Machine Translated by Google

Memalsukan Penilaian Kebaikan dan Kepribadian Pelamar

Pekerjaan: Tinjauan Literatur

Dr. Gerry Fahey

Principal, OD Solutions
Dublin, Irlandia

© Gerry Fahey. Karya ini dilisensikan di bawah Creative Commons Attribution-Non

Commercial-Share Alike 4.0 International License. Untuk melihat salinan lisensi ini,
kunjungi https://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/4.0/ .

Abstrak Konteks
pemilihan taruhan tinggi sering kali mendorong penyediaan tanggapan yang diinginkan secara sosial dari
pelamar kerja. Hal ini dapat berupa 'berpura-pura baik' dan dapat menyebabkan penilaian kepribadian yang
tidak akurat. Artikel ini mengulas penelitian yang masih ada tentang sejauh mana barang palsu terjadi,
faktor psikologis yang dapat menyebabkan barang palsu oleh pelamar kerja, dan bagaimana barang palsu
diukur. Secara khusus, ulasan tersebut mempertimbangkan peran kemunafikan moral dalam hal ini dan
mempertimbangkan bagaimana hal itu dapat diminimalkan.
Kata kunci: Manajemen personalia; Penilaian kepribadian; Eksekutif -- Rekrutmen

pengantar
Sejak awal 1990-an penelitian telah menunjukkan bahwa dalam lingkungan kerja dan
organisasi, dimensi kepribadian membantu menjelaskan perbedaan individu dalam perilaku
(Barrick, Mount, dan Judge, 2001; Ones, Dilchert, Viswesvaran, dan Judge, 2007; Salgado,
2003). Dimensi 'Lima Besar' saat ini menjadi sinonim dengan topik kepribadian (Hogan,
2005). Model kepribadian ini berawal dari pendekatan penelitian analitik faktor untuk
memahami kepribadian (Digman, 1990). Dimensi Lima Besar atau, sebagai alternatif, Model
Lima Faktor (FFM) kepribadian telah diterima secara luas sebagai model penjelasan yang
memuaskan dari struktur kepribadian dan perbedaan individu (Barrick, Mount, dan Judge,
2001). Lima dimensi luas, atau faktor, dari Neuroticism, Extraversion, Openness,
Agreeableness, dan Conscientiousness telah terbukti dapat direplikasi di berbagai kelompok
demografis, etnis, dan budaya (McCrae dan Terracciano, 2005; Salgado, Moscovo, dan
Lado, 2003). Menurut Salgado (2016), inventaris kepribadian lebih banyak digunakan
daripada biodata, pusat penilaian, dan wawancara situasional dalam pemilihan personel.
Namun, kekhawatiran tentang keakuratan pengukuran kepribadian laporan diri telah lama
menjadi masalah bagi psikolog (Cronbach dan Meehl, 1955). Masalah 'berpura-pura baik'
pada ukuran kepribadian laporan diri oleh pelamar pekerjaan menjadi perhatian utama,
menurut beberapa peneliti (Jeong, Christiansen, Robie, Kung, dan Kinney, 2017; Kiefer dan
Benit, 2016; Roulin dan Bordage, 2017 )

45
Machine Translated by Google

Dalam artikel ini dampak dari tanggapan yang diinginkan secara sosial dalam bentuk berpura-
pura baik oleh pelamar kerja terhadap keakuratan ukuran kepribadian ditinjau. Setelah ini, peran
respons yang diinginkan secara sosial dalam bentuk kemunafikan moral sebagai manifestasi
perilaku dari kebaikan palsu dipertimbangkan, bersama dengan bagaimana penelitian tentang
peran kesadaran diri objektif dapat membantu dalam menangani terjadinya kebaikan palsu
pelamar. Terakhir, bagaimana tanggapan yang diinginkan secara sosial juga dapat berdampak
pada ukuran manajemen kesan yang digunakan untuk mendeteksi barang palsu yang diperiksa.

Kepribadian dan Prestasi Kerja

Penilaian kepribadian menggunakan ukuran laporan diri dari Lima Besar sekarang menjadi
praktik mapan di bidang industri/organisasi terapan (I/O), atau psikologi pekerjaan (Barrick,
Mount, dan Judge, 2001; Hogan, 2005; Hough dan Oswald, 2008; Kiefer dan Benit, 2016;
Niessen, Meijer, dan Tendeiro, 2017; Roberts, Kuncel,
meta-analitik Shiner,
(Barrick Caspi, 1991;
dan Mount, dan Goldberg,
Salgado,2007).
2003) Bukti
menunjukkan bahwa beberapa dimensi Lima Besar terkait dengan kinerja pekerjaan secara
keseluruhan di hampir semua pekerjaan, sedangkan dimensi lainnya terkait dengan kinerja
dalam jumlah pekerjaan yang lebih terbatas. Kehati-hatian telah terbukti secara empiris sebagai
prediktor kinerja pekerjaan yang valid di seluruh ukuran kinerja di semua pekerjaan yang
dipelajari (Salgado, 2003). Neurotisisme juga telah ditemukan sebagai prediktor yang dapat
digeneralisasikan ketika kinerja keseluruhan menjadi kriteria, tetapi hubungannya dengan kriteria
kinerja tertentu dan pekerjaan kurang konsisten dibandingkan Kesadaran (Barrick, Mount, dan
Judge, 2001). Extraversion telah ditemukan terkait dengan kinerja pekerjaan dalam pekerjaan di
mana interaksi dengan orang lain membentuk porsi pekerjaan yang signifikan seperti pekerjaan
di bidang penjualan dan pemasaran (Barrick et al., 2001). Agreeableness adalah prediktor yang
berguna dari orientasi layanan dan kerja sama tim, karena telah terbukti memiliki validitas
prediktif yang tinggi dalam pekerjaan dan pengaturan kerja yang melibatkan interaksi
interpersonal yang cukup besar, terutama ketika interaksi melibatkan membantu, bekerja sama,
dan mengasuh orang lain (Mount, Barrick, dan Stewart , 1998). Ekstraversi dan Keterbukaan
terhadap Pengalaman tampaknya terkait dengan kemahiran pelatihan dan kreativitas (Barrick et
al., 2001, Salgado, 2005).

Ones, Dilchert, Viswesvaran, dan Judge (2007) melakukan tinjauan rinci dari meta-analisis
paling komprehensif yang telah menguji hubungan antara Lima Besar dan variabel-variabel
berikut: (a) kriteria kinerja (misalnya, kinerja pekerjaan secara keseluruhan, tujuan dan kinerja
tugas, kinerja kontekstual, dan penghindaran perilaku kontraproduktif), (b) kriteria kepemimpinan
(kemunculan, efektivitas, dan kepemimpinan transformasional), (c) kriteria lain seperti kinerja
tim dan kewirausahaan, dan (d) motivasi dan sikap kerja. Mereka menunjukkan bahwa kumpulan
bukti yang terkumpul mendukung kesimpulan bahwa validitas terkait kriteria dari ukuran
kepribadian adalah substansial. Variabel kepribadian Lima Besar, sebagai satu set, memang
memprediksi perilaku organisasi yang penting seperti prestasi kerja, kepemimpinan, dan bahkan
sikap dan motivasi kerja. Ukuran efek untuk sebagian besar kriteria ini sedang hingga kuat
(Salgado, 2005). Judge, Bono, Ilies, dan Gerhardt (2002) telah menunjukkan bahwa
kepemimpinan terkait dengan dimensi Lima Besar.

46
Machine Translated by Google

kepribadian. Extraversion ditemukan sebagai sifat terpenting dari pemimpin dan kepemimpinan
yang efektif. Setelah Extraversion, Conscientiousness dan Openness to Experience adalah
korelasi kepemimpinan yang paling kuat dan konsisten.
Bidang lain yang relevan dengan pengaturan kerja dan organisasi di mana studi tentang
kepribadian telah berhasil adalah bidang kemajuan dan kesuksesan karier (Roberts, Kuncel,
Shiner, Caspi, dan Goldberg, 2007). Ada dua dimensi dalam aspek kehidupan individu
karyawan ini, yaitu kepuasan kerja (intrinsik) dan aspek seperti gaji dan posisi dalam hirarki
organisasi (ekstrinsik). Empat dari Lima Dimensi Besar telah terbukti berhubungan dengan
kesuksesan karir ekstrinsik atau intrinsik, dengan Conscientiousness dan Extraversion
dikaitkan dengan tingkat kesuksesan karir ekstrinsik dan intrinsik yang sedikit lebih tinggi
sementara Neuroticism dan Agreeableness dikaitkan dengan tingkat kesuksesan karir yang
sedikit lebih rendah (Judge , Higgins, Thoresen, dan Barrick, 1999). Wawasan ini berguna
ketika datang ke konseling karir karyawan. Ukuran efeknya kecil karena peran moderator,
seperti status keluarga atau karakteristik industri, dalam menentukan hasil karir. Ada juga
banyak kemungkinan yang dapat mengubah hubungan antara kepribadian dan hasil karir
(Judge dan Kammeyer-Mueller, 2007).

Akurasi dalam Pengukuran Kepribadian

Organisasi yang menggunakan ukuran kepribadian dalam pemilihan dan penilaian manajer,
dan mempertahankan karyawan ini, cenderung mengungguli pesaing mereka yang tidak
memilih berdasarkan kepribadian (Hogan, Hogan, dan Kaiser, 2010; Oh, Kim, dan Van
Iddekinge, 2015). Manfaat penilaian kepribadian ini, bagaimanapun, hanya muncul jika skor
sebenarnya individu pada ukuran kepribadian dinilai secara akurat, sehingga menjadi indikasi
'validitas konstruk'. Konteks 'taruhan tinggi' terjadi ketika penilaian dapat memainkan peran
menentukan dalam memutuskan siapa yang akan mendapatkan akses ke kesempatan kerja
(Sackett, Schmitt, Ellingson, dan Kabin, 2001; Ellingson, Heggestad, dan Makarius, 2012).
Penghargaan yang tersedia, sampai batas tertentu, bergantung pada hasil penilaian (Wise
dan Demars, 2005). Di sisi lain, situasi penilaian 'taruhan rendah' adalah situasi di mana
peserta dinilai dalam pengaturan yang tidak memiliki potensi untuk mendapatkan hadiah
yang serupa. Penelitian yang menghubungkan kepribadian dan prestasi kerja, menggunakan
pemegang jabatan sebagai partisipan, termasuk dalam kategori ini. Dalam mempertahankan
penggunaan pengukuran kepribadian dalam konteks terapan seperti situasi pemilihan
karyawan berisiko tinggi, Hogan (2005) menyatakan “masalahnya adalah para pelaku bisnis
mengalami kesulitan mendapatkan saran yang baik dari psikologi akademis. Hal ini, pada
gilirannya, menjelaskan ketertarikan luas pada ukuran kepribadian palsu seperti Indikator
Tipe Myers–Briggs dan Inventarisasi Kompetensi Emosional Goleman” (hlm. 334).

