Penilaian Kompetensi (Rev.02,12)

PENILAIAN KOMPETENSI
Kode Nomor : 003 / HRD – Pembinaan No. Revisi : 01 Halaman : 1/8

Ditetapkan :
SPO
Administrasi Tanggal Terbit : / 10 / 2012
Pelayanan
Yulisar dr. H a s m o r o
Direktur Umum & Keuangan Direktur Utama
PENGERTIAN 1. Penilaian adalah suatu proses atau cara dalam melakukan pemberian nilai atau angka.
2. Kompetensi adalah kombinasi keterampilan, pengetahuan dan perilaku karyawan yang dapat
diamati dan diterapkan.
3. Penilaian kompetensi adalah proses atau cara dalam melakukan pemberian nilai atau angka
terhadap suatu kewenangan untuk menentukan suatu keterampilan, pengetahuan dan perilaku
karyawan yang dapat diamati dan diterapkan.
4. Tunjangan kompetensi adalah tunjangan yang diberikan kepada seorang karyawan sesuai hasil
penilaian kompetensi pada jabatan yang sedang diemban.
TUJUAN 1. Memberikan pedoman kepada para pejabat dan karyawan dalam tata cara memberikan penilaian
kompetensi.
2. Memberikan motivasi kepada para karyawan untuk meningkatkan kompetensi dalam menjalankan
bidang atau tugas pekerjaan.
KEBIJAKAN 1. Sistem Pengembangan SDM di lingkungan Hermina Hospital Group dilaksanakan berdasarkan
kompetensi.
2. Penilaian kompetensi harus berdasarkan pada standar penilaian kompetensi, yang berakibat pada
konsekuensi atau tujuan penilaian kompetensi.
3. Penilaian kompetensi dilakukan 2 (dua) kali periode dalam setahun (setiap 6 bulan sekali), dengan
periode sebagai berikut :
a. Periode penilaian kompetensi periode ke-1 (semester – I) pada bulan Mei :
1) Menilai kompetensi karyawan pada periode November s/d April tahun berjalan
2) Periode penilaian pertama merupakan pre-assesment
3) Pada periode ini dilakukan evaluasi terhadap kompetensi karyawan dimana hasil evaluasi
memberikan saran masukan kepada karyawan untuk perbaikan pada periode penilaian
kedua.
4) Saran masukan mengacu pada aspek-aspek kompetensi yang harus ditingkatkan berupa
rekomendasi untuk mengikuti Diklat kelas, OJT (On The Job Training), konseling
maupun mentoring oleh atasan.
5) Penilaian kompetensi pada periode ke-1 tidak berpengaruh terhadap tunjangan
kompetensi.
b. Periode penilaian kompetensi periode ke-2 (semester – II) pada bulan November :
1) menilai kompetensi karyawan pada periode Mei s/d Oktober tahun berjalan
2) periode penilaian kompetensi ke-2 merupakan penilaian final yang akan berpengaruh
terhadap tunjangan kompetensi.
4. Jadwal pelaksanaan penilaian kompetensi karyawan :
* DILARANG MENGGANDAKAN DOKUMEN INI TANPA SEIZIN DIREKSI HERMINA HOSPITAL GROUP SECARA TERTULIS *
Halaman 1

Ditetapkan :
SPO
Pelayanan
(*) Penilaian kompetensi tingkat Kepala Urusan yang dilakukan oleh atasan, sebelum dikirim ke
Dep.HRD harus sudah dirapatkan dahulu pada rapat HRD tingkat rumah sakit.
5. Penilaian Kompetensi dilakukan secara bertahap, sebagai berikut :
a. Self Assesment
b. Penilaian oleh Atasan
c. Penilaian oleh Departemen yang berupa Rekomendasi, saran atau masukan.
N APR MEI JUNI OKT NOVEMBER DES JAN

