Analisis, September 2009, Vol. 6 No.

2: 183 – 192 ISSN 0852-8144

PENGARUH KARAKTERISTIK PEKERJAAN, KARAKTERISTIK ORGANISASI,

DAN KARAKTERISTIK INDIVIDU TERHADAP KEPUASAN KERJA
KARYAWAN BANK SWASTA DI PROPINSI SULAWESI SEILATAN

Abdi Akbar
Fakultas Ekonomi Universitas Hasanuddin

ABSTRACT

The purpose of this research is to analysis the influence of organizational characteristics, job
characteristics and individual charcteristics to job satisfaction of employee in private bank at
Sulawesi Selatan. Population ini this research is 3.017 bank’s employee. Sample was taken by two
stage random sampling method with the size of sample is 147 bank’s employee. Data was collected
by documentation method, interview method dan questionnare method. Data was analyzed by using
multiple regression method. The result of this research is organizational charcteristics, job
charcteristics and individual charcteristics has significant and positivly influence to job satisfaction.
Beside that, this research is also shown that organizational characteristics has greater influence to
individual characteristics than job characteristics and individual charcteristics.

Key words : Characteristics, Job Satisfaction

PENDAHULUAN dan Jones, 2002, Gibson at.al., 1996,

Wexley dan Yukl, 1992).
Tranformasi internal bank dalam
Berdasarkan uraian latar belakang,
rangka mempertahankan eksistensi,
maka permasalahan dalam penelitian ini
meningkatkan daya saing serta mendukung
adalah: Apakah karakteristik pekerjaan,
berjalannya program API akan melibat-
karakteristik organisasi, dan karakteristik
kan karyawan sebagai motor penggerak-
individu berpengaruh terhadap kepuasan
nya. Namun demikian, tindakan nyata
kerja karyawan. Sesuai rumusan masalah
dari karyawan baru dapat diungkapkan
yang telah dikemukakan, maka tujuan
dalam sikap kerja ketika mereka
studi ini adalah untuk menguji dan
memperoleh suatu kepuasan atas kerja
menganalisis signifikansi pengaruh
mereka dan atas faktor – faktor organi-
karakteristik pekerjaan, karakteristik
sasional. Kepuasan itu sendiri tidak
organisasi, dan karakteristik individu
muncul dengan sendirinya melainkan
terhadap kepuasan kerja.
melalui serangkaian proses evaluasi
Hasil studi ini diharapkan dapat
yang dilakukan oleh karyawan.
memberikan manfaat sebagai suatu upaya
Rangkaian evaluasi ini dapat diterangkan
terhadap Pengembangan ilmu pengetahuan
melalui beberapa teori kepuasan kerja,
di bidang perilaku organisasi yang
diantaranya, Discrepancy Theory oleh
berkaitan dengan karakteristik pekerjaan,
E.A. Locke, Equity Theory oleh J. Stacy
karekteristik organisasi dan karakteristik
Adam, dan Expectancy Theory oleh
individu serta kepuasan kerja karyawan,
Victor V. Room.
serta bahan acuan dalam merumuskan
Masalah kepuasan kerja sangat
kebijakan pengembangan sumberdaya
tergantung dari tiga komponen utamanya
manusia, khususnya dalam peningkatan
yaitu individu sebagai pelaksana
kepuasan kerja karyawan.
pekerjaan, pekerjaan yang dilakukan,
dan organisasi tempat individu tersebut
Kerangka Teoritis
bekerja. Oleh sebab itu karakteristik dari
masing-masing komponen tersebut harus- Penelitian ini berpijak dari suatu
lah diperhatikan untuk menciptakan pemikiran dasar bahwa kepuasan kerja
kepuasan kerja (Robbins, 2003, George
seseorang sangat tergantung pada

