PENGARUH ATRIBUT ORGANISASI DAN PERSON ORGANIZATION FIT

TERHADAP NIAT MELAMAR PADA PERUSAHAAN

(Studi Pada Mahasiswa Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi)
Universitas Terbuka Surabaya)

OLEH :
USWATUN QASANAH
Uswatunxmm2@gmail.com
030966133

ABSTRAK
Setiap perusahaan terlepas dari ukuran, produk atau jasa yang dihasilkan haruslah
merekrut pelamar untuk mengisi posisi yang kosong dalam perusahaan. Upaya mendapatkan
karyawan yang tepat bukanlah hal yang mudah. Pembiyaan perusahaan dapat meningkat drastis
karena keperluan rekrutmen. Salah satu penyebab kegagalan dalam rekrutmen adalah tidak ada
nya butir-butir penting dalam informsai rekrutmen. Melalui teori elaboration likelihood model
dalam penelitian ini, maka ingin mengetahui seberapa besar niat melamar sesorang kepada
sebuah perusahaan melalui atribut organisasi dan person organization fit.
Kesimpulan yang didapat dari penelitian ini adalah secara bersama-sama atribut
organisasi dan person organization fit mempunyai pengaruh yang signifikan dengan niat
melamar.

Kata kunci : Atribut Organisasi, Person Organization, Niat Melamar

 ABSTRAC
Every company regardless of size, product or service produced must recruit applicants to
fill vacant positions within the company. Trying to get the right employees is not easy. Company
approval can increase drastically due to recruitment needs. One of the cause of failure in
recruitment is the absence of important point in the recruitment process. Through the elaboration
likelihood is to apply someone to a company through organizational attributes and person
organization fit.

The conclusion obtained from this study that together the attributes of the organization
and person organization fit have a significant influence with the intention of applying.

Keywords : Organizational Attributes, Person Organization, Intention to Apply

 PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Saat ini sumber daya manusia merupakan salah satu asset bernilai dalam
perusahaan dan rekrutmen memberikan fungsi yang penting dalam pemenuhan kebutuhan
akan individu yang potensial dalam perusahaan. Setiap perusahaan, terlepas dari ukuran,
produk atau jasa yang dihasilkan, haruslah merekrut pelamar untuk mengisi posisi yang
kosong dalam perusahaannya. Menurut Rivai (2004:126) rekrumen adalh proses
menentukan dan menarik pelamar sebanyak -banyaknya dengan motivasi, kemampuan,
keahlian dan pengetahuan yang diperlukan untuk menutupi kekurangan yang
diidentifikasi dalam perencanaa kepegawaian. Proses ini dimulai ketika para pelamar
dicari dan perencanaan kepegawaian. Proses ini dimulai ketika pelamar dicari dan
berkahir ketika lamaran- lamaran mereka serahkan.

Meskipun kondisi perekonomian baik atau buruk, rekrutmen masih tetap penting
dalam fungsi sumber daya manusia, hal ini dikarenakan 3 alasan yaitu : pertama untuk
menutupi lowongan pada perusahaan merupakan hal yang sulit, perusahaan harus
bersaing untuk menarik pelamar yang potensial pada pasar tenaga kerja. Kedua, para
pelamar selalu memiliki cukup pilihan untuk mencari perusahaan lain dan
membandingkan perusahaan mana yang lebih potensial bagi mereka, hingga saat ini
masih banyaka perusahaan yang berharap mampu menarik minat pelamar. Ketiga, adanya
masalah demografi, seperti kekurangan sumber tenaga kerja muda dan potensial serta
masalah pengunduran diri ( Van Hoye, 2006:10).

Sumber rekrutmen yang sering dipakai adalah yang berasal dari institut
pendidikan dan pasar tenaga kerja. Menurut Sastrohadiwiryo (2002:139) di Indonesia
banyak perusahaan yang menaruh minat mencari tenga kerja dilingkungan perguruan
tinggi yang dianggap merupakan tenaga potensial bagi perusahaan. Berdasarkan survey,
rekutmen pada lingkungan perguruan tinggi mencapai 8% dan sumber rekrutmen yang
berasal dari perguruan tinggi menduduki peringkat ke empat (Booz, 2006:2).

Pada proses perekrutan, perusahaan sebagai komunikator pemasaran, memiliki

peran menciptakan persuasi dalam komunikasi pemasaran. Menurut Azwar (2006:61)
persuasi merupakan usaha pengubahan sikap individu dengan memasukan ide, fikiran,
pendapat dan bahkan fakta baru lewat pesan - pesan komunikatif. Pesan yang
disampaikan dengan sengaja dimaksudkan untuk menimbulkan kontrakdiksi dan
inkosistensi diantara komponen sikap pelamar atau diantara sikap dan perilakunya
sehingga mengganggu kestabilan sikan dan membuka peluang terjadinya perubahan yang
diinginkan.
 Menurut Maslow ( dalam Rivai 2004:456) sumber motivasi anatara lain:
kesempatan untuk berkembang, jenis pekerjaan, rasa aman, gaji yang adil dan kompetitif,
lingkungan kerja yang menyenangkan, penghargaan atas prestasi kerja, perlakuan yang
adil dari manajemen serta rasa bangga menjadi bagian perusahaan. Oleh seba itu,
pemebrian informasi mengenai atribut organisasi oleh komunikator pemasaran sangat
penting karena mampu menumbuhkan motivasi para pelamar.

