MANAJEMEN

KONFLIK, KOLABORASI DAN NEGOSIASI

OLEH
Kelompok VIII
Dorkas Tutupahar
Eugenius E. S Tenawahang
Ivonia T. P. M Fernandes
Madeleine A. C Tokang
Mekar W. Y Samiun
Nelci Y. Sin Lae
Novianti S. Nesimnasi
Nurhayaty Odja
Robertina P. Bura
Rahmi Amelia
Veronica S. Ratuloli

PROGRAM STUDI NERS

FAKULTAS KESEHATAN
UNIVERSITAS CITRA BANGSA
KUPANG
2022
 Nama Tahun / Nama penulis Judul Latar belakang Metode, jumlah Hasil penelitian Rekomenda
jurnal volume/ sampel, tempat
nomor penelitian, metode
pengambilan data
Journal of 2021/2/1 I Made Moh. Yanuar Manajemen Konflik dipahami Strategi pencarian bahwa konflik merupakan Cara menga
advanced -7 Saifudin, Hasniah Konflik sebagai bagian asli dilakukan salah satu masalah yang adalah akom
nursing Dina, Ina Laela Keperawatan di dari kehidupan, yang menggunakan database sering terjadi di setiap membiarkan
and health Abdillah, Jespha Tatanan Klinis : pasti terjadi pada elektronik kesehatan organisasi khususnya di terlibat dalam
sciences Mariana Tamaela, Lusi Studi Literatur semua lingkup kerja, yaitu Sciencedirect, rumah sakit yaitu keinginan masalah,
Anika bahwa hubungan pubmed, dan sage yang tinggi untuk bersama dala
kerja akan buruk Journals dengan mendapatkan hal yang di konflik kola
menggunakan inginkan dan menghambat secara akt
kombinasi istilah pencapaian orang lain yang keuntungan p
pencarian. disebabkan oleh beberapa tidak meng
Jumlah sample 5 jurnal faktor seperti perbedaan merugikan
, Yogyakarta, kepribadian, nilai, batasan orang lain.
pekrjaan yang tidak jelas,
persaingan, pengambilan
keputusan, komunikasi yang
buruk.
Journal of 2021/2/1 Bagian Keperawatan Potensi penerapan Intetprofesional Kualitatif dengan Menunjukan bahwa melalui
muslim FKM Universitas interprofesional collaboration practice desain fenomonologi, analisis stematik dihasilkan
community muslin Indonesia collaboration adalah interaksi atau jumlah sample 7 4 tema antara lain : dasar-
health practice (IPC) di hubungan dari dua partisipan, Rumah sakit dasar kompetensi kolaborasi,
(JMCH) Rumah Sakit atau lebih Universitas Hasanudin kriteria keberhasilan
Hasanudin professional interprofessional
kesehatan yang collaboration practice,
bekerja saling hambatan penerapan
bergantung untuk interprofessional
memberikan collaboration practice, dan
perawatan untuk harapan professional
pasien, berbagi kesehatan terhadap
informasi untuk interprofessional
mengambil keputusan collaboration practice.
bersama, dan
mengetahui waktu
yang optimal untuk
melakukan kerja
 sama dalam perawatn
passion
Jurnal 2019/2/2 Cicilia ika wulandari, Optimalisasi Keperawatan Metode yang Hasilnya menunjukan Dapat melaku
kesehatan Enie Novieastari, sri manajemen professional dituntut digunakan penelitian terdapat perawat yang belum regulasi dan
sael purwaningsih konflik: perilaku untuk memberikan deskriptif dengan bersikap asertif, yaitu 53% pengetahuan
makers asertif dalam pelayanan yang metode survey. Jumlah perawat bersikap pasif dan konflik khusu
perdana keperawatan berkualitas dengan sample 55 perawat, 25% perilaku perawat asertif dalam k
berperilaku aserti. tempat penelitian bersikap agresif
Perilaku asertif bagi RSUP persahabatan
perawat penting Jakarta
dilakukan sebagai
mana perawat bekerja
selalu berinteraksi
dengan orang lain.
Jurnal 2022/8/1 Abdullah, ariyanti Kolaborasi Kurangnya Metode Scoping yang 11 artikel yang memenuhi Kedepannya d
ilmiah saleh, syahrul stahrul perawat- kolaborasi perawat dilakukan melalui kriteria inklusi di dapatkan penelitian yan
keperawata rohaniawan dalam dengan rohaniawan, database pubmed, bahwa 11 artikel tentang kolaborasi
n penerapan keberadaan proqiuest, ebscohost, kolaborasi perawat- rohaniawan p
spiritual di rumah rohaniawan di science direct, clinical rohaniawan dalam pnkajian a
sakit : A scoping ruangan perawatan for nursing, garuda dan penerapan keperawatan spiritual yan
review bukan karena rujukan pencarian sekunder spiritual di Rumah Sakit dan lebih baik dan
perawat tapi dengan populasi artikel 11 artikel tersebut
berdasarkan yang berfokus pada menjelaskan bentuk
permintaan pasien kolaborasi perawat dan pelaksanaan rujukan perawat
dan keluarga. rohaniawan dalam ke rohaniawan hasil yang di
Terkadang penerapan keperawatan dapatkan lebih banyak
keberadaan mereka spiritual di Rumah menjelaskan kolaborasi
karena kebijakan sakit. perawat-kerohaniawan pada
manajemen rumah 11 artikel yang kasus masalah pasien
sakit, sehingga hal ini memenuhi kriteria. dengan kondisi kritis
