Insentif Berbasis Kompensasi insentif sampel yang
Anggaran terhadap Insentif Berbasis berbasis digunakan
Komitmen dan Anggaran anggaran sebanyak 93
kinerja melalui Dependen: berpengaruh responden
kepercayaan pada Komitmen dan positif terhadap dengan
atasan kinerja melalui komitmen metode
kepercayaan pada organisasi, pengambilan
atasan 2. Mengetahui sampel secara
pengaruh acak
kepercayaan sederhana,
pada atasan sedangkan
memiliki penggunakan
pengaruh sampel yang
positif terhadap dilakukan
kepercayaan peneliti
atasan. menggunakan
sensus
dengan
responden
seluruh
pegawai
dinas
perdagangan
kota
Surabaya
3. Carmen Subjective bonuses Subjective bonuses 1. Menguji Perbedaan
Aranda, and target setting and target setting tentang bonus penelitian ini
Javier in budget-based in budget-based subyektif dapat bahwa
Arellano, incentive contracts insentive contracts mencerminkan penelitian ini
Antonio kontrak implisit diuji dengan
Davilla yang 414 data
(2018) dimasukkan dengan teknik
pada awal pengambilan
periode ketika data secara
karyawan sekunder
tertentu yang
berkomitmen dilakukan
untuk target oleh manajer
yang lebih sulit setiap cabang.
dan manajer Pada
29
menggunakan penelitian ini

bonus subyektif pengambilan
pada akhir data
periode untuk menggunakan
menghargai teknik
komitmen ini. kuesioner.
4. Imanita Tri Pengaruh Independen: 1. Penerapan SPIP Perbedaan
Meifadillah Penerapan SPIP Penerapan SPIP berpengaruh pada teknik
(2016) dan kejelasan dan kejelasan signifikan pengambilan
Sasaran Anggaran Sasaran Anggaran positif terhadap sampel yang
Terhadap Kinerja Dependen: Kinerja kinerja SKPD, menggunakan
SKPD SKPD kemudian teknik
kejelasan purposive
sasaran sampel,
anggaran sedangkan
berpengaruh pada
signifikan penelitian
positif. yang saya
Sedangkan lakukan
koefisien menggunakan
determinasinya teknik
53,2%. pengambilan
sampel secara
sensus.
5. Endar Pengaruh Independen: 1. Secara simultan Perbedaan
Pituringsih Partisipasi Partisipasi variabel pada
dan Erna Penyusunan Penyusunan partisipasi penelitian
Widiastuty Anggaran, Anggaran, penyusunan pada metode
(2018) Kejelasan Sasaran Kejelasan Sasaran anggaran, pengambilan
Anggaran Dan Anggaran Dan kejelasan sampel yaitu
Profesionalisme Profesionalisme sasaran, menggunakan
Sumber Daya Sumber Daya proffesonalisme metode
Manusia Terhadap Manusia sumber daya slovin,
Kinerja Manajerial Dependen: manusia sedangkan
Kinerja Manajerial mempengaruhi pada
kinerja penelitian
manajerial pada yang akan
Pemerintah saya lakukan
Provinsi Nusa menggunakan
Tenggara Barat metode
sensus.
6. Scott B Accounting Independen: 1. Terdapat Pembeda
Jackson, fundamentals and akuntansi hubungan penelitian ini
Thomaz J. CEO bonus Fundamental positif antara dengan yang
Lopez. compensation Dependen: pendapatan kami lakukan
Austin L kompensasi bonus akuntansi dan adalah
Reitnga. CEO kompensasi penelitian ini
(2018) tunai CEO alat ukurnya
(CEO). menggunakan
2. hubungan yang pendapatan
tampaknya akuntansi dan
lemah antara kompensasi
pendapatan tunai.
akuntansi dan
kompensasi
bonus CEO
(terutama ketika
30
pendapatan
negatif atau
menurun)
sebagian karena
fakta bahwa
model
kompensasi
bonus tidak
termasuk dasar-
dasar akuntansi
yang sangat
terkait dengan
kompensasi
bonus.
7. Debra L. The relevance of Independen: 1. pada penelitian Perbedaannya
Krolick financial statement relevansi informasi ini menemukan bahwa
(2015) information for laporan keuangan perusahaan penelitian
executive Dependen: dengan tingkat yang
performance Ukuran kinerja tinggi dari aset dilakukan
evaluation: akuntansi bonus tidak berwujud dalam jurnal
Evidence from yang tidak terlalu ini adalah
choice of bonus bergantung penelitian
plan accounting secara signifikan yang
performance lebih sering pada menggunakan
measures ukuran tingkat sektor swasta
pengembalian sedangkan
akuntansi (vs penelitian
pendapatan saja) yang
dalam rencana dilakukan
bonus eksekutif. oleh penulis
adalah objek
dan populasi
yang
digunakan
adalah sektor
pemerintah.
Kemudian
metode
penelitian
juga
menggunakan
metode
distribusi
linier,
kemudian
penelitian
yang
dilakukan
penulis
adalah uji
regresi linier
berganda.
8. Ariyandi Praktik-praktik Independen: 1. Mengindikasika Metode yang
dan Manajemen Praktik-Praktik n bahwa praktik- digunakan
Syarifudin Kinerja pada manajemen kinerja praktik kinerja untuk
(2015) Organisasi Sektor organisasi sektor manajemen di menganalisa
Publik dan publik organisasi sektor menggunakan
31
Hubungannya Dependen: Kinerja publik tujuannya aplikasi PLS

dengan Kinerja organisasi terukur, hal ini (Parsial Least
Organisasi (Studi menunjukkan Square),
pada Satuan Kerja pengaruh positif teknik
Pengelola Dana pada kinerja pengumpulan
APBN di organisasi sektor data
Indonesia) publik dalam menggunakan
kuantitas dan kuesioner
kualitas kinerja. yang
2. Insentif ditujukan
Berpengaruh pada manajer
positif pada dari
organisasi sektor organisasi
publik dalam sektor publik
kuantitas kinerja di kota
namun tidak Bandung dan
berpengaruh kota Cimahi.
pada kualitas
kinerja.
C. Kerangka Konseptual
Berdasarkan landasan teori yang telah diuraikan sebelumnya, maka disusun
kerangka konseptual pengaruh insentif aparatur dan sasaran program terhadap
kinerja aparat seperti pada gambar berikut ini:

32
Insentif Berbasis
Angggaran (X1)
Kinerja Pegawai (Y)
Sasaran Program (X2)
D. Hipotesis
1) Pengaruh Insentif Berbasis Anggaran Terhadap Kinerja Pegawai
Menurut Jensen dan Meckling, adanya kesenjangan informasi
akan menimbulkan konflik agensi antara principal dan agent.
Kesenjangan informasi yang ada akan memberikan dorongan bagi agent
untuk melakukan sebuah perilaku oportunistik bagi kepentingan
mereka.49 Kondisi perilaku oportunistik tersebut berlaku untuk tiap
organisasi, tidak terkecuali organisasi sektor publik. Untuk membatasi
perilaku oportunistik pegawai pemerintah daerah dalam menjalankan
organisasinya, maka diperlukan sebuah langkah yang dapat memberikan
kemakmuran bagi pihak aparatur pemerintah daerah tanpa melakukan
49
Ibid, 20
33
perilaku-perilaku yang merugikan masyarakat. Insentif yang diberikan
kepada aparatur merupakan sebuah cara yang dilakukan oleh pemerintah
untuk membatasi perilaku negatif dari aparatur pemerintah daerah untuk
memainkan dana yang dikelola olah Satuan kerja perangkat daerah
(SKPD). Selain itu, insentif yang diberikan kepada pegawai pemerintah
merupakan sebuah stimulus yang diberikan kepada pegawai untuk
memperbaiki dan meningkatkan kinerjanya sehingga dapat memberikan
manfaat lebih bagi masyarakat.
Tujuan-tujuan yang spesifik dan sulit dalam organisasi, dengan
umpan balik akan menghasilkan kinerja organisasi yang tinggi. Tujuan-
tujuan tersebut akan dapat dicapai dengan mudah melalui upaya
pemberian stimulus kepada tiap anggota dalam organisasi. Satuan kerja
perangkat daerah (SKPD) sebagai satu organisasi yang bertugas untuk
memberikan pelayanan bermutu kepada masyarakat. Untuk mencapai
tujuan tersebut, maka SKPD harus mampu memberikan motivasi-
motivasi kepada tiap pegawai didalamnya guna meningkatkan kinerja.
Upaya tersebut dapat diberikan melalui upaya pemberian insentif atas
kinerja yang dilakukan oleh tiap aparatur. Adanya insentif sebagai salah
satu reward merupakan stimulus untuk memotivasi aparatur dalam
meningkatkan kinerjanya sangat berguna mengingat reward merupakan
satu bentuk penghargaan yang diberikan kepada tiap individu yang
mencapai prestasi tersebut. Reward yang diberikan akan meningkatkan

34
kebanggaan kepada tiap pegawai serta berupaya untuk lebih
meningkatkan kinerja aparatur guna peningkatan kinerja SKPD. Insentif
yang diberikan kepada aparatur Satuan kerja perangkat daerah (SKPD)
merupakan sebuah motivasi bagi tiap pegawai untuk memaksimalkan
potensi yang dimiliki untuk menghasilkan kinerja yang baik. Adanya
insentif yang diberikan kepada pegawai akan menstimulus masing-
masing untuk meningkatkan kinerja mereka setiap saat. Hal ini
dikarenakan insentif merupakan sebuah imbal jasa lebih atas kinerja yang
telah dicapai. Adanya imbal jasa lebih tersebut akan menumbuhkan
penghargaan pada tiap individu untuk meraih hasil terbaik setiap saat.
Penelitian yang dilakukan Dewatripont, Jewitt, & Tirole dan
Verbetten memberikan bukti empiris bahwa insentif aparatur berpengaruh
positif terhadap kinerja aparat. Insentif yang diberikan kepada aparatur
pemerintah daerah merupakan sebuah cara efektif untuk meningkatkan
kinerja aparat. Berdasarkan uraian diatas, maka hipotesis yang dibangun
dalam penelitian ini adalah:
H1 : Insentif berbasis anggaran berpengaruh positif terhadap kinerja
pegawai.
2) Pengaruh Sasaran Program Terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan teori agensi, konflik agensi yang timbul antara
principal dan agent ditimbulkan dari adanya kesenjangan informasi antara
kedua belah pihak tersebut. Agent sebagai pemilik informasi yang lebih
35
banyak akan berperilaku oportunistik guna keuntungan lebih bagi
kemakmuran agent. Konflik agensi yang terjadi pada organisasi sektor
publik timbul akibat pemerintah daerah (agent) memiliki informasi yang
lebih besar dibandingkan dengan masyarakat (principal). Untuk
mengefektifkan kinerja pegawai serta memberikan batasan pada perilaku
oportunistik aparatur pemerintah daerah, maka dibutuhkan sebuah
sasaran-sasaran yang jelas akan program yang dijalankan. Adanya
kejelasan dari sasaran program yang ada, maka memberikan kemudahan
bagi aparatur pemerintah untuk mencapai kinerja yang hendak dicapai,
serta adanya pengawasan dari pihak masyarakat melalui sasaran program
yang telah disusun. Adanya pengawasan masyarakat tersebut akan
memberikan sebuah batasan-batasan bagi pegawai pemerintah daerah
untuk melakukan tindakan oportunistik.
Berdasarkan goal setting theory, organisasi harus mampu
menetapkan tujuan-tujuan yang hendak dicapai oleh organisasi. Adanya
perencanaan atas tujuantujuan yang ada akan memudahkan bagi
organisasi untuk mencapai tujuan tersebut. Oleh karena itu, dibutuhkan
sasaran program yang merupakan kerangka kerja bagi organisasi dalam
mencapai tujuan dari program yang dilaksanakan guna mencapai tujuan
organisasi. Sasaran-sasaran yang harus dicapai dalam suatu program
dapat dijadikan stimulus bagi aparatur untuk meningkatkan kinerjanya.
Penentuan sasaran yang tepat pada tiap program akan mendorong tiap
36
aparatur untuk memenuhi sasaran yang telah ditetapkan. Adanya sasaran
yang jelas pada masing-masing program yang dijalankan akan
mendorong pegawai untuk merancang langkah kerja efektif guna
mencapai sasaran yang telah ditetapkan. Adanya sasaran yang jelas dalam
tiap program akan memotivasi tiap aparatur untuk mengeluarkan seluruh
kemampuan mereka, sehingga terjadi peningkatan kinerja pada tiap
pegawai.
Program-program yang telah ditetapkan membutuhkan sasaran
yang jelas sebagai satu parameter dalam upaya untuk mencapai tujuan
dari program yang ada.50 Kesulitan didalam mengukur sasaran program
akan mempersulit upaya-upaya dari anggota organisasi yang terlibat
dalam program tersebut. Pentingnya sasaran program sebagai salah satu
upaya untuk mempercepat upaya pencapaian tujuan program memerlukan
sebuah penentuan yang menyeluruh atas semua aspek yang terdapat
dalam program yang akan dijalankan. Adanya kejelasan dalam sasaran
program akan menjadi acuan bagi tiap aparatur untuk meraih sasaran
tersebut, sehingga timbul upaya lebih untuk mencapai tujuan. Adanya
kejelasan
dalam sasaran program akan memotivasi tiap aparatur untuk
meningkatkan
50
37
kinerjanya.
Penelitian yang dilakukan Locke dan Latham dan verbeeten
memberikan bukti empiris bahwa sasaran program berpengaruh positif
terhadap kinerja aparat. Kejelasan dari sasaran program yang hendak
dicapai akan meningkatkan fokus tiap aparatur untuk mencapai tujuan
yang hendak dicapai dalam program tersebut. Fokus yang timbul dalam
meraih sasaran akan menumbuhkan dorongan bagi tiap aparatur untuk
lebih bekerja lebih baik serta meningkatkan kinerjanya. Berdasarkan
uraian diatas, maka yang dibangun dalam penelitian ini adalah:
H2 : Sasaran program berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai

BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian berdasarkan hasil ingin dicapai merupakan penelitian
dasar. Penelitian dasar merupakan penelitian yang mempunyai alasan intelektual,
dalam rangka memperluas ilmu pengetahuan manusia tidak untuk membuat atau
menciptakan sesuatu.1 Penelitian dasar merupakan penelitian yang bertujuan
menemukan pengetahuan baru yang sebelumnya belum pernah diketahui.
Kemudian menurut metode, jenis penelitian ini merupakan penelitian
survey. Penelitian survey merupakan penelitian yang tidak melakukan perubahan
terhadap variabel yang diteliti.2 Kemudian menurut tingkat explanasi, penelitian
ini merupakan penelitian asosiatif/hubungan. Penelitian asosiatif/hubungan
merupakan penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara 2
variabel atau lebih.3
Kemudian jenis penelitian menurut jenis data, penelitian ini adalah
penelitian kuantitatif. Penelitian kuantitatif merupakan penelitian yang data
penelitiannya bersifat numeric. Penelitian ini akan mengukur pengaruh antara
1
Sofyan siregar.metode penelitian kuantitaif delengkapi dengan perbandingann perhitungan manual
& SPSS,(Jakarta:Kencana prenagramedia group,2014), hal 30
2
Ibid.,
3
Ibid., 18.
38
insentif berbasis anggaran dan sasaran program sebagai variabel independen
dengan kinerja Pegawai sebagai variabel dependen.
B. Waktu dan Tempat Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada tanggal 15 Februari 2020 hingga 15 Juni
2020. Kemudian untuk tempat penelitian ini dilakukan di dinas perdagangan kota
Surabaya.
C. Populasi dan Sampel Penelitian
1. Populasi
Populasi menurut sofyan siregar merupakan keseluruhan dalam objek
penelitian yang dapat berupa manusia, hewan, tumbuh-tumbuhan, negara,
gejala, nilai, peristiwa, sikap hidup dan sebagainya.1 Populasi dalam
penelitian ini meliputi pejabat fungsional yang bekerja di Dinas Perdagangan
sebanyak 115 pegawai.
2. Sampel
Sampel merupakan suatu prosedur pengambilan data dimana hanya
sebagian populasi saja yang diambil dan dipergunakan untuk menentukan
sifat serta ciri yang dikehendaki dari suatu populasi.2
Sampel pada penelitian ini menggunakan metode sensus sampling.
Sensus sampling merupakan metode pengambilan sample yang menggunakan
seluruh data populasi, sehingga dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan
1
Ibid.,hal 30.
2
Uma sekaran, Research Methods for Business,Edisi 6, (Salemba Empat: Jakarta, 2006) hal 32
dinas perdagangan kota Surabaya. Dalam penelitian ini dipilih pejabat
fungsional (top management) sebagai responden penelitian karena pejabat
tersebut merupakan tempat dimana keputusan dibuat yang dapat
mempengaruhi kinerja organisasi.
Adapun syarat yang ditentukan dalam penelitian ini, dalam
menentukan sampel responden. Berikut karakteristik yang dimaksud:
1. Kepala Dinas
2. Kepala Sub Bagian
3. Kepala Bidang
4. Kepala Seksi
5. Seluruh Staf dan Admin
D. Variabel Penelitian
Variabel penelitian merupakan konstruk yang sifatnya telah diberi angka
(kuantitaif) atau juga dapat diartikan variabel adalah konsep yang mempunyai
bermacam-macam nilai, berupa kuantitaif maupun kualitatif yang dapat berubah-
ubah nilainya.3
Pada penelitian ini terdapat variabel bebas (independen) dan variabel
terikat (dependen). Variabel bebas merupakan variabel yang menjadi sebab atau
memengaruhi variabel lain (variabel dependen). Pada penelitian ini variabel
bebasnya (independen) adalah insentif berbasis anggaran dan sasaran program.
3
Ibid., 10
Kemudian untuk variabel terikat (dependen) adalah variabel yang dipengaruhi
atau menjadi akibat karena adanya variabel lain (variabel bebas). Pada penelitian
ini variabel terikat (dependen) adalah kinerja pegawai.
E. Definisi Operasional
No. Variabel Definisi Indikator Skala
1. Insentif Berbasis Insentif berbasi anggaran 1. Kinerja 1 = Sangat

Anggaran (X1) adalah apresiasi dalam 2. Kebutuhan Tidak Setuju
bentuk tambahan alokasi 3. Keadilan (STS)
anggaran atas dasar dan 2 = Tidak Setuju
kinerja anggaran. kelayakan (TS)
3 = Netral (N)
4 = Setuju (S)
5=Sangat Setuju
(S)
2 Sasaran Program Sasaran program adalah 1. Misi 1 = Sangat
(X2) tujuan organisasi yang organisasi. Tidak Setuju
telah ditetapkan oleh 2. Tujuan (STS)
organisasi agar terarah organisasi. 2 = Tidak Setuju
dan jelas apa yang ingin 3. Perangkat (TS)
dicapai organisasi. organisasi. 3 = Netral (N)
Sasaran program 4 = Setuju (S)
diperlukan dalam rangkah 5=Sangat Setuju
mencegah sumber daya (S)
dan energi organisasi
menjadi terarah.
3 Kinerja Pegawai Catatan tentang outcome 1. Penggunaan 1 = Sangat
(Y) atau hasil akhir yang Waktu Tidak Setuju
diperoleh setelah suatu 2. Kualitas (STS)
pekerjaan atau aktivitas pekerjaan 2 = Tidak Setuju
dijalankan selama kurun 3. Ketepatan (TS)
waktu tertentu. Dengan waktu 3 = Netral (N)
demikian, kinerja hanya 4 = Setuju (S)
didasarkan pada 5=Sangat Setuju
serangkaian hasil yang (S)
diperoleh pegawai selama
periode tertentu (belum
termasuk pribadi pegawai
yang dinilai).
F. Uji Validitas dan Reliabilitas
Suatu skala pengukuran disebut valid apabila ia melakukan apa yang
seharusnya dilakukan dan mengukur apa yan seharusnya diukur. Apabila skala
tidak valid maka ia tidak bermanfaat bagi peneliti karena tidak mengukur apa
yang seharusnya diukur atau melakukan apa yang seharusnya dilakukan. Suatu
alat ukur yang validitasnya tinggi akan mempunyai varian kesalahan yang kecil
atau dengan kata lain test tersebut menjalankan ukurannya dengan memberikan
hasil yang sesuai dengan maksud test tersebut. Sehingga data yang terkumpul
merupakan data yang dapat dipercaya.4
Metode untuk menilai validity adalah membandingkan nilai square root
of Average Variance Extracted (AVE) setiap konstruk dengan korelasi antara
konstruk lainnya dalam model. Jika nilai akar AVE setiap konstruk lebih besar
dari pada nilai korelasi antar konstruk dengan konstruk lainnya dalam model,
maka dikatakan memiliki nilai discriminant validity yang baik.
Direkomendasikan nilai AVE harus lebih besar 0,30.5
Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui apakah alat pengumpul data
menunjukkan tingkat ketepatan, keakuratan, kestabilan atau konsistensi alat
tersebut dalam mengungkapkan gejala tertentu dari sekelompok individu
walaupun dilakukan pada waktu yang berbeda. Pengujian dilakukan terhadap
item pernyataan valid.6 Dalam penelitian ini digunakan uji reliabilitas dengan
teknik composite reliability yang mengukur suatu konstruk dapat dievaluasi
4
Kuncoro, M. (2003). Metode riset untuk bisnis dan ekonomi. Jakarta: Erlangga.
5
Ghozali, I. (2006). Aplikasi analisis multivariate dengan program SPSS: Badan Penerbit Universitas
Diponegoro.
6
Singarimbun, M., & Effendi, S. (1995). Survey Research Methods. Eight Edition. Jakarta: LP3ES
Publishing
dengan dua macam ukuran yaitu internal consistency dan Cronbach’s Alpha.7
Untuk melihat reliabel atau tidaknya suatu alat ukur dilakukan melalui koefisien
reliabilitas dan apabila koefisien reliabilitasnya lebih besar dari 0,70, maka
secara keseluruhan pernyataan tersebut dinyatakan andal (reliabel).
G. Data dan Sumber Data
Penelitian ini menggunakan jenis data kuantitatif dari sumber data primer.
Sumber primer adalah sumber data yang secara langsung memberikan data
kepada pengumpul data. Sumber primer dalam penelitian ini adalah daftar
pertanyaan (kuesioner) yang akan disebarkan yang terdiri dari kepala dinas,
kepala sub bagian, kepala bidang, kepala seksi, seluruh staf dan admin Dinas
Perdagangan Kota Surabaya. Data dari sumber primer adalah diharapkan data
yang diperoleh langsung dapat benar-benar merepresentasikan keadaan yang
terjadi di tempat pengambilan sampel. Data primer dalam penelitian ini berupa
karakteristik pribadi responden berupa nama, alamat, jabatan, dan jawaban
kuesioner atas insentif aparatur dan sasaran program.
H. Teknik Pengumpulan Data
Prosedur pengumpulan data adalah suatu proses pengadaan data primer
untuk keperluan penelitian. Pengumpulan data adalah prosedur yang sistematis
dan standar untuk memperoleh data yang diperlukan. Pengumpulan data
dilakukan secara langsung dengan instrumen penelitian berupa kuesioner

7
Ghozali, I. (2006). Aplikasi analisis multivariate dengan program SPSS: Badan Penerbit Universitas
Diponegoro.
(menggunakan pertanyaan). Hal tersebut dikarenakan jenis data yang digunakan
dalam penelitian ini adalah data primer. Data diperoleh dengan menggunakan
kuesioner yang dibagikan secara langsung kepada pejabat fungsional Dinas
Perdagangan Kota Surabaya. Kuesioner tersebut berisi pertanyaan-pertanyaan
untuk mendapat informasi tentang insentif aparatur, sasaran program, dan kinerja
aparat.
I. Teknik Analisis Data
Teknik analisis data yaitu suatu metode yang digunakan untuk mengolah
data menjadi informasi dalam rangka memecahkan masalah penelitian maupun
pengujian hipotesis. Penelitian ini menggunakan metode statistik yaitu cara
mengumpulkan data, mengolah dan menganalisis serta menarik kesimpulan yang
dijadikan sebagai pembuat keputusan yang cukup beralasan. Dalam mengolah
data, penelitian ini menggunakan bantuan aplikasi komputer melalui program
SPSS 20.
1. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
Hair et al mengatakan bahwa asumsi pokok dalam analisa
multivariate adalah normalitas, mengacu pada bentuk distribusi data untuk

variabel individual metric dan correspondence terhadap distribusi normal.
Untuk memeriksa normalitas dapat dilakukan dengan uji statistik.8
b. Uji Multikolinieritas
Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi ditemukan adanya korelasi yang tinggi atau sempurna antara
variabel-variabel independen. Jika antar variabel independen terjadi
multikolinieritas sempurna maka koefisien regresi variabel independen
tidak dapat ditentukan dan nilai standart error menjadi tak terhingga, dan
sebaliknya jika multikolinieritas antar variabel independen tinggi, maka
koefisien regresi independen tidak dapat ditentukan.9
c. Uji Heteroskedastisistas
Uji heteroskedasitas digunakan untuk menguji apakah dalam
model regresi terjadi kesamaan variance dari residul pengamatan satu ke
pengamatan lainya. Uji heteroskedasitas dapat dilakukan dengan
menggunakan uji koefisien korelasi spearman’s rho, uji park, uji glejser
serta melihat pola titik-titik pada grafik regresi.
2. Uji Statistik Deskriptif
Uji statistik deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk
menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data
8
Arfan Ikhsan, Metodelogi Penelitian Akuntansi Keperilakuan, (Jakarta: Graha Ilmu, 2008), 276
9
Dyah Nirmala Arum Janie, statistik deskriptif & regresi linier berganda dengan spss, (semarang:
semarang university press, 2012), 19.
yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat
kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi.
3. Uji Hipotesis
Salah satu tujuan penelitian adalah menguji hipotesis. Tujuan
dilakukannya hipotesis adalah untuk menentukan akurasi dari masing-masing
hipotesis penelitian terhadap kenyataan dari data yang dikumpulkan.
a. Analisis Linier Berganda
Analisis yang digunakan dalam penelitian ini yaitu analisis linier
berganda, analisis linier berganda digunakan untuk menguji pengaruh
antara dua atau lebih variabel independen terhadap variabel dependen.
Model regresi berganda adalah sebagai berikut :
Y = α + β1X1 + β2X2 + ℮
Keterangan :
Y = Kinerja Pegawai
α = konstanta
β1, β2, β3 = koefisien regresi
X1 = Insentif Berbasis Anggaran
X2 = Sasaran Program
℮ = variabel pengganggu
b. Uji Koefesien Determinasi
Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh
kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai

koefesien determinasi adalah diantara nol dan satu. Nilai R2 yang kecil
berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan
variasi variabel dependen amat terbatas. Nilai yang mendekati satu
berarti variabel-variabel independen memberikan hampir semua
informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variabel dependen.
c. Uji Signifikan Parsial (Uji T)
Uji statistik pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh
satu variabel penjelas atau independen secara individual dalam
menerangkan variasi variabel dependen. Cara melakukan uji t dapat
melakukan membandingkan nilai statistik t dengan titik kritis menurut
tabel.
1. Jika Thitung > Ttabel maka Ho ditolak dan Ha diterima.
2. Jika Thitung < Ttabel maka Ho diterima dan Ha ditolak.
d. Uji Signifikan Simultan (Uji F)
Uji F berfungsi untuk menguji apakah variabel independen secara
simultan berpengaruh atau tidak berpengaruh terhadap variabel
dependen.10 Pengujian menggunakan tingkat signifikan 0,05 (α=5%).
Kriteria hipotesis diterima maupun ditolak adalah sebagai berikut:
10
Purwanto Dan Suryadi, Statistika Untuk Ekonomi Dan Keuangan Modern Buku 2 Edisi 3,
(Jakarta:Salemba Empat,2017)
1) Hipotesis diterima, jika Fhitung > Ftabel dan nilai sig < 0,05, yang
artinya insentif berbasis anggaran dan sasaran program secara
simultan berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
2) Hipotesis ditolak, jika Fhitung < Ftabel dan nilai sig < 0,05, yang
artinya insentif berbasis anggaran dan sasaran program secara
simultan tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

BAB IV
HASIL PENELITIAN
A. Deskripsi Umum Objek Penelitian

1. Lokasi Penelitian
Dinas perdagangan kota Surabaya bertempat di jalan Tunjungan No.
1-3 Lantai 2 ex Gedung Siola Surabaya, Kecamatan genteng, Kota Surabaya,
Jawa Timur.
2. Gambaran Umum
a) Struktur Organisasi
Struktur Organisasi Dinas Perdagangan Kota Surabaya
berdasarkan Peraturan Daerah Nomor 14 Tahun 2016 Tentang
Pembentukan dan Susunan Perangkat Daerah Kota Surabaya dan
Peraturan Walikota Surabaya Nomor 67 Tahun 2016 tentang
kedudukan, susunan organisasi, uraian tugas dan fungsi serta tata kerja
Dinas Perdagangan Kota Surabaya serta Peraturan Walikota Surabaya
Nomor 102 Tahun 2016 Tentang pembentukan dan susunan organisasi
unit pelaksana teknis dinas metrologi legal pada Dinas Perdagangan
Kota Surabaya memuat Susunan Organisasi Dinas Perdagangan Kota
Surabaya, terdiri dari:
49
50
a. Dinas
b. Sekretariat, membawahi:
1) Sub Bagian Umum dan Kepegawaian
2) Sub Bagian Keuangan
c. Bidang Distribusi, membawahi:
1) Seksi Pengendalian Distribusi
2) Seksi Sarana Distribusi dan Logistik
d. Bidang Pelayanan dan Pengawasan, membawahi:
1) Seksi Pelayanan
2) Seksi Penggunaan Produk dan Pengawasan
e. Bidang Pemasaran, membawahi:
1) Seksi Promosi
2) Seksi Pengelolaan Sarana Promosi
f. UPTD Metrologi Legal, terdiri dari
1) Sub Bagian Tata Usaha
2) Kelompok Jabatan Fungsional
g. Kelompok Jabatan Fungsional

