BAB V

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

5.1. Gambaran Umum Lokasi Penelitian

Rumah Sakit Umum Provinsi Sulawesi Tenggara di bangun secara

bertahap pada tahun 1969/1970 dengan sebutan “Perluasan rumah Sakit

Kendari” adalah milik Pemerinta Provinsi Sulawesi tenggar dengan klasifikasi

type C berdasarkan SK Menkes No.51/Menkes/II/1979 tanggal 22 Februari 1979.

Pada tanggal 28 Maret 1983 dikeluarkan Susunan Struktur Organisasi

berdasarkan SK Gubernur Provinsi Sulawasi Tenggara No.77 tahun 1983.

Setelah beberapa waktu, pada tanggal 21 Desember 1998, RSUD Provinsi

Sulawesi Tenggara meningkat klasifikasinya menjadi type B (Non Pendidikan)

dengan SK Menkes No.1482/Menkes/SK/XII/1998, yang ditetapkan dengan

Perda No.03 tahun 1999 tanggal 08 Mei 1999. Kedudukan Rumah Sakit secara

teknis berada di bawah Dinas Kesehatan Provinsi Sulawesi Tenggara, serta

secara operasional berada di bawah dan tanggungjawab kepada Gubernur.

Sesuai dengan Undang-Undang Rumah Sakit No. 44 tahun 2009 dan untuk

meningkatkan mutu pelayanan, maka Rumah Sakit Umum Provinsi Sulawesi

Tenggara telah menjadi Badan Layanan Umum Daerah yang ditetapkan melalui

Surat Keputusan Gubernur Sulawesi Tenggara No.653 tahun 2010 tanggal 15

Oktober 2010. Pada tanggal 21 November 2012 Rumah Sakit Umum Provinsi

Sulawesi Tenggara pindah lokasi dan berubah nama menjadi Rumah Sakit

Umum Daerah Bahteramas Provinsi Sulawesi Tenggara (RSUD Bahteramas

Prov.Sultra), yang diresmikan penggunaannya pada tahun 2013, serta telah

 148

terakreditasi menjadi Rumah Sakit Pendidikan dengan SK Mentri Kesehatan

tahun 2013.

Rumah Sakit Umum Bahteramas Provinsi Sulawesi Tenggara terletak pada

Jalan Kapt. Pierre Tendean No. 14 Baruga, berdiri di atas lahan seluas 17,5 Ha.

Luas seluruh bangunan adalah 50.540 m2 dan halaman parkir seluas ± 1,500 m2,

adapun luas bangunan yang teralisasi sampai dengan akhir tahun 2021 adalah

49.537 m2. RSUD Bahteramas Prov.Sultra memiliki 17 bangunan fisik, yang

sampai saat ini masih terus menerus di tambah sesuai dengan master plan

pembangunan rumah sakit. Semua bangunan mempunyai tingkat aktivitas yang

tinggi, disamping kegiatan pelayanan kesehatan kepada pasien, kegiatan yang

tidak kalah pentingnya adalah kegiatan administrasi, pengelolaan makanan,

pemeliharaan atau perbaikan instalasi listrik dan air, kebersihan dan sebagainya.

Pengelompokan ruangan dilakukan berdasarkan fungsinya sehingga menjadi 4

kelompok, yaitu kelompok pelayanan rumah sakit, kelompok kegiatan penunjang

medis, kelompok kegiatan penunjang non medis, da kelompok administrasi.

5.2. Deskpripsi Responden

Berikut adalah deskripsi yang menjadi responden dalam penelitian ini.

5.2.1.Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Identitas responden berdasarkan jenis kelamin dimaksudkan untuk

mengetahui komposisi gender dari para perawat RSUD Bahteramas Prov. Sultra.

Hasil tabulasi data melalui distribusi frekuensi yang dilakukan berdasarkan jenis

kelamin responden, dapat digambarkan karakteristik respondennya sebagai

berikut:
 Tabel 5.1 Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

No Jenis Kelamin Frekuensi Persentasi (%)

1 Pria 78 44,8
2 Wanita 96 55,2
Total 174 100
Sumber : Data Primer Diolah, 2022
Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin pada perawat RSUD

Bahteramas Prov. Sultra menunjukkan bahwa pada penelitian ini Wanita lebih

banya daripada pria. Sebanyak 44,8% adalah perawat yang berjenis kelamin pria

atau sebesar 78 responden dan sisanya sebesar 55,2% atau sebanyak 96 orang

responden berjenis kelamin wanita. Hasil ini dapat diiterpretasikan bahwa pada

saat penelitian responden yang terjaring didominasi oleh perawat berjenis

kelamin wanita.