mempengaruhi Tempat penelitian menghadapi kematian
aktivitas keperawatan Rumah sakit khususnya mulai fase
spiritual di Rumah Universitas Hasanudin intervensi sampai
sakit. perencanaan.
Initium 2021/1/1 Utari cristya wardhani, Hubungan Keselamatan pasien Penelitian Hasil analisa bivariate Diharapkan
Variety sri muharni, may kolaborasi adalah suatau menggunakan desain menunjukan bahwa ada mengoptimalk
Journal kimiko samosir interprofesional prosedur atau proses kuantitaif dengan hubungan yang signifikan pelaksanaan
perawatn dokter yang memberikan pendekatan cross antara kolaborasi interprofesiona
 dan keselamatan pelayanan pasien sectional, sampel interprofesional melibatkan s
pasien di RSBP yang aman berjumlah 95 perawat , perawat/dokter dengan kesehatn se
kota Batam dipengaruhi oleh tempatnya RSBP Kota keselamatan pasien di RSBP meningkatank
periaku dan Batam kota batam dengan nilai P- pelayanan ke
penerapan dari tenaga value 0,000 (<0,05) bermuu seh
kesehatan khususnya professional s
perawat. Keselamatan dan berjalan d
pasien merpakan
prioritas, untuk
meningkatkan hal
tersebut diperlukan
kolaborasi
interprofesi.
Wiley Tahun Leodoro j. Labrague An integrative Meskipun tidak ada Desain penelitian Dari hasil penelitian review Pembekalan t
online 2018 dm, rn, review on conflict definisi yang tepat analisis 25 jurnal didaptakan data dengan mana
library Doi: Zaid al hamdan phd, rn management telah ditetapkan, Integrasi Gaya Manejemen konflik yang konstruk
10.1111 / Denise m. Mcenroe- styles among konflik dapat Kerangka sistematis yang paling sering Dianjurkan
jonm.126 petitte phd, rn, nursing Didefinisikan secara yang dikembangkan digunakan adalah enggunakan g
26 associate Professionals: luas sebagai “proses oleh Whittemore dan 1. Integrasi dan konflikyang c
implication for interaktif yang Knafl (2005) kolaborasi pihak m
nursing diwujudkan” memandu tinjauan ini, 2. Akomodasi masalah, beke
management Dalam yang meliputi: (1) Gaya manajemen konflik mencapai al
ketidakcocokan, identifikasi masalah, yang paling jarang diterima dan
ketidaksepakatan, (2) penelusuran digunakan solusi yang M
atau disonansi di literatur, 1. menghindar
dalam atau di antara (3) evaluasi data, (4) 2. bersaing
Entitas sosial” analisis data, dan (5)
(rahim, 2011, hlm. penyajian data faktor individu yang
16). Metode Review jurnal mempengaruhi penggunaan
Konflik merupakan Dari tahun 2000 hingga gaya manajemen konflik
isu organisasi yang 2016 terpilih 25 artikel 1. jenis kelamin
bukan hal baru bagi yang sudah diseleksi 2. usia
profesi keperawatan. dari 320 artikel jurnal 3. status
Gaya klasik yang SCOPUS, MIDELINE, 4. masa jabatan
digunakan oleh Info psikologi, ERIC, 5. pangkat
profesional Embase dengan kata 6. tingkat pendidikan
keperawatan ketika kunci ( konflik,
menangani dan Manajemen,
mengelola konflik, Keperawatan,perawat Karakteristik organisasi dan
Latihan, simulasi, dan dan gaya strategi) rumah sakit
bermain peran. yang mempengaruhi
Sumber konflik yang penggunaan gaya
umum seperti manajemen konflik
kecerdasan emosional hanya sedikit penelitian
(ei), ambiguitas yang mengaitkan gaya
peran, penerapan managmen
Lingkungan kerja konflik terhadap organisasi
yang buruk, masalah tetapi dari hasil yang
komunikasi, dan didapatkan perawat dan
kurangnya dukungan manager perawat yang
organisasi bekerja di rumah sakit
(almost et al., 2016). universitas cendrung
Masalah konflik menggunakan gaya kopromi,
sering terjadi antara dibandingkan rumah sakit
dan di antara staf lain yang menggunakan
perawat, metode yang berbeda seperti
Dokter, pasien, dan promosi jabatan, pemimpin
keluarganya dan pengawasan yang
(johansen, 2012; kim, memadai.
nicotera, & mcnulty,
2015).
Konflik dikelolah
dengan baik bisa
mendapatkan hasil
penghargaan untuk
inovasi dan kretivitas,
re organisasi yg
hubungannya lebih
kuat dan komitmen
yang lebih kuat
dalam staf dan dapat
meningkatkan kinerja
staf dan kinerja
organisasi dan
enginspirasi
pengebangan ide dan
pembelajaran baru
serta pendorong jika
digunakan secara
positip (kinicki &
kreitner, 2008;
mckibben, 2017;
Rahim, 2011)
NaMun jika konflik
tidak terselesaikan
dapat berakhir
dengan gangguan
kerja, kinerja yang
buruk, keterlambatan
dan ketidakhadiran,
moral staf yang
rendah, motivasi
yang rendah,
peningkatan tekanan
sikologis dan
kelelahan, dan
mempengaruhi
produktivitas
keseluruhan
organisasi (Turkalj,
Fosic, & Dujak,
2008; Omisore &
Abiodun, 2014;
Rahim, 2011).

