SKRIPSI

HUBUNGAN KEPEMIMPINAN BIDAN, MOTIVASI BIDAN

DAN PRESEPSI BIDAN TERHADAP KINERJA BIDAN
DALAM PENANGGULANGAN GIZI BURUK DI
WILAYAH KERJA PUSKESMAS WELAMOSA
KECAMATAN WEWARIA KAB. ENDE
PROVINSI NTT TAHUN 2018

Diajukan Untuk Memenuhi salah satu syarat dalam Memperoleh Gelar Sarjana
Terapan kebidanan pada Program Studi Kebidanan Program Sarjana Terapan
Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan Indonesia Maju

Disusun Oleh:
AGUSTINA W. SARE
07170100232

PROGRAM STUDI KEBIDANAN PROGRAM SARJANA TERAPAN

SEKOLAH TINGGI ILMU KESEHATAN INDONESIA MAJU
JAKARTA
2018
 LEMBAR PERSETUJUAN

Skripsi dengan Juudul

HUBUNGAN ANTARA KEPEMIMPINAN BIDAN, MOTIVASI BIDAN

DAN PRESEPSI DIDAN TERHADAP KINERJA BIDAN DALAM
PENANGGULANGAN GIZI BURUK DI WILAYAH KERJA
PUSKESMAS WELAMOSA KECAMATAN WEWARIA
KAB. ENDE PROV. NTT TAHUN 2018

Disusun Oleh:

AGUSTINA W. SARE
17070100232

Skripsi ini telah diperiksa dan disetujui oleh pembimbing untuk

Diujikan dihadapan Tim Penguji Skripsi Program Studi Kebidanan Program
Sarjana Terapan Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan Indonesia Maju

Jakarta, Februari 2018

Pembimbing

(Istiana, Kusumastuti, S ST. M. Kes )

ii
 LEMBAR PENGESAHAN

Skripsi dengan Juudul

HUBUNGAN ANTARA KEPEMIMPINAN BIDAN, MOTIVASI BIDAN

DAN PRESEPSI DIDAN TERHADAP KINERJA BIDAN DALAM
PENANGGULANGAN GIZI BURUK DI WILAYAH KERJA
PUSKESMAS WELAMOSA KECAMATAN WEWARIA
KAB. ENDE PROV. NTT TAHUN 2018

Disusun Oleh:

AGUSTINA W SARE
17070100232

Skripsi ini telah disetujui dan dipertahankan dihadapan Tim Penguji

Skripsi Program Studi Kebidanan Program Sarjana Terapan
Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan Indonesia Maju
Jakarta 2019

Mengesahkan,
Pembimbing Penguji

(Istiana, Kusumastuti, S ST. M. Kes) (Nina. SKM, M. Kes )

Mengetahui,
Kepala Departemen Vokasi
Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan Indonesia Maju

(Hidayani, AM.Keb, SKM, MKM)

iii
 LEMBAR PERYATAAN KEASLIAN

Yang bertanda tangan dibawah ini, saya :

Nama : Agustina W,sare

NPM : 17070100232

Program Studi : DIV Kebidanan

Meyatakan bahwa saya tidak melakukan kegiatan plagiat dalam penulisan

skripsi saya yang berjudul : “Hubungan Antara Kepemimpinan Bidan,

Motivasi Bidan dan Presepsi Bidan Terhadap Kinerja Bidan Dalam

Penanggulangan Gizi Buruk di Wilaya Kerja Puskesmas Welamosa

Kecamatan Wewaria Kab. Ende Prov. Ntt Tahun 2018”.

Apabila suatu saat saya terbukti melakukan plagiat, maka saya akan

menerima sanksi yang telah ditetapkan.

Demikian surat pernyataan ini saya buat dengan sebenar – benarnya.

Jakarta, Februari 2018

(Agustina W,sare)

iv
 DAFTAR RIWAYAT HIDUP

A. BIODATA

1. Nama : Agustina W, sare

2. Tempat/Tanggal lahir : Maumere, 14 Agustus 1996

3. Agama : Khatolik

4. Jenis Kelamin : Perempuan

5. Warga Negara : Indonesia

6. Pekerjaan : Mahasiswi DIV Kebidanan

7. Status : Belum menikah

8. Hobi : Membaca

9. No. Telepon : +681293506290

10. Email : Innasare14@gmail.com

11. Alamat : Jalan Agung Raya II Kelurahan Lenteng

Agung Kecematan Jagakarsa RT/RW

002/007 Gg. Sadar No. 15 Jakarta Selatan

B. RIWAYAT PENDIDIKAN

1. SDK Welamosa Tahun 2008 Berijazah

2. SMP Detusoko Welamosa Tahun 2011 Berijazah

SMKK Muktiaca Ende Tahun 2014 Berijazah

3. D3 Kebidanan Stikes Guna Bangsa Tahun 2017 Berijazah

v
 4. sampai sekarang mengikuti pendidikan di Sekolah Tinggi Ilmu

Kesehatan Indonesia Maju Program Studi Diploma IV Kebidanan.

C. RIWAYAT KELUARGA

a. Nama Orang Tua : Ayah : Rofinus Benge

Ibu : Noviriana Adolorata

Nama Adik : Hendrikus ngari, Valentin Triputri Benge

vi
PROGRAM SARJANA TERAPAN
SEKOLAH TINGGI ILMU KESEHATAN INDONESIA MAJU
Skripsi, Januari 2019

Agustina W. Sare
07170100232

HUBUNGAN KEPEMIMPINAN BIDAN, MOTIVASI BIDAN, DAN PRSESPSI

BIDAN TERHADAP KINERJA BIDAN DALAM PENANGGULANGAN GIZI
BURUK DI PUSKESMAS WELAMOSA, KECAMATAN WEWARIA
KABUPATEN ENDE, PROFINSI NUSA TENGGARA TIMUR TAHUN 2018

VIII Bab, 100 halaman, 16 tabel, 4 gambar, 10 lampiran

ABSTRAK

Seorang bidan dituntut untuk menggunakan kemampuan dalam berbagai aspek kehidupan
khususnya dalam memberikan pelayanan pada pasien, sehingga dapat memberikan
dampak yang positif sesuai dengan bidang ilmu yang dimilikinya.Tujuan penelitian ini
adalah untuk mengetahui hubungan antara kepemimpinan bidan, motivasi bidan dan
persepsi bidan terhadap kinerja bidan dalam penanggulangan gizi buruk di Puskesmas
Welamosa, Kecamatan Wewaria Kabupaten Ende tahun 2018. Penelitian ini
menggunakan metode deskriptif analitik dengan menggunakan pendekatan cross
sectional. Uji Statistik menggunakan uji chi square. Populasi dan sampel dalam
penelitian berjumlah 40 responden. Teknik pengambilan sampel menggunakan total
sampling. Hasil penelitian menunjukkan bahwa bidan yang memiliki kinerja kurang baik
sebanyak 24 responden (60%), Kepemimpinan yang kurang baik sebanyak 22 responden
(55%), Motivasi yang kurang baik sebanyak 23 responden (57,%) dan persepsi yang
kurang baik sebanyak 26 responden (65%). Hasil bivariat diperoleh ada hubungan
kepemimpinan bidan (P=0.005; OR=9,0), Motivasi bidan (P=0.016; OR=6,60) dan
persepsi bidan (P=0.001; OR=15,4) terhadap kinerja bidan dalam penanggulangan gizi
buruk Di Wilaya kerja Puskesmas Kecamatan Wewaria Kabupaten Ende Tahun 2018.
Kesimpulan ada hubungan antara kepemimpinan bidan, motivasi bidan dan persepsi
bidan terhadap kinerja bidan dalam penanggulangan gizi buruk.Saran penelitian
diharapkan bidan di Puskesmas Welamosa agar tetap mepertahankan kinerja yang sudah
baik dan memperbaiki serta meningkatkan sumber daya bidan dalam meningkatkan
upaya terhadap penanggulangan gizi buruk yang ada diwilayah kerja Puskesmas
Welamosa sehingga dapat membantu menurunkan angka kesakitan dan kematian pada
anak balita khususnya dalam kasus gizi buruk.

Kata Kunci : Kepemimpinan, Motivasi, Persepsi, Kinerja

Referensi : 69 sumber (2012-2017)

vii
PROGRAM STRATA MIDWIFERY
SCHOOL OF HEALTH SCIENCE OF INDONESIA MAJU SCHOOL OF HEALTH
SCIENCE
Skripsi, Januari 2019

Agustina W. Sare
07170100232

RELATIONSHIP OF BIDAN LEADERSHIP, BIDAN MOTIVATION, AND BIDAN

PRSESSION ON THE PERFORMANCE OF BIDAN IN BAD NUTRITION
CONTROL IN PUSKESMAS WELAMOSA, KECAMATAN WEWARIA REGENCY
OF ENDE, PROFINSI NUSA TENGGARA TIMUR IN 2018

VIII Chapter, 100 pages, 16 tables, 4 images, 10 attachments

ABSTRACT

A midwife is required to use abilities in various aspects of life, especially in providing

services to patients, so that they can have a positive impact in accordance with their
fields of study. The purpose of this study is to determine the relationship between
midwife leadership, midwife motivation and midwives' perceptions of midwife
performance in prevention of malnutrition in Welamosa Health Center, Wewaria
Subdistrict, Ende Regency in 2018. This study used a descriptive analytical method
using a cross sectional approach. Statistical test using the chi square test. The
population and sample in the study amounted to 40 respondents. The sampling
technique uses total sampling. The results showed that midwives who had poor
performance as many as 24 respondents (60%), poor leadership as many as 22
respondents (55%), poor motivation as many as 23 respondents (57,%) and poor
perceptions as many as 26 respondents (65%). Bivariate results were obtained by
midwife leadership relationship (P = 0.005; OR = 9.0), Motivation of midwives (P =
performance of midwives in the prevention of malnutrition in the workforce of the
Wewaria sub-district health center in Ende Regency in 2018. The conclusion is that
there is a relationship between midwife leadership, midwife motivation and midwife
perceptions of midwife performance in malnutrition prevention. Research is expected
by midwives at Welamosa health center to maintain good performance and improve
and increasing the midwife's resources in increasing efforts towards overcoming
malnutrition in the Welamosa Community Health Center work area so that it can help
reduce morbidity and mortality in children under five, especially in cases of
malnutrition.

Keywords : Leadership, Motivation, Perception, Performance

References` : 69 sources (2012-2017)

viii
 KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan atas kehadirat Tuhan Yang Maha Esa yang

telah melimpahakan rahmat dan bimbingannya serta petunjuknya sehingga penulis

dapat menyelesaikan penelitian yang berjudul “Hubungan Antara

Kepemimpinan Bidan, Motivasi Bidan Dan Presepsi Didan Terhadap

Kinerja Bidan Dalam Penanggulangan Gizi Buruk Di Puskesmas Welamosa

Kecamatan Wewaria Kab. Ende Prov. NTT Tahun 2018”.

Penyusun Skripsi ini di maksudkan untuk memenuhi salah satu

persyaratan dalam menyelesaikan Program Pendidikan Sarjana Terapan

Kebidanan di Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan Indonesia Maju.

Penulis menyadari bahwa penyusunan laporan ini masih banyak

kekurangan dalam pelaksanaan laporan ini penulis memperoleh bimbingan,

petunjuk, arahan serta bantuan dari berbagai pihak, sebagai bentuk rasa terima

kasih atas terselesaikan Skripsi, ijinkan penulis menyampaikan limpah terima

kasih kepada :

1. Drs. H. Jacub Chatib selaku Ketua Yayasan Indonesia Maju

2. Dr. Dr. dr. Hafizurrachman, MPH, selaku Ketua Sekolah Tinggi Ilmu

Kesehatan Indonesia Maju (STIKIM).

3. Dr. Sobar Darmaja, S.Psi. MPH Sebagai Wakil Ketua I Sekolah Tinggi

Ilmu Kesehatan Indonesia Maju.

4. Astrid Novita, SKM, M.Kes, selaku Wakil ketua II Sekolah Tinggi Ilmu

Kesehatan Indonesia Maju.

ix
5. Hidayani, AM. Keb, SKM, MKM, salaku Kepala Depertemen Profesi dan

Vokasi Program Studi Kebidanan Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan

Indonesia Maju

6. Retno Sugesti, SST., M.Kes selaku koordinator program studi Kebidanan

Program Sarjana Terapan.

7. Istiana, Kusumastuti, S ST. M. Kes selaku dosen pembimbing dalam

skripsi ini yang telah memberikan bimbingan dan pengarahan dalam

penyusunan Skripsi ini

8. Nina. SKM, M. Kes selaku dosen penguji dalam skripsi ini

9. Seluruh dosen dan staf Kebidanan Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan

Indonesia Maju yang tidak bisa saya sebutkan satu persatu namun tidak

mengurangi rasa hormat dan terima kasih saya.

10. Kedua orang tua bapak Rofinus Benge, mama Noviriana Adolorata dan

adik Nong dan alin yang telah memberikan dukungan, semangat serta

doa sehingga saya bisa menyelesaikan laporan ini.

11. Sahabat, anak kos, dan teman-teman yang telah memberikan semangat dan

dukungan serta doa sehingga saya bisa menyelesaikan laporan ini.

12. Rekan angkatan 2018 program studi Kebidanan Sekolah Tinggi Ilmu

Kesehatan Indonesia Maju dan sahabat-sahabat saya yang selalu ada baik

suka maupun duka.

Semua pihak yang telah banyak membantu penulis dalam pembuatan

makalah ini yang tidak dapat saya sebutkan satu persatu. Penulis menyadari dalam

penulisan ini masih banyak keterbatasan. Oleh karena itu, penulis mengharapkan

x
kritik dan saran dari semua pihak demi perbaikan dimasa yang akan datang. Akhir

kata penulis ucapkan terima kasih, semoga laporan ini dapat bermanfaat bagi

penulis sendiri maupun bagi pembaca.

Jakarta, Januari 2018

Penulis

xi
 DAFTAR ISI

LEMBAR PERSETUJUAN .................................................................... ii

LEMBAR PENGESEHAN ...................................................................... iii
LEMBAR PERYATAAN KEASLIAN .................................................. iv
DAFTAR RIWAYAT HIDUP ................................................................ v
ABSTRAK INDONESIA ......................................................................... vii
ABSTRAK INGGRIS ............................................................................... viii
KATA PENGANTAR .............................................................................. ix
DAFTAR ISI ............................................................................................. xii
DAFTAR TABEL .................................................................................... xvii
DAFTAR GAMBAR ................................................................................. xix
DAFTAR LAMPIRAN ............................................................................. xx

BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang............................................................................ 1
1.2 Rumusan Masalah ..................................................................... 8
1.3 Pertanyaan penelitian ................................................................. 10
1.4 Tujuan penelitian ....................................................................... 10
1.4.1 Tujuan Umum .................................................................. 10
1.4.2 Tujuan Khusus ................................................................. 10
1.5 Manfaat Penelitian ..................................................................... 11
1.5.1 Manfaat Teoritis ............................................................... 11
1.5.2 Manfaat Metodelogis ........................................................ 11
1.5.3 Manfaat Praktis ................................................................. 11
1.6 Ruang lingkup penelitian ........................................................... 11

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Kinerja Bidan Dalam Penanggulangan Gizi Buruk ................. 13
2.1.1 Pengertian Kinerja ............................................................. 13
2.1.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja ..................... 14
2.1.3 Penilaian Dan Evaluasi / Kinerja ....................................... 15

xii
 2.1.4 Dimensi Pengukuran Kinerja ............................................. 16
2.1.5 Pengertian Bidan ............................................................... 17
2.1.6 Pelayanan Kebidanan ........................................................ 17
2.1.7 Penaggulangan Gizi Buruk ................................................ 19
2.1.8 Indikator kinerja bidan...................................................... 20
2.1.9 Sintesa................................................................................ 21
2.2 Kepemimpinan ............................................................................. 21
2.2.1 Pengertian Kepemimpinan ................................................ 21
2.2.2 Prinsip – Prinsip Dasar Kepemimpinan ............................ 22
2.2.3 Teori- Teori Kepemimpinan .............................................. 23
2.2.4 Tipe Kepemimpinan .......................................................... 25
2.2.5 Indikator- Indikator Kepemimpinan .................................. 27
2.2.6 Hubungan Kepemimpinan Dengan Kinerja ..................... 28
2.2.7 Sintesis Kepemimpinan ..................................................... 29
2.3 Konsep Motivasi .......................................................................... 29
2.3.1 Pengertian Motivasi ........................................................... 29
2.3.2 Faktor –Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja ..... 31
2.3.3 Aspek- Aspek Motivasi Kerja ........................................... 32
2.3.4 Dimensi –Dimensi Motivasi Kerja .................................... 34
2.3.5 Teori Motivasi Kerja ......................................................... 35
2.3.6 Proses Motivasi ................................................................. 38
2.3.7 Teknik Motivasi................................................................. 41
2.3.8 Macam –Macam Motivasi ................................................. 42
2.3.9 Ciri Motivasi ...................................................................... 44
2.3.10 Indikator Motivasi ........................................................... 45
2.3.11 Hubungan Motivasi Dengan Kinerja .............................. 48
2.3.12 Sintesa motivasi ............................................................... 48
2.4 Persepsi ........................................................................................ 49
2.4.1 Pengertian Persepsi ............................................................ 49
2.4.2 Faktor –Faktor Yang Mempengaruhi Persepsi ................. 53
2.4.3 Macam-Macam Persepsi .................................................... 54

xiii
 2.4.4 Indikator Presespsi ............................................................. 54
2.4.5 Carah Mengukur Persepsi .................................................. 55
2.4.6 Hubungan Persespsi Dengan Kinerja ................................ 56
2.4.7 Sintesa Persepsi ................................................................. 57
2.5 Landasan Teori Menuju Konsep ................................................. 57

BAB III KERANGKA TEORI, KERANGKA KONSEP, KERANGKA

ANALISA, DEFENISI OPERASIONAL DAN HIPOTESIS
3.1 Kerangka Teori ........................................................................... 59
3.2 Kerangka Konsep ........................................................................ 60
3.3 Kerangka Analisa......................................................................... 60
3.4 Definisi Operasional .................................................................... 61
3.5 Hipotesis Penelitian ..................................................................... 64

BAB IV METODE PENELITIAN

4.1 Desain Penelitian ........................................................................ 65
4.2 Instrumen Penelitian .................................................................... 65
4.3 Lokasi dan Waktu Penelitian ...................................................... 66
4.3.1 Lokasi Penelitian ............................................................... 66
4.3.2 Waktu Penelitian ............................................................... 66
4.4 Pengumpulan Data ....................................................................... 66
4.4.1 Gambaran Daerah Penelitian atau Informasi Penelitian .... 66
4.4.2 Populasi dan Sampel.......................................................... 66
4.5 Etika Penelitian ............................................................................ 69
4.6 Alat Pengumpul Data ................................................................... 70
4.7 Pengolahan Uji Coba ................................................................... 70
4.8 Hasil Uji Coba ............................................................................. 70
4.9 Pengolahan Data .......................................................................... 74
4.10 Analisa Data............................................................................... 74
4.11 Analisis Univariat (Analisis Deskriptif) .................................... 75
4.12 Analisis Bivariat ........................................................................ 76
4.13 Penyajian Data ........................................................................... 77

xiv
BAB V AREA PENELITIAN
5.1 Profil Puskesmas Welamosa Kecamatan Wewaria ..................... 79
5.1.1 Sejarah Puskesmas Welamosa Kecamatan Wewaria ........... 79
5.1.2 Visi, Misi, & Tujuan Puskesmas Welamosa Kecamatan
Wewaria ............................................................................... 79
5.2 Geografi ....................................................................................... 81
5.2.1 Keadaan Umum ................................................................... 81
5.3 Sumber Daya Kesehatan .............................................................. 83
5.3.1 Program Kesehatan Wajib ................................................... 84
5.3.2 Tenaga Medis ...................................................................... 84

BAB VI HASIL PENELITIAN

6.1 Analisis Univariat ....................................................................... 86
6.2 Analisis Bivariat ......................................................................... 88

BAB VII PEMBAHASAN

7.1 Keterbatasan Penelitian .............................................................. 91
7.1.1 Keterbatasan Desain Penelitian ......................................... 91
7.1.2 Keterbatasan Penggunaan Instrumen................................. 91
7.2 Pembahasan Variabel................................................................... 92
7.2.1 Kinerja Bidan Dalam Penanggulangan Gizi Buruk Di
Wilayah Kerja Puskesmas Welamosa Kecamatan
Wewaria Kabupaten Ende ............................................... 92
7.2.2 Hubungan Antara Kepemimpinan Dengan Kinerja
Dalam Penanggulangan Gizi Buruk Di Wilayah Kerja
Puskesmas Welamosa Kecamatan Wearia Tahun 2018 .. 93
7.2.3 Hubungan Antara Motivasi Dengan Kinerja Dalam
Penanggulangan Gizi Buruk Di Wilayah Kerja
Puskesmas Welamosa Kecamatan Wewaria Tahun 2018 94
7.2.4 Hubungan Persepsi Dengan Kinerja Penanggulangan
Gizi Buruk Di Wilayah Kerja Puskesmas Welamosa
Kecamatan Wearia Tahun 2018...................................... 96

xv
BAB VIII PENUTUP
8.1 Kesimpulan ................................................................................. 98
8.2 Saran ........................................................................................... 99
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN

xvi
 DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Defenisi Operasional ................................................................... 61

Tabel 4.1 Uji Validitas Variabel Kinerja bidan dalam penanggulangan
gizi buruk..................................................................................... 71
Tabel 4.2 Vailditas Variabel Kepemimpinan bidan dalam
penanggulangan gizi buruk ......................................................... 72
Tabel 4.3 Uji Validitas Variabel Motivasi Bidan dalam penanggulangan
gizi buruk..................................................................................... 72
Tabel 4.4 Uji Validitas Variabel Prersepsi Bidan dalam penangulangan
gizi buruk..................................................................................... 73
Tabel 4.5 Uji Reliabilitas............................................................................. 74
Tabel 5.1 Pertumbuhan penduduk menurut jenis kelamin dan Golongan
Umur Di Puskesmas Welamosa Kecamatan Wewaria ................ 82
Tabel 5.2 Luas Wilayah Kerja Puskesmas Welamosa Masing-masing
Desa Tahun 2018 ......................................................................... 83
Tabel 5.3 Luas Bangunan Perawatan di Puskesmas Welamosa Tahun
2018 ............................................................................................. 85
Tabel 6.1 Distribusi Kinerja Bidan Dalam Penanggulangan Gizi Buruk
Di Wilayah Kerja Puskesmas Welamosa Kecamatan Wewaria
Tahun 2018 .................................................................................. 86
Tabel 6.2 Distribusi Frekuensi Kepemimpinan Dalam penanggulangan
gizi buruk Di Wilayah Kerja Puskesmas Welamosa Kecamatan
Wewaria Tahun 2018 .................................................................. 86
Tabel 6.3 Distribusi Frekuensi Motivasi dalam penanggulangan Gizi
buruk Di Wilayah Kerja Puskesma Welamosa Kecamatan
Wewaria Tahun 2018 .................................................................. 87

Tabel 6.4 Distribusi Frekuensi Persepsi Dalam penanggulangan Gizi

buruk Di Wilayah Kerja puskesmas Welamosa Kecamatan
Wewaria Tahun 2018 .................................................................. 87

xvii
Tabel 6.5 Hubungan Antara Kepemipinan Dengan Kinerja Dalam
Penanggulangan Gizi Buruk Di Wilayah Kerja Puskesmas
Welamosa Kecamatan Wewaria Tahun 2018 ............................. 88
Tabel 6.6 Hubungan Antara Motivasi Dengan Kinerja Dalam
Penanggulangan Gizi Buruk Di Wilayah Kerja Puskesmas
Welamosa Kecamatan Wewaria Tahun 2018 ............................. 89
Tabel 6.7 Hubungan Persepsi Dengan Kinerja dalam Penanggulangan
Gizi Buruk Di Wilayah Kerja Puskesmas Welamosa
Kecamatan Wewaria Tahun 2018 ............................................... 90

xviii
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Proses Motivasi .......................................................................... 41

Gambar 3.1 Kerangka Teori .......................................................................... 59
Gambar 3.2 Kerangka Konsep ...................................................................... 60
Gambar 3.3 Kerangka Analisa ...................................................................... 60

xix
 DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Surat Pengajuan Judul

Lampiran 2 Surat Izin Penelitian
Lampiran 3 Surat Izin Validitas
Lampiran 4 Surat Balasan Izin Penelitian
Lampiran 5 Surat Balasan Izin Validitas
Lampiran 6 Kuesioner
Lampiran 7 Tabulasi Data
Lampiran 8 SPSS
Lampiran 9 Lembar Konsultasi
Lampiran 10 Plagiat

xx
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Keberhasilan pembangunan suatu bangsa dipengaruhi oleh kualitas

sumber daya manusia dan secara esensial ditentukan oleh status gizi, yang

merupakan masalah kesehatan masyarakat yang sangat penting, sumber

daya manusia merupakan aspek yang sangat penting dalam upaya

mencapai tujuan pelayanan kesehatan. Salah satu adalah sumber daya

manusia dalam pelayanan kesehatan adalah kinerja tenaga kebidanan.1

Kinerja bidan adalah sebagai fungsi dari interaksi antara

kemampuan dan motivasi. Dalam studi, manajemen kinerja pekerja atau

bidan ada hal yang memerlukan pertimbangan yang penting sebab kinerja

individual seorang bidan dalam organisasi merupakan bagaian dari kinerja

organisasi, dan dapat menentukan kinerja dari organisasi tersebut akan

dipengarui oleh tingkat kinerja dari bidan secara individual maupun

kelompok.2

Masih Lemanya sitem kinerja kesehatan memberikan gambaran

tentang timbulnya kasus gizi buruk akhir-akhir ini, dalam hal ini kinerja

tenaga kesehatan.3 Seorang bidan dituntut untuk menggunakan

kemampuan dalam berbagai aspek kehidupan khususnya dalam

1
Jurnal Zeanab Ismail Analisis Implementasi Program Penanggulangan Gizi Buruk Di Puskesmas
Wilayah Kerja Dinas Kesehatan Kota Sorong Provinsi Papua Barat Tahun 2016. Diakses
Tanggal 30 Agustus 2018.Pukul 09.30 Wib.
2
Robbibs,S,P,2008.Perilaku Manusia: Konsep Kontroversi Dan Aplikasi. Jakarta P./T
Prenhallind0.
3
Brotowasisto, Pelayanan Kesehatan Di Indonesia, Keadilan Yang Didambakan, Simposium