5.2.2.Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Faktor usia merupakan salah satu indikator yang mempengaruhi dalam

memberikan tanggapan dan penilaian, karena secara psikologis dapat

membedakan manusia dalam cara berpikir, sikap dan perilakunya. Usia

seseorang dapat mempengaruhi dalam pengambilan keputusan. Berdasarkan

hasil penelitian, karakteristik responden berdasarkan usia disajikan pada tabel 5.2

berikut ini:

Tabel 5.2 Responden Berdasarkan Usia

No Usia Frekuensi Persentasi (%)

1 20-30 tahun 66 37,9
2 31-40 tahun 71 40,8
3 41-50 tahun 32 18,4
4 >50 tahun 5 2,9
Total 174 100
Sumber : Data Primer Diolah, 2022
 150

Berdasarkan karakteristik usia responden pada tabel 5.2 tersebut,

menunjukkan bahwa responden yang berumur 31-40 tahun sebanyak 71 perawat

dengan persentase 40,8%, responden yang berumur antara 20-30 tahun

sebanyak 66 perawat dengan persentase 37,9%, responden yang berumur

antara 41- 50 tahun sebanyak 32 perawat dengan persentase 18,4%, dan

responden yangberumur diatas 50 tahun sebanyak 5 perawat dengan persentase

2,9%. Hasil ini diinterpretasikan bahwa mayoritas karyawan berusia produktif

untuk dapat melakukan kinerja yang baik.

5.2.3.Karakteristik Responden Berdasarkan Status Pernikahan

Identitas responden berdasarkan status pernikahan dimaksudkan untuk

mengetahui komposisi status pernikahan dari para nasabah Kredit Plus Kendari.

Hasil penelitian yang dilakukan terhadap 100 responden diperoleh gambaran

tentang karakteristik responden berdasarkan status pernikahan terlihat pada tabel

5.3 sebagai berikut:

Tabel 5.3 Responden Berdasarkan Status Pernikahan

No Status Pernikahan Frekuensi Persentasi (%)

1 Belum Menikah 69 39,7
2 Menikah 102 58,6
3 Bercerai 3 1,7
Total 174 100
Sumber : Data Primer Diolah, 2022
Karakteristik berdasarkan status pernikahan pada perawat RSUD

Bahteramas Prov. Sultra didapatkan responden dengan status menikah sebesar

102 perawat dengan persentasi 58,6%, responden dengan status belum menikah

sebesar 69 perawat dengan persentasi 39,7%, serta responden dengan status

bercerai sebesar 3 perawat dengan persentasi 1,7%. Sehingga didapatkan dalam

penelitian ini didomonasi oleh responden yang telah menikah sebanyak 102

perawat atau sebesar 58,6%.

5.2.4.Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja

Masa kerja yang panjang yang dimiliki oleh seseorang di dalam sebuah

organisasi dapat menjadi cerminan kecilnya tingkat turnover dan kuatnya

komitmen yang mereka miliki. Komitmen yang kuat ini dapat memberikan

konsekuensi positif terhadap peningkatan kinerja Berdasarkan data dari 174

responden berkaitan dengan masa kerja, diperoleh data yang disajikan dalam

Tabel 5.4 berikut:

Tabel 5.4 Responden Berdasarkan Masa Kerja

No Masa Kerja Frekuensi Persentase (%)

1 <5 tahun 17 9,8
2 5-10 tahun 85 48,9
3 10-20 tahun 61 35,1
4 >20 tahun 11 6,3
Total 174 100
Sumber : Data Primer Diolah, 2022
Tabel 5.4 menunjukkan bahwa kebanyakan responden memiliki masa kerja

10-20 tahun yaitu sebanyak 85 perawat dengan presentase 48,9%, disusul

dengan responden dengan masa kerja antara 10-20 tahun yaitu sebanyak 61

perawat dengan persentase 35,1%. Sementara itu responden dengan masa kerja

di bawah 5 tahun kebawah sebanyak 17 perawat dengan persentase 9,8%, dan

responden dengan masa kerja di atas 20 tahun sebanyak 11 persen dengan

persentase 6,3%. Dari penjabaran masa kerja responden pada tabel 5.4 di atas

dapat dijelaskan bahwa para perawat RSUD Bahteramas Prov. Sultra memiliki

pengalaman kerja yang sudah relatif lama yaitu pada rentang antara 5 sampai
 152

dengan 10 tahun. Hal ini mengindikasikan bahwa mereka cukup memiliki

pengalaman kerja yang memadai dalam melaksanakan tugas.