Dalam keperawatan
penanganan konflik
yang tepat dikaitkan
peningkatan kualitas
perawat mengurangi
kesalahan pengobatan
dan jika penanganan
konflik yang buruk
konflik yng tidak
 diinginkan
mempengaruhi
perawat, organisasi
dan hasil pasien
secara keseluruhan
Brinkert, 2010;
Johansen, 2012;
McKibben, 2017).
Tanta Vol. 21 Loly M. Abozied1 , Effect of Keterampilan menggunakanrata-rata, Persentasetinggi(76,3%) Melakukan
Scientific No. 2 Fouada M. Shabaan , Educational negosiasi adalah simpanganbaku,berpas
Nursing (Suppl) Karima A. El-syaid , Program on Head kualitas yang angan uji-t, chi- perawatICUadatingkat ihansecarab
Journal May, Walaa M Eid Nurses memungkinkan dua kuadratdanLinear
2021 Negotiation Skills pihak atau lebih Koefisien Korelasi [r] tinggi dan 13,7% dan aryadansem
for Resolution of untuk mencapai suatu
Conflict among kompromi. Ini 10,0% masing-masing palaperawa
Nurses in mencakup
memiliki tingkat konflik garkanpeng
Intensive Care kemampuan seperti
Units komunikasi, praktik ket
sedang dan rendah. Pra
persuasi,
perencanaan, dan kepalaprogramperawat7 negosiasi u
bekerja sama.
Kepala perawat 4,3%menunjukkantingk konflik per
yang memahami
prinsip-prinsip dasar atpengetahuantotalyang
dan keterampilan
negosiasi akan siap buruktentangketerampil
untuk menghadapi
situasi yang saling annegosiasi,berubahmenj
bertentangan dengan
sukses dan menjadi adi82,9%diantaranyamen
negosiator yang
kuat. unjukkantingkatpengetah

uanpascaprogramyangbai

k.kepalaperawat 25,7%

menunjukkan praprogram
 tingkat memuaskan

berubah secara signifikan

menjadi 88,6%

padamemuaskan tingkat

praktik total

keterampilan negosiasi

untuk resolusi konflik di

antara perawat ICU

pasca program.

Scandinavi 2019; 33; Tuija Ylitormanen; Perceptions on Di Finlandia, ada - desain survei cross- Temuan menunjukkan Selanjutnya, d
an 731–740 Tarja Kvist; nurse–nurse sekitar 70.000 sectional bahwa persepsi kolaborasi pemimpin kep
Juperawat Hannele Turunen collaboration perawat (20) dan di - tempat di i dua perawatperawat baik di memfasilitasi k
terdaftaral among registered Norwegia sekitar rumah sakit kedua negara. Namun, intra-kelompo
of Caring nurses in Finland 105.100 perawat (21) perawatan akut di perbedaan antar negara yang meningkatkan
Sciences and Norway dipekerjakan di Finlandia dan signifikan ditemukan dalam setiap perawat
(Persepsi tentang angkatan kerja. Studi Norwegia. subskala kolaborasi. pada giliranny
kolaborasi sebelumnya Dibandingkan dengan rekan- yang sehat dan
- Sampel: Kriteria
perawat-perawat melaporkan bahwa rekan Finlandia mereka,
untuk berpartisipasi
di antara perawat perawat terdaftar di perawat Norwegia
adalah pendidikan
terdaftar di Nor way lebih puas memberikan skor yang lebih
perawat terdaftar.
Finlandia dan dengan pekerjaan tinggi untuk manajemen
- Teknik pengambilan
Norwegia) mereka daripada konflik, komunikasi, proses
sampel:
perawat terdaftar Menggunakan bersama, koordinasi dan
Finlandia (22). Di kuesioner elektronik, profesionalisme. Hasil
Finlandia, 27% dari perawat terdaftar penelitian menunjukkan
perawat tidak puas dengan convenience bahwa karakteristik perawat,
dengan pekerjaan sampling selama seperti waktu kerja utama
mereka, sedangkan di tahun 2015. dan total pengalaman kerja,
Norwegia 21%. terkait dengan persepsi
Lebih dari separuh kolaborasi
perawat terdaftar di
Finlandia melaporkan
bahwa lingkungan
kerja buruk atau adil,
sedangkan jumlahnya
29% di Norwegia
(23). Dengan
demikian, kolaborasi
perawatperawat
sangat penting untuk
menjaga tempat kerja
yang sehat dan untuk
kesejahteraan
perawat terdaftar.