KEGIATAN
O IV I II III IV I II IV I II III IV I II III IV I
1
Periode Penilaian Kompetensi ke – 1 (Semester I) :
Distribusi Rapor
Penilaian
Penilaian (SA,
Atasan) &
pengiriman hasil
ke Dep. HRD (*)
Penilaian di
Group
Dep. HRD
merekap hasil dan
lapor ke Direksi
Feed Back ke
Cabang (SK
penetapan dan
Rekomendasi
Dept. terkait)
2 Periode Penilaian Kompetensi ke – 2 (Semester II) :
Distribusi Rapor
Penilaian
Penilaian (SA,
Atasan) &
pengiriman hasil
ke Dep. HRD (*)
Penilaian di
Group
Dep. HRD
merekap hasil dan
Halaman 2
lapor ke Direksi
Feed Back ke
Cabang (SK

Ditetapkan :
SPO
Pelayanan
d. Penilaian oleh Direksi HHG yang dilanjutkan dengan dikeluarkannya surat Keputusan
Direktur Utama tentang Penilaian Kompetensi yang berisi Nilai Level Kompetensi dan
besaran tunjangannya.
e. Untuk Pejabat Fungsional Penilaian Kompetensi Teknis melalui Uji Kompetensi.
6. Kriteria Penilaian Kompetensi Karyawan dibedakan menjadi 2 (dua) yaitu :
a. Penilaian Kompetensi Karyawan di Jajaran Struktural
b. Penilaian Kompetensi Karyawan di Jajaran Fungsional
Kriteria Penilaian Kompetensi pada setiap aspek kompetensi dibedakan menjadi 8 (delapan)
tingkatan sebagai berikut :
1 a = Belum Kompeten (Dalam Proses Rekrutmen)
1 b = Belum Kompeten (Dalam Proses Bimbingan)
2 a = Kompetensi masih banyak kekurangan
2 b = Kompetensi baik tetapi masih ada beberapa kekurangan
3 a = Kompetensi baik sudah mandiri penuh
3 b = Kompetensi baik dan dapat memberikan saran dan pertimbangan kepada atasan
4 a = Banyak memberikan saran yang Inspiratif
4 b = Kompetensi luar biasa / baik sekali
7. Penilaian untuk Peserta Magang, Pengangkatan Kontrak dan Karyawan Tetap, apabila nilai
kompetensi dasar kurang dari 2 b pada salah satu aspek dibawah ini :
a. Disiplin terhadap peraturan yang berlaku
b. Jujur, terbuka terhadap semua masalah
c. Bekerja dengan teliti, detail
d. Komunikasi baik dan aseptabel terhadap lingkungan
Maka :
1) Peserta Magang : Tidak lulus masa magang
2) Karyawan Kontrak : Kontrak tidak diperpanjang atau tidak diangkat menjadi karyawan tetap
3) Karyawan Tetap : Penundaan Kenaikan Gaji Tahunan (KGT)
8. Penilaian Kompetensi untuk peserta magang, pengangkatan karyawan magang ke kontrak, dan
pengangkatan karyawan kontrak ke tetap :
Contoh :
Penilaian Kompetensi
Status Karyawan Total Nilai
Dasar Teknis
Pengangkatan peserta magang ke kontrak 2b 2a 2a
Pengangkatan karyawan kontrak ke tetap 2b 2b 2b
Halaman 3

Ditetapkan :
SPO
Pelayanan
9. Karyawan yang dipromosikan pada jabatan sebelumnya minimal nilai kompetensi adalah 3a
10. Nilai untuk karyawan yang dipromosikan PLH, PJS dan Definitif sebagai berikut :
NO STATUS JABATAN PENILAIAN KETERANGAN
LEVEL
KOMPETENSI
1 Pelaksana Harian (PLH) 2a Seseorang yang sudah

ditunjuk PLH tetapi belum
dapat diusulkan PJS.
2. Pengangkatan Pelaksana Harian 2b Dapat diangkat sebagai PJS