5.3. Uji Instrumen Penelitian

Hasil pengujian tahap pertama dengan menggunakan SmartPLS 3.0 adalah

dengan melakukan pengujian outer model (measurement model) yaitu penilaian

terhadap realibilitas dan validitas variabel penelitian. Ada tiga kriteria untuk

menilai outer model, yaitu: convergent validity, discriminant validity dan

composite reliability.

Convergent validity dari measurement model dengan indikator refleksif dapat

dilihat dari korelasi antara skor indikator dengan skor variabelnya. Indikator

individu dianggap reliabel apabila memiliki nilai outer loading diatas 0,70 (OL >

0,05). Composite reliability dilakukan untuk uji reabilitas konstruk yang diukur

dengan dua kriteria yaitu composite reability dan cronbanch’s alpha dari indikator

yang mengukur konstruk. Konstruk dinyatakan reliabel jika nilai composite

reability dan cronbanch’s alpha diatas 0,60. Sedangkan discriminant validity

merupakan pengukuran indikator dengan variabel latennya. Pengukuran

discriminant validity dilakukan dengan cara melihat nilai akar AVE setiap variabel.

Apabila nilai akar AVE tiap variabel memiliki nilai > 0,5 maka dapat disimpulkan

konstruk tersebut memiliki nilai discriminant validity yang baik.

Adapun hasil analisis outer model untuk setiap variabel dalam penelitian ini

dapat terlihat sebagai berikut :

Sumber Data : Hasil Olahan, 2022

Gambar 5.1 Outer Model

5.3.1. Quality Of Work Life (X1)

Variabel Quality Of Work Life terdiri atas 7 Indikator. Dari Ke-7 indikator

tersebut, kemudian dilakukan pengujian outer model yang meliputi: convergent

validity, composite reliability dan discriminant validity. Berdasarkan hasil

pengujian, dari 7 indikator terdapat 2 indikator yang dalam hasil ujinya memiliki

nilai outer loading (< 0.70), sehingga ke-2 indikator (X1.3 dan X1.4) tersebut

harus dikeluarkan dari model penelitian dan hanya tersisah 5 indikator yang

memenuhi konstruk validitas dan reabilitasnya.

Adapun untuk hasil pengujian model Quality Of Work Life atas 5 indikator,

secara lebih jelasnya dapat terlihat pada tabel 5.5 berikut :

 154

Tabel 5.5
Hasil Pengujian Outer Model Variabel Quality Of Work Life (X1)
Quality Of Outer Composite Cronbach AVE
Work Life Loading Reliability Alpha
X1.1 0.846
X1.2 0.935
X1.5 0.904 0.948 0.930 0.784
X1.6 0.817
X1.7 0.919
Sumber : Hasil Olahan, 2022

Berdasarkan tabel 5.5 diatas mengenai hasil uji convergent validity, maka

dapat dinyatakan bahwa model variabel laten untuk Quality Of Work Life atas 5

indikator memiliki outer loading lebih dari 0,70 (OL > 0,70). Sehingga

berdasarkan hal ini maka dapat disimpulkan bahwa pengukuran indikator untuk

variabel Quality Of Work Life telah memenuhi pengujian validitas konvergen.

Uji reabilitas yang konstruk, diukur dengan dua kriteria yaitu composite

reability dan cronbanch’s alpha. Konstruk dikatakan reliabel jika nilai composite

reability dan cronbanch’s alpha diatas 0,60. Hasil output composite reability dan

cronbanch’s alpha memperoleh nilai > 0.60, menunjukkan bahwa konstruk dalam

penelitian ini dapat dinyatakan reliabel dan dapat dipahami dengan baik.

Sedangkan pengukuran discriminant validity dilakukan dengan cara melihat

nilai akar AVE (average variance extracted) setiap variabel. Apabila nilai akar

AVE variabel memiliki nilai > 0.50 maka dapat dikatakan konstruk tersebut

memiliki discriminant validity yang baik. Berdasarkan hasil analisis, variabel

Quality Of Work Life memiliki nilai akar AVE > 0,50, yaitu sebesar 0,784. Hasil ini

menunjukan bahwa konstruk tersebut telah memenuhi kriteria discriminant

validity.

5.3.2. Kompetensi (X2)

Variabel Kompetensi, terdiri atas 4 indikator. Dari Ke-4 indikator tersebut,

kemudian dilakukan pengujian outer model yang meliputi: convergent validity,

composite reliability dan discriminant validity. Berdasarkan hasil pengujian, dari 4

indikator terdapat 1 indikator yang dalam hasil ujinya memiliki nilai outer loading

(< 0.70), sehingga indikator (X2.1) tersebut harus dikeluarkan dari model

penelitian dan hanya tersisah 3 indikator yang memenuhi konstruk validitas dan

reabilitasnya.