B. Rumusan Masalah

1. Apakah artibut organisasi memperngaruhi niat melamar pada perusahaan ?

2. Apakah person organization fit memperngaruhi niat melamar pada perusahaan ?
3. Apakah atribut organisasi dan person organization fit secara bersama-sama
mempengaruhi niat melamar pada perusahaan ?

C. Tujuan

1. Untuk mengetahui pengaruh atribut organisasi terhadap niat melamar pada perusahaan
2. Untuk mengetahui pengaruh person organization fit terhadap niat melamar
3. Untuk mengetahui apakah atribut organisasi dan person organization fit secara bersama-
sama memperngaruhi niat melamar pada perusahaan

D. Batasan Penelitian

Adapun Batasan masalah dari penelitian ini adalah :

Subjek Penelitian : Pengaruh Atribut Organisasi dan Person Organization Fit Terhadap Niat
Melamar Pada Perusahaan
Obyek Penelitian : Mahasiswa Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas
Terbuka Surabaya.
Metode Analisis : Pendekatan Kuantitatif Dengan Jenis Penelitian Kausal
E. Pembahasan

Pengertian atribut dalam Women (2003:313) adalah fitur yang mungkin dimiliki atau
tidak dimiliki objek. Atribut sangat penting sebagai penilaian umum seseorang terhadap
signifikasi atribut atas produk atau jasa. Pentingnya atribut secara langsung dipengaruhi oleh
perhatian konsumen /pelamar terhadap atribut yang spesifik sehingga semakin besar
perhatian yang diarahkan pada atribut, semakin penting atribut itu. Atribut organisasi adalah
fitur yang dimiliki oleh organisasi untuk menarik perhatian pelamar. Menurut Collins dan
Stevens (dalam Roberson, Collins, dan Oreg: 2005:329) atribut organisasi ditentukan dalam
bentuk gaji dan tunjangan, kesempatan pengembangan karir, pekerjaan, lokasi pekerjaan, job
security, dan lingkungan kerja.

Menurut Wanaous (dalam Rahayu, 2001:36) person organization fit adalah kecocokan
antara nilai individu dengan nilai yang dianut oleh organisasi dan kecocokan antara
kemampuan individu dengan persyaratan pekerjaan. Kecocokan antara nilai individu dengan
organisasi akan membangun komitmen dan menekan tingkat keluarnya karyawan. Sementara
keccokan antara kemampuan individu dengan persyaratan pekerjaan akan memberi jaminan
bagi kualitas dan kepuasan kerja karyawan. Kedua wilayah ini secara bersama-sama
ditegaskan akan mampu menciptakan kinerja yang unggul.

Menurut Slauhgter (dalam Highhouse dan Philip 2003:76), ketika dalam proses atau
tahap awal rekrutmen, prespektif pelamar lebih condong kepada karakteristik perusahaan
daripada atribut organisasi. Dengan kata lain para pelamar lebih tertarik terhadap
karakteristik perusahaan, lebih-lebih yang memiliki kesamaan dengan karakteristik para
pelamar. Karena karakterisik perusahaan lebih dapat dipercaya oleh pelamar jika
dibandingkan dengan atribut organisasi. Serta karakteristik perusahaan lebih mampu
menggambarkan perusahaan secara keseluruhan dan memberikan arti yang lebih bagi para
pelamar, Timmerman (dalam Highhouse dan Philip 2003:81).

Dalam informasi lowongan kerja biasanya banyak perusahaan yang memberikan janji-
janji berlebihan, contohnya saja masalah gaji atau kompensasi, asuransi dan lokasi.
Perusahaan-perusahaan tersebut menjanjikan gaji atau imbalan yang besar sedangkan nanti
pada prakteknya tidak ada. Lalu masalah asuransi, perusahaan menjanjikan asuransi yang
besar jika terjadi kecelakaan dalam bekerja, kemudian masalah lokasi awalnya dijanjikan
akan ditempatkan di kota besar nyatanya ditempatkan di daerah plosok bahkan luar pulau.
Mereka hanya ingin menarik perhatian para pelamar saja, agar mereka mendapatkan banyak
kandidat untuk selanjutnya diseleksi. Hal itulah yang membuat calon pelamar sanksi dengan
fasilitas-fasilitasyang ditawarkan oleh perusahaan, dengan kata lain para pelamar sudah
berkurang kepercayaannya terhadap atribut yang dimiliki perusahaan dalam informasi
lowongan kerja.
 Dalam membuat keputusan, pelamar biasanya percaya pada kesan pertama terhadap
informasi yang diberikan oleh perusahaan. Para pelamar cenderung menjatuhkan pilihan
berdasarkan persepsi atau perilaku mereka. Para pelamar senantiasa melihat apakah
perusahaan sesuai (fit) atau tidak sesuai dengan karakter mereka pada tahap awal memilih
pekerjaan. Sebab menurut Schneider’s (dalam Sekiguci, 2004:182) calon pelamar
memandang sebuah perusahaan sebagai suatu situasi yang menarik bagi dirinya, sehingga
mereka tertarik untuk menjadi bagian dari perusahaan itu, mereka akan menetap jika merasa
ada kesesuaian (fit) dengan perusahaan, dan akan pergi jika tidak ada kesesuain dengan
perusahaan.

