CHAPTER VIII

ETIKA DAN KARYAWAN

Dosen Pengajar :

Dr. Hendrik Gamaliel, SE, M.Si, Ak, CA

Oleh :

Milenya Arumasi
220621030007

UNIVERSITAS SAM RATULANGI

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
MAGISTER AKUNTANSI
2022
 RINGKASAN
ORGANISASI RASIONAL
Banyak deskripsi kehidupan dalam organisasi oleh orang-orang yang bekerja di
dalamnya menyentuh beberapa masalah etika bermasalah yang diciptakan oleh
organisasi bisnis: pekerja terasing melakukan pengulangan pekerjaan, perasaan tertindas
yang diciptakan oleh pelaksanaan wewenang, tanggung jawab berat yang dipikul oleh
manajer, taktik kekuasaan yang digunakan oleh manajer yang ingin memajukan ambisi
karir mereka, dan tekanan yang diberikan pada bawahan dan atasan ketika mereka
mencoba untuk mendapatkan pekerjaan mereka. pekerjaan selesai. Masalah etika
lainnya dapat ditambahkan ke dalam daftar: masalah kesehatan yang disebabkan oleh
kondisi kerja yang tidak aman, konflik kepentingan yang disebabkan oleh kesetiaan
karyawan terhadap penyebab lain, tidak adanya proses hukum untuk karyawan yang
tidak berserikat, dan pelanggaran privasi oleh perhatian sah manajemen untuk
mengetahui apa yang terjadi. terjadi dalam organisasi yang mereka kelola.
Model rasional organisasi mengandaikan bahwa sebagian besar informasi
dikumpulkan dari lapisan operasi organisasi, naik melalui berbagai tingkat manajemen
mal, yang masing-masing mengumpulkan informasi, hingga mencapai tingkat
manajemen puncak. Atas dasar informasi ini, manajer puncak membuat keputusan
kebijakan umum dan mengeluarkan perintah umum, yang kemudian diteruskan ke
bawah melalui hierarki formal, di mana mereka diperkuat di setiap tingkat manajerial
sampai mereka mencapai lapisan operasi sebagai instruksi kerja yang terperinci.
Keputusan para manajer puncak ini diasumsikan ditujukan pada bisnis yang kurang
lebih dikenal tujuan, seperti memperluas pangsa pasar, meningkatkan keuntungan, dan
memaksimalkan pengembalian pemegang saham. Tujuannya ditentukan oleh mereka
yang berada di puncak hierarki otoritas, yang dianggap memiliki hak yang sah untuk
membuat keputusan ini.
Apa perekat yang menyatukan banyak lapisan karyawan dan manajer organisasi
dan yang mengikat orang-orang ini ke dalam tujuan organisasi dan untuk hierarki mal?
Kontrak. Model ini memandang karyawan sebagai agen yang dengan bebas dan sadar
setuju untuk menerima otoritas formal organisasi dan untuk mengejar tujuannya dengan
imbalan upah yang adil dan kondisi kerja yang adil. Perjanjian kontrak ini—sebagian
eksplisit dan sebagian lagi tersirat—memperkuat setiap karyawan ke dalam organisasi
dengan mendefinisikan tugas dan lingkup wewenang setiap karyawan di dalam
organisasi. Berdasarkan perjanjian kontrak ini, karyawan memiliki tanggung jawab
moral untuk mematuhi majikan dalam rangka mengejar tujuan organisasi, dan majikan
pada gilirannya memiliki tanggung jawab moral untuk menyediakan karyawan dengan
upah dan kondisi kerja yang disepakati. menyediakan. Seperti yang telah kita bahas
cukup panjang di bab sebelumnya, ketika dua orang dengan sadar dan bebas setuju
untuk saling bertukar barang atau jasa, masing-masing pihak dalam perjanjian
memperoleh kewajiban etis untuk memenuhi persyaratan kontrak. Teori utilitarian
memberikan dukungan tambahan untuk pandangan bahwa karyawan memiliki
kewajiban untuk dengan setia mengejar tujuan perusahaan: bisnis akan berfungsi paling
efisien dan produktif jika karyawan secara tunggal mengejar tujuan perusahaan. Jika
setiap karyawan bebas menggunakan sumber daya perusahaan untuk mengejar tujuan
pribadi, kekacauan akan terjadi dan utilitas setiap orang akan menurun.