Henneman (4)
mendefinisikan
kolaborasi sebagai
'bekerja bersama
untuk tujuan bersama'
dan menggambarkan
proses kolaborasi
sebagai hubungan
non-hierarki yang
didasarkan pada
pengetahuan dan
keahlian, dan di mana
kekuasaan dibagi.
Kolaborasi termasuk
berbagi aturan,
negosiasi dan
pemahaman (25), dan
isu-isu seperti
kepercayaan,
kesetaraan dan rasa
hormat (4, 26).
Kolaborasi yang baik
dibangun berdasarkan
(i) percakapan di
tempat kerja yang
mendukung yang
meningkatkan
pertukaran
pengetahuan dan
informasi (12) dan
(ii) proses umpan
balik mengenai
kinerja kerja (9).
Perawat dapat
menafsirkan arti
kolaborasi secara
berbeda (3). Namun,
konsultasi,
komunikasi dan
kolegialitas
merupakan
komponen penting
dari kolaborasi (26).

Kolaborasi
intraprofesional
memerlukan
pemahaman dan
pengetahuan tentang
bagaimana perawat
memandang satu
sama lain dan faktor-
 faktor apa saja yang
mendorong
kolaborasi yang baik.
Hubungan antara
kolaborasi perawat-
perawat telah
dieksplorasi relatif
sedikit, meskipun
kolaborasi
intraprofessional
merupakan faktor
penting untuk
lingkungan kerja
yang sehat.
American 2018; Ebtesam Saeed Ahmed The Effect Of Persiangan di - Sampel: Semua staf Temuan penelitian ini Rumah sakit h
Journal Of 7(5): Abd-Elrhaman, Aya Conflict lingkungan kerja dan perawat (116) dan menunjukan bahwa ada melaksanakan
Nursing 192-201 Ghoneiny Hasani Management perbedaan individu Convenience peningkatan yang sangat pelatihan layan
Science Ghoneimy Program On terus meningkatkan sampling/accidental signifikan secara statistik berkelanjutan
Quality Of Patient konflik diantara staf. sampling: 200 dalam pengetahuan staf kebijakan dan
Care Konflik diantara staf pasien perawat tentang program yang memfasil
dianggap sebagai - Rumah sakit konflik secara menyeluruh. kaloboratif dan
masalah yang sangat universitas Benha Selain itu, ada peningktana proaktif untuk
penting dalam - Teknik sangat signifikan secara konflik dan
lingkungan pengumpulan data : statistik dalam strategi penyelesaianny
Kesehatan di seluruh 1. Kusioner manajemen konflik dan
dunia. Dari pengetahun tingat kualitas perawatan
pengalaman klinis manajemen konflik pasien secara menyeluruh
yang diamati bahwa 2. Rahim
perawat yang organization conflik
menghadapi banyak invotory II (ROCI
situasi yang saling II), Subordinate
bertentangan yang form B
secara negative 3. kusioner kualitas
mempengaruhi perawatan pasien
efisiensi mereka
dalam memberikan
perawatan yang
berkualitas
 Managemen Konflik, Negosiasi dan Kolaborasi