1
 2

memberikan pelayanan pada pasien, sehingga dengan demikian dapat

memberikan dampak yang positif sesuai dengan bidang ilmu yang

dimilikinya. Untuk itu diperlukan tenaga bidan yang memiliki kualitas

profesional yang dapat memberikan pelayanan kebidanan yang efektif dan

efisien serta berkualitas yang akhirnya dapat membantu memperbaiki dan

meningkatkan kesehatan masyarakat dengan berorientasi pada upaya-

upaya pencegahan baik pencegahan primer, sekunder dan tersier.4

Masalah gizi umumnya disebabkan oleh dua faktor, faktor yang

pertama yakni faktor langsung yang berhubungan dengan asupan gizi atau

konsumsi makanan terhadap zat gizi tertentu dan penyakit infeksi. Faktor

yang kedua adalah faktor tidak pengetahuan ibu tentang makanan bergizi,

pendidikan orang tua, ekonomi.5

Menurut WHO pada tahun 2010 lebih dari 50% kematian bayi dan

anak terkait dengan gizi kuranng dan gizi buruk. Gizi buruk juga

berpotensi menjadi faktor penunjang morbiditas akibat penyakit menular,

misalnya TBC. Diperkirakan lebih dari 56% anak gizi buruk dengan TBC

tersebar di Asia Tenggara dan Pasifik Barat.6

Menurut World Health Organization (WHO) gizi buruk

mengakibatkan 54% kematian bayi dan anak. Hasil sensus WHO

menunjukan bawa 94% dari 10,4 juta kematian balita di negara

4
Jurnal Sukri Palutturi Determinant Of Midwives Performance At Public Health Centre At 2006
Diakses Tanggal 9 September 2018.Pukul 08.30 Wib.
5
Depkes RI, 2016 modul belajar .
6
WHO, 2013. Roadmap For Chilhood Report 2014 In Jenewa. World Health Organization.
 3

berkembang berkait dengan gizi buruk. Tercatat sekitar 50% balita asi,

30% balita afrika 20%, Amerika latin menderita gizi buruk.7

Berdasarkan status gizi Indonesia sebanyak 3,4% balita

mempunyai status gizi buruk dan 14,4% balita mempunyai status gizi

kurang. Persentase underweight/ berat badan kurang/ gizi kurang (gizi

buruk + gizi kurang) pada kelompok balita (18,8%) lebih tinggi

dibandingkan kelompok baduta (14,9%).8

Berdasarkan Profil Kesehatan Nusa Tenggara Timur tahun 2016

gizi buruk pada balita dari hasil pengukuran status gizi PSG tahun 2016

dengan indek BB/U pada balita 0-59 bulan mendapatkan presentasi gizi

buruk sebesar 3,4%. Angka tersebut tidak jauh berbeda dengan hasil PSG

2015, yaitu gizi buruk sebesar 3,9% dan profinsi dengan gizi buruk tertingi

tahun 2016 adalah Nusa Tenggara Timur sebesar (28,2%).9

Berdasarkan Laporan Profil Kesehatan Kabupaten/Kota tahun

2016, gizi buruk pada balita terdapat sebanyak 3.072 orang dan mendapat

perawatan 100 %. Kasus gizi buruk ini berasal dari 22 Kabupaten/Kota

dan untuk kabupaten ende berada di urutan ke 13 dari 22 kabupaten atau

kota masi di bilang cukup tingkat gizi buruk pada balitanya10

Kinerja bidan sebagai hasil-hasil fungsi pekerjaan atau kegiatan

seorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang di pengaruhi oleh

7
Depkes RI, 2010. Profil Kesehatan Indonesia. Jakarta: Depkes RI
8
Http://Www.Kesmas.Kemkes.Go.Id/2016.Hasil Pemantauan Status Gizi ( PGS) Dan
Penjelasanya Tahun 2016.
9
Dinkes Kesehatan Ntt. Profil Kesehatan Nusa Tenggara Timur: Dinkes Profinsi Nusa Tenggara
Timur2016
10
Profinsi Nusa Tenggara Timur 2016
 4

berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu

tertentu. Sementara itu dari segi organisasi di pengaruhi oleh beberapa

faktor yaitu seberapa baiknya pemimpin memperdayakan pekerjanya..11

kinerja itu sendiri ditentukan atau terbentuk dari 3 faktor yaitu

faktor individu, faktor psikologis dan faktor organisasi yang termasuk dlm

faktor individu adalah kemampuan, sklil, latar belakang, demografis, yang

termasuk faktor psikologis adalah peresepsi, sikap, kepribadian belajar,

motivasi, kepemimpinan.

Kepemimpinan merupakan fungsi manajemen yang penting

memimpin berarti menciptakan budaya dan nilai bersama,

mengkomunikasikan tujuan kepada karyawan di seluruh organisasi, dan

peran seorang pemimpin adalah memberikan masukan kepada karyawan

agar memiliki kinerja dengan tingkat yang lebih tinggi. 12

Peran seorang pemimpin disini dapat memberikan tugas dan

tanggung jawab terhadap bawahannya sesuai dengan kedudukannya dan

menyesuaikan sifat yang supportif, adil tanpa membedakan-bedakan dari

faktor apapun dalam mendelegasikan tugas dan tanggung jawabnya bagi

seorang pemimpin.

Kepemimpinan atasan juga mempengaruhi kinerja dari seorang

bidan, kepemimpinan atasan berperan dalam memberikan arahan,

bimbingan dan pengawasan sehingga berdampak pada pisikologi bidan.

11
Wibowo. 2010. Kepemimpinan Dalam Manajemen.Jakarta,Rajawali Pres.
12
Jurnal Jumhur Salam Hubungan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Tenaga Kesehatan Di
Puskesmas Wara Selatan Kota Palopo Tahun 2013. Diakses Tanggal 30 Juli 2018.Pukul 08.30
Wib
 5

Kondisi ini menuntut kinerja bidan secara sungguh-sungguh dan

13
termotivasi. Motivasi kerja adalah dorongan yang membuat karyawan

melakukan sesuatu dengan cara dan untuk mencapai tujuan tertentu. Tidak

ada keberhasilan melakukan sesuatu, seperti mengelola karyawan, tanpa

adanya motivasi baik dari manajer maupun dari karyawan.14

Sejalan dengan penelitian Sudikno dengan Judul Analisis Kinerja

Tenaga Pelaksana Gizi Puskesmas Dalam Penanggulangan Balita Gizi

Buruk Di Kabupaten Kebumen dari hasil analisis diketahui kepemimpinan

puskesmas mempunyai pengaruh bermakna dengan kinerja TPG

Puskesmas dalam penanggulangan balita gizi buruk (p=0,019).15

Motivasi bidan yang menjadi salah satu faktor dalam kinerja bidan,

sejalan dengan penelitian Dewi Sri Sumardilah dalam „‟ faktor- faktor

yang berhubungan dengan hasil pelaksanaan survelan gizi di puskesmas se

kota Bandar Lampung 2014‟‟ menunjukan bawah ada hubungan motivasi

dengan kinerja. Berdasarkan hasil uji statistika dengan uji Square pada α

= 0,005 didapatkan nilai P value 0,035 sehingga ada hubungan antara

motivasi dengan kinerja. Hal ini sejalan dengan teori Gibson (1996) serta

Robert L Mathias dan John H Jakson (2006) bawah motivasi

mempengaruhi kinerja seorang. Beberapa hasil penelitian sebelum juga

13
Sarwono. Sarlito Wirawan. Paikologi Lingkungan.Pt.Gramedia Grasindo. Jakarta.2005
14
Mahesa, Daewar, Mahesa, 2010. Analisa Pengaruh Motivasi Dan Kepuasan Kerja Terhad Ap
Kinerja Karyawan Dengan Lama Kerja Sebagai Variable Moderating Undip.
15
Sudikno, 2007, Analisis Kinerja Tenaga Pelaksana Gizi Puskesmas Dalam Penanggulangan
Balita Gizi Buruk Di Kabupaten Kebumen
 6

sejalan dengan penelitian ini yaitu Dina yang menyatakan ada hubungan

antara motivasi dengan kinerja bidan desa di bantul Yogyakarta.16

Selain itu faktor kepemimpinan dan motivasi dan ada juga faktor

persepsi. Persepsi merupakan salah satu aspek psikologis yang penting

bagi manusia dalam merespon kehadiran berbagai aspek dan gejala yang

di sekitarnya. Berbagai alih telah mendefenisikan yang beragam tentang

persepsi. Menurut Sugiharto persepsi merupakan kemampuan otak dalam

menterjemakan stimulus atau proses untuk menterjemakan stimulus untuk

stimulus yang masuk kedalam alat indra manusia.17

Persepsi yang diberikan oleh bidan yang berada di puskesmas

welamosa masih belum cukup baik dilihat dari stimulus yang diterima oleh

dari atasan kepada bidan dalam langka penanggulangan gizi buruk bawah

bidan belum mengtahui tndakan-tindakan yang harus dilakukan pada saat

penanggulangan gizi buruk dengan demikian banyak bidan yang

berpersepsi terhadap penanggulangan gizi buruk masih belum cukup baik.

Salah satu upaya penanggulangan gizi buruk dilakukan secara

terpadu antara lain upaya pemenuhan persediaan pangan nasional,

peningkatan usaha perbaikan gizi keluarga, peningkatan upaya pelayanan

gizi terpadu atau sistem rujukan dimulai dari posyandu hingga Puskesmas

16
Jurnal Dwi Sri Sumsrdilah Faktor- Faktor Yang Berhubungan Dengan Hasil Pelaksanaan
Survellan Gizi Dipuskesmas Se Kota Bandar Lampung Tahun 2014. Di Akses Tanggal 4-8 -
2018 Pukul 12.00 Wib
17
Sugihartono,Dkk. Psikologi Pendidikan, Yogyakarta: Uny Pres; 2007.
 7

dan rumah sakit terdekat serta intervensi langsung kepada sasaran melalui

pemberian makanan tambahan ( PMT) dan vitamin A18.

Berdasarkan laporan Puskesmas Welamosa tahun 2016 angka gizi

buruk pada tahun 2016 di temukan 3 kasus gizi buruk dari jumlah sasaran

balita 1,545 dan didapatkan 0,19% dengan batas toleransinya 0,5% . Pada

tahun 2017 terdapat 3 kasus masi yang sama dari tahun 2016 dengan

jumlah sasaran balitanya ada 1,547 orang dengan 0,19% dengan batas

toleransinya 0,5 % .Studi pendahuluhan dilakukan kepada 10 bidan di

Puskesmas Welamosa di dapatkan informasi bawah, terdapat 6 orang

bidan yang kinerja bidan sangat buruk dan terdapat 4 orang bidan yang

kinerjanya baik, 2 orang bidan mengatakan kepemimpinan bidan masih di

bawah standar. Dimana kesadaran untuk menggerakan karyawan atau

petugas kesehatan lain untuk menjalankan tugas dan tanggung jawab

seorang bidan belum cukup maksimal, selain itu juga ada faktor-faktor

yang mendukung dengan alasan tingkat pengetahuann dari pemimpin

tersebut belum cukup memadai, dan pengabdian dan teladan seor ang

pemimpin masi di bilang sangat kurang, serta masi kurangnya informasi

kesehatan yang dimiliki seorang pemimpin tersebut.

Hasil wawancara 2 orang bidan lainya didapatkan mengenai

motivasi kinerja seorang bidan memiliki motivasi yang rendah dalam

melaksanakan tugas, seorang bidan baik dalam diri sendiri maupun di luar

diri sendiri. Selain itu banyak alasan yang mendukung kenapa motivasi

18
Almatsier Sunita,Prinsip Dasar Ilmu Gizi ,Jakarta: Pt Gramedia Pustaka Utama;20013.
 8

seorang bidan masi sangat rendah di Puskesmas Welamosa di karenakan

pendapatan masih dibilang rendah, masih banyak bidan honor yang

mungkin tidak tergaji sekitar 90% yaitu dari tenaga honor, ekonomi yang

belum mendukung dan tingkat pengetahuannya masih belum cukup

memadai sehingga secara tidak langsung berdampak pada motivasi bidan

itu sendri yang semakin rendah. Ditambah lagi dari persepsi seorang bidan

yang didapatkan dari hasil wawancara 2 orang bidan mengatakan bawah

stimulus yang mereka terima dari atasan atau pemimpin belum cukup baik

dan motivasi-motivasi yang cukup rendah sehingga kinerja yang

diharapkan masih cukup standar dalam penanggulangan gizi buruk di

Puskesmas Welamosa tahun 2018.

Berdasarkan hal tersebut di atas penulis tertarik meneliti

“Hubungan kepemimpinan bidan, motivasi bidan, dan prsespsi bidan

terhadap kinerja bidan dalam penanggulangan gizi buruk di Puskesmas

Welamosa, Kecamatan Wewaria kabupaten Ende, Profinsi Nusa Tenggara

Timur tahun 2018”.

1.2 Rumusan Masalah

Studi pendahuluhan dilakukan kepada 10 bidan di Puskesmas

Welamosa di dapatkan informasi bawah, terdapat 6 orang bidan yang

kinerja bidan sangat buruk dan terdapat 4 orang bidan yang kinerjanya

baik, 2 orang bidan mengatakan kepemimpinan bidan masih di bawah

standar. Dimana kesadaran untuk menggerakan karyawan atau petugas

kesehatan lain untuk menjalankan tugas dan tanggung jawab seorang bidan
 9

belum cukup maksimal, selain itu juga ada faktor-faktor yang mendukung

dengan alasan tingkat pengetahuann dari pemimpin tersebut belum cukup

memadai, dan pengabdian dan teladan seor ang pemimpin masi di bilang

sangat kurang, serta masi kurangnya informasi kesehatan yang dimiliki

seorang pemimpin tersebut. Hasil wawancara 2 orang bidan lainya

didapatkan mengenai motivasi kinerja seorang bidan memiliki motivasi

yang rendah dalam melaksanakan tugas, seorang bidan baik dalam diri

sendiri maupun di luar diri sendiri. Selain itu banyak alasan yang

mendukung kenapa motivasi seorang bidan masi sangat rendah di

Puskesmas Welamosa di karenakan pendapatan masih dibilang rendah,

masih banyak bidan honor yang mungkin tidak tergaji sekitar 90% yaitu

dari tenaga honor, ekonomi yang belum mendukung dan tingkat

pengetahuannya masih belum cukup memadai sehingga secara tidak

langsung berdampak pada motivasi bidan itu sendri yang semakin rendah.

Ditambah lagi dari persepsi seorang bidan yang didapatkan dari hasil

wawancara 2 orang bidan mengatakan bawah stimulus yang mereka terima

dari atasan atau pemimpin belum cukup baik dan motivasi-motivasi yang

cukup rendah sehingga kinerja yang diharapkan masih cukup standar

dalam penanggulangan gizi buruk di Puskesmas Welamosa tahun 2018.

Berdasarkan masalah yang diatas maka peneliti tertarik untuk

melakukan penelitian hubungan kepemimpinan bidan, motivasi bidan, dan

persepsi bidan terhadap kinerja bidan dalam penanggulangan gizi buruk di

Puskesmas Welamosa Kecamatan Wewaria, Kabupaten Ende tahun 2018.

 10

1.3 Pertanyaan Penelitian

Bagaimana hubungan antara Kepemimpinan Bidan, Motivasi

Bidan dan Persepsi Bidan terhadap Kinerja Bidan dalam penanggulangan

gizi buruk di Puskesmas Welamosa, Kecamatan Wewaria Kabupaten

Ende tahun 2018.

1.4 Tujuan Penelitian

1.4.1 Tujuan Umum

Mengetahui hubungan antara Kepemimpinan Bidan, Motivasi

Bidan dan Prsepsi Bidan terhadap Kinerja Bidan dalam penanggulangan

gizi buruk Di Puskesmas Welamosa Kecamatan Wewaria, Kabupaten

Ende tahun 2018.

1.4.2 Tujuan Khusus

1. Diketahuinya gambaran tentang Kepemimpinan Bidan, Motivasi Bidan,

dan Persepsi Bidan dengan kinerja Bidan dalam penanggulangan gizi

buruk Di Puskesmas Welamosa Kecamatan Wewaria, Kabupaten Ende

tahun 2018.

2. Diketahuinya hubungan Kepemimpinan Bidan dengan kinerja Bidan

dalam penanggulangan gizi buruk Di Puskesmas Welamosa Kecamatan

Wewaria, Kabupaten Ende tahun 2018.

3. Diketahuinya hubungan Motivasi Bidan dengan Kinerja Bidan dalam

penanggulangan gizi buruk Di Puskesmas Welamosa Kecamatan

Wewaria, Kabupaten Ende tahun 2018.

 11

4. Diketahuinya hubungan Persepsi Bidan dengan Kinerja Bidan dalam

penanggulangan gizi buruk Di Puskesmas Welamosa Kecamatan

Wewaria, Kabupaten Ende tahun 2018.

1.5 Manfaat Penelitian

1.5.1 Manfaat Teoritis

Dapat diharapkan hasil penelitian ini memberikan informasi atau

subangan ilmu bagi pengembangan ilmu kebidanan khususnya tentang

kinerja bidan dalam menanggulangi gizi buruk.

1.5.2 Manfaat Metodologis

Penelitian ini tidak menghasilkan konsep metodologi baru, karena

penelitian ini hanya difokuskan pada Hubungan Kepemimpinan Bidan,

Motivasi Bidan dan Persepsi Bidan terhadap kinerja Bidan dalam

penanggulangan gizi buruk Di Puskesmas Welamosa Kecamatan

Wewaria, Kabupaten Ende tahun 2018.

1.5.3 Manfaat Praktis

Dari hasil penelitian diharapkan dapat memberikan manfaat untuk

pedoman atau acuan kinerja bidan dalam penanggulangan gizi buruk di

Puskesmas Welamosa Kecamatan Wewaria, Kabupaten Ende tahun 2018.

1.6 Ruang Lingkup Penelitian

Penelitian ini dilakukan karena kurangnya kinerja bidan dalam

penanggulanggan gizi buruk, terdapat kasusu dari bulan januari sampai

juni ada peningkatan 18 kasus dari jumblah sasaran 1,627 balita di wilaya
 12

kerja puskesmas welamosa kecamatan wewaria yang menderita gizi buruk

dan untuk mengetahui hubungan Kepemimpinan Bidan, Motivasi Bidan

dan Persepsi Bidan terhadap kinerja bidan dalam penanggulangan gizi

buruk. Penelitian ini dilakukan Di Puskesmas Welamosa Kecamatan

Wewaria, Kabupaten Ende tahun 2018. Populasi penelitian yaitu bidan

yang bekerja di Puskesmas Welamosa Kecamatan Wewaria dengan

metode perhitungan sampel yang digunakan adalah teknik total sampling-

sampling yaitu yang dilakukan dengan cara pengambilan sampel sesuai

jumlah populasi. Penelitian ini mengunakan pendekatan Corss Secitional

dengan metode deskritif analitk dan pengambilan data penelitian

menggunakan data primer dan skunder dengan alat ukur kuesioner dan

analisa univariat dan bivariat dengan variabel-variabel independen

kepemimpinan bidan, motivasi bidan, persepsi bidan dan variabel

dependen yaitu kinerja bidan dalam penanggulangan gizi buruk,

penggolahan data menggunakan bantuan soffware komputerisasi yaitu

SPSS 18 .
 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Kinerja Bidan Dalam Penanggulangan Gizi Buruk

2.1.1 Pengertian Kinerja

Dalam kamus bahasa Indonesia, kinerja diartikan sebagai sesuatu

yang dicapai, prestasi yang diperhatikan, kemampuan kerja. Kinerja

adalah hasil kerja yang secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh

seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung

jawab yang diberikan kepadanya.19

Kinerja berasal dari kata job performance atau actual perfomance

(prestasi kerja atau persepsi sesungghunya yang dicapai oleh seseorang)

adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang di capai oleh

seseorang pegawai dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya.20

Kinerja adalah apa yang dapat dikerjakan oleh seseorang sesuai

dengan tugas dan fungsinya. kinerja seorang karyawan dapat diukur dari

hasil kerja, hasil tugas atau hasil kegiatan dalam kurun waktu dan dapat

dipertanggung jawabkan.21

Kinerja adalah penampilan kerja seorang atau kelompok orang

dalam melaksanakan tugasnya melalui penampilan kerja untuk mencapai

tujuan organisasi yang telah ditetapkan.

19
Mangkunegara.2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusaha. Bandung.Pt.Remaja
Rosdakarya
20
Mangkunegara. Lop.Cit
21
Notoatmodjo,Soekidjo.2009.Pengembangan Sumber Daya Manusi.Jakarta.Rineka Cipta.

13
 14

Kinerja adalah penampilan hasil karya personil baik kuantitas

maupun kualitas dalam suatu organisasi. Dari beberapa uraian diatas,

maka dapat disimpulkan bawah kinerja adalah hasil yang dicapai

seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang

bersangkutan.22

Kinerja bidan adalah sebagai fungsi dari interaksi antara

kemampuan dan motifasi. Dalam studi, manajemen kinerja pekerja atau

bidan ada hal yang memerlukan pertimbangan yang penting sebab kinerja

individual seorang bidan dalam organisasi merupakan bagian dari kinerja

organisasi, dan dapat menentukan kinerja dari organisasi tersebut akan

dipengaruhi oleh tingkat kinerja dari bidan secara individual maupun

kelompok.23

2.1.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah: 24

a) Faktor individual yang terdiri dari kemampuan dan keterampilan, latar

belakang dan demografis.

b) Faktor pisikologi yang terdiri dari persepsi, sikap ( attitude), kepribadian

(personality) , belajar, motivasi.

c) Faktor organisasi yang terdiri dari sumber daya, kepemimpinan,

kompensasi, struktur desain pekerjaan, dan supervisi.

22
Iiyas, Y. 2005. Kinerja, Jakarta:Pusat Kajian Ekonoi Kesehatan FKM Ul.
23
Robbins, S,P. 2008. Loc.cit
24
Gibson J.L. Et Al. Organisasi, Perilaku, Struktur, Proses, Jakarta: PT Gelora Aksara Pramata
2000
 15

2.1.3 Penilaian Dan Evaluasi / Kinerja

Penilaian prestasi kerja merupakan upaya membandingkan prestasi

aktual pegawai dengan prestasi kerja yang diharapkan dari. Untuk

menemukan apakah suatu pekarjaan bisa dikerjakan atau diselesaikan

dengan baik maka uraian pekarjaan akan sangat membantu dalam

penentuan sasaran pekerjaannya. Tujuan penilaian kerja secara umum

adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja individu melalui

peningkatan kinerja dalam upaya meningkatkan produktivitas organisasi

dan secara khusus dilakukan dalam kaitan dengan berbagai kebijakan

terhadap pegawai. Evaluasi kinerja merupakan saranan untuk memperbaiki

mereka yang tidak melakukan tugasnya dengan baik didalm organisasi.

Penilaian kinerja secara lebih rinci dapat ditemukn sebagi berikut:

1. Sebagai perbaikan kinerja memberikan kesempatan kepada pegawai untuk

mengambil tindakan–tindakan perbaikan untuk meningkatkan kinerja

melalui feedback yang diberikan organisasi.

2. Penyesuaian gaji dan dapat dipakai sebagai informasi untuk

mengompensasi pegawai secara layak sehingga dapat memotivasi mereka.

3. Keputusan untuk penempatan, yaitu dapat dilakukan penempatan pegawai

sesuai dengan kealihanya.

4. Pelatian dan pengembangan yaitu penilaian dapat akan diketahui

kelemahan- kelemahan dari pegawai sehingga dapat dilakukan program

pelatian dan pengembangan yang lebih selektif.

 16

2.1.4 Dimensi Pengukuran Kinerja

Tiga dimensi pengukuran kinerja bidan yaitu sebagai berikut :25

1. Kualitas

Adalah derajat atau tingkat dimana proses atau hasil yang membwa suatu

aktivitas mendekati atau menuju kemampuan/ standar. Dimana dapat

mengungkapkan bawah kualitas kinerja beberapa tingkat kesalahan,

kerusakan, kecermatan yang berkaitan dengan aspek keluaran atau hasil

kerja.

2. Kuantitatif

Adalah jumlah produksi atau output yang dihasilkan bisa dalam bentuk

suatu uang, unit barang atau aktivitas yang terselesaikan sesuai dengan

standar. Aspek pengukuran kinerja yang meliputi : proses keraja dan

kondisi pekerjaan, waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan

pekerjaan, jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan dan jumlah ,

jenis pemberian pelayanan dalam kerja.

3. Ketepatan Waktu

Adalah tingkatan dimana kegiatan dapat diselesaikan atau suatu keluaran

dapat dihasilkan / dicapai, pada awal waktu yang di tetapkan bersama .

Ketepatan waktu berkaitan dengn bagimana seorang pegawai

menggunakan waktu dalam bekerja, yang meliputi: tingkat ketidak

hadiran, keterlambatan, waktuk bekrja efektif/ jam kerja hilang.

25
Ahmariyah, Kinerja Bidan Dalam Penanggulangan Neonatus Di Puskesmas: Pena Sabila 2013.
 17

2.1.5 Pengertian Bidan

Bidan adalah seorang yang telah berhasil/ sukses menyeselaiakan

pendidikan bidan yang terakreditasi dan di akui oleh negara, telah

memperoleh kualitas yang di butukan untuk didaftarkan mendapat

sertifikat atau secara resmi diberikan lisensi untuk melakukan praktik

kebidanan.

Menurut Kepmenkes No.900/MENKES/SK/VII/200 bidan adalah

seorang wanita yang telah mengikuti program pendidikan kebidanan dan

lulus ujian sesuai dengan persyatan yang berlaku.26

2.1.6 Pelayanan Kebidanan

Seluruh tugas yang menjadi tanggung jawab praktek profesional

bidan dalam sistem pelayanan kesehatan yang bertujuan meningkatkan

kesehatan ibu dan anak dalam rangka mewujudkan kesehatan dan

masyrakat. Pelayanan kebidanan dapat di bedakan menjadi dua yaitu: 27

1. Layanaan kebidanan primer ialah layanan bidan sepenuhnya menjadi

tanggung jawab bidan meliputi:

a) Menetapkan manajemen kebidanan pada setiap asuhan kebidanan yang

diberikan.

b) Memberikan pelayanan dasar pada anak remaja dan wanita pra nikah

dengan melibatkan klien.

c) Memberikan asuhan kebidanan kepada klien selama kehamilan normal

26
Helen Varney 2002. Buku Saku Bidan. Jakarta: EGC
27
Budiro, B 2008. Pengantar Administrasi Kesehatan Masyrakat, Badan Penerbit Universitas
Diponegoro Semarang.
 18

d) Memberikan asuhan kebidanan kepada klien dalam masa persalinan

dengan melibatkan klien dan keluarga

e) Memberikan asuhan kebida nan pada BBL ( bayi baru lahir)

f) Memberikan asuhan kebidanan pada wanita usia subur.

g) Memberikan asuhan kebidanan pada wanita ganguan sistem reproduksi

dan wanita dalam masa klimaterium dan menopause.

h) Memberikan asuhan kepada bayi balita dengan melibatkan keluarga.