Kewajiban Karyawan kepada Majikan
Dalam pandangan rasional perusahaan, tugas etis utama karyawan adalah bekerja
untuk mencapai tujuan perusahaan dan menghindari aktivitas apa pun yang dapat
membahayakan tujuan tersebut. Menjadi tidak etis, pada dasarnya, adalah menyimpang
dari tujuan-tujuan ini untuk melayani kepentingan sendiri dengan cara yang, jika ilegal,
dapat menjadi bentuk “kejahatan kerah putih.
Sebagai administrator keuangan perusahaan, misalnya, manajer keuangan
dipercayakan dengan dananya dan bertanggung jawab untuk mengelola dana tersebut
dengan cara yang meminimalkan risiko sekaligus memastikan tingkat pengembalian
yang sesuai bagi pemegang saham perusahaan. Manajer keuangan memiliki kewajiban
kontraktual ini kepada perusahaan dan pemegang sahamnya karena mereka telah
membuat kontrak untuk memberikan penilaian terbaik kepada perusahaan dan untuk
menggunakan wewenang mereka hanya dalam mengejar tujuan perusahaan dan
pemegang sahamnya dan bukan untuk keuntungan pribadi mereka sendiri. Manajer
keuangan gagal dalam kewajiban kontraktual mereka kepada perusahaan ketika mereka
menyalahgunakan dana, ketika mereka menyia-nyiakan atau menyia-nyiakan dana,
ketika mereka lalai atau curang dalam penyusunan laporan keuangan, ketika mereka
mengeluarkan laporan palsu atau menyesatkan, dan sebagainya.
 Lebih sederhana, seorang karyawan memiliki konflik kepentingan ketika dia
memiliki kepentingan yang memberikan insentif untuk melakukan pekerjaan dengan
cara yang melayani kepentingan itu dan tidak harus kepentingan majikan yang wajib dia
layani. Misalkan, misalnya, Mary adalah seorang karyawan dengan tugas memilih
pemasok dari mana perusahaannya akan membeli bahan mentah. Misalkan dia juga
memiliki sebuah perusahaan kecil yang membuat jenis bahan baku yang dibutuhkan
perusahaannya. Kemudian, minatnya untuk membuat perusahaannya sendiri
menghasilkan uang memberinya insentif untuk memilih perusahaannya sendiri untuk
memasok bahan baku meskipun perusahaan itu tidak menawarkan persyaratan terbaik
kepada majikannya. Karena itu, dia memiliki konflik kepentingan. Penting untuk
diperhatikan bahwa keberadaan suatu kepentingan saja yang memberikan insentif atau
motif yang dapat mempengaruhi tindakan seorang karyawan atas nama majikannya
sudah cukup untuk memberikan karyawan tersebut konflik kepentingan bahkan jika
karyawan tersebut tidak mengizinkan kepentingan untuk mempengaruhi dia. Artinya,
adanya insentif atau motif semacam itu, bahkan jika itu tidak mempengaruhi tindakan
karyawan dengan cara apa pun, sudah cukup untuk dianggap sebagai konflik
kepentingan.
Benturan kepentingan tidak harus didasarkan pada keuangan insentif sosial atau
ekonomi; mereka juga dapat didasarkan pada hubungan pribadi atau emosional, seperti
disebutkan dalam “Penerapan Etis.”
Kewajiban Majikan kepada Karyawan
Kewajiban moral dasar yang dimiliki majikan terhadap karyawan, menurut
pandangan rasional perusahaan, adalah memberi mereka kompensasi yang telah mereka
setujui secara bebas dan sadar sebagai imbalan atas jasa mereka. Baik upah maupun
kondisi kerja adalah aspek kompensasi yang diterima karyawan atas jasa mereka, dan
keduanya terkait dengan pertanyaan apakah karyawan yang dikontrak untuk mengambil
pekerjaan secara bebas dan sadar. Jika seorang karyawan "dipaksa" untuk menerima
pekerjaan dengan upah yang tidak memadai atau kondisi kerja yang tidak memadai,
maka kontrak kerja akan menjadi tidak adil.
ORGANISASI POLITIK
Bagi siapa saja yang pernah bekerja dalam sebuah organisasi besar, struktur yang
diarahkan pada tujuan dan efisien yang dikaitkan dengan model rasional organisasi ke
perusahaan bisnis akan tampak agak tidak lengkap, jika tidak sama sekali tidak nyata.
