PENERAPAN SISTEM KINERJA

SUMBER DAYA MANUSIA

MATA KULIAH : METODE PENELITIAN

Di susun oleh :
Nida Firyal
3101200051- Kelas 6MP2

FAKULTAS EKONOMI BISNIS

PRODI MANAJEMEN
UNIVERSITAS BUNG KARNO
2023
 SISTEM KINERJA
PERGURUAN TINGGI UNIVERSITAS NUSA BANGSA

ABSTRAK
Pendidikan merupakan kebutuhan sangat penting bagi seseorang untuk dapat mengembangkan
potensi diri, kecerdasan, keterampilan dan dapat membentuk kepribadian. Menurut (Sofyan,
2020) bahwa dengan pendidikan diharapkan seseorang dapat menggali informasi atau
pengetahuan, melatih setiap bakatnya agar semakin terampil dan berkembang karakter pribadi
seseorang. Kemampuan keterampilan yang ditunjang oleh perilaku yang baik akan menghasilkan
produk sumber daya manusia yang baik dan berdaya saing di masa yang akan datang dengan
bangsa-bangsa besar lainnya. Menurut (Irwansyah, 2021) mengemukakan bahwa peran
pendidikan sangat strategis dalam membangun generasi atau peserta didik yang berkualitas.

Penilaian kinerja merupakan hal yang esensial bagi perguruan tinggi yang ingin tetap unggul dan
bersaing baik di kancah nasional maupun global. Untuk memenangkan persaingan, kinerja
sebuah organisasi pendidikan tinggi haruslah mencerminkan peningkatan dari satu periode ke
periode berikutnya. Dewasa ini pengukuran kinerja secara financial tidaklah cukup
mencerminkan kinerja organisasi.
 BAB I
PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG

Manajemen sumber daya manusia memiliki fungsi dan lingkup yang luas. Kedudukan SDM
dalam penyelenggaraan fungsi MSDM bersifat strategis. Peran tersebut menunjukan bahwa
SDM tidak hanya bersifat administrative akan tetapi SDM dalam kedudukannya saat ini
merupakan wujud dari fungsi MSDM sebagai mitra strategis yang memiliki peran sebagai agen
perubah lembaga. Tujuan dari pengembangan sumber daya manusia (dosen) adalah pencapaian
tujuan organisasi perguruan tinggi. Tujuan tersebut akan dapat dicapai secara optimal apabila
unsur pimpinan dan para pelaksananya yaitu dosen memiliki kemampuan dan berkinerja sesuai
ketentuan (standar). Pimpinan perguruan tinggi dan para dosen berkemampuan dan berkinerja
secara standar sesuai dengan prinsip atau filsafat manajemen sehingga memerlukan
penyempurnaan atau peningkatan secara berkelanjutan. Sumber daya pendidikan pada jenjang
perguruan tinggi, meliputi unsur pimpinan perguruan tinggi (puncak, menengah dan bawah) dan
anggota atau staf, baik staf akademik maupun administratif.

Pada perguruan tinggi yang memegang pimpinan puncak adalah rektor dengan para
pembantunya, pimpinan menengah adalah dekan dengan para pembantunya, dan pimpinan
bawah adalah ketua jurusan dan ketua program studi Pada sekolah tinggi pimpinan tertingginya
adalah ketua dengan para pembantunya, pimpinan bawahnya adalah ketua program studi. Para
pimpinan tersebut adalah pejabat struktural yang berasal dari tenaga fungsional sebagai dosen.
Para pejabat administratif yaitu kepala biro, bagian, sub bagian dan seksi, adalah pejabat
struktural administratif. Para pejabat struktural akademik dan dosen adalah para profesional
(kepala biro dan bagian) sedangkan pejabat administrasi tingkat bawah (sub bagian dan seksi)
serta anggota atau karyawan adalah para tenaga trampil (skillfull). Pada saat sekarang gambaran
seperti itu belum merata pada semua perguruan tinggi. Dalam uraian selanjutnya pengertian
sumber daya manusia dibatasi pad sumber daya manusia sebagai staf akademik yaitu dosen yang
dalam konteks tertentu kadang-kadang juga disebut guru (guru besar).
 Manajemen SDM perguruan tinggi sebagai bagian dari pengelolaan segenap civitas
akademika. Salah satu tantangan (challenge) bagi manajer pendidikan tinggi khususnya
manajemen SDM yakni menghadirkan profesi dosen profesional dimana out-put akhirnya
kampus mampu menghasilkan lulusan yang kompeten dalam bidangnya masing-masing.
Sekaligus eksistensi dosen profesional menjadi kebutuhan untuk mewujudkan visi dan misi
perguruan tinggi tersebut. Lalu muncul pertanyaan kritis, apa itu manajemen SDM perguruan
tinggi? Konsep manajemen SDM perguruan tinggi dapat didefenisikan sebagai usaha
merencanakan, mengorganisasikan, menggerakkan dan menilai SDM perguruan tinggi sehingga
mampu memberikan kontribusi sebesar-besarnya bagi pengembangan perguruan tinggi dan
pencapaian program maupun rencana kerja. Kajian manajemen SDM perguruan tinggi
merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari konteks manajemen sumber daya manusia yang
sudah berevolusi mengkhususkan pengelolaan sumber daya manusia di perguruan tinggi.
Manajemen SDM perguruan tinggi menjadi sebuah konsep, fakta dan gagasan, suatu kelompok
(genus), komunitas kampus maupun personal.