183
Abdi Akbar
individu yang melaksanakan pekerjaan,
pekerjaan yang dilakukannya dan
organisasi tempat dia bekerja, yang
dikembangkan berdasarkan teori-teori
perilaku organisasi. Karakteristik pekerjaan,
karakteristik organisasi, dan Karakteristik
individu merupakan karakteristik umum
yang paling sering dibahas dalam banyak
literatur terutama dalam kaitannya
dengan kepuasan kerja karyawan
(Robbins, 2003, George dan Jones, 2002,
Gibson at.al., 1996, Wexley dan Yukl,
1992).
Teori-teori mengenai karakteristik
individu mengacu pada model yang
dikembangkan oleh Gibson at.al. (1996),
George dan Jones (2001), dan Robbins
(2003). Teori-teori mengenai karakteris-
tik pekerjaan mengacu pada teori yang
dikembangkan oleh Hackman dan
Oldham (1976) dalam suatu model
karakteristik pekerjaan yang diberi nama
Job Characteristics Model (JCM). Teori-
teori mengenai karakteristik organisasi
mengacu pada teori yang dikembangkan
oleh Wexley dan Yukl (1992), Mintzberg
(1993), Gibson at.a.l (1996), Hodge dan
Anthony (1998), George dan Jones
(2001), dan Robbins (2003). Teori-teori
mengenai kepuasan kerja mengacu pada
teori-teori yang dikembangkan oleh
McCormick, Hezberg (1959), Vroom
(1964), Adams (1968), dan Locke (1969).
Karakteristik pekerjaan dalam
penelitian terdiri dari ragam keahlian,
identitas tugas, signifikansi tugas,
otonomi, dan umpan balik (Robbins,
2003:464; Goerge dan Jones, 2002:73-
74; Nord et al dalam Staw dan
Cummings, 1988:1-42; Robbins, 2003:
464; Hackman dan Lawler dalam Gibson
et al, 1996:45-46). Ada atau tidaknya,
besar atau kecilnya keberadaan kelima
karakteristik tersebut sangat tergantung
dari persepsi karyawan. Kelima
karakteristik pekerjaan tersebut berpengaruh
terhadap kepuasan kerja (Scott at.al.,
2005; Stone, 1998:151; George dan
Jones, 2002:219; Robbins, 2003:465;
Mathis dan Jackson, 2001:94; Siagian,
184
ISSN 0852-8144
2001:98; Gibson et al, 1996:50-51;
Wexley dan Yukl 1992:125).
Pekerjaan yang terlalu monoton,
memiliki lingkup yang kecil, tidak
membutuhkan banyak keahlian dalam
penyelesaiannya akan menciptakan rasa
jenuh yang diikuti dengan turunnya
tingkat kepuasan kerja. Walker dan Guest
menemukan suatu fakta bahwa karyawan
pada umumnya tidak menyukai pekerjaan
yang dilakukan secara berulang-ulang,
terlalu terspesialiasi, dan bersifat
mekanistik. Oleh sebab itu keadaan
seperti ini harus mampu diantisipasi oleh
setiap manajer misalnya melakukan rotasi
pekerjaan, ataupun perluasan cakupan
pekerjaan.
Identitas tugas dapat memacu
karyawan untuk melakukan pekerjaan
lebih efektif, mengembangkan kemampuan
dan keterampilan karyawan, serta
meningkatkan kretifitas dan inovasi.
Seorang karyawan akan merasa bangga
apabila mereka dapat menunjukkan
secara nyata hasil pekerjaannya. Namun
jika hasil tersebut terbenam dalam hasil
kolektif, maka kepuasan kerja akan
menurun.
Signifikansi tugas dapat memberi-
kan kepuasan kerja karyawan terutama
apabila pekerjaan yang dilakukannya
memberi makna yang berarti bagi
organisasi dan bahwa karyawan telah
berbuat sesuatu untuk kepentingan umum
khususnya pada organisasi. Kemampuan
melakukan yang terbaik bagi organisasi
berkaitan dengan apakah organisasi mau
memberikan otonomi bagi karyawan
dalam melakukan pekerjaan untuk
membuat keputusan sendiri, menentukan
prosedur sendiri dan bertanggung jawab
atas pekerjaan dan pada kondisi yang
dianggap mendesak. Dari serangkaian
pekerjaan yang telah dilakukan oleh
karyawan, sangat penting bagi karyawan
untuk mengetahui efektifitas dari apa
yang telah mereka lakukan. Dengan
adanya umpan balik, karyawan dapat
mengetahui tingkat keberhasilan dari apa
yang telah mereka kerjakan, karyawan
akan lebih mudah mengukur efektifitas
Characteristics, Job Satisfaction
kerja mereka, dapat mengetahui
kekurangan mereka dan dapat melakukan
perencanaan pekerjaan untuk tugas
berikutnya. Selanjutnya, penelaian yang
baik akan mengarah pada tingkat
kepuasan kerja yang tinggi.
Karakteristik organisasi dalam
penelitian ini terdiri dari struktur
organisasi, kelompok, teknologi, ukuran
organisasi, strategi, kepemimpinan,
sistem imbalan, dan budaya organisasi
(Hodge dan Anthony, 1988:7; Wexley
dan Yukl, 1992:13; Robbins, 1994:4).
Struktur organisasi yang terdiri dari
spesialisasi pekerjaan, departementalisasi,
pendelegasian wewenang, rantai komando,
rentang kendali, sentralisasi dan desent-