Meskipun sebagian besar perilaku dalam organisasi sesuai dengan gambaran teratur
yang digambarkan oleh model rasional, kesepakatan perilaku organisasi tidak diarahkan
pada tujuan, efisien, atau bahkan rasional. Karyawan dalam organisasi sering
menemukan diri mereka terlibat dalam intrik, pertempuran berkelanjutan untuk sumber
daya organisasi, perseteruan antara kelompok, perlakuan sewenang-wenang oleh atasan,
perebutan untuk kemajuan karir, kontroversi tentang apa tujuan "nyata" organisasi atau
seharusnya, dan ketidaksepakatan atas strategi untuk mengejar sasaran. Perilaku seperti
itu tampaknya tidak sesuai dengan pola teratur dari pengejaran rasional tujuan
organisasi.26 Untuk memahami perilaku ini dan masalah etika yang mereka angkat, kita
harus beralih ke model kedua perusahaan—yang kurang berfokus pada aspek
rasionalnya. dan lebih pada fitur politiknya: model politik organisasi.
Analisis politik organisasi yang sekarang kita gambarkan adalah pandangan
organisasi yang dikembangkan lebih baru daripada analisis rasional. Berbeda dengan
model rasional, model politik organisasi tidak hanya melihat garis formal otoritas dan
komunikasi dalam suatu organisasi, juga tidak menganggap bahwa semua perilaku
organisasi dirancang secara rasional untuk mencapai suatu tujuan dan tujuan ekonomi
tertentu seperti profitabilitas. atau produktivitas. Sebaliknya, model politik organisasi
melihat organisasi sebagai sistem koalisi kekuatan yang bersaing serta jalur pengaruh
dan komunikasi formal dan informal yang terpancar dari koalisi tersebut
Dimana Kekuatannya?
Model politik organisasi mengakui bahwa individu-individu di semua organisasi
sering berkumpul bersama untuk membentuk koalisi yang kemudian saling bersaing
untuk mendapatkan sumber daya, manfaat, dan pengaruh. Akibatnya, tujuan organisasi
menjadi tujuan yang ditetapkan oleh koalisinya yang paling kuat atau dominan. Tujuan
tidak diberikan oleh otoritas yang "benar", tetapi ditawar di antara koalisi yang kurang
lebih kuat. Realitas organisasi yang mendasar, menurut model ini, bukan untuk otoritas
mal atau hubungan kontraktual, tetapi kekuasaan kemampuan individu (atau kelompok
individu) untuk mengubah perilaku orang lain dengan cara yang diinginkan tanpa harus
mengubah perilakunya sendiri dengan cara yang tidak diinginkan.
Perilaku dalam suatu organisasi mungkin tidak ditujukan pada tujuan organisasi
yang rasional seperti efisiensi atau produktivitas, dan baik kekuasaan maupun informasi
dapat berjalan sepenuhnya di luar (bahkan bertentangan dengan) garis wewenang dan
komunikasi formal. Meskipun demikian, otoritas manajerial formal dan jaringan
komunikasi formal menyediakan sumber kekuasaan yang kaya. Kewenangan dan sanksi
formal yang diberikan kepada para manajer merupakan sumber dasar kekuasaan yang
mereka miliki atas pekerja.
Jika kita fokus pada kekuasaan sebagai realitas dasar organisasi, maka masalah
etika utama yang akan kita lihat ketika kita melihat sebuah organisasi adalah masalah
yang berhubungan dengan perolehan dan pelaksanaan kekuasaan. Isu-isu etika sentral
tidak akan fokus pada kewajiban kontraktual majikan dan karyawan (seperti model
rasional akan memfokuskan mereka), tetapi pada kendala moral yang penggunaan
kekuasaan dalam organisasi harus dikenakan. Etika perilaku organisasi dilihat dari
perspektif model politik berfokus pada pertanyaan ini: Apa batasan moral, jika ada,
untuk pelaksanaan kekuasaan dalam organisasi?
