PENDAHULUAN

Perekrutan dan pemilihan merupakan suatu proses untuk mengenal pasti, menempatkan dan
menggalakkan bakal pekerja yang berpotensi serta berkelayakan memohon bagi mengisi
kekosongan jawatan yang sedia ada atau jawatan yang bakal diwujudkan dalam organisasi.
Proses ini juga merupakan strategi organisasi untuk memaklumkan kepada pemohon tentang
kelayakan dan peluang kerjaya yang ditawarkan kepada pekerjanya. Pengurus perlu mengambil
kira dua faktor utama dalam proses perekrutan dan pemilihan pekerja sama ada daripada sumber
dalaman atau luaran.

Oleh itu, bagi memastikan pekerja yang akan mengisi kekosongan jawatan berkenaan
dapat digunakan dengan cekap dan berupaya memberi sumbangan terbaik untuk mencapai
matlamat sesebuah organisasi tersebut (Ab. Aziz Yusof, 2006). Perancangan perekrutan
merupakan kesinambungan perancangan sumber manusia organisasi. Dalam konteks
perancangan penstafan, perekrutan merupakan langkah kedua selepas perancangan sumber
manusia yang perlu dilaksanakan oleh organisasi ( Faridahwati Mohd Shamsudin dan Zuraida
Hassan, 2006).

KONSEP PEREKRUTAN

Bohlander, Snell dan Sherman (2001) telah mendefinisikan perekrutan sebagai proses
menempatkan dan menggalakkan calon pekerja yang berpotensi untuk mengisi kekosongan bagi
sesuatu jawatan dalam organisasi. Manakala Ivancevich (2001) telah menjelaskan bahawa
perekrutan merupakan aktiviti yang akan mempengaruhi jumlah dan jenis calon-calon yang
meminta kerja dan melihat sama ada calon tersebut menerima pekerjaan tersebut atau tidak jika
ditawarkan.

Sumber dalaman merujuk kepada pekerja yang sedia ada dalam organisasi tersebut.
Sebagai contoh, pekerja yang dinaikkan pangkat berdasarkan pengalaman dan mengisi
kekosongan. Pengambilan secara dalaman ini lebih memberi manfaat kepada pengurus sumber
manusia dari segi pengurangan kos dan penjimatan masa untuk program latihan. Manakala
sumber luaran pula mengikut prosedur dan kriteria yang ditetapkan oleh pengurus sumber
manusia.

1
 Perancangan sumber manusia adalah untuk memastikan lebihan atau kekurangan tenaga
keja dalam organisasi tidak berlaku. Bagaimanapun, apabila hasil ramalan perancangan sumber
manusia menunjukkan bahawa kekurangan tenaga kerja dalam organisasi akan berlaku, maka
usaha merekrut perlu dijalankan.

Pemilihan pula ialah suatu proses untuk mengenal pasti individu yang mempunyai
kelayakan relevan bagi mengisi kekosongan jawatan. Kekosongan akan berlaku mungkin
disebabkan perletakan jawatan, kematian, persaraan, dan perkembangan syarikat. Proses
penapisan ini berdasarkan ciri-ciri tertentu seperti umur, taraf pendidikan, pengalaman, berat
badan dan sebagainya.

Proses pengambilan dan pemilihan pekerja amat penting bagi memastikan matlamat
sesebuah organisasi tercapai. Pengurus sumber manusia perlu mengakui bahawa kejayaan
organisasi bergantung kepada sumbangan pekerja sama ada dari segi fizikal, emosi atau
intelektual (Ab. Aziz Yusof, 2006)

Kriteria pekerja yang diperlukan adalah bergantung pada jenis pekerjaan yang diperlukan
oleh organisasi tersebut, Sebagai contoh, sekiranya organisasi memerlukan seorang yang pakar
dalam teknologi maklumat, maka kriteria diperlukan sudah tentu seseorang yang mempunyai
kemahiran dalam mengekses maklumat mengunakan teknologi dan bidang computer.

2
SUMBER-SUMBER PENGAMBILAN

Terdapat dua strategi utama perekrutan iaitu perekrutan dalaman dan perekrutan luaran. Kedua-
dua perekrutan ini mempunyai matlamat yang sama walaupun mempunyai calon pekerja yang
berbeza. Kedua-dua pendekatan ini bertujuan untuk menarik serta mengenal pasti calon pekerja
yang berkelayakan bagi mengisi kekosongan jawatan dalam sesebuah organisasi.

Bagaimanapun, perekrutan dalaman memberi peluang dan keutamaan kepada calon

dalaman organisasi untuk mengisi kekosongan. Perekrutan luaran pula memberi peluang kepada
calon luar daripada organisasi, hal ini menyebabkan lebih ramai pilihan calon berbanding
perekrutan dalaman. Namun begitu, perekrutan ini bergantung pada matlamat perancangan
sumber manusia organisasi.