ralisasi, formalisasi dan kompleksitas
berpengaruh terhadap kepuasan kerja
Robbins, 1996:166).
Kelompok, dalam hal ini jumlah
anggota kelompok dan kohesifnes antara
anggota memberikan pengaruh terhadap
kepuasan. Dukungan teknologi yang
tepat dalam rangka efektifitas dan
efisiensi suatu pekerjaan akan berdampak
pada hilangnya ketidakpuasan (George
dan Jones, 2002: 328-332; Robbins
(2001:238-274; Cartwright dan Zender,
1968 dalam Tyson dan Jackson, 2000:52;
Gibson at.al., 1996:241-258).
Perkembangan suatu organisasi
akan mengarah pada perubahan ukuran
organisasi tersebut. Dengan adanya
perubahan ukuran, maka perubahan
struktur organisasi akan sangat mungkin
terjadi yang selanjutnya akan berdampak
terhadap perubahan tingkat kepuasan
kerja (Hodge dan Anthony, 1988:395-
403; Kimberly, 1976:571; Robbins,
1994:165-166; Tyson dan Jackson,
2000:191; Mintzberg, 1979:242-248).
Strategi melibatkan cara
pencapaian tujuan, termasuk melalui
pembagian kerja yang akan menciptkan
spesialiasi. Ketika suatu pekerjaan terlalu
terspesialisasi maka kerumitan dari
pekerjaan tersebut akan semakin ber-
kurang dan membuat pekerjaan semakin
mudah untuk diselesaikan, sehingga
pekerjaan menjadi kurang menantang.
185
ISSN 0852-8144
Hal ini akan berdampak pada
menurunnya tingkat kepuasan kerja.
Strategi juga melibatkan pengawasan,
penempatan karyawan pada unit-unit
kerja dan juga penilaian pelaksanaan
strategi. Pengawasan akan terkait secara
langsung dengan kualitas pengawasan
dimana kualitas pengawasan akan
mempengaruhi kepuasan kerja. Penem-
patan karyawan pada unit-unit kerja pada
prinsipnya sama dengan mengelompok-
kan karyawan pada kelompok kerja
dimana serangkaian proses interaksi di
dalam kelompok akan berdampak pada
produktivitas dan kepuasan. Penilaian
pelaksanaan strategi akan diikuti dengan
penilaian hasil kerja. Ketika suatu
pekerjaan mendapatkan penilaian maka
hasil tersebut akan mengarah kepada
kepuasan atau ketidakpuasan (Hodge dan
Anthony, 1988:239; Robbins, 1994:134-
135; Hamel dan Prahalad, 1995 dalam
Umar, 2001:31; Albrecht, 1996:116).
Kepemimpinan maupun gaya
kepemimpinan akan berpengaruh ter-
hadap kepuasan kerja. Kaitan antara
sistem imbalan dengan kepuasan kerja
telah banyak diteliti. Secara umum dari
hasil peneltian-penelitian tersebut
ditemukan bahwa sistem imbalan
berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
Budaya organisasi melalui karakteristik
dan fungsinya akan berdampak terhadap
kepuasan kerja (Vallejo at.al. (2001;
Wexley dan Yukl,1992:189, 1989:251;
Fleismen dan Hunt, 1973:3; Gibson
at.al., 1996:334; Roobins, 1996:39;
Hodge dan Anthony, 1988: 199-200,
515-519).
Karakteristik individu yang
tercermin dari kamampuan dan
keterampilan, usia, jenis kelamin, status
perkawinan, masa kerja, keturunan,
lingkungan sosial, pengalaman, dan nilai
individu (Robbins, 2001:21-78 dan
Gibson at. al., 1996:53). Penempatan
karyawan pada bidang pekerjaan yang
sesuai dengan kemampuan dan
keterampilan yang dimilikinya akan
mengarah pada prestasi dan kepuasan
kerja yang tinggi (George dan Jones,
Abdi Akbar
2002:43; Gibson at al., 1996:54;
Robbins, 2001:46; Jones, 2002:59;
Dunnete dan Hough, 1992:59; Dunnette,
1976:473; dan Fleishman, 1979:82-89).
Hubungan antara kepuasan kerja
dan usia masih dalam perdebatan namun
demikian pekerja profesional akan
mengalami peningkatan kepuasan sejalan
dengan bartambahnya usia mereka,
setidaknya sampai pada usia 60 tahun
(Kacmar dan Ferris, 1989:201-207; Zeitz,
1990:419-438). Terdapat hubungan yang
negatif antara usia dan kepuasan kerja.
Hubungan antara usia dan kepuasan kerja
merupakan suatu hubungan yang
berbentuk kurva U (Feinstein at.al.,
2005; Rhodes, 1983: 328-627: Cotton
dan Tuttle, 1986:55-70; Cooper dan
Robertson, 1991:183-187).
Tidak terdapat perbedaan yang
signifikan mengenai kepuasan kerja
antara wanita dan pria (Eagly dan Carli,
1981:1-20; Hyde, 1981:892-901; Chance,
1988:19-23). Menyangkut penyelesaiaan
pekerjaan pria lebih puas dibandingkan
dengan wanita. Namun demikian dari
berbagai aspek pekerjaan, wanita lebih
puas dibandingkan dengan pria (Vallejo
at.al., 2001, D’ Addio at.al., 2003;
Gazioglu dan Tansel, 2005.
Karyawan yang telah menikah
memiliki tingkat kepuasan yang lebih
tinggi dibandingkan dengan karyawan
yang belum menikah. Kaitan antara masa
kerja dengan kepuasan kerja telah banyak
186