51
Gambar 4. 1 Struktur Organisasi Perdagangan Kota Surabaya 2010

Sumber: Dinas Perdagangan Kota Surabaya, 2019
b) Visi dan Misi Dinas Perdagangan Kota Surabaya
1) Visi
Surabaya kota sentosa yang berkarakter dan berdaya saing global berbasis
ekologi
2) Misi
a. Meningkatkan ketersediaan konsumsi pangan masyarakat
b. Membangun sistem manajemen city logistic melalui pemanfaatan
informasi gudang.
c. Meningkatkan kualitas pelayanan publik di bidang perdagangan dan
melalui penggunaan teknologi informasi.
d. Meningkatkan Produktivitas UMK kota Surabaya.
c) Tugas Pokok dan Fungsi
Berdasarkan Peraturan Daerah Nomor 14 Tahun 2016 Tentang
Pembentukan dan Susunan Perangkat Daerah Kota Surabaya dan Peraturan
Walikota Surabaya Nomor 67 Tahun 2016 tentang kedudukan, susunan
organisasi, uraian tugas dan fungsi serta tata kerja Dinas Perdagangan Kota
Surabaya serta Peraturan Walikota Surabaya Nomor 102 Tahun 2016 tentang
pembentukan dan susunan organisasi unit pelaksana teknis dinas metrologi
legal pada Dinas Perdagangan Kota Surabaya, Tugas dan Fungsi Dinas
Perdagangan Kota Surabaya adalah sebagai berikut:
52
a. Tugas
Membantu walikota melaksanakan urusan pemerintahan yang menjadi
kewenangan daerah dan tugas pembantuan.
b. Fungsi
1) Perumusan kebijakan teknis di bidang perdagangan;
2) Penyelenggaraan urusan pemerintahan dan pelayanan umum;
3) Pembinaan dan pelaksanaan tugas;
4) Pengelolaan ketatausahaan dinas; dan
5) Pelaksanaan tugas-tugas lain yang diberikan oleh Walikota sesuai
dengan tugas dan fungsinya.
d) Landasan Hukum
a. Peraturan Presiden RI Nomor 29 Tahun 2014 tentang Sistem
Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah;
b. Instruksi Presiden Republik Indonesia Nomor 5 Tahun 2004 tentang
Percepatan Pemberantasan Korupsi;
c. Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor
09/M.PAN/05/2007 tentang Pedoman Umum Penyusunan Indikator
Kinerja Utama di Lingkungan Instansi Pemerintah;
d. Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara dan
Reformasi Birokrasi Republik Indonesia Nomor 12 Tahun 2015 tentang
pedoman evaluasi atas implementasi sistem akutanbilitas kinerja instasi
pemerintah;
53
e. Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan reformasi
Birokrasi Republik Indonesia Nomor 53 Tahun 2014 tentang tentang
petunjuk teknis perjanjian kinerja, pelaporan kinerja dan tata cara revisi
atas Laporan Kinerja (LKJ) Instansi Pemerintah;
f. Keputusan Lembaga Administrasi Negara Nomor 239/IX/6/8/2003
tentang perbaikan pedoman penyusunan pelaporan akuntabilitas kinerja
instansi pemerintah;
g. Peraturan Daerah Nomor 14 Tahun 2016 tentang pembentukan dan
susunan perangkat daerah kota surabaya;
h. Peraturan Daerah Kota Surabaya Nomor 10 Tahun 2016 tentang rencana
pembangunan jangka menengah daerah Kota Surabaya Tahun 2016-2021
(Lembaran Daerah Kota Surabaya Tahun 2016 Nomor 8 Tambahan
Lembaran Daerah Kota Surabaya Nomor 7);
i. Peraturan Walikota Surabaya Nomor 32 Tahun 2016 tentang tata cara
penyusunan penjabaran perencanaan, pemantauan, dan evaluasi rencana
pembangunan jangka menengah daerah Kota Surabaya Tahun 2016 –
2021;
j. Peraturan Walikota Surabaya Nomor 67 Tahun 2016 tentang kedudukan,
susunan organisasi, uraian tugas dan fungsi serta tata kerja Dinas
Perdagangan Kota Surabaya.
B. Analisis Data
1. Statistik Deskriptif
54
a. Karakteristik Responden
Responden dalam penelitian ini yaitu pegawai Dinas Perdagangan
Kota Surabaya. Jumlah responden dalam penelitian ini yaitu 115
responden. Dari 115 kuesioner yang disebarkan, 78 kuesioner yang
kembali dan diisi secara lengkap. Berdasarkan hasil penyebaran kuesioner
yang telah dilakukan, berikut merupakan gambaran umum karakteristik
responden:
1) Berdasarkan jenis kelamin responden
Tabel 4. 1 Data Berdasarkan Jenis Kelamin

S
u Jenis Kelamin
m Frequency Percent Valid Percent Cumulative
be
Percent
r:
D Laki-Laki 33 42.3 42.3 42.3
at Valid Perempuan 45 57.7 57.7 100.0
a
pri Total 78 100.0 100.0
me
r, diolah 2020
Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa jumlah responden laki-
laki sebanyak 33 responden dengan presentase 42,3%, sedangkan
jumlah responden perempuan sebanyak 45 responden dengan presentase
sebanyak 57,7%.
2) Berdasarkan usia responden
Tabel 4. 2 Data usia responden
Umur
55
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
25-30 6 7,7 7,7 7,7
30-35 15 19,2 19,2 26,9
35-40 23 29,5 29,5 56,4

Valid
40-45 23 29,5 29,5 85,9
45-50 11 14,1 14,1 100,0
Total 78 100,0 100,0

Sumber: Data primer, diolah 2020
Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa rentang usia
responden 25-30 tahun sebanyak 6 orang atau 7,7%, dan responden
yang rentang usia 30-35 tahun sebanyak 15 orang atau 19,2%, dan
responden yang rentang antara 35-40 tahun sebanyak 23 tahun atau
29,5% dan responden yang rentang usianya 40-45 tahun sebanyak 23
orang atau 29,5% dan rentang usia 45-50 tahun sebanyak 11 orang atau
14,1%.
3) Berdasarkan pendidikan terakhir
Tabel 4. 3 Data
Pendidikan
Pendidikan Terakhir
Terakhir
Percent
S1 32 41.0 41.0 41.0
S2 27 34.6 34.6 75.6
Valid S3 1 1.3 1.3 76.9
D3 18 23.1 23.1 100.0
Total 78 100.0 100.0
56
Berdasarkan tebal diatas dapat diketahui jenjang pendidikan
terakhir yang paling banyak adalah S1 dengan total 32 responden
dengan presentase 41% dan yang paing sedikit adalah S3 dengan total
1 responden dengan presentase 1,3%, jenjang pendidikan terakhir S2
sebanyak 27 responden dengan presentase 34,6% dan jenjang terakhir
D3 sebanyak 18 responden dengan presentase 23,1%.
4) Berdasarkan lama bekerja
T Lama Bekerja
a Percent
>10 29 37.2 37.2 37.2
b
1-5 22 28.2 28.2 65.4
Valid
el 5-10 27 34.6 34.6 100.0
Total 78 100.0 100.0
4.4 Berdasarkan lama bekerja

Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui jangka waktu lama
bekerja 1-5 tahun sebanyak 22 responden atau 28,2%, dan jangka
waktu lama bekerja 5-10 tahun sebanyak 27 responden atau 34,6% dan
yang bekerja lebih dari 10 tahun sebanyak 29 responden atau 37,2%.
5) Berdasarkan jabatan
Tabel 4. 4 Data Jabatan Responden

Jabatan
Percent
57
Jabatan
Percent
Kepala Dinas 1 1.3 1.3 1.3
Kepala Sub Bagian 14 17.9 17.9 19.2
Valid Sekretaris 1 1.3 1.3 20.5
Lainnya 62 79.5 79.5 100.0
Total 78 100.0 100.0
Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui yang menjabat
sebagai kepala dinas sebanyak 1 responden atau 1,3%, yang menjabat
sebagai kepala sub bagian sebanyak 14 responden atau 17,9%, yang
menjabat sebagai sekretaris sebanyak 1 responden atau 1,3%, dan
lainnya sebanyak 62 responden atau 79,5%.
b. Deskripsi Variabel Penelitian
Deskripsi jawaban responden merupakan hasil jawaban
responden pada masing-masing variabel penelitian. Deskripsi jawaban
akan dijelaskan berdasarkan nilai mean atau rerata yang diolah
menggunakan descriptive statistic dari SPSS versi 20. Nilai mean dan
indikator yang tertinggi menunjukkan kecenderungan responden untuk
memberikan tanggapan yang sama. rumus yang digunakan adalah
sebagai berikut:1
𝑁𝑖𝑙𝑎𝑖 𝑡𝑒𝑟𝑡𝑖𝑛𝑔𝑔𝑖−𝑁𝑖𝑙𝑎𝑖 𝑡𝑒𝑟𝑒𝑛𝑑𝑎ℎ

Interval Kelas = 𝐽𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑘𝑒𝑙𝑎𝑠
1
Suliyanto. Ekonometrika Terapan: Teori & Aplikasi dengan SPSS. (Yogyakarta. Andi.2011)
58
5−1
= = 0,8
5
0,80 merupakan jarak interval kelas pada masing-masing kategori. Sehingga
berlaku ketentuan dengan hasil sebagai berikut:
Tabel 4. 5 Penentuan Kategori Berdasarkan Nilai Rerata

Interval Kategori Keterangan
1,00 – 1,80 1 Sangat tidak setuju
1,81 – 2,60 2 Tidak setuju
2,61 – 3,40 3 Netral
3,41 – 4,20 4 Setuju
4,20 – 5,00 5 Sangat setuju
Sumber: Hasil Olah Data SPSS, 2020
1. Deskripsi Variabel Insentif Berbasis Anggaran (X1)
Berikut adalah deskripsi jawaban berdasarkan frekuensi dan
persentase jawaban kemudian bagian kedua adalah nilai mean dari tiap-
tiap indikator pada variabel insentif berbasis anggaran. setelah diketahui
nilai mean kemudian nilai mean tersebut dikategorikan, untuk
memudahkan interpretasi.
Tabel 4. 6 Distribusi Frekuensi dan Nilai Rata-Rata Variabel Insentif Berbasis

Anggaran
Pertanyaan Skor Mean Keterangan
1 2 3 4 5
59
X1.1 0 0 11 51 16 4,06 Setuju
X1.2 0 12 30 28 8 3,41 Setuju
X1.3 0 11 28 39 0 3,36 Netral
X1.4 0 7 12 20 39 4,17 Setuju
X1.5 0 3 20 48 7 3,76 Setuju
X1.6 4 7 12 39 16 3,72 Setuju
X1.7 0 7 4 39 28 4,13 Setuju
X1.8 0 11 28 39 0 3,36 Netral
X1.9 0 11 28 39 0 3,36 Netral
Berdasarkan tabel 4.6 deskripsi jawaban responden tersebut, maka dapat
dilakukan interpretasi sebagai berikut:
a) Indikator X1.1 mengenai pemberian insentif berkaitan erat dengan
kinerja saya, ada 16 responden yang menjawab sangat setuju, 51
responden menjawab setuju, dan 11 menjawab netral. Dari nilai mean
sebesar 4,06 diketahui bahwa rata-rata jawaban responden berada pada
kategori setuju, berarti rata-rata responden menyatakan setuju jika
pemberian insentif berbasis anggaran berkaitan erat dengan kinerja
pegawai dinas perdagangan kota Surabaya.
b) Indikator X1.2 Saya menerima insentif sesuai dengan prestasi saya,
ada 8 responden yang menjawab sangat setuju, 28 responden
menjawab setuju, 30 menjawab netral, dan 12 responden menjawab
60
tidak setuju. Dari nilai mean sebesar 3,41 diketahui bahwa rata-rata
jawaban responden berada pada kategori setuju, berarti rata-rata
responden menyatakan setuju bahwa pemberian insentif berbasis
anggaran didasarkan pada kinerja pegawai dinas perdagangan kota
Surabaya.
c) Indikator X1.3 mengenai Insentif yang diberikan kepada saya selalu
tepat waktu, 39 responden menjawab setuju, 28 responden menjawab
netral, dan 11 responden menjawab tidak setuju. Dari nilai mean
kategori netral, berarti rata-rata responden menyatakan ketepatan
waktu dalam pemberian insentif berbasis anggaran masih bersifat
wajar.
d) Indikator X1.4 mengenai Saya diberi kesempatan untuk meningkatkan
jenjang karir profesi saya, ada 39 responden yang menjawab sangat
setuju, 20 responden menjawab setuju, 12 responden menjawab netral,
dan 7 responden menjawab tidak setuju. Dari nilai mean sebesar 4,17
diketahui bahwa rata-rata jawaban responden berada pada kategori
setuju, berarti rata-rata responden menyatakan bahwa jenjang karir di
dinas perdagangan kota Surabaya berjalan dengan wajar dan sesuai
aturan.
e) Indikator X1.5 mengenai Promosi/kenaikan jabatan dilakukan secara
adil, ada 7 responden yang menjawab sangat setuju, 48 responden

61
menjawab setuju, 20 responden menjawab netral, dan 3 responden
menjawab tidak setuju. Dari nilai mean sebesar 3,76 diketahui bahwa
rata-rata jawaban responden berada pada kategori setuju, berarti rata-
rata responden menyatakan setuju bahwa kenaikan jabatan dilakukan
secara adil.
f) Indikator X1.6 mengenai Asuransi yang saya terima sesuai dengan
kebutuhan kesehatan saya, ada 16 responden yang menjawab sangat
7 responden menjawab tidak setuju dan 4 responden menjawab sangat
tidak setuju. Dari nilai mean sebesar 3,72 diketahui bahwa rata-rata
jawaban responden berada pada kategori setuju, berarti rata-rata
responden menyatakan setuju atas mekanisme pemberian asuransi
kesehatan pegawai dinas perdagangan kota Surabaya.
g) Indikator X1.7 mengenai Saya dapat menggunakan asuransi kesehatan
dengan mudah, ada 28 responden yang menjawab sangat setuju, 39
responden menjawab setuju, 4 responden menjawab netral, dan 7
responden menjawab tidak setuju. Dari nilai mean sebesar 4,13
setuju, berarti rata-rata responden menyatakan setuju terkait pelayanan
asuransi kesehatan pegawai dinas perdagangan kota Surabaya.
h) Indikator X1.8 mengenai Semakin baik pekerjaan saya, maka semakin
tinggi insentif yang diterima, 39 responden menjawab setuju, 28

62
responden menjawab netral, dan 11 responden menjawab tidak setuju.
Dari nilai mean sebesar 3,36 diketahui bahwa rata-rata jawaban
responden berada pada kategori netral, berarti rata-rata responden
menyatakan bahwa pekerjaan yang dilakukan sudah baik.
i) Indikator X1.9 mengenai Bonus yang saya terima memicu saya bekerja
dengan giat., 39 responden menjawab setuju, 28 responden menjawab
netral, dan 11 responden menjawab tidak setuju. Dari nilai mean
kategori netral, berarti rata-rata responden menyatakan rata-rata
responden menyatakan bonus yang diterima sesuai dengan kinerja
pegawai Dinas Perdagangan Kota Surabaya.
b. Deskripsi Variabel Sasaran Program (X2)
Berikut adalah deskripsi jawaban berdasarkan frekuensi dan persentase jawaban
kemudian bagian kedua adalah nilai mean dari tiap-tiap indikator pada variabel
sasaran program. Setelah diketahui nilai mean kemudian nilai mean tersebut
dikategorikan, untuk memudahkan interpretasi.
Tabel 4. 7 Distribusi Frekuensi dan Nilai Rata-Rata Variabel Sasaran Program
1 2 3 4 5
X2.1 0 0 4 38 36 4,41 Sangat Setuju
X2.2 0 0 1 45 32 4,40 Sangat Setuju
63
X2.3 0 0 4 49 25 4,27 Sangat Setuju
X2.4 0 0 9 42 27 4,23 Sangat Setuju
X2.5 0 0 3 32 43 4,51 Sangat Setuju
X2.6 0 0 8 53 17 4,12 Setuju
X2.7 0 0 1 30 47 4,59 Sangat Setuju
X2.8 0 0 4 33 41 4,47 Sangat Setuju
X2.9 0 8 23 32 15 4,54 Sangat Setuju
1) Indikator X2.1 mengenai misi organisasi dirumuskan secara jelas., ada
36 responden yang menjawab sangat setuju, 38 responden menjawab
setuju, dan 4 responden menjawab netral. Dari nilai mean sebesar 4,41
sangat setuju, berarti rata-rata responden menyatakan sangat setuju
apabila misi organisasi dirumuskan secara jelas.
2) Indikator X2.2 Misi organisasi tertulis serta dikomunikasikan secara
internal maupun eksternal, ada 32 responden yang menjawab sangat
setuju, 45 responden menjawab setuju, dan 1 responden menjawab
netral. Dari nilai mean sebesar 4,40 diketahui bahwa rata-rata jawaban
responden berada pada kategori sangat setuju, berarti rata-rata
64
responden menyatakan sangat setuju apabila misi organisasi di
komunikasikan pada lingkup eksternal dan internal untuk kepentingan
organisasi.
3) Indikator X2.3 mengenai Misi yang dirumuskan berdasarkan tujuan
instansi., ada 25 responden yang menjawab sangat setuju, 49
responden menjawab setuju, dan 4 responden menjawab netral. Dari
nilai mean sebesar 4,27 diketahui bahwa rata-rata jawaban responden
berada pada kategori sangat setuju, berarti rata-rata responden
menyatakan sangat setuju terhadap misi yang dirumuskan untuk
kepentingan instansi.
4) Indikator X2.4 mengenai Instansi memberikan informasi yang jelas
terhadap rencana strategis kedepan., ada 27 responden yang menjawab
sangat setuju,42 responden menjawab setuju, dan 9 menjawab netral.
Dari nilai mean sebesar 4,23 diketahui bahwa rata-rata jawaban
responden berada pada kategori sangat setuju, berarti rata-rata
responden menyatakan sangat setuju terkait perencanaan strategis
organisasi.
5) Indikator X2.5 mengenai Rencana strategis organisasi
didokumentasikan secara spesifik dan mendetail., ada 43 responden
yang menjawab sangat setuju, 32 responden menjawab setuju, dan 3
responden menjawab netral. Dari nilai mean sebesar 4,51 diketahui
bahwa rata-rata jawaban responden berada pada kategori sangat setuju,

