Proposal Penelitian

PROPOSAL PENELITIAN
ANALISIS MEANINGFUL WORK, SENSE OF COMMUNITY DAN

ALLIGHMENT WITH ORGANIZATIONAL VALUE TERHADAP
KOMITMEN AFEKTIF DAN TURNOVER INTENTION INDUSTRI
KONSTRUKSI DI SURABAYA
Diajukan Oleh:
RIDHA KUSUMA HIDAYATI, S.Pd
NIM 2222121005
PROGRAM PASCASARJANA
UNIVERSITAS BHAYANGKARA
SURABAYA
2022
i
ii
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL.................................................................................................i
DAFTAR ISI............................................................................................................ii
DAFTAR TABEL....................................................................................................v
DAFTAR GAMBAR..............................................................................................vi
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang................................................................................................1
1.2 Rumusan Masalah...........................................................................................8
1.3 Tujuan Penulisan............................................................................................8
1.4 Manfaat Penulisan..........................................................................................9
1.4.1 Manfaat Teoritis....................................................................................9
1.4.2 Manfaat Praktris....................................................................................9
1.5 Sistematikan Penulisan.................................................................................10
BAB II KAJIAN PUSTAKA
2.1. Penelitian Terdahulu.......................................................................................11
2.1.1 Preview Penelitian Terdahulu.............................................................11
2.1.2 Mapping Penelitian Terdahulu............................................................17
2.1.2 Persamaan dan Perbedaan Penelitian Terdahulu.................................26
2.2 Kajian Teori..................................................................................................34
2.2.1 Workplace Spirituality.........................................................................34
2.2.2 Meaningfull Of Work (Individual Level)............................................34
2.2.3 Sense Of Comunity (Group Level).....................................................35
2.2.4 Allighment With Organizational Value (Organizational Level).........35

ii
ii
2.2.5 Komitmen Afektif...............................................................................36
2.2.6 Turnover Intention...............................................................................37
2.2.6.1 Indikator Intensi Turnover......................................................39
BAB IIIKERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS
3.1 Kerangka Konseptual....................................................................................41
3.2 Hubungan Antar Variabel.............................................................................42
3.2.1 Hubungan Meaningful Of Work terhadap komitmen afektif..............42
3.2.2 Hubungan Sense Of Community terhadap komitmen afektif..............43
3.2.3 Hubungan Allighment With Organizational Value Terahadap

Komitmen Afektif...............................................................................43
3.2.4 Hubungan Meaningful Work terhadap Turnover Intention.................44
3.2.5 Hubungan Sense Of Community terhadap Turnover Intention............44
3.2.6 Hubungan Allighment With Organizational Value Terhadap

Turnover Intention...............................................................................45
3.2.7 Hubungan Komitmen Afektif Terhadap Turnover Intention..............46
3.3 Hipotesis.......................................................................................................46
BAB IVMETODE PENELITIAN
4.1 Kerangka Proses Berpikir.............................................................................48
4.2 Variabel Penelitian........................................................................................49
4.3 Definisi Operasional dan Variabel Penelitian...............................................50
4.3.1 Meaningfull Work................................................................................50
4.3.2 Sense Of Community...........................................................................51
4.3.3 Allighment With Organizational Value ............................................ 51
4.3.4 Komitmen Afektif...............................................................................51
4.3.5 Turnover Intention...............................................................................52

iii
ii
4.4 Populasi dan Sampel.....................................................................................52
4.4.1 Populasi...............................................................................................52
4.4.2 Sampel.................................................................................................53
4.5 Lokasi dan Waktu Penelitian........................................................................54
4.6 Teknik Pengumpulan data dan Instrumen Penelitian...................................59
4.6.1 Teknik Pengumpulan data...................................................................59
4.6.2 Instrumen Penelitian............................................................................59
4.7 Pengolahan dan Analisis Data......................................................................60
4.7.1 Uji Validitas dan Reliabilitas..............................................................60
4.7.2 Analisis Deskriptif...............................................................................61
4.7.3 Analisis Kuantitatif.............................................................................61
4.7.3.1 Uji Data....................................................................................61
4.7.4 Analisis Struktural Equation Modeling (SEM)...................................73
Daftar Pustaka
iv
5
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1 Mapping Penelitian Terdahulu...................................................... 17
Tabel 2.2 Persamaan dan Perbedaan Penelitian Terdahulu........................... 26
Tabel 4.2 Indikator Variabel......................................................................... 49
Tabel 4.5 Data Alamat Perusahaan............................................................... 53

6
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual.................................................................... 41
Gambar 4.1 Kerangka Proses Berpikir.............................................................. 48

7
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang

Globalisasi merupakan masuk atau meluasnya pengaruh dari suatu
wilayah/negara dalam suatu pergaulan dunia. Globalisasi
mengakibatkan timbulnya daya saing karena banyaknya subjek.
Globalisasi sudah menyebar di seluruh dunia termasuk Indonesia.
Indonesia telah memasuki era-globalisasi / era digitalisasi yang dimana
masyarakat dituntut untuk memiliki kemampuan daya saing dan
kecakapan tertentu supaya dapat mengambil peran dan bagian bagi
keberlangsungan hidupnya.
Persaingan bisnis yang ketat akan berdampak pada organisasi
untuk menciptakan persaingan yang ketat dalam skala nasional maupun
global. Persaingan dalam era Globalisasi selain menuntut perusahaan
untuk memiliki keunggulan di bidang terknologi informasi dan
Komunikasi, Sumber Daya manusia juga tidak kalah penting sebagai
subjek pelaksana perubahan. Hal ini mengakibatkan setiap perusahaan
atau organisasi harus dapat mengubah dan mengembangkan strategi
agar dapat mencapai tujuan ditelah ditetapkan oleh organisasi secara
sehat dan efisien.
Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor penting dalam
sebuah organisasi yang berperan sebagai roda penggerak dalam
mewujudkan tujuan, visi dan misi organisasi. Menurut Muttaqin, dkk
dalam Salim, dkk (2019) dalam penelitian mengatakan “42%
keberhasilan sebuah proyek di pengaruhi faktor internal perusahaan
salah satunya adalah sumber daya manusia”. Peran sumber daya
manusia vital karena dapat menggantikan mesin mesin sebagai basis
keberhasilan organisasi (Samsuddin:2018-3). Dalam mengoptimalkan
Sumber Daya manusia negara-negara di dunia termasuk di Indonesia
8
membutuhkan kompetensi yang mumpuni dalam segala bidang.

Manajemen Sumber Daya Manusia memegang peranan penting dalam
meningkatkan kinerja organisasi. Beberapa hal yang dapat
meningkatkan kinerja organisasi diantaranya adalah Komitmen
organisasi. Hal ini di buktikan secara empiris oleh Muhyi (2021) yang
menyatakan bahwa dengan adanya komitmen organisasi memiliki
pengaruh yang positif terhadap kinerja, karyawan yang memiliki
komitmen organisasi yang tinggi di harapkan mampu menghasilkan
kinerja yang optimal.
Era globalisasi menuntut beberapa organisasi untuk memberikan
kinerja terbaiknya tak terkecuali organisasi pada sektor publik.
Organisasi sektor publik harus memberikan pelayanan yang terbaik
bagi masyarakat. Penyelengaraan pemerintahan yang baik adalah
pemerintah yang dekat dan mengayomi masyarakat dan dalam
memberikan pelayanan harus sesuai dengan kebutuhan masyarakat.
Selain memberikan pelayanan yang terbaik bagi masyarakat, organisasi
dari sektor publik harus memperhatikan prinsip – prinsip Good
Governance untuk meningkatkan kinerja pemerintahan.
Pemerintah merancang konsep prinsip-prinsip Good Governance
untuk meningkatkan potensi perubahan dalam birokrasi agar
mewujudkan pelayanan publik yang lebih baik, disamping itu
masyarakat masih menganggap pelayanan publik yang dilaksanakan
oleh birokrasi pasti tidak profesional, biayanya mahal, dan cenderung
lamban (Rahmadana, dkk, 2020:1). Selain itu, Menurut Budiman Rusli
(dalam Rahmadana, dkk, 2020:25) mengatakan bahwa “ Pada pasca
orde baru (era reformasi, umumnya pelayanan publik indonesia masih
belum memuaskan, sehingga di perlukan hadirnya komitment yang kuat
dari penyelenggara negara khususnya dari penyelenggara negara
sebagai pihak yang diberi kewenangan.
9
Kementerian Agraria dan Tata Ruang/ Badan Pertanahan Nasional

merupakan salah satu organisasi sektor publik yang berorientasi di
bidang pelayanan legalisasi pertanahan. Oleh karena itu, sebagai
organisasi birokrasi yang bergerak dalam bidang pelayanan pegawai di
tuntut untuk memberikan pelayanan yang terbaik bagi masyarakat.
Pelayanan yang terbaik dari organisasi dapat mewujudkan pelaksanaan
Good Governance. Pelaksanaan Good Governance di harapkan
menghasilkan pelayanan publik yang efisien, responsif dan akuntabel.
Dalam menjalankan tugasnya sebagai lembaga Birokrasi pelayanan
Kementerian Agraria dan Tata Ruang / Badan Pertanahan Nasional di
bantu oleh Kantor Wilayah Badan Pertanahan Provinsi yang menaungi
beberapa Kantor Pertanahan Kota / Kabupaten diseluruh Indonesia.
Kantor Pertanahan Kota Surabaya I merupakan salah satu Kantor
Pertanahan yang membantu Kementerian Agraria dan Tata Ruang/
Badan Pertanahan Nasioanl dalam menjalankan tugasnya
melayani masyarakat dalam bidang legalisasi pertanahan di Kota
Surabaya sebanyak 16 Kecamatan yaitu Kecamatan Tandes,
Sambikerep, Kecamatan Benowo, Kecamatan Lakarsantri, Kecamatan
Jambangan, Kecamatan Gayungan, Kecamatan Wiyung, Kecamatan
Asemrowo, Kecamatan Sukomanunggal, Kecamatan Pakal, Kecamatan
Dukuh Pakis, Kecamatan Sawahan, Kecamatan Karangpilang,
Kecamatan Tegalsari, Kecamatan Wonokromo serta Wonocolo. Kantor
Pertanahan Kota Surabaya I merupakan satu di antara tiga Kantor
Pertanahan di Seluruh Indonesia yang sudah menyandang predikat
Wilayah Birokrasi Bersih Melayani (WBBM).
Wilayah Birokrasi Bersih Melayani (WBBM) menurut Peraturan
Menteri Pendayagunaan Aparatur Sipil Negara dan Reformasi Birokrasi
Indonesia Nomor 52 tahun 2014 merupakan “predikat yang diberikan
kepada suatu unit kerja yang memenuhi sebagian besar manajemen
perubahan, penataan tata laksana, penataan sistem manajeen SDM,
penguatan pengawasan, penguatan akuntabilitas kinerja, dan penguatan
10
kualitas pelayanan publik”. Oleh karena itu pegawai di lingkungan

Kantor Pertanahan Kota Surabaya I di tuntut untuk selalu memberikan
kinerja yang terbaik berdasarkan Kualitas, Kuantitas, Ketepatan waktu,
Efetivitas Biaya agar sesuai dengan Standar Operasional Prosedur yang
telah di tetapkan oleh organisasi. Hasil tersebut Sesuai dengan
pendapat Bernadin dan Russel (dalam Samsuddin, 2018:75-76)
beberapa kriteria yang digunakan untuk mengukur kinerja pegawai.
Kinerja Karyawan Kantor Pertanahan Kota Surabaya I saat ini
cukup tinggi, terdapat permasalahan yaitu beberapa pegawai masih
belum mampu memberikan kinerja terbaiknya, hal ini di tunjukan
dengan masih adanya pekerjaan yang tidak selesai sesuai dengan
Standar Operasional Prosedur yang diberikan serta sehingga diperlukan
upaya-upaya tertentu untuk meningkatkan kinerja pegawai. Apabila
kinerja pegawai baik dan tinggi maka akan berdampak pada kinerja
Kantor Pertanahan Kota Surabaya I yang semakin tinggi atau
meningkat. Salah satu upaya dalam meningkatkan kinerja pegawai yaitu
dengan menerapkan Workplace Spirituality di tempat kerja.
Workplace Spirituality menurut Prakoso dkk dalam Baddarudin
dan Fatmasari (2018)“banyak di anggap sebagai bagian dari
pengelolaan agama, hal ini dikarenakan spirituality atau spiritualitas
banyak dikaji dalam ilmu teologis berkaitan dengan makna ketuhanan
atau keagamaan. Pada dasarnya, semua agama mengandung ajaran
tentang konsep-konsep spiritualitas. Namun demikian, spiritualitas di
tempat kerja tidak ada kaitan dengan pelaksanaan ritual keagamaan.
Spiritualitas didefinisikan sebagai kemampuan dasar manusia untuk
membentuk makna, nilai, dan keyakinan bagi dirinya dalam menjalani
hidup. Spiritualitas memberikan pemahaman tentang nilai-nilai bisa
dipegang teguh bersama-sama seperti kejujuran atau integritas,
sementara dalam agama ditunjukkan jalan untuk melaksanakannya di
tingkat individu.”
11
Workplace Spirituality merupakan pengakuan bahwa setiap

manusia memiliki pemikiran dan semangat, berusaha menemukan
makna dan tujuan dalam pekerjaan mereka serta keinginan untuk
terhubung dengan manusia lain dan menjadi bagian dari komunitas
(Robbins & Coulter, 2013). Oleh karena itu, Workplace Sprituality
merupakan pertumbuhan dan perkembangan nilai ditempat kerja,
sehingga menjadi spiritual bagi orang yang ada diorganisasi. Individu
dalam organisasi selalu ingin membuat pekerjaannya terasa bahagia,
membuat dia ingin berprestasi melakukan yang terbaik untuk menjadi
diri sendiri sampai pada akhirnya lebih efisien dalam berbagai
pekerjaan.
Workplace Spirituality memiliki beberapa dimensi yaitu:
Meaningful Work, Sense Of Community dan Allighment With
Organizational Value. Meaningful work menjelaskan pada level
spiritualitas individu, pemahaman yang ada di dimensi ini merupakan
aspek fundamental dari workplace spirituality yang terdiri dari
kecakapan dalam kepekaan terhadap makna terdalam dan sasaran
suatu pekerjaan. Sense of community menjelaskan pada level
spiritualitas komunitas, terdiri atas perilaku manusia dan berfokus
dalam interaksi antara pekerja dan kolega. Alignment with
organizational values, menjelaskan pada level spiritualitas organisasi.
Alignment of Value menjabarkan bahwa nilai sebuah perusahaan harus
selaras dengan karyawan agar dapat mencapai tujuan strategis secara
maksimal (Milliman et al., 2003).
Workplace Spirituality memiliki pengaruh terhadap Komitmen
Afektif dan kinerja karyawan. Yang dimana apabila karyawan
memiliki nilai spiritualitas yang tinggi dalam organisasi akan
mengakibatkan karyawan selalu berkomitmen menjaga tujuan
perusahaan sehingga kinerja pegawai dalam organisasi juga
meningkat. Christian dan Badar (2021) menyatakan bahwa Saat
workplace spirituality individu meningkat, maka akan ada
12
peningkatan juga dari komitmen organisasional, Komitmen

organisasional memiliki keterkaitan dengan kinerja dimana apabila
komitmen organisasional meningkat maka kinerja pegawai pun akan
meningkat. Hubungan ini secara empiris di tujukan oleh Muhyi (2021)
dan Ikhsan, dkk (2020)
Hasil penelitian Muhyi (2021) menunjukan bahwa Komitmen
afektif memiliki pengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan
artinya semakin tinggi komitmen afektif yang dimiliki individu makan
akan meningkatkan kinerja. Sedangkan penelitian Ikhsan, dkk (2020)
menunjukan bahwa komitmen organisasi secara signifikan
mempengaruhi kinerja pekerjaan. Komitmen afektif yaitu perasaan
cinta pada suatu organisasi yang memunculkan kemauan untuk
membina hubungan hubungan sosial serta menghargai nilai hubungan
dengan organisasi karena telah menjadi bagian dari organisasi
(Samsuddin, 2018:72).
Meaningful work berpengaruh pada komitmen afektif dan kinerja
pegawai. Islamiyannti dan Sulistyo (2022) menyatakan bahwa
Meaningfull Work yaitu pilihan individu dan pengalaman yang
mencakup kepercayaan diri tentang peran dan tujuan kerja yang telah
diperjuangkan untuk memaknai pekerjaan mereka untuk memberikan
kontribusi yang optimal bagi organisasi pilihan individu dan
pengalaman yang mencakup kepercayaan diri tentang peran dan tujuan
kerja yang telah diperjuangkan untuk memaknai pekerjaan mereka
untuk memberikan kontribusi yang optimal bagi organisasi.
Meaningfull Work yang dirasakan pegawai pada Kantor
Pertanahan kota Surabaya I sudah dinilai baik, namun demikian
terdapat permasalahan yaitu karyawan merasa tidak cocok dalam
pekerjaannya di karenakan penempatan pegawai yang masih belum
sesuai Job Knowledgenya serta adanya beberapa tugas tambahan diluar
tugas pokok yang dimiliki yaitu adanya Program Strategis dari
pemerintah yaitu Pendaftaran Tanah Pertama Kali (PTSL) yang
13
mengharuskan semua karyawan bisa dalam semua tahapan yaitu Satuan

Tugas Fisik dan Satuan Tugas Yuridis yang membuat pegawai kurang
semanagt dalam bekerja Padahal jika pegawai merasakan meaningfull
work yang tinggi makan akan berpengaruh pada komitmen organisasi
yang meningkat dan kinerja yang semakin tinggi. Hubungan atau
pengaruh ini secara empiris di tunjukan pada hasil penelitian
Islamiyanti dan Sulistyo (2022), Baddarudin dan Fatmatsari (2021),
Bharadwaj dan Jamal (2020), Ikhsan dkk (2020), Salim, dkk (2019),
Veronica dan Moekarjono (2019), Sapra dan Mathur (2020), Putri dan
Sudibjo (2022) serta Marwan (2019)
Hasil penelitian Islamiyanti dan Sulistyo (2022), Baddarudin dan
Fatmatsari (2021), Bharadwaj dan Jamal (2020),Sapra dan Matur
(2020), Marwan (2019) serta Ikhsan dkk (2020) Meaningfull Work
berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil
Penelitian Salim, dkk (2020), Putri dan Sudibjo (2022), serta Veronica
dan Moekarjono (2019) Meaningfull Work berpengaruh positif
signifikan terhadap komitmen organisasi. Hal tersebut berarti semakin
tinggi Meaningfull Work yang dimiliki oleh organisasi berarti semakin
tinggi komitmen organisasi dan kinerja karyawan pun meningkat.
Sense Of Comunity yang dirasakan pegawai pada Kantor
Pertanahan kota Surabaya I sudah dinilai baik, namun demikian
terdapat permasalahan yaitu Rasa Persaingan yang kuat antar
karyawan yang disebabkan karena berpengaruh terhadap isentif atau
bonus yang diberikan, karyawan tidak memberikan dukungan bagi
karyawan lain yang maju serta tidak sadar akan tujuan yang telah
ditetapkan oleh perusahaan. Padahal jika pegawai merasakan Sense Of
Comunity yang tinggi maka akan berpengaruh pada komitmen
organisasi yang meningkat dan kinerja yang semakin tinggi.
Hubungan atau pengaruh ini secara empiris di tunjukan pada hasil
penelitian Putri dan Sudibjo (2022), Baddarudin dan Fatmatsari
(2021), Sapra dan Mathur (2020), Marwan, (2019), Bharadwaj dan
14
Jamal (2020),serta Salim, dkk (2020).