ISSN 0852-8144
diteliti, dari hasil penelitian-penelitian
tersebut ditemukan bahwa masa kerja
berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kepuasan kerja (Bellante dan
Jackson 1983; Lydon dan Chevalier,
2001); Moss, 1986; Brannen dan Wilson,
1987; C.J. Watson,1981:385-389; R.T.
Keller, 1983:536-540; D.R. Austrom at
al, 1988: 22-29; Robbins 2003:39-40).
Walaupun tidak memberikan
pengaruh secara langsung terhadap
kepuasan kerja, lingkungan sosial dapat
mengarah pada kepuasan kerja. Lingkungan
dimana perusahaan berada maupun
lingkungan industri mempengaruhi kepuas-
an kerja. Melalui pengalaman, seseorang
mempelajari kebutuhannya sekaligus
mengevaluasi mengenai balas jasa organi-
sasi kepada dirinya serta keterlibatannya
dalam organisasi. Melalui proses belajar
inilah pengalaman akan memberikan
pengaruh terhadap kepusan kerja
(Robbins, 2003:95).
Kesesuaian antara nilai individu,
pekerjaan dan apa yang diterima dari
organisasi akan mengarah pada kepuasan
kerja. Selain itu, nilai-nilai sosial yang
tinggi akan mengarah kepada kepuasan
kerja yang tinggi (Meglino dan Ravlin,
1998:355; Rokeach,1973 dalam Robbins
2003:64).
Berdasarkan uraian kerangka
konseptual yang telah diuraikan, maka
model kajian dapat digambarkan sebagai
berikut:
Analisis, September 2009, Vol. 6 No. 2: 183 – 192
Karateristik
Pekerjaan
(X1)
Karateristik
Organisasi
(X2)
Karateristik
Individu
(X3)
Gambar 1. Model Kajian
Berdasarkan kerangka konseptual
yang telah dikembangkan, maka diajukan
hipotesis untuk diuji sebagai berikut:
Karakteristik pekerjaan, karakteristik
organisasi, dan karakteristik individu
berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kepuasan kerja karyawan.
METODE PENELITIAN
Penelitian ini adalah penelitian
eksplanasi yang menjelaskan hubungan
antar variabel penelitian, dengan
menggunakan pendekatan kuantitatif.
Penelitian ini dilaksanakan dengan
menggunakan metode studi kasus
terhadap kepuasan kerja karyawan pada
bank swasta nasional di Propinsi
Sulawesi Selatan.
Populasi dalam penelitian ini
adalah seluruh karyawan bank swasta
nasional di Sulawesi Selatan, yang pada
tahun 2007 berjumlah 3.017 orang yang
tersebar di berbagai kota/kabupaten di
Sulawesi Selatan. Pemilihan sampel
dilakukan dalam dua tahap, yakni: tahap
pertama adalah pemilihan bank sampel
secara purposif, sehingga diperoleh 7
bank sampel, yakni: Bank Mega, Bank
Panin, Bank BCA, Bank International
Indonesia, Bank Dagang Indonesia, Bank
Bukopin, dan Bank Niaga. Tahap kedua
187
ISSN 0852-8144
+α1
Kepuasan
+α2 Kerja
(Y)
+α3
adalah pengambilan sampel dari masing-
masing bank terpilih dengan teknik
sampel acak sederhana. Penentuan
jumlah sampel yang dipilih dari masing-
masing bank sampel, ditetapkan sebanyak
30 karyawan, dengan pertimbangan teori
limit sentral (central limit theorem),
sehingga jumlah sampel secara
keseluruhan sebanyak 210 orang karyawan.
Pengumpulan data menggunakan
teknik dokumentasi, wawancara, dan
kuisioner Sebagai instrument pengumpul
data, kuisioner tersebut disusun dalam
bentuk pertanyaan/pernyataan dengan
mengikuti Skala Likert. Pengujian
instrumen penelitian dilakukan ber-
dasarkan pengujian Uji Validitas dan
Uji Reliabilitas.
Analisis data menggunakan
peralatan analisis regresi linear ber-
ganda yang merupakan salah satu alat
analisis kuantitatif untuk menjelaskan
hubungan atau pengaruh antar variabel.
Adapun model persamaan regresi yang
akan estimasi dalam penelitian ini adalah:
Y = α0 + α1 X1 + α2 X2 + α3 X3 + ei
Dimana X1 adalah karakteristik pekerjaan,
X2 adalah karakterisitk organisasi, X3
adalah karakteristik individu, dan Y
adalah kepuasan kerja, serta α0, α1 , α2,
Abdi Akbar
dan α3 adalah parameter yang akan
ditaksir, sedangkan ei adalah error term.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Secara umum, penelitian ini
bertujuan untuk mengetahui signifikansi
pengaruh karakteristik pekerjaan, karak-
teristik organisasi, dan karakteristik
Tabel 1. Hasil analisis karakteristik pekerjaan, karakteristik organisasi, dan karakteristik
individu terhadap kepuasan kerja karyawan bank swasta di Propinsi Sulawesi
Selatan.
Unstandardized
Variabel Coefficients
B Std. Error
(Constant) 1,07 0,36
Karakteristik
0,26 0,09
Pekerjaan
Karakteristik
0,31 0,08
Organisasi
Karakteristik
0,09 0,03
Individu
Sumber: Analisis data primer.
Berdasarkan data pada Tabel 1,
