PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

PADA PT CPI

PT CPI yaitu perusahaan modal asing (PMA) yang melakukan kontrak

kerja bersama Pemerintah Indonesia dalam bidang eksplorasi serta produksi
minyak bumi. Kegiatan CPI di Indonesia dimulai tahun 1934. CPI berbentuk
Perseroan Terbatas (PT). Dari sekitar 1,374 juta barrel minyak setiap harinya yang
dihasilkan di Indonesia tahun 1993, sebanyak 670.000 barrel berasal dari ladang
minyak CPI. Minyak bumi yang dihasilkan sebagian dipergunakan untuk
kepentingan dalam Negeri, kemudian sisanya diekspor ke Jepang, Australia,
Amerika dan berbagai Negara lainnya. Untuk meningkatkan efisiensi di dalam
eksplorasi minyak, CPI memanfaatkan teknologi baru. CPI saat ini menggunakan
teknik injeksi air dan teknik injeksi uap. Teknologi ini diperlukan supaya
penghasilan minyak bisa ditingkatkan.
Walaupun CPI berbentuk Perseroan Terbatas (PT), namun 100% saham
perusahaan dimiliki oleh Chevron dan Texaco serta pusat kegiatannya berada di
Amerika Serikat. Pada saat ini pemilik sahamnya 50% dipegang oleh Chevron dan
50% dimiliki oleh Texaco. Pembagian keuntungan perusahaan didasarkan pada
rasio pembagian keuntungan 88% untuk Pemerintah Indonesia dan 12% untuk
Caltex. Caltex hanya melapor pada Pemerintah Indonesia berkaitan hal yang akan
dia lakukan. Pada sistem kontrak karya pembagian keuntungan 65% bagi
Pemerintah Indonesia dan 35% untuk Caltex. Pada tahun 1983 kontrak kerja
berubah menjadi kontrak Production Sharing. Pada sistim kontrak ini manajemen
tidak lagi menjadi prerogatif Caltex akan tetapi menjadi hak Pemerintah
Indonesia, dalam hal ini diwakili oleh Pertamina. Demikian pula dengan kekayaan
perusahaan menjadi milik Pertamina.
PT. CPI menghadapi masalah pada pengembangan SDM nya yaitu
penyiapan tenaga ahli. Selama kurun waktu 2 sampai 5 tahun terdapat sekitar
51.42% seorang karyawan yang berlatar belakang sarjana berhenti bekerja dan
pindah ke perusahaan lainnya. Berpindahnya tenaga kerja ini sangat
mempengaruhi jalan operasi perusahaan.
 2

Dimata karyawan apa yang telah diberikan oleh perusahaan masih belum
memuaskan. Misalkan ada karyawan yang menginginkan supaya gaji karyawan
yang langsung bekerja di bagian eksplorasi dan produksi diberikan dalam proporsi
yang lebih besar dibandingkan dengan karyawan di bagian administrasi. Selain itu
gaji, tunjangan dan fasilitas bagi karyawan jauh di atas apa yang diperoleh
karyawan domestik. Keluhan lain yaitu perbedaan perlakuan pada karyawan yang
berasal dari konsorsium Pertamina yang bekerja di PT CPI. Mereka mendapatkan
kesempatan yang lebih baik untuk mengikuti pelatihan bagi kenaikan karir
dibandingkan dengan karyawan yang bukan berasal dari konsorsium Pertamina.
Selain itu beberapa karyawan tunjangan hari tuanya relatif rendah. Karyawan
merasa apa yang di terima tidak sesuai dengan pengorbanan mereka yang terus
bekerja di lingkungan jauh dari Kota Besar.
Proses pengembangan sumber daya manusia dimulai dari perencanaan
strategi perusahaan dengan menetapkan tempat kegiatan usaha dan banyaknya
sumber daya yang dibutuhkan. Pengembangan sumber daya manusia
merencanakan dan menyediakan bahan mentah dengan menerima karyawan baru
dan memberinya pelatihan dasar untuk mengubahnya sesuai program –
program/kebutuhan organisasi pada saat sekarang dan masa yang akan datang.
Strategi ini diartikan oleh perencanaan sumber daya manusia ke pengertian yang
lebih khusus, yaitu tentang berapa banyak dan jenis manusia yang bagaimana
yang diperlukan perusahaan pada masa yang akan datang. Program
pengembangan sumber daya manusia membantu memastikan bahwa organisasi
mempunyai sumber daya yang ahli dan berpengetahuan sesuai kebutuhan untuk
mencapai tujuan.
PT CPI memiliki 600 karyawan yang terdiri atas 150 di Kantor Pusat, 160
di Kantor Rumbai, 140 di Kantor Duri, dan 150 di Kantor Dumai. PT CPI
merupakan suatu perusahaan modal asing, maka karyawan yang terdiri atas orang
pribumi dan orang asing. Karyawan asing menerima perlakuan yang lain daripada
perlakuan pada karyawan Indonesia, dalam arti fasilitas yang mereka dapatkan
jauh lebih baik. Pada umumnya para karyawan asing yaitu para teknisi di bidang
perminyakan yang tenaga kerja mereka sangat diperlukan.
 3