Individu percaya pada karakteristiknya sendiri dan lebih memfokuskan pada pengetahuan
yang dimilikinya, dalam hal ini meliputi kemampuan dan kelemahan, ciri-ciri pribadi,
ketertarikan dan lain sebagainya (Chen Liang, 2008:3). Para responden lebih menyukai
perusahaan yang memiliki tujuan sama, pandangan yang sama dengan mereka, sehingga ada
kesesuaian dengan latar belakang ilmu yang mereka miliki serta kemampuan dan kelemahan
mereka meliputi pengalaman kerja mereka dan pengalaman non akademik mereka.

Perlunya person organization fit dalam rekrutmen juga didukung oleh Darsono
(2002:89), untuk menunjang upaya membangun budaya organisasi maka diperlukan
perubahan praktek-praktek sumber daya manusia, terutama rekrutmen dan seleksi dengan
menerapkan person organization fit dalam rekrutment dan seleksi. Adapun manfaat person
organization fit bagi perusahaan antara lain : membentuk sikap karyawan (contoh : kepuasan
kerja, komitmen karyawan dan semangat kerja), membentuk perilaku karyawan (contoh :
kinerja karywan, tingkat absensi yang rendah dan tingkat keluar yang rendah) dan design
perushaan yang baik.
Dalam penelitian ini variable atribut organisasi dan person organization fit secara
simultan memiliki pengaruh terhadap niat melamar pada perusahaan.
 F. Kesimpuan dan Saran

a) Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan diskusi penelitian yang telah dikemukakan pada bab
sebelumnya, maka dapat diambilan simpulan sebagai berikut :

1. Dari hasil pengujian statistic ditemukan bahwa variable person organization fit
memiliki pangaruh yang signifikan terhadap niat melamar pada perusahaan.
2. Ditemukan bahwa variabel person organization fit memiliki pengaruh yang signifikan
terhadap niat melamar pada perusahaan.

b) Saran

Diharapkan dengan adanya penelitian ini dalam membuat sebuah lowongan pekerjaan
lebih memperhatikan aspek-aspek penting dalam iklan tersebut. Hal itu bertujuan agar
perusahaan atau pihak-pihak yang melakukan kegiatan rekrutmen mendapatkan kandidat
yang diinginkan dengan tepat sehingga mengefesienkan waktu, tenaga dan biaya.

G. Daftar pustaka

Azwar, Saifuddin. 2006. Sikap Manusia Teori dan Pengukurannya. Yogyakarta :

Pustaka Pelajar

Budi, Triton Prawira. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia Perspektif Partneship
dan Kolektivitas. Yogyakarta : Tugu
C. Mowen, Jhon. 2002. Perilaku Konsumen Jilid 1 Edisi Kelima. Erlangga : Jakarta
Dassler, Garry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Indeks
Darsono, Licen Indahwati. 2002. Transformasi Organisasional dan MSDM : Hambatan
dan Implikasinya pada Rekrutmen dan Seleksi. Jurnal Manajemen dan
Kewirausahaan, Vol 4 No 2 bulan September

Kristoff, Amy L. 1996. Person Organization Fit: An Intergrative Review Of Its

Conceptualization, Measurement and Implication. Journal Of Personnel
Psychology, Vol 49 No 1

Rahayu, Juli 2001. Tinjauan Kritis tentang Orientasi “Person Organization Fit”
(Bagian Pertama dari Dua Tulisan). Manajemen Usahawan Indonesia, hal 36-41
Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori
ke Praktik. Jakarta : Raja Grafindo Persada

Ruslan, Rusady. 2003. Metode Penelitian : Public Relation dan Komunikasi.

Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada

Wisnalmawati. 2005. Pengaruh Persepsi Dimensi Kualitas Layanan Terhadap Niat

Pembelian Ulang. Jurnal Bisnis dan Ekonomi No. 3 Jilis 10 Tahun 2005.

www.portalHR.com. Rekrutmen-Kunci Keberhasilan Perusahaan No 4 Tahun 2004

Diakses pada tanggal 10 Desember 2021.