Latar Belakang Masalah

Menurut Marquis dan Hutson dalam Tuasikal, tahun 2020 mendefenisikan

konflik sebagai masalah internal dan eksternal yang terjadi sebagai akibat dari
perbedaan pendapat, nilai-nilai atau keyakinan dari dua orang atau lebih.
Menurut I Made Moh 2021 dalam hasil penelitiannya bahwa konflik
merupakan salah satu masalah yang sering terjadi di setiap organisasi khususnya di
rumah sakit yaitu keinginan yang tinggi untuk mendapatkan hal yang di inginkan dan
menghambat pencapaian orang lain yang disebabkan oleh beberapa faktor seperti
perbedaan kepribadian, nilai, batasan pekrjaan yang tidak jelas, persaingan,
pengambilan keputusan, komunikasi yang buruk.
Almost et., al dalam Leodoro j. Labrague dm et., all tahun 2018 dalam
penelitiannya menyatakan konflik merupakan isu organisasi yang bukan hal baru bagi
profesi keperawatan. Gaya klasik yang digunakan oleh profesional keperawatan
ketika menangani dan mengelola konflik, Latihan, simulasi, dan bermain peran.
Sumber konflik yang umum seperti kecerdasan emosional, ambiguitas peran,
lingkungan kerja yang buruk, masalah komunikasi, dan kurangnya dukungan
organisasi.
Hasil penelitian Johansen; Kim, Nicotera, & Mcnulty dalam Leodoro j.
Labrague dm et., all tahun 2018, diketahui masalah konflik sering terjadi di rumah
sakit diantaranya oleh staf perawat, dokter, pasien, dan keluarganya.
Ebtesam Saeed Ahmed Abd-Elrhaman, Aya Ghoneiny Hasani Ghoneimy tahun
2018, konflik diantara staf dianggap sebagai masalah yang sangat penting dalam
lingkungan kesehatan di seluruh dunia. Pengalaman klinis yang diamati bahwa
perawat yang menghadapi banyak situasi yang saling bertentangan yang secara
negative mempengaruhi efisiensi mereka dalam memberikan perawatan yang
berkualitas
 Kinicki & Kreitner Mckibben, Rahim, dalam Leodoro J. Labrague dm et., all
tahun 2018, menyatakan apabila konflik dikelolah dengan baik bisa mendapatkan
hasil penghargaan untuk inovasi dan kretivitas, reorganisasi yang hubungannya lebih
kuat dan komitmen yang lebih kuat dalam staf dan dapat meningkatkan kinerja staf
dan kinerja organisasi dan menginspirasi pengebangan ide dan pembelajaran baru
serta pendorong jika digunakan secara positip. Menurut Turkalj, Fosic, & Dujak,
Omisore & Abiodun, Rahim, Labrague dm et., all tahun 2018 jika konflik tidak
terselesaikan dapat berakhir dengan gangguan kerja, kinerja yang buruk,
keterlambatan dan ketidakhadiran, moral staf yang rendah, motivasi yang rendah,
peningkatan tekanan sikologis dan kelelahan, dan mempengaruhi produktivitas
keseluruhan organisasi.
Dalam keperawatan penanganan konflik yang tepat dikaitkan peningkatan
kualitas perawat mengurangi kesalahan pengobatan dan jika penanganan konflik
yang buruk konflik yang tidak diinginkan mempengaruhi perawat, organisasi dan
hasil pasien secara keseluruhan Brinkert, 2010; Johansen, 2012; McKibben, 2017).
Menurut penulis dalam penyelesaian konflik dirumah sakit diperlukan adanya
managemen konflik. Manajemen konflik ini bertujuan untuk mencapai kinerja yang
optimal dengan cara memelihara konflik tetap fungsional dan meminimalkan akibat
konflik yang merugikan (Walton; Owens, dalam Wahyudi, 2011), Hardjana (dalam

Wahyudi, 2011).
Hasil penelitian Leodoro J. Labrague dm, tahun 2018 Gaya Manejemen konflik
yang paling sering digunakan adalah integrasi, kolaborasi dan akomodasi. Gaya
manajemen konflik yang paling jarang digunakan ialah menghindar dan bersaing.
Faktor individu mempengaruhi penggunaan gaya manajemen konflik diantaranya
jenis kelamin, usia, status, masa jabatan, pangkat dan tingkat pendidikan.
Menurut penulis manajemen konflik yang konstruktif adalah diterapkannya
gaya menajemen konflik kolaborasi yaitu kedua pihak mengeksplorasi masalah,
bekerjasama untuk mencapai alternatif yang diterima dan menghasilkan solusi yang
memuaskan. Sedangkan gaya manajemen konflik negosiasi adalah kualitas yang
memungkinkan dua pihak atau lebih untuk mencapai suatu kompromi. Hal Ini
mencakup kemampuan seperti komunikasi, persuasi, perencanaan, dan bekerja
sama. Kepala perawat yang memahami prinsip-prinsip dasar dan keterampilan
negosiasi akan siap untuk menghadapi situasi yang saling bertentangan dengan
sukses dan menjadi negosiator yang kuat. Oleh kerena itu penulis ingin meninjau
gaya managemen konflik yang telah diterapkan di ruangan perawatan rumah sakit
yang dituju bersifat konstruktif atau bersifat dekstruktif. Sehingga Penulis ingin
melakukan intervensi managemenn gaya penyelesaian konflik dengan cara negosiasi
serta kolaborasi di ruang keperawatan.
 KONSEP TEORI