2. Kolaborasi

Kolaborasi adalah hubungan saling berbagai tanggung jawab

(kerjasama) dengan rekan sejawat atau tenaga kesehatan lainya dalam

memberikan asuhan kepada pasien. Tugas pelayanan kolaborasi terdiri

dari:

a) Menerapkan manajemen kebidanan pada setiap asuhan kebidanan

sesuai fungsi kolaborasi dengan melibatkan klien dan keluarga.

b) Memberikan asuhan kebidanan pada ibu hamil resiko tinggi dan

pertologan pertama pada kegawatdaruratan yang memerlukan tindakan

kolaborasi.

c) Memberikan asuhan kebidanan pada bayi baru lair dan pertologan

pertama pada kegawatdaruratan pertama pada kegawatdaruratan yang

memerlukan tindakan kolaborasi.

d) Memberikan asuhan kebidanan pada balita resiko tinggi dan

pertologan pertama pada kegawatan yang memerlukan tindakan

kolaborasi.
 19

2.1.7 Penaggulangan Gizi Buruk

Penanggulangan masalah gizi kurang perlu dilakukan secara

terpadu antardepartemen dan kelompok profesi, melalui, upaya-upaya

peningkatan pengadaan pangan, penganekaragaman produksi dan

konsumsi pangan ,peningkatan status eknomi, pendidikan dan kesehatan

masyarakat, serta peningkatan teknologi hasil pertanian dan teknologi

pangan. Semua upaya ini bertujuan untuk memperoleh perbaikan pola

konsumsi pangan masyarakat yang beraneka- ragam, dan seimbang dalam

mutu gizi.Upaya penanggulangan gizi kurang dilakukan secara terpadu

antara lain: 28

a. Upaya pemenuhan persediaan pangan nasional terutama melalui

peningkatan produksi beranekaragam pangan.

b. Peningkatan usaha perbaikan gizi keluarga( UPGK) yang diarakan pada

pemberdayaan keluarga untuk meningkatkan kesehatan pangan tingkat

rumah tangga.

c. Peningkatan upaya pelayanan gizi terpadu dan sistem rujukan dimulai dari

tingkat pelayanan posterpadu (posyandu) hingga puskesmas dan rumah

sakit.

d. Peningkatan upaya keamanan pangan dan gizi melalui sistem kewaspasaan

pangan dan gizi.

e. Peningkatan komunikasi informasi, dan edukasi di bidang pangan dan gizi

masyrakat

28
Almatsier Sunita,Prinsip Dasar Ilmu Gizi ,Jakarta: Pt Gramedia Pustaka Utama;20013
 20

f. Peningkatan teknologi pangan untuk mengembangkan berbagai produk

pangan yang bermutu dan terjangkau oleh masyrakat luas.

g. Intervensi langsung kepada sasaran melalui pemberian makanan tambahan

( MPT), distribusi kapsul vitamin A dosisi tinggi, tablet dan sirop besi

beserta kapsul minyak beryodium.

h. Peningkatan kesehatan lingkungan.

i. Upaya fortifikasi bahan pangan dengan vitamin A, lodium dan zat besi

upaya pengawasan makanan dan minuman.

2.1.8 Indikator kinerja bidan

Indikator pada kinerja bidan mengarah pada kerangka kerja yang

logistik dan kontinum masukan ( input ) dan pada akirnya mengarah pada

keluaran (outomes). 29

a. Indikator input persiapan yang merujuk pada sumber-sumber yang di

perlukan untuk melaksanakan suatu kegiatan seperti alat/ fasilitas,

informasi, dana, peraturan/ kebijakan.

b. Indikator proses proses (monitoring) adalah memonitor tugas dan

kegiatan-kegiatan yang di lakukan.

c. Indikator output ( evaluasi ) hasil dari suatu kegiatan yang dapat diukur

yang meliputi cakupan termasuk pengetahuan, sikap, dan perubahan

perilaku yang dihasilkan oleh tidakan yang dilakukan. Indikator ini disebut

indicator effect.

29
Depkes RI. 2010. Modul belajar pelatian keterampilan manajerial sistem pengembangan dan
manajemen kinerja klinis.Jakarta
 21

2.1.9 Sintesa

Kinerja hasil yang dicapai oleh seorang bidan menurut ukuran

yang berlaku untuk pekerjaan dalam penanggulangan gizi buruk. Indikator

kinerja bidan yaitu input , proses dan output.

2.2 Kepemimpinan

2.2.1 Pengertian Kepemimpinan

Kepemimpinan itu adalah kegiatan mempengaruhi banyak orang

banyak agar mereka mau bekerja sama untuk mencapai tujuan yang

diinginkan adalah upaya mempengaruhi banyak orang melalui

komunikasi untuk mencapai tujuan, cara mempengaruhi orang dengan

petunjuk atau perintah, tindakan yang menyebakan orang lain bertindak

atau merespon dan menimbulkan perubahan positif, kekuatan dinmis

penting yang memotivasi dan mengkoordinasikan organisasi dalam rangka

mencapai tujuan, kemampuan untuk menciptakan rasa percaya diri dan

dukungan diantara bawahan agar tujuan organisasional dapat tercapai.30

Kepemimpinan sebagai kemampuan seseorang untuk dapat

mempengaruhi orang lain,memberi motivasi dan mempengaruhi orang

untuk bersedia untuk melakukan tindakan yang terarah pada pencapaian te

tentu 31

Kepemimpinan sebagai aktivitas untuk mempengaruhi orang-orang

supaya diarakan untuk mencapai tujuan organiasi. Kepemimpinan

30
Durin
31
Hadari Nawawi Dan M Martini Hadari ( 2009). Kepemimpinan Yang Efektif. Yogyakarta:
Gadjahmada Prees
 22

merupakan proses mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi,

memotivasi perilaku untuk mencapai tujuan organisasi yang diinginkan

sehingga menghasilkan kinerja pegawai yang maksimal 32

Kepemimpinan merupakan Seni untuk mempengaruhi tingka laku

manusia, kemampuan yang mampu membimbing orang. Peranan

kepemimpinan seorang dalam organisasi yaitu pemimpin sebagai

perencana, pemimpin sebagai pembuat kebijakan, pemimpin sebagai ahli,

pemimpin sebagai pelaksana, pemimpin sebagai pengendali, pemimpin

sebagai pemberi hadiah atau hukuman, pemimpin sebagai teladan dan

lambang atau simbol, pemimpin sebagai tempat menimpakan segala

kesalahan, dan pemimpin sebagai peran anggota lain.33

2.2.2 Prinsip – Prinsip Dasar Kepemimpinan

Prinsip sebagai paradigma terdiri dari beberapa ide utama

berdasarkan motivasi pribadi dan sikap serta mempunya pengaruh yang

lebih kuat untuk membangun dirinya dan organisasi.34

1. Seorang Yang Belajar Seumur Hidup

Tidak hanya melalui pendidkan formal tetapi juga di luar sekolah untuk

dapat belajar apa yang di belum tentu dia dapat di pendidikan formal

2. Berorentasi pada pelayanan

Seorang pemimpin tidak dilayani tetapi melayan, sebab prinsip pemimpin

dengan prinsip pelayanan berdasarkan karir sebagai tujuan utama.

32
Mifatah Thoha 2010. Kepemimpinan Dan Manajemen, Devisi Buku Perguruan Tinggi, P. Raja
Grafindo Persada, Kakarta.
33
Syamsul Arifin. 2012, Ilmu Dan Sen ni Kepemimpinan. Jakarta Mitra Wacana Media.
34
Covey. Stephen R, 1997, Kepemimpinan Yang Berperinsip. Jakarta: Binarupa Aksara
 23

3. Membawah energi yang positif

Energi yang positif didasari pada keiklasan dan keinginan mendukung

kesuksesan orang lain.

2.2.3 Teori- Teori Kepemimpinan

Menyatakan teori kepemimpinan adalah bagaimana seseorang

menjadi pemimpin atau bagaiman timbulnya seorang pemimpin. Beberapa

teori tentang kepemimpinan yaitu:35

1. Teori Genetik

Teori ini diartikan „‟ pemimpin tu dilahirkan dan bukan untuk di bentuk

pandangan teori ini mengatakan seorang akan menjadi pemimpin karena

keturunan atau ia telah lahir dengan „‟membawah pakat kepemimpinan

dan ini lah yang disebut faktor dasar.

2. Teori Sosial

Teori ini beranggapan pada dasarnya setiap orang sama dan mempunya

potensi untuk memnjadi seorang pemimpin. Setiap orang mempunyai

bakat untuk menjadi pemimpin asal dia diberi kesempatan. Setiap orang

dapat dididik menjadi pemimpin karena masalah kepemimpinan dapat

dipelajari, baik melalui pendidikan formal maupun pengalaman praktek.

3. Teori Ekologik

Teori ini mengatakan seorang yang menjadi pemimpin yang baik suda dari

bakat yang ada sejak dilahirkan kemudian bakat tersebut diasa dan di

35
Kretiner, Robert Dan Kinicki, Angelo. Perilaku Organisasi, Buku 1 Dan 2, Jakarta: Selemba
Empat 2007.
 24

kembangkan melalui pendidikan, latihan dan penggelam-pengelam yang

mungkin dapat mengembangkan bakat yang di miliki.

4. Teori sifat

Teori ini menyatakan bahwa seseorang dapat menjadi pemimpin yang baik

apabila memiliki sifat-sifat yang positif sehingga para pengikutnya dapat

menjadi pengikut yang baik, sifat-sifat kepemimpinan yang umum

misalnya bersifat adil, suka melindungi, penuh rasa percaya diri, penuh

inisiatif, mempunyai daya tarik, energik, persuasif, komunikatif dan kreatif

kejujuran, penguasaan teknis, tegas dalam mengabil keputusan.

5. Teori Perilaku

Teori ini menjelaskan bagimna seorang pemimpin berperilaku kepada

karyawanya dan dalam berperilaku seorang karyawanya dapat menilai atau

mengenalisa dan mempersepsikan apakah dia meneri dan menolak

pengaru dari pemimpin tersebut.

6. Teori Situasional

Teori ini mengtakan pemimpin berkembang sesuia situasi dan keperluan

dan hanya seorang pemimpinlah yang mengetahui keperluhan suatu

organisasi yang di pimpin sehingga kempimimpinannya yang efektif.

 25

2.2.4 Tipe Kepemimpinan

Ciri-ciri kepemimpinan mempunyai ciri masing-masing, yaitu: 36.

a. Tipe otoritas

Dimana tipe kepemimpinan ini memiliki ciri-ciri yang pada umumnya

negatif yang mempunya sifat egosi, menganggap organisasi sebagi milik

pribadi, mementingkan kepentingan pribadi dari pada organisasi dan

menganggap bawahan sebagai alat semata-mata, sehingga akan

memutarbalikan kenyataan dan kebenaran sehingga sesuatu yang subyektif

akan diinterpretasikan sebagai kenyataan dan atau sebaliknya. Tipe

kempemimpinan ini kurang pada suatu organisasi dimna hak-hak asasi

manusia tidak dipakai dan tidak menghormati anggota suatu organisasi.

b. Tipe Parentalis

Tipe kempemimpinan ini memiliki dua ciri mengambungkan ciri postif

dan negatif yaitu sebagai berikut:

1. Bersika terlalu melindungi

2. Sering paling mengetahui

3. Jarang memberi sifat kepada bawahanya untuk ikut mengambil

keputusan

4. Menganggap bawahanya sebagai manusia yang tidak cerdas

5. Jarang memberi kesempatan kepada bawahanya untuk mengambil

inisiatif.

36
Lopcit Amirullah2015.
 26

6. Jarang memberi kesempatan kepada bawahanya untuk

mengembangkan daya kreasi dan fantasinya.

c. Tipe Karismatik

Tipe kepemimpinan yang satu ini adalah tipe kempemipinan yang

mempunya daya tarik sendri untu orang lain bahakan tipe ini mampu

memperoleh pengikut yang jumlahnya sangat besar. Tegasnya seorang

pemimpin yang berkarismatik adalah serang yang dikagumi oleh banyak

pengikut meskipun para pengikutnya tidak dapat menyelaskan secara

konkrit, mengapa pemimpin tersebut harus dikagumi. Pemimpin

kharismatik mempunyai banyak cara untuk memperoleh simpati dari

karyawannya yaitu dengan menggunakan pernyataan visi untuk

menanamkan tujuan dan sasaran kepada karyawannya, kemudian

mengkomunikasikan ekspektasi kinerja yang tinggi dan meyakini dengan

meningkatkan ras percaya diri bahwa bawahan bisa mencapainya,

kemudian pemimpin memberikan contoh melalui kata-kata dan tindakan,

serta memberikan teladan supaya ditiru para bawahannya.

d. Tipe Laissez Faire

Tipe kepemimpinan ini yang gemar melimpa wewenang kepada

karyawanya, yang artinya bawah para karyawan boleh sajah bertindak

sesuai dengan keyakinan dan bisikan hati nuraninya asalkan kepentingan

bersama tetap terjaga dan tujuan organisasi tetap tercapai.

 27

e. Tipe Militeris

Tipe kepemimpinan ini seorang pemimpin yang memiliki ciri-ciri seorang

militer yaitu sebagai berikut:

1. Dalam menggerkan bawahanya lebih sering menggunkan sistim

perintah.

2. Bergantung pada paangkatnya.

3. Senang pada formalitas yang berlebihan.

4. Disiplin tinggi dan kuku dari bawahan.

5. Tidak menerima keritkan dari bawahan.

6. Sering menggemari upacara-upacara untuk berbagai keadaan.

f. Tipe Demokratis

Pemimpin kharismatik mempunyai banyak cara untuk memperoleh

simpati dari karyawannya yaitu dengan menggunakan pernyataan visi

untuk menanamkan tujuan dan sasaran kepada karyawannya, kemudian

mengkomunikasikan ekspektasi kinerja yang tinggi dan meyakini dengan

meningkatkan ras percaya diri bahwa bawahan bisa mencapainya,

kemudian pemimpin memberikan contoh melalui kata-kata dan tindakan,

serta memberikan teladan supaya ditiru para bawahannya.

2.2.5 Indikator- Indikator Kepemimpinan

Berdasarkan pada pembahsan di atas, maka peran pemimpin di

ukur dengan tiga indikator yaitu: 37

37
Amirullah, SE., MM. Kepemimpinan Dan Kerja Sama Tim. 2015. Hak Cipta Wacana Media.
 28

1. Pengawasan atau kontroling merupakan bentuk perilakuk pemimpin yang

berupa suatu kegiatan yang mengadakan penilaian dan sekaligus

mengadakan proses koreksi terhadap kinerja komponen organisasi,

sehingga apa yang sedang dilakukan dapat diarahkan kejalan yang benar

dengan maksud tercapanya tujuan yang sesuai disepakati bersama.

2. Mengembangkan (Devaloping ) merupakan aspek proes pengembangan

keterampilan, pengetahuan, dan kemampuan individu sehingga dapat

meningkatkan kinerja pada waktu saat ini dan waktu yang akan datang.

Oleh sebab itu, perilaku ini diwujutkan dengan berbagi bentuk salah

satunya adalah memberi latian (coaching) dan bimbingan dari konselor

karier.

3. Memberi dukungan (supporting) memiliki persamaan kata dengan

menyokong membantu, memberi dukungan adalah perilaku kepemimpinan

yang sangat diarapkan parah bawahan dan dapat mewujutkan dalam

bentuk memberi pertimbangan (consideration) .38

2.2.6 Hubungan Kepemimpinan Dengan Kinerja

Kepemimpinan sebagai kemampuan seseorang untuk dapat

mempengaruhi orang lain, memberi motivasi dan mempengaruhi orang

untuk bersedia untuk melakukan tindakan yang terarah pada pencapaian

tertentu. Penelitihan yang dilakukan oleh Elisa Christiana, Sulchan

Sofoewan dan Herlin Fitriani dengan judul faktor-faktor yang

berhubungan dengan kinerja tenaga kesehatan dalam pelayanan antenatal

38
Sedarmayanti. Astuti.2013.Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: PT Refika Aditama.
 29

care terpadu. Hasil penelitian menyebutkan bahwa kepemimpinan

memiliki hubungan yang signifikan dengan kinerja tenaga kesehatan

dalam pelayanan ANC Terpadu (ρ=0.000). Nilai RP=4.364 dengan 95%

CI=1.505- 12.648, artinya tenaga kesehatan yang mendapat kepemimpinan

baik kinerjanya dalam pelayanan ANC Terpadu 4.364 kali lebih baik

dibanding tenaga kesehatan yang mendapat kepemimpinan kurang39

2.2.7 Sintesis Kepemimpinan

Kemampuan menggerakan atau memberikan motivasi

mempengaruhi pegawai atau bidan agar mau bekerja sama untuk mencapai

tujuan yang di inginkan dengan indkator dari kepemimpinan itu sendri

adalah pengambilan keputusan arahan pengawasan, mengembangkan,

memberi dukungan.

2.3 Konsep Motivasi

2.3.1 Pengertian Motivasi

Menurut Mc. Donald Motivasi adalah perubahan energi dalam diri

seseorang yang di tandai dengan munculnya “feeling’‟ dan didahuluhi

dengan tanggapan adanya tujuan. Dari pengertian yang dikemukakan

Mc.Donald mengandug tiga elemen penting yaitu bawah motivasi itu

mengawali trjadinya perubahan energi pada setiap individu manusi,

motivasi juga sebagai‟‟ feeling‟‟atau rasah afeksi seseorang dan motivasi

juga akan dirangsang karena ada tujuan seseorang.

39
Jurnal Elisa Christiana judul faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja tenaga kesehatan
dalam pelayanan antenatal care terpadu. 2016.
 30

Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan

kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif

dan terintegrasi dengan segala hal daya upaya untuk mencapai kepuasan.

Motivasi adalah proses sebagai langka awal seorang melakukan

tindakan akibat kekurangan secara fisik dan pisikis atau dengan kata lain

adalah suatu dorongan yang ditunjukan untuk memenuhi tujuan tertentu.40.

Menutut Gibson motivasi adalah suatu konsep yang menguraikan

tentang kekuatan-kekuatan yang ada dalam diri karyawan yang memulai

dan menggerakan perilaku41. Menurut Wexley dan Yulk menjabarkan

motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan

kerja. 42

Motivasi kerja adalah dorongan yang membuat karyawan

melakukan sesuatu dengan cara dan untuk mencapai tujuan tertentu. Tidak

ada keberhasilan melakukan sesuatu, seperti mengelola karyawan, tanpa

adanya motivasi baik dari manajer maupun dari karyawan. 43 Motivasi

merupakan keinginan yang terdapat pada seseorang individu yang

44
merangsang untuk melakukan tidakan –tindakan. Motivasi merupakan

pemeberian daya pergerakan yang menciptakan kegairahan kerja seorang,

40
Fred Luntas, Perilaku Organisasi, Edisi Sepuluh, Penerbitandi,. Yogyakarta, 2006. Hal. 2011
41
Gibson, 2012, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kempat, Erlanga, Jakarta, hal. 217
42
Mohammad As‟ Ad, S‟ad, M. 2004. Pisikologi Indrustri, Seri Umum. Sumber Daya Manusia.
Edisi 4, Liberty, Yogyakarta, hal.112
43
Mahaesa, Daewar, Mahasa. 2010. Analisa Pengaruh Motivasi Keputusan Kerjaterhadap Kinerja
Karyawan Dengan Lama Kerja Sebagai Variabel Moderating. UNDIP
44
Winardi P. Hasibuan, 2008. Motivasi, Pemotivasi Dalam Manajemen Ed.I Jakarta: Rajawali
Press, Hal94
 31

agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan integritas dengan

segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.45

Motivasi sebagai daya pendorong yang mengakibatkan seseorang

anggota organisasi mau dan rela untuk mengarahkan kemampuan dalam

bentuk kehalihan dan keterampilan, tenaga dan waktunya untuk

menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanngujawabnya dan

menunaikan kewajibannya dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai

sasaran oraganisasi yang telah ditentukan sebelumnya.sehingga dapat

mempengaruhi sistem kinerja yang ada pada organisasi tersebut.46

2.3.2 Faktor –Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja

Menurut Sunarto faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja

yaitu: 47

1. Teknis organisasi

Bentuk susunan organisasi dimna para karyawan berkerja, memberi

pengaruh yang sangt besar kepada semangat dan kepuasan kerja karyawan.

2. Stuktur sosial

Struktur sosil suatu kelompok membawa pengaruh yang tidak kecil artinya

bagi diri pribadi para anggota. Mereka lebih senang bekerja dalam suatu

kelompok dimana terdapat pergaulan yang flesksibel.

45
Melayu P. Hasibuan loc.cit
46
Sondang P. Siagian, 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : P.T.Bumi Aksara,
hal.114
47
Sunarto, 2010. Manajemen Suber Daya MAnusia, Yogyakarta, AMUS, Hal, 98
 32

3. Kemampuan untuk menyelesaikan tugas

Prodiktivitas masing-masing karyawan sangat tergantung kepada kemauan

mereka untuk bekerjan keras.

4. Imbalan yang diterima dari bekerja

Imbalan yang ditrima para karyawan baik imbalan instriktik maupun

imbalan ekstrinstik sangat berpengaruh terhadap semangat kerja merek.

5. Dapat diterima karyawan

sebagai anggota kelompok Dapat diterima karyawan sebagai anggota

kelompok, akan membawah penggaruh terhadap ketenagaaan kerja

suatu kelompok atau karyawan itu sendri.

Faktor- faktor yang mempengaruhi motivasi adalah sebagai

berikut:

1. Kebutuhan-kebutuhan pribadi

2. Tujuan–tujuan dan persepsi-persepsi orang atau kelompok yang

bersangkutan.

3. Cara dengan apa kebutuhan-kebutuhan serta tujuan-tujan tersebut akan

direallisasikan.

2.3.3 Aspek- Aspek Motivasi Kerja

Menurut Gomes aspek-aspek yang terdapat pada motivasi kerja

terdiri dari dua aspek, yaitu:48

48
Gomes F. Cardoso. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi, hal.1124
 33

1. Aspek individual

a) Kebutuhan –kebutuhan ( needs) yang diartikan bawah motivasi kerja

karyawan yang didorong oleh adanya pemenuhan kebutuhan yang

diperlukan oleh karyawan.

b) Tujuan- tujuan (goals) yang menunjukan motivasi kerja karyawan oleh

adanya pencapaian tujuan yang diinginkan oleh karyawan terkait dengan

pekerjaannya.

c) Tujuan- tujuan (goals) yang menunjukan motivasi kerja karyawan oleh

adanya pencapaian tujuan yang diinginkan oleh karyawan terkait dengan

pekerjaannya.

d) Kemampuan (abilities) yaitu motivasi kerja karyawan oleh adanya

kesesuaian kemmpuan yang dimiliki karyawan terdapat pekerjaanya.

2. Aspek–aspek organisasi

a) Pembayaran (pay) dimana karyawan akan lebih termotivasi oleh adanya

kesesuaian gaji maupun bonuas dengan keterampilan dan kemampuan

karyawan.

b) Keamanan kerja ( job security) yang menunjukan motivasi karyawan dapat

didorong oleh adanya pemberian jaminan, seperti jaminan keamanan baik

jaminan kesehatan dan keselamatan dalam kerja.

c) Rekan kerja (co workers), yaitu adanya hubungan kerja dengan sesama

rekan kerja yang baik akan semakin memotivasi karyawan dalam bekerja

pada organisasi.
 34

d) Pengawasan ( supervisor), yang menunjukan motivasi kerja dalam diri

karyawan oleh adanya pengawasan dari atasan sesuai dengan yang

diharapkan.

e) Pujian (praise), yang menunjukan motivasi keraja dalam diri karyawanoleh

adanya dukungan dan pengarggan atas prestasi kerja dari atasan.

f) Pekerjaan itu sendiri ( job it self), yaitu maotivasi karyawan untuk bekerja

yang didorong oleg persaan senang dengan pekerjaannya

2.3.4 Dimensi –Dimensi Motivasi Kerja

Dimensi dan indikator motivasi kerja dapat dikelompokkan sebagai

berikut: 49

1. Motivasi internal

a. Tanggung jawab dalam melaksanakan tugas

b. Melaksanakan tugas dengan target yang jelas

c. Memiliki tujuan yang jelas dan menantang

d. Ada umpan balik atas hasil kerja

e. Memiliki rasa senang dalam bekerja

f. Selalu berusaha mengungguli orang lain

g. Diutamakan prestasi dari apa yang dikerjakan.

2. Motivasi eksternal

a. Selalu berusaha memenuhuhi kebutuan hidup dan kebutuhan kerjanya.

b. Senang memperolah pujian dari apa yang dikerjakannya.

c. Bekerja dengan ingin memperoleh insentif.

49
Hamzah B. Uno, 2007, Teori Motivasi, Bumi Aksara, Jakarta, Hal 112
 35

d. Bekerja dengan harapan ingin memperoleh perhatian dari teman dan

atasan.

2.3.5 Teori Motivasi Kerja

Teori motivasi kerja antara lain sebagai berikut:50

1. Teori Hirarki kebutuhan Maslow

Penyusuan teori menghipotensensikan bawah dalam setiap manusia

terdapat lima tingkatan kebutuhan yaitu:

a) Kebutuhan fisilogi, termasuk lapar, haus, tempat bertedu, seks, dan

kebutuhan badania lainya.

b) Kebutuhan akan rasa aman, termasuk keamanan dan perlindungan

terhadap gangguan fisik serta emosianal.

c) Kebutuhan sosial, termasuk kasih sayang, penerimaan oleh masyarakat

keanggotaan kelompok dan kesetiakawanan.

d) Kebutuhan penghargaan, termasuk harga diri, kemandirian, keberhasilan

,status , pengakuan dan perhatian.

e) kebutuhan akan aktualitas diri termasuk kemampuan berkembanghan,

kemampuan mencapai sesuatu, kemampuan mencukupi diri sendri.

Menurut maslow bila kebutuhan tingkat pertama terpenuhi,

kebutuhan tingkat berikutnya menjadi dominan, begitupu seterusnya

secara hierarki.

50
Mangkunegara A. P. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung Rosdakarya.
 36

2. Teori Dua Faktor Herzberg

Herzberg mengatakan bawah orang dalam melaksanakan

pekerjaanya dipengaruhi oleh dua faktor yang merupakan kebutuhan. Dua

faktor tersebut adalah maintenance Factors Dan Motivation Facto rs.

Maintenance factors merupakan faktor–faktor pemeliharan yang

berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh

ketentaramman badaniah, seperti gaji, kondisi kerja fisik, kepastian kerja,

dan lain-lain. Sedangakan motivation factors adalah faktor yang menyakut

kebutuhan psikologis seseorang yaitu perasaan sempurna dalam

melakukan pekerjaan, seperti kemajuan, perkembangan tanggung jawab,

penghargaan, prestasi, pekerjaaan itu sendiri.