Untuk lebih jelasnya mengenai hasil dari pengujian tersebut dapat dilihat

pada tabel 5.6 berikut :

Tabel 5.6
Hasil Pengujian Outer Model Variabel Kompetensi (X2)

Outer Composite Cronbach

Kompetensi AVE
Loading Reliability Alpha
X2.2 0.755
X2.3 0.827 0.854 0.743 0.661
X2.4 0.854
Sumber : Hasil Olahan, 2022

Berdasarkan tabel 5.6 diatas mengenai hasil uji convergent validity, maka

dapat dinyatakan bahwa model variabel laten untuk Kompetensi atas 3 indikator

memiliki outer loading lebih dari 0,70 (OL > 0,70). Sehingga berdasarkan hal in

maka dapat disimpulkan bahwa pengukuran indikator untuk variabel kompetensi

telah memenuhi pengujian validitas konvergen.

Uji reabilitas yang konstruk, di ukur dengan dua kriteria yaitu composite

reability dan cronbanch’s alpha. Konstruk dikatakan reliabel jika nilai composite

reability dan cronbanch’s alpha diatas 0,60. Hasil output composite reability dan

cronbanch’s alpha memperoleh nilai > 0.60. Hal ini menunjukkan bahwa hasil

analisis konstruk kompetensi memiliki realibilitas yang tinggi, sehingga konstruk

dalam penelitian ini dapat dinyatakan reliabel dan benar-benar mampu dipahami

dengan baik oleh responden.

 156

Sedangkan pengukuran discriminant validity dilakukan dengan cara melihat

nilai akar AVE (average variance extracted) setiap variabel. Apabila nilai akar

AVE variabel memiliki nilai > 50 maka dapat dikatakan bahwa konstruk tersebut

memiliki discriminant validity yang baik. Berdasarkan hasil analisis, variabel

kompetensi memiliki nilai akar AVE > 0,50, yaitu sebesar 0.661. Hasil ini

menunjukan bahwa konstruk tersebut telah memenuhi kriteria discriminant

validity.

5.3.3. Kepuasan Kerja (Y1)

Variabel kepuasan kerja, terdiri atas 5 indikator. Dari Ke-5 indikator tersebut,

kemudian dilakukan pengujian outer model yang meliputi: convergent validity,

composite reliability dan discriminant validity. Untuk lebih jelasnya mengenai

hasil dari pengujian tersebut dapat dilihat pada tabel Tabel 5.7 berikut :

Tabel 5.7
Hasil Pengujian Outer Model Variabel Kepuasan Kerja (Y1)

Kepuasan Outer Composite Cronbach

AVE
Kerja Loading Reliability Alpha
Y1.1 0.764
Y1.2 0.857
Y1.3 0.841 0.910 0.875 0.670
Y1.4 0.895
Y1.5 0.721
Sumber : Hasil Olahan, 2022

Berdasarkan tabel 5.7 diatas mengenai hasil uji convergent validity, maka

dapat dinyatakan bahwa model variabel laten untuk Kepuasan Kerja atas 5

indikator memiliki outer loading lebih dari 0,70 (OL > 0,70). Sehingga

berdasarkan hal ini maka dapat disimpulkan bahwa pengukuran indikator untuk

variabel kepuasan kerja telah memenuhi pengujian validitas konvergen.

Uji reabilitas yang konstruk, diukur dengan dua kriteria yaitu composite

reability dan cronbanch’s alpha. Konstruk dikatakan reliabel jika nilai composite
reability dan cronbanch’s alpha diatas 0,60. Hasil output composite reability dan

cronbanch’s alpha memperoleh nilai > 0,60. Hal ini menunjukkan bahwa konstruk

dalam penelitian ini dapat dinyatakan reliabel dan indikator yang digunakan telah

mampu dipahami dengan baik oleh responden.

Sedangkan pengukuran discriminant validity dilakukan dengan cara melihat

nilai akar AVE (average variance extracted) setiap variabel. Apabila nilai akar

AVE variabel memiliki nilai > 0.50 maka dapat dikatakan konstruk tersebut

memiliki discriminant validity yang baik. Berdasarkan hasil analisis, variabel

kepuasan kerja memiliki nilai akar AVE > 0,50, yaitu sebesar 0,670. Hasil ini

menunjukan bahwa konstruk tersebut telah memenuhi kriteria discriminant

validity.