Hasil penelitian Putri dan Sudibjo (2022) dan Najmi, dkk (2019)
membuktikan bahwa Sense of Comunity berpengaruh positif signifikan
terhadap komitment organisasi. Sedangkan penelitian Baddarudin dan
Fatmatsari (2021), Bharadwaj dan Jamal (2020), Sapra dan Mathur
(2020) serta Marwan, (2019) membuktikan bahwa Sense Of Comunity
memiliki pengaruh positif signifikan dengan kinerja karyawan. Hal
tersebut berarti semakin tinggi Sense Of Comunity yang dimiliki oleh
organisasi berarti semakin tinggi juga komitmen organisasi dan
kinerja karyawan semamin meningkat.
Allighment With Organizational Value yang dirasakan pegawai
pada Kantor Pertanahan kota Surabaya I sudah dinilai baik, namun
demikian terdapat permasalahan yaitu karyawan tidak sadar akan
tujuan organisasi yaitu menciptakaan pelayanan prima dengan nol
tunggakan, akan tetapi masih banyak karyawan malas malasan dalam
bekerja dibuktikan dengan banyaknya karyawan yang keluar- masuk
pada jam kantor, sering terlambat, perusahaan kurang peduli terhadap
karyawan yang dibuktikan dengan adanya masih ketidak jelasan
Pegawai Pemerintah Non Pegawai Negeri di Kantor Pertanahan Kota
Surabaya I, serta tidak sadar akan tujuan yang telah ditetapkan oleh
perusahaan. Padahal jika pegawai merasakan Allighment With
Organizational Value yang tinggi maka akan berpengaruh pada
komitmen organisasi yang meningkat dan kinerja yang semakin tinggi.
Hubungan atau pengaruh ini secara empiris di tunjukan pada hasil
penelitian Salim, dkk (2019), Bharadwaj dan Jamal (2020), Iksan, dkk
(2020)
Hasil Penelitian Salim, dkk (2020) membuktikan bahwa
Allighment With Organizational Value berpengaruh positif signifikan
terhadap komitment organisasi. Sedangkan hasil penelitian Bharadwaj
dan Jamal (2020) dan Iksan, dkk (2020) bahwa Allighment With
Organizational Value berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja
15
karyawan. Hal tersebut berarti semakin tinggi Allighment With

Organizational Value yang dimiliki oleh organisasi berarti semakin
tinggi juga komitmen organisasi dan kinerja karyawan semakin
meningkat
Komitmen afektif pegawai Kantor Pertanahan Kota Surabaya I
Sudah Cukup tinggi, namun demikian masih terdapat beberapa
pegwai yang kurang bekerja keras, kurang merasa terlibat didalam
tempat kerja, kurang menyadari akan status Kantor Pertanahan Kota
Surabaya I yang sudah menyandang predikat Wilayah Birokrasi
Bersih Melayani (WBMM). Sehingga berhubungan dengan hal
tersebut maka komitmen afekif harus di tingkatkan lagi. Jika para
pegawai mempunyai komitmen yang tinggi makan kinerja organisasi
juga akan tinggi
Menurut Zagladi, dalam Pobri dan Aprilia (2021) Pegawai dengan
komitmen yang tinggi terhadap organisasinya menunjukkan sikap:
1) menerima nilai-nilai dan tujuan yang ingin dicapai organisasi,
2) berusaha secara sungguh-sungguh atas nama organisasinya, serta
3) berkeinginan untuk mempertahankan diri agar selalu berada di
lingkungan organisasi dan merasa sebagai bagian dari organisasi.
Sementara itu, menurut Fauzan dan Sumiyati dalam Pobri dan Aprilia
(2021) pegawai dengan komitmen rendah akan menunjukkan kinerja
yang rendah karena kurangnya rasa tanggung jawab terhadap
organisasi, memiliki riwayat kehadiran yang bermasalah dan
bermalas-malasan.
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas, maka
peneliti bermaksud melakukan penelitian dengan judul “Analisis
Meaningfull Work, Sense of community, dan Alignment with
Organizational Values Terhadap Komitmen Afektif dan Tunover
Intention industri Konstruksi di Surabaya.
16
1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang permasalahan yang telah dikemukakan,
maka diajukan beberapa pertanyaan yang menjadi perumusan
permasalahan sebagai berikut:
1 Apakah Meaningful work berpengaruh terhadap Komitmen
Afektif pada Kantor Pertanahan Kota Surabaya I?
2 Apakah Sense of Community berpengaruh terhadap Komitmen
Afektif pada Kantor Pertanahan Kota Surabaya I?
3 Apakah Allighment With Organizational Value berpengaruh
terhadap Komitmen Afektif pada Kantor Pertanahan Kota Surabaya
I?
4 Apakah Meaningful work berpengaruh terhadap kinerja karyawan
pada Kantor Pertanahan Kota Surabaya I
5 Apakah Sense of community berpengaruh kinerja karyawan pada
Kantor Pertanahan Kota Surabaya I
6 Apakah Allighment With Organizational Value berpengaruh
kinerja karyawan pada Kantor Pertanahan Kota Surabaya I
7. Apakah Komitmen Afektif berpengaruh terhadap Kinerja
Karyawan pada Kantor Pertanahan Kota Surabaya I?
1.3 Tujuan Penelitian
Dari Perumusan permasalahan yang telah diajukan, maka dalam

penelitian ini bertujuan untuk menganalisis dan membuktikan sebagai
berikut:
1 Menguji dan membuktikan adanya pengaruh Meaningfull Work

I.
2 Menguji dan membuktikan adanya pengaruh sense of community

I.
17
3 Menguji dan membuktikan adanya pengaruh Allighment With

Organizational Value terhadap Komitmen Afektif pada Kantor Pertanahan
Kota Surabaya I.
4 Menguji dan membuktikan adanya pengaruh Meaningful work terhadap

Kinerja pada Kantor Pertanahan Kota Surabaya I.
5 Menguji dan membuktikan adanya pengaruh Sense of community terhadap

6 Menguji dan membuktikan adanya pengaruh Allighment With

Organizational Value terhadap Kinerja pada Kantor Pertanahan Kota
Surabaya I.
7 Menguji dan membuktikan adanya pengaruh Komitmen Afektif terhadap

1.4 Manfaat Penelitian

1.4.1 Manfaat Teoritis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi sumbangan wacana ilmu
pengetahuan bidang perilaku organisasi dan manajemen sumber daya
manausia.
1.4.2 Manfaat Praktis
a. Untuk Perusahaan
Dapat dijadikan dasar pengambilan keputusan bisnis dibidang
manajemen sumber daya manusia perusahaan terutama pada perusahaan
birokraksi yang berorientasi pada pelayanan/
b. Untuk Karyawan
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi umpan balik yang dapat
dijadikan acuan bagi setiap karyawan untuk meningkatkan performance
Perusahaan khususnya perusahaan yang bergerak dibidang birokrasi yang
beorientasi pada pelayanan dengan cara meningkatkan kompetensi dan
menanamkan konsep Meaningfull Work, Sense of community, dan
Alignment with Organizational Values .
18
c. Untuk Peneliti
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi literatur penunjang dan
referensi untuk para peneliti yang memiliki interest terhadap masalah
pengelolaan SDM, khususnya yang hendak mengkaji variabel-variabel
yang memungkinkan dapat menumbuhkan penilaian kinerja karyawan.
1.1 Sistematika Penulisan
Untuk lebih memudahkan di dalam memberikan gambaran mengenai
isipenulisan tesis ini, pembahasan dilakukan secara sistemik meliputi :
BAB IPENDAHULUAN
Bab ini menjelaskan tentang latar belakang masalah Workplace
Spirituality (Meaningfull Work, Sense of community, dan Alignment with
Organizational Values) Terhadap Komitmen Afektif dan Kinerja
Pegawai pada Kantor Pertanahan Kota Surabaya I, rumusan masalah,
tujuan dan kegunaan penelitian serta sistematika penulisan. Dalam bab ini
menguraikan tentang latarbelakang Workplace Spirituality (Meaningfull
Work, Sense of community, dan Alignment with Organizational Values)
Terhadap Komitmen Afektif dan Kinerja Pegawai pada Kantor
Pertanahan Kota Surabaya I dan gap yang dikaji dengan beberapa teori
dan penelitian terdahulu.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
Bab ini menjelaskan tentang temuan penelitian terdahulu digunakan untuk
mengetahui sekaligus menguji obyektivitas ilmu yang menjadi masalah
dalam suatu penelitian. Landasan teori yang berhubungan dengan
penelitian, untuk memberikan jawaban sementara terhadap penelitian ini.
BAB III KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS
Bab ini menjelaskan tentang kerangka konseptual, definisi konseptual, dan
hipotesis.
BAB IVMETODOLOGI PENELITIAN
Bab ini menjelaskan metode penelitian, mulai dari jenis dan pendekatan
penelitian, definisi operasional variabel penelitian beserta indikatornya,
populasi dan teknik sampling, dan teknik analisis data yang dipergunakan
untuk menguji hipotesis yang telah dinyatakan.
19
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
2.1 Penelitian Terdahulu

2.1.1 Preview Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu merupakan salah satu referensi dasar ketika
melaksanakan sebuah penelitian. Karena penelitian terdahulu memiliki
fungsi untuk memperluas dan memperdalam teori yang akan dipakai
dalam kajian penelitian yang akan dilakukan. Penelitian terdahulu juga
bisa berfungsi sebagai sumber inspirasi yang nantinya membantu
pelaksanaan penelitian. Selain itu peneliti juga bisa memeriksa apa
yang kurang dan kelebihan untuk dikembangkan. Sehingga peneliti
dapat membuat sebuah penelitian yang orisinil/baru karena tahu mana
yang sudah ditemukan dan mana yang belum.”
Pada penelitian terdahulu yang akan dipaparkan ini menjadi salah
satu acuan dasar dalam melakukan penelitian, sehingga memperkaya
teori-teori yang digunakan dalam mengkaji tentang Workplace
Spirituality, dimensi workplace sprirituality yaitu: Meaningful Work,
Sense Of Comunity, Alignment with Organizational Values Terhadap
Komitmen Afektif dan Kinerja Karyawan, Adapun penelitian yang
telah ada sebagimana variabel yang dikaji sebagai berikut.
1. Islammiyanti dan Sulistyo (2022)
Penelitian Islammiyanti dan Sulistyo (2022) yang berjudul
“Peran Workplace Spirituallity, Meaningfull Work, dan Leadership
terhadap Innovative Work Behavior dan Kinerja SDM”. Tujuan
penelitian yaitu untuk mengetahui Workplace Spirituality,
Leadership, Meaningfull Work berpengaruh terhadap Innovative
Work Behavior, dan Workplace Spirituality, Leadership, Meaningfull
Work berpengaruh terhadap Innovative Work Behavior. Populasi
Penelitian yaitu karyawan PT. 7Seven Furniture Kota Jepara dengan
20
Sampel 135 karyawan yang memenuhi kriteria. Metode pengambilan

sampel dengan menggunakan Teknik Non Probability sampling ,
kategori purpossive sampling , accidental sampling dengan kriteria.
Teknik Analisis Menggunakan Analisis Structural Equation
Modelling (SEM)-(Partial Least Square).
Hasil penelitian ini yaitu Workplace Spirituality berpengaruh
Positif Signifikan terhadap Innovative Work Behavior, Leadership
berpengaruh positive Significant terhadap Innovative Work Behavior,
Meaningfull Work berpengaruh Positif Signifikan terhadap
Innovative Work Behavior, Workplace Spirituality berpengaruh
Positif Signifikan terhadap Kinerja SDM, Leadership berpengaruh
berpengaruh Positif Signifikan terhadap Kinerja SDM, Innovative
Work Behavior berpengaruh berpengaruh Positif Signifikan terhadap
kinerja SDM.
2. Putri dan Sudibjo (2022)
Penelitian Putri dan Sudibjo (2022) yang berjudul pengaruh
Transformational Leadership, Workplace Spirituality, dan Sense Of
Community terhadap Organizational Commitment. Tujuan penelitian
ini adalah untuk mengetahui Pengaruh Transformational Leadership
terhadap komitmen organisasi dan Workplace Spirituality dan Sense
of Community sebagai variable mediasi. Penelitian menggunakan
pendekatan kuantitif dengan pengumpulan data melalui kuesioner.
Populasi dan Sampel yaitu guru dan staff tetap sekolah XYZ
berjumlah 54. Metode analisis data yang digunakan yaitu Metode
analisis data menggunakan Teknik Analisis Structural Equation
Modelling (SEM)- (Partial Least Square) dan statistik deskriptif.
Hasil Penelitian yang diperoleh bahwa bahwa transformational
leadership memengaruhi organizational commitment secara positif,
transformational leadership memengaruhi workplace spirituality
secara positif, transformational leadership memengaruhi sense of
community secara positif, workplace spirituality memengaruhi
21
organizationl commitment secara positif, sense of community

memengaruhi organizational commitment secara positif,
transformational leadership memengaruhi organizational
commitment melalui workplace spirituality secara positif,
transformational leadership memengaruhi organizational
commitment melalui sense of community secara positif.
3. Baddarudin dan Fatmasari (2021)
Penelitian Baddarudin dan Fatmawati (2021) yang berjudul
“Pengaruh Personality dan Spiritualitas di tempat kerja terhadap
kinerja dosen di Makassar”. Tujuan penelitian ini yaitu untuk
menguji dan membuktikan Pengaruh Personality, Workplace
Spirituality memiliki terhadap Kinerja Dosen. Metode yang
digunakan dalam penelitian yaitu kuantitatif dengan explanatory.
Populasi dan sampel dalam penelitian ini yaitu 178 dosen perguruan
tinggi Swasta di kota Makassar dengan teknik sensus sampling.
Analisis data yang digunakan yaitu SPSS.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa personality berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja dosen dengan nilai t sebesar
3,923 lebih besar dari 1,97 (t hitung > t tabel) dan nilai signifikansi
0,000 < 0,05. Demikian juga workplace spirituality berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja dosen dengan t hitung sebesar
16,22 lebih besar dari 1,97 (t hitung > t tabel) dan nilai signifikansi
0,000 < 0,05.
4. Christian dan Margaretha (2021)
Penelitian dari Christian dan Margaretha (2021) berjudul
Pengaruh Workplace Spiritulity Terhadap Komitmen Organisasi
pada karyawan PT. Satria Mandiri Semesta. Tujuan dari Penelitian
adalah untuk menguji pengaruh Workplace Spirituality terhadap
Komitmen Organisasional. Sampel Penelitian ini terdiri dari 60
orang karyawan PT. Satria Mandiri Semesta. Teknik analisis data
menggunakan Analisis Regresi sederhana dengan menggunakan
22
IBM SPSS 25.0. Hasil penelitian ini yaitu terdapat pengaruh positif
significant Workplace Spirituality terhadap Komitmen organisasi.
5. Muhyi (2021)
Penelitian Muhyi (2021) yang berjudul “The Effect Of
Affective Commitment, Continuance Commitment and Normative
Commitment on Cooperative Management Performance in Sukabumi
City, West Java”. Tujuan Penelitian ini yaitu untuk membuktikan
dan Menganalisis Komitmen afektif, Komitmen berkelanjutan,
Komitmen normatif terhadap kinerja pengurus Koperasi di Kota
Sukabumi. Metode yang digunakan yaitu Kuantitatif dengan
Explanatory Research. Populasi dalam penelitian ini yaitu 80 orang
anggota koperasi yang aktif dalam Rapat Anggota Tahunan di
Sukabumi Jawa Barat. Sampel penelitian ini yaitu 42 Responden
dengan metode Random Sampling Technique. Hasil penelitian yaitu
komitmen afektif, komitmen berkelanjutan, komitmen normatif
berpengaruh positif terhadap kinerja pengurus koperasi di Kota
Sukabumi. Selanjutnya, ketiga variabel tersebut berpengaruh secara
signfikan dan simultan terhadap kinerja pengurus koperasi di Kota
Sukabumi. Adapun variabel komitmen afektif berada pada kategori
tinggi serta memiliki pencapaian nilai rata-rata tertinggi yaitu
sebesar 3,68.
6. Bharadwaj dan Jamal (2020)
Penelitian Bharadwaj dan Jamal (2020) tentang “In Search
Of Spiritual Workplace :An Empirical Evidence of Workplace
Spirituality and Employee Performance in The Indian IT. Industry”.
Tujuan penelitian ini adalah menguji secara empiris hubungan
Worplace Spirituality (Meaningfull Work, Sense Of Comunity.
Organizational Values) terhadap kinerja dengan Gender sebagai
variable moderator. Metode yang digunakan yaitu Survey Online
dengan jumlah populasi dan sampel 352 responden yang berasal dari
berbagai organisasi yang bergerak di bidang Teknologi Informasi.
23
Analisis data yang Digunakan yaitu Analisis Structural Equation