Menurut teori ini motivasi ideal yang dapat merangsang usah

adalah peluang untuk melaksanakan tugas yang lebih membutukan

kealihan dan peluang untuk mengembangkan kemampuan. Herzberg

menyatakan ada tiga hal yang penting yang harus diperhatikan dalam

memotivasi bawahan yaitu.

a) Hal- hal yang mendorong karyawan adalah pekerjaan yang menentang

yang mencakup perasaan untuk berperstasi, bertanggung jawab, kemajuan

dapat menikmati pekerjaan itu sendiri dan adanya pengakuan atas

semuanya itu.

b) Hal-hal mengecewakan karyawan adalah terutama faktor-faktor yang

bersifat embel-embel sajah pada pekerjaan, peraturan, penerangan,

istirahat, sebuah jabatan, hak, gaji, tunjangan dan lain-lain.

 37

c) Karyawan kecewa jika peluang untuk berperstasi terbatas. Mereka akan

sensitif pada lingkungannya serta mulai mencari kesalahan.

3. Teori ERG Alderfer

Menyatakan bawah teori ensistence- relatedness-growth (ERG) milik

clayton Alderfer merupakan penyempurnaan dari teori kebutuhan yang

ditemukan A.H. Maslow ERG theory ini oleh para ahli dianggap lebih

mendekati keadaan sebenarnya berdasarkan fakta-fakta empiris, Adelfer

mengemukan bahwa tiga kelompok kebutuhan utama yaitu:

a. Kebutuhan akan keberadaan (eksitence), berhubungan dengan

kebutuhan dasar termasuk didalamnya, pysiological Needs dan safety

Needs dari maslow.

b. Relatednees Needs, menekankan akan pentingnya hubungan antara

individu (interpersonal relationship) dan juga bermasyarakat (solisal

relationship)

c. Growht Nedes, keinginan intrinstik dalam diri seorang untuk maju

atau meningkatkan kemampuan pribadi.

d. Mc. Clelland’s Achievement motivation Theory oleh Mc.clelland

a. Teori ini berpendapat bahwa karyawan mempunyai cadangan energi

potensial. Bagimana energi ini dilepaskan dan digunakan tergantung

pada kekuatan dorongan motivasi seseorang dan situasi serta peluang

yang tersedia. Mc.cellen menglompokan tiga kebutuhan manusia yang

dapat memotivasi gairah bekerja, yaitu:

 38

a. Kebutuhan untuk berperstasi ( Need for Achievement ) merupakan

daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang.

Karena itu kebutuhan berperstasi akan mendorong seorang untuk

mengembangkan kreativitas dan akan mencapai prestasi kerja yang

potimal.

b. Kebutuhan untuk berafilisasi ( Need for Affliation), kebutuhan ini

menjadi daya penggerak yang akan memotivasi semangat kerja

seorang. Hal itu dikarenakan kebutuhan akan affiliasi ini dapat

merangsang gairah kerja seseorang.

c. Kebutuhan untuk berkuasa ( Need for Power), Ego manusia yang

ingin lebih berkuasa dari manusia lainya sehingga menimbulkan

persaingan yang sengaja ditimbulkan secarah sehat oleh atasanya

dapat dijadikan motivasi untuk merangsang dan memotivasi gairah

kerja karyawan. Sehingga kebutuhan akan kekuasahan ini termasuk

gaya penggerak meningkatkan motivasi karyawan.

2.3.6 Proses Motivasi

Berdasarkan uraian tentang pengertian motivasi dan krateristik

motivasi tersebut diatas, maka dapat diterangkan tentang proses terjadinya

motivasi, dalam proses motivasi ini dapat menggambarkan dinamika dari

motivasi dan dari dinamika tersebut dapat mendorong manusia untuk

berperilaku.

Seorang bersedia untuk menjadi anggota suatu karyawan

opersional, dikarenakan mereka sangat percaya bawah dengan

 39

melakanakan kegiatan –kegitan yang ada dalam kegiatan operasional maka

tujuan-tujuan pribadi (kebutuhan non fisik dan fisik ) mereka akan

tercapai. Sebagai ilistrusi, uang yang diperoleh dari pekerjaan

memungkinkan seorang dapat untuk mencukupi kebutuhanya dan dari

pekerjaanya tersebut seorang membutukan pengakuan atas prestasi,

kebutuhan rasa aman, butuh dukungan sosial.

Kebutuhan-kebutuhan yang ada pada setiap orang sedemikian

banyknya.Suatu prinsip yang umum berlaku bagi semua kebutuhan

tersebut adalah setelah kebutuhan itu terpuaskan, maka setelah jangka

waktu tertentu akan timbul lagi dan menuntut pemuasan kebutuhan

tersebut dapat mempunyai tujuan yang sama atau dengan tujuan yang

sudah berubah, contoh : kebutuhan fisik yaitu kebutuhan pakaya, setelah

seorang memakai baju,maka dalam jangka waktu tertentu akan merasakan

ingin punya baju yang lebih baik atau baru. Contohnya lain seorang yang

ingin promosi ke taraf yang lebih tingi. Jadi proses motivasi ini akan

berjalan terus menerus untuk segala macam kebutuhan, dengan kata lain

proses motivasi merupakan proses pemenuhan kebutuhan.

Suatu kebutuhan menurut Robins51 adalah keadaan internal yang

menyebabkan hasil-hasil tertentu tampak menarik, dimana suatu

kebutuhan yang terpusatkan akan menciptakan tegangan yang merangsang

dorongan –dorongan di dalam individu tersebut. Dorongan ini

menimbulkan suatu perilaku pencarian untuk menemukan tujuan-tujuan

51
Stepen P Robin, 2009. Perilaku Organisasi, Penerbit Indeks, Jakarta, hal 199
 40

tertentu, dimana jika tujuan tersebut tercapai, akan dapat memenuhi

kebutuhan yang ada dan mendorong ke arah pengurangan tegangan. Proses

motivasi tersebut separti yang dilukiskan dalam gambar berikut ini. Setiap

individu mempunyai kebutuhan yang kekuatanya berbeda-beda antara

individu satu dengan yang lainnya. Kebutuhan ini menunjukan kekurangan

yang dialami individu pada saat tertentu baik bersifa biologis (misalnya

kebutuhan makan), kebutuhan sosiologi (misalnya kebutuhan afilansi) atau

psikologi (misalnya kebutuhan berperstasi) dan kebutuhan pengembangan.

Timbulnya kebutuhan ini bisa membuat ketidak seimbangan dalam diri

individu, yang mendorong individu itu untuk berusah mengurangi ketidak

seimbangan ini dilakukan dengan melalui tindakan atau kegiatan-kegiatan

untuk mencapai tujuan, setelah tujuan tercapai melalui tindakan- tndakan

atau kegitan-kegitan untuk mencapi tujuan setelah tujuan tercapai melalui

tindakan,maka akan tersa terpuaskan namun pada jangka waktu tertentu

sudah pasti akan timbul kebutuhan lagi yang perluh untuk dipenuhi.

Apabila suatu kebutuhan yang sama timbul berulang dengan

berlangsungnya waktu, maka prinsip yang berlalku adalah proses motivasi

( gambar) namaun jika setiap kali timbul kebutuhan baru, maka hal ini

disebut jenjang kebutuhan maslow.

Janjang kebutuhan maslow menyatakan, bila kebutuhan minimal

(fisilogis) sajah terpusatkan maka mebutuhan kelompok pertama (fisilogis)

ini bakan menuntut paling kuat untuk dipenuhi. Setelah kebutuhan fisilogis

terpusatkan, maka akan tersa adanya tuntutan dari kebutuhan kelompok

 41

kedua (keamanan kerja) dan seterusnya. Sebagai contoh bila seseorang

membutukan mobil ( kebutuhan fisik) sudah terpuaskan, maka ia kan

membutukan kamanan di jalan ( mencari SIM), dan kemudian baru

memenuhi kebutuhan sosialnya yaitu ingin berkunjung ke famili atau

teman, selanjutnya akan membutukan penghargaan dari orang lain karena

telah memiliki mobil dan seterusnya.

Kebutuhan tak Tegangan Dorongan

terpusatkan

Kebutuhan Perilaku
Pengurangan pencarian
tegangan dipusatkan

Gambar 2.1 Proses Motivasi ( Robin 2009).

2.3.7 Teknik Motivasi

Teknik motivasi yang dipakai oleh pemimpin menurut Verma

sebagai berikut;52

M= Manifest, artinya „‟ nytakan ruang lingkup tugas yang harus di

jalankan pada saat pendelegasian‟‟

O= Open, artinya bangkit percaya diri ketika pendelegasian tugas

T= Tolerance , artinya toleransi terhadap kegagalan mau dan boleh belajar

dari kesalahan karena pengglaman adalah guru yang berharga.

I=Involve, semua pihak terkait dalam pekerjaan, meningkatkan rasa

diterima dan komitmen.

52
Syamsul Arifin. 2012, Ilmu Dan Seni Kepemimpinan. Jakarta Mitra Wacana Media
 42

V= Value, artinya nilai yang diharapkan dan diakui dalam kinerja yang

baik

A= Align, menyimbangkan saran pekerjaan.

T= Trust, kekujuran setiap anggota tim kita dalam memotivasi

E= Empower, memberdayakan setiap anggota tim sewajarnya khususnya

dalam pengambilan keputusan.

2.3.8 Macam –Macam Motivasi

Menurut Sadrdiman, motivasi dibagi menjadi dua jenis 53

1) Motivasi intrisik

Motivasi intrinstik adalah motif-motif bersal dari dalam diri manusia,

biasanya tidak perluh rangsangan dari luar karena dalam diri seseorang

sudah ada dorangan untuk melakukan sesuatu.

2) Motivasi enstrinsik

Motivasi enstritik adalah motif-motif bersal dari luar karena adanya

dorongan dari luar yang merupakan pengaruh dari orang lain atau

lingkungan. Perilaku yang dilakukan dengan motivasi enstristik penuh

dengan kekhawatiran, kesaingan, apabila tidak tercapai kebutuhan.

Menurut Hamzah terdapat dua dimensi motivasi yaitu54:

3) Dimensi motivasi internal, dengan indikator antara lain:

a. Tanggung jawab dalam melaksanakan tugas

b. Melaksanakan tugas dengan target yang jelas

c. Memiliki tujuan dengan jelas

53
Purwanto, 2009. Dasar-Dasar Motivasi, Penerbit Pionir, Bandung hal 27
54
Hamza B,Uno 2011. Teori Motivasi Dan Penggkuranya, Bumi Aksara, Jakarta, hal 41
 43

d. Ada umpan balik atas hasil pekerjaanya

e. Memiliki persaan senang dalam bekerja

f. Selalu berusaha untuk mengungguli orang lain

g. Diutamakan prestasi dari apa yang dikerjakannya.

4) Dimensi motivasi eksternal, dengan indikator antara lain:

a. Selalu berusaha untuk memenuhui kebutuhan hidup dan kebutuhan

kerjanya.

b. Senang memperoleh pujian dari apa yang dikerjakannya.

c. Bekerja dengan harapan ingin memperoleh perhatian dari temandan

atasan.

Sedangkan menurut Sadirman motivasi terdiri dari55

1) Motivasi bawaan

Yang dimaksud dengan motivasi bawaan adalah motif yang dibawah

sejak lahir, jadi motif itu ada tanpa dipelajari, sebagai contoh mislnya:

dorongan untuk makan, dorongan untuk minum untuk bekerja,

dorongan untuk beristirahat, dorongan seksual. Motif-motif itu sering

kali disebut motif bawaan yang diisyaratkan secarah biologis(

physiological drive).

2) Motif yang dipelajari

Yang dimaksud dengan motif dipelajari adalah motif yang timbul

karena dipelajari. Sebagai contoh: dorongan untuk belajar cabang ilmu

pengetahuan, dorongan untuk mengajar sesuatu di dalam masyrakat.

55
Sardiman, 2013, Interaksi Dan Motivasi Belajar Mengajar, PT, Raja Garvindo Persada,
Jakartahal, 66
 44

Motif-motif ini sering disebut motif yang diisyaratkan secara sosial(

affiliatiive need).

2.3.9 Ciri Motivasi

Ciri-ciri motivasi adalah sebagai berikut56:

a. Kecenderungan mengerjakan tugas belajar yang menentang, namun

tidak berada di atas kemampuan.

b. Keinginan untuk bekerja dan berusaha sendiri serta menemukan

penyelesaian masalah sendri.

c. Keinginan untuk maju mencari taraf keberhasilan yang sedikit atas

taraf yang telah dicapai sebelumnya.

d. Orentasi pada masa dan belajar merupakan jalan menuju cita-cita.

e. Keuletan dalam belajar biarpun menghampiri rintangan.

Menutut Ferud motivasi pada diri setiap orang itu memiliki ciri-ciri

sebagai berikut57 :

1. Lebih senang bekerja sendri

2. Dapat mempertahankan pendapatannya

3. Cepat bosan pada tugas yang rutin

4. Tekun menghadapi tugas

5. Senang mencari tahu akan hal yang belum diketahui dan belum mengerti

6. Ulet menghadapi kesulitan, tidak memerlukan dorongan dari luar untuk

berperstasi sebaik mungkin

56
Sugiyono, 2009. Penelitian Pendidikan Pendekatan Kualitatif, Kuantitatif Dan R&D. Penerbit
Alfabeta, Bandung, hal,57
57
Sigmund Freoud, 2013. Kajian psikologi, Jurnal Atavisme, Vol. Edisi 13, Balai Bahasa Prov
Jawa timur
 45

7. Menunjukan minat terhadap ber macam masalah

8. Tidak mudah melepaskan hal ya ng diyakini dan tokoh pendiriannya.

2.3.10 Indikator Motivasi

58
Indikator motivasi kerja yaitu antara lain sebagai berikut:

1. Pendapatan ( salary)

Pendapatan sangat penting untuk memenuhi kebutuhan sendiri dan

keluarganya. Pendapatan merupakan suatu kebutuhan pokok seseorang

selain itu pendapatan menjadi daya pendorong untuk seseorang agar dapat

bekerja dengan penuh semangat. Pada satu organisasi pendapatan

sangatlah penting dalam memberikan kekuatan baru kepada tenagah

kerjanya atau dapat meningkatkan produktivitas jika memiliki sistem

kompensasi yang realistik dan pendapatan bila digunakan dengan baik

akan sangat memberikan motivasi kepada pegawainya.

2. Supervisi

Supervisi yang efektif akan membantu peningkatan prodiktivitas

pekerja melalui penyelengaraan kerja yang baik juga menjadi petunjuk

nyata sesuai standar kerja dan perlengkapan yang sangat pembekalan yang

sangat memadai serta dukungan-dukungan lainya. Supervisi

mengkordinasi sistem kerjanya itu dalam 3 hal penting yaitu: memberikan

petunjuk/ arahan, memantau proses pelaksana pekerjaan dan menilai hasil

kerja yang diikuti dengan umpan balik (feed back).

58
Serdamayanti. 2013. Manajemen sumber daya manusia. Bandung: PT Refika Aditama.
 46

3. Kebijakan dan atministrasi

Keterpaduan antara pemimpin dan bawahan sebagai suatu

keutuhan atau totalitas sistem merupakan faktor yang sangat pening untuk

menjamin keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan yang di

tetapkan.

Melalui pendekatan manajemen partisipatif, bawahan tidak lagi

dipandang sebagai objek, melainkan sebagai subjek. Dengan adanya

komunikasi dua arah dapat membantu mengambil sebuah kebijakan yang

di ambil dari suatu organisasi itu sendri bukan hanya merupakan suatu

keinginan dari pimpinan sajah melainkan melainkankesepakatan dari

semua anggota organiasi.

4. Hubungan kerja

Untuk dapat memperoleh pekerjaan dengan baik haruslah

didukung oleh suasana kerja atau hubungan kerja yang harmonis, baik

hubungan antara pegawai lain ataupunpegawai dan atasan.

5. Kondisi kerja

Dengan kondisi kerja yang nyaman, pegawai akan merasa aman

dan produktif dalam bekerja sehari-hari. Lingungan kerja fisik seorang

individu bekerja mempunyai pengaru pada jam kerja maupun sikap

mereka pekerja itu sendri.

6. Pekerjaan itu sendiri

Menurut Herzberg merupakan suatu faktor motivasi pegawai untuk

berforma tinggi. Tugas yang memberikan tantangan sebagai pegawai,

 47

merupakan faktor motivasi karena keberadaanya sangat menentukan bagi

motivasi untuk hasil performace yang tinggi. Suatu pekerjaan akan

disenangi oleh seseorang bila pekerjaan itu sesuai dengankemampuannya

sehingga dan merasa bangga untuk melakukannya.

7. Peluang untuk maju

Peluang untuk maju merupakan pengembangan potensi diri

seorang pegawai dalam melakukan pekerjaan. Setiap orang pegawai

menghendaki kemajuan atau perubahan dalam pekerjaan. Setiap pegawai

menginginkan adanya promosi ke jenjang yang lebih tinggi, mendapatkan

peluang untuk meningkatkan penglamanya dalam bekerja. Peluang bagi

pengembangan motivasi yang kuat bagai pegawai untuk bekerja lebih

baik.

8. Pengakuan atau penghargaan. (recognition )

Pengakuan merupakan kepuasan yang diperoleh seorang dari

pekerjan itu sendiri atau lingkungan psikologi/ fisik dimana orang tersebut

bekerja yang masuk dalam kompensasi nonfinansial. Seorang yang

memperoleh penghargan akan dapat meningkatkan semangat kerja.

9. Keberhasilan ( achievement )

Setiap orang tentu menginginkan keberhasilan dalam setiap

kegiatan/ tugas yang dilaksanakan. Pencarian prestasi atau keberhasilan

(achievement ) dalam melakukan suatu pekerjaan akan menggerakan yang

bersangkutan untuk melakukan tugas berikutnya.. seorang yang memiliki

 48

keinginan berpe rstasi sebagai suatu kebutuhan dapat mendorong untuk

mencapai sasaran yang telah ditentukan.

2.3.11 Hubungan Motivasi Dengan Kinerja

Motivasi adalah pemberian daya gerak yang menciptakan

semangat kerja seseorang agar mereka mau bekerja efektif dan integrasi

dengan segala hal daya upaya untuk mencapai tujuan. Penelitian ini

dilakukan oleh Dewi Novit Asfitri dengan judul penelitian Hubungan

motivasi dengan kinerja bidan dalam pelaksanan program persiapan

persalinan dan pencegahan komplikasi. Dengan hasil uji statik menujukan

hasil bawah nilai hitung > tabel atau nilai signifikan P Vaule= 0,01 (

p< 0,00500 sehingga Ho ditolak yang berarti bawah ada hubungan

sifnifikan antara motivasi dengan kinerja bidan dalam pelaksanan P4K di

Puskesmas Sukoharjo.59

2.3.12 Sintesa motivasi

Dorongan yang ada dalam diri bidan itu yang timbul dari dalam

diri yang menggerakan aktivitas atau pekerja dalam menjalankan tugas

dan tanggung jawabnya untuk melayani masyarakat dalam

penanggulangan gizi buruk. Dengan indikator yaitu pendapatan,

penghargaan, hubungan kerja.

59
Jurnal Dewi Novi Asfitri, Hubungan Motivasi Dengan Kinerja Bidan Dalam Pelaksanaan
Program Persiapan Persalinan Dan Pencegahan Komplikasi. Tahun 2016
 49

2.4 Persepsi

2.4.1 Pengertian Persepsi

Alih-alih psikologi banyak mengemukakan pengertian persepsi

adalah proses yang di tempu individu untuk mengorganisasikan dan

menaftirkan kesan-kesan indera mereka agar memberikan makna bagi

lingkungan mereka, persepsi orang–orang tentang suatu objek dapat

persepsikan oleh seorang dapat berbeda dengan kenyataan objektif.

Persepsi dari bahasa latin Perception, percipio yang dalam arti

tindakan menyusun, mengenali, dan menafsirkan informasi sensori guna

memberikan gambaran dan pemahaman tentang lingkungan sekitar60.

Persepsi adalah proses yang digunakan individu mengelola dan

menafsirkan kesan indra mereka. Mesikipun demikian apa yang di

persepsikan seseorang dapat berbeda dari kenyataan yang objektik.61

Persepsi adalah kemampuan otak dalam menerjemakan stimulus atau

proses untuk menerjemahkan stimulus yang masuk stimulus atau proses

untuk menterjemakan stimulus yang masuk ke dalam alat indra manusia.

Persepsi manusia terhadap perbedaan sudut pandang dalam penginderaan.

Ada yang mempersepsikan sesuatu itu baik atau persepsi yang postif

maupun persepsi negatif yang akan mempengaruhi tindakan manusia yang

62
tampak atau nyata. Persepsi adalah pengalaman tentang objek pristiwa,

atau hubungan-hubungan yang di peroleh dengan menyimpulkan

informasi dan menafsirkan pesan . Sedangkan menurut Walgito

60
Schacter, Daniel. Psychology. Worth Publishers. 2012.
61
Notoatmodjo, S.Loc. Cit
62
Sugihartono, Dk. Psikologis Pendidikan Yogyakarta: Uny Pres; 2007
 50

mengemukakan persepsi adalah proses pengorganisasian,

penginterprestasikan terhadap rangsangan yang di terima oleh organisme

atau individu sehingga merupakan sesuatu yan g berarti dan merupakan

aktivitas yang integrated dalam individu. 63

Menurut Moskowitz dan Orgel (1969) dalam walgoto

menyebutkan bawah persepsi adalah suatu proses pengorganisasian,

penginterperstasian stimulus yang diterima oleh individu sehingga

merupakan sesuatu yang berarti dan merupakan aktifitas yang terintegrasi

dalam individu. Persepsi merupakan suatu proses pengorganisasian,

penginterprestasian terhadap stimulus yang diterima oleh organisme atau

individu sehingga menjadi sesuatu yang berarti, dan merupakan aktivitas

yang integrated dalam diri individu bawah stimulus persepsi dapat datang

diri dalam diri dan luar diri individu yang bersangkutan. Bila yang

tercapai dipersepsi adalah dirinya sendri sebagai objek presespsi, inilah

yang disebut sebagai persepsi diri ( self perception ). Karena persepsi

merupakan aktivitas yang terintegritas, maka seluruh apa yang ada dalam

individu seperti persaan, pengelaman, kemapuan berfikir, kerangka acuan,

dan aspek-aspek yang ada dalam individu tersebut berperan dalam

persepsi tersebut. Dalam persepsi sekalipun stimulus sama, tetapi karena

pengelaman tidak sama, kamampuan tidak sama, kerangka acuan tidak

sama, adanya kemungkinan hasil prespsi antara individu dengan individu

63
Walgito, Bimo. Pengantar Psikologi Umum. Yogyakarta: ANDI; 2014
 51

yang lainya tidak sama, keadaan tersebut menggambarkan bawa setiap

persepsi itu sangat bersifat individual. 64

Selanjutnya persepsi d idefenisikan sebagai proses di mana

individu mengorganisasikan dan menginterprestasikan imprespsi

sensorinya supaya dapat memberikan arti kepada lingkungan sekitarnya.

Bagimanapun juga apa yang dipersepsikan orang dapat berbeda dari

kenyataan yang objektif, karena ada beberapa yang mempengaruhi

persepsi seorang.

Faktor–faktor yang mempengaruhi persepsi adalah sebagai berikut:

a. Perilaku persepsi

Jika seorang melihat sebuah target dan mencoba untuk

memberikan interprestasi apa yang dilihat, interprestasi tersebut sangat

dipengaruhi oleh karakteristik pribadi yang dapat mempengaruhi persepsi

adalah sikap, motif interest, pengalaman masa lalu, dan ekspresi.

b. Target persepsi

Karateristik dari target yang diamati dapat mempengaruhi apa yang

dipersepsikan karena target tidak dipandang keadaan terisolasi. Obyek

yang letaknya saling berdekatan akan cenderung dipersepsikan, sebagai

kelompok yang terpisahkan.

c. Situasi

Elemen–elemen dalam lingkungan sekitarnya dapat mempengaruhi

prsepsi. Hal ini mencakup waktu, keadaan/ tempat, keadaan sosial.

64
Ibid
 52

Persepsi adalah suatu proses individu memilih, mengorganisasi dan

menafsirkan informasi untuk menciptakan suatu gambaran yang

bermakna. Persepsi seseorang dapat berbeda suatu sama lainnya.

Meskipun didapatkan pada suatu situasi dan kondisi yang sama. Hal ini

dipandang dari suatu gagasan bawah kita semua menerima suatu obyek

rangsangan melalui penginderaan, penglihatan, pembuan, perabaan, dan

perasaan.

Salah satu faktor utama yang mempengaruhi pilihan penggunaan

atau pembelian seorang adalah persepsi. Persepsi tergantung pada

rangsangan fisik dan keadaan individu yang bersangkutan. Bagimana

seorang termotivasi bertindak dipengaruhi oleh persepsi terhadap situasi

tertentu.orang yang dapat memiliki persepsi yaitu perhatian selektif,

distorsi, selektif, dan ingatan selektif. Persepsi terhadap kualitas

pelayanan dimulai dari kebutuhan pelanggan. Hal ini berarti citra kualitas

yang baik bukan di tentukan pihak penyedia jasa ataupun penjual produk

melainkan berdasarkan sudut pandang pengguna. Selektivitas persepsi

dipengaruhi oleh. 65

a. Faktor perhatian luar, yaitu pengaruhi lingkungan

b. Faktor perhatian dalam, yaitu faktor pisikologis individu.

65
Wijono, J Manajemen Mutu Pelayanan Kesehatan. Surabaya: Airlangga University Press; 2000
 53

2.4.2 Faktor –Faktor Yang Mempengaruhi Persepsi

Faktor dari luar dan dari dalam yang mempengaruhi persepsi

diantara sebagai berikut : 66

a. Faktor eksternal atau luar:

1. Concreteness yaitu wujud atau gagasan yang abstrak yang sulit

dipersepsikan dibandingkan dengan yang objektif.

2. Novelty atau hal yang baru, biasanya lebih menarik untuk di

persepsikan dibanding dengan hal-hal yang baru. Velocity atau

percepatan misalnya gerak yang cepat untuk menstimulus munculnya

persepsi lebih efektif di bandingkan dengan gerakan yang lambat.

3. Conditioned stimuli, stimuli yang di kondisikan seperti bel pintu,

deringnya telpon dan lain-lain.

b. Faktor internal atau dari dalam

1. Motivation, misalnya merasa lelah menstimulasi untuk berespon untuk

istirahat.

2. Interst, hal-hal yang menarik lebih di perhatikan dari pada yang tidak

menarik.

3. Need, kebutuhan akan hal tertentu akan menjadi pusat perhatian.

4. Assumptions, juga mempengaruhi persepsi sesuai dengan pengalaman

melihat, mersakan dan lain-lain.