Hak Karyawan dan Argumen Kesamaan
Pengamat perusahaan telah berulang kali menunjukkan bahwa kekuatan
manajemen perusahaan modern mirip dengan kekuatan pemerintah. Kesamaan ini
adalah dasar dari apa yang dapat kita sebut "argumen kesamaan" untuk mendukung hak-
hak karyawan. Keberatan utama terhadap argumen kesamaan untuk hakhak karyawan
adalah bahwa ada sejumlah perbedaan penting antara kekuasaan manajer perusahaan
dan kekuasaan pejabat pemerintah, dan perbedaan ini melemahkan argumen bahwa
kekuasaan manajer harus dibatasi oleh karyawan. hak-hak yang sebanding dengan hak-
hak sipil yang membatasi kekuasaan pemerintah.
Hak karyawan atas Privasi
Inovasi-inovasi ini telah membuat privasi seseorang menjadi lebih rentan, dan
inovasi ini datang pada saat para manajer sangat ingin mengetahui lebih banyak tentang
karyawan mereka. Kemajuan dalam psikologi industri telah menunjukkan hubungan
antara kehidupan rumah pribadi atau ciri-ciri kepribadian karyawan dan kinerja dan
produktivitas di tempat kerja. Seperti yang kita lihat sebelumnya, ada dua jenis privasi:
privasi psikologis, yaitu privasi tentang pikiran, rencana, keyakinan, nilai, perasaan, dan
keinginan seseorang; dan privasi fisik, yaitu privasi sehubungan dengan aktivitas fisik
seseorang, terutama yang mengungkapkan kehidupan batin seseorang dan yang
melibatkan fungsi fisik atau pribadi yang secara budaya diakui sebagai pribadi.
 Oleh karena itu, jelas bahwa karyawan, seperti orang lain, memiliki kepentingan
yang signifikan dalam menjaga privasi atas informasi tentang diri mereka sendiri,
sehingga karyawan harus diakui memiliki hak atas privasi. Namun, hak ini harus
diimbangi dengan hak dan kebutuhan orang lain. Secara khusus, pemberi kerja
terkadang memiliki hak yang sah untuk menyelidiki aktivitas karyawan atau calon
karyawan. Majikan dibenarkan ingin tahu, misalnya, apa pengalaman kerja masa lalu
kandidat pekerjaan dan apakah kandidat telah melakukan pekerjaan yang memuaskan
pada pekerjaan sebelumnya. Majikan juga dapat dibenarkan dalam keinginan untuk
mengidentifikasi pelakunya ketika perusahaan menemukan dirinya menjadi subjek
pencurian atau pencurian karyawan dan menundukkan karyawan untuk pengawasan di
tempat kerja untuk menemukan sumber pencurian.
Hak Karyawan atas Kebebasan Hati Nurani
Karyawan terkadang menemukan bahwa perusahaan tempat mereka bekerja
melakukan sesuatu yang mereka yakini salah secara moral dan serius. Memang,
individu di dalam perusahaan biasanya yang pertama mengetahui bahwa perusahaan
tersebut memasarkan produk yang tidak aman, mencemari lingkungan, menekan
informasi kesehatan, atau melanggar hukum.
Karyawan yang bertanggung jawab yang menemukan bahwa perusahaan mereka
merugikan masyarakat dalam beberapa cara biasanya akan merasa bahwa mereka
memiliki kewajiban moral untuk membuat perusahaan menghentikan kegiatannya yang
berbahaya dan, akibatnya, akan membawa masalah tersebut ke perhatian atasan mereka.
Sayangnya, jika manajemen internal perusahaan menolak untuk melakukan apa pun
tentang masalah tersebut, karyawan tersebut hanya memiliki sedikit pilihan hukum lain
yang tersedia. Jika, setelah ditolak oleh perusahaan, karyawan tersebut memiliki
keberanian untuk membawa masalah tersebut ke lembaga pemerintah di luar perusahaan
atau, lebih buruk lagi, untuk mengungkapkan kegiatan perusahaan kepada publik,
perusahaan memiliki hak hukum untuk menghukum karyawan tersebut dengan
hukuman mati. Menembaknya Lebih jauh lagi, jika masalahnya cukup serius,
perusahaan dapat memperkuat hukuman ini dengan memasukkan masalah tersebut ke
dalam catatan karyawan dan, dalam kasus yang ekstrim, memastikan bahwa karyawan
tersebut dibohongi oleh perusahaan lain dalam industri tersebut.