Karyawan PT CPI terdiri atas karyawan tetap yang diangkat setelah semua
lulus masa percobaan selama 3 bulan. Perusahaan membutuhkan tenaga yang
sifatnya hanya sementara (misalkan tenaga medis) ada pegawai tidak tetap yang
dikontrak hanya masa kerja tertentu. Karyawan tetap dikategorikan dalam 13
klasifikasi. Klasifikasi 1 yaitu yang terendah sedangkan klasifikasi 13 adalah yang
tertinggi. Berdasarkan klasifikasi yang dimiliki masing-masing karyawan seperti
berikut :
a) Karyawan MCP (Management Compensation Program), merupakan
karyawan yang termasuk klasifikasi 11 ke atas
b) Karyawan SCP (Staff Compensation Program), mempunyai klasifikasi 7-
10
c) Karyawan Associate Staff, mempunyai klasifikasi 5 dan 6
d) Karyawan Non-Staff, karyawan dengan klasifikasi 1-4
Selain karyawan golongan di atas ada karyawan tidak tetap yang bekerja
berdasarkan kontrak. Karyawan pada kelompok terakhir ini dalam bekerja
dipimpin oleh penyelia PT CPI dan bertanggung jawab kepadanya. Walaupun
demikian, karyawan kontraktor tidak menerima gaji dari PT CPI melainkan
dibayar oleh pihak kontraktor.
Terjadinya perbedaan perlakuan antar lulusan S1 pada saat mereka
pertama kali diterima sebagai karyawan di perusahaan. Lulusan ilmu sosial hanya
memperoleh klasifikasi 7 sedangkan lulusan ilmu eksak memperoleh klasifikasi 8.
Kenaikan dari klasifikasi 7 ke 10 tidak bergantung pada posisi yang tersedia,
tetapi bergantung pada prestasi kerja masing-masing karyawan. Kenaikan dari
klasifikasi 10 ke 11 mulai sulit karena dikaitkan dengan posisi kerja yang tersedia.
Posisi klasifikasi 11 ke atas yaitu posisi ahli senior yang jumlah posisinya relatif
sedikit. Seseorang baru dipromosikan ke klasifikasi 11 hanya karena ada posisi
yang terbuka. Karyawan banyak mengeluh di karenakan sulitnya dalam kenaikan
klasifikasi karena dikaitkan pada posisi yang tersedia.
Status karyawannya PT CPI menggunakan klasifikasi dari klasifikasi 1
(terendah) sampai 13 (tertinggi). Gaji karyawan PT CPI didasarkan pada gaji
pokok yang jumlahnya ditinjau setiap tahun sekali. Karyawan juga memperoleh
tambahan kenaikan gaji yang didasarkan pada prestasi kerja masing-masing
 4

karyawan. Tetapi ketentuan gaji ini juga didasari pada klasifikasi yang dimiliki
oleh masing-masing karyawan. Tunjangan karyawan PT CPI yaitu memberikan
tunjangan berupa uang tunai yang bekerja di daerah terpencil, memberikan
tunjangan perumahan dan tunjangan transportasi untuk yang tidak menempati
perumahan, tunjangan cuti dan hari libur.
PT CPI tidak memandang bulu mana karyawan pribumi dan asing dengan
menggunakan klasifikasi 1 (terendah) sampai 13 (tertinggi) baik itu melalui status
atau penggolongan karyawan dan kompensasi yang terdiri dari: gaji, tunjangan,
dan fasilitas karena dimata karyawan itu tidaklah adil maka banyak yang keluar
bukan karena PT CPI sebagai batu loncatan tetapi karena ketidak adilan dalam
kompensasi baik itu gaji maupun tunjangan.
Pertanyaan:
1. Apakah yang seharusnya dilakukan oleh PT CPI untuk merencanakan
kesejahteraan karyawan dalam menerapkan keadilan kompensasi.?
2. Mengapa penilaian prestasi kerja karyawan dilakukan secara obyektif dan
terdapat ukuran yang jelas perlu dikembangkan pada Perusahaan CPI.?

Sumber: (Kasus PT. CPI)_files/navbar.html.

Jawaban

1.*CPI harus memberikan tunjangan berupa uang tunai yang Bekerja di daerah
terpencil, memberikan tunjangan perumahan dan Tunjangan transportasi untuk
yang tidak menempati perumahan, Tunjangan cuti dan hari libur.

*karyawan yang bekerja sangat baik dan professional berhak Memperoleh

financial reward dan hak tunjangan yang lebih .

2.* Sebagai feedback bagi bagian personalia serta karyawan yang bersangkutan.

* Untuk mengetahui faktor eksternal yang selama ini sanga“mempengaruhi

kinerja karyawan.

*Misalnyamasalah keluarga,kondisifinansial, kesehatan, dllSebagai alat bukti

tidak adanya deskriminasi dalam menentukan posisi jabatan.

* Sebagai sarana untuk mengetahui tepat atau tidaknya penerapan manajemen

sumber daya manusia

*Sebagai sarana untuk mengetahui tingkat akurasi dari Departemen

 5

*Sumberdaya Manusia dalam memberikan job description kepada karyawan,

konseling maupun pelatihan.

*Sebagai sarana untuk mengetahui kelemahan dan kelebihan prosedur

perekrutan karyawan

*Sebagai sarana untuk mengembangkan potensi karyawan.

*Sebagai bahan evaluasi untuk mengetahui jenis pelatihan atau traaining yang
dibutuhkan oleh karyawan sehingga bisa menghasilkan kinerja yang lebih
optimal.

*Sebagai bahan pertimbangan dalam memberikan kompensasi. Misalnya

kenaikan gaji, pemberian tunjangan, bonus, dan lainnya.