Modelling (SEM). Hasil dari penelitian ini yaitu terdapat hubungan
yang positif significant antara Spiritualitas di tempat kerja dengan
kinerja karyawan tapi gender sebagai variabel moderator tidak
significant.
7. Iksan, dkk (2020)
Penelitian Iksan, dkk (2020) berjudul “Examining the Effect
of Workplace Spirituallity on Job Performace: A Study From
Indonesia”. Tujuan penelitian ini yaitu menguji peran mediasi
komitmen organisasional dan keterlibatan kerja terhadap pengaruh
spiritualitas di tempat kerja terhadap kinerja. Sampel penelitian ini
adalah Pegawai Rumah Sakit Muhammadiyah Yogyakarta,
pengumpulan data dengan menggunakan metode survey. Metode
analisis data menggunakan Teknik Analisis Structural Equation
Modelling (SEM)- (Partial Least Square). Hasil Penelitian ini yaitu
Workplace Spirituality berpengaruh Positive Significant terhadap
Komitmen Organisasi, Job Involvement, dan Kinerja. Komitmen
organisasi berpengaruh positive significant terhadap kinerja. Job
Involvement tidak mempengaruhi kinerja. Workplace Spirituallity
memberikan pengaruh tidak langsung terhadap prestasi kerja melalui
komitmen organisasi memiliki nilai yang sama dengan pengaruh
langsung Workplace Spirituallity terhadap prestasi kerja.
8. Sapra dan Mathur (2020)
Penelitian Sapra dan Mathur (2020) yang berjudul “Effect
of Dimensions of Workplace Spiritualism: Meaningfull Work, Sense
Of Comunity, Organizational Values, and Comparasion With Job
Statistfication”. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk memahami
dampak dimensi Spiritualisme di tempat kerja pada tingkat kepuasan
kerja terhadap peningkatan kerja karyawan. Populasi dan sampel
yang digunakan yaitu sebanyak 110 karyawan di sektor Teknologi
Informasi di India. Teknik analisis data yang di gunakanan
24
menggunakan regresi linear berganda. Hasil dari penelitian ini yaitu

keempat dimensi Workplace Spirituality mempunyai hubungan yang
positive significant dengan kepuasan kerja dan kinerja karyawan.
9. Salim, dkk (2020)
Penelitian Salim, dkk (2020) yang berjudul “The Effect Of
Workplace Spirituality on Affective Commitment and Turnover
Intention : Case Study on Construction Industry”. Tujuan Penelitian
yaitu untuk mengetahui pengaruh Dimensi Workplace Spirituallity
(Meaningfull Work, Sense Of Community, Alightment With
Organizational Value) terhadap Komitmen Afektif dan Turnover
Intention di Perusahaan Konstruksi Surabaya. Sampel penelitian
dilakukan kepada Tujuh puluh empat Karyawan di delapan
Perusahaan Konstruksi di Surabaya. Teknik Analisis Menggunakan
Analisis Structural Equation Modelling (SEM)- (Partial Least
Square). Hasil Penelitian yaitu adanya pengaruh Positif Significant
Meaningfull Work, Sense Of Community, Alightment With
Organizational Value terhadap Komitment Afektif, sedangkan
Meaningfull Work, Sense Of Community, Allighment With
Organizational Value dan Affective Commitment berpengaruh
negatif Significant terhadap Turnover Intention.
10. Marwan, dkk (2019)
Penelitian Marwan, dkk (2019) yang berjudul “ The Effect
of Spirituality in the Workplace and Quality of Worklife on Nurses
Performance in Regional General Hospital dr. Chasan Boesoerie of
North Maluku”. Tujuan Penelitain ini adalah Tujuan Penelitian yaitu
untuk mengetahui pengaruh Workplace Spirituallity (Meaningfull
Work, Sense Of Community, Alightment With Organizational Value)
dan Quality of Worklife terhadap kinerja perawat di Rumah Sakit
Umum dr. Chasan Boesoerie di Maluku Utara. Populasi dan Sampel
dalam penelitian yaitu perawat di RSUD dr. Chasan Boesoerie.
Teknik analisis data yang di gunakan yaitu analisis jalur (Path
25
Analisis) dengan menggunakan metode survey penjelasan

(Explanatory Survey Method). Hasil penelitian yaitu Worplace
Spirituality (Meaningfull Work, Sense Of Community, Alightment
With Organizational Value) berpengaruh Positive Significant
terhadap kinerja Perawat, kualitas kehidupan kerja berpengaruh
Positive Significant terhadap kinerja Perawat
11. Veronica dan Moekardjono (2019)
Penelitian Veronica dan Moekardjono (2019) berjudul
“Meaningfull Work dan Komitmen Organisasi pada Dosen”. Tujuan
Penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan antara Meaningfull
Work dan Komitmen terhadap Organisasi Dosen. Subjek penelitian
44 Orang dosen dengan metode penelitian Korelasional. Hasil
Penelitian Menunjukan Dosen menganggap pekerjaannya bermakna
dan memberikan kontribusi positif dan merasa memiliki kewajiban
di kampus tempat mereka mengajar.
12. Pobri dan Aprilia (2019)
Penelitian yang dilakukan oleh Pobri dan Aprilia (2019)
berjudul “Spiritualitas Kerja dan Komitmen Organisasi pada
Pegawai Negeri Sipil”. Tujuan Penelitian ini adalah mengetahui
hubungan antara spiritualitas kerja dan komitmen organisasi pada
PNS di Banda Aceh. Populasi dalam penelitian ini 4436 orang yang
terdiri dari1539 laki-laki dan 2897 perempuan. Sampel dalam
penelitian ini berjumlah 323 orang dengan sampel menggunakan
Teknik Snowball Sampling. Penelitian menggunakan Penelitian
Kuantitatif dengan jenis penelitian Korelasi. Teknik Analisis data
yang digunakan menggunakan One-Sample Kolmogorov- Smirnov
Test dengan teknik parametrik yaitu Pearson Product Moment
Correlation menggunakan program SPSS version 20.0 For
Windows. Hasil Penelitian menunjukan bawah spiritualitas kerja
memiliki kontribusi yang significant untuk meningkatkan komitmen
organisasi.
26
13. Watoni dan Suyono (2018)

Penelitian yang berjudul “The Influence Of Workplace Spirituality
and Worplace Climate on Employee Performance”. Tujuan
Penelitian ini adalah untuk mengetahui spiritulitas tempat kerja dan
iklim kerja terhadap Kinerja pegawai Bank Syariah di Provinsi
Kalimantan Timur. Sampel penelitian yaitu karyawan bagian
pemasaran berjumlah 160 orang dengan teknik probability sampling
dan metode stratified random sampling. Teknik Analisis data
menggunakan teknik analisis regresi linear berganda dengan
menggunakan SPSS 20 For Windows. Hasil penelitian ini yaitu
Spiritualitas tempat kerja dan iklim kerja berpengaruh positif
significant terhadap Kinerja Pegawai
27
2.1.2 Mapping Penelitian Terdahulu

Tabel 2.1 Mapping Penelitian Terdahulu
No. Peneliti / Judul Penelitian Tujuan Metode Research/Theori Gap Penemuan/Hasil/Saran
Penulis/Tahun
1. Islammiyanti dan Peran Workplace Mengetahui Workplace Kuantitatif Faktor yang dapat Hasil dan Penemuan:
Sulistyo (2022) Spirituallity, Meaningfull Spirituality, Leadership, mempengaruhi kinerja Variabel Workplace Spirituality
Work, dan Leadership Meaningfull Work Teknik analisis karyawan yaitu nilai memilki bobot nilai terkecil pada
terhadap Innovative Work berpengaruh terhadap data spiritual tempat kerja. indikator rasa kebersamaan dengan
Behavior dan Kinerja Innovative Work Structural pernyataan “Menurut saya
SDM Behavior, dan Equation karyawan disini terhubung dengan
Workplace Spirituality, Modelling (SEM)- tujuan yang sama” variabel ini

masih memperoleh penilaian yang
Leadership, Meaningfull (Partial Least
lebih rendah dibandingkan
Work berpengaruh Square)
indicator variabel Workplace
terhadap Innovative
Spirituality yang lain.
Work Behavior
Lanjutan Tabel 2.1 Mapping Penelitian Terdahulu 28
No Peneliti / Judul Penelitian Tujuan Metode Research/Theori Penemuan/Hasil/Saran

. Penulis/Tahun Gap
Meaningfull Work memiliki

bobot nilai terkecil pada
indicator meaning positif in
work dengan pertanyaan “Saya
telah menemukan pekerjaan
yang berarti bagi saya” variabel
ini masih memperoleh penilaian
yang lebih rendah dibandingkan
indicator variabel Kinerja SDM
2. Putri dan Sudibjo Pengaruh Mengetahui Pengaruh Kuantitatif Teori rasa kebersamaan Kebera-daan variabel sense of
(2022) Transformational Transformational yang kuat dalam community sebagai variabel
Leadership, Workplace Leadership terhadap Teknik Analisis data organisasi mana pun mediasi antara transformational
berdampak positif pada leadership terhadap
Spirituality, dan Sense Of komitmen organisasi Structural Equation
produktivitas dan organizational commitm-ent
Community terhadap dan Workplace Modelling (SEM)-
efisiensi menunjukkan pengaruh yang lebih
Organizational Spirituality dan Sense (Partial Least
kecil dibandingkan
Commitment of Community sebagai Square) dan Statistik
transformational leadership
variable mediasi Deskriptif terhadap organizational
commitment secara langsung.

. Penulis/Tahun Gap
3. Baddarudin dan Pengaruh Personality dan Menguji dan Kuantitatif Teori Dimesi Personality berpengaruh
Fatmasari (2021) Spiritualitas di tempat kerja membuktikan Pengaruh explanatory Dengan Workplace positif dan signifikan terhadap
terhadap kinerja dosen di Personality, Workplace SPSS Spirituality tidak kinerja dosen dengan nilai t
Makassar Spirituality memiliki digunakan sebesar 3,923 lebih besar dari
terhadap Kinerja Dosen sepenuhnya. Dan 1,97 (t hitung > t tabel) dan
Teknis Analisis Data penelitian mendekati nilai signifikansi 0,000 <
Analisis Regresi pada evaluasi 0,05. Demikian juga
Ganda personal Karyawan workplace spirituality
Sebagai Ukuran personality berpengaruh
Kinerja positif dan signifikan terhadap
kinerja dosen dengan t hitung
sebesar 16,22 lebih besar dari
1,97 (t hitung > t tabel) dan
nilai signifikansi 0,000 < 0,05
No Peneliti / Judul Penelitian Tujuan Metode Research/Theori Gap Penemuan/Hasil/Saran
. Penulis/Tahun
4. Christian dan Pengaruh Workplace Menguji pengaruh Kuantitatif Pengembangan dasar dan Terdapat pengaruh positif
Margaretha (2021) Spiritulity Terhadap Workplace Team Building agar significant Workplace
Komitmen Organisasi pada Spirituality terhadap Teknik Analisis Data dapat mempertahankan Spirituality terhadap Komitmen
karyawan PT. Satria Komitmen Analisis Regresi Workplace Spirituallity organisasi.
Mandiri Semesta Organisasional sederhana dengan dengan Feedback
menggunakan IBM Komunikasi antara
SPSS 25.0 perusahaan dan Pekerja.
5. Muhyi, Herwan The Effect Of Affective Membuktikan dan Kuantitatif dengan Kinerja yang Hasil penelitian yaitu komitmen
Abdul (2021) Commitment, Continuance Menganalisis Explanatory Research dimaksudkan kedalam afektif, komitmen berkelanjutan,
Commitment and Komitmen afektif, penelitian lebih ke komitmen normatif berpengaruh
Normative Commitment on Komitmen Teknik Analisis data evaluasi personal, bukan positif terhadap kinerja pengurus
Cooperative Management berkelanjutan, dengan SMART PLS 3. Konteks Kinerja Secara koperasi di Kota Sukabumi.
Performance in Sukabumi Komitmen normatif Umum
City, West Java terhadap kinerja
pengurus Koperasi di
Kota Sukabumi
Penulis/Tahun Gap
6. Bharadwaj dan Jamal In Search Of Spiritual Tujuan penelitian ini Kuantitatif dengan Teori Gender sebagai Terdapat hubungan yang positif
(2020) Workplace :An adalah menguji secara Survey Online alat untuk significant antara Spiritualitas di
Empirical Evidence of empiris hubungan membangun identitas tempat kerja dengan kinerja
Workplace Spirituality Worplace Spirituality Teknik Analisis data sosial mereka secara karyawan tapi gender sebagai
and Employee (Meaningfull Work, Structural Equation berbeda yang variabel moderator tidak
Performance in The Sense Of Comunity. Modelling (SEM)- mengarah pada sikap significant
Indian IT. Industry Organizational Values) (Partial Least Square) dan keyakinan yang
terhadap kinerja dengan beragam
Gender sebagai variable
moderator
7. Iksan, dkk (2020) Examining the Effect of Menguji peran mediasi Kuantitatif dengan Penelitian ini tidak Workplace Spirituality
Workplace Spirituallity komitmen organisasional Survey melakukan konstruksi berpengaruh positif Significant
on Job Performace: A dan keterlibatan kerja komitmen organisasi terhadap kinerja dengan
Study From Indonesia terhadap pengaruh Teknik Analisis data namun menggunakan menggunakan variabel komitmen
spiritualitas di tempat Structural Equation aspek pengetahuan organisasi dan Job Involved
kerja terhadap kinerja Modelling (SEM)- yang di adopsi dari sebagai variabel moderasi.
(Partial Least Square) riset sebelumnya.
. Penulis/Tahun Gap
8. Sapra dan Mathur “Effect of Dimensions of Memahami dampak Kuantitatif Fenomena yang di Keempat dimensi Workplace
(2020) Workplace Spiritualism: dimensi Spiritualisme sajikan tidak sesuai Spirituality mempunyai
Meaningfull Work, Sense di tempat kerja pada Teknik Analisis Data dengan dimensi hubungan yang positive
Of Comunity, tingkat kepuasan Regresi Linear Betganda Workplace Spiritulity significant dengan kepuasan
Organizational Values, kerja terhadap mengepankan konsep kerja dan kinerja karyawan
and Comparasion With peningkatan kerja Kepuasan Kerja.
Job Statistfication” karyawan
9. Salim, dkk (2020) The Effect Of Workplace Mengetahui pengaruh Kuantitatif Tidak terdapat Adanya pengaruh Positif
Spirituality on Affective Dimensi Workplace fenomena/ Significant Meaningfull Work,
Commitment and Spirituallity permaslahan dalam Sense Of Community,
Turnover Intention : (Meaningfull Work, Teknik Analisis data setiap variabel bebas Alightment With
Case Study on Sense Of Community, Structural Equation yang diteliti hanya Organizational Value terhadap
Construction Industry Alightment With Modelling (SEM)- (Partial teori-teori konstruk Komitment Afektif, sedangkan
Organizational Least Square) tentang Workplace Meaningfull Work, Sense Of
Value) terhadap Spirituality, Community
Komitmen Afektif Komitment Afektif,
dan Turnover dan Turnover
Intention di Intention
Perusahaan
Konstruksi Surabaya
No. Peneliti / Judul Penelitian Tujuan Metode Research/Theori Penemuan/Hasil/Saran
Penulis/Tahun Gap
Allighment With
Organizational Value dan
Affective Commitment
berpengaruh negatif Significant
terhadap Turnover Intention
10.10. Marwan, dkk The Effect of Spirituality Mengetahui pengaruh Kuantitatif Penelitian ini tidak Worplace Spirituality
(2019) in the Workplace and Workplace analisis jalur (Path melakukan konstruksi (Meaningfull Work, Sense Of
Quality of Worklife on Spirituallity Analisis) dengan teori kualitas Community, Alightment With
Nurses Performance in (Meaningfull Work, menggunakan metode kehidupan kerja Organizational Value)
Regional General Sense Of Community, survey penjelasan namun menggunakan berpengaruh Positive
Hospital dr. Chasan Alightment With (Explanatory Survey aspek kinerja yang di Significant terhadap kinerja
Boesoerie of North Organizational Value) Method) adopsi dari riset Perawat,
Maluku sebelumnya.
No Peneliti / Penulis/ Judul Penelitian Tujuan Metode Research/Theori Penemuan/Hasil/Saran
Tahun
Gap
dan Quality of kualitas kehidupan kerja