Pengambilan sumber dalaman

Antara kaedah yang digunakan untuk menilai prestasi pekerja semasa proses ini ialah :

a) Fail peribadi pekerja

b) Penilaian kendiri
c) Penilaian rakan sekerja
d) Penilaian oleh pekerja bawahan
e) Sistem maklumat berkomputer
f) Sistem penilaian kebijaksanaan
g) Temuduga penilaian prestasi
h) Pusat-pusat penilaian
i) Penempatan kerja
j) Carta penggantian staf pengurusan

Mereka Sumber
bentuk Kerja dalaman/
Semula
luaran

3
 Struktur sumber
manusia sedia Pengubalan
ada Struktur Sumber
Manusia

Penghapusan Penyerahan
kerja yang tugas
bertindih

Rajah 1.0 : Faktor-faktor dalam pengubalan struktur sumber manusia

Antara kebaikan perekrutan dalaman ialah ia dapat meningkatkan semangat dan

komitmen kerja di kalangan pekerja. Peluang kenaikan pangkat dan pembangunan kerjaya yang
disediakan berupaya mewujudkan persaingan sihat sekiranya persaingan ini berlandaskan
keupayaan, kemahiran dan pengetahuan yang mereka miliki. Pekerja dalaman biasanya akan
lebih bertanggungjawab terhadap objektif organisasi dan berkemungkinan untuk mereka
meninggalkan organisasi adalah rendah.
Dalam pada itu, keburukan pemilihan pekerja dalaman ialah sikap tidak berpuas hati
yang akan ditunjukkan oleh pekerja lain yang tidak dinaikkan pangkat. Hal ini juga akan
merendahkan semangat dan motivasi pekerja yang tidak terpilih untuk dinaikkan pangkatnya.
Pekerja dalaman juga cenderung tidak melakukan pembaharuan kerana idea yang tidak
berkembang. Dengan erti kata lain, organisasi akan berhadapan dengan masalah kekeringan idea,
ketandusan inovasi dan kreativiti sekiranya ia berterusan memilih sumber calon dari dalam
organisasi (Ghazali Din, 2006).

Pengambilan sumber luaran

4
Sekiranya matlamat perancangan sumber manusia menetapkan calon dari luar organisasi untuk
mengisi sesuatu jawatan, maka organisasi perlu mengenal pasti sumber-sumber perekrutan yang
sesuai supaya calon yang diperolehi nanti menepati keperluan organisasi. Berikut merupakan
sumber perekrutan luaran dan kebaikannya.

Kolej dan
Iklan universiti

Sumber Perekrutan Agensi

Luaran pekerjaan

Rujukan
pekerja

Organisasi Hebahan
profesional pekerja

Rajah 1.1 : Sumber perekrutan luaran

Iklan Iklan akan membantu organisasi mencari calon luar, dan ianya merupakan cara
yang paling popular dan biasa digunakan oleh kebanyakan organisasi. Iklan lazimnya
diterbitkan melalui surat khabar, majalah, radio, televisyen, internet dan jurnal
perniagaan. Jenis iklan dan lokasi iklan bergantung kepada jenis perniagaan.

Sekolah, kolej dan universiti Lazimnya, khidmat penempatan pekerja untuk bakal
graduan disediakan di sekolah, kolej dan university. Contohnya, program praktikum yang
disediakan oleh Universiti Utara Malaysia boleh dianggap sebagai platform untuk
organisasi mencari calon yang sesuai dan berkelayakan.

Agensi pekerjaan Menyediakan calon pekerja bagi kategori pekerja di peringkat

sokongan. Terdapat tiga jenis agensi pekerjaan iaitu agensi awam, swasta dan firma
perunding pengurusan. Kebaikan penggunaan agensi ini ialah ia hanya menawarkan
calon yang benar-benar berkelayakan.

Organisasi professional Ianya merangkumi kesatuan sekerja terdiri daripada kumpulan

individu yang mempunyai kemahiran yang khusus atau professional seperti jurutera,

5
 akauntan, doctor dan sebagainya. Ia bertujuan untuk memberi perkhidmatan penempatan
pekerja kepada ahli-ahlinya.

Rujukan pekerja Pekerja sedia ada merupakan sumber yang baik untuk membantu
organisasi mencari calon yang sesuai. Pekerja lazimnya kan memaklumkan kepada
majikan calon yang dikenali.
Antara kebaikan pengambilan calon pekerja melalui sumber luaran ialah organisasi akan
mempunyai pilihan yang lebih banyak kepada calon-calon yang memohon. Oleh sebab itu,
organisasi boleh membuat pemilihan yang lebih terperinci. Calon-calon daripada luar
mempunyai latar belakang dan pengalaman yang berbeza, maka mereka mampu membawa
pembaharuan.
Namun begitu, pengambilan calon pekerja daripada sumber luaran juga terdapat keburukan
tersendiri. Keburukannya ialah melibatkan kos yang tinggi untuk latihan pekerjaan. Pekerja-
pekerja daripada luar akan mengambil masa untuk menyesuaikan diri dengan organisasi. Dalam
pada itu, berkemungkinan berlaku penurunan moral di kalangan pekerja yang sedia ada.

PROSES PEMILIHAN CALON

Pemilihan calon pekerja merupakan proses dimana syarikat akan memutuskan siapa akan
dibenarkan atau tidak dibenarkan ke dalam sesebuah organisasi (Ab. Aziz Yusof, 2006). Oleh itu,
proses ini perlu memenuhi kriteria-kriteria yang berikut :
Kebolehpercayaan Tahap pengukuran bebas daripada ralat random.
Kesahan pengukuran Prestasi yang diukur mempunyai perkaitan lansung dengan kerja.
Kesahan maklumat Maklumat yang disediakan mempunyai tahap kebolehpercayaan
yang tinggi.
Utiliti Maklumat yang disediakan menjurus kepada pengukuran keberkesanan
organisasi.
Perundangan Memenuhi tuntutan perundangan, polisi dan peraturan.

Proses pemilihan bermula apabila organisasi mula menerima permohonan daripada pemohon.
Teknik-teknik yang wujud untuk membantu pengumpulan maklumat mengenai pemohon-
pemohon ialah :
a) Borang pemohonan
b) Menyemak rujukan
c) Ujian
d) Temuduga

6
PROSES MEMBUAT KEPUTUSAN PEMILIHAN PEKERJA