dapat dibuat model persamaan regresi
pengaruh karakteristik pekerjaan, karak-
teristik organisasi, dan karakteristik
individu terhadap kepuasan kerja
karyawan bank swasta di Propinsi
Sulawesi Selatan, sebagai berikut:
Y = 1,07 + 0,26 X1 + 0,31 X2 + 0,09 X3
Persamaan regresi tersebut menunjukkan
bahwa variabel karakteristik pekerjaan,
karakteristik organisasi, dan karakteristik
individu berpengaruh positif terhadap
kepuasan kerja karyawan bank swasta di
Propinsi Sulawesi Selatan, sebagaimana
ditunjukkan oleh koefisien regresi yang
bertanda positif. Ini berarti bahwa setiap
peningkatan skor variabel karakteristik
pekerjaan, karakteristik organisasi, dan
karakteristik individu akan meningkatkan
skor kepuasan kerja karyawan bank
swasta di Propinsi Sulawesi Selatan;
demikian pula sebaliknya, dengan asumsi
188
ISSN 0852-8144
individu terhadap kepuasan kerja
karyawan bank swasta di Propinsi
Sulawesi Selatan. Hasil analisis
bersadarkan data primer dari 147
responden untuk mengestimasi per-
samaan regresi liner berganda dapat
dilihat pada Tabel 1.
Standardized
Coefficients t Sig.
Beta
2,94 0,00
0,22 2,95 0,00
0,30 3,86 0,00
0,23 2,71 0,01
faktor lain yang mempengaruhi kepuasan
kerja karyawan dianggap konstan.
Hasil analisis pengaruh variabel
karakteristik pekerjaan, karakteristik
organisasi, dan karakteristik individu
terhadap kepuasan kerja karyawan bank
swasta di Propinsi Sulawesi Selatan,
menghasilkan nilai koefisien determinasi
(R Squared = R2) = 0,316. Ini berarti
bahwa variabel karakteristik pekerjaan,
karakteristik organisasi, dan karakteristik
individu secara simultan dapat menjelas-
kan 31,6% variasi tinggi rendahnya
kepuasan kerja karyawan bank swasta di
Propinsi Sulawesi Selatan, selebihnya
(68,04%) dijelaskan oleh variabel lain
yang tidak tercakup dalam model regresi
yang digunakan. Hubungan simultan
variabel karakteristik pekerjaan, karak-
teristik organisasi, dan karakteristik
individu dengan kepuasan kerja
karyawan bank swasta di Propinsi
Sulawesi Selatan seperti ditunjukkan oleh
Characteristics, Job Satisfaction
koefisien korelasi (Multiple R) = 0,562,
mengindikasikan tingkat hubungan yang
cukup kuat.
Untuk menguji signifikansi pengaruh
variabel karakteristik pekerjaan, karak-
teristik organisasi, dan karakteristik
individu terhadap kepuasan kerja
karyawan bank swasta di Propinsi
Sulawesi Selatan, dilakukan uji-Fisher
(uji-F). Hasil analisis sebagaimana
disajikan pada Tabel 1 memberikan nilai
FHitung = 22,6 dengan signifikansi sebesar
0,000. Ini berarti bahwa variabel
karakteristik pekerjaan, karakteristik
Tabel 2. Hasil analisis varians pengaruh karakteristik pekerjaan, karakteristik organisasi,
dan karakteristik individu terhadap kepuasan kerja karyawan bank swasta di
Propinsi Sulawesi Selatan
Sources Sum of Squares df
Regression 11,29 3 3,76
Residual 24,40 143
Total 35,69 146
Sumber: Analisis data primer, 2010.
Untuk mengetahui signifikansi
pengaruh variabel karakteristik peker-
jaan, karakteristik organisasi, dan karak-
teristik individu terhadap kepuasan kerja
karyawan bank swasta di Propinsi
Sulawesi Selatan secara parsial, maka
dilakukan uji parsial dengan meng-
gunakan uji Student (uji-t).
Pengaruh karakteristik pekerjaan
terhadap kepuasan kerja karyawan
Berdasarkan analisis regresi pada
Tabel 1, menghasilkan koefesien regresi
pengaruh variabel karakteristik pekerjaan
terhadap kepuasan kerja karyawan bank
swasta di Propinsi Sulawesi Selatan
sebesar 0,26 dengan nilai t sebesar 2,95
dan signifikansi 0,000. Ini menjelaskan
bahwa variabel karakteristik pekerjaan
memiliki pengaruh linear dan
positif (searah) yang signifikan terhadap
kepuasan kerja karyawan bank swasta di
Propinsi Sulawesi Selatan. Koefisien
189
ISSN 0852-8144
organisasi, dan karakteristik individu
secara simultan (bersama-sama) ber-
pengaruh signifikan terhadap kepuasan
kerja karyawan bank swasta di Propinsi
Sulawesi Selatan. Dengan demikian,
dapat disimpulkan bahwa hipotesis
penelitian ini, yang menyatakan bahwa
karakteristik pekerjaan, karakteristik
organisasi, dan karakteristik individu
berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kepuasan kerja karyawan bank
swasta di Propinsi Sulawesi Selatan,
dengan ini dinyatakan diterima.
Mean Square F Sig,
22,06 8E-12
0,17
regresi tersebut menunjukan bahwa
semakin tinggi karakterisitk pekerjaan