Manajemen SDM perguruan tinggi UNB lebih menekankan bagian-bagian yang rumit dari
sosok seorang dosen sebagai manusia biasa maupun kelompok masyarakat intelektual
(terpelajar) yang bisa dielaborasi dalam kajian ilmiah maupun kultural. Sumber daya manusia
(human resource) adalah the people who are ready willing, and able to contribute to
organizational goals. Sudah barang tentu, yang dimaksud dengan organization goals disini bukan
hanya untuk pengeloiaan sumber daya manusia yang ada di dunia industri, politik, pemerintah,
melainkan juga untuk perguruan tinggi, baik secara scientific maupun cultural yang dikenal
dengan konsep manajemenSDM perguruan tinggi. Eksistensi manajemen SDM UNB menjadi
"challenge" sekaligus kebutuhan perguruan tinggi dan stakeholdernya.

Manajemen SDM perguruan tinggi UNB tentu lebih memfokuskan pekerjaannya dalam hal
mengelola segenap potensi dosen maupun meminimalisirkan berbagai kekurangan yang
dimilikinya. Manajemen SDM perguruan tinggi mampu menampilkan profil dosen profesional
sesuai dengan amanah yang dipikulnya, mengemban Tri Dharma Perguruan tinggi. Dosen bukan
saja sekedar pandai dalam menyampai-kan materi perkuliahan, namun mereka juga dituntut
untuk profesional melakukan penelitian-penelitian (research) ilmiah dan cerdas dalam
pengabdian kepada masyarakat. Praktek-praktek pengembangan SDM terutama di perguruan
tinggi belum sepenuhnya sesuai dengan perkembangan ilmu yang ditelaah oleh lembaga itu
sendiri. Pengetahuan dan pemahaman tentang konsep SDM di perguruan tinggi tertinggal dengan
praktek, artinya hanya sebagian kecil lembaga pendidikan tinggi yang mengaplikasikan
pemahamannya tentang SDM pada praktek yang menjadi realitas dirinya. Praktekpraktek SDM
di lingkungan perguruan tinggi seperti kegiatan SDM tertinggal dibandingkan dengan praktek
pengembangan SDM di organisasi profit yang justru hanya menelaah teori SDM dan lebih fokus
pada praktek.

Dosen dan perguruan tingginya tidak akan memiliki gairah sebagai suatu lembaga
penyelenggara pendidikan profesional apabila salah satu instrumen tridharma perguruan tinggi
tersebut diabaikan dosen, misalnya dosen dan perguruan tinggi semata-mata menyelenggarakan
fungsi pendidikan dan pengajaran secara rutin dan mengabaikan fungsi lainnya pada gilirannya
akan berdampak pada budaya kerja dosen dan perguruan tinggi yang rendah. Manajemen SDM
Perguruan Tinggi baik pada pimpinan level puncak sampai level terendah maupun staf
kepegawaian sebagai penunjang akademik harus mampu bekerja menghadirkan dosen
profesional dengan melayani all out, menginventaris kebutuhan dosen, berinovasi untuk mencari
solusi, menjaga relationship. Manajemen SDM perguruan tinggi juga bisa menjadi generator
pembangkit semangat kerja dosen, mendampingi dosen untuk berani menghadapi dan mengisi
kehidupannya agar lebih bernilai dan bermakna baik untuk dirinya, orang-orang di sekitarnya
dan lingkungan tempatnya berada sehingga eksistensi dosen dimanapun berada tetap menjadi
cahaya bagi alam sekitarnya karena dosen dianggap masyarakat sebagai profesi yang mulia,
profesi maha guru, profesi berbasiskan keilmuwan, kecendikiawanan dan intelektualitas.
 PENERAPAN SISTEM KINERJA SUMBER DAYA MANUSIA DI PERGURUAN
TINGGI UNIVERSITAS NUSA BANGSA

B. RUMUSAN MASALAH

1. Pentingnya Pengembangan Sumber Daya Manusia

2. Tujuan dan Manfaat Pengembangan SDM UNB
3. Jenis dan Jalur Pengembangan SDM UNB

C. TUJUAN DAN MANFAAT PENELITIAN

1. Tujuan Penelitian:
a) Untuk mengetahui penerapan kinerja SDM perguruan tinggi
b) Untuk mengetahui fakta tentang seberapa kompeten SDM perguruan tinggi
c) Untuk mengetahui system kinerja SDM di perguruan tinggi

2. Manfaat Penelitian
Manfaat pengembangan SDM yaitu:
a.) Peningkatan performansi personel sesuai dengan posisi saat ini
b.) Pengembangan keterampilan personel untuk mengantisipasi tugas-tugas baru yang
bersifat reformasi dan memotivasi pertumbuhan diri personel bagi penciptaan
kepuasan kerja secara individual.
c.) Manfaat pendidikan, pelatihan, pengembangan bagi pegawai, yaitu:
1. Membantu pegawai membuat keputusan dengan lebih baik
2. Meningkatkan kemampuan pegawai menyelesaikan berbagai masalah yang
dihadapinya
3. Terjadinya internalisasi dan operasional faktor-faktor motivasional
4. Timbulnya dorongan pegawai untuk terus meningkatkan kemampuan kerja
5. Peningkatan kemampuan pegawai untuk mengatasi stres, frustasi dan konflik
yang memperbesar rasa percaya pada diri sendiri
6. Tersedianya informasi tentang berbagai program yang dapat dimanfaatkan oleh
pegawai dalam rangka pertumbuhan
7. Meningkatkan kepuasan kerja
8. Meningkatkan pengakuan atas kemampuan seseorang dan mengurangi ketakutan
menghadapi tugas-tugas baru pada masa depan. Manfaat pengembangan bagi
kepentingan organisasi atau lembaga sangat dirasakan keberadaannya.
9. Pendidikan, pelatihan, dan pengembangan sangat bermanfaat bagi keperluan
organisasi dan pribadi.