Hak Karyawan untuk Berpartisipasi dalam Keputusan yang Mempengaruhi
Mereka
Demokrasi organisasi penuh belum terlalu populer di Amerika Serikat. Sebagian
alasannya, mungkin, adalah bahwa karyawan belum menunjukkan minat yang besar
untuk berpartisipasi dalam keputusan kebijakan perusahaan yang lebih luas. Alasan
yang lebih penting, bagaimanapun, adalah bahwa ideologi AS membedakan secara
tajam antara kekuasaan yang dijalankan dalam organisasi politik dan kekuasaan yang
dijalankan dalam organisasi ekonomi: kekuasaan dalam organisasi politik, diasumsikan,
harus demokratis, sedangkan kekuasaan dalam organisasi ekonomi harus dibiarkan. di
tangan pribadi manajer dan pemilik pembedaan ideologis ini valid adalah sesuatu yang
harus diputuskan oleh pembaca.
Hak untuk Proses Hukum versus Pekerjaan sesuka hati
Pertama, penentang berpendapat, karyawan seringkali tidak bebas untuk
menerima atau menolak pekerjaan tanpa penderitaan yang dianggap dapat merugikan
karena mereka mungkin tidak memiliki pekerjaan lain yang tersedia. Selain itu, bahkan
ketika mereka dapat menemukan pekerjaan alternatif, para pekerja membayar biaya
besar yang terlibat dalam pencarian pekerjaan dan berjuang untuk hidup tanpa
penghasilan saat mereka mencari. Akibatnya, salah satu asumsi mendasar yang
mendasari pekerjaan sesuka hati—bahwa karyawan “dengan bebas” menerima
pekerjaan dan “bebas” mencari pekerjaan di tempat lain—tidak selalu berlaku.
Kedua, kritikus pekerjaan akan mengklaim bahwa karyawan umumnya melakukan
upaya yang sungguh-sungguh untuk memberikan kontribusi kepada perusahaan, tetapi
melakukannya dengan pemahaman bahwa perusahaan akan memperlakukan mereka
dengan adil sebagai balasannya. Pekerja tentunya tidak akan bebas memilih bekerja
pada suatu perusahaan jika mereka yakin perusahaan akan memperlakukan mereka
secara tidak adil. Oleh karena itu, ada kesepakatan diam-diam yang dibuat oleh
perusahaan untuk memperlakukan pekerja secara adil, dan pekerja, oleh karena itu,
memiliki hak kuasi-kontrak untuk perlakuan adil yang tidak termasuk pemecatan “tanpa
alasan atau bahkan karena alasan yang salah secara moral.”
Ketiga, kritikus berpendapat bahwa pekerja memiliki hak untuk diperlakukan
dengan hormat sebagai orang yang bebas dan setara. Bagian dari hak ini adalah hak atas
perlakuan yang tidak sewenang-wenang dan hak untuk tidak dipaksa menderita
kerugian secara tidak adil atau atas dasar tuduhan palsu. Karena pemecatan,
pengurangan gaji, penurunan pangkat, dan pembalasan merugikan karyawan—
khususnya ketika mereka tidak memiliki alternatif pekerjaan lain—ini melanggar hak
karyawan ketika mereka sewenang-wenang atau berdasarkan tuduhan palsu.
Oleh karena itu, karyawan berhak untuk tidak dipecat secara sewenangwenang
sebagaimana yang diperbolehkan oleh doktrin ketenagakerjaan. Akhirnya, walaupun
mungkin benar bahwa kepemilikan memberi pemilik hak untuk memutuskan bagaimana
propertinya akan digunakan, hak ini, seperti semua hak, harus seimbang terhadap, dan
dibatasi oleh, hak orang lain. Bahkan pemilik rumah, misalnya, tidak memiliki hak
untuk memperlakukan penghuninya secara tidak adil, dan jika pemiliknya telah
membuat penghuninya percaya bahwa mereka dapat mengandalkannya untuk tempat
berteduh, pemiliknya tidak berhak untuk membuang mereka secara sewenang-wenang.
Untuk semua alasan ini, tren baru-baru ini telah berkembang jauh dari doktrin pekerjaan
sesuka hati, dan doktrin tersebut secara bertahap telah digantikan oleh pandangan bahwa
hak majikan untuk memecat, menurunkan, atau menghukum dibatasi oleh hak karyawan
untuk “proses yang semestinya.