65
berarti rata-rata responden menyatakan sangat setuju terkait publikasi
perencanaan strategis organisasi.
6) Indikator X2.6 mengenai Pekerjaan yang dihasilkan sesuai dengan
rencana strategis, ada 17 responden yang menjawab sangat setuju, 53
responden menjawab setuju, dan 8 responden menjawab netral. Dari
nilai mean sebesar 4,12 diketahui bahwa rata-rata jawaban responden
berada pada kategori setuju, berarti rata-rata responden menyatakan
sangat setuju terkait hasil evaluasi pelaksanaan perencanaan strategis.
7) Indikator X2.7 mengenai Tujuan yang akan dicapai memberikan
gambaran lengkap tentang pencapaian organisasi., ada 47 responden
yang menjawab sangat setuju, 30 responden menjawab setuju,dan 1
responden menjawab netral. Dari nilai mean sebesar 4,59 diketahui
bahwa rata-rata jawaban responden berada pada kategori sangat setuju,
berarti rata-rata responden menyatakan sangat setuju terkait publikasi
tujuan yang akan dicapai organisasi untuk kinerja karyawan dinas
perdagangan kota Surabaya.
8) Indikator X2.8 mengenai Instansi telah menciptakan formasi kinerja
untuk menjalankan program kerja., ada 41 responden yang menjawab
sangat setuju, 33 responden menjawab setuju, dan 4 responden
menjawab netral. Dari nilai mean sebesar 4,47 diketahui bahwa rata-
rata jawaban responden berada pada kategori sangat setuju, berarti
66
rata-rata responden menyatakan sangat setuju terhadap formasi kinerja
yang di bentuk oleh dinas perdagangan kota Surabaya.
9) Indikator X2.9 mengenai Setiap pegawai memiliki tanggung jawab
untuk menjalankan program instansi., ada 15 responden yang
menjawab sangat setuju, 32 responden menjawab setuju, 23 responden
menjawab netral, dan 8 responden menjawab tidak setuju. Dari nilai
mean sebesar 4,54 diketahui bahwa rata-rata jawaban responden
berada pada kategori sangat setuju, berarti rata-rata responden
menyatakan sangat setuju terkait tanggung jawab dalam menjalankan
tugas dan wewenang di organisasi ini.
c. Deskripsi Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Berikut adalah deskripsi jawaban berdasarkan frekuensi dan persentase jawaban
kemudian bagian kedua adalah nilai mean dari tiap-tiap indikator pada variabel
sasaran program. Setelah diketahui nilai mean kemudian nilai mean tersebut
dikategorikan, untuk memudahkan interpretasi.
Tabel 4.7
Distribusi Frekuensi dan Nilai Rata-Rata Variabel Sasaran Program
1 2 3 4 5
Y.1 0 8 23 32 15 3,69 Setuju
Y.2 0 7 16 47 8 3,72 Setuju
67
Y.3 0 0 39 31 8 3,60 Setuju
Y.4 0 4 38 20 16 3,62 Setuju
Y.5 0 6 36 32 4 3,44 Setuju
Y.6 0 10 48 16 4 3,18 Netral
Y.7 0 8 20 42 8 3,64 Setuju
1) Indikator Y.1 mengenai Saya selalu mampu menyelesaikan pekerjaan
sesuai dengan target yang direncanakan, ada 15 responden yang
menjawab sangat setuju, 32 responden menjawab setuju, 23 responden
menjawab netral, dan 8 responden menjawab tidak setuju. Dari nilai
mean sebesar 3,69 diketahui bahwa rata-rata jawaban responden
berada pada kategori setuju, berarti rata-rata responden menyatakan
Sangat Setuju terkait hasil pekerjaan yang dicapai oleh pegawai dinas
perdagangan kota Surabaya yang sesuai target yang direncanakan.
2) Indikator Y.2 mengenai Saya mampu melakukan pekerjaan sesuai
waktu yang ditentukan, ada 8 responden yang menjawab sangat setuju,
47 responden menjawab setuju, 16 responden menjawab netral, dan 7
68
setuju, berarti rata-rata responden menyatakan Sangat setuju terkait
hasil kinerja pegawai yang diselesaikan secara tepat waktu.
3) Indikator Y.3 mengenai Instansi mengapresiasi ketika saya
menyelesaikan banyak pekerjaan., ada 8 responden yang menjawab
sangat setuju, 31 responden menjawab setuju, 39 responden menjawab
netral. Dari nilai mean sebesar 3,60 diketahui bahwa rata-rata jawaban
responden berada pada kategori setuju, berarti rata-rata responden
menyatakan Setuju terhadap apresiasi yang diberikan instansi terhadap
pencapaian kinerjanya.
4) Indikator Y.4 mengenai Pekerjaan yang saya lakukan sudah sesuai
dengan rencana kerja instansi, ada 16 responden yang menjawab
sangat setuju, 20 responden menjawab setuju, 38 responden menjawab
netral, dan 4 responden menjawab tidak setuju. Dari nilai mean sebesar
3,62 diketahui bahwa rata-rata jawaban responden berada pada
kategori setuju, berarti rata-rata responden menyatakan Setuju terhadap
hasil kinerja yang dicapai sudah sesuai dengan rencana instansi.
5) Indikator Y.5 mengenai Pekerjaan yang saya lakukan sesuai standar
prosedur yang ada., ada 4 responden yang menjawab sangat setuju, 32
responden menjawab setuju, 36 responden menjawab netral, dan 6
69
setuju, berarti rata-rata responden menyatakan setuju terhadap hasil
kinerjanya berjalan sesuai dengan standard dan prosedur.
6) Indikator Y.6 mengenai Pekerjaan yang saya lakukan telah memenuhi
tingkat akurasi yang baik, ada 4 responden yang menjawab sangat
dan 10 responden menjawab tidak setuju. Dari nilai mean sebesar 3,18
netral, berarti rata-rata responden menyatakan sudah memenuhi tingkat
akurasi yang baik.
7) Indikator Y.7 mengenai Saya selalu disiplin dalam menjalankan tugas.,
ada 8 responden yang menjawab sangat setuju, 42 responden
menjawab setuju, dan 20 responden menjawab netral, dan 8 responden
menjawab tidak menjawab. Dari nilai mean sebesar 3,64 diketahui
bahwa rata-rata jawaban responden berada pada kategori setuju, berarti
rata-rata responden menyatakan setuju terkait kedisipilinan pegawai
dalam menjalankan tugas tugasnya.
2. Uji Validitas dan Reliabilitas
a. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur valid atau tidak valid suatu
kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid apabila instrument tersebut
70
mampu mempresentasikan atau mengukur apa yang seharusnya diukur. Uji
validitas dikatakan valid apabila r hitung > r tabel dan bernilai positif.2
Berdasarkan data yang telah dikumpulkan dari tanggapan 78
responden mengenai 9 pertanyaan pada variabel insentif berbasis anggaran,
9 pertanyaan pada variabel sasaran program, dan 7 pertanyaan pada
variabel kinerja pegawai kemudian diolah menggunakan program spss
versi 20, maka diperoleh hasil olahan data disajikan pada tabel 4.6, tabel
4.7, tabel 4.8 berikut ini:
Tabel 4. 8 Hasil Uji Validitas Insentif Berbasis Anggaran
Item r hitung r tabel Keterangan
X1.1 0,741 0,222 Valid
X1.2 0,687 0,222 Valid
X1.3 0,901 0,222 Valid
X1.4 0,630 0,222 Valid
X1.5 0,648 0,222 Valid
X1.6 0,631 0,222 Valid
X1.7 0,790 0,222 Valid
X1.8 0,901 0,222 Valid
X1.9 0,901 0,222 Valid

Berdasarkan tabel diatas menunjukkan bahwa seluruh indikator pada
variabel insentif berbasis anggaran (X1) menunjukkan masing-masing item
soal memiliki nilai r hitung ≥ r tabel. Nilai r tabel 0,222 didapat dengan
2
Nur Indiantoro, Metode Penelitian Bisnis Untuk Akuntansi Dan Manajemen, (Yogyakarta: Bpfe-
Yogyakarta, 2002), hal 118.
71
cara df (n-2), n merupakan jumlah dari sampel, jadi df (78-2) = 76 dengan
menggunakan uji 2 arah pada tingkat signifikansi 0,05. Dari hasil uji yang
telah dilakukan, maka semua item pertanyaan pada variabel X1 dinyatakan
valid. Selanjutnya dilakukan pengujian validitas pada pengujian variabel
sasaran program sebagai berikut:
Tabel 4. 9 Hasil Uji Validitas Sasaran Program

X2.1 0,673 0,222 Valid
X2.2 0,520 0,222 Valid
X2.3 0,582 0,222 Valid
X2.4 0,734 0,222 Valid
X2.5 0,669 0,222 Valid
X2.6 0,640 0,222 Valid
X2.7 0,678 0,222 Valid
X2.8 0,751 0,222 Valid
X2.9 0,705 0,222 Valid

variabel sasaran program (X2) menunjukkan masing-masing item soal
memiliki nilai r hitung ≥ r tabel. Nilai r tabel 0,222 didapat dengan cara df
(n-2), n merupakan jumlah dari sampel, jadi df (78-2) = 76 dengan
telah dilakukan, maka semua item pertanyaan pada variabel X2 dinyatakan
72
valid. Selanjutnya dilakukan pengujian validitas pada pengujian variabel
kinerja pegawai sebagai berikut:
Tabel 4. 10 Hasil Uji Validitas Kinerja Pegawai

X1.1 0,733 0,222 Valid
X1.2 0,670 0,222 Valid
X1.3 0,634 0,222 Valid
X1.4 0,810 0,222 Valid
X1.5 0,816 0,222 Valid
X1.6 0,764 0,222 Valid
X1.7 0,522 0,222 Valid
variabel kinerja pegawai (Y) menunjukkan masing-masing item soal
memiliki nilai r hitung ≥ r tabel. Nilai r tabel 0,222 didapat dengan cara df
(n-2), n merupakan jumlah dari sampel, jadi df (78-2) = 76 dengan
telah dilakukan, maka semua item pertanyaan pada variabel Y dinyatakan
valid.
b. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui sejauh mana hasil
pengukuran tetap konsisten jika dilakukan pengukuran kembali terhadap
gejala yang sama. Uji reliabilitas ini menggunakan teknik Cronbach Alpha
73
yaitu dikatakan reliable apabila suatu konstruk atau variabel memberikan
nilai Cronbach Alpha > 0,60.3
Untuk mengetahui keakuratan data dari tanggapan 78 responden
mengenai insentif berbasis anggaran, sasaran program dan kinerja pegawai,
maka digunakan uji reliabilitas terhadap masing-masing variabel
menggunakan program spss versi 20. Adapun hasil pengujian reliabilitas
disajikan pada tabel 4.9 berikut ini:
Tabel 4. 11 Hasil Uji Realibilitas
Variabel Cronbach Alpha Keterangan

Insentif Berbasis Anggaran (X1) 0,894 Reliabel
Sasaran Program (X2) 0,841 Reliabel
Kinerja Pegawai (Y) 0,831 Reliabel
Berdasarkan tabel di atas diperoleh nilai Cronbach Alpha untuk
seluruh variabel lebih dari 0,60 artinya seluruh variabel dinyatakan reliable
sehingga dapat digunakan dalam penelitian.
3. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi yang
digunakan berdistribusi normal atau tidak. Model regresi dikatakan baik
apabila mempunyai ditribusi normal atau mendekati normal. Dalam

3
Ghozali, I, Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS, (Semarang: Badan Penerbit
Universitas Diponegoro, 2006), Hal 42
74
penelitian ini menggunakan SPSS Statisctic 20 dengan pengujian one sample
kolmogorof-smirmov Test. Dikatakan normal apabila nilai signifikansi >0,05
dan berdistribusi tidak normal apabila nilai signifikansi <0,05. Adapun hasil
pengujian normalitas menggunakan statistik disajikan dalam tabel 4.10
berikut ini:
Tabel 4. 12 Hasil Uji

Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 78
Mean 0E-7
Normal Parametersa,b
Std. Deviation 1.92417478
Absolute .123
Most Extreme Differences Positive .057
Negative -.123
Kolmogorov-Smirnov Z 1.084
Asymp. Sig. (2-tailed) .190
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Berdasarkan pada tabel diatas dapat diketahui bahwa uji normalitas
residual terdistribusi normal, hal itu dapat dilihat pada tabel one sample
kolmograf-smirnov test dari nilai asymp. Sign. (2-tailed)yang menunjukkan
angka sebesar 0,190 yang lebih besar 0,05yang berarti residual terdistribusi
normal.
75
Uji normalitas juga dilakukan dengan menggunakan uji normal PP Plot
regression standardized residual dengan melihat penyebaran data pada
sumber diagonal. Penyebaran data dikatakan normal jika berada di sekitar
garis diagonal. Penyebaran data dikatakan normal jika berada di sekitar garis
diagonal.
Sumber: Data Primer,diolah 2020
Gambar 4. 2Grafik Hasil Uji Normalitas
76
Berdasarkan normal grafik PP Plot of Regression Standardized
Residual diatas, data (titik) yang masih berada di sekitar garis diagonal hal
ini berarti residual terdistribusi normal.
b. Uji Multikolinieritas
Uji multikoliniearitas bertujuan untuk menguji apakah dalam persamaan
regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas. Model regresi yang baik
seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel bebas. Pengujian
multikolinearitas dapat dilakukan dengan melihat nilai Variance Inflation Factor
(VIF) dan nilai tolerance. Dikatakan tidak terjadi multikoliniearitas apabila nilai
Variance Inflation Factor (VIF) < 10 dan nilai tolerance > 0,1.
Tabel 4. 13 Hasil Uji Multikolinearitas
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized t Sig. Collinearity Statistics
Coefficients
B Std. Error Beta Tolerance VIF
(Constant) -1.563 2.884 -.542 .589
Insentif Berbasis
1 .606 .041 .849 14.723 .000 .998 1.002
Anggaran
Sasaran Program .158 .066 .139 2.409 .018 .998 1.002
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Berdasarkan dari tabel diatas dapat diketahui bahwa masing-masing
variabel memiliki nilai tolerance > 0,1 dan nilai VIF < 10. Pada variabel insentif
berbasis anggaran memiliki tolerance 0,998 > 0,1 dan nilai VIF 1,002 < 10, maka
dapat disimpulkan bahwa variabel insentif berbasis anggaran tidak terjadi
77
multikolinearitas. Variabel sasaran program memiliki tolerance 0,998 > 0,1 dan
nilai VIF 1,002 < 10, maka dapat disimpulkan bahwa variabel sasaran program
tidak terjadi multikolinearitas. Jadi semua variabel independent tidak terjadi
multikolinearitas.
c. Uji Heteroskedasitas
Uji heteroskedasitas digunakan untuk menguji apakah dalam model regresi
terjadi kesamaan variance dari residul pengamatan satu ke pengamatan lainnya.
Uji heteroskedasitas melihat sebaran data. Model regresi yang baik seharusnya
tidak terjadi heteroskedasitas. Dalam penelitian ini uji heterokedasitas
menggunakan uji glejser, jika nilai signifikansi > 0,05 maka tidak terjadi
heteroskedasitas dan sebaliknya jika nilai signifikansi < 0,05 maka terjadi
heteroskedasitas.
Tabel 4. 14 Hasil Uji Heteroskedasitas
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized t Sig.
Coefficients
B Std. Error Beta
(Constant) 1.033 1.835 .563 .575
1 Insentif Berbasis Anggaran -.022 .026 -.095 -.830 .409
Sasaran Program .029 .042 .081 .703 .484
a. Dependent Variable: ABS_RES