A. Konsep Konflik
1. Pengertian Konflik (Tuasikal, 2020)
 Menurut Marquis dan Hutson (1998) mendefenisikan konflik sebaga masalah
internal dan eksternal yang terjadi sebagai akibat dari perbedaan pendapat,
nilai-nilai atau keyakinan dari dua orang atau lebih
 Menurut Littlefield (1995) mengatakan bahwa konflik dapat dikategorikan sebagai
suatu kejadian atau proses. Sebagai suatu kejadian, konflik terjadi akibat
ketifdaksetujuanantara dua orang atau organisasi yang merasa kepentingannya
terancam. Sebagai proses, konflik dimanifestasikan sebagai suatu rangkaian
tindakan yang dilakukan dua orang atau kelompok, dimana setiap orang
atau kelompok berusaha menghalangi atau mencegah kepuasan dari pihak
lawan. Sumber konflik dalam sebuah organisasi dapat ditemukan pada kekuasaan
komunikasi, tujuan seseorang dan organisasi, ketersediaan sarana, perilaku
kompetisi dan kepribadian, serta peran yang membingungkan
2. Penyebab Konflik (Tuasikal, 2020)
Konflik dapat berkembang karena berbagai sebab sebagai berikut:(Mito 2014)
 Batasan pekerjaan yang tidak jelas.
Pendeskripsian batasan pekerjaan yang tidak jelas dapat memicu munculnya
konflik dikarenakan adanya orang/individu yang tidak tahu
pekerjaanya dan dapat mengganggu tugas dan wewenang dari orang
lain.
 Hambatan komunikasi
Konflik juga dapat terjadi jika komunikasi dalam suatu komunitas tidak
berjalan lancar, kondisi yang seperti ini akan menimbulkan
misunderstanding/kesalahpahaman.
 Tekanan waktu.
 Tekanan waktu juga dapat memicu adanya konflik, jika dalam suatu
komunitas tidak dapat memanage waktu dengan baik dan menggunakannya
secara efektif dalam mencapai mencapai target yang ditentukan.
 Standar, peraturan dan kebijakan yang tidak masuk akal
Standar, peraturan dan kebijakan yang tidak masuk akal, juga dapatmemicu
konflik dikarenakan adanya standar, peraturan dan kebijakan yang tidak dapat
diwujudkan.
 Pertikain anatara pribadi
Pertiakain antara pribadi juga dapat memicu adanyakonflik karena akan muncul
tidak adanya senergi atau kerja sama antara pribadi yang bertikai dan mencari
pembenaran pribadi masing-masing.
 Perbedaan status
Perbedaan status juga termaksud pemicu munculnya konflik karena ada yang
merasa superioritas atau diatas dari pada yang lain
 Harapan yang tidak terujud
Akan memicu konflik karena akan menjadi halangan tersendiri bagi komunitas
atau individu ketika adanya harapan yang tidak terwujud dapat menurunkan sel
convidance atau kepecayaan dirinya menurun sehingga terjadi kesusahan dalam
mempercayai diri maupun oaring lain.
 Perilaku menentang
Dapat menimulkan konflik yang menghasilkan prasaan bersalah pada seseorang
dimana perilaku itu ditunjukan.
3. Kategorti Konflik (Tuasikal, 2020)
Konflik apat dibedakan menjadi 3 yaitu:
 Konflik intrapersonal
Konflik yang terjadi pada individu itu sendiri
 Konflik interpersonal
Terjadi antar 2 orang atau lebih
  Konflik antara kelompok (intergroup)
Konflik yang terjadi antara dua atau lebih kelompok
4. Proses Konflik (Tuasikal, 2020)
Proses konflik dibagi menjadibeberapa tahapan;
 Konflik laten
Konflik yang terjadi terus menerus dalam suatu organisasi
 Konflik yang dirasakan
Konflik yang terjadi karena adanya sesuatu yang dirasakan sebagai ancaman,
ketakutan, tidak percaya dan marah.
 Konflik yang tampak atau sengaja dimunculkan
Konflik yang segaja dimunculkan untuk dicari solusinya.
 Resolusi konflik
Suatu peneyelesaian masalah dengan cara memuaskan semua orang terlibat
didalamnya dengan prinsip win-win solution
 Konflik aftermath
Konflik yang terjadi akibat dari tidak terselesaikannya konflik yang pertama.
5. Penyelesaian Konflik (Tuasikal, 2020)
 Pengkajian