Penilaian kepribadian yang akurat dalam konteks seleksi adalah pertanyaan teoretis yang
penting (Ellingson, 2012; Ployhart, Schmitt, dan Tippins, 2017), dengan konsekuensi kritis
dalam pengaturan yang diterapkan (Griffith dan Converse, 2012). Pengukuran psikometri
yang dinilai secara objektif, seperti tes kemampuan kognitif, berbeda dengan pengukuran
kepribadian yang bergantung pada data yang dilaporkan sendiri. Item dalam ukuran kemampuan adalah

47
Machine Translated by Google

dinilai secara objektif, sedangkan ada kemungkinan ketidakakuratan karena berpura-pura

baik oleh individu yang dinilai dalam pengukuran kepribadian laporan diri.

Skor tes individu memiliki makna hanya atas dasar bahwa skor tersebut memberikan
hubungan yang dapat diukur dengan perilaku individu dalam pengaturan minat tertentu
(Lance, Dawson, Birkelbach, dan Hoffman, 2010). Namun, pertanyaan apakah individu
menanggapi dengan jujur item dalam ukuran kepribadian, atau apakah mereka terlibat
dalam apa yang biasanya disebut sebagai 'kebaikan palsu' atau 'manajemen kesan' adalah
topik yang diperdebatkan dengan hangat (Ellingson, 2012). Beberapa peneliti berpendapat
bahwa memalsukan barang adalah masalah serius karena ketidakakuratan yang dihasilkan
dari pemalsuan barang (Griffith and Converse, 2012; Jeong et al., 2017; Morgeson,
Campion, Dipboye, Hollenbeck, Murphy, dan Schmitt, 2007). Peneliti lain berpendapat
bahwa, bahkan jika berpura-pura baik itu terjadi, itu tidak masalah karena penelitian telah
menunjukkan bahwa kejadian tersebut tidak mempengaruhi validitas terkait kriteria ukuran
kepribadian laporan diri (Ones, Viswesvaran, dan Reiss, 1996). Beberapa peneliti
berpendapat bahwa berpura-pura bukanlah masalah dalam penilaian kepribadian berisiko
tinggi (Hogan, Barrett, dan Hogan, 2007). Sudut pandang yang berlawanan ini menimbulkan
masalah yang berkaitan dengan psikometri inti yang mempertanyakan validitas konstruk
dari ukuran kepribadian. Ini karena mereka menimbulkan keraguan tentang keakuratan
kesimpulan yang dibuat tentang individu berdasarkan skornya pada ukuran kepribadian
dalam konteks penilaian kepribadian, khususnya yang digambarkan sebagai 'taruhan tinggi'.
Validitas konstruk ukuran kepribadian dalam situasi seleksi adalah masalah pengukuran
mendasar sehubungan dengan kesimpulan aktual yang dibuat tentang ciri-ciri kepribadian kandidat pekerjaan.
Gambar 1 berisi jaringan nomologis yang disarankan (McFarland dan Ryan, 2000) untuk
berbagai faktor yang memengaruhi skor pengamatan peserta tes pada ukuran kepribadian.
Pengetahuan tentang jaringan nomologis sangat penting untuk memahami validitas
konstruksi dari ukuran psikologis (Cronbach dan Meehl, 1955; Messick, 1995). Jika skor
yang diamati pada tindakan tersebut tidak selaras dengan skor sebenarnya individu pada
konstruk laten diduga dari masing-masing dimensi kepribadian, maka skor yang diamati
bukanlah ukuran yang valid dan terbuka untuk kritik yang sama seperti yang dilontarkan
oleh Hogan. (2005) di Myers-Briggs Type Indicator atau Goleman's Emotional Competence
Inventory. Kedua ukuran ini tidak memiliki validitas konstruk dan memiliki sifat psikometrik
yang buruk, selain ukuran MSC EI (Bess dan Harvey, 2002; Mayer, Salovey, dan Caruso,
(2008).

48
Machine Translated by Google

Gambar 1 - Jaringan Nomologis untuk Skor Tes pada Pengukuran Kepribadian

Pentingnya penilaian kepribadian pelamar pekerjaan yang akurat terletak pada nilainya dalam
membantu pemahaman yang lebih baik tentang perilaku manusia dalam lingkungan kerja dan
organisasi baik pada tingkat individu maupun agregat. Kepribadian memprediksi kinerja
pekerjaan, tetapi bukan satu-satunya prediktor (Hogan, Hogan, dan Roberts, 1996). Sebuah
meta-analisis kepribadian dan peringkat pusat penilaian keseluruhan (OAR's) yang dilakukan
oleh Collins et al. (2003) menemukan bahwa, meskipun kemampuan kognitif sendiri dapat
memprediksi banyak varian dalam OAR, penambahan sifat kepribadian pada model secara
signifikan meningkatkan varian yang diperhitungkan. Faktanya, mereka menunjukkan bahwa
dalam konteks tertentu, kombinasi dari serangkaian sifat kepribadian dan kemampuan kognitif
dapat memprediksi hampir semua perbedaan dalam peringkat kinerja.

Menanggapi yang Diinginkan Secara Sosial

Tanggapan yang diinginkan secara sosial biasanya didefinisikan sebagai kecenderungan

untuk memberikan deskripsi diri yang positif (Ziegler, MacCann, dan Roberts, 2012), tetapi
juga dapat memanifestasikan dirinya dalam pengaturan klinis sebagai kecenderungan untuk
memberikan deskripsi diri yang negatif (Perinelli dan Gremigni, 2016; Salgado, 2016; Sollman
dan Berry, 2011). Paulhus (1984) menunjukkan bahwa orang yang dinilai mungkin secara
sadar terlibat dalam strategi misrepresentasi yang disengaja untuk membuat kesan pada
mereka yang pada akhirnya mungkin melihat profil kepribadiannya, atau misrepresentasi dapat
terjadi pada tingkat bawah sadar dan dimotivasi oleh kebutuhan laten untuk peningkatan diri
dan pemeliharaan ego.

49
Machine Translated by Google

Oleh karena itu, tanggapan yang diinginkan secara sosial dapat menimbulkan masalah ketika akurasi
dalam penilaian kepribadian menjadi perhatian, dan, dari perspektif validitas konstruk, itu harus
diperhitungkan (Salgado, 2016). Masalah dengan ukuran laporan diri ini adalah masalah lama, dan
kaitannya dengan perilaku sudah lama ditunjukkan oleh La Piere (1934) dalam makalah klasiknya
tentang hubungan antara sikap dan perilaku di mana dia menyatakan, “Namun itu akan terjadi.
tampaknya jauh lebih bermanfaat untuk membuat tebakan yang cerdas tentang apa yang penting
daripada mengukur secara akurat apa yang mungkin terbukti sangat tidak relevan” (hlm. 237). Terlepas
dari nasihat La Piere, pengukuran yang akurat masih bisa menjadi masalah dalam penilaian kepribadian
pelamar kerja. Tanggapan yang diinginkan secara sosial lebih mungkin terjadi dalam situasi di mana
ada hasil yang diinginkan dipertaruhkan, seperti dalam konteks pemilihan berisiko tinggi (Griffith,
Chmielowski, dan Yoshita, 2007), yang dapat memengaruhi urutan peringkat kandidat pekerjaan
individu (Morgeson et al., 2007). Ini adalah salah satu alasan mengapa Campbell dan Fiske (1959)
menganjurkan penggunaan pendekatan multi-sifat, multi-metode (MTMM) untuk menentukan akurasi
tes psikometri. Mereka prihatin dengan "kecukupan tes sebagai ukuran konstruksi, daripada kecukupan
konstruksi seperti yang ditentukan oleh konfirmasi hubungan yang diprediksi secara teoritis dengan
ukuran konstruksi lain" (hal. 100).

Menanggapi yang diinginkan secara sosial dalam bentuk pelamar berpura-pura baik karenanya harus
menjadi perhatian utama sehubungan dengan pengukuran skor sebenarnya dalam psikologi kepribadian
(Backstrom, Björklund, dan Larsson, 2009; Bangerter, Roulin, dan König, 2012; Chan, 2009; Morgeson
et al., 2007). Misalnya, transparansi isi item dalam ukuran kepribadian omnibus adalah salah satu
masalah pengukuran yang dapat menyebabkan terjadinya masalah ini. Karena transparansi soal,
peserta tes dapat mengembangkan hipotesis yang cukup akurat tentang sifat apa yang dimiliki suatu
soal (Schmit dan Ryan, 1993).

Saat ini, tampaknya ada pandangan konsensus yang dominan tentang pemalsuan dalam literatur,
setidaknya dalam pengaturan pekerjaan, bahwa:
1. Pemalsuan dapat dan memang terjadi (Birkeland, Manson, Kisamore, Brannick, dan Smith,
2006; Griffith dan Converse, 2012; Landers, Sackett, dan Tuzinski, 2011; Markus, 2006,
Salgado, 2016)
2. Itu tidak mempengaruhi reliabilitas terkait kriteria ukuran kepribadian sehubungan dengan
penelitian, pada tingkat agregat, pada kinerja pekerjaan (Hogan et al.
2007; Li dan Bagger 2006; Ones et al. 1996), meskipun Salgado (2016) membantahnya. Hal
ini karena penelitian ini mengandalkan sampel pemegang jabatan.
3. Lebih mungkin terjadi dalam situasi 'taruhan tinggi' seperti perekrutan di mana ada hasil yang
diinginkan dipertaruhkan - mendapatkan pekerjaan (Ellingson, 2012; Griffith, Chmielowski, dan
Yoshita, 2007).
4. Ini dapat berdampak negatif pada urutan peringkat pelamar kerja individu ketika ukuran
kepribadian digunakan dalam konteks seleksi (Griffith dan Converse, 2012; Hollenbeck, 2009).