5.3.4. Kinerja (Y2)

Variabel kinerja, terdiri atas 2 indikator. Dari Ke-2 indikator tersebut,

kemudian dilakukan pengujian outer model yang meliputi: convergent validity,

composite reliability dan discriminant validity. Untuk lebih jelasnya mengenai

hasil dari pengujian tersebut dapat dilihat pada tabel 5.8 berikut :

Tabel 5.8
Hasil Pengujian Outer Model Variabel Kinerja (Y2)

Outer Composite Cronbach

Kinerja AVE
Loading Reliability Alpha
Y2.1 0.930 0.878 0.732 0.783
Y2.2 0.837
Sumber : Hasil Olahan, 2022

Berdasarkan tabel 5.8 diatas mengenai hasil uji convergent validity, maka

dapat dinyatakan bahwa model variabel laten atas 2 indikator memiliki outer

loading lebih dari 0,70 (OL > 0,70). Sehingga berdasarkan hal ini maka dapat

disimpulkan bahwa pengukuran indikator untuk variabel kinerja telah memenuhi

pengujian validitas konvergen.

 158

Uji reabilitas yang konstruk, diukur dengan dua kriteria yaitu composite

reability dan cronbanch’s alpha. Konstruk dikatakan reliabel jika nilai composite

reability dan cronbanch’s alpha diatas 0,60. Hasil output composite reability dan

cronbanch’s alpha memperoleh nilai > 0,60. Hal ini menunjukkan bahwa konstruk

dalam penelitian ini dapat dinyatakan reliabel dan indikator yang digunakan

mampu dipahami dengan baik oleh responden.

Sedangkan pengukuran discriminant validity dilakukan dengan cara melihat

nilai akar AVE (average variance extracted) setiap variabel. Apabila nilai akar

AVE variabel memiliki nilai > 50 maka dapat dikatakan konstruk tersebut memiliki

discriminant validity yang baik. Berdasarkan hasil analisis, variabel kinerja

memiliki nilai akar AVE > 0,50, yaitu sebesar 0,783. Hasil ini menunjukan bahwa

konstruk tersebut telah memenuhi kriteria discriminant validity.

5.4 Analisis Data

Metode analisis data yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah

Analisis Statistik Deskriptif dan Analisis Statistika menggunakan SEM-PLS

dengan menggunakan Software SmartPLS 3.0.

5.4.1. Analisis Statistik Deskriptif

Analisis deskriptif bertujuan untuk menginterprestasikan mengenai

tanggapan responden terhadap jawaban pernyataan dan distribusi frekuensi

pernyataan dari data yang telah dikumpulkan. Dalam penelitian ini, jawaban

responden dikategorikan dalam lima kategori dengan menggunakan skala Likert.

Masing-masing skala mempunyai penilaian dari sangat rendah sampai ke sangat

tinggi yang dituangkan dalam pilihan jawaban instrumen kuesioner. Kemudian

mendiskriptifkan masing-masing variabel penelitian, karakteristik responden

dalam bentuk alasan terhadap pernyataan responden, jumlah, persentase dan

rata-rata.

5.4.2. Pengujian Model Stuktural atau Inner Model

Pengujian inner model atau model struktural dilakukan untuk melihat

hubungan antara variabel, nilai signifikansi dan R-square dari model penelitian.

Selain nilai R-square, model PLS juga dievaluasi dengan melihat Q-square

predictive relevance untuk model konstruk. Q-square bertujuan untuk mengukur

seberapa baik nilai observasi yang dihasilkan oleh model dan juga estimasi

parameternya. Nilai Q-square lebih besar dari 0 menunjukkan bahwa model

memiliki nilai predictive relevance, sedangkan nilai Q-square kurang dari 0

menunjukkan bahwa model kurang memiliki predictive relevance. Hasil output

pengujian dengan menggunakan software Smart PLS 3.0 dapat dilihat pada

Gambar 5.2 berikut :

Gambar 5.2 Ouput Hasil Analisis Model Struktural Penelitian

 160

5.4.3. Analisis Statistik Partial Least Square (PLS)

Pada dasarnya terdapat 7 hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini.

Hipotesis-hipotesis tersebut akan dilakukan pengujian dengan menggunkan

metode persamaan struktural dengan pendekatan Partial Least Square (SEM-

PLS), dengan menguji signifikan koefisien jalur yang ada pada model.