Menurut Rahmat fakto-fator personal yang mempengaruhi persepsi

interpersonal adalah:

66
Rahmat, Jalaluddin, Psikologi Komunikasi. Bandung: P.T, Remaja Rosdayakarya: 2005
 54

a. Pengelaman seseorang yang telah mempunyai pengalaman tentang hak-

hak tertentu akan mempengaruhi kecermatan seseorang dalam

memperbaiki persespsi itu sendri.

b. Motivasi seseorang sering mempengaruhi presespsi seseorang adalah

keputuhan untuk mempercayai “ dunia yang adil “ artinya kita

mempercayai dunia ini telah diatur secara adil.

c. Kepribadian dala psikoanalisis dikenakan sebagai proyeksi yaitu usah

untuk mengeksternalisasi penglaman subjektif secara tidak sadar,orang

mengeluarkan perasaan berasalnya dari orang lain.

2.4.3 Macam-Macam Persepsi

1. Exsternal preception, yaitu persepsi yang terjadi karena adanya rangsangan

yang datang dari luar diri individu.

2. Self-perception, yaitu persepsi yang terjadi karena adanya rangsang yang

berasal dari dalam individu. Dalam hal ini yang menjadi objek adalah

dirinya sendri.

2.4.4 Indikator Presespsi

Indikator–indikator diperlukan untuk menyusun instrumen.

Butiran–butiran soal yang disusun harus sesuai atau sinkornasi dengan

indikator-indikator persepsi.67 Indikator persepsi kinerja seorang bidan

adalah pemikiran dan perasaan seorang bidan tersebut pada saat

memberikan pelayanan dalam penanggulangan gizi buruk.

67 Suharsimi A. Prosedur Peneliian Suatu Pendekatan Praktis,Rineka Cipta Jakarta 2013

 55

2.4.5 Carah Mengukur Persepsi

Pengukran persepsi dapat dilakukan secara langsung dapat

ditanyakan bagimana pendapat/ pertanyaan responden terhadap suatu

objek. Secara tidak langsung dapat dilakukan dengan pertanyaan hipotesa

atau dugaan sementara yang kemudia ditanyakan pendapat responden

melalui kuisioner. Ada beberapa faktor yang mempengaruhi hasil

pengukuran persepsi, yaitu keadaan objek yang di ukur, situasi

pengukuran, alat ukur yang digunakan , penyelengaraan pengukuran dan

pembentukan atau pemilihan hasil pengukuran68

Adapun teori menjelaskan bhwan ada empat faktor yang

mempengaruhi persepsi seseorang yaitu:

1. Faktor lingkungan

a. Pendidikan

b. Pekerjaan

c. Sosial budaya

d. Fisik

e. Pendapatan

2. Faktor perilaku

3. Faktor pelayanan kesehatan

a. Pengobatan

b. Rehabilitas

c. Pencegahan

68 Wawan A, Dewi M Teori Dan Pengukuran Pengetahuan, Sikap Dan Perilaku Manusia.
Yogyakarta Nuha Medika 2011.
 56

4. Faktor keturunan

a. Jumlah

b. Distribusi

c. Pertumbuhan

d. Faktor genetik69

Kriteria pengukuran persepsi yaitu:

1. Persepsi positif jika nilai T skor yang diperoleh responden dari kuisioner

> T mean.

2. Persepsi negatif jika nilai T skor yang diperoleh responden dari kuisioner

<T mean.70

2.4.6 Hubungan Persespsi Dengan Kinerja

Persepsi adalah pengalaman tentang objek pristiwa, atau

hubungan-hubungan yang di peroleh dengan menyimpulkan informasi dan

menafsirkan pesan. Hasil penelitian dilakukan oleh Kusmiyati dengan

judul peneliti tentang faktor individu, organisasi dan psikologis yang

berhubungan dengan kinerja petugas dalam pelayanan imunisasi campak

di puskesmas kota Bitung Provinsi Sulawesi. Dengan hasil uji statitik

diperoleh nilai P 0,0001 maka dapat disimpulkan korelasi bermakna kuat

antara persepsi kompenasasi dan kinerja petugas dalam pelayanan

imunisasi campak di puskesmas kota Bitung Provinsi Sulawesi Utara dari

hasil analisa di peroleh nilai r 0,602 artinya presepsi kompensasi

mempunya peluang 0,602 dan ada hubungan yang signifikan presepsi

69 Notoadmodjo op. Cit.

70 Alimun A.A. Hidayat. Metode Penelitihan Kesehatan Dan Teknik Analisa Data Jakarta:
salemba medika, 2007
 57

kompensasi dengan kinerja petugas dalam pelayanan imunisasi campak di

kota Biltung.

2.4.7 Sintesa Persepsi

Proses pengorganisasian, penginterpestasikan terhadap rangsangan yang

didapatkan individu untuk mempersepsikan sesuatu hal yang postif

maupun negatif, sehingga mempengaruhi pola pikir dan tindakan

induvidu tersebut.

2.5 Landasan Teori Menuju Konsep

Landasan teori menju konsep dalam penelitian ini mengambil

landasan teori Gibson, Janes (2000). Kinerja seorang di pengaruhi oleh

beberapa faktor yaitu pengetahuan, sikap kerja, kualitas pekerja,

keterampilan berkomunikasi. Selanjutnya kinerja itu sendiri di tentukan

atau terbentuk dari 3 faktor yaitu faktor individu, faktor psikologis dan

faktor organisasi yang termasuk dlm faktor individu adalah kemampuan,

sklil, latar belakang, demografis, yang termasuk faktor psikologis adalah

peresepsi, sikap, kepribadian belajar, motivasi.

Persepsi proses pengorganisasian, penginterprestasikan terhadap

rangsangan yang di terima oleh organisme atau individu sehingga

merupakan sesuatu yang berarti dan merupakan aktivitas yang integrated

dalam individu

Motivasi merupakan pemeberian daya pergerakan yang

menciptakan kegairahan kerja seorang, agar mereka mau bekerja sama,

 58

bekerja efektif dan integritas dengan segala daya upayanya untuk

mencapai kepuasan.

Kepemimpinan adalah Seni untuk mempengaruhi tingka laku

manusia, kemampuan yang mampu membimbing orang. Peranan

kepemimpinan seorang dalam organisasi yaitu pemimpin sebagai

perencana, pemimpin sebagai pembuat kebijakan, pemimpin sebagai ahli,

pemimpin sebagai pelaksana, pemimpin sebagai pengendali, pemimpin

sebagai pemberi hadiah atau hukuman, pemimpin sebagai teladan dan

lambang atau simbol, pemimpin sebagai tempat menimpakan segala

kesalahan, dan pemimpin sebagai peran anggota lain.

Peneliti mengambil 3 dari beberapa faktor termasuk yang di

jadikan sebagai variabel dalam peneliti ini tujuan adalah peneliti ingin

mengetahui apakah ada hubungan antara kepemimpinan bidan, motivasi

bidan dan presepsi bidan terhadap penanggulangan gizi buruk di

puskesmas Welamosa Kecamatan Wewaria Kabupaten Ende Provinsi

Nusa Tenggara Timur tahun 2018.

 BAB III
KERANGKA TEORI, KERANGKA KONSEP, KERANGKA ANALISA,
DEFENISI OPERASIONAL DAN HIPOTESIS

3.1 Kerangka Teori

Faktor individu
Kemampuan
Skill
Latar belakang
Demografis

Kinerja
Faktor psikologis Faktor organisasi
Persepsi Sumber daya
Sikap Kepemimpinan
Keperibadian kompensasi
Belajar sturktur desain
Motivasi supervisi

Gambar 3.1Kerangka Teori

Sumber: Gibson, James, L Perilaku Struktur Dan Proses. Edisi Ke -5. CetakanKe
3 Jakarta:Penerbit erlangga;2000.

59
 60

3.2 Kerangka Konsep

Variabel Independen Variabel dependen

Motivasi Bidan
Kinerja Bidan Dalam
Penanggulangan Gizi
Buruk di Wilaya kerja
Kepemimpinan Bidan Puskesmas Welamosa
Tahun 2018

Presepsi Bidan

Gambar 3.2 Kerangka konsep

Hubungan Motivasi Bidan, Kepemimpian Bidan, persepsi Bidan Kinerja
Bidan Terhadap Dalam Penanggulangan Gizi Buruk.

3.3 Kerangka Analisa

X1

X2

X3

Gambar 3.3 Kerangka Analisa

Keterangan
X1 : Motivasi Bidan (Variabel Independen)

X2 : Kepemimpinan Bidan (Variabel Independen)

X3 : Persepsi Bidan (Variabel Independen )

Y : Kinerja Bidan (Variabel Dependen)

 61

3.4 Defenisi Operasional

Defenisi opersional adalah unsur –unsur yang menjelaskan bagimana cara peneliti menentukan variabel, sehingga

defenisi operasional merupakan suatu informasi yang akan membantu peneliti lain yang ingin menggunakan variabel yang

sama pada sebua penelitian .

Tabel 3.1
Defenisi Operasional
No Variabel Definisi Konsep Definisi Operasional Alat Cara Ukur Hasil Ukur Skala
Ukur
1 Kinerja Hasil yang dicapai oleh Hasil yang dicapai oleh Kuesioner Kuisoner Kurang baik Ordinal
bidan seorang bidan menurut seorang bidan Di Wilaya tersedia jika Mean ≤
dalam ukuran untuk pekerjaan kerja Puskesmas pernyataan 37,15
penanggula dalam penanggulangan gizi Welamosa menurut dengan pilihan
.Baik jika
ngan gizi buruk ukuran yang berlaku jawaban
Mean >
buruk pekerjaan dalam
1. sangat tidak 37,15
penanggulangan gizi
setuju
buruk. Indikator yaitu
2. Tidak setuju
1. input,
3. Rgu-ragu
2. proses
4. Setuju
3. output.
5Sangat setuju
 62

2 Kepemimpi Kemampuan menggerakan Kemampuan Kuesioner Kuisoner Kurang baik Ordinal

nan bidan atau memberikan motivasi menggerakan atau tersedia jika Mean ≤
sehinga mempengaruhi memberikan motivasi pernyataan 33,425
bidan agar mau bekerja mempengaruhi pegawai dengan pilihan Baik jika
sama untuk mencapai tujuan atau bidan Di Wilaya jawaban Mean >
yang di inginkan kerja Puskesmas 33,425
1. sangat tidak
Welamosa Tahun 2018
setuju
agar mau bekerja sama
untuk mencapai tujuan 2. Tidak setuju
yang di inginkan dengan
indkator 3. Rgu-ragu

1. Pengawasan, 4. Setuju
2. Pengembangan, 5Sangat setuju
3. Memberi dukungan
 63

3 Motivasi Dorongan yang ada dalam Dorongan yang dalam Kuesioner Kuisoner Kurang baik Ordinal
diri bidan itu yang timbul diri bidan itu yang timbul tersedia jika Mean ≤
dari dalam diri yang dari dalam diri yang pernyataan 34,1
menggerakan aktivitas atau menggerakan aktivitas dengan pilihan
Baik jika
pekerja dalam menjalankan atau pekerja dalam jawaban
Mean > 34,1
tugas dan tanggung menjalankan tugas
1. sangat tidak
jawabnya untuk melayani beranggung jawabnya
setuju
masyarakat dalam untuk melayani
penanggulangan gizi buruk. masyarakat dalam 2. Tidak setuju
penanggulangan gizi
buruk Di wilaya kerja 3. Rgu-ragu
Puskesmas Welamosa 4. Setuju
tahun 2018 Dengan
indikator 5Sangat setuju

1.penghargaan
2. Hubungan Kerja
3. pendapatan/ insentif
4 Persepsi Proses pengorganisasian, Proses pengorganisasian, Kuesioner Kuisoner Kurang baik Ordinal
penginterpestasikan penginterpestasikan tersedia jika Mean ≤
terhadap rangsangan yang terhadap rangsangan yang pernyataan 33,85
didapatkan individu untuk didapatkan individu dengan pilihan Baik jika
mempersepsikan sesuatu hal untuk mempersepsikan jawaban Mean >
yang postif maupun negatif, sesuatu hal yang postif 33,85
1. sangat tidak
sehingga mempengaruhi maupun negatif, sehingga
 64

pola pikir dan tindakan mempengaruhi pola pikir setuju

induvidu tersebut. dan tindakan induvidu
2. Tidak setuju
tersebut. Dalam
penanggulangan gizi 3. Rgu-ragu
buruk Di Wilayah kerja
4. Setuju
Puskesmas Welamosa
tahun 2018 5Sangat setuju
Dengan indikator
1. pemikiran dan
perasaan bidan pada saat
penanggulangan gizi
buruk.

3.5 Hipotesis Penelitian

Ada hubungan antara kepemimpinan bidan, motivasi bidan , dan persepsi bidan terhadap kinerja bidan dalam

penanggulangan gizi buruk di wilaya daerah puskesmas welamosa kecamatan Wewaria Kabupaten Ende Provinsi Nusa

Tenggara Timur 2018.

 BAB IV

METODE PENELITIAN

4.1 Desain Penelitian

Penelitian ini menggunakan metode deskriptif analitik dengan

menggunakan pendekatan cross sectional yaitu dimana pengumpulan data

variebel independen dan variabel dependen dilakukan pada saat

bersamaan, namun mempunyai makna bahwa setiap subyek hanya dikenai

satu kali pengukuran, tanpa dilakukan tindakan lanjut atau pengulangan

pengukuran71.

4.2 Instrumen Penelitian

Instrumen penelitian yang di gunakan penelitian adalah kuesioner

meliputi pertanyaan tersruktur dan berkaitan dengan variabel yang akan

diteliti. Kuesioner adalah daftar pertanyaan tertulis yang digunakan untuk

memperoleh informasi dalam arti laporan tentang pribadinya atau hal-hal

yang diketahui sebelum kuesioner digunakan dilakukan uji coba untuk

mengetahui validitas dan reabilitas kuesioner tesebut. Disamping itu hasil

uji coba juga di gunakan untuk memperbaiki kuesioner kuesioner

tersebut72 Alasan peneliti menggunakan kuesioner karena bersifat objektif

dan representasi ( mewakili), bisa mengukur dalam jumlah yang banyak

waktu singkat, hemat tenaga, dan dapat mengali data yang berhubungan

dengan judul penelitian.

71
Setiawan, Abdan Saryono .2010. Metodelogi Penelitian Kebidanan. Nuha M edika: jakarta
72
Notoatmodjo, Soekidjo.2010 Metode Penelitian Kesehatan.Rineka Cipta: Jakarta

65
 66

Kuisoner pada penelitian ini digunakan untuk memperoleh data

tentang hubungan kepemimpinan, motivasi bidan dan persepsi bidan

terhadap penanggulangan gizi buruk di wilayah kerja Puskesmas

Welamosa tahun 2018. Kuisoner disusun berdasarkan sumber buku yang

relefan dan sesuai dengan variabel yang berada di BAB II.

4.3 Lokasi dan Waktu Penelitian

4.3.1 Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Wilayah Puskesmas Welamosa Tahun

2018.

4.3.2 Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada bulan Desember 2018.

4.4 Pengumpulan Data

Peneliti menggunakan data primer. Data dari hasil pengukuran data

dengan menggunakan kuisioner.

4.4.1 Gambaran Daerah Penelitian atau Informasi Penelitian

Data yang digunakan adalah data skunder . Pengumpulan data

skunder tentang jumlah keseluruan semua bidan yang bekerja Di wilayah

puskesmas Welamosa kecamatan Wewaria tahun 2018.

4.4.2 Populasi dan Sampel

4.4.2.1 Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/ subjek

yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan

 67

penulis untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulanya73 populasi

adalah keseluruhan dari unit di dalam pengamatan yang akan dilakukan74

populasi adalah keseluruahan objek atau objek yang berbeda pada suatu

wilayah dan memenuhi syarat-syarat tertentu berkaitan dengan masalah

penelitian, atau keseluruhan unit atau individu dalam ruang lingkup yang

akan di teliti75 populasi yang digukan dalam populasi ini berjumlah 40

bidan yang ada di Wilayah Puskesmas Welamosa tahun 2018.

4.4.2.2 Sampel

a. Teknik Pengambilan Sampel

Teknik pengambilan sampel dilakukan dengan total Populasi

adalah teknik pengambilan sampel dimana jumlah sampel sama dengan

76
total pupulasinya, yaitu bidan yang ada di Wilayah Puskesmas

Welamosa 2018. Sebanyak 40 responden.

b. Syarat Sampel

Sampel adalah sebagaian dari anggota populasi yang diambil

menurut prosedur tertentu sehingga dapat mewakili populasinya.sampel

dalam penelitian ini adalah bidan yang ada di wilayah Puskesmas

welamosa tahun 2018. Sebanyak 40 responden bidan.

73
Sudaryono.2014.Aplikasi Statiskia untuk penelitian. Lentera Ilmu Cendekia: Jakarta
74
Sutanto & Sabri.2010.Statistika Kesehatan.Rajawali Pers : jakarta
75
Nanang Martono.2010.metode penelitian kuantitatif analisis isi dan analisis data sekunder.
Jakarta: Rjagrafindo Persada
76
Sugiono.2015. Metode Penelitian pendidikan. Alfabeta: Bandung
 68

c. Kriteria Inklusi

Kriteria Inklusi adalah kriteria atau ciri-ciri yang perlu dipenuhi oleh

setiap anggota populasi yang dapat diambil sebagai sampel 77dimana

kriteria atau ciri-ciri yang dipenuhi oleh setiap anggota populasi yang

dapat diambil sebagai sempel. Sempel dalam penelitian ini memiliki

kriteria inklusi sebagai berikut:

1. Seluruh bidan di wilayah kerja puskesmas Welamosa yang bekerja

di wilayah puskesmas Welamosa Kecamatan Wewaria Kabupaten

Ende tahun 2018.

2. Bidan yang bersedia menjadi responden

d. Kriteria Eksklusi

Kriteria ekslusi adalah adalah kriteria yang tidak termaksud dalam

penelitian, kriteria ini dalam penelitian ini adalah bidan yang yang

tercatat di luar lingkungan wilayah kerja puskesmas Welamosa

kecamatan Wewaria tahun 2018.

e. Kriteria Non Inklusi

Kriteria non inklusi menghilangkan atau mengeluarkan subjek yang

memenuhi kriteria inklusi dari penelitian karena sebab-sebab tertentu.

1. Bidan di luar luar wilayah kerja puskesmas Welamosa yang bekerja

di wilayah puskesmas Welamosa kecamatan Wewaria kabupaten

Ende 2018.

2. Bidan yang tidak bersedia menjadi responden.

77
Soekidjo.Notoatmodjo.2010.metodepenelitian kesehatan.Jakarta: Rineka Cipta
 69

4.5 Etika Penelitian

Dalam melakukan penelitian, peneliti terlebih dahulu mengajukan

permohonan izin ke Puskesmas Welamosa untuk mendapatkan surat

pengantar penelitian dari Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan Indonesia

Maju untuk mendapatkan persetujuan penelitian. Kemudian kuesioner

dibagikan kepada responden dengan menekankan pada masalah etika

yang meliputi:

1. Lembar persetujuan (informed consent)

Tujuannya adalah responden mengetahui maksud dan tujuan

penelitian serta dampak yang diteliti. Selama pengumpulan data

jika responden setuju untuk ikut serta dalam penelitian maka

harus menandatangani lembar persetujuan. Jika subjek menolak

untuk diteliti, maka peneliti tidak akan memaksa dan tetap

menghormati haknya.

2. Tanpa nama (annonimity)

Menjaga kerahasiaan identitas responden. Peneliti tidak akan

mencantumkan nama responden pada lembaran pengumpulan data

(kuesioner) yang diisi oleh responden. Lembar persetujuan tersebut

hanya diberi nomor kode tertentu.

3. Kerahasiaan (confidentiality)

Kerahasiaan informasi yang diberikan ole responden dijamin oleh

peneliti.
 70

4.6 Alat Pengumpul Data

Alat pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

kuesioner yang terdiri dari 4 bagian bagian pertama berisikan

pernyataan tentang kinerja bidan mengenai kinerja bidan dalam

penanggulangan gizi buruk sebanyak 12 pernyataan. Bagian kedua

terdapat 12 pernyataan tentang kepemimpinan bidan dalam

penanggulangan gizi buruk. Bagian ketiga tentang motivasi bidan

dalam penanggulangan gizi buruk sebanyak 12 pernyataan. Bpada

bagian keempat pernyataan persepsi bidan tentang penanggulangan

gizi buruk sebanyak 12 pernyataan. Dari pernyataan 48 menggunakan

metode ceklist (√) dengan pilihan jawaban ya, tidak.

4.7 Pengolahan Uji Coba

Pengolahan uji coba instrumen untuk dengan cara mengukur

validitas dan reabilitas untuk melihat kesimpulan yang sesuai dengan

kenyataan menggunakan alat bantu SPSS 18.

4.8 Hasil Uji Coba

1. Validitas

Validitas berasal dari kata validity yang mempunyai arti sejauh

mana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam mengukur

suatu data. Misalnya kalau seseorang mengukur cincin, maka dia

harus menggunakan timbangan emas, di lain pihak bilamana

seseorang mengukur berat badan, maka ia harus menggunakan

timbangan badan. Jadi dapat di sempulkan bahwa timbangan emas

 71

valit untuk mengukur cincin, tetapi timbangan emas tidak valit

untuk menimbang berat badan. Uji validitas memiliki validitas

tinggi jika hasilnya sesuai dengan kriteria.

Nilai r tabel dilihat pada tabel angka kritik nilai r dengan

menggunakan :

Df = n – 2 df = 20

df = 20 – 2 = 18. Dengan ketentuan r hasil > r tabel.

Pada tingkat kemaknaan 0,05 di peroleh angka r tabel 0,444. Uji

validitas dalam penelitian ini dilakukan di Puskesmas Mekar Baru

Tanggerang terhadap 20 responden. Berdasarkan uji validitas yang

telah dilakukan terhadap pertanyaan Kinerja bidan,kepemimpinan

bisan, motivasi bidan, dan persepsi bidan sebanyak 48 pertanyaan

semua item valid.

Tabel 4.1
Uji Validitas Variabel Kinerja bidan
dalam penanggulangan gizi buruk
Pertanyaan rhitung rtabel Ket.
KB1 0,538 0,444 Valid
KB2 0,598 0,444 Valid
KB3 0,619 0,444 Valid
KB4 0,520 0,444 Valid
KB5 0,763 0,444 Valid
KB6 0,671 0,444 Valid
KB7 0,643 0,444 Valid
KB8 0,659 0,444 Valid
KB9 0,474 0,444 Valid
KB10 0,485 0,444 Valid
KB11 0,521 0,444 Valid
KB12 0,649 0,444 Valid

Sumber: soffware komputerisasi yaitu SPSS 18

 72

Tabel 4.2
Vailditas Variabel Kepemimpinan bidan
dalam penanggulangan gizi buruk
Pertanyaan rhitung rtabel Ket
KP1 0,451 0,444 Valid
PK2 0,725 0,444 Valid
KP3 0,747 0,444 Valid
KP4 0,530 0,444 Valid
KP5 0,582 0,444 Valid
KP6 0,633 0,444 Valid
KP7 0,564 0,444 Valid
KP8 0,704 0,444 Valid
KP9 0,728 0,444 Valid
KP10 0,580 0,444 Valid
KP11 0,522 0,444 Valid
KP12 0,604 0,444 Valid
Sumber: soffware komputerisasi yaitu SPSS 18 .

Tabel 4.3
Uji Validitas Variabel Motivasi Bidan
dalam penanggulangan gizi buruk

Pertanyaan rhitung rtabel Ket.

M1 0,669 0,444 Valid
M2 0,510 0,444 Valid
M3 0,591 0,444 Valid
M4 0,448 0,444 Valid
M5 0,830 0,444 Valid
M6 0,818 0,444 Valid
M7 0,560 0,444 Valid
M8 0,807 0,444 Valid
M9 0,830 0,444 Valid
M10 0,638 0,444 Valid
M11 0,752 0,444 Valid
M12 0,602 0,444 Valid
Sumber: soffware komputerisasi yaitu SPSS 18 .
 73

Tabel 4.4
Uji Validitas Variabel Prersepsi Bidan
dalam penangulangan gizi buruk
Pertanyaan rhitung rtabel Ket.
P1 0,557 0,444 Valid
P2 0,474 0,444 Valid
P3 0,724 0,444 Valid
P4 0,767 0,444 Valid
P5 0,670 0,444 Valid
P6 0,735 0,444 Valid
P7 0,599 0,444 Valid
P8 0,602 0,444 Valid
P9 0,724 0,444 Valid
P10 0,457 0,444 Valid
P11 0,635 0,444 Valid
P12 0,600 0,444 Valid
Sumber: soffware komputerisasi yaitu SPSS 18 .

2. Realibilitas

Realibilitas adalah suatu ukuran sejau mana hasil pengukuran

tetap konsisten bila dilakukan pengukuran dua kali atau lebih

terhadap gejala yang sama dan dengan alat pengukur yang sama.

Misalkan seorang mengukur jarak dari suatu tempat ketempat yang

lain dengan dua jenis alat ukur. Pengukuran yang dilakukan

meteran logam akan mendapatkan asilnya yang sama kalau

pengukurannya dilakukan dua kali atau lebih.

 74

Tablel 4.5 Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach Batasan Ket

Alpha
Kinerja bidan dalam 0,921 0,44 Reliabel
penanggulangan gizi
buruk
Kep/emimpinan bidan 0,894 0,44 Reliabel
Motivasi bidan 0,885 0,44 Reliabel
Persepsi bidan 0,904 0,44 Reliabel

Sumber: soffware komputerisasi yaitu SPSS 18.

4.9 Pengolahan Data

1. Penyuntingan Data (Editing)

Yaitu melakukan pemeriksaan terhadap kelengkapan pengisian

kuesioner dan konsistensi jawaban dan pertanyaan.

2. Membuat Lembaran Kode (Coding)

Yaitu melakukan pengkodean terhadap beberapa variabel yang akan

diteliti untuk memudahkan dalam menafsirkan serta menarik

kesimpulan.

3. Memasukkan Data (Entry Data)

Yaitu memasukkan data yang telah diedit ke dalam tabel berdasarkan

variabel dan kategori yang dapat diketahui.

4. Pembersihan Data (Cleaning)

Yaitu pengecekan kembali data yang sudah dimasukkan, apakah ada

kesalahan atau tidak.

 75

4.10 Analisa Data

Data yang telah diolah baik secara manual maupun dengan bantuan

komputer tidak akan ada maknanya apabila tidak dianalisis.