Dari tabel diatas dapat disimpulkan bahwa uji heteroskedasitas pada
variabel insentif berbasis anggaran memiliki signifikansi 0,409 > 0,05. Variabel
78
sasaran program memiliki signifikansi 0,484 > 0,05. Dapat disimpulkan bahwa
dari semua variabel independen tidak terjadi heteroskedasitas.
4. Uji Hipotesis
a. Analisis Regresi Linier Berganda
Uji regresi linier berganda digunakan untuk menguji pengaruh antara
dua variabel atau lebih, untuk mengetahui pengaruh positif atau negatif antara
variabel independen terhadap variabel dependen, dan memprediksi nilai dari
variabel dependen jika variabel independennya mengalami kenaikan atau
penurunan.
Tabel 4. 15 Uji Regresi Linier Berganda
Coefficientsa
Coefficients
B Std. Error Beta
(Constant) -1.563 2.884 -.542 .589
1 Insentif Berbasis Anggaran .606 .041 .849 14.723 .000
Sasaran Program .158 .066 .139 2.409 .018

a. Variabel dependen
Berdasarkan tabel 4.13 diatas, maka diperoleh persamaan regresi linier
berganda sebagai berikut:
Y = a + b1X1 + b2X2 + e
Y = -1,563 + 0,606Insentif berbasis anggaran + 0,158Sasaran program + e
79
Berdasarkan hasil persamaan regresi linier berganda diatas dapat
diinterpretasikan sebagai berikut:
1. Variabel insentif berbasis anggaran (X1) memiliki nilai koefisien
0,606. Nilai koefisien regresi menunjukkan nilai positif yang berarti
setiap kenaikan satu satuan variabel insentif berbasis anggaran maka
akan menaikkan kinerja pegawai sebesar 0,606 dengan asumsi
variabel bebas yang lain tetap.
2. Variabel sasaran program (X2) memiliki nilai koefisien 0,158. Nilai
koefisien regresi menunjukkan nilai positif yang berarti setiap
kenaikan satu satuan variabel sasaran program maka akan menaikkan
kinerja pegawai sebesar 0,158 dengan asumsi variabel bebas yang
lain tetap.
b. Uji Parsial (Uji T)
Uji T bertujuan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh secara
parsial yang diberikan variabel independen terhadap variabel dependen.
Uji t menguji pengaruh masing-masing variabel independen yaitu insentif
berbasis anggaran (X1), sasaran program (X2) terhadap variabel
dependen yaitu kinerja pegawai (Y). hasil uji t dapat dilihat pada kolom
signifikansi sebesar 5% atau 0,05, serta membandingkan antara t hitung
dengan t tabel. Apabila nilai t hitung > t tabel maka H0 ditolak dan Ha
diterima. Sedangkan apabila nilai t hitung < t tabel maka H0 diterima dan
Ha diterima. Hasil uji t yang telah diolah melalui SPSS sebagai berikut:
80
Tabel 4. 16 Hasil Uji Parsial (Uji t)
Coefficientsa
Coefficients
B Std. Error Beta
(Constant) -1.563 2.884 -.542 .589
Sasaran Program .158 .066 .139 2.409 .018

Berdasarkan tabel diatas maka dapat diambil kesimpulan sebagai
berikut:
1. Pengaruh Insentif Berbasis Anggaran terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa variabel
insentif berbasis anggaran (X1) diperoleh nilai t hitung sebesar
14,723 dengan t tabel 1,991 dan nilai sig.0,000, dapat disimpulkan
bahwa t hitung 14,723 > 1,991 dan nilai sig. 0,000 < 0,05, maka
Ha diterima yang artinya variabel insentif berbasis anggaran (X1)
berpengaruh terhadap kinerja pegawai (Y)
2. Pengaruh Sasaran Program terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa variabel
sasaran program (X2) diperoleh nilai t hitung sebesar 2,409 dengan
t tabel 1,991 dan nilai sig. 0,018, dapat disimpulkan bahwa t hitung
2,409 > 1,991 dan nilai sig. 0,018 < 0,05, maka Ha diterima yang
81
artinya variabel sasaran program (X2) berpengaruh terhadap
kinerja pegawai (Y).
c. Uji Simultan (Uji F)
Uji F bertujuan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh secara
simultan (bersamaan) antara seluruh variabel independen yakni insentif
berbasis anggaran (X1) dan sasaran program(X2) terhadap variabel
dependen yakni kinerja pegawai (Y). untuk mengetahui hasil uji f dapat
dilihat pada tabel anova, dengan menggunakan tingkat signifikansi 5%
atau 0,05. Jika nilai sig. < 0,05, atau F hitung > F tabel maka terdapat
pengaruh variabel independen secara simultan terhadap variabel
dependen. Dan sebaliknya jika nilai sig. >0,05 atau F hitung < F tabel
maka tidak terdapat pengaruh variabel independen secara simultan
terhadap variabel dependen.
Tabel 4. 17 Hasil Uji Simultan (Uji F)
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
Regression 860.873 2 430.436 113.238 .000b
1 Residual 285.089 75 3.801
Total 1145.962 77
b. Predictors: (Constant), Sasaran Program, Insentif Berbasis Anggaran
Cara menghitung F tabel yaitu dengan rumus F= (k ; n-k). K adalah
jumlah variabel independen N adalah jumlah seluruh sampel. F = (2 : 76),
sehingga diperoleh nilai f tabel sebesar 3,12.

82
Berdasarkan tabel hasil uji F diatas, dapat diketahui bahwa nilai F
hitung 113,238 dan nilai sig.0,000. Maka F hitung 113,238 > 3,12 dan sig.
0,000 < 0,05. Maka dikatakan bahwa hasil uji F terdapat pengaruh variabel
insentif berbasis anggaran (X1) dan sasaran program (X2) secara simultan
berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai (Y).
d. Uji Koefisien Determinasi
Uji koefisien determinasi (R2) digunakan untuk mengukur seberapa
besar kemampuan variabel bebas yaitu insentif berbasis anggaran dan
sasaran program dalam menjelaskan atau mempengaruhi variabel terikat
yaitu kinerja pegawai. Berikut hasil uji koefisien determinasi atau R
square:
Tabel 4. 18 Uji Koefisien Determinasi (R2)
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the
Estimate
a
1 .867 .751 .745 1.950
a. Predictors: (Constant), Sasaran Program, Insentif Berbasis Anggaran

b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Dari hasil uji R2 pada tabel diatas diperoleh angka koefisien
determinasi Adjust R Square adalah 0,751 atau jika dipresentasekan sebesar
75%. Dapat disimpulkan bahwa variabel insentif berbasis anggaran dan
sasaran program berpengaruh sebesar 75% terhadap kinerja pegawai Dinas
83
Perdagangan Kota Surabaya, sedangkan sisanya sebesar 25% dipengaruhi
oleh variabel atau faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
84
BAB V
PEMBAHASAN
A. Pengaruh Insentif Berbasis Anggaran Terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan hasil olah data SPSS dan pada bab IV bahwa variabel
insentif berbasis anggaran menunjukan nilai sig. 0,000 yang mana angka tersebut
lebih kecil dari 0,005 dan dengan nilai t hitung sebesar 14,273 yang mana lebih
besar dari t tabel yakni 1,991 yang berarti bahwa variabel insentif berbasis
anggaran berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas
Perdagangan kota Surabaya. Hasil olah data penelitian ini mendukung hipotesis
pertama yang menyatakan bahwa insentif berbasis anggaran berpengaruh
terhadap kinerja pegawai Dinas Perdagangan kota Surabaya. . Variabel insentif
berbasi anggaran memliki pengaruh sebesar 84,9%, sehingga variabel X1 ini
memiliki pengaruh yang paling dominan dalam memengaruhi variabel kinerja
pegawai (Y). sedangkan sisanya sebesar 13,9% di pengaruhi oleh variabel
sasaran program dan 1,2% dipengaruhi oleh variabel lainnya.
Insentif berbasis anggaran mampu meningkatkan pemenuhan target
pekerjaan pegawai dinas perdagangan kota surabaya. Selain itu mampu
meningkatkan tingkat akurasi penugasan, mampu meningkatkan tingkat efisiensi
pekerjaan. Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan pada pegawai dinas
85
perdagangan kota Surabaya insentif berbasis anggaran berpengaruh signifikan
terhadap kinerja pegawai dinas perdagangan kota surabaya. Hasil penelitian ini
relevan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Chong V.K., and Law.
Maggie B.C. yang the effect of a budget-based incentive compensation scheme
on job performance hasil penelitiannya menujukan bahwa insentif berbasis
anggaran terbukti berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Hasil pengujian
statistik deskriptifnya menunjukan rata-rata jawaban responden menjawab setuju
dengan nilai yang yang cukup tinggi dan uji parsialnya menujukan 0,001 dan
nilai β = 0.300.
Hasil penelitian ini juga relevan dengan penelitian yang dilkukan oleh
Chong and Eggleton yang berjudul The Impact of Reliance on Incentive-Based
Compensation Schemes, Information Asymmetry and Organisational
Commitment on Managerial Performance. Management Accounting Research
hasil penelitiannya menunjukan bahwa insentif berbasis anggaran berpengaruh
positif terhadap kinerja pegawai. Hal ini dibuktikan dengan uji pasrsial yang
menunjukan bahwa r = 0.863, p < 0.01.
Hasil penelitian ini sejalan dengan teori yang dikemukan oleh Hasibuan
yang menyatakan bahwa insentif yaitu daya perangsang yang diberikan kepada
karyawan tertentu berdasarkan prestasi kerjanya agar karyawan terdorong
meningkatkan prestasi kerjanya. Berdasarkan teori tersebut, insentif merupakan
86
sebuah cara yang diberikan oleh organisasi untuk meningkatkan kinerja
karyawan.4
B. Pengaruh Sasaran Program Terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan hasil uji SPSS yang tersaji di BAB IV variabel Sasaran
Program menunjukkan nilai t hitung sebesar 2,409 yang mana angka tersebut
lebih besar dari nilai t tabel 1,991 dan nilai signifikansinya Sebesar 0,018 yang
mana lebih kecil 0,05. Yang berarti bahwa variabel sasaran program berpengaruh
signifikan terhadap kinerja pegawai pada kinerja pegawai pada dinas
perdagangan kota Surabaya. Dari hasil uji t dapat disimpulkan bahwa uji t
mendukung hipotesis kedua yang menyatakan terdapat pengaruh sasaran
program terhadap kinerja pegawai pada dinas perdagangan kota surabaya.
Berdasarkan standard koefisien beta variabel sasaran program memiliki pengaruh
sebesar 13.9% terhadap kinerja pegawai. Sedangkan 1,2% di pengaruhi oleh
variabel yang lain.
Penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh goal setting
theory Locke & Latham menjelaskan bahwa adanya hubungan antara penetapan
sasaran program dengan kinerja, jika pimpinan mengetahui apa yang menjadi
tujuan mereka, mereka akan termotivasi untuk berusaha lebih baik, hal ini
kemudian akan ditindaklanjuti dengan menetapkan sasaran program guna
peningkatan kinerja anggota organisasi yang terlibat dalam program yang
4
Hasibuan, H, Melayu SP, (2006). Organisasi dan Motivasi. Jakarta: Bumi Aksara.
87
dijalankan. Tujuan dipandang sebagai kompromi yang kompleks yang
merefleksikan kebutuhan individu yang berbeda-beda dan tujuan personal
organisasi yang dominan. Tujuan organisasi ditentukan melalui negosiasi. Proses
tawar menawar dan saling pengaruh dibatasi oleh beragam partisipan dan
lingkungan internal maupun eksternal.5
Semakin tinggi tujuan atau sasaran program yang ditentukan oleh
organisasi maka berdampak pada meningkatnya kinerja individu yang nantinya
akan berpengaruh ke kinerja organisasi. Tinggi tujuan diartikan dengan jelasnya
tujuan atau sasaran program yang akan dicapai oleh organisasi. Begitu juga
sebaliknya apabila tujuan atau sasaran program tidak jelas maka akan terjadi
ambiguitas dalam perusahaan, pegawai akan bingung dengan apa yang akan
mereka kerjakan karena tujuan yang akan dicapai oleh perusahaan juga tidak
jelas, hal tersebut akan berpengaruh kepada menurunnya kinerja karyawan yang
nantinya juga akan berpengaruh terhadap menurunnya kinerja organisasi.
C. Pengaruh Insentif Berbasis Anggaran dan Sasaran Program secara
simultan terhadap kinerja pegawai dinas perdagangan kota Surabaya.
Berdasarkan hasil Uji Hipotesis penelitian, Variabel Insentif berbasis
anggaran dan Sasaran Program terdapat pengaruh signifikan terhadap Kinerja
Pegawai Dinas Perdagangan Kota Surabaya. Hal ini dibuktikan berdasarkan hasil
uji simultan (Uji F) yang menunjukan nilai F hitung sebesar 113,238 yang mana
5
Locke, E. A., & Latham, G. P. (1990). Building a practically useful theory of goal setting and
task motivation: A 35-year odyssey. American psychologist, 57(9), 705.
88
lebih besar dari F tabel yakni sebesar 3,12 dan nilai signifikansinya sebesar 0,000
yang lebih kecil dari 0,005. Yang artinya variabel bebas Insentif berbasi
anggaran dan Sasaran program secara simultan memiliki pengaruh yang
signifikan terhadap Kinerja Pegawai dinas Perdagangan Kota Surabaya. Hasil ini
mendukung hipotesis ke empat yang menyatakan bahwa Insentif Berbasi
Anggaran dan Sasaran program Berpengaruh signifikan terhadap Kinerja
Pegawai Dinas Perdagangan Kota Surabaya.
Hasil SPSS Pada Tabel Modal summary menujukan koefisien determinasi
(R-Square). Sebesar 0,751 menujukan bahwa pengaruh insentif berbasis
anggaran dan sasaran program terhadap Kinerja Pegawai dinas Perdagangan
Kota Surabaya sebesar 75% dan 25% dipengaruhi oleh faktor-faktor lainnya
yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Semakin tinggi insentif yang diberikan maka semakin tinggi kinerja
pegawai dalam suatu organisasi. Hal ini relevan dengan teori yang dikemukakan
oleh Hersey, Blanchard dam Jhonson bahwa dari 7 faktor yang memengaruhi
kinerja salah satunya adalah insentif dimana ini termasuk sebagai motivation and
willingness. 6 insentif berbasis anggaran digunakan sebagai apresiasi atas kinerja
pegawai dan organisasi yang sudah mencapai target yang direncanakan. Seperti
halnya dalam peraturan menteri keuangan nomor 114/ PMK.02/2018
menjelaskan bahwa insentif berbasis anggaran adalah tambahan alokasi anggaran