Worklife terhadap berpengaruh Positive
kinerja perawat di Significant terhadap kinerja
Rumah Sakit Umum Perawat
dr. Chasan Boesoerie
di Maluku Utara
11.11. Veronica dan Meaningfull Work dan Menganalisis Kuantitatif Penelitian Hanya Meaningdull Work
Moekardjono Komitmen Organisasi Hubungan antara berfokus pada Berpengaruh Positif Significant
(2019) pada Dosen Meaningfull Work dan Teknik Analisis Data Meaningfull Work pada kinerja Dosen.
Komitmen terhadap Uji Validitas dan dan Komitmen
Organisasi Dosen Reliabilitas Organisasi.
menggunakan SPSS Penggunaan Dimensi
Lain dari
Variable/Dimensi
Workplace
Spirituality.
. Penulis/Tahun Gap
12
12. Pobri dan Aprilia Spiritualitas Kerja dan Mengetahui hubungan Penelitian Kuantitatif Teori Konsep Faktor Hasil Penelitian menunjukan
(2019) Komitmen Organisasi antara spiritualitas dengan jenis penelitian – Faktor yang bawah spiritualitas kerja
pada Pegawai Negeri kerja dan komitmen Korelasi. mempengaruhi memiliki kontribusi yang
Sipil organisasi pada PNS spiritualitas kerja dan significant untuk meningkatkan
di Banda Aceh Teknik Analisis data komitmen organisasi. komitmen organisasi
yang digunakan
menggunakan One-
Sample Kolmogorov-
Smirnov Test dengan
teknik parametrik yaitu
Pearson Product
Moment Correlation
menggunakan program
SPSS version 20.0 For
Windows
No. Peneliti / Judul Penelitian Tujuan Metode Research/Theori Penemuan/Hasil/Saran

Penulis/Tahun
Gap
13
13. Watoni dan Suyono The Influence Of Mengetahui Kuantitatif Indikator penilaian Hasil : Spiritualitas tempat kerja
(2018) Workplace Spirituality spiritulitas tempat kerja dilakukan oleh dan iklim kerja berpengaruh
and Worplace Climate kerja dan iklim kerja Teknik Analisis data teman sebaya, yang positif significant terhadap
on Employee terhadap Kinerja menggunakan teknik seharusnya di lakukan Kinerja Pegawai
Performance pegawai Bank Syariah analisis regresi linear oleh atasan. Saran: mencoba menambahkan
di Provinsi berganda dengan variabel yang dapat
Kalimantan Timur menggunakan SPSS 20 mempengaruhi
For Windows kinerja, dan meneliti objek lain,
seperti instansi pemerintah atau
perusahaan manufaktur.
Sumber: Diolah peneliti (2023)

37
2.1.3 Persamaan dan Perbedaan Penelitian Terdahulu

Analisis pengaruh Workplace Spirituality (Meaningfull Work, Sense of community, dan Alignment with Organizational Values)
Terhadap Komitmen Afektif dan Kinerja Karyawan pada Kantor Pertanahan Kota Surabaya I
Tabel 2.2 Persamaan dan Perbedaan Penelitian Terdahulu
No. Nama Peneliti, Tahun dan Persamaan Perbedaan

Judul Penelitian
1. 1. Islammiyanti dan Sulistyo 1. Variabel penelitiannya Workplace

Islammiyanti dan Sulistyo (2022)
Judul: Peran Workplace Spirituallity, (2022) sama sama meneliti Spirituality sebagai variable X1,
Meaningfull Work, dan Leadership tentang Workplace Spirituallity Meaningfull Work sebagai Variable
terhadap Innovative Work Behavior
dan Kinerja SDM dan Meaningfull Work X2, Leadership sebagai Variable X3,
Lokasi: PT. 7Seven Furniture Kota Terhadap Kinerja Karyawan. Kinerja SDM Y1 sedangkan dalam
Jepara 2. Islammiyanti dan Sulistyo penelitian ini Meaningfull Work
(2022) Teknik analisisnya sebagai X1, Sense Of Comunity
menggunakan teknik SEM sebagai X2, Alighment With
sedangkan penelitian ini Organizational Value sebagai X3
menggunakan Teknik SEM Komitmen Afektif sebagai Y1 Dan
Kinerja Karyawan sebagai Z
Obyek penelitian Islammiyanti dan
Sulistyo (2022) di PT. 7Seven
Furniture Kota Jepara
Lanjutan Tabel 2.2 Persamaan dan Perbedaan Penelitian Terdahulu 38
No. Nama Peneliti, Tahun dan Persaman Perbedan

Judul Penelitian
1. sedangkan objek penelitian dalam

penelitian ini yaitu Kantor Pertanahan
Kota Surabaya I
2.1). Putri dan Sudibjo (2022) 1. Putri dan Sudibjo (2022) sama sama 1. Pengaruh Transformational Sebagai
2). Judul : Pengaruh Transformational meneliti tentang Workplace Variable X1, Leadership sebagai
Leadership, Workplace Spirituality, Spirituality dan Sense Of Variabel X2, Workplace Spirituality
dan Sense Of Community terhadap Community terhadap Komitmen Sebagai Variable X3, dan Sense Of
Organizational Commitment Organisasi Community Sebagai Variabel X4
2. Penelitian dari Putri dan Sudibjo Organizational Komitmen Sebagai Y1
(2022) Menggunakan Teknik sedangkan dalam penelitian ini
Analisis Data SEM
39
No. Nama Peneliti, Tahun dan Persamaan Perbedaan
Judul Penelitian
2. Meaningfull Work sebagai X1, Sense Of

Comunity sebagai X2, Alighment With
Organizational Value sebagai X3
Komitmen Afektif sebagai Y1
Dan Kinerja Karyawan sebagai Z
2. Obyek penelitian Putri dan Sudibjo di
sekolah XYZ di Jawa Barat sedangkan
dalam penelitian ini di Kantor Pertanahan
Kota Surabaya I
3. Baddarudin dan Fatmasari (2021) Penelitian Baddarudin dan 1. Penelitian Baddarudin dan Fatmasari
Judul: Pengaruh Personality dan Fatmasari (2021) Sama sama (2021) Variable Personality sebagai X1
Spiritualitas di tempat kerja terhadap Meneliti Spiritualitas terhadap dan Spiritualitas di tempat kerja Sebagai
kinerja dosen di Makassar
Kinerja Karyawan X2 terhadap kinerja dosen sebagai Y1.
2. Teknik Analisa data yang digunakan
menggunakan uji ANOVA sedangkan
dalam penelitian ini menggunakan SEM
analisis.
3. Objek penelitian Baddarudin dan
Fatmasari (2021) dosen di Makassar
sedangan dalam Penelitian ini di Kantor
Pertanahan Kota Surabaya I
40
Judul Penelitian
4.3). Christian dan Margaretha (2021) Penelitian Christian dan Margaretha Penelitian Christian dan Margaretha
Judul :Pengaruh Workplace Spiritulity (2021) Sama sama meneliti pengaruh (2021) menggunakan variabel Workplace
Terhadap Komitmen Organisasi pada Workplace Spirituality terhadap Spiritulity sebagai X dan Komitmen
karyawan PT. Satria Mandiri Semesta
komitmen organisasi Organisasi (Y), Sedangkan dalam
Penelitian dari Christian dan Margaretha penelitian ini menggunakan
(2021) Menggunakan Jenis Penelitian Meaningfull Work sebagai X1, Sense
Kuantitatif Of Comunity sebagai X2, Alighment
With Organizational Value sebagai X3
5. Muhyi (2021) 1. Penelitian Muhyi (2021) Penelitian Muhyi (2021) menggunakan

The Effect Of Affective Commitment, menggunakan jenis penelitian Affective Commitment sebagai
Continuance Commitment and Kuantitatif Variabel X1, Continuance
Normative Commitment on 2. Penelitian dari Muhyi (2021) Commitment Sebagai Variabel X2,
Cooperative Management Performance Menggunakan Teknik Analisis Normative Commitment sebagai X3,
in Sukabumi City, West Java Data SEM Cooperative Management Performance
sebagai Y sedangkan dalam penelitian
ini Meaningfull Work sebagai X1,
Sense Of Comunity sebagai X2
41
Judul Penelitian
Alighment With Organizational Value

sebagai X3
Objek Penelitian Muhyi (2021) yaitu
pengurus Koperasi di Sukabumi
sedangkan dalam penelitian ini yaitu
Kantor Pertanahan Kota Surabaya I
7 Iksan, dkk (2020) 1. Penelitian Iksan, dkk (2020) Teknik 1. Penelitian Iksan, dkk (2020) Job
Judul : Examining the Effect of Analisis data Structural Equation Involved sebagai variabel moderasi
Workplace Spirituallity on Job Modelling (SEM) sedangakan dalam penelitian ini
Performace: A Study From Indonesia
2. Penelitian Iksan, dkk (2020) menggunnakkan Komitmen Afektif
menggunakan Meaningfull Work sebagai variabel intervening.
sebagai X1, Sense Of Comunity
sebagai X2, Alighment With
Organizational Value sebagai X3
Komitmen Organisasi sebagai Y
42

Judul Penelitian
8. Sapra dan Mathur (2020) 1. Penelitian Sapra dan Mathur (2020) 3. Objek penelitian dalam penelitian ini
menggunakan Meaningfull Work yaitu perusahaan dalam sektor IT di
43
Judul : Effect of Dimensions of sebagai X1, Sense Of Comunity India sedangkan dalam Objek dalam
Workplace Spiritualism: Meaningfull sebagai X2, Alighment With penelitian ini yaitu Kantor Pertanahan
Work, Sense Of Comunity, Organizational Value sebagai X3 Kota Surabaya I
Organizational Values, and 2. Penelitian ini menggunakan jenis 4. Dalam penelitian ini membandingkan
Comparasion With Job Statistfication penelitian kuantitatif. tentang kinerja terhadap kepuasan
kerja
9. Salim, dkk (2020) 1. Penelitian Salim, dkk (2020) 1. Penelitian Salim, dkk (2020)
Judul : The Effect Of Workplace menggunakan Meaningfull Work Menggunakan Turnover intention
Spirituality on Affective Commitment sebagai X1, Sense Of Comunity Sebagai Variabel Y2 , sedangkan
and Turnover Intention : Case Study on sebagai X2, Alighment With dalam Penelitian ini Menggunkan
Construction Industry Organizational Value sebagai Kinerja Karyawan sebagai variable Z.
X3 serta Komitmen Afektif 2. Objek penelitian Salim, dkk (2020)
Sebagai Y Yaitu Seluruh perusahaan konstruksi di
2. Penelitian ini menggunakan jenis Surabay yang terdaftar dalam
penelitian Kuantitatif GAPENSI sedangkan dalam penelitian
3. Teknik Analisis data SEM ini yaiatu Kantor Pertanahan Kota
Surabaya I
44
No. Nama Peneliti, Tahun dan Persaman Perbedaan

Judul Penelitian
10. Marwan, dkk (2019) 1. Penggunakan Jenis Penelitian 1. Teknik Analisis yang digunakan oleh
Judul : The Effect of Spirituality in the Kuantitatif Marwam, dkk (2019) menggunakan
45
Workplace and Quality of Worklife on Path analisis, sedangkan penelitian
Nurses Performance in Regional ini menggunakan SEM.
General Hospital dr. Chasan Boesoerie 2. Variable yang digunakan dalam
of North Maluku penelitian Marwan, dkk (2019) yaitu
Workplace Spirituality sebagai
variable X1, Quality of Worklife
sebagai Variable X2 dan Kinerja
Karyawan sebagai Variable Y ,
Sedangkan dalam penelitian ini
menggunakan menggunakan
Meaningfull Work sebagai X1, Sense
Of Comunity sebagai X2, Alighment
With Organizational Value sebagai
X3 Komitmen Organisasi sebagai Y
Dan Kinerja sebagai Z
46
No. Nama Peneliti, Tahun dan Persaman Perbedaan

Judul Penelitian
11.
10. Veronica dan Moekardjono (2019) 1. Penelitian Veronica dan 1. Objek Penelitian Veronica dan
Meaningfull Work dan Komitmen Moekardjono (2019) menggunakan Moekardjono (2019) yaitu Dosen
Organisasi pada Dosen jenis penelitian Kuantitatif. Universitas Kristen Krida Wacana
2. Penelitian Veronica dan 2. Teknik Analisis data dalam penelitian
Moekardjono (2019) dan penelitian Veronica dan Moekardjono (2019)
ini meneliti tentang pengaruh menggunakan analisis data
Meaningfull Work terhadap korelasional Pearson (Pearson
Komitmen Organisasi Correlational Product Moment)
47
12.
11. Pobri dan Aprilia (2019) 1. Penelitian Pobri dan Aprilia (2019) 1. Objek Penelitian Pobri dan Aprilia
12. Spiritualitas Kerja dan Komitmen menggunakan jenis penelitian (2019) Pegawai Negeri Sipil di Banda
Organisasi pada Pegawai Negeri Sipil Kuantitatif. Aceh sedangkan dalam penelitian ini
13. 2. Penelitian Pobri dan Aprilia (2019) menggunakan Kantor Pertanahan Kota
dan penelitian ini sama sama Surabaya I sebagai Objek Penelitian.
meneliti tentang Pengaruh 2. Teknik Analisis data yang digunakan
Spiritualitas Tempat kerja terhadap yaitu One-Sample Kolmogorov-
Komitmen Organisasi Smirnov Test dengan teknik parametrik
yaitu Pearson Product Moment
Correlation menggunakan program
SPSS version 20.0 For Windows
48
No. Nama Peneliti, Tahun dan Judul Persamaan Perbedaan

Penelitian
Sedangakan dalam penelitian ini

menggunbakan SEM
3. Variabel yang digunakan oleh Pobri dan
Aprillia (2019) yaitu Spiritualitas di tempat
kerja sebagai X dan Komitmen Organisasi
sebagai Y sedangkan dalam penelitian ini
menggunakan menggunakan Meaningfull
Work sebagai X1, Sense Of Comunity sebagai
X2, Alighment With Organizational Value
sebagai X3 Komitmen Organisasi sebagai Y
49
dan kinerja Z
13.14. Watoni dan Suyono (2018) 1. Penelitian Watono dan Suyono 1. Variabel yang digunakan oleh Watoni dan
15. Judul: The Influence Of Workplace (2018) sama sama meneliti Suyono (2018) yaitu Workplace Spirituality
Spirituality and Worplace Climate on Pengaruh Workplace sebagai Variable X1 , Workplace Klimate
Employee Performance Spirituality di tempat kerja sebagai Variable X2 serta Kinerja Karyawan
2. Penelitian Watono dan Suyono sebagai Variable Y sedangkan dalam penelitian
(2018) sama sama ini menggunakan menggunakan Meaningfull
menggunakan jenis Penelitian Work sebagai X1, Sense Of Comunity sebagai
kuantitatif. X2, Alighment With Organizational Value
sebagai X3 Komitmen Organisasi sebagai Y
dan kinerja Z
50
2.2 Kajian Teori

2.2.1 Workplace Spirituality
Workplace spirituality adalah sebuah konsep yang membahas
tentang kaitan aspek-aspek spiritualitas dengan lingkungan kerja.
Spiritualitas dalam pekerjaan bukan tentang membawa agama ke dalam
ranah pekerjaan, melainkan kemampuan karyawan sebagai makhluk
spiritual untuk menghadirkan keseluruhan dirinya untuk bekerja. Robbins
(2008:282) menjelaskan bahwa :
“Spiritualitas di tempat kerja menyadari bahwa manusia memiliki
kehidupan batin yang tumbuh dan ditumbuhkan oleh pekerjaan yang
bermakna yang berlangsung dalam konteks komunitas. Organisasi
yang mendukung kultur spiritual mengakui bahwa manusia memiliki
memiliki pikiran dan jiwa, berusaha mencari makna dan tujuan
dalam pekerjaan mereka, dan hasrat untuk berhubungan dengan
orang lain, serta menjadi bagian dari sebuah komunitas”
Spiritualitas dapat diartikan sebagai pengakuan bahwa setiap
manusia memiliki pemikiran dan semangat, berusaha menemukan makna
dan tujuan dalam pekerjaan mereka serta keinginan untuk terhubung dengan
manusia lain dan menjadi bagian dari organisasi (Robbins & Coulter, 2013).
Spiritualitas tempat kerja sedikit berbeda dengan agama yang dianut, namun
seseorang dapat mengekspresikan kepercayaan dalam agamanya dalam
bekerja (Ashmos & Duchon, 2000).
Pemahaman akan spiritualitas di tempat kerja berarti melihat tempat
kerja ditempati oleh orang-orang yang memiliki pemahaman mendalam
bahwa nilai atau pikiran perusahaan sama pentingnya dengan pikiran atau
nilai dalam dirinya, dengan demikian karyawan dapat mengembangkan
potensi yang ada didalam dirinya. (Ashmos & Duchon, 2000).
2.2.2 Meaningful Work (Individual Level)