Hak untuk Bekerja
Alasan mengapa kita bisa dikatakan memiliki hak untuk bekerja, sudah jelas.
Pekerjaan adalah sarana untuk kelangsungan hidup kita, itu adalah kontribusi ekonomi
utama kita kepada masyarakat, itu adalah bagian dari identitas diri kita, itu
memungkinkan pengembangan karakter kita, dan itu adalah sumber harga diri dan harga
diri kita. Karena pekerjaan memiliki nilai yang sangat penting, pekerjaan itu layak
dilindungi dengan status hak meskipun kita sering merasa itu membosankan, sulit, dan
sulit. Perubahan ekonomi yang mempengaruhi pekerjaan tidak dapat dihindari dalam
ekonomi pasar karena banyak alasan yang telah kita lihat. Namun, banyak yang dapat
dilakukan untuk melindungi hak atas pekerjaan dengan membantu para pekerja yang
kehilangan pekerjaan menemukan pekerjaan baru, atau dengan memastikan bahwa para
pekerja tidak kehilangan pekerjaan mereka. Beberapa penelitian menunjukkan bahwa
negara-negara lain berbuat lebih banyak untuk melindungi pekerja dari kehilangan
pekerjaan mereka daripada yang dilakukan Amerika Serikat. Dalam sebuah studi besar
tentang negara-negara industri, misalnya, tim ilmuwan yang dipimpin oleh Peter J.
Kuhn menemukan bahwa pemerintah mengambil dua pendekatan untuk menangani
PHK.
Hak Karyawan untuk Berorganisasi
Pekerja di banyak negara berkembang memiliki hak yang jauh lebih terbatas
untuk berorganisasi ke dalam serikat pekerja daripada pekerja AS. Faktanya, banyak
perusahaan AS pindah ke lokasi seperti Meksiko, negara-negara Amerika Tengah,
Indonesia, Thailand, India, dan negaranegara Asia lainnya karena serikat pekerja yang
lemah di sana menyebabkan tuntutan upah yang lemah dan perlindungan pekerja yang
rendah, yang semuanya menambah biaya yang lebih rendah.
Isu etika utama bagi perusahaan yang beroperasi di negara dengan hak serikat
pekerja yang lemah adalah sebagai berikut: Kewajiban apa yang dimiliki perusahaan
untuk menghormati hak berserikat bagi pekerja di pabriknya ketika hak-hak ini tidak
diakui oleh pemerintah daerah atau hanya lemah dilaksanakan oleh pemerintah daerah?
Pertanyaan ini sangat sulit dijawab ketika sebuah perusahaan mengadakan kontrak
dengan perusahaan asing di negara berkembang. Seperti yang kami sebutkan
sebelumnya, perusahaan pakaian dan sepatu AS seperti Nike, Adidas, Reebok, Gap,
Limited, Dress Barn, Lane Bryant, Wal-Mart, Tommy Hilfiger, Calvin Klein, Levi
Strauss, Abercrombie & Fitch, Talbots, dan banyak lainnya tidak membuat produk
sendiri, tetapi membuatnya di pabrik milik asing di negara berkembang.
Tanggung jawab apa, jika ada, yang dimiliki perusahaan atas rasa hormat atau
kurangnya rasa hormat yang ditunjukkan oleh pabrik-pabrik asing semacam itu kepada
para pekerja mereka? Seperti yang kami sarankan sebelumnya, pertanyaan tentang
tanggung jawab satu perusahaan atas cara pabrik sewaan memperlakukan pekerjanya
bergantung pada apakah perusahaan (1) dapat dan harus melakukan sesuatu untuk
mengubah cara pabrik memperlakukan pekerjanya, (2) mengetahui cara pabrik
memperlakukan pekerjanya, dan (3) tidak dicegah untuk bertindak atau ditekan oleh
pihak luar atau kekuatan yang tidak terkendali.
HUBUNGAN KEKUASAAN INFORMAL DALAM ORGANISASI
Kendala etis pada penggunaan kekuatan formal yang kami ulas ini juga telah
didekati dari perspektif yang sebagian besar formal. Hak atas privasi, proses hukum,
kebebasan hati nurani, dan persetujuan semuanya dapat diformalkan di dalam organisasi
(dengan merumuskan dan menegakkan aturan, kode, dan prosedur) seperti halnya
hubungan kekuasaan yang mereka batasi diformalkan. Namun, seperti yang telah kita
lihat, organisasi juga mengandung kantong dan saluran kekuasaan informal: sumber
kekuasaan yang tidak muncul dalam bagan organisasi dan penggunaan kekuasaan yang
terselubung dan mungkin tidak diakui sebagai sah. Sekarang kita beralih untuk melihat
bagian bawah organisasi ini: politik organisasi.