6
Mukhlishtul Jannah, 2013, Pengaruh Pemberian Insentif terhadap Kinerja Karyawan,
Islamiconomic, Jakarta
89
yang diberikan kepada kementerian negara/ lembaga pada tahun anggaran
berjalan atas kinerja anggaran pada tahun sebelumnya. Adapun syarat kinerja
anggaran untuk mendapatkan insentif berbasis anggaran adalah capaian kinerja
anggaran, hasil kinerja pelaksanaan anggaran, dan hasil pemeriksaan atas laporan
keuangan. Kemudian menurut Leon C. Manggnison bahwa insentif berbasis
anggaran disebut sebagai apresiasi atas kinerja karena pekerjaan yang dilakukan
sesuai dengan yang diharapkan oleh atasan. 7 kemudian dalam mencapai kinerja
yang baik tentunya perlu adanya sasaran program yang berfungsi menetapkan
tujuan- tujuan yang akan dicapai oleh organisasi. Sasaran program merupakan
suatu pernyataan secara spesifik yang menjelaskan hasil yang harus dicapai,
kapan dan oleh siapa sasaran yang diinginkan dicapai tersebut diselesaikan.
7
Ibid;
90
BAB VI
PENUTUP
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil pembahasan penelitian yang telah diuraikan pada bab 5
maka kesimpulan yakni dari penelitian ini sebagai berikut:
1. Berdasarkan hasil uji parsial (Uji T), variabel insentif berbasis anggaran
(X1) berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Perdagangan
Kota Surabaya dengan nilai T hitung sebesar 14,723 > 1,991 dan nilai
signifikansi sebesar 0,000 < 0,005. Insentif berbasis anggaran penting
sebagai stimulus atau pendorong agar pegawai lebih semangat dalam
mencapai target yang ditetapkan oleh organisasi dan sebagai tolak ukur
dari tahun sebelumnya.
2. Variabel sasaran program (X2) berpengaruh secara signifikan terhadap
kinerja pegawai Dinas Perdagangan Kota Surabaya dengan nilai T hitung
sebesar 2,409 > 1,991 dan nilai signifikansi sebesar 0,018 < 0,005.
Sehingga semakin jelas sasaran program yang akan dicapai oleh
organisasi maka akan berkurang ambiguisitas dari organisasi akan jelas
pula pekerjaan yang harus dilakukan oleh masing-masing pegawai dan
apabila kinerja pegawai semakin meningkat maka akan berpengaruh pada
kinerja organisasi sehingga target yang dicapai oleh organisasi akan
mudah dicapai.
91
92
3. Berdasarkan hasil uji simultan (Uji F), variabel insentif berbasis
anggaran (X1) dan sasaran program (X2) berpengaruh secara signifikan
terhadap kinerja pegawai dinas perdagangan kota surabaya dengan nilai F
hitung sebesar 113,238 > 3,12 dan nilai signifikansi sebesar 0,000 <
0,005. Hal ini relevan dengan teori yang dikemukakan oleh Hersey,
Blanchard dan Jhonson bahwa dari 7 faktor yang memengaruhi kinerja
salah satunya adalah insentif dimana ini termasuk sebagai motivation and
willingness. kemudian dalam mencapai kinerja yang baik tentunya pelu
adanya sasaran program yang berfungsi menetapkan tujuan- tujuan yang
akan dicapai oleh organisasi. Sasaran program merupakan suatu
penyataan secara spesifik yang menjelaskan hasil yang harus dicapai,
kapan dan oleh siapa sasaran yang diinginkan dicapai tersebut
diselesaikan.
B. Saran
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan, adapun saran yang
diberikan yakni sebagai berikut:
1. Sasaran program harus ditetapkan organisasi karena dengan penetapan
sasaran program maka akan membuat kinerja pegawai semakin
meningkat.
2. Bagi peneliti selanjutnya diharapkan dapat menambah variabel yang
mempengaruhi kinerja pegawai, karena dalam penelitian ini hanya
menggunakan dua variabel independen yaitu insentif berbasis anggaran

93
dan sasaran program. Mengingat masih ada variabel lainya yang
mempengaruhi kinerja pegawai.
3. Bagi peneliti selanjutnya diharapkan dapat memperbanyak jumlah sampel
dengan cara memperluas objek penelitian hingga mencakup seluruh dinas
di surabaya dan jawa timur sehingga hasil penelitian dapat
digeneralisasikan.
DAFTAR PUSTAKA
114/PMK.02.2018(http://www.anggaran.kemenkeu.go.id/peraturan/2018%20PMK%
20114.pdf) diakses 21/01/20120.
Abdurrahman, Arifin. 1990. Teori Pembangunan dan Filosofi Kepemimpinan Kerja

Edisi Revisi. Jakarta: Erlangga.
Abrili Gabrilin. 2017. Kronologi kasus suap dugaan suap pejabata kemendes PDDT
dan Auditor BPK.
(https://nasional.kompas.com/read/2017/05/28/02000071/kronologi.kasus.dugaan.su
ap.pejabat.kemendes.pdtt.dan.auditor.bpk?page=all) di akses pada 30
November 2019 07:52.
Ariyadi, Y., & Syafruddin, M. Praktik-Praktik Manajemen Kinerja Pada Organisasi

Sektor Publik Dan Hubungannya Dengan Kinerja Organisasi (Studi Pada
Satuan Kerja Pengelola Dana Apbn Di Indonesia), Fakultas Ekonomika dan
Bisnis. 2013.
Betsy, J. “Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja organisasi sektor publik (Studi

pada Pemerintah Daerah Kabupaten Demak)”, Universitas Diponegoro,
Semarang. 2016.
Bonner, S. E., Hastie, R., Sprinkle, G. B., & Young, S. M. “A Review of The Effects
of Financial Incentives on Performance in Laboratory Tasks: Implications for
Management Accounting”, Journal of Management Accounting Research,
Desember, 2015.
Burgess, S., & Ratto, M. “The Role of Incentives In The Public Sector: Issues and
Evidence”, Oxford Review of Economic Policy, Februari, 2003.
94
Dixit, A. “Power of incentives in private versus public organizations”,
The American Economic Review, February, 1997.
95
96
Ghozali, I. 2006. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Semarang:

Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Ikhsan, Arfan. 2008. Metodelogi Penelitian Akuntansi Keperilakuan. Jakarta: Graha

Ilmu.
Janie, Dyah Nirmala Arum. 2012. Statistik Deskriptif & Regresi Linier Berganda
dengan SPSS. Semarang: Semarang University Press.
Kadarisman, M. 2015. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta:

PT Raja Grafindo Persada.
Keban. 2017. Akuntansi Sector Public. Jakarta: Salemba Empat.
Kuncoro, M. 2003. Metode Riset untuk Bisnis dan Ekonomi. Jakarta: Erlangga.
(https://www.google.com/url?sa=t&source=web&rct=j&url=http://disperdagin.suraba
ya.go.id/uploaddisperdagin/LAPORAN/LKJ%25202016%2520DINAS%25
20PERDAGANGAN%2520DAN%2520PERINDUSTRIAN.pdf&ved=2ah
UKEwj4kYXajKDnAhU48XMBHbpKDpQQFjABegQIBxAJ&usg=AOvVa
w0R33225OkJoVfvpw1gdaAU&cshid=1580001701054), Diakses Pada
23/01/2020, Diakses pada 20 Januari 2020).
Locke, E. A. & Latham, G. P. “Work Motivation and Satisfaction: Light At The End
of The Tunnel”, Psychological science, April, 1990.
Mustafa. “Studi Tentang Pemberian Insentif dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai

Di Sekretariat Daerah Provinsi Kalimantan Timur”, Jurnal Paradigma, No. 3
Vol. 1, Desember , 2015.
Pemerintah.net, “Reformasi Birokrasi”, https://pemerintah.net/reformasi-birokrasi/

(diakses pada 01/12/2019)
97
Pemerintah.net, “Reformasi Birokrasi”, https://pemerintah.net/reformasi-birokrasi/

(diakses pada 01/12/2019)
Pollitt, C. “Performance Information for Democracy: The Missing Link? Evaluation,

Februari, 2006.
Purwanto dan Suryadi. 2017. Statistika Untuk Ekonomi Dan Keuangan Modern Buku
2 Edisi 3. Jakarta: Salemba Empat.
R. A Dubin. “Estimation Of Regression Coefficients in The Presence of Spatially

Autocorrelated Error Terms”, The Review of Economics and Statistics, Maret.
1988.
R.Agusti, & Pertiwi, N. P, “Pengaruh Kompetensi, Independensi dan Profesionalisme

Terhadap Kualitas Audit (Studi Empiris Pada Kantor Akuntan Publik Se
Sumatera)”, Jurnal Ekonomi, Maret, 2016.
Rincian alokasi transfer ke daerah dan dana desa Provinsi/Kabupaten/Kota dalam

APBN T.A. 2018, http://www.djpk.depkeu.go.id/wp-
content/uploads/2017/11/Rincian-Alokasi-TKDD-TA-2018-1.pdf, Diakses
pada 24/01/2020.
Rodgers, R., & Hunter, J. E. “Impact of Management by Objectives on

Organizational Productivity”, Journal of Applied Psychology, Februari, 1991.
Sarwoto. 1998. Dasar-Dasar Organisasi dan Manajemen. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Jakarta: CV.
Mandar Maju.
Seijts, G. H, Dkk. “Goal Setting And Goal Orientation: An Integration Of Two

Different Yet Related Literatures”, Academy of management journal. 2004.
98
Sekaran, Uma. 2006. Research Methods for Business Edisi 6. Jakarta: Salemba
Empat.
Siegel, G dan Ramanauskas-Marconi, H. “Behavioral Accounting: South-Western

Publishing Company”. 1989.
Simamora, Hendry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE

YKPN.
Singarimbun, M dan Effendi, S. 1995. Survey Research Methods Eight Edition.

Jakarta: LP3ES Publishing.
Siregar, Sofyan. 2014. Metode Penelitian Kuantitaif Dilengkapi dengan

Perbandingann Perhitungan Manual & SPSS. Jakarta: Kencana
Prenagramedia Group.
Sujoko Efferin, dkk. 2008. Metode Penelitian Akuntansi. yogyakarta: graha ilmu.
Syafrudin, Rapor sakip pemda wilayah II, 7 dapat A, 21 raih BB, 2019
https://www.menpan.go.id/site/berita-terkini/rapor-sakip-pemda-wilayah-ii-
7-dapat-a-21-raih-bb (diakses tanggal 23/01/2019).
Tri risma har ini. profil kota Surabaya, 2016

(https://surabaya.go.id/id/page/0/17683/profil-kota-surabaya) di akses
tanggal 23/01/2019.
Verbeeten, F. H. 2015. “Performance Management Practices in Public Sector

Organizations: Impact on Performance”, Accounting, Auditing &
Accountability Journal, Maret, 2015.
99
Wana Alamsyah, “kegagalan reformasi birokrasi kompas.com”,

https://nasional.kompas.com/read/2017/04/07/17595581/kegagalan.reformasi.
birokrasi?page=all, diakses pada 01/12/2019 (diakses pada 01/12/2019)
Zurnali, C. “Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Terhadap Perilaku Produktif Karyawan

di Divisi Long Distance. PT Telkom, Tbk. Indonesia, 2011.
100
LAMPIRAN
Lampiran 1
KUESIONER
PROGRAM TERHADAP KINERJA PEGAWAI DINAS PERDAGANGAN
KOTA SURABAYA
Kepada Yth.
Bapak/Ibu Responden
Di Tempat
Dengan segala kerendahan hati, saya memohon kesediaan Bapak/Ibu untuk
mengisi kuesioner yang telah saya buat. Data dan informasi yang diberikan ditujukan
untuk kepentingan ilmiah. Kesungguhan untuk memberikan jawaban akan bermanfaat
dan membantu keberhasilan penelitian ini.
Atas kesediaan dan bantuan Bapak/Ibu dalam pengisian kuesioner ini saya
mengucapkan terimakasih.
IDENTITAS RESPONDEN
Mohon Bapak/Ibu untuk mengisi daftar berikut ini:
Nama : ……………… ( Tidak Wajib diisi)
Umur : ……………… Tahun
Jenis Kelamin : Pria Wanita
Pendidikan Terakhir : S1 S2
S3 Lain-Lain (……..)
Lama Bekerja : 1-5 Thn 5-10 Thn >10 Thn
Jabatan : Kepala Dinas Sekretaris
Kepala Sub Bagian Lainnya
101
A. Insentif Aparatur
Bapak/ Ibu dimohon menjawab setiap pernyataan berikut dengan memilih salah
satu jawaban yang sesuai dengan yang dipersiapkan dengan cara memberi tanda
silang (X) atau melingkari salah satu angka pada skala 1-5:
NO PERNYATAAN STS TS N S SS
1 Pemberian insentif berkaitan erat dengan kinerja saya
2 Saya menerima insentif sesuai dengan prestasi saya
3 Insentif yang diberikan kepada saya selalu tepat waktu
4 Saya diberi kesempatan untuk meningkatkan jenjang karir
profesi saya
5 Promosi/kenaikan jabatan dilakukan secara adil
6 Asuransi yang saya terima sesuai dengan kebutuhan
kesehatan saya
7 Saya dapat menggunakan asuransi kesehatan dengan mudah
8 Semakin baik pekerjaan saya, maka semakin tinggi insentif
yang diterima
9 Bonus yang saya terima memicu saya bekerja dengan giat.
102
B. Sasaran program
1 Misi organisasi dirumuskan secara jelas.
2 Misi organisasi tertulis serta dikomunikasikan
secara internal maupun eksternal.
3 Misi yang dirumuskan berdasarkan tujuan instansi.
4 Instansi memberikan informasi yang jelas terhadap
rencana strategis kedepan.
5 Rencana strategis organisasi didokumentasikan
secara spesifik dan mendetail.
6 Pekerjaan yang dihasilkan sesuai dengan rencana
strategis.
7 Tujuan yang akan dicapai memberikan gambaran
lengkap tentang pencapaian organisasi.
8 Instansi telah menciptakan formasi kinerja untuk
menjalankan program kerja.
9 Setiap pegawai memiliki tanggung jawab untuk
menjalankan program instansi.
103
C. Kinerja Pegawai
1 Saya selalu mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai
dengan target yang direncanakan.
2 Saya mampu melakukan pekerjaan sesuai waktu
yang ditentukan.
3 Instansi mengapresiasi ketika saya menyelesaikan
banyak pekerjaan.
4 Pekerjaan yang saya lakukan sudah sesuai dengan
rencana kerja instansi.
5 Pekerjaan yang saya lakukan sesuai standar
prosedur yang ada.
6 Pekerjaan yang saya lakukan telah memenuhi
tingkat akurasi yang baik.
7 Saya selalu disiplin dalam menjalankan tugas.
104
Lampiran 2
Tabulasi Hasil Kuesioner
No Umur Jenis Pendidikan Lama Jabatan

Kelamin Bekerja
1 43 Perempuan S3 >10 Kepala Dinas
2 40 Laki-Laki S2 >10 Sekretaris
3 42 Perempuan S2 >10 Kepala Sub

Bagian
4 37 Laki-Laki S1 5-10 Kepala Sub

Bagian
5 45 Perempuan S1 5-10 Kepala Sub

Bagian

Bagian
7 38 Laki-Laki S1 >10 Kepala Sub

Bagian
8 42 Perempuan D3 >10 Kepala Sub

Bagian

Bagian

Bagian
105

Kelamin Bekerja
11 43 Perempuan S2 >10 Lainnya

Bagian

Bagian
14 32 Perempuan D3 1-5 Kepala Sub

Bagian
15 41 Laki-Laki D3 >10 Kepala Sub

Bagian

Bagian

Bagian
18 37 Laki-Laki S1 >10 Lainnya
19 41 Laki-Laki D3 5-10 Lainnya
20 45 Perempuan D3 >10 Lainnya
23 44 Laki-Laki D3 >10 Lainnya