Meaningful work merupakan tingkat dasar yang dapat memaknai
secara mendalam dari tujuan seseorang dalam melaksanakan pekerjaannya.
Dimensi ini mewakili bagaimana karyawan berinteraksi dengan relasi
51
kerjanya sehari-hari di tingkat individual. Menurut Miliman et al. (2003)

setiap orang memiliki motivasi dan kebenaran batin dan juga keinginan
untuk terlihat dalam kegiatan yang dapat memberikam arti yang lebih
kehidupan sendiri maupun kehidupan orang lain. Tingkat ini bertujuan
untuk mencari makna dan tujuan yang lebih mendalam dengan mewujudkan
harapan seseorang, mengekspresikan kebutuhan hidup seseorang dengan
mencari pekerjaan yang berarti, dan berkontribusi kepada orang
lain.indicator yang digunakan dalam meaningful work menurut teori yang
dikembangkan oleh Milliman et al. (2003) adalah :
a) Enjoy work dapat diartikan karyawan merasa cocok dalam pekerjaannya
b) Energized by work artinya Karyawan merasa semangat dalam bekerja
c) Work gives personal meaning and purpose artinya karyawan merasa
34 pribadi
pekerjaan memberi makna dan tujuan
2.2.2 Sense Of Community (Group Level)
Pada dimensi ini melibatkan hubungan yang lebih mendalam dengan
oranglain sehingga diartikan dengan rasa komunitas. Sense of community ini
terjadi pada tingkat kelompok. Dimensi ini adalah cerminan dari perilaku dan
interaksi antara kariyawan dan rekan kerja mereka. Milliman et al. (2003)
menjelaskan komunitas di tempat kerja didasari rasa percaya seseorang ketika
orang melihat dirinya dapat terhubung satu sama lain serta merasakan adanya
berbagai macam hubungan batin antara dirinya dengan orang lain. Sense of
Comunnity ini melibatkan mental, emosional dan spiritual seperti dalam hal
yang terkait antara tim atau kelompok didalam organisasi dengan melibatkan
dukungan, kebebasan berekpresi dan memberikan perhatian yang tulus,
indikator yang digunakan dalam Sense of Community menurut teori yang
dikembangkan oleh Milliman et al., (2003) adalah:
a) Karyawan memiliki koneksi dengan rekan kerja
b) Karyawan yang memberikan dukungan pada karyawan lain
c) Terkait dengan memiliki tujuan bersama
52
2.2.3 Allignment Of Value (Organizational Level)

Dimensi ini terjadi pada tingkat level organiasai ketika mengalami
keselarasan yang kuat antara nilai – nilai pribadi mereka dengan misi dan
tujuan organisasi. Menurut Ashmos & Duchon (2000) keselarasan yang
berarti bahwa individu percaya manejer dan karywan dalam organiasai
mereka memiliki niat yang sesuai, memiliki hati nurani, dan peduli dengan
kesejahteraan karyawan dan komunitasnya Alignment of Value melibatkan
konsep bahwa keinginan karyawan untuk bekerja dalam sebuah organiasasi
yang tujuannya adalah untuk tidak hanya menjadi karyawan yang baik
dalam organisasi.
Namun juga organiasasi memiliki etika atau integritas lebih untuk
kesejahteraan karyawan, pelanggan, dan masyarakat. Indicator yang
digunakan dalam Aligment of Value ini menurut teori yang dikembangkan
oleh (MIlliman Czaplewaski and Feguson, 2003) adalah;
a. Merasa memiliki “keterikatan” terhadap tujuan organisasi
b. Percaya pada visi dan misi organisasi
c. Perusahaan perduli terhadap karyawan
2.2.4 Komitmen Afektif
Menurut Mayer dan Alen dalam Santoso (2018) Komitmen afektif
merupakan tingkat keterikatan anggota secara psikologis berdasarkan
seberapa baik perasaan mengenai organisasi tersebut. Hal tersebut muncul
dan berkembang karena adanya rasa keamanan, kenyaman, dan manfaat lain
yang yang dirasakan dalam suatu organisasi dan tidak diperoleh dari
organisasi lain. Semakin nyaman dan tinggi manfaat yang dirasakan oleh
anggota organisasi, maka semakin tinggi pula komitmen nya. Penerimaan
terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi, perilaku kerja anggota yang
cenderung melebihi tuntutan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya,
mengajukan ide-ide perbaikan demi kemajuan organisasi, membela
kepentingan organisasi, menyebarkan keunggulan organisasi pada pihak lain
dan sebagainya menjadi indikator-indikator bahwa komitmen organisasional
pada karyawan semakin tinggi. Anggota yang memiliki komitmen afektif
53
tinggi cenderung akan bertahan dalam organisasi. Komitmen afektif ini juga
dapat dikatakan sebagai penentu yang penting atas dedikasi dan loyalitas
seorang karyawan. Menurut McShane & Von Glinow (2010), beberapa cara
untuk membangun loyalitas terhadap organisasi adalah sebagai berikut :
1. Justice & Support. Organisasi yang memenuhi kewajibannya terhadap
karyawan dan menerapkan nilai-nilai kemanusiaan seperti keadilan,
rasa hormat, keinginan untuk memaafkan, dan integritas moral
cenderung mendapatkan komitmen afektif yang tinggi dari para
karyawannya.
2. Shared values. Definisi dari komitmen afektif merujuk pada identifikasi
seseorang terhadap organisasi dan bahwa identifikasi yang paling tinggi
adalah ketika karyawan meyakini bahwa nilai-nilai mereka sepadan
dengan nilai dominan dalam organisasi. Selain itu, karyawan akan
merasa lebih nyaman dan dapat diprediksi sikapnya jika mereka sepakat
dengan nilai-nilai yang mendasari pengambilan keputusan pada
perusahaan. Kenyamanan ini akan meningkatkan motivasi mereka
untuk tetap berada pada organisasi.
3. Trust. Hal ini berkenaan dengan ekspektasi positif seseorang terhadap
orang lain dalam situasi yang melibatkan risiko. Trust yaitu
menempatkan rasa yakin kepada orang lain ataupun kelompok. Selain
itu kepercayaan merupakan hasil dari timbal balik, misalnya karyawan
akan merasa berkewajiban dan bertanggungjawab melaksanakan tugas
dari perusahaan ketika mereka mempercayai pemimpinnya.
4. Organizational Comprehension. Hal ini berhubungan dengan
bagaimana karyawan memahami dengan baik arahan strategis,
dinamika sosial dan rancangan fisik organisasi. Kesadaran akan hal
tersebut merupakan prasyarat yang dibutuhkan untuk membangun
komitmen afektif karena akan sulit untuk mengidentifikasi sesuatu yang
tidak diketahui dengan baik.
5. Employee involvement. Keterlibatan karyawan akan meningkatkan
komitmen afektif dengan menguatkan identitas sosial karyawan dengan
54
perusahaan. Karyawan merasa bahwa mereka adalah bagian dari

perusahaan ketika mereka berpartisipasi dalam keputusan yang akan
mengarahkan masa depan.
2.2.5 Kinerja Pegawai

2.2.6.1 Pengertian Kinerja Pegawai
Menurut Mathis dan Jackson (dalam Samsuddin, 2018:9) Kinerja
pegawai merupakan tingkat keberhasilan karyawan dalam menyelesaikan
tugas dan tanggung jawabnya. Kinerja merupakan output yang dihasilkan
oleh pegawai dalam kurun waktu tertentu sesuai dengan wewenang dan
tanggung jawab yang diberikan organisasi dalam mencapai visi, misi dan
tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan
sesuai dengan moral maupun etika.
Menurut Sukmalana (dalam Samsuddin, 2018:9) Kinerja pegawai
merupakan sesuatu yang dikerjakan dan dihasilkan dalam bentuk produk
maupun jasa dalam periode tertentu dan ukuran tertentu oleh seseorang
atau sekelompok masyarakat berdasarkan pada kecakapan, kemampuan,
maupun pengalamannnya. Berdasarkan beberapa pendapat diatas dapat
disimpulkan kinerja merupakan Segala sesuatu yang dihasilkan oleh
individu untuk mencapai tujuan, visi dan misi organisasi dalam periode
dan waktu tertentu berdasarkan pada kecakapan, kemampuan maupun
pengalaman.
2.2.6.2 Faktor Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai.
Menurut Moorhead dan Chung, dalam Samsudin (2018: 79) kinerja
pegawai dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu
a. Kuantitas Pekerjaan (Quality Of Work) merupakan tingkat baik atau
buruknya sesuatu yang diterima bagi seseorang pegawai yang dapat
dilihat dari segi ketelitian, kerapihan kerja, keterampilan dan
kecakapan
b. Kuantitas Pekerjaan ( Quantity of Work) merupakan seberapa besarnya
beban kerja atau sejumlah pekerjaan yang harus di selesaikan oleh
55
seseorang pegawai
c. Pengetahuan (Job knowledge) merupakan proses penempatan sesorang
pegawai yang sesuai bagraound pendidikan atau keahlian dalam suatu
pekerjaan
d. Kerjasama Tim (Teamwork) merupakan cara bagaimana seorang
pegawai bekerjasama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu
pekerjaan.
e. Kreatifitas (Creativity) merupakan kemampuan seorang pegawai dalam
menyelesaikan pekerjaannya dengan cara inisiatif sendiri yang di
anggap mampu secara efektif dan efisien.
f. Inovasi (Inovation) kemampuan menciptakan perubahan
perubahanbary guna perbaikan dan kemajuan organisasi. Hal ini di
tinjau dari ide ide cemerlang untuk mengatasi permasalahan tersebut.
g. Inisiatuf (Initiative) melingkupi beberpa aspek sperti kemampuan
untuk mengambil langkah yang tepat dalam menghadapi kesulitan,
kemampuan untuk melakukan suatu pekerjaan tanpa bantuan,
kemampuan untuk mengambil tahapan pertama dalam kegiatan.
2.2.6.3 Indikator Kinerja Karyawan
Menurut Robbins (dalam Silaen, dkk:2021:15) ada 6 indikator
untuk mengukur kinerja karyawan yaitu:
a. Kualitas kerja
Kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan
dan persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang di hasilkan
b. Kuantitas Kerja
Jumlah yang di hasilkan dalam unit dan siklus aktifitas yang diselesaikan
adalah jumlah yang di hasilkan dalam kuantitas
c. Ketepatan waktu
Menyelesaikan aktitas dengan tepat waktu dan maksimalkan waktu yang
ada dengan aktifitas lain.
d. Efektifitas
Menaikan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya manusia
56
dengan cara memaksimalkan tingkat penggunaan sumber daya

e. Komitmen
Tingkat dimana seseorang karyawan dapat menjalankan fungsi kerjanya
dan tanggung jawabnya terhadap instansi.
BAB III
KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS
3.1 Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual adalah keterkaitan antara teori–teori atau konsep

yang mendukung dalam penelitian yang digunakan sebagai pedoman dalam
menyusun sistematis penelitian, sebagai berikut:
Workplace Spirituallity
Meaningfull Work (XI)

(Milliman, et al (2003)
1. Enjoy Work
2. Energized by Work Komitmen Afektif (Y)
3. Work Gives Personal Mayer dan Alen,(dalam
meaning and purposed H1 Santoso, 2018)
1. Emosional
2. Identifikasi
Sense Of Community (X2) 3. Keterlibatan Karyawan
H2
(Milliman, et al (2003)
1. Sense of connection with
H3
co-workers
2. Employees support each H7
other H4
3. Linked with a common
purposes Kinerja Pegawai (Z)
H5
Robbin (dalam silaen,
Allighment With dkk(2021)
Organisasional Value (X3) 1. Kualitas kerja
(Milliman, et al (2003) H6 2. Kuantitas Kerja
1. Feel connected to 3. Ketepatan waktu
organizations goals 4. Efektifitas
2. Identify with 5. Komitmen
organizations mission
Sumber : Peneliti (2020)
and value
3. Organizations care
about employee
Gambar 3.1
Kerangka Konseptual
42
3.2 Hubungan Antar Variabel

Variabel penelitian ini meliputi variabel tergantung (dependent variable), yaitu
Meaningfull work, Sense Of Comunity, Alighment with Organizational Value
dan variabel bebas (independent variabel) yaitu Kinerja Pegawai, sedangkan
Variable Intervening yaitu Komitmen Afektif. Adapun definisi masing-masing
variabel sebagai berikut.
3.2.1 Hubungan Meaningful work terhadap Komitmen Afektif
Spiritualitas ditempat kerja memiliki hubungan yang tidak terpisahkan dari
komitmen organisasi (Rego & Pina E Cunha, 2008). Komitmen organisasional
adalah keadaan karyawan memiliki keinginan dalam menjalakan visi,misi dan
tujuan perusahaan serta tidak memilki keinginan dalam meninggalkan
perusahaan (Robbins & Timothy A. Judge, 2017). Dalam sebuah organisasi,
karyawan memerlukan sebuah keberrmaknaan dalam melaksanakan tugasnya
(Robbins & Coulter, 2013). Pendapat yang dikemukakan oleh Ashmos &
Duchon (2000) menjabarkan bahwa sama pentingnya memiliki makna dalam
mengerjakan suatu pekerjaan, dengan adanya tujuan lain selain material
karyawan akan lebih puas dalam menjalankan tugasnya. Spiritualitas ditempat
kerja memiliki berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen
organisasi, hasil penelitian ini dinyatakan oleh Mohamed & Ruth (2016),
Haryokusumo (2015) dan Rego & Pina E Cunha, (2008). Dimensi Meaningful
work dapat menjelaskan pengaruhnya terhadap komitmen afektif (Milliman et
al., 2003). Komitmen afektif merupakan perasaan emosional karyawan dalam
mengintegrasikan nilai sebuah organisasi dan dirinya (Robbins & Coulter,
2013). Komitmen afektif lebih menjelaskan hubungan antara karyawan dan
organisasi (Mercurio, 2015). Penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Rego
& Pina E Cunha, (2008) menjelaskan bahwa dimensi meaningful work dapat
mempengaruhi komitmen afektif lebih tinggi dibandingkan komitmen
normative dan komitmen continuance. Penelitian berbeda yang dilakukan oleh
Khumaeni (2018), menyebutkan bahwa dimensi meaningful work tidak
memiliki dampak terhadap komitmen organisasional.
43
3.2.2 Hubungan Sense of Comunity terhadap Komitmen Afektif
Pemahaman mengenai spiritualitas ditempat kerja tidak hanya dimensi

kedua yaitu sense of community. Pada dimensi ini melibatkan hubungan yang
lebih mendalam dengan orang lain sehingga diartikan dengan rasa komunitas.
Sense of community ini terjadi pada tingkat kelompok. Merupakan gambaran
dari perilaku dan interaksi antara kariyawan dan rekan kerja mereka (Milliman
et al., 2003). Pembahasan mendalam mengenai sense of community secara
umum merupakan toleransi terhadap pemikiran berbeda yang dimiliki oleh
karyawan lain, dan membangun hubungan keakraban dalam sebuah organisasi.
Menurut Rego & Pina E Cunha (2008) selalu melibatkan pemahaman, perasaan
dan pemikiran antar karyawan sehingga terbentuk rasa saling memiliki diantara
karyawan. Spiritualitas ditempat kerja memiliki berpengaruh positif dan
signifikan terhadap komitmen organisasi, hasil penelitian ini dinyatakan oleh
Mohamed & Ruth (2016), Haryokusumo (2015) dan Rego & Pina E Cunha,
(2008). Sense of community dinilai merupakan variabel yang kuat oleh (Bell-
Ellis, Jones, Longstreth, & Neal, 2015). Penelitian Liwun & Bera Prabowo,
(2015) menjelaskan dimensi workplace spirituality tidak berpengaruh terhadap
komitmen organisasi.
3.2.3 Hubungan Allighment with organizational Value terhadap Komitmen
Afektif
Pemahaman mengenai spiritualitas tidak hanya berdasarkan individu dan
kelompok saja, namun hal yang utama adalah keselarasan nilai- nilai
perusahaan baik dalam individu maupun dalam sebuah kelompok. Konsep
Aligment of Value menjabarkan bahwa nilai sebuah perusahaan harus selaras
dengan karyawan agar dapat mencapai tujuan strategis secara maksimal
(Milliman et al., 2003). Rego & Pina E Cunha (2008) menjelaskan bahwa
aligment of value dapat menjelaskan keinginan seseorang untuk keluar dari
perusahaan dan komitmen yang dimiliki. Hal ini didasarkan oleh kemampuan
karyawan dalam menyelaraskan nilai dan terhubung dalam sebuah organisasi.
Dalam penelitian Haryokusumo (2015) dan Rego & Pina E Cunha (2008)
dimensi aligment of value berpengaruh paling besar terhadap komitmen
afektif. Mohamed & Ruth (2016) berpendapat bahwa
44
meskipun hubungan dimensi spiritualitas ditempat kerja terhadap komitmen itu

positif, namun dimensi allighment with organizational value pengaruhnya
sangat lemah dibandingkan variabel lain.
Pendapat berbeda dinyatakan oleh Azizah (2014) penelitian yang
dilaksanakan di KPPS Syariah Kebumen menunjukkan bahwa dimensi
allighment with organizational value tidak memiliki pengaruh signifikan
terhadap komitmen organisasi, hal ini disebabkan oleh pemahaman mendasar
mengenai nilai perusahaan sehingga tidak dapat dimaknai dengan tepat.
3.2.4 Hubungan Meaningful work terhadap turnover intention
Spiritualitas ditempat kerja dapat menurunkan tingkat keinginan untuk
keluar dari perusahaan. Penelitian yang dilakukan oleh Milliman, Czaplewski,
& Ferguson (2003) menyebutkan bahwa spiritualitas ditempat kerja
berpengaruh negative dan signifikan terhadap keinginan untuk keluar.
Penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Ghadi (2017) dan
(Hong, 2012). Penelitian yang dilakukan oleh Ghadi (2017) menjelaskan
bahwa ketiga dimensi bersama-sama mempengaruhi voluntary turnover
intention secara negative. Hong (2012) dalam penelitiannya menyebutkan
bahwa baik secara parsial, maupun bersama-sama ketiga dimensi tersebut tetap
mempengaruhi intention to leave secara negative.
Hasil penelitian berbeda dikemukakan oleh Beehner & Blackwell (2016)
menyebutkan bahwa spiritualitas ditempat kerja tidak memiliki hubungan
terhadap turnover intention, terjadinya turnover intention dalam industri
layanan makanan mungkin dipengaruhi oleh faktor lain. Beehner & Blackwell
(2016) menyebutkan ada tiga alasan dasar spiritualitas ditempat kerja tidak
memiliki pengaruh terhadap turnover intention pada industri layanan makanan
yaitu (1) gaji yang ada pada industri layanan makanan lebih rendah
dibandingkan pada industri lainnya , (2) pendidikan yang dimiliki responden,
(3) akibat adanya kebijakan pengurangan jam kerja
3.2.5 Hubungan Sense of community terhadap turnover intention
45