Pendekatan PLS digunakan untuk menguji hipotesis yang komplek dengan

menghitung pengaruh variabel independen (eksogen) terhadap suatu varibel

dependen (endogen). Oleh karena itu untuk menyimpulkan apakah hipotesis

penelitian terbukti, digunakan cut-off value. Pengujian hasil penelitian ini dapat di

diperoleh dari hasil analisis output pengujian setelah dilakukan bootstrapping

secara rinci dapat dilihat pada tabel 5.9 berikut :

Tabel 5.9
Rekapitulasi Hasil Penelitian

Koefesien
Hipotesis P-Value Keterangan
Jalur
H1: Quality Of Work Life berpengaruh positif dan
0.049 0.593 Hipotesis Ditolak
signifikan terhadap Kinerja
H2: Kompetensi berpengaruh positif dan
0.240 0.023 Hipotesis Diterima
signifikan terhadap Kinerja
H3 : Quality Of Work Life berpengaruh signifikan
0.384 0.000 Hipotesis Diterima
terhadap Kepuasan Kerja
H4: Kompetensi berpengaruh signifikan terhadap
0.456 0.000 Hipotesis Diterima
Kepuasan Kerja
H5: Kepuasan Kerja berpengaruh signifikan
0.519 0.000 Hipotesis Diterima
terhadap Kinerja
H6 : Kepuasan Kerja memediasi pengaruh
0.199 0.000 Hipotesis Diterima
signifikan Quality Of Work Life terhadap Kinerja
H7 : Kepuasan Kerja memediasi pengaruh
0.237 0.000 Hipotesis Diterima
signifikan Kompetensi terhadap Kinerja
Sumber Data : Hasil Olahan, 2022
Hipotesis 1

Hipotesis pertama menguji pengaruh positif dan signifikan Quality Of

Work Life terhadap Kinerja. Bunyi hipotesis null (Ho) dan hipotesis alternative

(Ha) adalah sebagai berikut :

Ho : Quality Of Work Life tidak berpengaruh positif dan signifikan

terhadap Kinerja.

Ha : Quality Of Work Life berpengaruh positif dan signifikan terhadap

Kinerja.

Berdasarkan hasil penelitian terlihat bahwa variabel Quality Of Work Life

tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja. Hal ini berarti bahwa

(Ha) ditolak dan (Ho) di terima.

Hipotesis 2

Hipotesis kedua menguji pengaruh positif dan signifikan Kompetensi

terhadap Kinerja. Bunyi hipotesis null (Ho) dan hipotesis alternative (Ha) adalah

sebagai berikut :

Ho : Kompetensi tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap

Kinerja.

Ha : Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja.

Berdasarkan hasil penelitian terlihat bahwa variabel Kompetensi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja. Hal ini berarti bahwa (Ha)

diterima dan (Ho) ditolak.

Hipotesis 3

Hipotesis ketiga menguji pengaruh signifikan Quality of Work Life

Terhadap Kepuasan Kerja. Bunyi hipotesis null (Ho) dan hipotesis alternative

(Ha) adalah sebagai berikut :

 162

Ho : Quality Of Work Life tidak berpengaruh signifikan terhadap

Kepuasan Kerja.

Ha : Quality Of Work Life berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan

Kerja.

Berdasarkan hasil penelitian terlihat bahwa variabel Quality Of Work Life

berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan kerja. Hal ini berarti bahwa

(Ha) diterima dan (Ho) ditolak.

Hipotesis 4

Hipotesis keempat menguji pengaruh signifikan Kompetensi terhadap

Kepuasan Kerja. Bunyi hipotesis null (Ho) dan hipotesis alternative (Ha) adalah

sebagai berikut :

Ho : Kompetensi berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja.

Ha : Kompetensi tidak berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja.

Berdasarkan hasil penelitian terlihat bahwa variabel Kompetensi

berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan kerja. Hal ini berarti bahwa (Ha)

diterima dan (Ho) ditolak.

Hipotesis 5

Hipotesis kelima menguji pengaruh signifikan Kepuasan Kerja terhadap

Kinerja. Bunyi hipotesis null (Ho) dan hipotesis alternative (Ha) adalah sebagai

berikut :

Ho : Kepuasan Kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap Kinerja.

Ha : Kepuasan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja

Berdasarkan hasil penelitian terlihat bahwa variabel Kepuasan Kerja

berpengaruh signifikan terhadap Kinerja. Hal ini berarti bahwa (Ha) diterima dan

(Ho) ditolak.
Hipotesis 6

Hipotesis keenam menguji pengaruh signifikan Kepuasan Kerja

memediasi Quality Of Work Life terhadap Kinerja. Bunyi hipotesis null (Ho) dan

hipotesis alternative (Ha) adalah sebagai berikut :

Ho : Kepuasan kerja tidak memediasi pengaruh signifikan Quality Of

Work Life terhadap Kinerja.

Ha : Kepuasan kerja memediasi pengaruh signifikan Quality Of Work

Life terhadap Kinerja.