106

Kelamin Bekerja
26 37 Laki-Laki S2 5-10 Lainnya
27 38 Perempuan S1 5-10 Lainnya

107

Kelamin Bekerja
53 41 Perempuan D3 5-10 Lainnya

108

Kelamin Bekerja
62 43 Perempuan D3 5-10 Lainnya

109

Kelamin Bekerja
No Insentif Berbasis Anggaran Total
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X1.9
1 5 4 4 5 4 4 5 4 4 39
2 4 3 3 4 3 4 5 3 3 32
3 5 4 4 5 4 5 4 4 4 39
4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 38
5 3 2 2 3 3 2 2 2 2 21
6 4 3 3 3 3 4 4 3 3 30
110
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X1.9
7 4 3 3 4 4 4 4 3 3 32
8 4 5 4 4 4 1 4 4 4 34
9 4 5 4 5 4 5 5 4 4 40
10 4 3 2 5 4 4 4 2 2 30
11 4 3 3 4 4 4 5 3 3 33
12 4 3 4 5 4 3 4 4 4 35
13 4 4 3 5 3 3 3 3 3 31
14 3 2 3 4 5 4 4 3 3 31
15 4 4 4 5 4 5 4 4 4 38
16 5 4 4 5 4 4 5 4 4 39
17 5 4 4 2 4 5 5 4 4 37
18 4 2 3 3 3 3 4 3 3 28
19 4 3 4 5 5 4 4 4 4 37
20 3 3 2 2 2 2 2 2 2 20
21 5 4 4 5 4 4 5 4 4 39
111
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X1.9
22 4 3 3 4 3 4 5 3 3 32
23 5 4 4 5 4 5 4 4 4 39
24 4 4 4 5 4 4 5 4 4 38
25 3 2 2 3 3 2 2 2 2 21
26 4 3 3 3 3 4 4 3 3 30
27 4 3 3 4 4 4 4 3 3 32
28 4 5 4 4 4 1 4 4 4 34
29 4 5 4 5 4 5 5 4 4 40
30 4 3 2 5 4 4 4 2 2 30
31 4 3 3 4 4 4 5 3 3 33
32 4 3 4 5 4 3 4 4 4 35
33 4 4 3 5 3 3 3 3 3 31
34 3 2 3 4 5 4 4 3 3 31
35 4 4 4 5 4 5 4 4 4 38
36 5 4 4 5 4 4 5 4 4 39
112
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X1.9
37 5 4 4 2 4 5 5 4 4 37
38 4 2 3 3 3 3 4 3 3 28
39 4 3 4 5 5 4 4 4 4 37
40 3 3 2 2 2 2 2 2 2 20
41 5 4 4 5 4 4 5 4 4 39
42 4 3 3 4 3 4 5 3 3 32
43 5 4 4 5 4 5 4 4 4 39
44 4 4 4 5 4 4 5 4 4 38
45 3 2 2 3 3 2 2 2 2 21
46 4 3 3 3 3 4 4 3 3 30
47 4 3 3 4 4 4 4 3 3 32
48 4 5 4 4 4 1 4 4 4 34
49 4 5 4 5 4 5 5 4 4 40
50 4 3 2 5 4 4 4 2 2 30
51 4 3 3 4 4 4 5 3 3 33
113
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X1.9
52 4 3 4 5 4 3 4 4 4 35
53 4 4 3 5 3 3 3 3 3 31
54 3 2 3 4 5 4 4 3 3 31
55 4 4 4 5 4 5 4 4 4 38
56 5 4 4 5 4 4 5 4 4 39
57 5 4 4 2 4 5 5 4 4 37
58 4 2 3 3 3 3 4 3 3 28
59 4 3 4 5 5 4 4 4 4 37
60 3 3 2 2 2 2 2 2 2 20
61 5 4 4 5 4 4 5 4 4 39
62 4 3 3 4 3 4 5 3 3 32
63 5 4 4 5 4 5 4 4 4 39
64 4 4 4 5 4 4 5 4 4 38
65 3 2 2 3 3 2 2 2 2 21
66 4 3 3 3 3 4 4 3 3 30
114
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X1.9
67 4 3 3 4 4 4 4 3 3 32
68 4 5 4 4 4 1 4 4 4 34
69 4 5 4 5 4 5 5 4 4 40
70 4 3 2 5 4 4 4 2 2 30
71 4 3 3 4 4 4 5 3 3 33
72 4 3 4 5 4 3 4 4 4 35
73 4 4 3 5 3 3 3 3 3 31
74 3 2 3 4 5 4 4 3 3 31
75 4 4 4 5 4 5 4 4 4 38
76 5 4 4 5 4 4 5 4 4 39
77 5 4 4 2 4 5 5 4 4 37
78 4 2 3 3 3 3 4 3 3 28
No Sasaran Program Total
X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 X2.9

115
X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 X2.9
1 5 5 4 4 5 4 5 5 5 42
2 3 4 4 3 4 4 4 4 3 33
3 5 5 4 5 4 4 4 4 4 39
4 5 4 4 5 5 5 5 5 5 43
5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 44
6 4 4 4 4 4 3 4 4 4 35
7 4 4 3 4 3 4 4 3 4 33
8 4 4 4 3 4 4 4 4 4 35
9 4 5 5 5 5 4 5 5 5 43
10 4 5 4 4 4 4 4 4 4 37
11 4 4 5 4 4 4 4 4 5 38
12 5 4 4 5 5 4 5 5 5 42
13 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45
14 5 4 5 4 5 4 5 5 5 42
15 4 4 4 3 4 3 4 4 4 34
116
X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 X2.9
16 4 4 4 4 4 4 4 4 5 37
17 4 4 4 4 4 4 5 4 4 37
18 4 4 5 4 5 4 5 5 5 41
19 5 5 5 4 4 5 5 4 5 42
20 4 4 5 4 5 5 5 5 5 42
21 4 5 5 4 5 5 5 5 5 43
22 5 5 4 5 5 4 5 5 4 42
23 4 4 4 4 5 4 5 5 5 40
24 5 4 5 4 5 4 5 5 5 42
25 4 4 4 4 4 4 5 4 4 37
26 5 4 4 5 3 4 4 3 3 35
27 4 5 4 4 4 5 4 4 5 39
28 5 5 4 5 5 4 4 5 4 41
29 4 4 4 3 3 4 4 3 4 33
30 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
117
X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 X2.9
31 4 4 4 3 4 4 4 4 4 35
32 4 4 4 4 4 3 5 4 4 36
33 5 5 4 5 5 5 5 5 5 44
34 4 4 3 4 5 3 4 5 4 36
35 5 5 4 4 5 5 5 5 4 42
36 4 4 4 4 5 4 5 5 5 40
37 3 4 4 3 4 3 4 4 4 33
38 5 4 5 5 5 4 5 5 5 43
39 4 4 4 3 4 3 4 4 4 34
40 5 4 5 5 5 4 5 5 5 43
41 4 4 4 4 5 4 5 5 4 39
42 4 5 5 4 4 4 4 4 5 39
43 4 3 3 4 5 4 5 5 5 38
44 4 5 5 4 5 4 5 5 5 42
45 5 5 5 5 4 5 4 4 5 42
118
X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 X2.9
46 4 4 4 5 5 4 5 5 5 41
47 4 4 4 4 5 4 5 5 5 40
48 4 4 4 4 4 3 5 4 4 36
49 5 5 5 5 5 4 5 5 5 44
50 4 4 5 5 4 5 5 4 5 41
51 5 4 4 5 5 5 5 5 5 43
52 5 5 4 5 5 4 5 5 5 43
53 5 4 4 4 4 4 5 4 4 38
54 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
55 5 5 4 4 4 4 4 4 4 38
56 4 5 5 4 4 4 4 4 4 38
57 5 5 5 5 5 5 4 5 5 44
58 5 5 5 5 4 4 5 4 4 41
59 4 4 4 4 4 5 5 4 4 38
60 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
119
X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 X2.9
61 5 5 5 4 4 4 5 4 5 41
62 4 4 4 4 5 4 4 5 4 38
63 5 5 4 5 5 4 5 5 5 43
64 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45
65 3 4 4 3 5 4 5 5 5 38
66 5 4 4 4 5 4 5 5 5 41
67 5 5 5 4 4 4 5 4 5 41
68 5 4 4 4 5 4 4 5 4 39
69 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45
70 4 4 5 4 5 5 5 5 5 42
71 5 5 4 4 5 4 5 5 5 42
72 4 5 4 5 5 4 5 5 5 42
73 5 5 5 5 5 4 5 5 4 43
74 4 5 4 4 4 4 4 4 5 38
75 5 4 4 5 4 4 5 4 5 40
120
X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 X2.9
76 5 4 4 5 5 4 4 5 4 40
77 5 5 4 4 5 4 4 4 5 40
78 3 4 3 3 5 3 3 3 4 31
No Kinerja Pegawai Total
Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 Y.6 Y.7
1 5 4 4 5 4 4 4 30
2 2 3 3 3 3 3 4 21
3 5 4 4 4 4 4 5 30
4 5 5 3 4 4 4 5 30
5 3 2 3 3 3 3 3 20
6 4 3 3 3 3 3 3 22
7 4 4 3 3 3 3 4 24
8 4 4 4 4 3 3 3 25
9 4 4 5 5 5 5 4 32
121
Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 Y.6 Y.7
10 3 4 3 3 3 3 3 22
11 3 3 3 3 3 3 2 20
12 4 5 4 5 4 3 2 27
13 4 3 3 3 4 3 4 24
14 3 4 3 4 3 3 4 24
15 4 4 4 5 4 3 4 28
16 4 4 5 4 4 3 4 28
17 3 4 4 3 4 4 4 26
18 2 4 4 2 3 2 3 20
19 5 4 4 3 2 2 4 24
20 3 2 3 3 2 2 4 19
21 5 4 4 5 4 4 4 30
22 2 3 3 3 3 3 4 21
23 5 4 4 4 4 4 5 30
24 5 5 3 4 4 4 5 30
25 3 2 3 3 3 3 3 20
122
Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 Y.6 Y.7
26 4 3 3 3 3 3 3 22
27 4 4 3 3 3 3 4 24
28 4 4 4 4 3 3 3 25
29 4 4 5 5 5 5 4 32
30 3 4 3 3 3 3 3 22
31 3 3 3 3 3 3 2 20
32 4 5 4 5 4 3 2 27
33 4 3 3 3 4 3 4 24
34 3 4 3 4 3 3 4 24
35 4 4 4 5 4 3 4 28
36 4 4 5 4 4 3 4 28
37 3 4 4 3 4 4 4 26
38 2 4 4 2 3 2 3 20
39 5 4 4 3 2 2 4 24
40 3 2 3 3 2 2 4 19
41 5 4 4 5 4 4 4 30
123
Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 Y.6 Y.7
42 2 3 3 3 3 3 4 21
43 5 4 4 4 4 4 5 30
44 5 5 3 4 4 4 5 30
45 3 2 3 3 3 3 3 20
46 4 3 3 3 3 3 3 22
47 4 4 3 3 3 3 4 24
48 4 4 4 4 3 3 3 25
49 4 4 5 5 5 5 4 32
50 3 4 3 3 3 3 3 22
51 3 3 3 3 3 3 2 20
52 4 5 4 5 4 3 2 27
53 4 3 3 3 4 3 4 24
54 3 4 3 4 3 3 4 24
55 4 4 4 5 4 3 4 28
56 4 4 5 4 4 3 4 28
57 3 4 4 3 4 4 4 26
124
Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 Y.6 Y.7
58 2 4 4 2 3 2 3 20
59 5 4 4 3 2 2 4 24
60 3 2 3 3 2 2 4 19
61 5 4 4 5 4 4 4 30
62 2 3 3 3 3 3 4 21
63 5 4 4 4 4 4 5 30
64 5 5 3 4 4 4 5 30
65 3 2 3 3 3 3 3 20
66 4 3 3 3 3 3 3 22
67 4 4 3 3 3 3 4 24
68 4 4 4 4 3 3 3 25
69 4 4 5 5 5 5 4 32
70 3 4 3 3 3 3 3 22
71 3 3 3 3 3 3 2 20
72 4 5 4 5 4 3 2 27
73 4 3 3 3 4 3 4 24
125
Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 Y.6 Y.7
74 3 4 3 4 3 3 4 24
75 4 4 4 5 4 3 4 28
76 4 4 5 4 4 3 4 28
77 3 4 4 3 4 4 4 26
78 2 4 4 2 3 2 3 20
Lampiran 3
Deskripsi Lampiran Responden
1. Insentif Berbasis Anggaran

126
Lampiran 5
Uji Validitas
Correlations
Pemberi Saya Insentif Saya Promosi/ Asur Sa Semakin Bonus Insentif

an meneri yang diberi kenaika ansi ya baik yang Berbasis
Insenif ma diberika kesem n yang da pekerjaa saya Anggara
Berkaita insenti n patan jabatan saya pat n saya, terima n
n Erat f kepada untuk dilakuka terim me maka memic
Dengan sesuai saya menin n secara a ng semakin u saya
Kinrja denga selalu gkatka adil sesu gu tinggi bekerj
Saya n tepat n ai na insentif a
presta waktu jenjan deng ka yang denga
si saya g karir an n diterima n giat.
profesi kebu as
saya tuha ura
n nsi
kese kes
hata eh
n ata
saya n
127
de
ng
an
mu
da
h
Pe
ars
on *
** ** ** *
.489 .64 ** ** **
Co 1 .554 .650 .291 .238 * **
.650 .650 .741
1
rrel
ati
Pemberian Insenif Berkaitan Erat
on
Dengan Kinrja Saya
Sig
.
.00
(2- .000 .000 .010 .036 .000 .000 .000 .000
0
tail
ed)
N 78 78 78 78 78 78 78 78 78 78
Pe
ars
Saya menerima insentif sesuai ** ** **
.40 ** ** **
on .554 1 .670 .396 .173 .183 **
.670 .670 .687
dengan prestasi saya 6
Co
rrel
128
ati
on
Sig
.
.00
(2- .000 .000 .000 .129 .108 .000 .000 .000
0
tail
ed)
N 78 78 78 78 78 78 78 78 78 78
Pe
ars
on *
** ** ** **
.374 .62 ** ** **
Co .650 .670 1 .439 .535 * **
1.000 1.000 .901
8
rrel
ati
Insentif yang diberikan kepada
on
saya selalu tepat waktu
Sig
.
.00
(2- .000 .000 .000 .000 .001 .000 .000 .000
0
tail
ed)
N 78 78 78 78 78 78 78 78 78 78
Pe
Saya diberi kesempatan untuk *
ars ** ** ** **
.291 .33 ** ** **
meningkatkan jenjang karir .291 .396 .439 1 .509 * **
.439 .439 .630
on 3
profesi saya
Co
129
rrel
ati
on
Sig
.
.00
(2- .010 .000 .000 .000 .010 .000 .000 .000
3
tail
ed)
N 78 78 78 78 78 78 78 78 78 78
Pe
ars
on *
* ** **
.417 .49 ** ** **
Co .238 .173 .535 .509 1 * **
.535 .535 .648
9
rrel
ati
Promosi/kenaikan jabatan
on
dilakukan secara adil
Sig
.
.00
(2- .036 .129 .000 .000 .000 .000 .000 .000
0
tail
ed)
N 78 78 78 78 78 78 78 78 78 78
Asuransi yang saya terima Pe
** ** ** **
.60 ** ** **
sesuai dengan kebutuhan ars .489 .183 .374 .291 .417 1 **
.374 .374 .631
3
kesehatan saya on
130
Co
rrel
ati
on
Sig
.
.00
(2- .000 .108 .001 .010 .000 .001 .001 .000
0
tail
ed)
N 78 78 78 78 78 78 78 78 78 78
Pe
ars
on *
** ** ** ** **
.603 ** ** **
Co .641 .406 .628 .333 .499 *
1 .628 .628 .790
rrel
Saya dapat menggunakan ati
asuransi kesehatan dengan on
mudah Sig
.
(2- .000 .000 .000 .003 .000 .000 .000 .000 .000
tail
ed)
N 78 78 78 78 78 78 78 78 78 78
*
Semakin baik pekerjaan saya, Pe ** ** ** ** **
.374 .62 ** **
.650 .670 1.000 .439 .535 * **
1 1.000 .901
maka semakin tinggi insentif ars 8
131
yang diterima on
Co
rrel
ati
on
Sig
.
.00
(2- .000 .000 .000 .000 .000 .001 .000 .000
0
tail
ed)
N 78 78 78 78 78 78 78 78 78 78
Pe
ars
on *
** ** ** ** **
.374 .62 ** **
Co .650 .670 1.000 .439 .535 * **
1.000 1 .901
8
rrel
ati
Bonus yang saya terima memicu
on
saya bekerja dengan giat.
Sig
.
.00
(2- .000 .000 .000 .000 .000 .001 .000 .000
0
tail
ed)
N 78 78 78 78 78 78 78 78 78 78
132
Pe
ars
on *
** ** ** ** **
.631 .79 ** **
Co .741 .687 .901 .630 .648 * **
.901 .901 1
0
rrel
ati
Insentif Berbasis Anggaran on
Sig
.
.00
(2- .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
0
tail
ed)
N 78 78 78 78 78 78 78 78 78 78
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
2. Sasaran Program
Correlations
Misi Misi Misi yang Instansi Rencana Pekerja Tujuan Instansi Setiap Sasar
organisa organisasi dirumusk memberik strategis an yang yang telah pegawai an
si tertulis serta an an organisasi dihasilk akan menciptak memiliki Progra
dirumusk dikomunikasi berdasark informasi didokumentasi an dicapai an tanggung m
an kan secara an tujuan yang kan secara sesuai memberik formasi jawab
133
secara internal instansi. jelas spesifik dan dengan an kinerja untuk

jelas. maupun terhadap mendetail. rencana gambara untuk menjalank
eksternal rencana strategi n lengkap menjalank an
strategis s tentang an program
kedepan. pencapai program instansi.
an kerja.
organisas
i.
Pearson
** ** ** * ** ** ** * **
Misi Correlati 1 .436 .295 .671 .252 .367 .343 .325 .270 .673
organisasi on
dirumuskan Sig. (2-