Hong (2012). Penelitian yang dilakukan oleh Ghadi (2017) menjelaskan bahwa
ketiga dimensi bersama-sama mempengaruhi voluntary turnover intention
secara negative. Hong (2012) dalam penelitiannya menyebutkan bahwa baik
secara parsial, maupun bersama-sama ketiga dimensi tersebut tetap
mempengaruhi intention to leave secara negative.
(3) akibat adanya kebijakan pengurangan jam kerja.
3.2.6 Hubungan Allighment with organizational value terhadap turnover
intention
Hong (Hong (2012)). Penelitian yang dilakukan oleh Ghadi (2017)
menjelaskan bahwa ketiga dimensi bersama-sama mempengaruhi voluntary
turnover intention secara negative. Hong (2012) dalam penelitiannya
menyebutkan bahwa baik secara parsial, maupun bersama-sama ketiga dimensi
tersebut tetap mempengaruhi intention to leave secara negative.
46

(3) akibat adanya kebijakan pengurangan jam kerja.
3.2.7 Hubungan Komitmen Afektif terhadap turnover intention
Komitmen organisasi didefinisikan sebagai keadaan karyawan memihak
pada organisasi dengan berusaha mencapai tujuan strategis dan masih ingin
untuk tetap berada dalam perusahaan. Komitmen memiliki pengaruh terhadap
turnover intention. Hasil analisis yang dilakukan oleh Andini (2011)
menjelaskan bahwa komitmen organisasi berpengaruh secara negative terhadap
keinginan untuk keluar. Komitmen organisasi memiliki hubungan negatif
dengan keinginan keluar,hal ini dapat diartikan apabila karyawan mempunyai
komitmen organisasi yang tinggi maka akan tetap berada dalam organisasi.
Penelitian yang dilakukan oleh Aydogdu & Asikgil (2011) dan Marri (2012)
menjelaskan bahwa komitmen organisasi akan berpengaruh secara negative
dan signifikan terhadap Turnover Intention.
Satwari, Al Musadieq, & Afrianty (2016) dalam penelitian yang dilakukan
di Hotel Swiss-Belinn Malang menjelaskan bahwa Komitmen Afektif
berpengaruh tidak signifikan terhadap Turnover Intention, alasannya dari hasil
tersebut mengungkapkan bahwa karyawan Hotel Swiss-Belinn Malang
memiliki komitmen afektif yang diindikasikan tinggi, namun tetap memiliki
kemungkinan untuk berpindah pekerjaan apabila ada kesempatan untuk
memperoleh pekerjaan yang lebih baik
3.3 Hipotesis
Berdasarkan kajian teori dan kerangka konseptual yang dikemukakan,
maka dapat diajukan hipotesis sebagai berikut:
1. Meaningful work berpengaruh positif signifikan terhadap Komitmen
Afektif
47
2. Sense of community berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen

afektif
3. Allighment with organizational value berpengaruh positif signifikan
terhadap komitmen afektif
4. Meaningful work berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja
pegawai
5. Sense of community berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja
pegawai
6. Allighment with Organizational Value berpengaruh positif signifikan
terhadap kinerja pegawai
7. Komitmen afektif berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai
BAB IV
METODE PENELITIAN
4.1 Kerangka Berpikir
Studi Teoritis Studi Empiris
Grand Teori Meaningful work Mohammed Yasin Ghadi (2017)

rguson, (2003) Grand Teori Sense of community Milliman, Czaplewski,
Misbah& Hasan,
Ferguson,
Ali (2003)
Bin Nasdem, dan Asma Akter (2016)
ssscdada
Allighment with organization value Milliman, Czaplewski,
Freda
& Ferguson,
Van dee Walt,
(2003)
Jeremias J Der Klerk (2014) Sugeng Budiono ,
Grand Teori Komitmen afektif Hong Y Park, Ratmond L., Christin dan Gail E Sype (2014
John P. Meyer, Allen, & Smith (1993) Wastu Adi Mulyono (2011) Rita Andini (2010)
Robbins & Coulter (2013).
Armenio Rego dan Miguel Pina E Cunha (2008) John Milliman, Andrew J Czaplwsk
Milliman, Czaplewski, & Ferguson, (2003)
Teori Turnover intention Mathis & Jackson (2014) Metode Penelitian
Sugiono, P. D. (2017)
Hipotesis Penelitian :
H1 : Meaningful work berpengaruh positif signifikan terhadap Komitmen Afektif H2 : Sense of community b
H3 : Allighment with organizational value berpengaruh positif signifikan terhadap Komitmen Afektif
H4 : Meaningful work berpengaruh negatif signifikan terhadap Turnover Intention
H5 : Sense of community berpengaruh negatif signifikan terhadap Turnover Intention
H6 : Allighment with Organizational Value berpengaruh negatif signifikan terhadap Turnover Intention
H7 : Komitmen afektif berpengaruh negatif signifikan terhadap Turnover intention
Uji Statistik : Analisis Model SEM
Tesis
Analisis Meaningful Work, Sense Of Community dan Allighment With Organizational Value
Terhadap Komitmen Afektif dan Turnover Intention Industri Konstruksi di Surabaya
Gambar 4.1
Kerangka Proses Berpikir
Sumber: Peneliti (2020)
48
49
Dari latar belakang, penelitian terdahulu, dan landasan teori yang ada, maka
dapat disusun kerangka proses berpikir sebagaimana yang ditunjukkan pada
Gambar 4.1, yang menunjukkan bahwa penelitian ini memerlukan teori
Meaningfull Work, Sense Of Community, Allighment With Organizational
Value terhadap Komitment Afektif dan Turnover Intention. Teori-teori
tersebut perlu dipahami dan dipelajari untuk membantu dalam membentuk
kerangka berpikir serta menganalisis permasalahan yang diteliti, sehingga
pada akhirnya dapat disimpulkan hasil penelitian. Hasil penelitian pada obyek
penelitian dapat dibandingkan dengan teori-teori tersebut
4.2 Variabel Penelitian
Berikut ini adalah tabel indikator variabel yang menjelaskan beberapa

indikator yang digunakan oleh peneliti dalam penelitian ini.
Tabel 4.2 Indikator Variabel
Konstruk Indikator Variabel
Meaningful work (X1) X1 : Enjoy work
(Milliman et al., 2003) X2 : Energized by work
X3 : Work gives personal meaning and purpose
Sense of community X4: Sense of connection with co-workers

(X2) X5: Employees support each other
(Milliman et al., 2003) X6 : Linked with a common purpose
Allighment with X7 : Feel connected to organizations goals

organization value (X3)
X8 : Identify with organizations mission and value
(Milliman et al., 2003)
X9 : Organization care about employee
Komitmen Afektif X10: Emosional

(Y)
X11: Identifikasi
(Meyer & Allen, 2004)
X12: Keterlibatan Karyawan dalam organisasi
50
Turnover Intention (Z) X13:Keinginan untuk mencari pekerjaan baru
(Roodt (2004) dalam X14:Tidak memiliki kesempatan berkembang atau tidak

Bothma & Roodt memiliki jenjang karir
(2013)) X15:Keinginan untuk keluar
X16:Kepuasan Gaji yang didapatkan dari perusahaan
X17:Ketidaknyamanan ditempat kerja
Sumber : Peneliti (2020)
Pengukuran menggunakan skala linkert 1 – 5 Dengan penjelasan
5 = Sangat setuju
4 = Setuju
3 = Ragu-ragu/Netral
2 = Tidak setuju
6 = Sangat tidak setuju
4.3 Definisi Operasional dan Variabel Penelitian
4.3.1Meaningful work
Meaningful work adalah tingkat individual yang mendasari arti

pekerjaan yang mendalam dari tujuan seseorang. Indicator yang digunakan
dalam meaningful work yang digunakan pada penelitian yang dilakukan
pada karyawan industri konstruktsi menggunakan teori yang dikembangkan
oleh Milliman et al. (2003) adalah :
1. Enjoy work
2. Energized by work
3. Work gives personal meaning and purpose
51
4.3.2 Sense of community
Sense of community adalah keterlibatan hubungan yang lebih mendalam

dengan orang lain sehingga diartikan dengan rasa komunitas. Sense of
Comunnity ini melibatkan mental, emosional dan spiritual seperti hubungan
antara tim atau kelompok didalam perusahaan konstruksidengan melibatkan
dukungan, kebebasan berekspresi dan memberikan perhatian yang tulus,
Indicator yang digunakan dalam Sense of Community yang digunakan pada
penelitian yang dilakukan pada karyawan industri konstruktsi menggunakan
teori Milliman et al., (2003) adalah:
a) Sense of connection with co-workers
b) Employees support each other
c) Linked with a common purpose
4.3.3 Allighment with organizational value
Allighment with organizational value adalah pemahaman individu terhadap

organiasai ketika mengalami keselarasan yang kuat antara nilai – nilai pribadi
mereka dengan misi dan tujuan organisasi. Indicator yang digunakan dalam
Alligment with organizational value yang digunakan pada penelitian yang
dilakukan pada karyawan industri konstruktsi menggunakan teori ini menurut
teori yang diklembangkan oleh Milliman et al., (2003) adalah;
a) Feel connected to organizations goals
b) Identify with organizations mission and value
c) Organization care about employee
4.3.4 Komitmen Afektif
Komitmen afektif adalah keterikatan erat dengan hubungan sentimen

anggota terhadap organisasinya, identifikasi dengan organisasi dan keterlibatan
anggota dengan operasional di industri konstruksi Surabaya. Indikator
komitmen afektif menurut pengukuran Affective Commitment Scale (ACS) dari
52
Meyer, Allen & Smith (1993) dalam Meyer & Allen (2004:13) yang terdiri
dari:.
1) Emosional
2) Identitifikasi
3) Keterlibatan karyawan dalam organisasi
4.3.5 Turnover Intention
Turnover intention merupakan akumulasi dari keinginan karyawan dan

pergi untuk meninggalkan perusahaan Industri Konstruksi Surabaya.
Penggunaan istilah turnover intention merujuk pada pandangan yang
dikembangkan oleh Roodt (2004) dalam Bothma & Roodt (2013) dalam
turnover intention scale (TIS), penelitian ini akan menggunakan
pengembangan pengukuran turnover intention yang dilakukan yaitu:
1) Keinginan untuk mencari pekerjaan baru
2) Tidak memiliki kesempatan berkembang atau tidak memiliki jenjang karir
3) Keinginan untuk keluar
4) Kepuasan Gaji yang didapatkan dari perusahaan
5) Ketidaknyamanan ditempat kerja
4.4 Populasi dan Sampel
4.4.1 Populasi
Menurut Sugiono (2017) Populasi merupakan keseluruan element yang

akan dijadikan suatu wilayah generalisasi. Elemen populasi adalah keseluruhan
subyek yang akan diukur, yang merupakam unit yang diteliti. Pendapat tersebut
yang digunakan sebagai pedoman peneliti dalam menentukan suatu populasi.
Penetapan populasi dalam penelitian ini adalah semua karyawan kantor dari
perusahaan konstruksi di Surabaya. Dari data perusahaan yang terdaftar sebagai
anggota GAPENSI berdasarkan skalanya yaitu M2 (Menengah kedua).
53
4.4.2 Sampel Penelitian
Menurut Sugiono (2017) dalam penelitian kuantitatif sampel adalah bagian

dalam jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Dalam
penelitian ini teknik sampling yang digunakan yaitu purposive sampling dengan
teknik dengan karakteristik atau kategoru tertentu. Teknik sample ini merupakan
teknik pengambilan sampel sumber data dengan pemilihan kategori tertentu. Dalam
penelitian ini, sample penelitian adalah perusahaan dengan skala M2, sebanyak 46
perusahaan. Pada 46 perusahaan tersebut, peneliti ingin meneliti bagian kantor
karena pada bagian tersebut terdapat bagian pemasaran, keuangan dan pengelolaan
sumber daya. Penggunaan teknik sampel purposive sampling digunakan dengan
kategori perusahaaan yang mmenerima atau bersedia dilakukan penelitian
4.5 Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada perusahaan konstruksi di Surabaya. Waktu

pelaksanaan pada bulan Februari hingga April 2020. Adapun lokasi alamat
perusahaan masing-masing adalah sebagai berikut:
Tabel 4.5
Data Alamat Perusahaan
NO NAMA PERUSAHAAN ALAMAT NO. TLP
1 PT. Citra Mandiri Cipta JL. Bratang Gede III - G / 2, 031-5044123

Ngagelrejo, Wonokromo, Kota
Surabaya, Jawa Timur 60245
2. PT. Dwiwira Kusuma JL. Raya Mastrip ( Kemlaten ) No. 46, 031-7662215
Kebraon, Karang Pilang, Kota
3. PT. Fajar Wangi Atharizz Jl. Dukuh Pakis V Gg. Masjid,, Dukuh 031-5613694
Pakis, Dukuh Pakis, Kota Surabaya,
Jawa Timur 60225
54
4. PT. Gemilang Makmur Jaya JL. Suko Semolo 7-F/11 RT.004 031-5924925,
Raya RW.007, Semolowaru, Sukolilo, Kota 031-5928209
5. PT. Pemuda Prima Usaha JL. Raya Ngagel No.179-183/ RK 23 A, 031-5027955

Ngagelrejo, Wonokromo, Kota
6. PT. Giri Bangun Sentosa JL. Medokan Ayu Perum Kosagra XXI / 031-8793275
35, Medokan Ayu, Rungkut, Kota
7. PT. Sumberlogam Nusantara JL. Kenjeran no 4, Kapasan, Simokerto,

Kota Surabaya, Jawa Timur 60141
8. PT. Sinar Waringin Adikarya Jl. Prapanca 54 , Darmo, Wonokromo, 031-5625265

9. PT. Anggaza Widya JL. Gayungan VII No. 12 Lantai 2, 031-8283020

Ridhamulia Gayungan, Gayungan, Kota Surabaya,
Jawa Timur 60235
10. PT. Trisna Karya JL. Rembang Selatan No 33, Jepara, 031-5456999
Bubutan, Kota Surabaya, Jawa Timur
60171
11. PT. Supra Surya Indonesia Komp. Mangga Dua Blok A6 NO 5 - 031-8416945
6 JL. Jagir Wonokromo No. 100,
Jagir, Wonokromo, Kota Surabaya,
Jawa Timur 60244
12. PT. Marga Pertiwi Sejati JL. Manunggal Kebonsari Kencana C-3 031-8275577
Lt. 1, Kebonsari, Jambangan, Kota
55
13. PT. Archikon Wiratama Ruko Sakura Regency Blok O No.14- 031-8299688
16, Ketintang, Gayungan, Kota
14. Selosari JL. Jemursari Selatan III No. 16 RT.002 031-8492730