(PLH) menjadi Pejabat
Sementara (PJS)
3. Pengangkatan Pejabat 3a Dapat diangkat definitif

Sementara (PJS) menjadi
Definitif
11. Jabatan PLH, PJS Manajer, PLH, PJS Kepala Instalasi, PLH, PJS Ketua Komite Rumah Sakit
mendapatkan tunjangan jabatan pada eselon jabatan dibawahnya.
Halaman 4

Ditetapkan :
SPO
Pelayanan
PROSEDUR 1. Melihat secara keseluruhan (gambaran umum) seorang karyawan berada di level mana menurut
level kompetensinya.
a. Level 1: Belum Kompeten
b. Level 2: Kompetensi Baik tetapi masih ada beberapa kekurangan
c. Level 3: Kompetensi Baik
d. Level 4: Kompetensi Luar Biasa
2. Setelah kita lihat secara keseluruhan baru kita dapat menilai per – Deskripsi Gradasi Tingkat
Kemampuan (Kompetensi Dasar, Kompetensi Profesi Fungsional, Kompetensi Manajerial –
Kompetensi Leadership, Kompetensi Enterpreneurship) berdasarkan levelnya dengan menuliskan
angka 1 s/d 8 di Rapor Penilaian Kompetensi (terlampir) pada deskripsi gradasi tingkat
kemampuan yang akan dinilai. Adapun Level kompetensi, Nilai dan Skor :
NO LEVEL KOMPETENSI NILAI SKOR
1 Level 1 : Belum Kompeten
I a : Belum Kompeten (dalam proses rekrutmen) Ia 1
I b : Belum Kompeten (dalam proses bimbingan) Ib 2
Halaman 5

Ditetapkan :
SPO
Pelayanan
NO LEVEL KOMPETENSI NILAI SKOR

2 Level 2 : Kompetensi Baik tetapi masih ada beberapa kekurangan
2a : Kompetensi Masih Banyak Kekurangan 2a 3
2b : Kompetensi Baik Tapi Masih ada Beberapa kekurangan 2b 4
3 Level 3 : Kompetensi Baik
3a : Kompetensi Baik – Sudah Mandiri Penuh 3a 5
3b : Kompetensi Baik dan Dapat Memberikan Saran dan 3b 6
Pertimbangan Kepada Atasan
4 Level 4 : Kompetensi Luar Biasa
4a : Banyak Memberikan Saran Inspiratif 4a 7
4b : Kompetensi Baik Sekali 4b 8
3. Lihat rincian dalam tools kompetensi per kategori level kompetensi.

Contoh : ditetapkan 2a  lihat deskripsi dalam tools kompetensi
4. Untuk Kompetensi Dasar dan Kompetensi Manajerial - Leadership :
Menjumlahkan angka yang telah kita nilai pada sub total, kemudian menjumlahkan sub total
(= Total Nilai) dan total nilai tersebut dirata-ratakan (= Nilai Akhir).
5. Untuk Kompetensi Profesi – Fungsional :
Terdiri dari kompetensi teknis unit kerja, pendidikan, pengalaman kerja dan Aspek Visi, Misi,
Value dan Budaya Kerja :
a. Menjumlahkan angka yang telah kita nilai (Kompetensi Profesi - Fungsional) pada Sub Total
Point (= Total Nilai) dan total nilai tersebut dirata-rata dan dikalikan dengan bobotnya.
b. Untuk pendidikan, pengalaman kerja dan Aspek Visi, Misi, Value, Budaya Kerja dinilai lalu
kalikan dengan bobotnya.
6. Jumlahkan Kompetensi Profesi – Fungsional Keseluruhan (BOBOT & NILAI) : Kompetensi
Profesi - Fungsional Unit Kerja, Pendidikan, Pengalaman Kerja dan Aspek Visi, Misi, Value dan
Budaya Kerja.
7. Masukan setiap nilai akhir (Kompetensi Dasar, Kompetensi Manajerial - Leadership dan
Kompetensi Profesi - Fungsional) pada kolom B (Hasil Penilaian) pada lampiran 2 (dua) Rapor
Kompetensi lalu kalikan dengan bobot masing-masing menurut level jabatannya.
Halaman 6