Menganalisis data tidak hanya sekedar mendeskripsikan dan

menginterpretasikan data yang telah diolah. Keluaran akhir dari

analisis data kita harus memperoleh makna atau arti dari hasil

penelitian tersebut. Interpretasi data mempunyai dua sisi, sisi yang

sempit dan sisi yang luas. Intrepretasi data dari sisi yang sempit hanya

sebatas pada masalah penelitian yang akan dijawab melalui data yang

diperoleh tersebut. Sedangkan dari sisi luas, interpretasi data berarti

mencari makna data hasil penelitian dengan cara tidak hanya

menjelaskan hasil penelitian tersebut, tetapi juga melakukan inferensi

atau generalisasi dari data yang kita peroleh melalui penelitian

tersebut. Ada dua jenis analisis data, antara lain:

4.11 Analisis Univariat (Analisis Deskriptif)

Analisis univariat bertujuan untuk menjelaskan atau

mendeskripsikan karakteristik setiap variabel penelitian. Bentuk

analisis inivariat tergantung dari jenis datanya. Untuk data numerik

digunakan nilai mean atau rata-rata, median, dan standar deviasi. Pada

umumnya dalam analisis ini hanya menghasilkan distribusi frekuensi

dan persentase dari tiap variabel. Misalnya distribusi frekuensi

responden berdasarkan: umur, jenis kelamin, tingkat pendidikan, dan

sebagainya. Demikian juga penyebaran penyakit yang ada di daerah

 76

tertentu, distribusi pemakaian jenis kontrasepsi, distribusi kasus

malnutrisi pada anak balita, dan sebagainya.

4.12 Analisis Bivariat

Apabila telah dilakukan analisis univariat diatas, hasilnyaa akan

diketahui karakteristik atau distribusi setiap variabel, dan dapat

dilanjutkan analisis bivariat.

Analisis bivariat yang dilakukan terhadap dua variabel yang diduga

berhubungan atau berkorelasi. Misalnya variabel umur dengan variabel

penyakit jantung, variabel jenis kelamin dengan variabel jenis penyakit

yang diderita, dan sebagainya. Dalam analisis bivariat ini dilakukan

beberapa tahap:

a. Analisis proporsi atau presentase, dengan membandingkan

distribusi silang antara dua variabel yang bersangkutan.

b. Analisis dari uji statistik (chi square test, Z test, t test, dan

sebagainya). Melihat dari hasil uji statistik ini akan dapat

disimpulkan adanya hubungan dua variabel tersebut bermakna atau

tidak bermakna. Dari hasil uji statistik ini dapat terjadi, misalnya

antara dua variabel tersebut secara persentase berhubungan tetapi

secara statistik hubungan tersebut tidak bermakna.

c. Analisis keeratan hubungan antara dua variabel tersebut, dengan

melihat nilai Odd Ratio (OR). Besar kecilnya nilai OR

menunjukkan besarnya keeratan hubungan antara dua variabel

yang diuji.
 77

Keputusan dari uji statistic square adalah:

a. Bila p value ≤ α, Ho ditolak, berarti data sample mendukung

adanya hubungan yang bermakna atau signifikan.

b. Bila p value > α, Ho gagal ditolak, berarti data sample tidak

mendukung adanya hubungan yang bermakna atau signifikan.

4.13 Penyajian Data

1. Naratif (Tekstular)

Penyajian data dengan narasi (kalimat) atau memberikan

keterangan secara tulisan. Pengumpula data dalam bentuk tertulis

mulai dari pengambilan sampel, pelaksaan pengumpulan data dan

sampai hasil analisis yang berupa informasi dari pengumpulan data

tersebut78.

2. Tabular (Tabel)

Penyajian data dalam bentuk tabel adalah suatu penyajian yang

sistematik daripada data numerik, yang tersusun dalam kolom atau

jajaran. Penyajian data menggubakan tabel dibagi menjadi dua

bagian, yaitu tabel umum yang berisi seluruh data atau variabel

penelitian (tabel induk) dan tabel khusus yang merupakan

penjabaran dari tebel umum yang menggambarkan penyebaran

atau distribusi suatu variabel dan juga adanya hubungan.

78
Ibid
 78

3. Gambar/ Grafik

Penyajian data secara grafi, gambar atau diagram adalah penyajian

data secara visual. Penyajian data ini juga biasa digunakan untuk

menyajikan hasil penelitian kuantitatif.

 BAB V

AREA PENELITIAN

5.1 Profil Puskesmas Welamosa Kecamatan Wewaria

5.1.1 Sejarah Puskesmas Welamosa Kecamatan Wewaria

Puskesmas Welamosa sebagai Pusat Kesehatan Masyarakat

terdepan menjadi organisasi fungsiaonal yang merupakan ujung tombak

Pelayanan Kesehatan Dasar bagi masyarakat luas pada umumnya dan

masyarakat di Wilayah Kerja Puskesmas pada khususnya. Dimana

pelayanan kesehatan yang diberikan pada masyarakat dilakukan secara

menyeluruh dan terpadu didalam kegiatan pokoknya. Selain itu Puskesmas

Welamosa berfungsi juga sebagai Pusat Pemberdayaan masyarakat di

bidan g kesehatan guna mewujudkan masyarakat yang mandiri untuk

hidup sehat secara optimal, bermutu, merata, dan terjangkau oleh semua

lapisan masyarakat terutama masyarakat miskin.

5.1.2 Visi, Misi, & Tujuan Puskesmas Welamosa Kecamatan Wewaria

5.1.2.1 Visi

Puskesmas Welamosa dalam melaksanakan fungsinya mempunyai

visi sebagai berikut “Terwujudnya Masyarakat Kecamatan Wewaria Sehat,

Yang Mandiri Dan Berkeadilan”.

5.1.2.2 Misi

1. Meningkatan askses peayanan kesehatan bagi masyarakat di kecamatan

Wewaria yang berkualitas.

79
 80

2. Meningkatan askses peayanan kesehatan bagi masyarakat di kecamatan

Wewaria yang berkualitas.

3. Menigkatkan derajat dan kualitas pelayanan kesehatan

4. Membangun kemitraan dalam pelayanan

5. Mendorong kemandirian hidup sehat bagi masyarakat.

6. Meningkatkan pemerataan pelayanan kesehatan bagi masyarakat.

7. Menyelenggarakan pelayanan medik dasar yang prima

5.1.2.3 Tujuan umum

Tersedianya data/informasi tentang gambaran situasi kesehatan

dalam wilayah kerja Puskesmas Welamosa, Kecamatan Wewaria.

5.1.2.4 Tujuan khusus

1. Diketahuinya gambaran tingkat pencapaian hasil cakupan kegiatan

pelayanan kesehatan dan mutu kegiatan pelayanan kesehatan serta

manajemen puskesmas pada akhir tahun.

2. Diketahuinya gambaran masalah kesehatan setempat di wilayah kerja

Puskesmas Welamosa Kecamatan Wewaria.

3. Digunakan sebagai dasar dalam perencanaan kegiatan pelayanan

kesehatan tahun selanjutnya

 81

5.2 Geografi

5.2.1 Keadaan Umum

Kecamatan Wewewaria merupakan salah satu Kecamatan dari 20

Kecamatan yang ada di Kabupaten Ende dengan Luas Wilayah 164,4 Km2

yang terdiri dari 22 Desa.

Batas Wilayah Kecamatan Wewaria Terdiri Dari :

1. Sebelah Utara Berbatasan dengan Kecamatan Maurole dan Laut Flores

2. Sebelah Selatan Dengan Kecamatan Detusoko

3. Sebelah Timur dengan Kecamatan Detukeli

4. Sebelah Barat Dengan Kecamatan Maukaro

Ketinggian Wilayah dari permukaan Laut >5001 m sebanyak 65%,

dengan tingkat kemiringan tanah di atas 40ᴼ sebesar 68%. Dari data curah

hujan diperoleh bahwa jumlah hari hujan dan banyaknya hujan relatif

sedikit dan bervariasi. Curah hujan terbesar pada bulan November sampai

April. Suhu Rata-rata 33,5ᴼ pada siang hari dan 23ᴼ pada malam hari,

dengan kelembaban udara 84,5 serta tekanan udara 750,6 Km/jam.

Puskesmas Welamosa Berada di Kecamatan Wewaria, Desa

Welamosa yang berlokasi di jalan Trans Utara, Dengan Luas : 6.073,4 m2

dengan tanah panjang : 116,35 m, dan Lebar : 102,40 m, dengan bangunan

yang terdiri dari Rawat Jalan, Rawat Inap, Ruang Persalinan (VK), Ruang

Anak, Ruang Laboratorium, Garasi Mobil, Ruang Tata Usaha, Ruang

UGD, Rumah Dokter dan Rumah Paramedis dengan luas ruangan masing-

masing dapat di lihat pada tabel berikut ini.

 82

Tabel 5.1
Pertumbuhan penduduk menurut jenis kelamin dan Golongan Umur Di
Puskesmas Welamosa Kecamatan Wewaria

Golongan Umur (Thn) / Jenis Kelamin

Kelurahan/D 0-4 5-14 15-44 45-64 ≥65 Jumlah
esa L P L P L P L P L P L P
24 29 12 12
Welamosa 52 46 97 94 33 51 553 610
5 7 6 2
15 15
Nuangenda 20 25 64 68 76 78 23 28 334 358
1 9
10 23 24 69 73 42 45 18 21 175
Mautenda 97 1637
3 6 6 6 9 5 9 3 1 8
Mautenda 13 13
15 16 60 62 76 77 21 29 304 322
Barat 2 8
11 10 30 31 16 16
Wewaria 52 49 52 53 691 676
5 1 8 1 4 2
17 17
Tanali 27 30 36 42 42 52 12 21 287 323
0 8
11 11
Detubela 18 18 42 43 51 55 20 20 242 251
1 5
12 32 29 17 16
Fataatu 52 49 95 52 53 722 657
0 7 8 1 2
17 17
Fataatu Timur 20 25 70 76 84 78 23 28 375 386
8 9
10 11 27 30 12 13
Mukusaki 52 46 33 51 585 647
0 1 2 7 8 2
10 27 27 12 18
Ekoae 52 40 89 33 51 595 575
5 6 7 9 8
17 17
Aemuri 27 29 36 40 41 52 12 21 286 319
0 7
Ratewati 13 17 36 34 96 94 31 41 13 16 189 202
Mbotulaka 10 12 29 27 80 76 25 36 13 15 157 166
10 10
Numba 18 15 39 37 50 52 19 20 234 233
8 9
15 15
Kelitembu 20 29 60 60 80 72 20 28 334 337
4 2
11 15
Aelipo 18 15 39 47 71 63 12 20 257 298
7 3
Ratewati
10 15 19 27 55 97 30 46 14 18 128 203
Selatan
Waka 10 12 29 2780 99 25 44 13 15 157 197
10 10
Wolooja 10 12 29 27 33 44 13 15 190 199
5 1
11 11
Ekolea 10 12 29 27 34 47 13 15 205 217
9 6
Aendoko 10 12 29 27 92 93 28 40 13 15 172 187
61 62 14 14 40 42 19 21 64 79 905
Total 8687
3 7 19 07 42 65 20 02 0 4 4
Sumber : Data Profil Kecamatan Wewaria Tahun 2018
 83

Dari tabel 5.1 diatas terlihat bahwa jumlah penduduk yang paling
banyak yaitu pada kelompok Umur 15-44 tahun sebanyak 8307 Jiwa dan
terendah pada kelompok Umur 0-4 tahun sebanyak 1240 Jiwa.

Tabel 5.2
Luas Wilayah Kerja Puskesmas Welamosa Masing-masing
Desa Tahun 2018
No Desa Luas Wilayah (Km2)
1 Welamosa 16,53
2 Nuangenda 9,46
3 Mautenda 22,76
4 Mautenda Barat 8,35
5 Wewaria 10,98
6 Tanai 16,53
7 Detubela 13,68
8 Fataatu 4,80
9 Fataatu Timur 2,70
10 Mukusaki 2,14
11 Ekoae 5,32
12 Aemuri 3,27
13 Ratewati 3,38
14 Mbotulaka 12,02
15 Numba 9,98
16 Kelitembu 2,13
17 Aelipo 5,90
18 Ratewati Se.latan 3,65
19 Waka 2,85
20 Wolooja. 4,04
21 Ekolea. 1,30
22 Aendok.o 2,58
Total 164,4

Sumber : Data Profil Kecamatan Wewaria Tahun 2018

Dari Tabel 5.2 dapat dilihat bahwa wilayah kerja Puskesmas

Welamosa mencakup 22 desa, dengan wilayah desa terluas adalah Desa

Mautenda (22,76 Km²) dan Luas Wilayah yang paling kecil adalah Desa

Ekolea (1,30 Km²)

5.3 Sumber Daya Kesehatan

Komponen yang sangat penting dalam sumber daya adalah sarana

yang cukup secara jumlah/kuantitas dan kualitas bangunan yang

 84

menggambarkan unit sarana pelayanan kesehatan yang bermutu baik

bangunnan utami, pendukung dan sanitasi kesehatan lingkungan

Pembangunan sarana kesehatan harus dilengkapi dengan peralatan

medis yang memadai, peralatan non medis, peralatan laboratorium beserta

reagensia, alat pengolah data kesehatan, peralatan komunikasi, kendaraan

roda empat dan roda dua

5.3.1 Program Kesehatan Wajib

1. Promosi Kesehatan

2. Kesehatan Ibu dan Anak (KIA) serta KB

3. Gizi

4. Pemberantasan Penyakit Menular (P2M)

5. Kesehatan Lingkungan

6. Pengobatan

5.3.2 Tenaga Medis

a) Dokter Umum : 1 orang

b) Bidan : 40 orang

c) Perawat : 17 orang

d) Perawat Gigi : 1 orang

e) Pelaksana Sanitasi : 2 orang

f) Pelaksana Gizi : 3 orang

g) Promkes : 4 orang

h) Laboratorium : 4 orang

i) Pelaksana Farmasi : 3 orang

 85

j) Tata Usaha : 1 orang

k) Pekarya : 1 orang

l) Sopir : 1 orang

Tabel 5.3
Luas Bangunan Perawatan di Puskesmas Welamosa Tahun 2018

No Nama Bangunan Luas Bangunan Luas Wilayah

Pan jang Lebar (m2)
1 Ruang Rawat Jalan 18 m 8 m 330 m
2 Ruang Rawat Inap 18 m 6,10 m 109,8 m
3 Ruang Persalinan 17 m 9,40 m 159,8 m
4 Ruang Laboratorium 8,50 m 4,75 m 40,40 m
5 Garasi Mobil 6,75 m 5,30 m 35,77 m
6 Ruang Tata Usaha 8,5 m 8m 68 m
7 Ruang UGD 9m 6,30 m 65,7 m
8 Rumah Dokter I 11,75 m 7,75 m 91,1 m
9 Rumah Dokter Gigi 1 10,25 m 8,75 m 89,7 m
10 Rumah Para Medis I (Rusak 10,25 m 8,15 83,6 m
Berat)
11 Rumah Para Medis II 8,60 m 6,25 53,8 m
12 Rumah Para Medis III 8,60 m 6,25 53,8 m
13 Rumah Para Medis IV 8,60 m 7,15 61,5 m
14 Rumah Para Medis V 10,10 6,4 65,2 m
Sumber : Data Profil Kecamatan Wewaria Tahun 2018
 BAB VI

HASIL PENELITIAN

6.1 Analisis Univariat

Analisis univariat adalah analisis untuk mengetahui gambaran dari

tiap variabel baik variabel independen maupun dependen. Jumlah sampel

responden sebanyak 40 orang, data disajikan dalam bentuk tabel dan teks.

Tabel 6.1
Distribusi Kinerja Bidan Dalam Penanggulangan Gizi Buruk Di
Wilayah Kerja Puskesmas Welamosa Kecamatan Wewaria
Tahun 2018

No Kinerja Frekuensi (F) Presentase (%)

1. Kurang baik 24 60%
2. Baik 16 40%
Total 40 100
Sumber: soffware komputerisasi yaitu SPSS 18 .

Berdasarkan tabel 6.1 diketahui distribusi frekuensi Kinerja dalam

penanggulangan gizi buruk dari 40 responden menunjukan bahwa ada

sebanyak 24 responden (60%) mempunyai kinerja yang kurang baik.

Tabel 6.2
Distribusi Frekuensi Kepemimpinan Dalam penanggulangan gizi
buruk Di Wilayah Kerja Puskesmas Welamosa Kecamatan Wewaria
Tahun 2018

No Kepemimpinan Frekuensi (F) Presentase (%)

1. Kurang baik 22 55%
2. Baik 18 45%
Total 40 100
Sumber: soffware komputerisasi yaitu SPSS 18 .

86
 87

Berdasarkan tabel 6.2. diketahui distribusi frekuensi Kepemimpinan dalam

penanggulangan gizi buruk pada balita dari 40 responden menunjukan bahwa ada

sebanyak 22 responden (55%) mempunyai kepemimpinan yang kurang baik.

Tabel 6.3
Distribusi Frekuensi Motivasi dalam penanggulangan Gizi buruk Di
Wilayah Kerja Puskesma Welamosa Kecamatan Wewaria
Tahun 2018

No. Motivasi Frekuensi (F) Presentase(%)

1. Kurang baik 23 57,5%
2. Baik 17 42,5%
Total 40 100
Sumber: soffware komputerisasi yaitu SPSS 18

Berdasarkan tabel 6.3 diketahui distribusi frekuensi Motivasi

dalam penanggulangan gizi buruk pada balita dari 40 responden

menunjukan bahwa ada sebanyak 23 responden (57,5%) mempunyai

motivasi yang kurang baik.

Tabel 6.4
Distribusi Frekuensi Persepsi Dalam penanggulangan Gizi buruk Di
Wilayah Kerja puskesmas Welamosa Kecamatan Wewaria
Tahun 2018

No. Persepsi Frekuensi (F) Presentase (%)

1. Kurang baik 26 65%
2. Baik 14 35%
Total 40 100
Sumber: soffware komputerisasi yaitu SPSS 18

Berdasarkan tabel 6.4 diketahui distribusi frekuensi Persepsi

diketahui distribusi frekuensi Kinerja penanggulangan gizi buruk pada

 88

balita dari 40 responden menunjukan bahwa ada sebanyak 26 responden

(65%) mempunyai Persepsi yang kurang baik.

6.2 Analisi bivariat

Tabel 6.5
Hubungan Antara Kepemipinan Dengan Kinerja Dalam
Penanggulangan Gizi Buruk Di Wilayah Kerja Puskesmas Welamosa
Kecamatan Wewaria Tahun 2018
Kinerja Total
P OR
Kurang
No. Kepemimpinan Baik N % value
baik
N % N %
81, 18
1. Kurang baik 18 4 22 100
8 ,2 9000(2,0
33,
1 66 88-
2. Baik 6 18 100 0,005
3
2 ,7 38.787)
1
Total 24 60 40 40 100
6
Sumber soffware komputerisasi yaitu SPSS 18 .

Berdasarkan tabel 6.5 didapatkan hasil analisis Hubungan atara

kepemimpinan dengan Kinerja dalam penanggulangan gizi buruk di

peroleh bahwa ada sebanyak 18 (81,8) dari 22 (100%) bidan yang

berkepemimpinan kurang baik dengan kinerja kurang baik sedangkan 6

(33,3) dari 18 ( 100%) bidan yang ber kepemimpinan baik dengan kinerja

kurang baik .

Hasil uji statistik di peroleh nilai P =0,005 dalam hal ini P < 0,05

sehingga dapat di simpulkan bawah ada hubungan yang signifikan antara

kepemimpinan dengan kinerja bidan dalam penanggulangan gizi buruk.

Hasil analisa diperoleh nilai OR= 9,000 hal ini berart bidan yang
 89

berkepemimpinan kurang baik kinerja kurang baik mempunyai peluang

terhadap 9,000 ( 9) kali dibandingkan bidan yang berkepemimpinan baik.

Tabel 6.6
Hubungan Antara Motivasi Dengan Kinerja Dalam Penanggulangan
Gizi Buruk Di Wilayah Kerja Puskesmas Welamosa Kecamatan
Wewaria Tahun 2018

Kinerja Total
Motiva Kurang P OR
No. Baik
si baik N % value
N % N %
Kurang
1. 18 78,3 5 21,7 23 100 6,600
baik
2. Baik 6 35,3 11 64,7 17 100 0.016 (1,621-
26,871)
Total 24 60 16 40 40 100
Sumber: soffware komputerisasi yaitu SPSS 18.

Berdasarkan tabel 6.6 didapatkan hasil analisis hubungan motivasi

dengan kinerja dalam penanggulangan gizi buruk di peroleh bawah ada

sebanyak 18 ( 78,3%) dari 23 (100%) bidan yang motivasi kurang baik

dengan kinerja kurang baik sedangkan 6 ( 35,3%) dari 17 ( 100%) bidan

yang bermotivasi baik dengan kinerja kurang baik.

Hasil uji ststistik di peroleh nilai P =0,016 dalam hal ini P < 0,05

sehingga dapat disimpulkan bahwa ada hubungan yang signifikan antara

motivasi dengan kinerja dalam penanggulangan gizi buruk. Hasil analisa

diperoleh nila OR= 6,600 hal ini berarti motivasi yang kurang baik

berkinerja kurang baik mempunyai peluang terhadap 6,600 ( 6) kali di

bandingkan bidan yang bermotivasi baik.

 90

Tabel 6.7
Hubungan Persepsi Dengan Kinerja dalam Penanggulangan Gizi
Buruk Di Wilayah Kerja Puskesmas Welamosa Kecamatan Wewaria
Tahun 2018

Kinerja Total
Kurang P
No. Persepsi Baik OR
Baik N % value
N % N %
Kurang
1. 18 78,3 5 21,7 23 100
Baik 15,400
0,001
2. Baik 6 35,3 11 64,7 17 100 (3,089-

Total 24 60,0 16 40.0 40 100 76,776)

Sumber: soffware komputerisasi yaitu SPSS 18 .

Berdasarkan tabel 6.7 didapatkan hasil analisis hubungan persepsi

dengan kinerja dalam penanggulangan gizi buruk bahwa ada sebanyak 18

( 78,3%) dari 23 (100%) bidan yang berpersepsi kurang baik dengan

kinerja kurang baik sedangkan 6 ( 35,3) dari 17 (100%) bidan yang

bepersepsi baik dengan kinerja kurang baik.

Hasil uji ststistik di peroleh nilai P = 0,001 dalam hal ini < 0,05

sehingga dapat disimpulkan bahwa ada hubungan yang signifikan antara

persepsi dengan kinerja dalam penanggulangan gizi buruk. Hasil analisa

OR =15,400 hal ini berarti bidan berpersepsi kurang baik berkinerja

kurang baik mempunyai peluang terhadap 15,400 (15 ) kali di bandingkan

bidan yang berpersepsi baik.

 BAB VII

PEMBAHASAN

7.1 Keterbatasan Penelitian

Peneliti menyadari bahwa penelitian ini masih memiliki kelemahan

dan banyak keterbatasan yang harus diperbaiki dalam penelitian di masa

mendatang.

7.1.1 Keterbatasan Desain Penelitian

Penelitian ini adalah deskrptif analitik dengan desain cross

sectional yaitu mengukur variabel independen dan dependen di waktu

yang sama. Keterbatasan cross sectional adalah tidak cukup kuat untuk

digunakan dalam mengukur hubungan sebab akibat. Diperlukan

pengembangan desain penelitian kuantitatif sehingga dapat menghasilkan

penelitian yang lebih mendalam terhadap hubungan antara setiap variabel.

Pemilihan desain ini dengan pertimbangan keterbatasan waktu, tenaga, dan

biaya penulis.

7.1.2 Keterbatasan Penggunaan Instrumen

Pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan kuesioner

tertutup sehingga jawaban responden menjadi terbatas. Hal ini

menyebabkan responden tidak di beri kesempatan dapat menjawab dengan

kalimatnya sendiri keadaan responden.

91
 92

7.2 Pembahasan Variabel

7.2.1 Kinerja Bidan Dalam Penanggulangan Gizi Buruk Di Wilayah Kerja

Puskesmas Welamosa Kecamatan Wewaria Kabupaten Ende.

Berdasarkan tabel 6.1 diketahui distribusi frekuensi kinerja dalam

penanggulangan gizi buruk dari 40 responden menujukan bahwa ada

sebanyak 23 responden ( 57,5%) orang mempunyai kinerja yang kurang

baik.

Hal ini sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh

Sudikno dkk (2013) bahwa dari 33 tenaga pelaksana gizi puskesmas yang

diteliti, sejumlah 14 orang (41,5%) memiliki kinerja baik dan 19 orang

(58,5%) kurang baik dalam program penanggulangan balita gizi buruk.

Hasil penelitian ini mendapatk an tenaga pelaksana gizi di DKI Jakarta

dengan kinerja kurang baik sebesar 48 % persen.79

Hal ini sejalan dengan teori kinerja adalah penampilan hasil

kerjaprestasi kerja atau persepsi sesungghunya yang dicapai oleh

seseorang) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang di capai

oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab

yang diberikan kepadanya.80

Menurut asumsi peneliti masih banyak bidan atau tenagah

kesehatan lainya yang memiliki kinerja kurang baik dalam

penanggulangan gizi buruk. Dimana setiap tahun angka gizi buruk

79
Jurnal Sudikno dkk Analisa Analisis Kinerja Tenaga Pelaksana Gizi Puskesmas Dalam
Penanggulangan Balita Gizi Buruk Di Kabupaten Kebumen 2013.
80
Mangkunegara.2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusaha. Bandung.Pt.Remaja
Rosdakarya
 93

meningkat ini dilihat dari segi pengetahuan yang dimiliki oleh bidan yang

belum cukup memadai dalam penanggulangan gizi buruk sehingga hasil

kerja dari bidan itu sendri masih dibilang kurang baik.

7.2.2 Hubungan Antara Kepemimpinan Dengan Kinerja Dalam

Penanggulangan Gizi Buruk Di Wilayah Kerja Puskesmas Welamosa

Kecamatan Wearia Tahun 2018

Hasil uji statistik di peroleh nilai P =0,005 dalam hal ini P < 0,05

sehingga dapat di simpulkan bahwa ada hubungan yang signifikan antara

kepemimpinan dengan kinerja bidan dalam penanggulangan gizi buruk.

Hasil analisa diperoleh nilai OR= 9,000 hal ini berarti bidan yang

berkepemimpinan kurang baik kinerja kurang baik mempunyai peluang

terhadap 9,000 ( 9) kali dibandingkan bidan yang berkepemimpinan baik.

Berdasarkan hasil analisis menggunakan uji Chi Square yang

dilakukan terhadap variabel kepemimpinan dengan kinerja pegawai

didapatkan hasil nilai ρ = 0,013 sehingga ρ< 0,05 maka Ho pada penelitian

ini ditolak, artinya bahwa ada hubungan kepemimpinan dengan kinerja

pegawai di Puskesmas Mabelopura. Hasil penelitian menunjukkan bahwa

responden yang menilai kepemimpinan dalam kategori kurang mendukung

dan kinerjanya berada dalam kategori kurang baik yaitu sebanyak 13 orang

(61,9%)81

Hasil penelitian ini didukung oleh teori Mifatah Thoha (2010) yang

menyatakan bahwa kinerja bidan sangat dipengaruhi oleh kepemipmipnan.