yang dilakukan, maka kepuasan kerja
karyawan juga akan cenderung semakin
tinggi; demikian pula sebaliknya, dengan
asumsi faktor-faktor lain yang mem-
pengaruhi kepuasan kerja karyawan
dianggap konstan.
Implikasi dari hasil penelitian
bahwa karakteristik pekerjaan sangat baik
digunakan sebagai peramal kepuasan
kerja karyawan. Oleh karena itu,
karakteristik pekerjaan penting
dipertimbangkan dalam menetap-
kan kebijakan peningkatan kepuasan
kerja karyawan.
Pengaruh karakteristik organisasi
terhadap kepuasan kerja karyawan
Berdasarkan analisis regresi pada
Tabel 1, menghasilkan koefesien regresi
pengaruh variabel karakteristik organisasi
terhadap kepuasan kerja karyawan bank
Abdi Akbar
swasta di Propinsi Sulawesi Selatan
sebesar 0,31 dengan nilai t sebesar 3,86
dan signifikansi 0,000. Ini menjelaskan
bahwa variabel karakteristik organisasi
memiliki pengaruh linear dan positif
(searah) yang signifikan terhadap
kepuasan kerja karyawan bank swasta di
Propinsi Sulawesi Selatan. Koefisien
regresi tersebut menunjukan bahwa
semakin tinggi karakterisitk organisasi,
maka kepuasan kerja karyawan juga akan
cenderung semakin tinggi; demikian pula
sebaliknya, dengan asumsi faktor-faktor
lain yang mempengaruhi kepuasan kerja
karyawan dianggap konstan.
Implikasi dari hasil penelitian
bahwa karakteristik organisasi sangat
baik digunakan sebagai peramal
kepuasan kerja karyawan. Oleh karena
itu, karakteristik organisasi penting
dipertimbangkan dalam menetapkan
kebijakan peningkatan kepuasan kerja
karyawan.
Pengaruh karakteristik individu
terhadap kepuasan kerja karyawan
Berdasarkan analisis regresi pada
Tabel 1, menghasilkan koefesien regresi
pengaruh variabel karakteristik individu
terhadap kepuasan kerja karyawan bank
swasta di Propinsi Sulawesi Selatan
sebesar 0,09 dengan nilai t sebesar 2,71
dan signifikansi 0,01. Ini menjelaskan
bahwa variabel karakteristik individu
memiliki pengaruh linear dan positif
(searah) yang signifikan terhadap
kepuasan kerja karyawan bank swasta di
Propinsi Sulawesi Selatan. Koefisien
regresi tersebut menunjukan bahwa
semakin tinggi karakterisitk individu,
maka kepuasan kerja karyawan juga akan
cenderung semakin tinggi; demikian pula
sebaliknya, dengan asumsi faktor-faktor
lain yang mempengaruhi kepuasan kerja
karyawan dianggap konstan.
Implikasi dari hasil penelitian
bahwa karakteristik individu sangat baik
digunakan sebagai peramal kepuasan
kerja karyawan. Oleh karena itu,
karakteristik individu penting dipertim-
190
ISSN 0852-8144
bangkan dalam menetapkan kebijakan
peningkatan kepuasan kerja karyawan.
Secara keseluruhan, hasil penelitian
ini menyimpulkan bahwa karakteristik
pekerjaan, karakteristik organisasi, dan
karakteristik individu berpengaruh signi-
fikan terhadap kepuasan kerja karyawan
bank swasta di Propinsi Sulawesi Selatan.
Oleh karena itu, maka ketiga variabel
tersebut penting dipertibangkan dalam
meningkatkan kepuasan kerja karyawan,
baik secara simultan maupun secara
parsial.
Berdasarkan hasil analisis parsial
sebagaimana ditunjukkan pada Tabel 1,
bahwa Standardized Coefficients untuk
variabel karakteristik pekerjaan sebesar
0,22, karakteristik organisasi sebesar
0,30, dan karakteristik individu sebesar
0,23. Dengan demikian, dapat
disimpulkan bahwa variabel karakristik
organisasi memiliki pengaruh realtif
terbesar dibandingkan dengan pengaruh
variabel karakteristik pekerjaan dan
karakteristik individu. Dengan demikian,
maka dalam merumuskan kebijakan
peningkatan kepuasan kerja karyawan
perlu mempertimbangkan tingkat
kepentingan dari masing-masing variabel
bebas tersebut berdasarkan besaran
pengaruh relatifnya terhadap kepuasan
kerja karyawan.
KESIMPULAN DAN SARAN
Hasil penelitian ini menyimpulkan
bahwa karakteristik pekerjaan,
karakteristik organisasi, dan karakteristik
individu berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kepuasan kerja
karyawan bank swasta di Propinsi
Sulawesi Selatan, baik secara parsial
maupun secara simultan. Variabel
karakterisitk organisasi memiliki pengaruh
dominan terhadap kepuasan kerja diban-
dingkan dengan karakteristik pekerjaan
dan karakterisitik individu.
Oleh karena itu, dalam upaya
mendorong peningkatan kepuasan kerja
karyawan, maka disarankan kepada
pengambil keputusan untuk mempertim-
bangkan ketiga variable tersebut, yakni
Characteristics, Job Satisfaction ISSN 0852-8144