RW.008, Jemur Wonosari, Wonocolo,
15. PT. Dumas Tanjung Perak JL. Nilam Barat No. 12,24-26, Perak 031-3295111
Shipyards Barat, Krembangan, Kota Surabaya,
Jawa Timur 60165
16. PT. Ganesha Jaya JL. Dukuh Kupang Timur XI/42, Pakis, 031-5679451
Sawahan, Kota Surabaya, Jawa Timur
60256
17. PT. Sanggar Adhisarana JL. Ketintang Baru I / 4-A, Ketintang, 031-8283481
Tehnik Gayungan, Kota Surabaya, Jawa Timur
60231
18. PT. Karya Artha Barokah JL. Taman Wisma Medokan Tengah 031-8700406
No. 9, Medokan Ayu, Rungkut,
19. PT. Mitra Surya Persada JL. Raya Menganti Wiyung No. 411 - B 031-7524406
RT.01 RW.05, Wiyung, Wiyung, Kota
20. PT. Dutikon Sejahtera JL. Raya Margorejo No. 94 RT.005 031-8472918
RW.005, Jemur Wonosari, Wonocolo,
21. PT. Bangun Arta Hutama JL. Diponegoro No 81, Dr. Sutomo, 031-5681885
Tegalsari, Kota Surabaya, Jawa Timur
56
60264
22. PT. Darlin Audiya JL. Perintis V No 07, Ngagelrejo, 031-8496323

Wonokromo, Kota Surabaya, Jawa
Timur 60245
23. Estetika Kencana Jaya JL. Kupang Indah XVI/20, Dukuh 031-7319120
Kupang, Dukuh Pakis, Kota Surabaya,
Jawa Timur 60225
24. PT.Cahaya Cerah JL. Sutorejo Utara No. 27, Dukuh 031-8498138
Sutorejo, Mulyorejo, Kota Surabaya,
Jawa Timur 60113
25. PT.Usaha Bangun Saka JL. Rungkut Industri VII - 4, Rungkut 031-8413836,
Kidul, Rungkut, Kota Surabaya, Jawa 8431154,
Timur 60293
8420016
26 PT.Feva Indonesia JL. Galaxi Klampis Utara No. 8, 031-5966424

Keputih, Sukolilo, Kota Surabaya, Jawa
Timur 60111
27. PT.Sandana JL. Raya Kedung Baruk No. 25- 031-99004000

28, Kedung Baruk, Rungkut, Kota
28. PT. Supadmo Komplek YKP Blok PS - 1C / 031-8707285

27, Penjaringan Sari, Rungkut,
Kota

29. PT. Santoso Shafanara Graha JL. Medokan Sawah No 188 RT.04 031-8781072
RW.01, Medokan Ayu, Rungkut, Kota
30. PT.Kuwera Pandukarya Mega JL. Bintoro No 5, Keputran, Tegalsari, 031-5622920

Engineering Kota Surabaya, Jawa Timur 60265
57
31. PT.Kalimaya JL. Wonorejo Timur No.150, Wonorejo, 031-8715591,

Rungkut, Kota Surabaya, Jawa Timur 8707246,
60296
8709095
32. PT. Marga Madu Indah JL. Tehnik Komputer II / 03 Blok U-27 031-5048617
Perum ITS, Keputih, Sukolilo, Kota
33. PT. Dwi Martha Jaya JL. Klampis Anom No. 35 Blok D-11, 031-5932161
Klampis Ngasem, Sukolilo, Kota
34. PT. Karya Setiakawan Utama JL. HR. Muhammad , Ruko Suryainti 031-7340979
Permata 1 Blok B-39, Pradahkali
Kendal, Dukuh Pakis, Kota Surabaya,
Jawa Timur 60226
35. PT. Animo Sarana JL. Achmad Jais No. 1-3, Peneleh, 031-5322871
Genteng, Kota Surabaya, Jawa Timur
60274
36. PT. Bahtera Bersaudara JL. Kemayoran Baru No 19, 031-3520957

Krembangan Selatan, Krembangan,
37. PT. Bumiperwita Persada Jl. Raya Kertajaya Indah 70, Manyar 031-5945277
Sabrangan, Mulyorejo, Kota Surabaya,
Jawa Timur 60116
38. PT. Tukadmas General Jl. Raya Jemursari No. 76 Blok C-9,, 031-8433201,
Contractors Jemur Wonosari, Wonocolo, Kota 8433202
39. PT. Tectonia Grandis Jl. Gayungsari Timur No. 2, Gayungan, 031-8297799
58
Gayungan, Kota Surabaya, Jawa Timur

60235
40. PT.Binatel Prima Jl. Raya Rungkut No. 1-5 (Ruko 031-8796616
Rungkut Megah Raya Blok M 40-41),
Panjang Jiwo, Tenggilis Mejoyo,
41. PT. Cipta Karya Bhakti JL. Welirag no 26 Lantai II, 031-5342733
Sawahan, Sawahan, Kota Surabaya,
Jawa Timur 60251.
42. PT. Andharu Alam Lestari JL. Dukuh Kupang Barat TT No.127, 031-5668894
Dukuh Kupang, Dukuh Pakis, Kota
43. PT. Hutabaya Jaya JL. Cokroaminoto No. 05, Dr. 031-5689268
Sutomo, Tegalsari, Kota Surabaya, Jawa

Timur 60264
44. PT. Cahaya Hidup JL. Mjoarum 7/26, Mojo, Gubeng, Kota 031-5942016
Primakarya Surabaya, Jawa Timur 60285
45. PT. Sandhi Artha Mandiri JL. Karangan Mulya IV/33, Babatan, 08113081400
Wiyung, Kota Surabaya, Jawa Timur
60227 .
46. PT. Tata Karya Mulia Jl. HR. Muhammad No. 171 Kav. 031-7344020
D.5,, Pradahkali Kendal, Dukuh Pakis,
Kota Surabaya, Jawa Timur 60226.
Sumber : https://anggota.gapensi.link/DaftarAnggota/R2019 diakses 27 Januari 2020

59
4.6 Teknik Pengumpulan Data dan Instrumen Penelitian
4.6.1 Teknik pengumpulan data
Prosedur pengambilan serta pengumpulan data yang di gunakan peneliti dalam

penyusunan tesis ini adalah sebagai berikut :
1. Pengamatan (Observasi)
Pengamatan dilakukan secara langsung ke lokasi penelitian yaitu di

seluruh perusahaan konstruksi yang bersedia diadakan penelitian. Hal
tersebut dilakukan menggunakan cara mengamati secara langsung kegiatan
yang ada di perusahaan serta menulis atas beberapa hal yang penting yang
relevan untuk diamati.
2. Kuesioner (Angket)
Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan

cara memberi beberapa pertanyaan atau sebuah penyataan tertulis ke
responden untuk dijawabnya. Kuesioner ini adalah teknik pengumpulan data
yang efisien (Sugiono, 2017). Data yang dikumpulkan berasal dari data hasil
kuesioner seluruh bagian yang ada di industri konstruksi di Surabaya.
Jawaban yang disediakan dalam setiap pertanyaan atau pernyataan ini,
menggunakan skala likert. Menurut Sugiyono (2017) Skala Likert digunakan
untuk mengukur pendapat, sikap dan persepsi seseorang atau sekelompok
orang tentang fenomena sosial.
3. Dokumentasi (Documentation)
Dokumentasi adalah suatu teknik pengumpulan data dengan mengadakan

pencatatan data dari dokumen-dokumen pada objek penelitian.
4.6.2 Instrumen Penelitian
Penelitian ini menggunakan kuesioner dengan semua pernyataaan telah

disediakan jawabannya (metode tertutup), responden menerima angket
secara langsung. Penyebaran bersifat merata dan terstruktur dimana terdapat
60
3 lokasi sebaran angket yang akan dijadikan sebagai obyek sebaran. Skala
pengukuran atas nilai yang akan diperoleh menggunakan skala likert,
maksudnya adalah terdapat ukuran nilai melalui penyajian angka tertentu
sehingga memudahkan responden dalam pengisian.
Seorang responden akan menandai seberapa besar setuju atau tidak

setuju dari masing-masing pernyataan yang diberikan. Terdapat 5 jawaban
pilihan dari responden dengan range jawaban sangat tidak setuju sampai
dengan sangat setuju. Untuk setiap pertanyaan dalam penelitian ini
disediakan 5 (lima) alternatif jawaban dengan skor:
5= Sangat setuju 4 = Setuju
3 = Ragu-ragu/Netral 2 = Tidak
setuju 1= Sangat tidak setuju
4.7 Pengolahan dan Analisis Data
Data yang telah dihasilkan dari pengumpulan data disajikan dalam bentuk
tabel untuk keperluan analisis kemudian dilakukan pengolahan. Alat uji
hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan uji SEM dengan
menggunakan softwareIBM SPSS Statistics 22.
4.7.1 Uji Validitas dan Reliabilitas

Uji yang dipakai dalam uji instrumen penelitian adalah uji validitas
dan reliabilitas. Pengujian validitas dan reliabilitas adalah proses menguji
butir-butir pernyataan yang ada dalam sebuah kuesioner, apakah isi dari
butir-butir pernyataan sudah valid dan reliabel. Jika sudah valid dan
reliabel berarti butir-butir pertanyaan tersebut dapat digunakan untuk
mengukur faktor-faktornya.
Dalam penelitian ini analisis validitas dan reliabilitas dilakukan
terhadap instrumen penelitian variabel Meaningfull Work, Sense of
Community, Allighment With Organizational Value, Komitmen Afektif
dan Turnover Intention sebagai berikut:
61
1. Validitas
Validitas didefinisikan sebagai ukuran seberapa kuat suatu alat tes
melakukan fungsi ukurnya (Sugiyono, 2019). Dalam penelitian ini Uji
validitas konstruk pada PLS dijalankan melalui uji AVE (average
variance extracted), convergent validity serta discriminant validity).
2. Reliabilitas
Uji reliabilitas menggunakan rumus Alpha Cronbach. Untuk

instrumen berupa alat tes, indeks reliabilitas dinyatakan reliabel jika r
sama dengan atau lebih besar dari 0,60. Sebaliknya jika r kurang dari
0,60 maka data yang digunakan dinyatakan tidak reliabel. Alat ukur
konsistensi untuk pengukuran konsep maupun jawaban responden.
PLS dalam menjalankan Uji reliabilitas bisa menggunakan metode
composite reliability dan cronbach’s alpha (Hartono dan Abdillah,
2009).
4.7.2 Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif diperlakukan pada variabel-variabel penelitian,
tetapi sifatnya sendiri, tidak dikaitkan dengan variabel lain.
Berdasarkan variabel tersebut, analisis dapat dilakukan untuk
mendapatkan informasi mengenai banyak hal (Umar, 2013,103).
Analisis Deskriptif digunakan untuk menganalisis data yang
terkumpul dan digunakan untuk mengidentifikasi karakteristik dari
masing-masing responden serta tanggapan responden atas variabel
penelitian, yaitu Meaningfull Work, Sense of Community, Allighment
With Organizational Value, Komitmen Afektif dan Turnover Intention
dideskripsikan menggunakan distribusi frekuensi dan rata-rata hitung.
4.7.3 Analisis Kuantitatif
4.7.3.1 Uji Data
1. Uji Multikolinieritas
Variabel bebas dalam persamaan regresi yang
menyebabkan standart error menjadi tinggi dan sensitif terhadap
62
perubahan data, sehingga koefisien regresi menjadi kurang teliti

dan tingkat signifikansi yang salah juga semakin besar. Cara untuk
mengetahui ada atau tidaknya gejala multikolinieritas antara lain
dengan melihat nilai variance inflation factor (VIF), apabila nilai
VIF kurang dari 10 maka dinyatakan tidak terjadi multikolinieritas
2. Uji Heteroskedastisitas
Heteroskedastisitas berarti ada varian variabel pada model regresi
yang tidak sama/konstan (Suliyanto, 2011). Gejala
heteroskedastisitas terjadi sebagai akibat ketidaksamaan data, atau
bervariasinya data yang diteliti. Adapun Ketentuannya adalah:
1. Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk
suatu pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar
kemudian menyempit), maka telah terjadi heteroskedastisitas.
2. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di
atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi
heteroskedastisitas
3. Uji Autokorelasi
Uji autokorelasi bertujuan untuk mengetahui apakah dalam
sebuah model regresi linier terdapat hubungan yang kuat antar data
yang ada pada variabel-variabel penelitian. Pengujian autokorelasi
dimaksudkan untuk mengetahui apakah terjadi korelasi antara
anggota serangkaian data observasi yang diurutkan menurut waktu
(time series) atau ruang (cross sectional). Untuk mengetahui ada
atau tidaknya autokorelasi, dapat dilakukan uji “Durbin Watson”
dengan ketentuan berikut:
D-W < 1,08 = ada autokorelasi
1,08 ≤ D-W ≤ 1,66 = tanpa kesimpulan
1,66 ≤ D-W ≤ 2,34 = tidak ada
autokorelasi 2,34 ≤ D-W ≤ 2,92 = tanpa
kesimpulan
D-W > 2,92 = ada autokorelasi
63
4.7.4 Analisis Structural Equation Modeling(SEM)
Variabel eksogen/independen merupakan variabel yang tidak

dipengaruhi oleh variabel sebelumnya (anteseden), sedangkan variabel
endogen/dependen merupakan variabel yang dipengaruhi oleh variabel
sebelumnya. Variabel eksogen dalam penelitian ini adalah Meaningfull
Work, Sense of Community, Allighment With Organizational Value
sedangkan variabel endogennya adalah Turnover Intention. Terdapat
satu variabel yang memiliki variabel anteseden (variabel sebelumnya)
dan variabel konsekuen (variabel sesudahnya) dalam model persamaan,
yaitu variabel Komitmen Efektif , yang kemudian disebut sebagai
variabel intervening.
Dalam Ghozali (2011: 61), Hair et al (1998) mengajukan

tahapan permodelan dan analisis persamaan struktural menjadi 7 (tujuh)
langkah, yaitu:
1. Pengembangan sebuah model berbasis teori.
Model persamaan strukturan didasarkan pada hubungan

kausalitas, dimana perubahan satu variabel diasumsikan akan
berakibat pada perubahan variabel lainnya. Kuatnya hubungan
kausalitas antara dua variabel yang diasumsikan oleh peneliti bukan
terletak pada metode analisis yang dipilih, tetapi terletak pada
justifikasi (pembenaran) secara teoritis untuk mendukung analisis.
Jadi jelas bahwa hubungan antar variabel dalam model merupakan
deduksi dari teori.
2. Pengembangan Path diagram.
Langkah berikutnya adalah menyusun hubungan kausalitas

dengan diagram jalur dan menyusun persamaan strukturalnya.
Dalam membangun diagram jalur (path diagram), hubungan antar
konstruk ditunjukkan dengan garis dengan satu anak panah yang
menunjukkan hubungan kausalitas (regresi) dari satu konstruk ke
64
konstruk yang lain. Garis dengan dua anak panah menunjukkan

hubungan korelasi atau kovarian antar konstruk. Pengembangan
diagram alur dilakukan dengan tujuan untuk memudahkan
mengetahui hubungan kausalitas antar variabel yang akan diuji
3. Konversi path diagram ke dalam persamaan.
Setelah mengembangkan model teoritis dan dituangkan dalam

diagram jalur, maka model tersebut dapat diterjemahkan ke dalam
persamaan struktural.
4. Pemilihan matriks input dan estimasi model
Pada awalnya model persamaan struktural di formulasikan

dengan menggunakan input matrik varian/kovarian. Matrik kovarian
memiliki kelebihan daripada matrik korelasi dalam memberikan
validitas perbandingan antara populasi yang berbeda atau sampel
yang berbeda. Namun interpretasi hasil lebih sulit jika
menggunakan matrik kovarian, karena nilai koefisien harus
diinterpretasikan atas dasar unit pengukuran konstruk. Penggunaan
korelasi cocok jika tujuan penelitiannya hanya untuk memahami
pola hubungan antar konstruk, tetapi tidak menjelaskan total varian
dari konstruk. Koefisien yang diperoleh dari matrik korelasi selalu
dalam bentuk standardized unit sama dengan koefisien beta pada
persamaan regresi dan nilainya berkisar antara –1.0 dan +1.0. Jadi
dapat disimpulkan peneliti harus menggunakan input matrik
varian/kovarian untuk menguji teori. Namun demikian jika peneliti
hanya ingin melihat pola hubungan dan tidak melihat total
penjelasan yang diperlukan dalam uji teori, maka penggunaan
matrik korelasi dapat diterima.
5. Menilai problem identifikasi
Problem identifikasi adalah ketidakmampuan proposed model

untuk menghasilkan unique estimate. Cara melihat ada tidaknya
65
problem identifikasi adalah dengan melihat hasil estimasi yang

meliputi: (1) adanya nilai standar error yang besar untuk satu atau
lebih koefisien, (2) ketidakmampuan program untuk invert
information matrix, (3) nilai estimasi yang tidak mungkin, misalkan
error variance yang negatif, (4) adanya nilai korelasi yang tinggi (>
0,90) antar koefisien estimasi. Jika diketahui ada problem
identifikasi, maka ada tiga hal yang harus dilihat: (1) besarnya
jumlah koefisien yang diestimasi relativeterhadap jumlah kovarian
atau korelasi, yang diindikasian dengan nilai degree of freedom
yang kecil, (2) digunakannya pengaruh timbal-balik atau resiprokal
antar konstruk (model non recursive), atau (3) kegagalan dalam
menetapkan nilai tetap (fix) pada skala konstruk Yang dapat
dilakukan untuk mengatasi problem identifikasi adalah menetapkan
lebih banyak konstrain dalam model. Peneliti menambah lebih
banyak konstrain (menghapus path dari diagram path) sampai
masalah yang ada hilang.
6. Evaluasi criteria Goodness-of-fit
a. Evaluasi asumsi SEM
1. Normalitas, dengan menggunakan criteria nilai kritis sebesar 