81
Jurnal Hermiyanty Hubungan Kepemimpinan Dan Lingkungan Kerja Dengan Kinerja Pegawai
Di Puskesmas Mabelopura Kecamatan Palu Selatan Kota Palu. 2017.
 94

Kepemimpinan merupakan proses m empengaruhi dalam menentukan

tujuan organisasi, perilaku organisasi yang diinginkan sehingga

menghasilkan kinerja pegawai yang maksimal 82

Menurut asumsi peneliti didapatkan bidan yang berkepemimpinan

kurang baik mempengaruhi kinerja bidan itu sendiri, kurangnya kesadaran

pemimpin untuk mengerakan karyawan dalam menjalankan tugas belum

cukup optimal sehingga angka kejadian gizi buruk semakin meningkat

dari tahun –ketahun. Sebaliknya apabila bidan yang berkepemimpinan

baik dalam menanggulangi gizi buruk maka kinerja bidan baik sehingga

dapat menurunkan angka kejadian gizi buruk.

7.2.3 Hubungan Antara Motivasi Dengan Kinerja Dalam Penanggulangan

Gizi Buruk Di Wilayah Kerja Puskesmas Welamosa Kecamatan

Wewaria Tahun 2018.

Hasil uji ststistik di peroleh nilai P =0,016 dalam hal ini P < 0,05

sehingga dapat disimpulkan bahwa ada hubungan yang signifikan antara

motivasi dengan kinerja dalam penanggulangan gizi buruk. Hasil analisa

diperoleh nila OR= 6,600 hal ini berarti motivasi yang kurang baik

berkinerja kurang baik mempunyai peluang terhadap 6,600 ( 6) kali di

bandingkan bidan yang bermotivasi baik.

Hubungan antara Motivasi dengan kinerja surveilan gizi, dapat

dilihat bahwa dari 20 orang petugas dengan motivasi kurang baik ternyata

60% memiliki kinerja kurang baik, sedangkan pada petugas dengan

82
Mifatah Thoha 2010. Kepemimpinan Dan Manajemen, Devisi Buku Perguruan Tinggi, P. Raja
Grafindo Persada, Kakarta.
 95

motivasi baik ternyata yang memili ki kinerja kurang baik hanya 40%.

Terlihat ada kecenderungan bahwa semakin kurang baik motivasi maka

semakin kurang baik pula kinerjanya. Hasil analisis menunjukkan bahwa

secara statistic ada hubungan yang bermakna antara factor motivasi

dengan kinerja petugas surveilan gizi (p = 0,035).83

Hasil penelitian ini di dukung oleh teori Sondang P. Siagian

(2011) motivasi sebagai daya pendorong yang mengakibatkan seseorang

anggota organisasi mau dan rela untuk mengarahkan kemampuan dalam

bentuk kehalihan dan keterampilan, tenagah dan waktunya untuk

menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanngujawabnya dan

menunaikan kewajibannya dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai

sasaran oraganisasi yang telah ditentukan sebelumnya sehingga dapat

mempengaruhi sistem kinerja yang ada pada organisasi yang lebih baik

lagi.84

Menurut asumsi penelitian didapatkan hasil bawah kurangnya

motivasi bidan dikarenakan masih banyak bidan yang bekrja sebagai bidan

honor yang mungkin gajinya cukup dan ekonomi yang belum mendukung

sehingga dalam penanggulangan gizi buruk angka kejadian gizi buruk

semakin meningkat dari tahun- ketahun. Sebaliknya apabila bidan

bermotivasi baik dalam penangguan gizi buruk maka kinerja bidan baik

sehingga dapat menurunkan angka kejadian gizi buruk.

83
Jurnal Dewi Sri Sumardilah Faktor-Faktor Yang Berhubungan Dengan Hasil Pelaksanaan
Surveilan Gizi Di Puskesmas Se Kota Bandar Lampung.2014
84
Sondang P. Siagian, 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : P.T.Bumi Aksara,
hal.114
 96

7.2.4 Hubungan Persepsi Dengan Kinerja Penanggulangan Gizi Buruk Di

Wilayah Kerja Puskesmas Welamosa Kecamatan Wearia Tahun

2018.

Hasil uji ststistik di peroleh nilai P = 0,001 dalam hal ini < 0,05

sehingga dapat disimpulkan bahwa ada hubungan yang signifikan antara

persepsi dengan kinerja dalam penanggulangan gizi buruk. Hasil analisa

OR =15,400 hal ini berarti bidan berpersepsi kurang baik berkinerja

kurang baik mempunyai peluang terhadap 15,400 (15 ) kali di bandingkan

bidan yang berpersepsi baik.

Berdasarkan hasil analisis menggunakan uji Chi Square yang

dilakukan terhadap variabel persepsi dengan kinerja didapatkan hasil nilai

ρ = 0,032 sehingga ρ< 0,05 maka Ho pada penelitian ini ditolak, artinya

bahwa ada hubungan persepsi dengan kinerja di Puskesmas Mabelopura.

Hasil penelitian ini didukung oleh Schacter Daniel (2012)

menyatakan bahwa kinerja bidan sangat dipengaruhi oleh persepsi.

Persepsi yang arti tindakan menyusun, mengenali, dan menafsirkan

informasi sensori guna memberikan gambaran dan pemahaman tentang

lingkungan sekitar Mesikipun demikian apa yang di persepsikan seseorang

dapat berbeda dari kenyataan yang objektif. Persepsi juga sebagai

kemampuan seorang dalam menafsirkan suatu informasi yang benar dan

tidak benar.85

85
Schacter, Daniel. Psychology. Worth Publishers. 2012.
 97

Menurut Asumsi peneliti masih banyak bidan berpersepsi kurang

baik dalam menanggulangi gizi buruk sehingga mempengaruhi kinerja

bidan menjadi kurang efektif dalam menyelesaikan masalah tersebut, ini

akan berefek pada kinerja bidan dalam menanggulangi gizi buruk yang

menyebabkan angka kejadian gizi buruk meningkat. Sebaliknya apabila

bidan berpersepsi baik dalam menanggulangi gizi buruk maka kinerja

bidan baik sehingga dapat menurunkan angka kejadian gizi buruk.

 BAB VIII
PENUTUP

8.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan yaitu Hubungan

kepemimpinan bidan, Motivasi bidan dan persepsi bidan terhadap kinerja

bidan dalam penanggulangan gizi buruk Di Wilayah kerja Puskesmas

Kecamatan Wewaria Kabupaten Ende Tahun 2018 dapat disimpulkan

bahwa:

1. Distribusi frekuensi kinerja terhadap penanggulangan gizi buruk di

wilayah kerja Puskesmas Welamosa Tahun 2018 terdapat bidan yang

berkinerja kurang baik sebanyak 24 responden (60%), Kepemimpinan

yang kurang baik sebanyak 22 responden (55%), Motivasi yang kurang

baik sebanyak 23 responden (57,%) dan persepsi yang kurang baik

sebanyak 26 responden (65%).

2. Ada hubungan antara kepemimpinan dengan kinerja terhadap

penanggulangan gizi buruk, diperoleh nilai P Value =0,005 dan diperoleh

nilai OR= 9,000 hal ini berart bidan yang berkepemimpinan kurang baik

kinerja kurang baik mempunyai peluang terhadap 9,000( 9) kali

dibandingkan bidan yang berkepemimpinan baik.

3. Ada hubungan antara motivasi dengan kinerja terhadap penanggulangan

gizi buruk, di peroleh nilai P Value =0,016 dan diperoleh nilai OR= 6,600

hal ini berarti motivasi yang kurang baik berkinerja kurang baik memili

98
 99

peluang terhadap 6,600 ( 6) kali di bandingkan bidan yang bermotivasi

baik.

4. Ada hubungan antara persepsi dengan kinerja terhadap penanggulangan

gizi buruk, di peroleh nilai P Value = 0,001 dan diperoleh nilai OR=

15,400 hal ini berarti bidan berpersepsi kurang baik berkinerja kurang

baik mempunyai peluang terhadap 15,400 (15 ) kali di bandingkan bidan

yang berpersepsi baik.

8.2 Saran

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan peneliti

menyarankan kepada beberapa pihak yaitu:

1. Bagi Puskesmas Welamosa

Diharapkan bidan di Puskesmas Welamosa agar meningkatkan kinerja

dengan meningkatnya pengetahuan bidan, dengan mengikuti pelatian atau

meningkatkan pendidikan ke jejang lebih tinggi D1V kebidanan atau S1

kebidanan. Dan meningkatkan kinerja khususnya bagi bidan yang usianya

masih muda dengan penglaman tergolong baru dalam penanggulangan gizi

buruk sehingga bisa memberikan persepsi yang baik dan dapat

meningkatkan hasil kinerja yang baik dalam meningkatkan upaya terhadap

penanggulangan gizi buruk yang ada diwilayah kerja Puskesmas

Welamosa sehingga dapat membantu menurunkan angka kesakitan dan

kematian pada anak balita khususnya dalam kasus gizi buruk.

 100

2. Bagi Lintas Sektoral Terkait

Mengoptimalkan kegiatan penanggulangan gizi buruk dengan melibatkan

(tokoh masyarakat, kader, tokoh agama, camat) agar seluruh balita

terpantau pertumbuhan dan perkembanganya dan meningkatkan kerja

sama LSM dalam kegiatan penanggulangan gizi buruk sehingga

penanggulanggan gizi buruk lebih komprehensif dari semua faktor

penyebab yang ada.

3. Bagi Peneliti

Menambah pengetahuan peneliti mengenai kinerja bidan terhadap

penanggulangan gizi buruk dan mengembangkan kemampuan peneliti

serta melatih kemampuan analisis peneliti.

 DAFTAR PUSTAKA

Ahmariyah, Kinerja Bidan Dalam Penanggulangan Neonatus Di Puskesmas: Pena

Sabila 2013.
Alimun A.A. Hidayat. Metode Penelitihan Kesehatan Dan Teknik Analisa Data
Jakarta: Salemba Medika; 2007.
Almatsier Sunita. Prinsip Dasar Ilmu Gizi. Jakarta : Pt Gramedia Pustaka Utama;
20013.
Brotowasisto. Pelayanan Kesehatan Di Indonesia, Keadilan Yang Didambakan.
Simposium.
Budiro, B. Pengantar Administrasi Kesehatan Masyrakat. Badan Penerbit
Universitas Diponegoro Semarang; 2008.
Depkes RI. Modul Belajar Pelatian Keterampilan Manajerial Sistem
Pengembangan Dan Manajemen Kinerja Klinis. Jakarta: 2010.
Depkes RI. Profil Kesehatan Indonesia. Jakarta: Depkes RI; 2010.
Dewi NA. Hubungan Motivasi Dengan Kinerja Bidan Dalam Pelaksanaan
Program Persiapan Persalinan Dan Pencegahan Komplikasi. [Jurnal].
Tahun 2016
Dinkes Kesehatan Ntt. Profil Kesehatan Nusa Tenggara Timur. Dinkes Profinsi
Nusa Tenggara Timur; 2016.
Dwi SS. Faktor- Faktor Yang Berhubungan Dengan Hasil Pelaksanaan Survellan
Gizi Dipuskesmas Se Kota Bandar Lampung Tahun 2014. [Jurnal]. Di
Akses Tanggal 4-8 -2018 Pukul 12.00 Wib
Elisa C. Faktor-Faktor Yang Berhubungan Dengan Kinerja Tenaga Kesehatan
Dalam Pelayanan Antenatal Care Terpadu. 2016. [Jurnal].
Fred Luntas, Perilaku Organisasi, Edisi Sepuluh. Yogyakarta : Andi; 2006.
Gibson. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kempat. Jakarta : Erlanga;
2012.
Gibson J.L. Et Al. Organisasi, Perilaku, Struktur, Proses. Jakarta : PT Gelora
Aksara Pramata; 2000.
Gomes F. C. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : 1997.
Hadari N. Kepemimpinan Yang Efektif. Yogyakarta : Gadjahmada Prees; 2010.
Hamzah B. Uno. Teori Motivasi, Bumi Aksara. Jakarta : 2007.
Helen Varney. Buku Saku Bidan. Jakarta : EGC; 2002
Http://Www.Kesmas.Kemkes.Go.Id/2016.Hasil Pemantauan Status Gizi ( PGS)
Dan Penjelasanya Tahun 2016.
Iiyas, Y. Kinerja. Pusat Kajian Ekonoi Kesehatan FKM. Jakarta: Ul; 2005.

Jumhur S. Hubungan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Tenaga Kesehatan

Di Puskesmas Wara Selatan Kota Palopo Tahun 2013. [Jurnal]. Diakses
Tanggal 30 Juli 2018.Pukul 08.30 Wib
Kretiner. Perilaku Organisasi, Buku 1 Dan 2. Jakarta : Selemba Empat 2007.
Mahesa, DM. Analisa Pengaruh Motivasi Dan Kepuasan Kerja Terhad Ap
Kinerja Karyawan Dengan Lama Kerja Sebagai Variable Moderating.
Undip; 2010.
Mangkunegara A. P. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Rosdakarya;
2010.
Mangkunegara. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusaha. Bandung :
Pt.Remaja Rosdakarya; 2009.
Mifatah Thoha. Kepemimpinan Dan Manajemen, Devisi Buku Perguruan Tinggi.
Jakarta : Raja Grafindo Persada; 2010.
Mohammad As. Pisikologi Indrustri, Seri Umum. Sumber Daya Manusia. Edisi 4,
Liberty. Yogyakarta; 2004.
Notoatmodjo S. Pengembangan Sumber Daya Manusi. Jakarta : Rineka Cipta;
2009.
Purwanto. Dasar-Dasar Motivasi. Bandung : Penerbit Pionir; 2009.
Robbibs SP. Perilaku Manusia: Konsep Kontroversi Dan Aplikasi. Jakarta : P./T
Prenhallindo; 2008.
Sardiman. Interaksi Dan Motivasi Belajar Mengajar. Jakarta : PT, Raja Garvindo
Persada; 2013.
Sarwono. Sarlito Wirawan. Paikologi Lingkungan. Jakarta : Pt.Gramedia Grasindo;
2005.
Schacter, Daniel. Psychology. Worth Publishers; 2012.
Serdamayanti. Manajemen sumber daya manusia. Bandung : PT Refika Aditama;
2013.
Setiawan, Abdan Saryono. Metodelogi Penelitian Kebidanan. Jakarta : Nuha
Medika; 2010.
Sigmund Freoud, Kajian psikologi, Jurnal Atavisme, Vol. Edisi 13, Balai Bahasa
Prov Jawa timur; 2013.
Stepen P Robin. Perilaku Organisasi. Jakarta : Penerbit Indeks; 2009. hal 199
Sondang P. Siagian. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : P.T.Bumi
Aksara; 2011.
Suharsimi A. Prosedur Peneliian Suatu Pendekatan Praktis. Jakarta : Rineka Cipta;
2013.
Sugihartono,Dkk. Psikologi Pendidikan. Yogyakarta : Uny Pres; 2007.
Sugiyono, Penelitian Pendidikan Pendekatan Kualitatif, Kuantitatif Dan R&D.
Bandung : Alfabeta; 2009.
Sukri. Palutturi Determinant Of Midwives Performance At Public Health Centre At
2006. [Jurnal]. Diakses Tanggal 9 September 2018.Pukul 08.30 Wib.
Sunarto. Manajemen Suber Daya Manusia. Yogyakarta : AMUS; 2010. Hal, 98.
Syamsul Arifin. Ilmu Dan Sen ni Kepemimpinan. Jakarta : Mitra Wacana Media;
2012.
Walgito, Bimo. Pengantar Psikologi Umum. Yogyakarta : ANDI; 2014.
Wawan A. Teori Dan Pengukuran Pengetahuan, Sikap Dan Perilaku Manusia.
Nuha Medika : Yogyakarta; 2011.
Wibowo. Kepemimpinan Dalam Manajemen.Jakarta : Rajawali Pres; 2010.
Winardi P.H. Motivasi, Pemotivasi Dalam Manajemen Ed.I Jakarta : Rajawali
Press; 2008
WHO. Roadmap For Chilhood Report 2014 In Jenewa. World Health
Organization; 2013.
Zeanab I. Analisis Implementasi Program Penanggulangan Gizi Buruk Di
Puskesmas Wilayah Kerja Dinas Kesehatan Kota Sorong Provinsi Papua
Barat Tahun 2016. [Jurnal]. Diakses Tanggal 30 Agustus 2018.Pukul 09.30
Wib.
 NO Pernyatan 1 2 3 4 5

Kinerja bidan

Input
1. Bidan selalu mensosialisasikan kepada ibu balita yang
mengalami gizi buruk sebelum penanggulangan gizi
buruk
2. Bidan sudah memberikan informasi dengan lengkap dan
jelas tentang penanggulangan gizi buruk
3. Bidan sudah memberikan konseling tentang
penanggulangan gizi buruk kepada ibu balita
4. Bidan memberikan asuhan penanggulangan gizi buruk
sesuai SOP yang berlaku
Proses
5. Bidan sudah memberikan penanggulangan dengan baik
kepada ibu balita yang mengalami gizi buruk
6. Bidan mengontrol setelah memberikan asuhan
penanggulangan gizi buruk
7. Bidan Pada saat penangulangan gizi buruk sudah
meberikan asuhan dengan baik
8. Pada saat penanggulangi gizi buruk bidan selalu
memeriksa hasil kerjaanya sebelum diserakan kepada
pemimpin
Output

9. Setelah melakukan/ penanggulangan gizi buruk angka

gizi buruk semakin menurun di wilayah kerja saya
10. Setelah penanggulangan gizi buruk masih terdapatnya
balita yang mengalami gizi buruk di wilayah tersebut
11. Setelah penanggulangan gizi buruk kepada balita yang
mengalami gizi buruk sudah cukup optimal
12. Setelah penanggulangan gizi buruk bidan mengetahui
bawah asuhan yang berikan sudah baik
No Pertnyataan 1 2 3 4 5
Kepemimpinan
Mengawasi

1. Pemimpin selalu terjun langsung ke

lapangan melihat kegiatan
penanggulangan gizi buruk yang di
lakukan oleh bidan pelaksana
2. Pemimpin selalu mengawasi secara
keseluruhan proses penanggulangan gizi
buruk
3. Pemimpin sangat teliti mengawasi bidan
pelaksana selama proses
penanggulangan gizi buruk
Mengembangkan
4. Pemimpin selalu memberikan
keterampilan melalui pelatian kepada
saya dalam penanggulangan gizi buruk
5. Pemimpin selalu memberikan
pengetahuan melalui pelatian kepada
saya dalam penanggulangan gizi buruk
6. Pemimpin selalui memonitoring kegiatan
penanggulangan gizi buruk
7. Pemimpin selalu memberikan pelatian
yang menyangkut pennggulangan gizi
buruk
8. Pemimpin selalu mencermati setiap
potensi dan kemampuan saya dalam
penanggulangan gizi buruk
Memberi
dukungan
9. Pemimpin selalu memberi dukungan
kepada anda dalam penanggulang gizi
buruk
10. Pemimpin selalu perhatikan kebutuhan
yang dibutukan dalam penanggulangan
gizi buruk
11. Pemimpin selalu memberi dukungan
kepada anda yang mendapatkan masalah
pada saat penanggulangan gizi buruk
12. Pemimpin selalu memberi dorongan
kepada saya agar selalu bersemangat
dalam penanggulangan gizi buruk
No Pernyataan Pilihan satu jawaban
Motivasi bidan STS TS S SS
Penghargaan

1. Anda rajin bekerja untuk mendapatkan bonus

tambahan dari pemimpin dalam
penanggulangan gizi buruk
2. Anda merasa senang karena mendapatkan
pujian atas keberhasilan mencapai target
dalam penanggulangan gizi buruk
3. Anda merasa semangat apabila pimpinan
anda memberikan pujian atas pekerjaan
dalam penanggulangan gizi buruk
4. Anda giat bekerja untuk mendapatkan
penghargaan dari atasan anda dalam
penanggulangan gizi buruk
Hubungan
kerja
5. Anda dalam penanggulangan gizi buruk
sering berkonsultasi kepada teman sejawat
6. Anda mera sa bangga apabila rekan kerja
saya mengikuti kemampuan saya dalam
penanggulangi gizi buruk
7. Anda merasa semangat apabila lintas
program ikut terlibat dalam penanggulangan
gizi buruk
8. Anda selalu bersedia untuk bekerja sama
dengan lintas sektoral dalam penanggulangan
gizi gizi buruk
Pendapatan/
insentif
9. Anda merasa senang karena mendapatkan
insentif dari pemimpin anda atas
keberhasilan dalam penanggulangan gizi
buruk
10. Bila penanggulangan gizi buruk berjalan
dengan baik anda mendapatkan bonus
tambahan dari pemimpin anda.
11. Jika penanggulangan gizi buruk semakin
menurun anda akan mendapatkan insensif
yang sangat besar
12. Anda memberikan asuhan penanggulangan
gizi buruk dengan bertujuan untuk
mendapatkan bonus tambahan dari pemimpin
No Pernyataan Jawablah pilihan