Perkiraan dari penelitian yang masih ada tentang sejauh mana terjadinya pemalsuan barang bervariasi,
serta sejauh mana masing-masing Lima Besar cenderung dipalsukan. Misalnya, Hogan et al. (2007)
berpandangan bahwa 'semua (pelamar) selalu berpura-pura”

50
Machine Translated by Google

(p.1280), artinya masalah memalsukan barang bukanlah masalah dalam pandangan mereka.
Pandangan kuat ini telah ditentang oleh beberapa peneliti (Sackett, 2012). Temuan penelitian
tentang hubungan antara kinerja pekerjaan dan ciri-ciri kepribadian menggunakan pemegang
jabatan (mereka yang bekerja), tidak terpengaruh oleh kebaikan palsu (Griffith dan Converse,
2012). Arthur, Glaze, Villado, dan Taylor (2010) menunjukkan bahwa, secara agregat, semua
dimensi kepribadian Lima Besar cenderung berpura-pura baik di antara pelamar kerja. Mereka
juga menemukan bahwa, meskipun skor sebagian besar peserta tes stabil, persentase yang
cukup besar dari peserta tes menunjukkan bukti skor yang lebih tinggi sebagai pelamar kerja,
dibandingkan dengan skor mereka di kemudian hari ketika mereka masih bekerja. Menurut
Ziegler et al. (2012),

Pemalsuan mewakili serangkaian respons yang ditujukan untuk memberikan gambaran tentang
diri yang membantu seseorang mencapai tujuan pribadi. Pemalsuan terjadi ketika rangkaian
respons ini diaktifkan oleh tuntutan situasional dan karakteristik orang untuk menghasilkan
perbedaan sistematis dalam skor tes yang bukan karena atribut minat (hal. 8).

Dengan demikian, itu adalah bentuk 'kemunafikan moral'. Ada bukti dari penelitian (Batson,
2008) bahwa ada dua proses psikologis yang terlibat dalam respons yang diinginkan secara
sosial yang diwujudkan dalam bentuk kebaikan palsu. Ini adalah kemunafikan moral dan
kesadaran diri yang objektif (Duval dan Lalwani, 1999).

Kemunafikan moral

Dalam dua rangkaian studi psikologi eksperimental, Batson dan rekan (Batson, Kobrynowicz,
Dinnerstein, Kempf, dan Wilson, 1997; Batson Thompson, Seuferling, Whitney, dan Strongman,
1999) memperkenalkan konsep kemunafikan moral yang mereka definisikan sebagai berikut:
"kemunafikan moral: Moralitas disanjung - bahkan diberlakukan - bukan dengan maksud untuk
menghasilkan hasil yang baik dan benar tetapi agar tampak bermoral namun tetap
menguntungkan diri sendiri" (hal. 1335). Orang-orang yang dengan tulus menghargai moralitas,
dan yang sangat percaya bahwa mereka tidak boleh menempatkan hak dan kepentingan
mereka sendiri di atas hak dan kepentingan paralel orang lain, dapat bertindak dengan cara
yang tampaknya menunjukkan pengabaian yang terang-terangan terhadap prinsip-prinsip
moral yang mereka pegang teguh (Batson et al., 1999). Perbedaan antara pelepasan moral
dan kemunafikan moral dapat ditemukan di bagian kedua definisi Batson et al. (1997). Tidak
seperti kemunafikan moral, mereka yang terlibat dalam pelepasan moral tidak selalu berusaha
tampil bermoral sekaligus terlibat dalam perilaku yang kurang bermoral. Oleh karena itu,
pelepasan moral terjadi ketika individu dengan sengaja melepaskan diri dari penyensoran diri.
Ketika kemunafikan moral terjadi, ada manfaat nyata yang diperoleh individu.

Batson, dkk. (1997) menyajikan peserta dengan dilema moral. Peserta diminta untuk
menugaskan diri mereka sendiri dan peserta fiktif lainnya, ke salah satu dari dua tugas yang
berbeda (Batson, 2008). Peserta dituntun untuk percaya bahwa peserta lain (fiktif) tidak akan
tahu bahwa mereka – subjek percobaan yang sebenarnya – diizinkan untuk menetapkan tugas.
Satu tugas memberi peserta kesempatan untuk mendapatkan tiket undian dan memiliki
konsekuensi positif karena itu adalah tugas yang menyenangkan. Tugas lain tidak memiliki
peluang untuk mendapatkan tiket undian dan dijelaskan dalam pengarahan

51
Machine Translated by Google

peserta sebagai membosankan dan membosankan. Sebagian besar peserta – (hingga 80%) –
menugaskan diri mereka sendiri ke tugas yang lebih menarik dan bermanfaat. Namun hanya 10% peserta
yang percaya bahwa memberikan tugas yang menjemukan dan membosankan kepada peserta lain (fiktif)
adalah tindakan moral.

Ada kesejajaran yang kuat antara eksperimen Batson et al. (1997, 1999) dan situasi terapan yang
dihadapi oleh masing-masing pelamar kerja (Ellingson et al., 2012; Fan et al., 2012; Fischbacher dan
Föllmi-Heusi, 2013). Menyelesaikan pengukuran kepribadian laporan diri dalam situasi seleksi adalah
situasi menang/kalah dengan pelamar yang berpura-pura baik mungkin menang jika pelamar dengan skor
sebenarnya 'terbaik' tidak berpura-pura baik atau berbohong. Oleh karena itu, kesempatan untuk
kemunafikan moral hadir dalam memalsukan situasi yang baik. Pelamar kerja dapat dengan sengaja
berbohong yang merupakan perilaku tidak bermoral terlepas dari pelabelan halus kebohongan sebagai
kebaikan palsu atau manajemen kesan.
Hasil rangkaian eksperimen Batson et al. memberikan dukungan dari psikologi eksperimental untuk
tingkat barang palsu yang dipertahankan Griffith dan Converse (2012) adalah norma dalam pengaturan
yang diterapkan – 30% pelamar barang palsu dengan margin kesalahan dari + atau – 10%.

Batson, dkk. (1999) melakukan percobaan lebih lanjut untuk menguji apakah standar moral yang dibuat
menonjol, sebelum kesempatan untuk berperilaku, akan benar-benar mempengaruhi perilaku peserta.
Mereka menguji empat kondisi eksperimental. Kesadaran akan standar moral bisa tinggi atau rendah. Arti-
penting standar moral juga bisa tinggi atau rendah. Ini menghasilkan percobaan 2x2 yaitu 4 kemungkinan
kondisi percobaan. Mereka menemukan bahwa peserta dalam kondisi arti-penting standar rendah/
kesadaran diri tinggi merespons sangat berbeda dengan peserta dalam kondisi arti-penting standar/
kesadaran diri tinggi. Dalam kondisi yang terakhir, mayoritas peserta setuju bahwa cara yang paling
bermoral untuk memberikan tugas adalah memberikan tugas konsekuensi positif kepada peserta lain,
sedangkan dalam kondisi arti-penting standar rendah/kesadaran diri tinggi, hanya sebagian kecil. setuju
dengan ini. Hal ini menunjukkan bahwa tidak masuk akal untuk mengharapkan bahwa dalam konteks
pemilihan personel berisiko tinggi, berpura-pura baik, suatu bentuk kemunafikan moral, dapat sangat
dikurangi dengan mengikuti prosedur yang meniru prosedur yang dilakukan Batson et al. (1997) mengikuti
eksperimen mereka (Ellingson et al., 2012; Fan et al., 2012). Dalam beberapa tahun terakhir, sejumlah
peneliti lain, termasuk Mazar, Amir, dan Ariely (2008) dan Shu, Gino, dan Bazerman (2011) telah
memperluas karya Batson dan rekannya dan menemukan hasil yang serupa.

Pentingnya kemunafikan moral dalam memalsukan kebaikan menjadi relevan ketika validitas ukuran
kepribadian sedang dibahas (Fahey, 2017). Harus diingat bahwa asesmen kepribadian anonim agregat
digunakan untuk tujuan menetapkan validitas terkait kriteria yang bersamaan dan/atau prediktif dari
dimensi Lima Besar kepribadian. Seperti disebutkan sebelumnya, studi validasi terkait kriteria biasanya
menggunakan petahana pekerjaan untuk penelitian mereka. Ini berbeda sehubungan dengan aspek
validitas konstruk dari ukuran Lima Besar yang sama yang berlaku ketika digunakan untuk tujuan memilih
'pemenang' dalam situasi pemilihan pekerjaan berisiko tinggi (Embretson, 1983; Messick, 1995; Sackett,
2012) . Aspek validitas konstruk ini adalah

52
Machine Translated by Google

dijelaskan oleh Messick sebagai aspek 'konsekuensial'. Ada imbalan ekonomi yang bisa
diperoleh dalam situasi terakhir – baik promosi dengan status dan remunerasi yang lebih
tinggi, perubahan majikan ke yang lebih diinginkan, masuk ke dunia kerja, dll. Semua hasil
yang diinginkan untuk pelamar memiliki potensi hasil terlampir yang seringkali berupa uang.

Dapat dikatakan bahwa batas atas 40% dari penelitian Griffith dan Converse didukung oleh
penelitian tentang kemunafikan moral (Mazar et al., 2008; Shu et al., 2011).
Penelitian yang masih ada telah menunjukkan bahwa berbohong, menipu, atau pelepasan
moral adalah fenomena heterogen yang bergantung pada situasi (Gambar 1). Dalam situasi
apa pun di mana ambiguitas hadir, kemunafikan moral dapat terjadi meskipun beberapa
individu tidak berbohong atau menipu sama sekali, sementara yang lain berbohong atau
menipu semaksimal mungkin, dan sisanya mungkin berbohong atau menipu pada tingkat
yang lebih kecil. . Seleksi eksekutif adalah bentuk seleksi taruhan tinggi di mana hasilnya
seringkali adalah memilih kandidat yang disukai dari daftar pendek atau subset kandidat.
Intinya, keputusan seleksi bertumpu pada urutan peringkat, formal atau tidak, dari kandidat
terpilih. Jika berpura-pura baik terjadi dengan beberapa peserta terlepas dari keefektifan
tindakan pencegahan prosedural yang diambil untuk mencegahnya, dan jika dapat diukur,
validitas konstruk dari ukuran kepribadian masih dapat dipertanyakan. Ini karena aspek
konsekuensial (Messick, 1995). Meskipun kriteria keberhasilan untuk jenis posisi ini sulit untuk
ditentukan (Highhouse, 1998; 2002), jika kriteria atau kriteria seleksi mencakup dimensi
kepribadian maka urutan peringkat calon dapat dengan mudah berubah. Bahkan jika salah
satu kandidat dengan sengaja berpura-pura baik, urutan peringkat dapat berubah jika
dibandingkan dengan peringkat yang didasarkan pada semua skor sebenarnya kandidat pada
dimensi ini (Komar, Brown, Komar, dan Robie, 2008; Rosse, Stecher, Miller, dan Levin, 1998).
Konsekuensi dari kegagalan untuk mencapai tujuan akurasi dalam pengukuran kepribadian
dalam konteks pemilihan karyawan berisiko tinggi, karena kemunafikan moral dalam bentuk
berpura-pura baik, dapat menjadi parah dalam situasi seperti konteks pemilihan berisiko tinggi
karena efek urutan peringkat. Kemungkinan yang tidak proporsional dari mereka yang
memalsukan barang dipilih, yang dapat dengan mudah muncul dari ketidakadilan dalam
pengujian, telah ditemukan secara konsisten dalam penelitian yang meneliti efek pemalsuan
pada urutan peringkat dari mereka yang dipilih (Ellingson et al., 2001; Hough, 1998 ; Komar et
al., 2008).