Ditetapkan :
SPO
Pelayanan
BOBOT PENILAIAN KOMPETENSI SESUAI DENGAN LEVEL JABATAN :

JABATAN K. K. K. K. K. Jabatan K. K. K. K. K.
STRUKTURAL Dasar Tehnis Mnjr Leade Enterpre Fungsional Dasar Tehnis Mnjr Leade Enterpre
rship neurship rship neurship
Direksi
(Direktur,
Kepala
Departemen, 20 % 20 % 20 % 25% 15%
Wakil
Direktur)
Level
Manajer IIIa, Level
30 % 30 % 15 % 15% 10% 30 % 45 % 10 % 10% 5%
III c & III
d
Ketua
Komkep/ Level II a
40 % 35 % 10 % 10% 5% 40 % 60 %
Kainst/ Level I c
Kaperu/Kaur
K. K.
K. K. K.
Leade Enterpre
Dasar Tehnis Mnjr
rship neurship
Pelaksana
50 % 50 %
8. Jumlahkan nilai Kompetensi Dasar, Kompetensi Profesi – Fungsional, Kompetensi Manajerial,

Kompetensi Leadership, dan Kompetensi Enterpreneurship.
9. Tentukan Level Kompetensi mengacu pada hasil penjumlahan nilai Kompetensi Dasar,
Kompetensi Profesi – Fungsional, Kompetensi Manajerial, Kompetensi Leadership, dan
Kompetensi Enterpreneurship, pada kolom B (Hasil Penilaian) pada lampiran 2 (dua) Rapor
Penilaian Kompetensi.
10. Selain penilaian dengan angka pada Rapor Penilaian Kompetensi dilakukan penilaian sebagai
berikut :
a. Assesment kelemahan dan kekuatan yang mengacu pada Penilaian Kompetensi Dasar,
Kompetensi Profesi – Fungsional dan Kompetensi Manajerial – Leadership pada bagian
CATATAN.
b. Rencana Pembinaan terdiri dari coaching, konseling, pelatihan pada bagian TINDAK
LANJUT.
11. Bila seorang karyawan yang dirotasi pada posisi jabatan yang setingkat karena kebutuhan
organisasi dan pemenuhan career pathway maka :
a. Pada 1 (satu) tahun pertama penilaian kompetensi mengacu pada jabatan sebelumnya.
b. Masa 1 (satu) tahun tersebut adalah masa transisi dan adaptasi seorang pejabat dalam
mengemban tugas-tugas baru.
Organisasi memberi kesempatan kepada pejabat tersebut untuk melakukan pendidikan dan
pelatihan (Diklat), OJT dalam rangka meningkatkan komptensi teknis pada jabatan baru.
Halaman 7