Presepsi bidan STS ST S SS

1. Anda merasa dalam penanggulangan gizi buruk belum
cukup optimal
2. Anda merasa pada saat anda memberikan asuhan
penanggulangan gizi buruk sudah cukup mampu dalam
penanggulangan gizi buruk.
3. Anda merasa bersungguh- sungguh dalam memberikan
asuhan penanggulangan gizi buruk.
4. Anda merasa sudah sebaik mungkin dalam memberikan
asuhan penanggulangan gizi buruk .
5. Anda merasa belum cukup berusaha dalam memberikan
asuhan penanggulangan gizi buruk.
6. Anda merasa jarang mengikuti prosedur yang diberikan
atasan dalam penanggulangan gizi buruk.
7. Anda merasa jarang melakukan kolaborasi dengan
teman sejawat dalam pemberian asuhan penanggulangan
gizi buruk.
8. Anda merasa sebagai contoh untuk teman- teman anda
dalam pemberian asuhan penanggulangan gizi buruk.
9. Anda merasa jika anda berhasil memberi asuhan
penanggulangan gizi buruk anda akan mendapatkan
pujian dari atasan.
10. Anda merasa jika berhasil anda akan mendapatkan
kompensasi tambahan yang di berikan atasan kepada
anda
11. Anda merasa jika kurang mampu dalam penanggulangan
gizi buruk
12. Anda mersa jika dalam penanggulangan gizi buruk
sudah semampu anda dalam memberikan
penanggulangan kepada ibu balita yang mengalami gizi
buruk
responden kj 1 kj 2 kj 3 kj 4 kj 5 kj 6 kj 7 kj 8 kj 9 kj 10 kj 11 kj 12 jumlah koding kategori
1 2 3 4 5 3 4 5 4 3 5 2 1 41 1 BAIK
2 3 4 5 2 3 2 3 4 2 3 4 2 37 0 KURANG BAIK
3 2 4 3 2 4 2 3 4 5 4 3 3 39 1 BAIK
4 3 2 5 3 2 3 5 2 3 2 4 2 36 0 KURANG BAIK
5 2 2 3 5 3 5 4 4 2 3 3 4 40 1 BAIK
6 1 3 4 1 3 2 3 4 4 2 4 2 33 0 KURANG BAIK
7 3 3 4 4 2 3 4 3 4 4 3 3 40 1 BAIK
8 3 4 5 5 2 3 4 5 3 4 3 2 43 1 BAIK
9 3 4 2 2 4 3 4 3 4 3 3 1 36 0 KURANG BAIK
10 3 4 5 4 3 4 3 4 4 3 4 3 44 1 BAIK
11 4 3 4 4 4 3 2 1 3 2 1 2 33 0 KURANG BAIK
12 3 4 5 2 3 4 5 3 2 3 4 3 41 1 BAIK
13 1 4 3 2 2 3 4 3 4 4 4 3 37 0 KURANG BAIK
14 2 3 4 1 2 3 4 5 3 2 2 3 34 0 KURANG BAIK
15 3 4 3 3 2 3 2 4 5 2 4 4 39 1 BAIK
16 2 3 4 1 3 4 2 5 3 1 2 3 33 0 KURANG BAIK
17 2 3 4 4 3 3 4 3 2 3 4 5 40 1 BAIK
18 3 3 4 3 2 4 2 3 4 2 3 4 37 0 KURANG BAIK
19 3 4 2 3 5 4 3 2 2 4 4 3 39 1 BAIK
20 2 3 4 2 3 3 4 5 2 3 3 3 37 0 KURANG BAIK
21 4 3 4 3 3 5 4 3 2 3 3 4 41 1 BAIK
22 4 3 1 2 3 4 3 3 4 2 4 2 35 0 KURANG BAIK
23 2 4 3 5 4 3 4 1 2 3 3 1 35 0 KURANG BAIK
24 1 2 3 3 4 2 4 2 3 4 2 4 34 0 KURANG BAIK
25 2 3 2 3 5 4 4 5 2 3 4 4 41 1 BAIK
26 3 2 2 3 4 5 1 4 3 4 1 1 33 0 KURANG BAIK
27 1 2 5 4 3 4 3 2 3 2 3 4 36 0 KURANG BAIK
28 1 3 2 2 3 4 3 2 4 2 1 5 32 0 KURANG BAIK
29 5 1 4 1 1 2 2 4 3 2 3 4 32 0 KURANG BAIK
30 3 4 2 2 3 3 2 2 3 4 4 5 37 0 KURANG BAIK
31 3 4 5 5 4 4 5 4 2 3 4 5 48 1 BAIK
32 2 3 1 2 3 4 5 2 4 3 3 2 34 0 KURANG BAIK
33 2 3 5 4 3 5 2 3 5 4 2 3 41 1 BAIK
34 3 4 5 2 4 2 2 1 2 3 3 4 35 0 KURANG BAIK
35 4 3 5 2 3 4 5 5 4 3 4 3 45 1 BAIK
36 3 4 5 5 4 5 2 3 1 4 1 2 39 1 BAIK
37 2 5 4 2 2 4 2 4 2 3 3 1 34 0 KURANG BAIK
38 2 3 4 5 2 3 2 3 4 2 2 1 33 0 KURANG BAIK
39 2 3 2 4 1 2 5 4 3 2 3 1 32 0 KURANG BAIK
40 1 2 3 4 5 2 3 2 3 3 2 1 31 0 KURANG BAIK
37,175
responden ke1 ke2 ke3 ke4 ke5 ke6 ke7 ke8 ke9 ke10 ke11 ke12 jumlah koding kategori
1 4 2 3 4 1 2 1 4 5 2 3 4 35 1 BAIK
2 2 4 3 2 3 2 4 3 1 3 3 3 33 0 KURANG BAIK
3 2 1 5 3 3 3 3 5 2 3 5 1 36 1 BAIK
4 4 3 2 3 3 5 4 4 2 1 2 2 35 1 BAIK
5 1 2 3 4 5 3 2 3 4 4 2 2 35 1 BAIK
6 2 3 2 3 4 2 4 3 2 2 3 2 32 0 KURANG BAIK
7 1 2 3 4 2 4 1 2 4 4 5 2 34 1 BAIK
8 4 2 2 3 3 3 5 4 1 4 2 1 34 1 BAIK
9 1 3 2 3 4 1 2 3 4 2 3 5 33 0 KURANG BAIK
10 4 1 2 3 3 2 4 5 2 4 3 2 35 1 BAIK
11 2 2 2 3 3 2 3 4 3 2 3 4 33 0 KURANG BAIK
12 1 5 2 3 3 4 3 3 4 2 3 2 35 1 BAIK
13 1 2 3 3 2 4 3 3 1 4 2 3 31 0 KURANG BAIK
14 4 2 3 1 3 2 4 1 3 3 2 4 32 0 KURANG BAIK
15 3 3 1 2 3 4 4 3 5 2 2 2 34 1 BAIK
16 3 3 2 4 1 2 3 3 2 2 3 2 30 0 KURANG BAIK
17 4 4 1 2 4 2 4 3 1 3 4 3 35 1 BAIK
18 2 3 4 2 1 4 5 2 3 1 3 2 32 0 KURANG BAIK
19 2 4 1 2 3 4 3 3 3 4 4 2 35 1 BAIK
20 2 3 1 4 5 2 3 5 2 3 2 1 33 0 KURANG BAIK
21 1 2 3 2 4 1 2 4 3 5 3 4 34 1 BAIK
22 2 2 1 4 2 4 2 1 5 3 5 2 33 0 KURANG BAIK
23 2 4 1 2 5 1 2 4 1 3 2 2 29 0 KURANG BAIK
24 2 3 2 3 2 4 1 2 5 2 3 4 33 0 KURANG BAIK
25 4 3 4 2 4 1 5 1 3 2 4 2 35 1 BAIK
26 3 2 5 4 1 3 2 5 4 3 1 2 35 1 BAIK
27 1 3 5 2 3 5 2 4 2 1 2 3 33 0 KURANG BAIK
28 2 1 4 5 2 3 4 1 3 2 2 1 30 0 KURANG BAIK
29 3 3 3 1 2 2 5 2 2 3 3 3 32 0 KURANG BAIK
30 2 4 1 3 1 4 2 5 1 4 2 4 33 0 KURANG BAIK
31 3 2 3 4 2 3 1 5 1 3 5 4 36 1 BAIK
32 1 3 4 1 3 2 2 4 2 5 2 3 32 0 KURANG BAIK
33 3 4 2 4 3 5 2 3 5 2 4 4 41 1 BAIK
34 2 1 4 2 3 2 5 2 3 2 3 2 31 0 KURANG BAIK
35 2 3 1 5 2 3 1 4 2 5 3 4 35 1 BAIK
36 2 3 3 4 2 5 1 3 2 4 2 3 34 1 BAIK
37 1 2 5 2 2 4 2 1 5 2 3 4 33 0 KURANG BAIK
38 2 3 3 2 1 2 2 4 5 3 2 3 32 0 KURANG BAIK
39 3 4 2 1 2 4 3 1 4 2 3 4 33 0 KURANG BAIK
40 2 1 2 3 2 1 3 4 3 2 4 4 31 0 KURANG BAIK
33,425
responden m1 m2 m3 m4 m5 m6 m7 m8 m9 m10 m11 m12 jumlah koding kategori
1 2 3 4 1 3 4 2 3 4 3 2 3 34 0 KURANG BAIK
2 3 2 3 3 2 3 2 4 3 1 3 2 31 0 KURANG BAIK
3 3 4 2 4 1 4 2 3 2 4 2 4 35 1 BAIK
4 2 3 2 3 2 3 3 2 4 3 2 4 33 0 KURANG BAIK
5 4 4 4 2 2 2 4 3 2 4 1 3 35 1 BAIK
6 3 2 4 2 4 3 2 1 3 2 4 2 32 0 KURANG BAIK
7 3 4 3 3 4 2 3 4 2 3 3 4 38 1 BAIK
8 3 4 2 3 1 4 2 4 4 2 4 2 35 1 BAIK
9 1 3 4 2 2 3 4 2 3 4 2 3 33 0 KURANG BAIK
10 3 2 3 1 4 3 4 3 2 3 2 4 34 0 KURANG BAIK
11 2 3 4 3 2 1 3 4 2 3 3 4 34 0 KURANG BAIK
12 2 4 2 3 2 4 2 3 4 2 3 4 35 1 BAIK
13 3 2 4 3 1 3 4 2 3 3 2 1 31 0 KURANG BAIK
14 1 4 1 4 3 2 4 3 3 2 2 3 32 0 KURANG BAIK
15 3 4 3 4 2 3 3 2 3 4 3 3 37 1 BAIK
16 2 3 4 2 3 4 2 3 1 4 3 2 33 0 KURANG BAIK
17 3 4 2 3 2 2 3 3 4 2 3 2 33 0 KURANG BAIK
18 1 3 4 2 3 4 2 3 3 2 3 4 34 0 KURANG BAIK
19 3 4 2 4 3 4 3 2 3 1 3 2 34 0 KURANG BAIK
20 3 2 3 4 2 2 3 4 2 4 1 3 33 0 KURANG BAIK
21 3 4 3 2 4 3 2 4 3 2 3 4 37 1 BAIK
22 4 3 4 2 3 4 1 3 4 3 2 1 34 0 KURANG BAIK
23 3 4 5 1 4 3 4 2 3 4 3 2 38 1 BAIK
24 2 3 2 4 3 2 1 4 3 2 4 3 33 0 KURANG BAIK
25 2 3 4 2 4 3 2 4 3 2 3 4 36 1 BAIK
26 3 2 3 2 4 2 4 3 4 3 2 3 35 1 BAIK
27 1 4 1 4 3 4 2 2 3 2 4 3 33 0 KURANG BAIK
28 3 2 1 3 2 3 1 3 2 3 4 3 30 0 KURANG BAIK
29 3 4 3 3 4 2 3 4 3 2 3 1 35 1 BAIK
30 2 2 3 4 2 1 3 2 4 3 2 3 31 0 KURANG BAIK
31 4 4 2 4 2 3 4 3 1 1 2 4 34 0 KURANG BAIK
32 2 3 1 3 2 3 4 3 2 3 4 4 34 0 KURANG BAIK
33 3 4 3 2 3 4 3 2 4 3 1 4 36 1 BAIK
34 2 3 2 3 4 2 3 4 2 3 4 2 34 0 KURANG BAIK
35 3 4 3 4 2 3 2 3 4 2 4 3 37 1 BAIK
36 3 4 3 2 4 3 1 3 2 4 2 3 34 0 KURANG BAIK
37 2 3 4 2 3 4 2 3 4 1 3 2 33 0 KURANG BAIK
38 4 3 3 2 3 2 3 3 2 4 2 3 34 0 KURANG BAIK
39 2 3 4 2 4 2 3 4 2 2 3 2 33 0 KURANG BAIK
40 3 4 2 3 4 3 2 3 2 4 3 4 37 1 BAIK
34,1
responden p1 p2 p3 p4 p5 p6 p7 p8 p9 p10 p11 p12 jumlah koding kategorik
1 1 2 3 2 3 4 2 3 4 2 3 4 33 0 KURANG BAIK
2 3 2 1 3 4 2 3 4 2 4 2 3 33 0 KURANG BAIK
3 2 3 4 2 3 2 4 3 2 1 2 3 31 0 KURANG BAIK
4 3 3 2 1 3 3 2 3 4 2 3 2 31 0 KURANG BAIK
5 2 3 4 2 3 4 3 2 3 2 3 4 35 1 BAIK
6 2 1 2 3 2 4 3 2 4 2 3 3 31 0 KURANG BAIK
7 2 3 4 2 3 2 1 4 2 3 4 3 33 0 KURANG BAIK
8 4 4 2 3 2 3 2 3 3 3 2 4 35 1 BAIK
9 2 3 4 4 2 4 2 3 2 1 2 3 32 0 KURANG BAIK
10 3 4 3 2 3 4 3 4 3 4 3 2 38 1 BAIK
11 1 3 2 3 2 3 2 2 2 4 3 4 31 0 KURANG BAIK
12 4 2 4 3 3 2 4 3 2 3 4 3 37 1 BAIK
13 3 4 3 2 4 3 2 4 2 3 3 4 37 1 BAIK
14 3 2 3 4 2 4 1 3 2 3 2 3 32 0 KURANG BAIK
15 2 4 2 3 3 4 2 4 2 3 3 3 35 1 BAIK
16 4 3 2 1 4 3 3 4 3 1 3 4 35 1 BAIK
17 2 2 4 4 3 2 4 2 4 3 2 3 35 1 BAIK
18 3 3 4 3 2 2 2 4 3 2 3 2 33 0 KURANG BAIK
19 1 3 2 2 4 1 3 4 2 1 4 4 31 0 KURANG BAIK
20 2 4 2 3 2 3 2 3 1 4 2 3 31 0 KURANG BAIK
21 4 4 4 2 3 4 1 3 4 2 1 4 36 1 BAIK
22 2 3 2 4 2 3 4 2 1 3 4 3 33 0 KURANG BAIK
23 1 4 4 1 4 4 2 1 3 4 3 4 35 1 BAIK
24 3 2 3 2 4 3 4 3 2 1 2 3 32 0 KURANG BAIK
25 3 4 3 4 3 2 3 3 4 2 3 2 36 1 BAIK
26 3 3 2 1 3 2 4 2 4 3 4 4 35 1 BAIK
27 3 4 3 3 2 4 1 3 2 2 3 1 31 0 KURANG BAIK
28 2 3 2 4 2 3 2 4 3 2 2 4 33 0 KURANG BAIK
29 2 3 4 3 4 4 3 2 3 4 2 3 37 1 BAIK
30 3 2 4 3 2 2 3 3 2 2 3 3 32 0 KURANG BAIK
31 3 4 2 3 4 5 2 3 4 3 2 3 38 1 BAIK
32 2 3 2 2 2 4 3 3 2 2 4 3 32 0 KURANG BAIK
33 2 3 4 4 2 3 2 3 4 3 3 4 37 1 BAIK
34 3 4 3 2 3 4 3 2 1 3 2 3 33 0 KURANG BAIK
35 3 4 3 4 3 3 4 2 4 3 4 3 40 1 BAIK
36 4 3 2 2 1 2 3 4 2 4 3 3 33 0 KURANG BAIK
37 3 1 3 4 2 3 4 3 1 3 2 3 32 0 KURANG BAIK
38 1 2 4 2 3 4 3 4 2 2 3 1 31 0 KURANG BAIK
39 3 4 3 1 4 2 3 2 3 4 2 2 33 0 KURANG BAIK
40 2 2 4 3 2 3 4 4 2 3 4 3 36 1 BAIK
33,85
RELIABILITY
/VARIABLES=M1 M2 M3 M4 M5 M6 M7 M8 M9 M10 M11 M12
/SCALE('ALL VARIABLES') ALL
/MODEL=ALPHA
/STATISTICS=DESCRIPTIVE SCALE
/SUMMARY=TOTAL.

Reliability

Notes

Output Created 01-Des-2018 12:01:02

Comments
Input Data D:\data uji valid INA\MOTIVASI.sav
Active Dataset DataSet2
Filter <none>
Weight <none>
Split File <none>
N of Rows in Working Data 20
File
Matrix Input
Missing Value Handling Definition of Missing User-defined missing values are
treated as missing.
Cases Used Statistics are based on all cases with
valid data for all variables in the
procedure.
Syntax RELIABILITY
/VARIABLES=M1 M2 M3 M4 M5 M6
M7 M8 M9 M10 M11 M12
/SCALE('ALL VARIABLES') ALL
/MODEL=ALPHA
/STATISTICS=DESCRIPTIVE
SCALE
/SUMMARY=TOTAL.

Resources Processor Time 00:00:00,000

Elapsed Time 00:00:00,000

Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 20 100,0

a
Excluded 0 ,0

Total 20 100,0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha N of Items

,921 12

Item Statistics

Mean Std. Deviation N

M1 2,95 ,686 20
M2 3,00 ,459 20
M3 2,85 ,671 20
M4 3,05 ,605 20
M5 2,70 ,865 20
M6 2,80 ,768 20
M7 3,05 ,759 20
M8 2,85 ,813 20
M9 2,70 ,865 20
M10 2,80 ,894 20
M11 2,95 ,686 20
M12 3,20 ,768 20
 Item-Total Statistics

Corrected Item- Cronbach's

Scale Mean if Scale Variance Total Alpha if Item
Item Deleted if Item Deleted Correlation Deleted

M1 31,95 36,787 ,669 ,914

M2 31,90 39,674 ,510 ,921
M3 32,05 37,524 ,591 ,917
M4 31,85 39,082 ,448 ,922
M5 32,20 33,747 ,830 ,907
M6 32,10 34,832 ,818 ,908
M7 31,85 37,082 ,560 ,919
M8 32,05 34,471 ,807 ,908
M9 32,20 33,747 ,830 ,907
M10 32,10 35,253 ,638 ,917
M11 31,95 36,155 ,752 ,911
M12 31,70 36,642 ,602 ,917

Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items

34,90 42,832 6,545 12

RELIABILITY
/VARIABLES=KP1 KP2 KP3 KP4 KP5 KP6 KP7 KP8 KP9 KP10 KP11 KP12
/SCALE('ALL VARIABLES') ALL
/MODEL=ALPHA
/STATISTICS=DESCRIPTIVE SCALE
/SUMMARY=TOTAL.

Reliability

Notes

Output Created 25-Nov-2018 17:11:24

Comments
Input Active Dataset DataSet0
Filter <none>
Weight <none>
Split File <none>
N of Rows in Working Data 20
File
Matrix Input
Missing Value Handling Definition of Missing User-defined missing values are
treated as missing.
Cases Used Statistics are based on all cases with
valid data for all variables in the
procedure.
Syntax RELIABILITY
/VARIABLES=KP1 KP2 KP3 KP4
KP5 KP6 KP7 KP8 KP9 KP10 KP11
KP12
/SCALE('ALL VARIABLES') ALL
/MODEL=ALPHA
/STATISTICS=DESCRIPTIVE
SCALE
/SUMMARY=TOTAL.

Resources Processor Time 00:00:00,000

Elapsed Time 00:00:00,046

Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 20 100,0

a
Excluded 0 ,0

Total 20 100,0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha N of Items

,894 12

Item Statistics

Mean Std. Deviation N

KP1 3,20 ,768 20

KP2 3,25 ,910 20
KP3 3,05 ,686 20
KP4 2,85 ,813 20
KP5 2,75 ,851 20
KP6 2,65 ,745 20
KP7 2,90 ,718 20
KP8 3,30 ,733 20
KP9 3,10 ,553 20
KP10 2,95 ,759 20
KP11 3,25 ,910 20
KP12 3,05 ,686 20
 Item-Total Statistics

Corrected Item- Cronbach's

Scale Mean if Scale Variance Total Alpha if Item
Item Deleted if Item Deleted Correlation Deleted

KP1 33,10 34,411 ,451 ,893

KP2 33,05 30,892 ,725 ,878
KP3 33,25 32,724 ,747 ,878
KP4 33,45 33,418 ,530 ,889
KP5 33,55 32,682 ,582 ,887
KP6 33,65 33,082 ,633 ,884
KP7 33,40 33,832 ,564 ,887
KP8 33,00 32,632 ,704 ,880
KP9 33,20 34,063 ,728 ,882
KP10 33,35 33,397 ,580 ,886
KP11 33,05 32,787 ,522 ,891
KP12 33,25 33,776 ,604 ,885

Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items

36,30 39,063 6,250 12

RELIABILITY
/VARIABLES=KB1 KB2 KB3 KB4 KB5 KB6 KB7 KB8 KB9 KB10 KB11 KB12
/SCALE('ALL VARIABLES') ALL
/MODEL=ALPHA
/STATISTICS=DESCRIPTIVE SCALE
/SUMMARY=TOTAL.

Reliability

Notes

Output Created 25-Nov-2018 16:35:35

Comments
Input Active Dataset DataSet0
Filter <none>
Weight <none>
Split File <none>
N of Rows in Working Data 20
File
Matrix Input
Missing Value Handling Definition of Missing User-defined missing values are
treated as missing.
Cases Used Statistics are based on all cases with
valid data for all variables in the
procedure.
Syntax RELIABILITY
/VARIABLES=KB1 KB2 KB3 KB4
KB5 KB6 KB7 KB8 KB9 KB10 KB11
KB12
/SCALE('ALL VARIABLES') ALL
/MODEL=ALPHA
/STATISTICS=DESCRIPTIVE
SCALE
/SUMMARY=TOTAL.

Resources Processor Time 00:00:00,016

Elapsed Time 00:00:00,015

Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 20 100,0

a
Excluded 0 ,0

Total 20 100,0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha N of Items

,885 12

Item Statistics

Mean Std. Deviation N

KB1 2,85 ,745 20

KB2 3,05 ,605 20
KB3 3,00 ,795 20
KB4 3,35 ,813 20
KB5 2,85 ,745 20
KB6 2,75 ,851 20
KB7 2,70 ,657 20
KB8 2,90 ,641 20
KB9 3,20 ,616 20
KB10 3,10 ,718 20
KB11 2,90 1,021 20
KB12 2,95 ,686 20
 Item-Total Statistics

Corrected Item- Cronbach's

Scale Mean if Scale Variance Total Alpha if Item
Item Deleted if Item Deleted Correlation Deleted

KB1 32,75 30,724 ,538 ,878

KB2 32,55 31,313 ,598 ,876
KB3 32,60 29,726 ,619 ,874
KB4 32,25 30,408 ,520 ,880
KB5 32,75 29,039 ,763 ,866
KB6 32,85 28,871 ,671 ,871
KB7 32,90 30,621 ,643 ,873
KB8 32,70 30,642 ,659 ,873
KB9 32,40 32,042 ,474 ,882
KB10 32,50 31,316 ,485 ,881
KB11 32,70 28,958 ,521 ,883
KB12 32,65 30,345 ,649 ,873

Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items

35,60 35,726 5,977 12

RELIABILITY
/VARIABLES=p1 p2 p3 p4 p5 p6 p7 p8 p9 p10 p11 p12
/SCALE('ALL VARIABLES') ALL
/MODEL=ALPHA
/STATISTICS=DESCRIPTIVE SCALE
/SUMMARY=TOTAL.

Reliability

Notes

Output Created 25-Nov-2018 15:02:34

Comments
Input Active Dataset DataSet0
Filter <none>
Weight <none>
Split File <none>
N of Rows in Working Data 20
File
Matrix Input
Missing Value Handling Definition of Missing User-defined missing values are
treated as missing.
Cases Used Statistics are based on all cases with
valid data for all variables in the
procedure.
Syntax RELIABILITY
/VARIABLES=p1 p2 p3 p4 p5 p6 p7
p8 p9 p10 p11 p12
/SCALE('ALL VARIABLES') ALL
/MODEL=ALPHA
/STATISTICS=DESCRIPTIVE
SCALE
/SUMMARY=TOTAL.

Resources Processor Time 00:00:00,016

Elapsed Time 00:00:00,047

Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 20 100,0

a
Excluded 0 ,0

Total 20 100,0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha N of Items

,904 12

Item Statistics

Mean Std. Deviation N

p1 3,10 ,718 20
p2 3,45 ,605 20
p3 3,35 ,671 20
p4 2,95 ,759 20
p5 2,95 ,686 20
p6 3,00 ,725 20
p7 3,20 ,616 20
p8 2,90 ,718 20
p9 3,35 ,671 20
p10 3,05 ,605 20
p11 2,95 ,759 20
p12 3,00 ,725 20
 Item-Total Statistics

Corrected Item- Cronbach's

Scale Mean if Scale Variance Total Alpha if Item
Item Deleted if Item Deleted Correlation Deleted

p1 34,15 28,661 ,557 ,900

p2 33,80 29,958 ,474 ,903
p3 33,90 27,884 ,724 ,892
p4 34,30 26,853 ,767 ,889
p5 34,30 28,116 ,670 ,895
p6 34,25 27,355 ,735 ,891
p7 34,05 29,103 ,599 ,898
p8 34,35 28,345 ,602 ,898
p9 33,90 27,884 ,724 ,892
p10 34,20 30,063 ,457 ,904
p11 34,30 27,800 ,635 ,897
p12 34,25 28,303 ,600 ,898

Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items

37,25 33,461 5,785 12

FREQUENCIES VARIABLES=kinerja kepemimpinan motivasi persepsi
/STATISTICS=STDDEV MEAN
/ORDER=ANALYSIS.

Frequencies

Notes

Output Created 15-Des-2018 15:48:21

Comments
Input Active Dataset DataSet0
Filter <none>
Weight <none>
Split File <none>
N of Rows in Working Data 40
File
Missing Value Handling Definition of Missing User-defined missing values are
treated as missing.
Cases Used Statistics are based on all cases with
valid data.
Syntax FREQUENCIES VARIABLES=kinerja
kepemimpinan motivasi persepsi
/STATISTICS=STDDEV MEAN
/ORDER=ANALYSIS.

Resources Processor Time 00:00:00,016

Elapsed Time 00:00:00,016

[DataSet0]

Statistics

kinerja kepemimpinan motivasi persepsi

N Valid 40 40 40 40

Missing 0 0 0 0
Mean ,40 ,45 ,43 ,35
Std. Deviation ,496 ,504 ,501 ,483
Frequency Table

kinerja

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid kurang baik 24 60,0 60,0 60,0

baik 16 40,0 40,0 100,0

Total 40 100,0 100,0

kepemimpinan

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid kurang baik 22 55,0 55,0 55,0

baik 18 45,0 45,0 100,0

Total 40 100,0 100,0

motivasi

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid kurang baik 23 57,5 57,5 57,5

baik 17 42,5 42,5 100,0

Total 40 100,0 100,0

persepsi

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid kurang baik 26 65,0 65,0 65,0

baik 14 35,0 35,0 100,0

Total 40 100,0 100,0

CROSSTABS
/TABLES=kepemimpinan motivasi persepsi BY kinerja
/FORMAT=AVALUE TABLES
/STATISTICS=CHISQ RISK
/CELLS=COUNT EXPECTED ROW
/COUNT ROUND CELL.

Crosstabs
Notes

Output Created 26-Des-2018 05:39:14

Comments
Input Data D:\data uji valid INA\Untitled1 DATA
UNIVARIAT AND BIVARIAT.sav
Active Dataset DataSet1
Filter <none>
Weight <none>
Split File <none>
N of Rows in Working Data 40
File
Missing Value Handling Definition of Missing User-defined missing values are
treated as missing.
Cases Used Statistics for each table are based on
all the cases with valid data in the
specified range(s) for all variables in
each table.
Syntax CROSSTABS
/TABLES=kepemimpinan motivasi
persepsi BY kinerja
/FORMAT=AVALUE TABLES
/STATISTICS=CHISQ RISK
/CELLS=COUNT EXPECTED ROW
/COUNT ROUND CELL.

Resources Processor Time 00:00:00,000

Elapsed Time 00:00:00,000

Dimensions Requested 2

Cells Available 174762

 Case Processing Summary

Cases

Valid Missing Total

N Percent N Percent N Percent

kepemimpinan * kinerja 40 100,0% 0 ,0% 40 100,0%

motivasi * kinerja 40 100,0% 0 ,0% 40 100,0%

persepsi * kinerja 40 100,0% 0 ,0% 40 100,0%

kepemimpinan * kinerja

Crosstab

kinerja

kurang baik baik Total

Kepemimpinan kurang baik Count 18 4 22

Expected Count 13,2 8,8 22,0

% within kepemimpinan 81,8% 18,2% 100,0%

baik Count 6 12 18

Expected Count 10,8 7,2 18,0

% within kepemimpinan 33,3% 66,7% 100,0%

Total Count 24 16 40

Expected Count 24,0 16,0 40,0

% within kepemimpinan 60,0% 40,0% 100,0%

 Chi-Square Tests

Asymp. Sig. (2- Exact Sig. (2- Exact Sig. (1-

Value df sided) sided) sided)

a
Pearson Chi-Square 9,697 1 ,002

b
Continuity Correction 7,782 1 ,005

Likelihood Ratio 10,064 1 ,002

Fisher's Exact Test ,003 ,002

Linear-by-Linear 9,455 1 ,002

Association

N of Valid Cases 40

a. 0 cells (,0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 7,20.

b. Computed only for a 2x2 table

Risk Estimate

95% Confidence Interval

Value Lower Upper

Odds Ratio for 9,000 2,088 38,787

kepemimpinan (kurang baik
/ baik)

For cohort kinerja = kurang 2,455 1,241 4,856

baik

For cohort kinerja = baik ,273 ,106 ,701

N of Valid Cases 40
motivasi * kinerja
Crosstab

Kinerja

kurang baik baik Total

motivasi kurang baik Count 18 5 23

Expected Count 13,8 9,2 23,0

% within motivasi 78,3% 21,7% 100,0%

baik Count 6 11 17

Expected Count 10,2 6,8 17,0

% within motivasi 35,3% 64,7% 100,0%

Total Count 24 16 40

Expected Count 24,0 16,0 40,0

% within motivasi 60,0% 40,0% 100,0%

Chi-Square Tests

Asymp. Sig. (2- Exact Sig. (2- Exact Sig. (1-

Value df sided) sided) sided)

a
Pearson Chi-Square 7,519 1 ,006

b
Continuity Correction 5,835 1 ,016

Likelihood Ratio 7,682 1 ,006

Fisher's Exact Test ,009 ,008

Linear-by-Linear 7,331 1 ,007

Association

N of Valid Cases 40

a. 0 cells (,0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 6,80.

b. Computed only for a 2x2 table

 Risk Estimate

95% Confidence Interval

Value Lower Upper

Odds Ratio for motivasi 6,600 1,621 26,871

(kurang baik / baik)

For cohort kinerja = kurang 2,217 1,125 4,371

baik

For cohort kinerja = baik ,336 ,143 ,787

N of Valid Cases 40

persepsi * kinerja

Crosstab

kinerja

kurang baik baik Total

persepsi kurang baik Count 21 5 26

Expected Count 15,6 10,4 26,0

% within persepsi 80,8% 19,2% 100,0%

baik Count 3 11 14

Expected Count 8,4 5,6 14,0

% within persepsi 21,4% 78,6% 100,0%

Total Count 24 16 40

Expected Count 24,0 16,0 40,0

% within persepsi 60,0% 40,0% 100,0%

 Chi-Square Tests

Asymp. Sig. (2- Exact Sig. (2- Exact Sig. (1-

Value df sided) sided) sided)

a
Pearson Chi-Square 13,352 1 ,000

b
Continuity Correction 10,994 1 ,001

Likelihood Ratio 13,836 1 ,000

Fisher's Exact Test ,000 ,000

Linear-by-Linear 13,018 1 ,000

Association

N of Valid Cases 40

a. 0 cells (,0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 5,60.

b. Computed only for a 2x2 table

Risk Estimate

95% Confidence Interval

Value Lower Upper

Odds Ratio for persepsi 15,400 3,089 76,776

(kurang baik / baik)

For cohort kinerja = kurang 3,769 1,359 10,457

baik

For cohort kinerja = baik ,245 ,106 ,563

N of Valid Cases 40