Kesadaran diri yang objektif

Agar kesadaran diri objektif dapat terjadi, perhatian individu harus diarahkan ke dalam, dan
kesadaran individu kemudian harus difokuskan pada dirinya sendiri.
Batson dkk. (1999) menemukan bahwa dengan memanipulasi kesadaran diri yang objektif
adalah mungkin untuk menghilangkan kemunafikan moral. Kondisi lempar koin di Batson et
al. (1997, 1999) serangkaian eksperimen memungkinkan ambiguitas di mana peserta dapat
berpura-pura bahwa keputusan penugasan tugas bergantung pada hasil lemparan koin.
Semua peserta harus lakukan dalam percobaan ini adalah untuk mengatakan bahwa mereka
telah menggunakan hasil lemparan koin, yang tidak diverifikasi secara independen, dalam
membuat pilihan mereka. Ambiguitas ini memungkinkan peserta untuk tampil berperilaku
moral sementara tidak siap untuk membayar biaya untuk melakukannya. Hasil eliminasi lemparan koin

53
Machine Translated by Google

opsi mengakibatkan peserta dalam kondisi arti-penting-standar-rendah/kesadaran-diri tinggi

merespons sangat berbeda dengan mereka yang berada dalam kondisi arti-penting-standar-
tinggi/kesadaran diri tinggi. Pada kondisi terakhir, mayoritas peserta setuju bahwa cara yang
paling bermoral untuk memberikan tugas adalah memberikan tugas konsekuensi positif
kepada peserta lain, sedangkan pada kondisi standar arti-penting rendah/kesadaran diri tinggi
hanya sebagian kecil. setuju dengan ini. Penghapusan opsi lempar koin menghilangkan
ambiguitas dari percobaan yang pada gilirannya mengurangi timbulnya kemunafikan moral.

Temuan ini menunjukkan bahwa tidaklah beralasan untuk mengharapkan bahwa dalam
konteks seleksi personel taruhan tinggi yang diterapkan, berpura-pura baik, suatu bentuk
kemunafikan moral, dapat sangat dikurangi dengan mengikuti prosedur yang meniru prosedur
Batson et al. diikuti dalam percobaan mereka. Oleh karena itu, pentingnya Batson et al.
(1997) dan Batson et al. (1999) percobaan, terletak terutama pada fakta bahwa temuan
penelitian mereka bisa dibilang mendukung penggunaan ukuran prosedural yang membuat
standar moral menonjol bagi para peserta. Pernyataan "Sebagian besar peserta merasa
bahwa memberikan kedua orang kesempatan yang sama - dengan, misalnya, melempar koin
- adalah cara paling adil untuk menugaskan diri mereka sendiri dan peserta lain untuk tugas"
digunakan dalam Batson et al. (1997) penelitian untuk membuat standar moral menonjol bagi
peserta. Selain itu, Batson et al. (1999) percobaan menunjukkan bahwa kombinasi membuat
standar moral yang menonjol bersama dengan kesadaran diri yang tinggi menghilangkan
kemunafikan moral. Dalam serangkaian eksperimen selanjutnya, kemunafikan moral dalam
bentuk ketidakjujuran dihilangkan ketika skor objektif dari jawaban atas pertanyaan-pertanyaan
pada tes dibandingkan dengan skor-diri peserta atas jawaban atas pertanyaan-pertanyaan
tes (Mazar et al., 2008).

Teori kesadaran diri Duval dan Wicklund (Duval dan Lalwani, 1999) berpendapat bahwa
memfokuskan perhatian seseorang pada diri menginduksi keadaan kesadaran diri yang
objektif dan ini mengarah pada kesadaran akan perbedaan antara diri ideal dan aktual
(Higgins, 1987 ). Untuk kesadaran diri yang objektif untuk memanifestasikan dirinya, individu
terlibat dalam introspeksi dan evaluasi diri sementara, pada saat yang sama, mengabaikan
faktor lingkungan endogen (Silvia dan Duval, 2001). Kesadaran diri dapat diinduksi secara
eksperimental dengan memaparkan peserta pada rangsangan yang berfokus pada diri sendiri
(Morin, 2011). Aspek penting dari teori 'kesadaran diri yang objektif' dalam memahami
fenomena berpura-pura baik adalah sejauh mana perhatian seseorang difokuskan pada
ketidaksesuaian dalam diri yang menonjol (misalnya perbedaan penilaian diri yang dirasakan
antara aktual dan ideal atau seharusnya diri dalam penilaian kepribadian berisiko tinggi).
Asalkan perhatian tidak dapat diarahkan ke tempat lain, dan bukan pada nilai atau standar
moral karena arti-penting yang rendah, akan ada upaya untuk mengurangi perbedaan antara
diri aktual dan ideal atau seharusnya dengan memalsukan kebaikan (Pryor, Gibbons,
Wicklund, Fazio, dan Hood , 1977). Seorang individu menyelesaikan ukuran kepribadian laporan diri difokuskan pa
Berdasarkan penelitian Batson et al. (1999), fokus ini pada, dan kesadaran real time,
perbedaan antara diri aktual dan ideal dalam pengaturan seperti yang tinggi

54
Machine Translated by Google

Situasi pemilihan taruhan terbukti kondusif bagi keadaan kemunafikan moral di antara peserta
dalam konteks arti-penting standar moral yang rendah.

Kondisi arti-penting-standar-rendah/kesadaran-diri yang tinggi merupakan hal yang lumrah dalam

kehidupan, menurut Batson et al. (1999), keadaan yang mereka gambarkan sebagai 'menakutkan'.
Kekhawatiran mereka muncul dari kenyataan bahwa orang sering diminta untuk membuat
keputusan moral dalam keadaan di mana standar moral yang relevan tidak dinyatakan sebelumnya,
atau ketika orang lain tidak menonton, atau ketika tindakan mereka tidak ditentang, atau ketika
mereka tidak benar-benar melakukannya. merasa bertanggung jawab atas tindakan mereka, dan
sebagainya. Oleh karena itu, menurut Batson et al. (1999), banyak keputusan moral sehari-hari
terjadi dalam situasi arti-penting standar rendah/kesadaran diri tinggi. Konteks pemilihan karyawan
berisiko tinggi akan menjadi contoh yang baik dari situasi pengambilan keputusan moral seperti
itu. Hal ini menegaskan relevansi dan pentingnya Batson, et al., temuan eksperimental untuk
masalah pelamar berpura-pura baik, (1997, 1999). Individu yang berpura-pura baik, ketika
menyelesaikan ukuran kepribadian laporan diri dalam situasi pemilihan berisiko tinggi, dapat dan
mungkin akan merasa bahwa mereka bertindak secara moral jika ditanyai setelah menyelesaikan
kuesioner, meskipun sebenarnya mereka bertindak dengan cara yang melayani kepentingan
pribadi mereka. Individu yang menjadi kandidat untuk pekerjaan bertindak dari perspektif
kepentingan pribadi. Mereka mencari keuntungan seperti kesempatan kerja dan karir yang lebih
baik, peningkatan pendapatan, atau keuntungan ekonomi jangka panjang dan pendek lainnya.
Selain itu, mereka bersaing dengan orang lain untuk posisi yang ditawarkan. Untuk setidaknya
meminimalkan kemunafikan moral dalam konteks pemilihan taruhan tinggi, situasi penilaian harus
menjadi salah satu yang memberikan kesadaran diri yang tinggi dan arti-penting moral yang tinggi.

Ada sejumlah penelitian oleh peneliti lain tentang pertanyaan tentang kemunafikan moral dan
kesadaran diri yang objektif (Mazar, Amir, dan Ariely, 2008; Shu, Gino, dan Bazerman, 2011;
Shu, Mazar, Gino, Ariely, dan Bazerman , 2012). Mazar, dkk. (2008) menyelidiki sejauh mana
orang yang menganggap diri mereka tinggi dalam hal kejujuran menggunakan berbagai
mekanisme yang memungkinkan mereka terlibat dalam perilaku tidak jujur sambil tetap
mempertahankan pandangan positif tentang diri mereka sendiri. Meskipun peserta tahu bahwa
mereka terlalu mengklaim tindakan mereka, hal itu tidak mempengaruhi konsep diri mereka dalam
hal kejujuran. Dengan menonjolkan kode moral, kecurangan dihilangkan. Shu dkk. (2011)
menemukan bahwa meminta peserta membaca kode kehormatan mengurangi kecurangan hingga
setengahnya dalam desain eksperimen Mazar, et al., (2008). Saat peserta membaca dan
menandatangani kode kehormatan, kecurangan dihilangkan. Ekonom perilaku juga menyelidiki
kebohongan dan kejujuran dalam berbagai pengaturan eksperimental. Fischbacher dan Follmi-
Heusi (2013) mengembangkan desain eksperimental yang memungkinkan untuk mendeteksi
kebohongan ketika partisipan tidak menghadapi ancaman tertangkap secara individual. Penelitian
mereka menunjukkan bahwa beberapa peserta berbohong semaksimal mungkin, sementara beberapa lainnya jujur.
Partisipan lain juga berbohong, tetapi tidak semaksimal mungkin (Fischbacher dan Heusi,
Pruckner dan Sausgruber, 2013). Penelitian ini juga menunjukkan bahwa individu curang dan
berbohong dalam situasi permisif di mana terdapat peluang untuk keuntungan kepentingan
pribadi, seperti halnya Batson et al. (1997, 1999) percobaan menunjukkan. Begitu orang mulai
berperilaku tidak jujur dengan menipu, mereka melepaskan diri secara moral. Di sisi lain, relatif
mudah untuk mencegah pelepasan moral dan kemunafikan moral ini secara sederhana

55
Machine Translated by Google

dorongan lingkungan. Namun, bahkan dengan kondisi penilaian kesadaran diri yang tinggi dan arti-penting
moral yang tinggi, pelamar berpura-pura baik masih dapat terjadi. Untuk alasan ini, prosedur penilaian perlu
menyertakan ukuran yang mampu mendeteksi barang palsu. Biasanya, hal ini dilakukan melalui penggunaan
pengukuran manajemen kesan yang terkadang disebut sebagai skala kebohongan.