.000 .009 .000 .026 .001 .002 .004 .017 .000
secara jelas. tailed)
N 78 78 78 78 78 78 78 78 78 78
Misi Pearson
** ** ** ** * **
organisasi Correlati .436 1 .394 .384 .135 .333 .083 .138 .241 .520
tertulis serta on
dikomunikasik Sig. (2-
.000 .000 .001 .238 .003 .472 .227 .033 .000
an secara tailed)
internal
maupun N 78 78 78 78 78 78 78 78 78 78
eksternal
Misi yang Pearson ** ** ** ** ** * ** **
.295 .394 1 .299 .132 .405 .345 .239 .415 .582
dirumuskan Correlati
134
berdasarkan on
tujuan Sig. (2-
.009 .000 .008 .248 .000 .002 .035 .000 .000
instansi. tailed)
N 78 78 78 78 78 78 78 78 78 78
Instansi Pearson
** ** ** ** ** ** ** ** **
memberikan Correlati .671 .384 .299 1 .343 .432 .403 .421 .341 .734
informasi yang on
jelas terhadap Sig. (2-
.000 .001 .008 .002 .000 .000 .000 .002 .000
rencana tailed)
strategis
N 78 78 78 78 78 78 78 78 78 78
kedepan.
Rencana Pearson
* ** ** ** ** **
strategis Correlati .252 .135 .132 .343 1 .218 .451 .908 .510 .669
organisasi on
didokumentasi Sig. (2-
.026 .238 .248 .002 .055 .000 .000 .000 .000
kan secara tailed)
spesifik dan
N 78 78 78 78 78 78 78 78 78 78
mendetail.
Pekerjaan Pearson
** ** ** ** ** ** ** **
yang Correlati .367 .333 .405 .432 .218 1 .344 .301 .429 .640
dihasilkan on
sesuai dengan Sig. (2-
.001 .003 .000 .000 .055 .002 .007 .000 .000
rencana tailed)
strategis N 78 78 78 78 78 78 78 78 78 78
** ** ** ** ** ** ** **
Tujuan yang Pearson .343 .083 .345 .403 .451 .344 1 .592 .508 .678
135
akan dicapai Correlati

memberikan on
gambaran Sig. (2-
.002 .472 .002 .000 .000 .002 .000 .000 .000
lengkap tailed)
tentang
pencapaian N 78 78 78 78 78 78 78 78 78 78
organisasi.
Instansi telah Pearson
** * ** ** ** ** ** **
menciptakan Correlati .325 .138 .239 .421 .908 .301 .592 1 .516 .751
formasi kinerja on
untuk Sig. (2-
.004 .227 .035 .000 .000 .007 .000 .000 .000
menjalankan tailed)
program kerja. N 78 78 78 78 78 78 78 78 78 78
Setiap Pearson
* * ** ** ** ** ** ** **
pegawai Correlati .270 .241 .415 .341 .510 .429 .508 .516 1 .705
memiliki on
tanggung Sig. (2-
.017 .033 .000 .002 .000 .000 .000 .000 .000
jawab untuk tailed)
menjalankan
program N 78 78 78 78 78 78 78 78 78 78
instansi.
Pearson
Sasaran ** ** ** ** ** ** ** ** **
Correlati .673 .520 .582 .734 .669 .640 .678 .751 .705 1
Program
on
136
Sig. (2-
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
tailed)
N 78 78 78 78 78 78 78 78 78 78

3. Kinerja Pegawai
Correlations
Saya selalu Saya Instansi Pekerjaan Pekerjaan Pekerjaan Saya selalu Kinerja
mampu mampu mengapresiasi yang saya yang saya yang saya disiplin Pegawai
menyelesaikan melakukan ketika saya lakukan lakukan lakukan dalam
pekerjaan pekerjaan menyelesaikan sudah sesuai telah menjalankan
sesuai dengan sesuai banyak sesuai standar memenuhi tugas.
target yang waktu yang pekerjaan. dengan prosedur tingkat
direncanakan ditentukan rencana yang ada. akurasi
kerja yang baik
instansi
Saya selalu Pearson ** * ** ** ** ** **

1 .434 .289 .575 .373 .408 .418 .733
mampu Correlation
menyelesaikan Sig. (2-
.000 .010 .000 .001 .000 .000 .000
pekerjaan tailed)
sesuai dengan
N 78 78 78 78 78 78 78 78
target yang
137
direncanakan
Saya mampu Pearson ** ** ** ** ** **
.434 1 .433 .494 .462 .328 .169 .670
melakukan Correlation
pekerjaan Sig. (2-
.000 .000 .000 .000 .003 .138 .000
sesuai waktu tailed)
yang ditentukan N 78 78 78 78 78 78 78 78
Instansi Pearson * ** ** ** ** **
.289 .433 1 .513 .556 .340 .117 .634
mengapresiasi Correlation
ketika saya Sig. (2-
.010 .000 .000 .000 .002 .307 .000
menyelesaikan tailed)
banyak
N 78 78 78 78 78 78 78 78
pekerjaan.
Pekerjaan yang Pearson ** ** ** ** ** **
.575 .494 .513 1 .649 .570 .171 .810
saya lakukan Correlation
sudah sesuai Sig. (2-
.000 .000 .000 .000 .000 .135 .000
dengan rencana tailed)
kerja instansi N 78 78 78 78 78 78 78 78
Pekerjaan yang Pearson ** ** ** ** ** * **
.373 .462 .556 .649 1 .811 .276 .816
sesuai standar Sig. (2-
.001 .000 .000 .000 .000 .014 .000
prosedur yang tailed)
ada. N 78 78 78 78 78 78 78 78
Pekerjaan yang Pearson ** ** ** ** ** ** **
.408 .328 .340 .570 .811 1 .383 .764
138
telah memenuhi Sig. (2-

.000 .003 .002 .000 .000 .001 .000
tingkat akurasi tailed)
yang baik N 78 78 78 78 78 78 78 78
Pearson ** * ** **
Saya selalu .418 .169 .117 .171 .276 .383 1 .522
Correlation
disiplin dalam
Sig. (2-
menjalankan .000 .138 .307 .135 .014 .001 .000
tailed)
tugas.
N 78 78 78 78 78 78 78 78
Pearson ** ** ** ** ** ** **
.733 .670 .634 .810 .816 .764 .522 1
Correlation
Kinerja Pegawai Sig. (2-

.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
tailed)
N 78 78 78 78 78 78 78 78

139
Lampiran 6
Uji Reabilitas
Case Processing Summary
N %
Valid 78 100.0
a
Cases Excluded 0 .0
Total 78 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Cronbach's N of Items

Alpha Alpha Based on
Standardized
Items
.894 .909 9
2. Sasaran Program
N %
Valid 78 100.0
a
Cases Excluded 0 .0
Total 78 100.0

procedure.
140

Standardized
Items
.841 .839 9
3. Kinerja Pegawai
N %
Valid 78 100.0
a
Cases Excluded 0 .0
Total 78 100.0

procedure.

Standardized
Items
.831 .834 7
Lampiran 7
Uji Asumsi Klasik
1. Uji Normalitas
a
Variables Entered/Removed
Model Variables Variables Method

Entered Removed
141
Sasaran
Program,
1 Insentif . Enter
Berbasis
b
Anggaran

b. All requested variables entered.
b
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Std. Error of the

Square Estimate
a
1 .867 .751 .745 1.950
a. Predictors: (Constant), Sasaran Program, Insentif Berbasis

Anggaran
a
ANOVA

b
Regression 860.873 2 430.436 113.238 .000
1 Residual 285.089 75 3.801
Total 1145.962 77

a
Coefficients

Coefficients
B Std. Error Beta
(Constant) -1.563 2.884 -.542 .589
Sasaran Program .158 .066 .139 2.409 .018

142
a
Residuals Statistics
Minimum Maximum Mean Std. Deviation N
Predicted Value 16.25 29.80 24.88 3.344 78

Residual -5.237 4.099 .000 1.924 78
Std. Predicted Value -2.582 1.469 .000 1.000 78
Std. Residual -2.686 2.103 .000 .987 78
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual
N 78
a,b
Mean 0E-7
Normal Parameters
Std. Deviation 1.92417478
Absolute .123
Most Extreme Differences Positive .057
Negative -.123
Kolmogorov-Smirnov Z 1.084
Asymp. Sig. (2-tailed) .190
a. Test distribution is Normal.

143
b. Calculated from data.
2. Uji Multikolinearitas
a

Entered Removed
Sasaran
Program,
1 Insentif . Enter
Berbasis
b
Anggaran
144
b
Model Summary

Square Estimate
a
1 .867 .751 .745 1.950

Anggaran
a
ANOVA

b
Regression 860.873 2 430.436 113.238 .000
1 Residual 285.089 75 3.801
Total 1145.962 77

a
Coefficients
Model Unstandardized Standardized t Sig. Collinearity

Coefficients Coefficients Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
(Constant) -1.563 2.884 -.542 .589
Insentif Berbasis
1 .606 .041 .849 14.723 .000 .998 1.002
Anggaran
Sasaran Program .158 .066 .139 2.409 .018 .998 1.002

145
a
Collinearity Diagnostics
Model Dimension Eigenvalue Condition Variance Proportions

Index (Constant) Insentif Berbasis Sasaran
Anggaran Program
1 2.979 1.000 .00 .00 .00
1 2 .018 12.900 .03 .93 .10
3 .003 29.550 .97 .07 .90
3. Uji Heteroskedasitas
a

Entered Removed
Sasaran
Program,
1 Insentif . Enter
Berbasis
b
Anggaran
b
Model Summary

Square Estimate
a
1 .122 .015 -.011 1.24024

Anggaran
b. Dependent Variable: ABS_RES
146
a
ANOVA

b
Regression 1.738 2 .869 .565 .571
1 Residual 115.365 75 1.538
Total 117.103 77

a
Coefficients

Coefficients
B Std. Error Beta
(Constant) 1.033 1.835 .563 .575
1 Insentif Berbasis Anggaran -.022 .026 -.095 -.830 .409
Sasaran Program .029 .042 .081 .703 .484
Lampiran 8
Uji Hipotesis
1. Analisis Regresi Linier Berganda
a
Coefficients

Coefficients
B Std. Error Beta
(Constant) -1.563 2.884 -.542 .589
Sasaran Program .158 .066 .139 2.409 .018

2. Uji Parsial (Uji T)
147
a
Coefficients

Coefficients
B Std. Error Beta
(Constant) -1.563 2.884 -.542 .589
Sasaran Program .158 .066 .139 2.409 .018

3. Uji Simultan (Uji F)
a
ANOVA

b
Regression 860.873 2 430.436 113.238 .000
1 Residual 285.089 75 3.801
Total 1145.962 77

4. Uji Koefisien Determinasi (R2)
b
Model Summary

Square Estimate
a
1 .867 .751 .745 1.950

Anggaran

Faridah Lismawati (UINSA)

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Faridah Lismawati (UINSA)

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PENGARUH INSENTIF BERBASIS ANGGARAN DAN SASARAN

PROGRAM TERHADAP KINERJA PEGAWAI DINAS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SUNAN AMPEL

Universitas Islam Negeri Sunan Ampel Surabaya

Yang bertanda tangan dibawah ini saya:

Surabaya, 8 Juli 2020

Surabaya, 06 Juli 2020

Dr. Mustofa, S.Ag, M.E.I

pertahankan di depan sidang Majelis Munaqasah skripsi Program Studi Akuntansi

menyelesaikan program strata satu bidang Akuntansi.

Majelis Munaqasah skripsi

Penguji I, Penguji II,

Dr. Mustofa, S.Ag, M.E.I Noor Wahyudi, M. Kom

Penguji III, Penguji IV,

Ratna Anggraini Aripratiwi, S.E, Imam Buchori, SE, M.Si

Surabaya, 9 Juli 2020

Skripsi ini berjudul “Pengaruh Insentif berbasis Anggaran Dan Sasaran

PERNYATAAN KEASLIAN ...................................................................................... iii

Sejak 1 dekade ini, reformasi birokrasi indonesia sedang diterapkan secara

signifikan. Tujuan dalam penerapan ini adalah untuk menjalankan good

disajikan di indonesia corruption watch yang disadur dari kompas.com yang

memberikan informasi bahwa 3.417 aparatur sipil negara ditetapkan sebagai

tersangka dalam kasus korupsi di Indonesia.2

Padahal aparatur sipil negara yang seharusnya bertugas untuk melayani

melancarkan pelayanan.3 Hal ini tentunya berbeda dengan tujuan pemerintah

merencanakan reformasi birokrasi untuk meningkatkan tata kelola perusahaan

dan pengendalian internal perusahaan bukan untuk pengendalian secara represif

Kinerja aparat merupakan suatu sistem yang bertujuan membantu atasan

meningkatkan kinerja pada organisasi sektor publik telah berfokus pada

penerapan praktik-praktik manajemen. Praktik-praktik manajemen kinerja

tersebut diterapkan dalam rangka meningkatkan kinerja organisasi pemerintah.5

Praktik-praktik manajemen kinerja yang diterapkan tersebut adalah penetapan

secara spesifik tujuan-tujuan yang akan dicapai, pembagian kewenangan dalam

pengambilan keputusan, dan cara mengukur serta mengevaluasi kinerja.6 Kinerja

pencapaian strategi melalui ukuran financial dan non-financial, dimana

target yang dianggarkan.7

Menurut Booner insentif dapat diartikan sebagai motivator ekstrinsik

dimana pembayaran, bonus, ataupun perspektif karir dihubungkan dengan

kinerja.8 Pada umumnya, tujuan setiap organisasi dalam merancang sistem

kompeten. Insentif merupakan perangsang yang menjadikan sebab

berlangsungnya kegiatan, memelihara kegiatan agar mengarah langsung kepada

karyawan dengan tujuan agar karyawan ikut membangun, memelihara dan

tujuan yang akan dicapai perusahaan.10 Menurut peraturan menteri keuangan

nomor 114/PMK.02/2018, insentif berbasis anggaran merupakan tambahan

alokasi anggaran yang diberikan kepada kementrian negara/lembaga pada tahun

Pollit mengatakan bahwa Sektor publik mempunyai karakteristik yang

khusus yang membuat skema rancangan insentif cukup kompleks.11 Pertama

organsisasi sektor publik secara umum memiliki banyak stakeholder (prinsipal)

dengan berbagai tujuan. Memberikan insentif adalah kompleks untuk kondisi

yang merupakan kepentingan masing- masing stakeholder tersebut, dan

memberikan koefisein negatif dalam dimensi lain yang bukan merupakan

adalah menurun dengan jumlah prinsipal yang banyak.13 Sebagai hasilnya

yang tidak diharapkan terhadap keseluruhan kinerja.14

Pemberian insentif merupakan salah satu hal pokok yang harus

diperhatikan oleh organisasi. Semangat tidaknya pegawai dapat disebabkan oleh

dengan besarnya pengorbanan dalam bekerja, maka pegawai tersebut

pegawai yang meningkat.

Penelitian yang dilakukan oleh Verbetten pada tahun 2015 mengenai

praktik-praktik manajemen kinerja pada organisasi sektor publik dan

hubungannya dengan kinerja organisasi pada 93 organisasi sektor publik di

Belanda menunjukkan bahwa insentif sebagai proksi dalam penelitian yang

berhubungan dengan kinerja organisasi dan menghasilkan pengaruh signifikan

faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja organisasi sektor publik pada

pemerintah daerah kabupaten Demak memberikan bukti bahwa insentif tidak