BAB III

KERANGKA PIKIR DAN HIPOTESIS PENELITIAN

3.1 Kerangka Pikir

Seiring pelaksanaan reformasi birokrasi di sebuah organisasi pemerintahan terus

berkembang dan bertahan dalam menghadapi perubahan lingkungan kerja yang selalu
dituntut agar mampu merencanakan, melaksanakan, mengelola, dan memaksimalkan
peran sebagai Pegawai Negeri Sipil yang bekerja secara optimal dan berkualitas. Salah
satu perilaku yang dapat meningkatkan produktivitas organisasi serta mampu mencapai
tujuan organisasi secara efektif dan efisien sesuai dengan kinerja yang diembannya
(Surya, 2004).

Penerapan Keterikatan kerja, Tunjangan Kinerja dan Kinerja merupakan aspek

yang menjadi kunci utama dalam pengembangan seorang pegawai. Namun terlepas dari
dua aspek tersebut, keterikatan pegawai dalam peningkatan kinerja mereka menjadi salah
satu hal utama. Employee engagement theory menjelaskan bahwa keterikatan pegawai
mempunyai rasa bangga terhadap organisasinya. Pegawai yang terikat dicirikan dengan
pegawai yang penuh energi, penuh dedikasi dan berusaha keras menyerap pengalaman,
pengetahuan dan keterampilan untuk mencapai kinerja yang tinggi sebagai sebagai
bentuk kontribusi terhadap organisasinya. Dalam penelitian ini kerangka pemikiran
teoritis kembangkan, adalah untuk mengetahui keterikatan kerja (X1) diantara Gen X dan
Gen Y (X2) yang dimiliki Politeknik Negeri Banjarmasin terhadapa pengaruh tunjangan
kinerja (Y1) dan Kinerja Pegawai (Y2). Kerangka teoritis yang akan dikembangkan
dalam penilitian ini adalah sebagai berikut:
 Gambar 3.1. Model Kerangka Pikir

Generasi X dan Y H1
Tunjangan Kinerja
(Y1)

Keterikatan Kerja
(X1) H3

H2 Kinerja Pegawai
(Y2)
Keterangan Gambar :

(H1)=Variabel X1 secara parsial terhadap (Y1)

(H2)=Variabel X2 secara parsial terhadap (Y2)

(H3)=Variabel X1 secara simultan terhadap (Y1) dan (Y2)

1. Variabel X1 : Yaitu, Indikator Keterikatan Kerja dalam penelitian ini meliputi :

kesungguhan, dedikasi, dan penyerapan dalam bekerja

2. Variabel Y1 : Yaitu, Tunjangan Kinerja dalam penelitian ini meliputi: Penerimaan

tunjangan sesuai aturan pemerintah, Tunjangan yang diterima menambah penghasilan
pegawai, Tingkat kecukupan dalam memenuhi kebutuhan pegawai, Penerimaan tunjangan
sesuai dengan kedisiplin pegawai.
3. Variabel Y2 : Yaitu, Kinerja pegawai dalam penelitian ini meliputi: Kuantitas output,
Kualitas Output, Jangka waktu output, kehadiran ditempat kerja, sikap kooperatif.

3.2 Hipotesis Penelitian

3.2.1 Hipotesa Pertama
Keterikatan kerja dalam organisasi tidak bisa dilepaskan dari sumber daya
yang dimiliki oleh organisasi yang digerakan atau dijalankan pegawai yang
berperan aktif sebagai pelaku dalam upaya mencapai tujuan organisasi tersebut.
 Hal ini dapat dilihat berdasarkan Generasi X dan Y yang ada di dalam organisasi
tersebut yang berimbas pada tunjangan kinerja.

(H1)=Variabel X1 secara parsial terhadap (Y1)

Gambar 3.2.Model Hipotesa H1.

Generasi X dan Y

Keterikatan Kerja Tunjangan Kinerja

(X1) (Y1)

3.2.2 Hipotesa Kedua

Kinerja Pegawai dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau
tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan atau pimpinan sering
tidak memperhatikan kecuali sudah amat buruk atau segala sesuatu jadi serba
salah. Terlalu sering pimpinan tidak mengetahui betapa buruknya kinerja telah
merosot sehingga universitas / instansi menghadapi krisis yang serius. Kesan –
kesan buruk organisasi yang mendalam berakibat dan mengabaikan tanda – tanda
peringatan adanya kinerja yang merosot. Generasi X dan Y sedikit berpengaruh
terhadap kinerja pegawai. Hal ini berkaitan dengan keterikatan kerja yang mana
dianggap sepele oleh atasan.

(H2)=Variabel X2 secara parsial terhadap (Y2)

Gambar 3.3.Model Hipotesa H1.

Generasi X dan Y

Keterikatan Kerja Kinerja Pegawai

(X1) (Y2)