karakterstik pekerjaan, karakteristik Ability: A Meta Analysis of Social

organisasi, dan karakteristik individu, Influence Studies”, Psychological
baik digunakan secara simultan maupun Bulletin, hal 1-20.
secara parsil.
Feinstein, Andre Hale; Harrah, William
F.; and Vondrasek, David, “A
DAFTAR PUSTAKA Study of Relationship Between Job
Satisfaction and Organization
Albrecht, Karl, 1985. “Pengembangan
Commitment Among Restaurant
Organisasi: Pendekatan Sistem
Employees”, University of Nevada,
yang Menyeluruh Untuk Mencapai
Las Vegas.
Perubahan Positif Dalam Setiap
Organisasi Usaha”, Penerbit Angkasa Fleishman, Edwin A. Juni 1979.
Bandung, Bandung. “Evaluating Physical Abilities
Requered by Jobs“, Personal
Chance, P., July-Agustus 1988, “Biology,
Administrator, hal 82-92.
Destiny, and All That”, Accros The
Board, hal 19-23. Gazioglu, Saziye and Tansel, Aysit,
2002. “Job Satisfaction in Britain:
Cooper, C.L. dan Robertson, I.T. 1991.
Individual and Job Related
“International Review of Industrial
Factors”, Working Papers in
and Organizational Psychology“,
Economics, Economics Research
Wiley, Chiehester, England Vol 6,
Center (ERC), Middle East
hal 183-187.
Technical University, Ankara
Cotton, J.L. and Tuttle, J.M., Januari 06531, Turkey, vol 03 no 03.
1986. “Employee Turnover: A
George, Jennifer M. and Jones, Gareth R.
Meta Analysis and Review with
2002. “Organizational Behavior”,
Implication for Research” Academy
3rd Edition, Prentice Hall
of Management Review, hal 55-70.
International, Inc., Person Education,
D’ Addio, Anna Cristina; Eriksson, Tor; Inc., Upper Saddle River, New
and Fritjer, Paul, 2003. “An Jersey, 07458.
Analysis of The Determinant of Job
Gibson, James L., Ivancevich, John M.,
Satisfaction When Individuals
Donnelly Jr, James H., 1996.
Baseline Satisfaction Levels May
”Organisasi: Perilaku, Struktur, dan
Differ”, Center of Applied Micro-
Proses”, Edisi ke 5, Jilid 1, Penerbit
econometrics, Institut of Economics,
Erlangga, PT. Glora Aksara
University of Copenhagen, hal 1-
Pratama, Jakarta.
36.
Gibson, James L., Ivancevich, John M.,
Dunnete, M.D. 1976. “Handbook of
Donnelly Jr, James H., 1996.
Industrial and Organization
”Organisasi: Perilaku, Struktur, dan
Psichology”, Rand McNally,
Proses”, Edisi ke 5, Jilid 2, Penerbit
Chicago.
Erlangga, PT. Glora Aksara
Dunnete, M.D. dan Hough, L.M. 1992. Pratama, Jakarta.
“Handbook 2nd Edition of Idustrial
Hackman, J.R. and Suttle, J.L., 1977.
and Organizational Psychology“,
“Improving Life at Work”, C.A.:
CA: Consulting Psychologist Press,
Goodyear, Santa Monica.
Palo Alto, hal 1-59.
Hodge, B.J. and Anthony, Williams P.,
Eagly, A.H. and Carli, L.L., 1981. “Sex
1988. “Organization Theory”, 3rd
Researchers and Sex-Typed
Edition, Ally and Bacon, Inc., A
Communication as Determinant of
Division of Simon & Schuster,
Sex Differences in Influence