Berbohong dan skala terkait

Skala kebohongan adalah ukuran laporan diri yang terkadang digunakan untuk mencoba mendeteksi dan
mengukur respons yang diinginkan secara sosial dalam penilaian kepribadian. Menurut MacCann et al.
(2012), skala ini sering digunakan dalam pengaturan terapan seperti penilaian kepribadian. Validitas
konstruksi dari langkah-langkah ini telah diperdebatkan dengan hangat selama bertahun-tahun (Block, 2010;
Burns dan Christiansen, 2011; Connelly dan Chang, 2016; Costa dan McCrae, 1992; Dilchert dan Ones,
2012; MacCann, et al., 2012; Paulhus, 1984). Faktanya, penggunaan skala kebohongan dalam bentuk apa
pun untuk mendeteksi pemalsuan dalam tindakan laporan diri telah dipertanyakan oleh beberapa peneliti,
beberapa di antaranya bahkan menyarankan untuk tidak menggunakan skala kebohongan sebagai metode
untuk mendeteksi barang palsu (MacCann et al. ., 2012). Ada dua kategori ukuran yang digunakan – skala
kebohongan unidimensi yang mengasumsikan bahwa ada satu faktor laten yang mendasari skala
kebohongan, dan skala berdasarkan dua dimensi (Paulhus, 1984). Skala unidimensi yang digunakan dapat
berupa ukuran yang berdiri sendiri, atau, mereka mungkin tertanam dalam ukuran kepribadian.

Pada tahun 1930, Hartshorne dan May mengembangkan skala kebohongan untuk mendeteksi dan
membantu menangani respons yang diinginkan secara sosial. Nilai yang tinggi pada skala kebohongan
dianggap sebagai indikasi karakter yang tidak jujur (Paulhus, 2002). Kemudian, dalam pengaturan klinis,
omnibus Minnesota Multiphasic Inventory (MMPI) yang banyak digunakan termasuk skala tanggapan yang
diinginkan secara sosial, Skala Kebohongan MMPI, yang dirancang untuk mengidentifikasi individu yang
sengaja menyembunyikan gejala klinis mereka (Hathaway dan McKinler, 1989). The Eysenck Personality
Inventory (EPQ) juga mengandung skala kebohongan (Eysenck, 1968).
Selain itu, dua skala deteksi respons yang diinginkan secara sosial yang berdiri sendiri dan digunakan
secara luas juga digunakan (Paulhus, 2002), yaitu, Skala Marlowe Crowne SD (MCSD) dan Skala Edwards
SD (ESD). Dua langkah terakhir ini berisi item yang mengklaim kebajikan yang tidak mungkin dan
menyangkal kelemahan manusia pada umumnya. Item yang digunakan dalam langkah-langkah ini adalah
item dengan deskripsi diri yang tidak hanya positif, tetapi juga sangat positif. Item yang umum termasuk
yang berikut - "Saya selalu mencoba mempraktikkan apa yang saya khotbahkan" dari MCSD, dan "Tidak
ada yang terlalu peduli dengan apa yang terjadi pada Anda" dari ESD (Shaver, Brennan, Robinson, Shaver,
dan Wrightsman, 1991). Sejumlah ukuran kepribadian omnibus yang digunakan saat ini seperti EPQ
Eysenck dan 16PF (Conn dan Rieke, 1994) memiliki skala kebohongan tertanam dalam ukuran kepribadian
(Ellingson et al., 2001). Langkah-langkah tertanam ini telah menjadi teknik terapan yang paling banyak
digunakan untuk menangani pemalsuan pelamar (Barrick and Mount,

56
Machine Translated by Google

1996; Holden, 2008; Hough, 1998; Hough, Ones, dan Viswesvaran, 1998; Kurtz, Tarquini, dan Lobst,
2008).

Dinyatakan bahwa skor pada pengukuran ini telah digunakan oleh beberapa peneliti dan praktisi untuk
memilah-milah varians dalam tanggapan kepribadian yang terkait dengan pemalsuan dalam upaya
untuk mendapatkan perkiraan validitas konstruk tes kepribadian yang lebih akurat (Smith dan Ellingson,
2002). . Skor pada ukuran kepribadian disesuaikan dengan skor skala kebohongan (Dilchert and
Ones, 2012). Namun, pendekatan ini memiliki sedikit dukungan empiris sebagai teknik yang valid
untuk menghilangkan varians metode umum (CMV) karena pemalsuan (Dilchert dan Ones, 2012;
MacCann et al., 2012). Selain itu, sifat unidimensional dari skala kebohongan dipertanyakan oleh
sejumlah peneliti sejak tahun 1960-an, yang menyebabkan Paulhus memeriksa struktur faktor dari
skala kebohongan yang digunakan (Paulhus, 2002).

Studi analisis faktor Paulhus pada tahun 1980-an tentang berbagai ukuran respons yang diinginkan
secara sosial yang digunakan pada waktu itu menemukan bahwa ada dua, bukan satu, faktor respons
yang diinginkan secara sosial. Ini dia sebut sebagai peningkatan penipuan diri dan manajemen kesan,
masing-masing (Paulhus, 1998). Peningkatan menipu diri sendiri (SDE) mengacu pada bias positif
yang tidak disadari dalam respons item. Itu mungkin terjadi ketika individu menyelesaikan langkah-
langkah laporan diri dengan tujuan melindungi harga diri yang positif. Sebaliknya, manajemen kesan
(IM) mengacu pada disimulasi sadar dari respon item dengan tujuan membuat kesan yang baik pada
orang lain (Paulhus, 2002). Analisis beberapa komponen Sackett (2012) tentang variasi sistematis
dalam menanggapi item dalam ukuran laporan diri konsisten dengan struktur dua faktor laten dari
tanggapan yang diinginkan secara sosial dari Paulhus (1984).

Sackett (2012) membedakan antara apa yang disebutnya 'persepsi diri yang salah' dan 'niat spesifik
situasional' (hal. 331) distorsi. Yang pertama adalah mode respons otomatis sedangkan yang terakhir
adalah mode respons terkontrol. Dalam mode respon otomatis peserta tes memiliki kecenderungan
untuk secara otomatis merespon item dalam hal dirinya yang terbaik. Barang palsu disengaja (Griffith
and Converse, 2012) dan terkait dengan IM tidak seperti SDE, sedangkan distorsi respons item yang
timbul dari SDE tidak disengaja (Ellingson, 2012; Lönnqvist, Irlenbusch, dan Walkowitz, 2014).

Orang-orang munafik moral menghargai moralitas dan sangat percaya bahwa mereka tidak boleh
menempatkan hak dan kepentingan mereka sendiri di atas hak dan kepentingan paralel orang lain
(Mazar et al., 2008). Namun, terlepas dari ini, mereka dapat bertindak dengan cara yang tampaknya
menunjukkan pengabaian yang mencolok terhadap prinsip-prinsip moral yang mereka pegang teguh
(Batson et al., 1997). Kebaikan palsu adalah tanggapan yang ditetapkan untuk pertanyaan dalam
ukuran kepribadian laporan diri yang dimaksudkan untuk memberikan gambaran palsu tentang diri
yang membantu individu mencapai tujuan pribadi dan, dengan demikian, merupakan bentuk
kemunafikan moral (Ziegler et al., 2012). Memalsukan kebaikan dan manajemen kesan adalah bentuk
respons yang diinginkan secara sosial yang tidak selalu mudah dideteksi. Bentuk respons keinginan
sosial ini menjadi perhatian utama dalam penilaian terapan, berisiko tinggi, yang menggunakan ciri-ciri
kepribadian (Fahey, 2017). Beberapa kesimpulan yang dibuat berdasarkan skor kandidat individu
pada tes kepribadian mungkin tetap tidak valid meskipun telah digunakan langkah-langkah dalam proses penilaian untuk men

57
Machine Translated by Google

berpura-pura baik, manifestasi dari kemunafikan moral, oleh kandidat pekerjaan terjadi. Skala
kebohongan dapat menjadi alat yang berguna dalam mengidentifikasi 'pemalsu' semacam itu,
asalkan merupakan ukuran yang akurat dan valid (Connelly dan Chang, 2017). Connelly dan
Chang menekankan bahwa memahami dan mengukur pengaruh negatif dari tanggapan
berlebihan harus tetap menjadi perhatian utama bagi kepribadian dan psikolog terapan.

Sebagai hasil dari penelitiannya, Paulhus (1984, 1998) mengembangkan empat puluh item
ukuran – Balanced Inventory of Desirable Responding (BIDR) – untuk mengukur dua faktor
respon yang diinginkan secara sosial. Semua dari empat puluh item adalah pernyataan
penegasan, dan ada jumlah item atribusi dan penolakan yang sama untuk masing-masing dari
dua subskala 20 item yang mengukur Self-Deceptive Enhancement (SDE) dan Impression
Management (IM). BIDR adalah ukuran respons mandiri yang diinginkan secara sosial yang
paling banyak digunakan baik dalam penelitian maupun pengaturan terapan (Ellingson,
Heggestad, dan Makarius, 2012). Skala IM dari BIDR telah banyak digunakan dalam studi
tentang efek berpura-pura baik pada ukuran kepribadian dalam pengaturan pekerjaan
(Ellingson et al., 2012; Fan et al. 2012). Skala ini juga telah digunakan, sebagai metode untuk
mengukur pengelolaan kesan, dalam penelitian tentang struktur hierarki kepribadian (DeYoung,
Peterson, dan Higgins, 2002: Ellingson, 2012; Fan et al., 2012).