2,58 pada tingkat signifikansi 0,01.
2. Outliers, merupakan observasi atau data yang memiliki

karakteristik unik, Dengan menggunakan kriteria nilai kritis
3, maka data dinyatakan oulier jika memiliki nilai Z-score
lebih tinggi 3 atau lebih rendah dari -3.
3. Multicollinearity dan Singularity, dimana yang perlu diamati

adalah diterminan dari matrik kovarian sampelnya determinan
yang kecil atau mendekati nol mengindikasikan adanya
multikolinearitas atau singularitas, sehingga data tersebut tidak
dapat digunakan untuk penelitian.
66
b. Uji kesesuaian dan uji statistik
b. 2 – Chi-Square statistic, semakin kecil nilai 2 semakin baik

model itu, dan diterima berdasarkan probabilitas dengan cut-off
value sebesar p> 0,05 atau p>0,010.
c. RMSEA (The Root Mean Square Error of Approximation),

merupakan suatu indeks yang digunakan untuk
mengkonpensasi chi-square dalam sampel yang besar.
d. GFI (Goodness of fit Index), merupakan ukuran non statistical

yang mempunyai rentang nilai antara 0 sampai dengan 1. Nilai
yang tinggi dalam indeks ini menunjukkan sebuah “better fit”.
e. AGFI (Adjusted Goodness of Fit Index), merupakan kriteria

yang memperhitungkan proporsi tertimbang dari varian dalam
sebuah matrik kovarian sampel.
f. CMIN/DF (The Minimum Sample Discrepancy Function

Devided with degrre of Freedom), merupakan statistic
chisquare X2 dibagi degree of freedom-nya sehingga disebut
X2 relative.
g. TLI (Tucker Lewis Indeex), merupakan incremental index yang

membandingkan sebuah model yang diuji terhadap sebuah
baseline model .
h. CFI (Comparative Fit Index), rentang nilai sebesar 0 -1,

dimana semakin mendekati 1, mengindikasikan tingkat fit yang
paling tinggi.
c. Uji Reliability dan Varience Extract.
Uji reliabilitas, dimana nilai reliabilitas yang diterima adalah  0,70

Uji reliabilitas dalam SEM dapat diperoleh melalui rumus sebagai
berikut :
(Std.Loading)2
Construct Reliabilit y   StdLoading   . j
2
67
Variance Extract, dimana nilai yang dapat diterima adalah 0,50

rumus yang digunakan adalah sebagai berikut :
 Std.Loading 2
Variance Extract   Std.Loading 2 . j
7. Interprestasi dan Modifikasi Model
Langkah terakhir adalah menginterprestasikan model dan

memodifikasikan model bagi model-model yang tidak memenuhi
syarat pengujian yang dilakukan. Cut-off value sebesar 2,58 (Hair at
al. 1995; Joreskog, 1993, dalam Ferdinand;p97 ) dapat digunakan
untuk menilai signifikansi tidaknya residual yang dihasilkan oleh
model. Nilai residual values yang lebih besar atau sama dengan
2.58 diinterprestasikan sebagai signifikan secara statistik pada
tingkat.
68
DAFTAR PUSTAKA
Arief, A. M. (2019). Perang Dagang Bikin Indeks Manufaktur Kuartal III/2019

Merosot. Bisnis.Com. Retrieved from https:
Badan Pusat Statistik. (2018). Konstruksi Dalam Angka 2018. Retrieved from
bps.go.id
Bank Indonesia. (2018). Asesmen Sektoral Semester I-2018 Konstruksi, 3, 1–20.
Bell-Ellis, R. S., Jones, L., Longstreth, M., & Neal, J. (2015). Spirit at work in
faculty and staff organizational commitment. Journal of Management,
Spirituality and Religion, 12(2), 156–177.
https://doi.org/10.1080/14766086.2014.992355
CNN Indonesia. (2019, February 22). Pekerja Konstruksi Bersertifikat Baru 616
Ribu. Retrieved from
https://www.cnnindonesia.com/ekonomi/20190221154432-92- 371499/pekerja-
konstruksi-bersertifikat-baru-616-ribu
Gani, I., & Amalia, S. (2018). Alat Analisis Data. (P. Christian, Ed.) (2nd ed.).
Yogyakarta: CV. Andi Offset.
Ghadi, M. Y. (2017). The impact of workplace spirituality on voluntary turnover

intentions through loneliness in work. Journal of Economic and
Administrative Sciences, 33(1), 81–110. https://doi.org/10.1108/jeas-03-
2016-0005
Ghozali, I. (2006). Structural Equation Modeling Metode Alternatif dengan

Partial Least Square (4th ed.). Semarang: Universitas Diponegoro
Semarang.
Haryokusumo, D. (2015). The Effect Of Workplace Spirituality Dimensions On

Organizational Commitment With Perceived Organizational Support As
A Moderating Variable. Jurnal Dinamika Manajemen, 6(2), 187–202.
Hasibuan, D. H. M. S. P. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi.

Bumi Aksara.
68
Hong, Y. J. (2012). Identifying Spirituality in Workers: A Strategy for Retention

of Community Mental Health Professionals. Jurnal of Social Service
Research, 38(2), 175–186.
Kementerian Keuangan. (2019). Tantangan Indonesia dalam Menghadapi Revolusi

Industri 4.0. Retrieved from https://www.kemenkeu.go.id/publikasi/ berita
/tantangan-indonesia-dalam-menghadapi-revolusi-industri-40/
Kementerian Koordinator Bidang Perekonomian. (2019). Pemerintah Dorong

Pengembangan Industri Konstruksi untuk Topang Pembangunan
Infrastruktur. Kementrian Koordinator Bidang Perekonomian Republik
Indonesia. Retrieved from https://www.ekon.go.id/berita/view/pemerintah-
dorong.4669.html
Kementerian Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat. (2019, April). HADAPI

ERA INDUSTRI KONSTRUKSI 4.0, TENAGA KERJA KONSTRUKSI
HARUS TERSPESIALISASI. Retrieved from
https://www.pu.go.id/berita/view/16831/hadapi-era-industri-konstruksi-4-
0-tenaga-kerja-konstruksi-harus-terspesialisasi
Khumaeni, A. (2018). Pengaruh Spiritualitas Ditempat Kerja Terhadap Komitmen

Organisasi Studi Karyawan PT.ISS Rumah Sakit PKU Muhammadiyah
Gombong, 53(9), 1689–1699.
https://doi.org/10.1017/CBO9781107415324.004
Liwun, S. B., & Bera Prabowo, H. (2015). Pengaruh Keterlibatan Kerja Dan
Spiritualitas Kerja Terhadap Komitmen Organisasi. Jurnal Psikologi, 8(1).
Mangkunegara, A. P. (2011). Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya

Manusia. (Aep Gunarsa, Ed.) (5th ed.). Bandung: PT. Refika Gunarsa.
Marri, M. Y. K. (2012). Measuring Islamic Work Ethics and Its Consequences on

Organizational. International Journal of Management Sciences and
Business Research, 2(2), 37–49.
70
Mathis, R. L., & Jackson, J. H. (2014). Human Resource Management &

Entrepreneurship Human Resource Management & Entrepreneurship.
Mauliana, V. A. (2017, January 21). 7 Bidang Pekerjaan yang Kerap Ditinggalkan

Pegawai. Liputan6.Com. Retrieved from
https://www.liputan6.com/bisnis/read/
2832812/7-bidang- pekerjaan-yang-kerap-ditinggalkan-pegawai
Mercurio, Z. A. (2015). Affective Commitment as a Core Essence of

Organizational Commitment: An Integrative Literature Review. Human
Resource Development Review, 14(4), 389–414.
https://doi.org/10.1177/1534484315603612
Meyer, J. P., & Allen, N. J. (2004). TCM Employee Commitment Survey

Academic Users Guide 2004. London, Ontario, Canada: The University of
Western Ontario, Department of Psychology, University, 16.
https://doi.org/2004
Meyer, J. P., Allen, N. J., & Smith, C. A. (1993). Commitment to Organizations

and Occupations : Extension and Test Of Three Component
Conceptualization. Journal of Applied Psychology, 78, 538–551.
Milliman, J., Czaplewski, A. J., & Ferguson, J. (2003). Workplace spirituality and
employee work attitudes: An exploratory empirical assessment. Journal
of Organizational Change Management, 16(4), 426–447.
https://doi.org/10.1108/09534810310484172
Mobley, W. H., Griffeth, R. W., Hand, H. H., & Meglino, B. M. (1979). Review
and conceptual analysis of the employee turnover process. Psychological
Bulletin, 86(3), 493–522. https://doi.org/10.1037/0033-2909.86.3.493
Mohamed, M., & Ruth, A. (2016). Workplace spirituality and organizational

commitment : A study on the public schools teachers in Menoufia
(Egypt). African Journal of Business Management, 10(10), 247–255.
https://doi.org/10.5897/ajbm2016.8031
71
Muttaqin, Z., Soeharto, D., & Handayani, F. S. (2013). Studi Tentang Faktor-
Faktor Internal Pada Perusahaan Jasa Konstruksi ( Studi Kasus Pada
Kontraktor Kualifikasi Menengah dan Kecil di Surakarta ), 179–186.
Rego, A., & Pina E Cunha, M. (2008). Workplace spirituality and organizational
commitment: An empirical study. Journal of Organizational Change
Management, 21(1), 53–75. https://doi.org/10.1108/09534810810847039
Robbins, S. P., & Coulter, M. (2013). Management (Eleven, Vol. 53). Pearson.
https://doi.org/10.1017/CBO9781107415324.004
Robbins, S. P., & Timothy A. Judge. (2017). Organizational behavior (17th ed.).
Pearson.
Sarwono, J. (2007). Pengertian dasar Structural Equation Modeling (SEM) (I).

Gava Media Yogyakarta.
Satwari, T., Al Musadieq, M., & Afrianty, T. (2016). Pengaruh Komitmen

Organisasional Terhadap Turnover Intention (Survei pada Karyawan
Hotel Swiss-Belinn Malang). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), 40(2),
177–186. Retrieved from administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id
Setiawan, Y. A., & Zamralita, Z. (2018). Gambaran Komitmen Organisasi

Perusahaan Bidang Kontruksi Pt. Xyz Di Jakarta Barat. Jurnal Muara
Ilmu Sosial, Humaniora, Dan Seni, 1(2), 79.
https://doi.org/10.24912/jmishumsen.v1i2.975
Sidharta, N., & Margaretha, M. (2011). Dampak Komitmen Organisasi Dan

Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention: Studi Empiris Pada
Karyawan Bagian Operator Di Salah Satu Perusahaan Garment Di
Cimahi. Jurnal Manajemen Maranatha, 10(2), 129–142.
https://doi.org/10.28932/jmm.v10i2.81
Sugiarto, E. C. (2019). Pembangunan Sumber Daya Manusia (SDM) Menuju

Indonesia Unggul. Kementerian Sekretariat Negara Republik
Indonesia. Retrieved from
71
https://www.setneg.go.id/baca/index/pembangunan_sumber_daya_man
usia_sdm_menuju_indonesia_unggul
Sugiono, P. D. (2017). Metode penelitian kuantitatif. (M. P. Setiyawami, S.H.,

Ed.). Bandung: AlphaBeta.
Sukamto, H., Junarto, Y., Kaihatu, T., Kartika, E. W., Perhotelan, M., & Petra, U.
K. (2012). Analisa Pengaruh Komitmen Afektif, Komitmen Normatif,
dan Komitmen Berkelanjutan Terhadap Turnover Intention di Dragon
Star Surabaya. Management&Marketing, 4(Mei), 466–478.
Suparyadi. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. (Putri Chistian, Ed.) (1st
ed.). Yogyakarta: CV. Andi Offset.
Wainaina, L., Iravo, M., & Waititu, A. (2014). Workplace Spirituality as a

Determinant of Organizational Commitment amongst Academic Staff
in the Private and Public Universities in Kenya. International Journal
of Academic Research in Business and Social Sciences, 4(12), 280–293.
https://doi.org/10.6007/ijarbss/v4-i12/1362
Widyantara, I., & Ardana, I. (2015). Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Komitmen
Organisasi Terhadap Intensitas Turnover Karyawan. E-Jurnal
Manajemen Universitas Udayana, 4(6), 1670–1683.
Wijayati, D. T., Kautsar, A., & Karwanto, K. (2020). Emotional intelligence,

work family conflict, and job satisfaction on junior high school
teacher’s performance. International Journal of Higher Education,
9(1), 179–188. https://doi.org/10.5430/ijhe.v9n1p179
Y, D. I., & Kistiyanto, A. (2013). PENGARUH SPIRITUALITAS DI TEMPAT

KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION MELALUI
KOMITMEN ORGANISASI.

Proposal Penelitian

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Proposal Penelitian

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PROPOSAL PENELITIAN

ANALISIS MEANINGFUL WORK, SENSE OF COMMUNITY DAN

RIDHA KUSUMA HIDAYATI, S.Pd

1.1. Latar Belakang................................................................................................1

1.2 Rumusan Masalah...........................................................................................8

1.3 Tujuan Penulisan............................................................................................8

1.4 Manfaat Penulisan..........................................................................................9

1.4.1 Manfaat Teoritis....................................................................................9

1.4.2 Manfaat Praktris....................................................................................9

1.5 Sistematikan Penulisan.................................................................................10

BAB II KAJIAN PUSTAKA

2.1. Penelitian Terdahulu.......................................................................................11

2.1.1 Preview Penelitian Terdahulu.............................................................11

2.1.2 Mapping Penelitian Terdahulu............................................................17

2.1.2 Persamaan dan Perbedaan Penelitian Terdahulu.................................26

2.2 Kajian Teori..................................................................................................34

2.2.1 Workplace Spirituality.........................................................................34

2.2.2 Meaningfull Of Work (Individual Level)............................................34

2.2.3 Sense Of Comunity (Group Level).....................................................35

2.2.4 Allighment With Organizational Value (Organizational Level).........35

2.2.5 Komitmen Afektif...............................................................................36

2.2.6 Turnover Intention...............................................................................37

2.2.6.1 Indikator Intensi Turnover......................................................39

BAB IIIKERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS

3.1 Kerangka Konseptual....................................................................................41

3.2 Hubungan Antar Variabel.............................................................................42

3.2.1 Hubungan Meaningful Of Work terhadap komitmen afektif..............42

3.2.2 Hubungan Sense Of Community terhadap komitmen afektif..............43

3.2.3 Hubungan Allighment With Organizational Value Terahadap

3.2.4 Hubungan Meaningful Work terhadap Turnover Intention.................44

3.2.5 Hubungan Sense Of Community terhadap Turnover Intention............44

3.2.6 Hubungan Allighment With Organizational Value Terhadap

3.2.7 Hubungan Komitmen Afektif Terhadap Turnover Intention..............46

BAB IVMETODE PENELITIAN

4.1 Kerangka Proses Berpikir.............................................................................48

4.2 Variabel Penelitian........................................................................................49

4.3 Definisi Operasional dan Variabel Penelitian...............................................50

4.3.1 Meaningfull Work................................................................................50

4.3.2 Sense Of Community...........................................................................51

4.3.3 Allighment With Organizational Value ............................................ 51

4.3.4 Komitmen Afektif...............................................................................51

4.3.5 Turnover Intention...............................................................................52

4.4 Populasi dan Sampel.....................................................................................52

4.5 Lokasi dan Waktu Penelitian........................................................................54

4.6 Teknik Pengumpulan data dan Instrumen Penelitian...................................59

4.6.1 Teknik Pengumpulan data...................................................................59

4.6.2 Instrumen Penelitian............................................................................59

4.7 Pengolahan dan Analisis Data......................................................................60

4.7.1 Uji Validitas dan Reliabilitas..............................................................60

4.7.2 Analisis Deskriptif...............................................................................61

4.7.3 Analisis Kuantitatif.............................................................................61

4.7.3.1 Uji Data....................................................................................61

4.7.4 Analisis Struktural Equation Modeling (SEM)...................................73

Tabel 2.1 Mapping Penelitian Terdahulu...................................................... 17

Tabel 2.2 Persamaan dan Perbedaan Penelitian Terdahulu........................... 26

Tabel 4.2 Indikator Variabel......................................................................... 49

Tabel 4.5 Data Alamat Perusahaan............................................................... 53

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual.................................................................... 41

Gambar 4.1 Kerangka Proses Berpikir.............................................................. 48

1.1 Latar Belakang

membutuhkan kompetensi yang mumpuni dalam segala bidang.

Kementerian Agraria dan Tata Ruang/ Badan Pertanahan Nasional

kualitas pelayanan publik”. Oleh karena itu pegawai di lingkungan