- Analisis situasi. Identifikasi jeniskonflik utnuk menentukan waktu yang
setelah dilakukan pengumpulan fakta dan memvalisasi semua perkiraan
melalui pengkajian lebih mendalam kemudian siapa yangterlibat dan
berperan masing-masing. Tentukan jika situasinya dapat berubah
- Analsis dan mematikan isu yang berkembang. Jelaskan masalah dan
prioritaskan fenomena yang terjadi. Tentukan masalah utama yang
memerlukan suatu penyelesaian yang dimulai dari masalah tersebut dari
penyelesaian masalah dalam satu waktu.
- Menyusun tujuan
Jelaskan tujuan spesifik yang akan dicapai.
 Identifikasi
Mengelolah perasaan, hindari respon emosional; marah, sebab setiap orang
mempunyai reson yang berbeda karena terhadap kata-kata, ekspresi, dan
tindakan.
 Intervensi
- Masuk pada konflik yang dinyakini dapat diselesaikan dengan mudah atau
baik. Selajutnya identifikasi hasil yang positif yang akan terjadi.
- Menyeleksi metode dalam menyelesaikan konflik. Penyelesaian konflik
memerlukan strategi yang berbeda-beda. Seleksi metode yang penting
sesuai untuk menyeleksi konflik yang terjadi.
 Strategi penyelesaian konflik
- Kompromi atau negosiasi. Suatu strategi penyelesain konflikn dimana
semua pihak yang terlibat saling menyadari dan sepakat pada keinginan
bersama.
- Kompetisi strategi ini dapat diartikan sebagai win-lose situation
penyelesaian ini menekakankan hanya ada satu orang atau kelompok yang
menang tanpa mempertimbangkan kalah.
- Akomodasi/cooperative situation. Konflik ini berlawanan dengan
kompetisi. Pada srategi ini seseorang berusaha mengakomodasi
permasalahan, dan member kesempatan pada orang lain untuk menang.
- Smooting. Teknik ini merupakan penyelesaian konflik dengan cara
mengurangi komponen emosional dalam konflik.
- Menghindar. Semua yang terlibat dalam konflik, pada strategi ini,
menyadari tentang masala yang dihadapi tetapi memilih untuk menghindar
atau tidak menyelesaikan masalah.
- Kolaborasi strategi ini merupakan strategi win-win solution. Dalam
kolaborasi, kedua belah pihak yang terlibat menentukan tujuan bersama
dan bekerjasama dalam mencapai suatu tujuan.
B. Konsep Negosiasi (Tuasikal, 2020)
1. Pengertian Negosiasi
 Negosiasi pada umumnya sama dengan kolaborasi. Pada organisasi, negosia
si juga diartikan sebagai suatu pendekatan yang kompetitif (Marquis dan Huston, 19
98). Negosiasi sering dirancang sebagai suatu strategi menyelesaikan konflik denga
n pendekatan kompromi. Selama negosiasi berlangsung, berbagai pihak yang terliba
tmenyerah dan lebih menekankan untuk mengakomodasi perbedaan-perbedaan
antarakeduanya.
Smeltzer (1991) dalam Tuasika (2020) mengidentifikasi dua tipe
dasarnegosiasi, yakni kooperatif (setiap orang menang), dan kompetitif (hanya satu
orangyang menang). Satu hal yang penting dalam negosiasi adalah apakah ada salah
satu ataukedua pihak menghendaki adanya perubahan hubungan yang berlangsung
denganmeningkatkan hubungan yang lebih baik. Jika kedua pihak menghendaki
adanya perbaikan hubungan, maka akan muncul tipe kooperatif. Namun, jika hanya 
salah satu pihak yang menghendaki perbaikan hubungan, maka yang muncul adalah
tipe kompetitif. Meskipun dalam negosiasi ada pihak yang menang dan kalah,
sebagai negosiator pentinguntuk memaksimalkan kemenangan kedua pihak untuk
mencapai tujuan bersama,meminimalkan kekalahan dengan membuat pihak yang
kalah tetap dapat tujuan bersama,dan membuat kedua belah pihak merasa puas
terhadap hasil negosiasi.
Terdapat tiga kriteria yang harus dipenuhi sebelum manajer setuju untuk
memulai proses negosiasi, yaitu: masalah harus dapat dinegosiasikan, negosiator har
us tertirik terhadap “take and give” selama proses negosiasi, dan mereka harus
saling percaya.