Diperdebatkan, perbedaan Paulhus (1984) antara dua dimensi respons yang diinginkan secara
sosial adalah ukuran manajemen kesan yang lebih valid karena sifat kehendak IM dibandingkan
dengan SDE. Ukuran lain dari tanggapan yang diinginkan secara sosial, seperti skala
kebohongan unidimensi, tidak membedakan antara dua dimensi ini, (Lönnqvist et al., 2014;
Sackett, 2012). Temuan Lönnqvist et al. (2014) mendukung anggapan bahwa skala BIDR-IM
memang menilai kecenderungan untuk secara sadar, bukan secara tidak sadar, memberikan
deskripsi diri yang berlebihan kepada audiens. Penelitian yang ada juga akan menunjukkan
bahwa skala BIDR IM mengukur kebaikan karena merupakan bentuk kemunafikan moral yang
diwujudkan sebagai distorsi yang disengaja serupa dengan yang diamati dalam studi penelitian
Mazar, Amir, dan Ariely (2008), dan penelitian Shu, Gino, dan Bazerman (2011).

Transparansi item dalam langkah-langkah manajemen kesan

Kontrol prosedural, menurut Podsakoff, MacKenzie, dan Podsakoff (2012), perlu dilakukan
untuk menangani masalah transparansi item, yang dapat menyebabkan barang palsu karena
sifat item yang jelas dikelompokkan bersama. .
Item dalam skala BIDR-IM sengaja dibuat terbuka dan jelas. Temuan penelitian, yang diulas
sebelumnya, tentang kemunafikan moral akan menyarankan bahwa efek ini juga dapat
dimanifestasikan dalam tindakan manajemen kesan dalam konteks penilaian peserta dalam
konteks pemilihan berisiko tinggi. Ini menghadirkan perhatian validitas konstruk (Embretson,
2007) dalam menggunakan ukuran manajemen kesan dalam situasi pemilihan taruhan tinggi
– menghadirkan dua puluh item bersama-sama sebagai satu kelompok untuk pelamar kerja
untuk mendeteksi 'pemalsu' dalam situasi seleksi adalah kekhawatiran yang muncul dari dan
sifat item yang jelas dalam pengukuran laporan diri (Podsakoff et al., 2012). Berdasarkan
penelitian McFarland, Ryan dan Ellis (2002),

58
Machine Translated by Google

ke dalam efek penempatan item acak dibandingkan dengan pengelompokan item dalam
kuesioner laporan diri, pelamar kerja cenderung terlibat dalam barang palsu. Dikatakan
bahwa mereka mungkin akan mengenali tujuan item IM jika disajikan sebagai satu kelompok
yang terdiri dari 20 item, seperti halnya dengan ukuran BIDR. Sifat psikometrik dari ukuran
kepribadian yang digunakan oleh McFarland et al. (2002) ditemukan lebih baik ketika item
yang mengukur konstruk yang sama didistribusikan secara acak selama tes. Hal ini
menunjukkan bahwa, karena skala BIDR-IM adalah ukuran laporan diri, itu juga akan tunduk
pada CMV yang dihasilkan dari tanggapan yang diinginkan secara sosial dengan cara yang
sama, karena ukuran laporan diri kepribadian rentan terhadap konteks pemilihan taruhan
tinggi. Semakin mudah konstruk yang dinilai dapat diidentifikasi, dari pembacaan item,
semakin besar kemungkinan respons yang diinginkan secara sosial terjadi (McFarland et
al., 2002). Untuk mengatasi masalah ini, daripada mengelompokkannya bersama-sama, 20
item IM dapat dimasukkan secara acak ke dalam kuesioner 'dipesan lebih dahulu' yang
berisi item distraktor. Item distraktor yang dipilih tidak boleh terkait dengan pengelolaan
kesan. Rosse, Stecher, Miller, dan Levin (1998) menggunakan pendekatan serupa ketika
menggunakan skala IM dari BIDR dalam penelitian mereka. Sifat skala BIDR-IM yang
dimodifikasi ini, atau ukuran serupa, dapat dikatakan akan membantu meminimalkan efek
tanggapan yang diinginkan secara sosial dari mencemari keakuratan ukuran IM yang
digunakan. Tinjauan penelitian menunjukkan bahwa tujuan meminimalkan berpura-pura baik
dalam penilaian kepribadian taruhan tinggi dapat dicapai dengan membuat standar moral
yang menonjol dalam prosedur penilaian dikombinasikan dengan efek kesadaran diri yang
melekat yang berasal dari menyelesaikan ukuran laporan diri. Selain itu, pendeteksian
pelamar kerja yang masih memalsukan barang dapat dicapai dengan menggunakan ukuran
manajemen kesan yang tidak mengelompokkan item dalam ukuran bersama, sebagai
ukuran prosedural untuk menangani masalah transparansi item.

Kesimpulan
Penelitian yang masih ada yang meninjau penggunaan ukuran kepribadian dalam penilaian
pelamar kerja, dalam konteks berisiko tinggi, secara jelas menunjukkan bahwa memalsukan
ukuran kepribadian adalah masalah nyata dalam konteks penerapan pemilihan karyawan
berisiko tinggi. Menyelesaikan masalah ini sangat penting secara praktis dalam konteks
seperti itu. Menurut Drasgow, Stark, Chernyshenko, Nye, Hulin, dan White (2012, hlm. 2)
“distorsi yang disengaja dapat sangat merusak kegunaan tindakan untuk pemilihan
personel”. Penggunaan kontrol prosedural dalam penilaian kepribadian, yang membuat
standar moral menonjol serta menghasilkan kesadaran diri yang objektif, akan bertindak
untuk mencegah kemunafikan moral dalam pengaturan pemilihan karyawan berisiko tinggi.
Dengan demikian, kemungkinan untuk meminimalkan kejadiannya, sehingga mengarah
pada penilaian kepribadian kandidat pekerjaan yang lebih akurat dan hasil seleksi karyawan
yang lebih baik, khususnya dalam konteks taruhan tinggi. Namun, bahkan dengan tindakan
pencegahan prosedural, masih perlu menggunakan tindakan pengelolaan kesan, serupa
dengan tindakan pesanan yang dijelaskan sebelumnya. Pendekatan ini akan membantu
untuk memastikan bahwa mereka yang tetap berpura-pura baik, terlepas dari langkah-
langkah prosedural yang diambil untuk menghilangkan kemunafikan moral, akan terdeteksi.

59
Machine Translated by Google

Referensi
Arthur, W., Glaze, RM, Villado, AJ, dan Taylor, JE (2010). Besarnya dan luasnya efek kecurangan dan
distorsi respons pada tes Kemampuan Kognitif dan Kepribadian berbasis internet tanpa pengawasan.
Jurnal Seleksi dan Penilaian Internasional, 18(1), 1-16.

Bäckström, M., Björklund, F., dan Larsson, MR (2009). Inventarisasi lima faktor memiliki faktor
umum utama yang terkait dengan keinginan sosial yang dapat dikurangi dengan membingkai
item secara netral. Jurnal Penelitian Kepribadian, 43, 335-344.

Bangerter, A., Roulin, N., dan König, CJ (2012). Pemilihan personel sebagai permainan pensinyalan.
Jurnal Psikologi Terapan, 97(4), 719.

Barrick, MR, dan Mount, MK (1991). Dimensi kepribadian Lima Besar dan kinerja pekerjaan:
Sebuah meta-analisis. Psikologi Personalia, 44(1), 1-26.

Barrick, MR, dan Mount, MK (1996). Pengaruh manajemen kesan dan penipuan diri pada
validitas prediktif konstruksi kepribadian. Jurnal Psikologi Terapan, 81(3), 261-272.

Barrick, MR, Gunung, MK, dan Hakim, TA (2001). Kepribadian dan kinerja di awal milenium baru:
apa yang kita ketahui dan kemana kita akan pergi selanjutnya? Jurnal Seleksi dan Penilaian
Internasional, 9(12), 9-30.

Batson, CD (2008). Penyamaran moral: Eksplorasi eksperimental tentang sifat motivasi moral.
Fenomenologi dan Ilmu Kognitif, 7(1), 51-66.

Batson, CD, Kobrynowicz, D., Dinnerstein, JL, Kampf, HC, dan Wilson, AD (1997). Dengan suara
yang sangat berbeda: membuka kedok kemunafikan moral. Jurnal Psikologi Kepribadian dan Sosial,
72(6), 1335-1348.

Batson, CD, Thompson, ER, Seuferling, G, Whitney, H, dan Strongman, JA (1999).

Kemunafikan moral: tampak bermoral pada diri sendiri tanpa terlihat seperti itu. Jurnal Psikologi
Kepribadian dan Sosial, 77(3), 525-537.

Bess, TL dan Harvey, RJ. (2002). Distribusi Skor Bimodal dan Indikator Tipe Myers– Briggs: Fakta
atau Artefak? Jurnal Penilaian Kepribadian. 78(1), 176– 186.

Birkeland, SA, Manson, TM, Kisamore, JL, Brannick, MT, dan Smith, MA (2006). Investigasi Meta
Analitik terhadap pelamar kerja yang memalsukan ukuran kepribadian. Jurnal Seleksi dan Penilaian
Internasional, 14(4), 317-335.

Blok, J. (2010). Pembingkaian lima faktor kepribadian dan seterusnya: Beberapa renungan.
Penyelidikan Psikologis, 21(1), 2-25.

60
Machine Translated by Google

Burns, GN, dan Christiansen, ND (2011). Metode untuk mengukur perilaku berpura-pura.
Kinerja Manusia, 24(4), 358-372.

Campbell, DT, dan Fiske, DW (1959). Validasi konvergen dan diskriminan oleh matriks multitrait-
multimethod. Buletin Psikologis, 56(2), 81-105.

Chan, D. (2009). Jadi mengapa bertanya kepada saya? Apakah data laporan diri benar-benar buruk. Di
Lance, Charles E.; Vandenberg, Robert J.(Eds.). Mitos Statistik dan Metodologis dan Legenda Perkotaan:
Doktrin, kebenaran, dan dongeng dalam ilmu organisasi dan sosial. New York: Routledge, hlm. 309-336

Collins, JM, Schmitt, FL, Sanchez-Ku, M., Thomas, L., McDaniel, MA, dan Le, H.
(2003). Bisakah perbedaan individu mendasar menjelaskan makna konstruk evaluasi pusat penilaian?
Jurnal Seleksi dan Penilaian Internasional, 11, 17–29.