Berdasarkan hasil penelitian terlihat bahwa variabel Kepuasan Kerja

memediasi pengaruh signifikan Quality Of Work Life terhadap Kinerja. Hal ini

berarti bahwa (Ha) diterima dan (Ho) ditolak.

Hipotesis 7

Hipotesis ketuju menguji pengaruh signifikan Kepuasan Kerja memediasi

Kompetensi terhadap Kinerja. Bunyi hipotesis null (Ho) dan hipotesis alternative

(Ha) adalah sebagai berikut :

Ho : Kepuasan kerja tidak memediasi pengaruh signifikan Kompetensi

terhadap Kinerja.

Ha : Kepuasan kerja memediasi pengaruh signifikan Kompetensi

terhadap Kinerja.

Berdasarkan hasil penelitian terlihat bahwa variabel Kepuasan Kerja

memediasi pengaruh signifikan Kompetensi terhadap Kinerja. Hal ini berarti

bahwa (Ha) diterima dan (Ho) ditolak.

 164

5.5. Pembahasan Penelitian

Berdasarkan tabel 5.9 diatas maka pengujian masing-masing hipotesis

penelitian akan diuraikan sebagai berikut:

5.5.1. Quality Of Work Life terhadap Kinerja

Berdasarkan hasil analisis data ditemukan bahwa nilai koefesien jalur

pengaruh Quality Of Work Life terhadap kinerja adalah positif yaitu sebesar 0.049

dengan tingkat p-value yakni 0.593 > α 0.05. Kesimpulan yang dapat diambil dari

hasil tersebut adalah (Ha) ditolak dan (Ho) diterima artinya hipotesa peneliti tidak

didukung sehingga berdasarkan hal ini maka dapat dikemukakan bahwa Quality

Of Work Life tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja atau dalam kata lain

hipotesis yang diajukan ditolak. Hal ini diasumsikan bahwa variabel Quality Of

Work Life yang dapat berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja melalui

variabel interveningnya yakni kepuasan kerja.

5.5.2. Kompetensi terhadap Kinerja

Hasil analisis data ditemukan bahwa nilai koefesien jalur pengaruh

Kompetensi terhadap kinerja adalah positif yaitu sebesar 0.240 dengan tingkat p-

value yakni 0.023 < α 0.05. Kesimpulan yang dapat diambil dari hasil tersebut

adalah (Ha) diterima dan (Ho) ditolak artinya hipotesa peneliti didukung sehingga

berdasarkan hal ini maka dapat dikemukakan bahwa Kompetensi berpengaruh

signifikan terhadap kinerja atau dalam kata lain hipotesis yang diajukan diterima.

5.5.3. Quality Of Work Life terhadap Kepuasan Kerja

Hasil analisis data ditemukan bahwa nilai koefesien jalur pengaruh Quality

Of Work Life terhadap kepuasan kerja adalah positif yaitu sebesar 0.384 dengan

tingkat p-value yakni 0.000 < α 0.05. Kesimpulan yang dapat diambil dari hasil

tersebut adalah (Ha) diterima dan (Ho) ditolak artinya hipotesa peneliti didukung
sehingga berdasarkan hal ini maka dapat dikemukakan bahwa Quality Of Work

Life berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja atau dalam kata lain

hipotesis yang diajukan diterima.

5.5.4. Kompetensi terhadap Kepuasan Kerja

Hasil analisis data ditemukan bahwa nilai koefesien jalur pengaruh

Kompetensi terhadap kepuasan kerja adalah positif yaitu sebesar 0.456 dengan

tingkat p-value yakni 0.000 < α 0.05. Kesimpulan yang dapat diambil dari hasil

tersebut adalah (Ha) diterima dan (Ho) ditolak artinya hipotesa peneliti didukung

sehingga berdasarkan hal ini maka dapat dikemukakan bahwa Kompetensi

berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja atau dalam kata lain hipotesis

yang diajukan diterima.

5.5.5. Kepuasan Kerja terhadap Kinerja

Hasil analisis data ditemukan bahwa nilai koefesien jalur pengaruh

kepuasan kerja terhadap kinerja adalah positif yaitu sebesar 0.519 dengan

tingkat p-value yakni 0.000 < α 0.05. Kesimpulan yang dapat diambil dari hasil

tersebut adalah (Ha) diterima dan (Ho) ditolak artinya hipotesa peneliti didukung

sehingga berdasarkan hal ini maka dapat dikemukakan bahwa kepuasan kerja

berpengaruh signifikan terhadap kinerja atau dalam kata lain hipotesis yang

diajukan diterima.