191
Abdi Akbar ISSN 0852-8144

Needham Height, Massachusetts, Robbins, Stephen P., 2001. “Perilaku

U.S. Organisasi: Konsep, Kontroversi,
Aplikasi”, Edisi ke 8, Jilid 1,
Hyde, J.S., Oktober 1981. “ How Long
Pearson Education Asia, PT.
Are Cognitive Gender Diffrences?”,
Prenhallindo, Jakarta.
American Psychologist, hal 892-
901. Robbins, Stephen P., 2003.
“Organizational Behavior”, 10th
Kimberly, J.R., Desember 1976.
Edition, Edition, Prentice Hall
“Organizational Sizw and
International, Inc., Person
Structuralist Perspective: A Rivew,
Education, Inc., Upper Saddle
Critique, and Proposal“,
River, New Jersey, 07458.
Administrative Since Quarterly, hal
571-597. Scott, Megan; Swortzel, Kirk A.; and
Tylor, Walter N., 2005. “Extention
Lydon, Ramon and Chevalier, Arnaud,
Agent’s Perception of Fundamental
2001. “Estimates of the Effect of
Job Characteristics and Their Level
Wages on Job satisfaction”, Center
Of Job Satisfaction”, Journal Of
for the Economics of Education
Southern Agricutural, Education
LSE, Department of Economics,
Research, Mississippi State
University of Warwick, Conventry
Uneversity, vol 55, no 1, hal 88-
CV47AL, London, WC2A2AE.
101.
Mathis, Robert L. and Jackson, John L.,
Siagian, Sondang P. Prof., Dr., MPA.,
2001. “Manajemen Sumber Daya
2001. ”Manajemen Sumber Daya
Manusia” Jilid 1, Edisi ke 9,
Manusia”, Edisi 1, Cetakan ke 9,
Penerbit Salemba Empat, PT.
Aksara, Jakarta.
Salemba Emban Patria, Jakarta.
Staw, B.B. and Cumming, L.L., 1988.
McCormick. “Kepuasan Kerja, Sikap dan
“Research in Organizational
Opini”, Jurnal Database, Addie and
Behavior”, C.T.: JAI Press,
Partners.
Greenwich, vol 10, hal 1-42.
Mintzberg, Henry. 1979. “The Strcturing
Stone, Raymond J., 1998. “Human
of Organization“, N.J.: Prentice
Resource Management”, 3rd
Hall, Englewood Cliffs.
Edition, John Wiley & Sons,
Mintzberg, Henry. 1993. “Structure in Jacarand Wiley Ltd., Milton Old,
Five: Designing Effective Australia.
Organization”, Prentice Hall, Inc.,
Tyson, Shaun dan Jackson, Tony. 2000.
A Simon Schuster Company,
“The Essence of Organizational
Eaglewood Cliff, New Jersey.
Behavior”, Edisi 1, ANDI and
Robbins, Stephen P. 1994. “Toeri Person Education Asia, Pte., Ltd.,
Organisasi: Struktur, Desain, dan Yogyakarta.
Aplikasi”, Edisi ke 3, Prentice Hall
Umar, Husein. 2001. “Strategic
inc., A Division of Simon &
Management in Action”, PT.
Schuster, Penerbit Arcan, Jakarta.
Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.
Robbins, Stephen P. 1996. “Perilaku
Vallejo, Raul Diego; Vallejo, Jesus
Organisasi: Konsep, Kontroversi,
Antonio Diego; and Parra, Sixto
Aplikasi”, Edisi ke 7, Jilid 2,
Pearson Education Asia, PT.
Prenhallindo, Jakarta.

192