Conn, S. dan Rieke, ML (Eds.). (1994). Manual teknis edisi kelima 16PF.
Champaign, IL: Lembaga Pengujian Kepribadian dan Kemampuan.

Connelly, BS, dan Chang, L. (2016). Pemisahan substansi dan gaya meta-analitik multitrait multirater
dalam skala keinginan sosial. Jurnal Kepribadian, 84, 319-334.

Costa Jr., Paul T. dan McCrae, Robert R. (1992). NEO Personality Inventory Revisi (NEO PI-R). Florida:
Sumber Daya Penilaian Psikologis Inc.

Cronbach, LJ, dan Meehl, PE (1955). Membangun validitas dalam tes psikologi.
Buletin Psikologis, 52(4), 281.

Crowne, DP, dan Marlowe, D. (1960). Skala baru keinginan sosial yang terlepas dari psikopatologi.
Jurnal Psikologi Konsultasi, 24(4), 349-357.

DeYoung, CG, Peterson, JB, dan Higgins, DM (2002). Faktor tingkat tinggi dari Lima Besar memprediksi
kesesuaian: Apakah ada neurosis kesehatan? Kepribadian dan Perbedaan Individu, 33(4), 533-552.

Digman, JM (1990). Struktur kepribadian: Munculnya model lima faktor. Tinjauan Tahunan Psikologi,
41(1), 417-440.

Dilchert, S., dan Ones, DS (2012). Penerapan strategi pencegahan. Dalam Zeigler, M., MacCann,
C., dan Roberts, R. (Eds.). Perspektif Baru tentang Pemalsuan dalam Penilaian Kepribadian. New
York: Oxford Books, hlm. 177-200.

Drasgow , F. , Stark , S. , Chernyshenko , OS , Nye , CD , Hulin , CL , dan White , LA

(2012). Pengembangan Sistem Penilaian Kepribadian Adaptif Tersesuaikan (TAPAS) untuk mendukung
keputusan seleksi dan klasifikasi personel Angkatan Darat. Illinois: Urbana, Grup Konsultasi Drasgow.

61
Machine Translated by Google

Duval, TS, dan Lalwani, N. (1999). Kesadaran diri obyektif dan atribusi kausal untuk perbedaan
standar diri: Mengubah diri atau mengubah standar kebenaran.
Buletin Psikologi Kepribadian dan Sosial, 25(10), 1220-1229.

Ellingson, JE (2012). Orang berpura-pura hanya ketika mereka perlu berpura-pura. Dalam Ziegler,
M., MacCann, C., dan Roberts, R. (Eds.), New Perspectives on Faking in Personality Assessment,
New York: Oxford University Press, hlm. 19-33.

Ellingson, JE, Heggestad, ED, dan Makarius, EE (2012). Pengujian ulang kepribadian untuk
mengelola distorsi yang disengaja. Jurnal Psikologi Kepribadian dan Sosial, 102(5), 1063-1076.

Ellingson, JE, Smith, DB, dan Sackett, PR (2001). Menyelidiki pengaruh keinginan sosial pada struktur
faktor kepribadian. Jurnal Psikologi Terapan, 86(1), 122-133.

Embretson (Putih), SE (1983). Membangun validitas: Membangun representasi versus rentang

nomotetik. Buletin Psikologis, 93(1), 179-197.

Embretson, SE (2007). Validitas konstruk: Sistem validitas universal atau sekadar prosedur evaluasi
tes? Peneliti Pendidikan, 36(8), 449-455.

Eysenck, HJ (1968). Panduan inventaris kepribadian Eysenck. San Diego: Layanan Pengujian
Pendidikan dan Industri.

Fahey, G., (2017). Validitas Konstruk NEO PI-R Personality Inventory dalam Seleksi Karyawan
High Stakes. (Tesis Doktoral). Diakses dari http://doras.dcu.ie/21900/1/
GerryFaheyFULL_THESIS_2.0.pdf (Diakses: 12 November 2018)

Fan, J., Gao, D., Carroll, SA, Lopez, FJ, Tian, TS, dan Meng, H. (2012). Menguji kemanjuran
prosedur baru untuk mengurangi kepalsuan pada tes kepribadian dalam konteks seleksi.
Jurnal Psikologi Terapan, 97(4), 866-880.

Fischbacher, U., dan Föllmi-Heusi, F. (2013). Berbohong dalam penyamaran—studi eksperimental

tentang perselingkuhan. Jurnal Asosiasi Ekonomi Eropa, 11(3), 525-547.

Griffith, RL, dan Converse, PD (2012). Aturan bukti dan prevalensi pemalsuan pelamar. Dalam
Ziegler, M., MacCann, C., dan Roberts, R. (Eds.), New Perspectives on Faking in Personality
Assessment, New York: Oxford University Press, hlm. 34-52.

Griffith, RL, Chmielowski, T., dan Yoshita, Y. (2007). Apakah pelamar palsu? Pemeriksaan frekuensi
perilaku palsu pelamar. Tinjauan Personil, 36(3), 341-355.

Hathaway, SR, dan McKinley, JC (1989). MMPI-2: Minnesota Multiphasic Personality Inventory-2:
manual administrasi dan penilaian. Minneapolis, Minn.: University of Minnesota Press.

62
Machine Translated by Google

Highhouse, S. (1998). Memahami dan meningkatkan pilihan finalis pekerjaan: Relevansi penelitian
keputusan perilaku. Tinjauan Manajemen Sumber Daya Manusia, 7(4), 449-470.

Highhouse, S. (2002). Menilai kandidat secara keseluruhan: Analisis historis dan kritis penilaian
psikologis individu untuk pengambilan keputusan personel. Psikologi Personalia, 55(2), 363-396.

Hogan, J., Barrett, P., dan Hogan, R. (2007). Pengukuran kepribadian, pemalsuan, dan
pemilihan pekerjaan. Jurnal Psikologi Terapan, 92(5), 1270-1285.

Hogan, J., Hogan, R., dan Kaiser, RB (2010). Penggelinciran manajemen. American
Psychological Association Handbook of Industrial and Organizational Psychology, 3, 555-575.

Hogan, R. (2005). Untuk mempertahankan pengukuran kepribadian: Anggur baru untuk pengeluh lama.
Kinerja Manusia, 18(4), 331-341.

Hogan, R., Hogan, J., dan Roberts, BW (1996). Pengukuran kepribadian dan keputusan
pekerjaan: Pertanyaan dan jawaban. Psikolog Amerika, 51(5), 469-477.

Holden, RR (2008). Meremehkan efek berpura-pura pada validitas skala kepribadian laporan diri.
Kepribadian dan Perbedaan Individu, 44(1), 311-321.

Hollenbeck, GP (2009). Seleksi eksekutif—Apa yang benar… dan apa yang salah? Psikologi Industri
dan Organisasi, 2(2), 130-143.

Hough, LM (1998). Efek distorsi yang disengaja dalam pengukuran kepribadian dan evaluasi
paliatif yang disarankan. Kinerja Manusia, 11(2-3), 209-244.

Hough, LM, dan Oswald, FL (2008). Tes kepribadian dan psikologi industri-organisasi: Refleksi,
kemajuan, dan prospek. Psikologi Industri dan Organisasi, 1(3), 272-290.

Institut Pembinaan Psikometri (2017). Diambil dari http://

www.psychometricinstitute.com.au/Personal-Psychometric-Coaching.html (Diakses: 21 Januari 2017).

Jeong Y., Christiansen N., Robie C., Kung MC., dan Kinney T. (2017) Membandingkan pelamar dan
petahana: Efek distorsi respons terhadap skor rata-rata dan validitas ukuran kepribadian. Jurnal Seleksi
dan Penilaian Internasional, 25, 31-315.

Hakim TA, dan Kammeyer-Mueller JD. (2007). Kepribadian dan kesuksesan karier. Dalam Peiperl,
L., dan Gunz, H. (Eds.), Handbook of career studies. Thousand Oaks, CA: Sage.

63
Machine Translated by Google

Hakim, TA, Higgins, CA, Thoresen, CJ, dan Barrick, MR (1999). Lima ciri kepribadian besar,
kemampuan mental umum, dan kesuksesan karier sepanjang rentang hidup. Psikologi Personalia,
52(3), 621-652.

Hakim, TA, Bono, JE, Ilies, R., dan Gerhardt, MW (2002). Kepribadian dan kepemimpinan: tinjauan
kualitatif dan kuantitatif. Jurnal Psikologi Terapan, 87(4), 765-780.

Kiefer, C. dan Benit, N. (2016). Apa itu perilaku pemalsuan Pelamar? Tinjauan tentang keadaan teori
dan teknik pemodelan saat ini. Jurnal Mahasiswa Psikologi Eropa, 7(1), 9–19.

Komar, S., Brown, DG, Komar, JA, dan Robie, C. (2008). Pemalsuan dan validitas kesadaran:
Investigasi Monte Carlo. Jurnal Psikologi Terapan, 93, 140–154.

Kurtz, JE, Tarquini, SJ, dan Iobst, EA (2008). Tanggapan yang diinginkan secara sosial
dalam penilaian kepribadian: Masih lebih banyak substansi daripada gaya. Kepribadian dan
Perbedaan Individu, 45(1), 22-27

Lance, CE, Dawson, B., Birkelbach, D., dan Hoffman, BJ (2010). Efek metode, kesalahan
pengukuran, dan kesimpulan substantif. Metode Penelitian Organisasi, 13(3), 435-455.

Landers, RN, Sackett, PR, dan Tuzinski, KA (2011). Menguji ulang setelah kegagalan awal,
melatih rumor, dan peringatan agar tidak memalsukan ukuran kepribadian online untuk seleksi.
Jurnal Psikologi Terapan, 96(1), 202 - 210

LaPiere, RT (1934). Sikap vs tindakan. Kekuatan Sosial, 13(2), 230-237.

Li, A., dan Bagger, J. (2006). Menggunakan BIDR untuk membedakan efek manajemen kesan
dan penipuan diri pada validitas kriteria ukuran kepribadian: Analisis meta. Jurnal Seleksi dan
Penilaian Internasional, 14(2), 131-141.

Lönnqvist, JE, Irlenbusch, B., dan Walkowitz, G. (2014). Kemunafikan moral: manajemen kesan
atau penipuan diri sendiri? Jurnal Psikologi Sosial Eksperimental, 55, 53-62.