Ditetapkan :
SPO
Pelayanan
c. pada tahun ke-2 (dua) penilaian kompetensi sudah mengacu pada jabatan yang baru.
12. Bila pada Periode Penilaian seorang karyawan memangku / mengemban 2 (dua) jabatan maka
dinilai 2 (dua) jabatan tersebut dan bobot penilaian proposional pada periode penilaian tersebut.
13. Bila pada Periode Penilaian seorang karyawan mendapatkan promosi jabatan maka dinilai pada
dua jabatan tersebut. Bobot Penilaian secara proposional.
14. Bila seorang karyawan mengalami seperti yang tersebut pada no.2 & 3 maka Tunjangan
Jabatan diberikan mengacu pada nilai rupiah yang lebih tinggi.
15. Intepretasi Nilai Kompetensi
Penilaian Kompetensi merupakan sebuah usaha melakukan pendekatan secara kuantitatif
terhadap hal-hal yang bersifat kualitatif dalam hal ini kompetensi seorang karyawan
(mengkuantifikasi hal-hal yang bersifat kualitataif ).
Secara matematis (pendekatan kuantitatif) nilai / angka dari hasil akhir penilaian kompetensi
karyawan dapat dibulatkan ke atas.
Contoh :
Seorang karyawan mendapatkan nilai kompetensi sbb :
Kompetensi Dasar = 1,3
Kompetensi Manajerial = 1,2
Kompetensi Leadership = 0,5
Kompetensi Enterpreneurship = 0,4
Kompetensi Profesi – Fungsional = 1,2
4,6  dengan Level Kompetensi = 3a
Namun dari hasil nilai 3a tersebut konfirmasi lagi dengan Penilaian Kompetensi terhadap
karyawan tersebut secara umum : apakah yang bersangkutan pada kategori :
Kompetensi baik  sehingga nilai menjadi 3a
atau
Kompetensi masih ada kekurangan  sehingga nilai menjadi 2b
Jadi meskipun secara matematis angka 4,6 pembulatannya adalah 5 (3a) namun dapat diberikan
penilaian 2b (mengkualitatifkan hal-hal yang bersifat kuantitatif) atau cek kembali detail
penilaian (berarti ada penilaian yang perlu direvisi) .
Bila nilai yang diperoleh 4.9, secara matematis pembulatan adalah 5 berarti Penilaian
Kompetensi menjadi 3a namun bila berdasarkan fakta di lapangan atasan menilai bahwa secara
umum yang bersangkutan masih banyak kekurangan sehingga nilai kompetensi 2b maka cek
kembali detail penilaian (berarti ada penilaian yang perlu direvisi).
Halaman 8

Ditetapkan :
SPO
Pelayanan
Catatan :
SPO Administrasi Pelayanan ini merupakan revisi dari SOP Penilaian Kompetensi, No. 003/HRD-
Pembinaan, revisi 00, tahun 2010.
UNIT TERKAIT Departemen HRD / Bagian Personalia / seluruh unit kerja
Halaman 9

Penilaian Kompetensi (Rev.02,12)

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Penilaian Kompetensi (Rev.02,12)

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PENILAIAN KOMPETENSI

Kode Nomor : 003 / HRD – Pembinaan No. Revisi : 01 Halaman : 1/8

Kode Nomor : 003 / HRD – Pembinaan No. Revisi : 01 Halaman : 2/8

N APR MEI JUNI OKT NOVEMBER DES JAN

Kode Nomor : 003 / HRD – Pembinaan No. Revisi : 01 Halaman : 3/8

Kode Nomor : 003 / HRD – Pembinaan No. Revisi : 01 Halaman : 4/8

1 Pelaksana Harian (PLH) 2a Seseorang yang sudah

2. Pengangkatan Pelaksana Harian 2b Dapat diangkat sebagai PJS

3. Pengangkatan Pejabat 3a Dapat diangkat definitif

Kode Nomor : 003 / HRD – Pembinaan No. Revisi : 01 Halaman : 5/8

Kode Nomor : 003 / HRD – Pembinaan No. Revisi : 01 Halaman : 6/8

NO LEVEL KOMPETENSI NILAI SKOR

3. Lihat rincian dalam tools kompetensi per kategori level kompetensi.

Kode Nomor : 003 / HRD – Pembinaan No. Revisi : 01 Halaman : 7/8

BOBOT PENILAIAN KOMPETENSI SESUAI DENGAN LEVEL JABATAN :

8. Jumlahkan nilai Kompetensi Dasar, Kompetensi Profesi – Fungsional, Kompetensi Manajerial,

Kode Nomor : 003 / HRD – Pembinaan No. Revisi : 01 Halaman : 8/8

Kode Nomor : 003 / HRD – Pembinaan No. Revisi : 01 Halaman : 9/8

Anda mungkin juga menyukai