5.5.6. Kepuasan Kerja memediasi Quality Of Work Life terhadap Kinerja

Hasil analisis data ditemukan bahwa nilai koefesien jalur kepuasan kerja

memediasi pengaruh Quality Of Work Life terhadap kinerja adalah positif yaitu

sebesar 0.199 dengan tingkat p-value yakni 0.000 < α 0.05. Kesimpulan yang

dapat diambil dari hasil tersebut adalah (Ha) diterima dan (Ho) ditolak artinya

hipotesa peneliti didukung sehingga berdasarkan hal ini maka dapat

 166

dikemukakan bahwa kepuasan kerja memediasi pengaruh signifikan Quality Of

Work Life terhadap kinerja atau dalam kata lain hipotesis yang diajukan diterima.

5.5.7. Kepuasan Kerja memediasi Kompetensi terhadap Kinerja

Hasil analisis data ditemukan bahwa nilai koefesien jalur kepuasan kerja

memediasi pengaruh kompetensi terhadap kinerja adalah positif yaitu sebesar

0.237 dengan tingkat p-value yakni 0.000 < α 0.05. Kesimpulan yang dapat

diambil dari hasil tersebut adalah (Ha) diterima dan (Ho) ditolak artinya hipotesa

peneliti didukung sehingga berdasarkan hal ini maka dapat dikemukakan bahwa

kepuasan kerja memediasi pengaruh signifikan kompetensi terhadap kinerja atau

dalam kata lain hipotesis yang diajukan diterima.

 BAB VI

KESIMPULAN DAN SARAN

6.1. Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan yang telah dilakukan,

maka dapat disimpulkan bahwa :

1. Quality Of Work Life tidak berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja. Hal

ini menunjukan bahwa peningkatan yang terjadi pada Quality Of Work Life,

tidak akan berdampak langsung terhadap peningkatan kinerja kecuali

melalui variabel interveningnya yakni kepuasan kerja perawat dipRumah

iSakit iUmum Daerah Bahteramas Provinsi Sulawesi Tenggara

2. Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Hal ini

menunjukkan bahwa peningkatan kompetensi akan berdampak terhadap

peningkatan kinerja perawat dipRumah Sakit Umum Daerah Bahteramas

Provinsi Sulawesi Tenggara.

3. Quality Of Work Life berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan

kerja. Hal ini mengindikasikan bahwa peningkatan yang terjadi pada Quality

Of Work Life, akan berdampak terhadap peningkatan kepuasan kerja

perawat dipRumah Sakit Umum Daerah Bahteramas Provinsi Sulawesi

Tenggara.

4. Kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Hal ini

mengindikasikan bahwa peningkatan kompetensi, akan berdampak terhadap

peningkatan kepuasan kerja perawat dipRumah Sakit Umum Daerah

Bahteramas Provinsi Sulawesi Tenggara.

5. Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Hal ini

menunjukkan bahwa peningkatan yang terjadi pada kepuasan kerja dapat

 168

meningkatkan kinerja perawat dipRumah Sakit Umum Daerah Bahteramas

Provinsi Sulawesi Tenggara.

6. Kepuasan kerja memediasi pengaruh Quality Of Work Life terhadap kinerja.

Hal ini menunjukkan bahwa peningkatan yang terjadi pada Quality Of Work

Life dapat berpengaruh terhadap kinerja melalui adanya peran dari

kepuasan kerja pada perawat dipRumah Sakit Umum Daerah Bahteramas

Provinsi Sulawesi Tenggara.

7. Kepuasan kerja memediasi pengaruh Kompetensi terhadap kinerja. Hal ini

menunjukkan bahwa peningkatan yang terjadi pada kompetensi dapat

berpengaruh terhadap kinerja melalui adanya peran dari kepuasan kerja

pada perawat dipRumah Sakit Umum Daerah Bahteramas Provinsi Sulawesi

Tenggara.

6.2. Saran

Berdasarkan kesimpulan penelitian diatas, maka saran yang dapat penulis

berikan melalui penelitian ini ialah:

1. Bagi Organisasi

Melalui penelitian ini diharapkan dalam proses manajemen organisasi

khususnya organisasi pemerintah dalam upaya meningkatkan kinerja

pegawai sangat dipengaruhi oleh kompetensi dan kepuasan kerja yang

dirasakan oleh pegawai.

2. Bagi Pengembangan Ilmu

Penelitian ini berimplikasi dalam pengembangan keilmuan, dimana

ditemukan adanya pengaruh secara langsung maupun tidak langsung antara

Quality Of Work Life dan Kompetensi terhadap Kinerja melalui Kepuasan

kerja. Ditemukan pula bahwa Quality Of Work Life tidak berpengaruh secara
langsung terhadap kinerja melainkan melalui variabel interveningnya yakni

kepuasan kerja.