MacCann, C., Ziegler, M., dan Roberts, RD (2012). Memalsukan dalam penilaian kepribadian –
refleksi dan rekomendasi. New Perspectives on Faking in Personality Assessment, New York: Oxford
University Press, hlm. 309-329.

Mayer, JD, Salovey, P., dan Caruso, DR (2008). Kecerdasan emosional: Kemampuan baru atau
sifat eklektik? Psikolog Amerika, 63, 503–517.

Mazar, N., Amir, O., dan Ariely, D. (2008). Ketidakjujuran orang jujur: Sebuah teori pemeliharaan
konsep diri. Jurnal Riset Pemasaran, 45(6), 633-644.

64
Machine Translated by Google

McCrae, RR (2010). Tempat FFM dalam psikologi kepribadian. Penyelidikan Psikologis,

21(1), 57-64.

McCrae, RR, dan Terracciano, A. (2005). Fitur universal dari ciri-ciri kepribadian dari sudut
pandang pengamat: Data dari 50 budaya. Jurnal Psikologi Kepribadian dan Sosial, 88(3), 547-561.

McFarland, LA, dan Ryan, AM (2000). Varians dalam berpura-pura di seluruh tindakan nonkognitif.
Jurnal Psikologi Terapan, 85, 812-821.

McFarland, LA, Ryan, AM, dan Ellis, A. (2002). Penempatan item pada ukuran
kepribadian: Efek pada perilaku palsu dan properti pengukuran tes. Jurnal Penilaian
Kepribadian, 78(2), 348-369.

Messick, S. (1995). Validitas asesmen psikologis: validasi kesimpulan dari tanggapan dan
penampilan seseorang sebagai penyelidikan ilmiah terhadap makna skor. Psikolog Amerika,
50(9), 741-749.

Morgeson, FP, Campion, MA, Dipboye, RL, Hollenbeck, JR, Murphy, K., dan Schmitt, N.
(2007). Mempertimbangkan kembali penggunaan tes kepribadian dalam konteks pemilihan
personel. Psikologi Personalia, 60(3), 683-729.

Morin, A. (2011). Kesadaran diri bagian 1: Definisi, ukuran, efek, fungsi, dan anteseden.
Kompas Psikologi Sosial dan Kepribadian, 5(10), 807-823.

Gunung, MK, Barrick, MR, dan Stewart, GL (1998). Model kepribadian dan kinerja lima faktor
dalam pekerjaan yang melibatkan interaksi interpersonal. Performa manusia, 11(2-3), 145- 165

Niessen, SM, Meijer, RR, dan Tendeiro, JN (2017). Mengukur prediktor non-kognitif dalam
konteks berisiko tinggi: Efek presentasi diri pada instrumen laporan diri yang digunakan saat
masuk ke pendidikan tinggi. Kepribadian dan Perbedaan Individu, 106, 183-189.

Oh, IS, Kim, S., dan Van Iddekinge, CH (2015). Membawanya ke level lain: Apakah
sumber daya manusia berbasis kepribadian penting bagi kinerja perusahaan? Jurnal Psikologi
Terapan, 100(3), 935-947

Ones, DS, Viswesvaran, C., dan Reiss, AD (1996). Peran keinginan sosial dalam tes
kepribadian untuk pemilihan personel: Pengalih perhatian. Jurnal Psikologi Terapan, 81(6),
660-679.

Ones, DS, Dilchert, S., Viswesvaran, C., dan Hakim, TA (2007). Untuk mendukung penilaian
kepribadian dalam pengaturan organisasi. Psikologi Personalia, 60(4), 995-1027.

Paulhus, DL (1984). Model dua komponen dari respons yang diinginkan secara sosial. Jurnal
Psikologi Kepribadian dan Sosial, 46(3), 598-609.

65
Machine Translated by Google

Paulhus, DL (1998). Skala penipuan Paulhus (PDS): Inventarisasi seimbang dari respons yang
diinginkan – 7. Tonawanda Utara, NY: Sistem Multi-Kesehatan.

Paulhus, DL (2002). Tanggapan yang diinginkan secara sosial: Evolusi sebuah konstruksi. Peran
Konstruk dalam Pengukuran Psikologis dan Pendidikan. Abingdon, Oxfordshire: Routledge, hlm.
49-69.

Perinelli, E., dan Gremigni, P. (2016). Penggunaan skala keinginan sosial dalam psikologi klinis:
tinjauan sistematis. Jurnal psikologi klinis, 72(6), 534-551.

Ployhart, RE, Schmitt, N., dan Tippins, NT (2017). Memecahkan Masalah Utama: 100 Tahun
Seleksi dan Rekrutmen di Journal of Applied Psychology. Jurnal Psikologi Terapan, 102(3), 1-14.

Podsakoff, PM, MacKenzie, SB, dan Podsakoff, NP (2012). Sumber bias metode dalam penelitian
ilmu sosial dan rekomendasi cara pengendaliannya. Tinjauan Tahunan dari
Psikologi, 63, 539-569.

Pruckner, GJ, dan Sausgruber, R. (2013). Kejujuran di jalanan: Studi lapangan tentang
pembelian koran. Jurnal Asosiasi Ekonomi Eropa, 11(3), 661-679.

Pryor, JB, Gibbons, FX, Wicklund, RA, Fazio, RH, dan Hood, R. (1977). Perhatian yang berfokus
pada diri sendiri dan validitas laporan diri. Jurnal Kepribadian, 45(4), 513-527.

Roberts, BW, Kuncel, NR, Shiner, R., Caspi, A., dan Goldberg, LR (2007). Kekuatan kepribadian:
Validitas komparatif dari ciri-ciri kepribadian, status sosial ekonomi, dan kemampuan kognitif untuk
memprediksi hasil kehidupan yang penting. Perspektif Ilmu Psikologi, 2(4), 313-345.

Rosse, JG, Stecher, MD, Miller, JL, dan Levin, RA (1998). Dampak distorsi respons pada
pengujian kepribadian pra-pekerjaan dan keputusan perekrutan. Jurnal Psikologi Terapan, 83(4),
634-644.

Roulin, N., dan Bourdage, JS (2017). Pernah menjadi manajer impresi, selalu menjadi manajer
impresi? Anteseden penggunaan dan variabilitas Manajemen Kesan yang jujur dan menipu di
berbagai wawancara kerja. Perbatasan dalam Psikologi, 8, 1-13.

Sackett, PR. (2012). Berpura-pura dalam penilaian kepribadian – di mana posisi kita? Dalam
Ziegler, M., MacCann, C., dan Roberts, RD New Perspectives on Faking in Personality
Assessment. New York: Oxford University Press, hlm. 330-344.

Sackett, PR, Schmitt, N., Ellington, JE, dan Kabin, MB (2001). Pengujian berisiko tinggi dalam
pekerjaan, kredensial, dan pendidikan tinggi: Prospek dalam dunia pasca-tindakan afirmatif.
Psikolog Amerika, 56, 302-318.

66
Machine Translated by Google

Salgado, JF (2003). Memprediksi kinerja pekerjaan menggunakan ukuran kepribadian FFM

dan non FFM. Jurnal Psikologi Kerja dan Organisasi, 76(3), 323-346.

Salgado, JF (2005). Kepribadian dan keinginan sosial dalam pengaturan organisasi: implikasi
praktis untuk pekerjaan dan psikologi organisasi. Papeles del Psicólogo, 26(S 124), 115- 128.

https://www.researchgate.net/publication/242537719_Personality_and_social_desirability_in
_organizational_settings_Practical_implications_for_work_and_organizational_psychology
(Diakses: 12 November 2018)

Salgado, JF (2016). Model Teoritis Efek Psikometri Pemalsuan pada Prosedur Penilaian: Temuan
empiris dan implikasi untuk kepribadian di tempat kerja. Jurnal Seleksi dan Penilaian Internasional,
24(3), 209-228.

Schmit, MJ, dan Ryan, AM (1993). Lima Besar dalam pemilihan personel: Struktur faktor dalam
populasi pelamar dan non-pelamar. Jurnal Psikologi Terapan, 78(6), 966-974.

Shaver, PR, Brennan, KA, Robinson, JP, Shaver, PR, dan Wrightsman, LS (1991).
Ukuran kepribadian dan sikap psikologis sosial. Robinson, JP, Shaver, PR, dan Wrightsman
LS,(Eds.). Ukuran Depresi dan Kesepian, 1, San Diego, California: Academic Press, hlm.
212-215.

Shu, LL, Gino, F., dan Bazerman, MH (2011). Perbuatan tidak jujur, hati nurani bersih: Ketika
menyontek menyebabkan pelepasan moral dan motivasi melupakan. Buletin Psikologi Kepribadian
dan Sosial, 37(3), 330-349.

Shu, LL, Mazar, N., Gino, F., Ariely, D., dan Bazerman, MH (2012). Menandatangani di
awal membuat etika menonjol dan mengurangi laporan diri yang tidak jujur dibandingkan
dengan menandatangani di akhir. Prosiding National Academy of Sciences, 109(38), 15197-
15200.

Silvia, PJ, dan Duval, TS (2001). Teori kesadaran diri objektif: Kemajuan terkini dan masalah
yang bertahan lama. Tinjauan Psikologi Kepribadian dan Sosial, 5, 230-241.

Smith, DB, dan Ellingson, JE (2002). Substansi versus gaya: Pandangan baru tentang
keinginan sosial dalam konteks yang memotivasi. Jurnal Psikologi Terapan, 87(2), 211-219.

Sollman, MJ, dan Berry, DT (2011). Deteksi upaya yang tidak memadai pada pengujian
neuropsikologis: Pembaruan dan perluasan meta-analitik. Arsip Neuropsikologi Klinis, 26, 774–789.

Wise, SL, dan DeMars, CE (2005). Upaya peserta ujian yang rendah dalam
penilaian berisiko rendah: Masalah dan solusi potensial. Penilaian Pendidikan 10 (1), 1-17.

67
Machine Translated by Google

Ziegler, M., MacCann, C., dan Roberts, RD (2012). Memalsukan: Diketahui, tidak diketahui, dan titik
pertentangan. Dalam Ziegler, M., MacCann, C., dan Roberts, RD (Eds.). Perspektif Baru tentang
Pemalsuan dalam Penilaian Kepribadian. New York: Oxford University Press, hlm. 3-16.

68