Dilema Etis Politik Organisasi
Politik organisasi dapat memiliki dampak yang signifikan terhadap kehidupan
sasarannya. Hal ini sering digunakan oleh manajer individu dan koalisi dalam
perjuangan internal untuk mendapatkan kendali atas sebuah perusahaan, dan individu
yang terjebak dalam perjuangan tersebut dapat menghancurkan karier mereka. Jelas,
perilaku politik dalam suatu organisasi dapat dengan mudah menjadi kasar. Seperti yang
diilustrasikan oleh insiden di Bendix, taktik politik dapat digunakan untuk memajukan
kepentingan pribadi dengan mengorbankan kepentingan organisasi dan kelompok,
taktik tersebut dapat bersifat manipulatif dan menipu, dan dapat secara serius melukai
mereka yang memiliki sedikit atau tidak memiliki kekuatan atau keahlian politik.
Namun, taktik politik juga dapat digunakan untuk tujuan organisasi dan sosial, kadang-
kadang mungkin diperlukan untuk melindungi yang tidak berdaya, dan kadang-kadang
merupakan satu-satunya pertahanan yang dimiliki seseorang terhadap taktik manipulatif
dan menipu orang lain. Dilema bagi individu dalam suatu organisasi adalah mengetahui
di mana letak garis yang memisahkan taktik politik yang sah secara moral dari taktik
yang tidak etis.
ORGANISASI PEDULI
Organisasi adalah mungkin untuk membayangkan organisasi-organisasi yang
terdiri dari ketiga, jenis sistem yang sangat berbeda. Pemikir baru-baru ini telah
menyarankan bahwa organisasi dapat dan harus dianggap sebagai jaringan hubungan di
mana "diri yang terhubung" membentuk jaringan hubungan pribadi yang sedang
berlangsung dengan "diri yang terhubung" lainnya. Dalam model organisasi ini, fokus
karyawan tidak pada pengejaran kekuasaan, keuntungan atau tujuan pribadi, tetapi pada
hubungan antar pribadi yang saling peduli yang ada di antara individu-individu dalam
organisasi dan individuindividu eksternal yang berinteraksi dengan organisasi. Kami
menemukan aspek organisasi ini ketika kami menjadi teman bersama dengan orang-
orang yang bekerja dengan kami, datang untuk merawat mereka, memperhatikan
kesejahteraan mereka, dan berusaha untuk memperdalam dan melestarikan hubungan
kepedulian ini. Majikan juga dapat tumbuh dekat dengan karyawan mereka,
memperdalam hubungan mereka dengan karyawan dan mencari cara untuk memenuhi
kebutuhan khusus individu dan dalam mengembangkan potensi mereka. Ketika
kebakaran menghancurkan pabrik utama Malden Mills, misalnya, CEO Aaron
Feuerstein menolak untuk memberhentikan para pekerja yang menganggur, tetapi terus
membayar mereka dari sakunya sendiri meskipun mereka tidak bekerja. Dia
mengatakan bahwa mereka adalah “bagian dari perusahaan, bukan pusat biaya yang
harus dipotong. Mereka sudah lama bersamaku. Kami sudah baik satu sama lain, dan
ada kesadaran mendalam tentang itu.” Anggota organisasi mungkin berteman bahkan
dengan klien dan pelanggan mereka, benar-benar merawat mereka dan dengan tulus
mencari kesejahteraan klien tertentu yang berurusan dengan mereka. Kepedulian untuk
kesejahteraan klien seperti itu dapat terlihat paling jelas dalam organisasi profesional
yang menyediakan layanan untuk klien mereka, seperti rumah sakit, sekolah, firma
hukum, dan firma konsultan yang memiliki hubungan berkelanjutan dengan orangorang
yang mereka layani.
 REFERENSI

Velasquez, Manuel G. 2018. Business Ethics Concepts and Cases Eighth Edition. New
York: Pearson Education.