2. Persyaratan negosiasi yang efektif

 Para pihak bersedia bernegosiasi secara sukarela berdasarkan kesadaran yang
penuh (willingness)
 Parapihak memiliki kesiapan untuk melakukan negosiasi (preparednees)
  Para pihak memiliki kewenangan untuk mengambil keputusan (authoritative)
 Parapihak memiliki kekuatan yang relative seimbang (relative equal bargaining
power)
 Para pihak memiliki kemauan menyelesaikan masalah (sense problem solving)
3. Langkah-langkah yang harus dilakukan sebelum melaksanakan negosiasi adalah
sebagai berikut. (Nursalam. 2015)
a. Mengumpulkan informasi tentang masalah sebanyak mungkin. Oleh
karena pengetahuan adalah kekuatan, semakin banyak informasi yang
didapat, maka semakin besar kemungkinan untuk menawarkan negosiasi. 
b. Di mana manajer harus memulai. Oleh karena tugas manajer adalah
melakukankompromi, maka mereka harus memilih tujuan yang utama.
Tujuan tersebut sebagaimasukan dari tingkat bawah.
c. Memilih alternatif yang terbaik terhadap sarana dan prasarana. Efisiensi
danefektivitas penggunaan waktu, anggaran, dan pegawai yang terlibat perlu
jugadiperhatikan oleh manajer.
d. Mempunyai agenda yang disembunyikan. Agenda tersebut adalah agenda
negosiasialternatif yang akan ditawarkan jika negosiasi tidak dapat
disepakati.
4. Strategi Negosiasi
Ada beberapa strategi dan cara yang perlu dilaksanakan dalam menciptakan kondisi
yang persuasif, asertif, dan komunikasi terbuka selama negosiasi berjalan.
a. Pilih fakta-fakta yang rasional dan berdasarkan hasil penelitian. 
b. Dengarkan dengan saksama, dan perhatikan respons nonverbal yang nampak.
c. Berpikirlah positif dan selalu terbuka untuk menerima semua alternatif
informasiyang disampaikan.
d. Upayakan untuk memahami pandangan apa yang disampaikan lawan bicara
Anda.Konsentrasi dan perhatikan, tidak hanya memberikan persetujuan.
 e. Selalu diskusikan tentang konflik yang terjadi. Hindarkan masalah-masalah
pribadi pada saat negosiasi.
f. Hindari menyalahkan orang lain atas konflik yang terjadi.
g. Jujur.
h. Usahakan bersikap bahwa anda memerlukan penyelesaian yang terbaik.
i. Jangan langsung menyetujui solusi yang ditawarkan, tetapi berpikir, dan
mintalahwaktu untuk menjawabnya. 
j. Jika kedua belah pihak menjadi marah atau lelah selama negosiasi
berlangsung,istirahatlah sebentar.
k. Dengarkan dan tanyakan tentang pendapat yang belum begitu Anda pahami.
l. Bersabarlah (Smeltzer, 1991).
5.  Kunci Sukses dalam Melakukan Negosiasi
Adapun kunci sukses dalam melakukan negosiasi yang dikemukakan
oleh Nursalam(2015), yaitu :
a. Lakukan
1. Jelaskan tujuan negosiasi, bukan posisinya. Pastikan bahwa Anda
mengetahuikeinginan orang lain.
2. Perlakukan orang lain sebagai teman dalam penyelesaian masalah, bukan
sebagaimusuh. Hadapi masalah yang ada, bukan orangnya.
3. Ingat, bahwa setiap orang mengharapkan penyelesaian yang dapat diterima,
jikaAnda dapat menyajikan sesuatu dengan baik dan menarik.
4. Dengarkan baik-baik apa yang dikatakan dan apa yang tidak. Perhatikan
gerakantubuhnya.
5. Lakukan sesuatu yang sederhana, tidak berbelit-belit.
6. Antisipasi penolakan.
7. Tahu apa yang dapat Anda berikan.
8. Tunjukkan beberapa alternatif pilihan.
9. Tunjukkan keterbukaan dan ketaatan jika orang lain sepakat terhadap
pendapatAnda.
 10. Bersikaplah asertif, bukan agresif.
11. Hati-hati, Anda mempunyai suatu kekuasaan untuk memutuskan.
12. Pergunakan gerakan tubuh, jika Anda menyetujui atau tidak terhadap
suatu pendapat.
13. Konsisten terhadap apa yang Anda anggap benar
b. Hindari
1. Sikap yang tidak baik, seperti sinis, kasar, dan menyepelekan.
2. Trik yang tidak baik, seperti manipulasi.
3. Distorsi.
4. Tergesa-gesa dalam proses negosiasi.
5. Tidak berurutan.
6. Membuat hanya satu pilihan.
7. Memaksakan kehendak
8. Berusaha menekankan pada satu pendapat
C. Konsep Kolaborasi
1. Definisi Kolaborasi (Tuasikal, 2020)
Kolaborasi adalah hubungan timbal balik dimana pemberi pelayanan
memegangtanggung jawab paling besar untuk perawatan pasien dalam
kerangka kerja bidangrespektif mereka. Praktik keperawatan kolaboratif
menekankan tanggungjawab bersama dalam manajemen perawatan pasien,
dengan proses pembuatan keputusan
bilateraldidasarkan pada masing-masing pendidikan dan kemampuan praktisi.
Kolaborasi adalah suatu hubungan yang kolegial dengan pemberi
perawatankesehatan lain dalam pemberian perawatan pasien.
Praktik kolaboratif membutuhkanatau dapat mencakup diskusi diagnosis
pasien dan kerjasama dalam penatalaksanaan Dan pemberian
perawatan).Kolaborasi menurut Asosiasi Perawat Amerika (ANA, 1992),
 adalah hubungankerja diantara tenaga kesehatan dalam memberikan
pelayanan kepada klien. Kegiatanyang dilakukan meliputi diskusi tentang
diagnosa, kerjasama dalam asuhan kesehatansaling berkonsultasi atau
komunikasi serta masing-masing bertanggung
2. Manfaat Kolaborasi (Tuasikal, 2020)
 Sebagai pendekatan dalam pemberian asuhan keperawatan klien dengan tujuan
memberikan kualitas pelanyanan yang terbaik bagi klien
 Sebagai penyelesaian konflik untuk menentukan penyelesaian masalah atau isu
 Memberiakan model yang baik riset kesehatan
3. Komponen Kompetensi Sebagai Dasar (Tuasikal, 2020)
 Ketrampilan komunikasi yang efektif
 Saling menghargai dan rasa percaya
 Meningkatkan tanggungjawab dan tangunggugat dalam bekerja
 Pengambilan keputusan
 Menajemen konflik.
 DAFTAR PUSTAKA

Tuasikal, H. (2022). Buku Ajar Manajemen Keperawatan. OSF Preprints | Buku

Ajar Manajemen Keperawatan