MAKALAH

COACHING AND COUNSELING

OLEH
HELWAIN MAHA MAULINA
2020121303
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA APARATUR

PROGRAM SARJANA TERAPAN

SEKOLAH TINGGI ILMU ADMINISTRASI
LEMBAGA ADMINISTRASI NEGARA
JAKARTA
2021
 KATA PENGANTAR

Puji syukur saya panjatkan kepada Allah SWT, atas berkah dan rahmatNya saya bisa
menyelesaikan makalah ini tepat pada waktunya.

Makalah ini saya susun karena merupakan salah satu syarat penilaian yang diberikan
pada mata kuliah Coaching and Counseling di di Program Studi Manajemen Sumber
Daya Manusia Aparatur Politeknik Sekolah Tinggi Ilmu Administrasi Lembaga
Administrasi Negara.. Saya berharap makalah ini dapat berguna dalam proses
perkuliahan bagi mahasiswa-mahasiswi di program studi ini.

Terimakasih kepada semua pihak yang membantu makalah ini hingga selesai. Saya
menyadari sepenuhnya bahwa makalah ini terdapat kekurangan dan jauh dari kata
sempurna. Karena saya manusia biasa yang masih pada tahap belajar yang dan masih
perlu banyak melakukan perbaikan. Untuk itu saya mohon kritik, saran dan usulan yang
membangun dari pembaca.

Jakarta, 4 April 2021

Penyusun

2
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR.................................................................................................................2

BAB I .........................................................................................................................................4

PENDAHULUAN ......................................................................................................................4

I.1 Latar Belakang ..............................................................................................................4

I.2 Tujuan ..........................................................................................................................5

i. Tujuan Umum ..................................................................................................................5

ii. Tujuan Khusus .................................................................................................................5

BAB II ........................................................................................................................................6

PEMBAHASAN .................................................................................................................... .....6

II.1 Teori Dasar dan Gambaran Umum Coaching ................................................................6

II.2 Membangun rapport, empati, dan mindfulness dalam coaching .....................................9

II.3 Coach skill .................................................................................................................. 10

II.4 Evaluasi efektivitas coaching ...................................................................................... 13

BAB III ..................................................................................................................................... 15

PENUTUP ................................................................................................................................ 15

III.1 Kesimpulan ................................................................................................................. 15

III.2 Saran........................................................................................................................... 15

DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................................... 16

3
 BAB I
PENDAHULUAN

I.1 Latar Belakang

Tidak jarang dalam Perusahaan terjadi permasalahan yang menyangkut kinerja

dari karyawan baik sebagai individu maupun dalam kelompoknya. Menyikapi
permasalahan ini hendaknya Perusahaan mampu mengambil langkah yang proaktif
dengan memberikan coaching ataupun counseling bagi karyawan yang bersangkutan,
untuk mempertahankan kinerjanya agar selalu optimal. Dengan semakin tingginya
kompleksitas persoalan SDM di organisasi, menuntut adanya pengelolaan SDM yang
semakin efektif sehingga tujuan organisasi dapat tercapai serta kinerja pegawai semakin
ditingkatkan. Penanganan persoalan SDM yang sebelumnya sistemik, general dan
administrative memerlukan cara lain dengan pendekatan yang bersifat individu maupun
kelompok yang lebih unik, khusus dan terintergrasi dalam organisasi. Coaching atau
Counseling yang dimaksud merupakan bimbingan dan masukkan kepada karyawan yang
bersangkutan agar mampu untuk meningkatkan ketrampilan kerja maupun pemahaman
aspek-aspek kerja dilingkungan dimana Ia berada, agar dengan demikian sinergi dengan
kelompoknya dapat ditingkatkan.
Didalam dunia kerja, kita menghadapi berbagai macam permasalahan yang
timbul, baik itu antara kita dengan Pimpinan, atau kita dengan rekan kerja dan sering juga
kita dengan bawahan. Permasalahan ini sering terjadi dan menghambat aktifitas bahkan
kinerja kita dan karyawan lainnya yang terkena dampak permasalahan tersebut, bahkan
dapat mempengaruhi produktifitas Perusahaan. Terutama para pimpinan, sering
menghadapi karyawan atau bawahan yang tidak secara maksimal melakukan aktifitas
pekerjaan, namun hal ini perlu segera diatasi. Tidak maksimal melakukan pekerjaan, bisa
terjadi didasarkan atas permasalahan pribadi karyawan tersebut, atau permasalahan dalam
aktifitas kerja, apakah yang bersangkutan tidak mengerti dengan tugas yang diberikan
Pimpinan atau kurang terlatih dalam menangani pekerjaa. Untuk itu Pimpinan, perlu
melakukan aktifitas Coaching dan Counseling kepada karyawan/bawahan tersebut.

4
I.2 Tujuan
i. Tujuan Umum
Mengetahui bagaimana melakukan coaching yang efektif
ii. Tujuan Khusus
1. Mengetahui Teori Dasar Tentang Coaching
2. Mengetahui Terkait Membangun Rapport, Empati dan Mindfullness
3. Mengetahui Coach Skill
4. Mengetahui Evaluasi Efektivitas Coaching

5
 BAB II
PEMBAHASAN

II.1 Teori Dasar dan Gambaran Umum Coaching

a) Pengertian Coaching
Coaching adalah tentang belajar, mengajar, dan gaya perilaku inspirasional yang
tidak menghakimi dan mendukung. Dalam istilah yang lebih spesifik adalah tentang
pembelajaran intrinsik, mendapatkan perspektif baru tentang situasi kebiasaan, peristiwa,
dan persepsi. Bertujuan untuk membangun kepercayaan diri dan mendapatkan harga diri
melalui kegiatan ini. Coaching adalah suatu cara atau metode guna memperbaiki dan
meningkatkan kemampuan yang lebih bersifat teknis pada pegawai sehingga dapat
mencapai sasaran kerjanya. Menurut Utrillaat al berdasarkan hasil penelitiannya
didapatkan bahwa coaching merupakan metode yang cukup penting yang dapat
mendukung tidak hanya performa pegawai, namun juga performa organisasi itu sendiri.
McCracken and Heaton menyatakan pentingnya coaching bagi para pegawai dan
juga organisasi dapat dilihat sebagai instrument bagi pengembangan karir pegawai.
Coaching dipandang sebagai suatu metode yang efektif guna merespon kebutuhan dan
tuntutan tugas yang terus berubah dan semakin berkembang. Proses ini juga sangat
efektif guna melakukan koreksi dan pengembangan kinerja bagi pegawai.

b) Perbedaan Coaching dan Mentoring

 Perbedaan Orientasi
Perbedaan pertama terletak pada orientasi gambaran. Mentoring memiliki
hubungan jangka panjang karena berusaha memberikan jalan yang aman bagi
mentor untuk berbagi rahasia dan kesuksesan profesional dan pribadi. Dalam hal
yang sama, coaching lebih merupakan hubungan dibandingkan dengan
pendampingan. Sasarannya di sini lebih berfokus menangani sasaran pada tingkat
yang lebih taktis, di mana fokusnya adalah pada area langsung yang dibutuhkan
seperti pengembangan keterampilan utama seperti manajemen yang efektif,
pemecahan masalah, pemikiran strategis, dan sebagainya.

6
  Perbedaan Fokus
Mentoring menciptakan ruang untuk membangun kepercayaan dan lebih dalam,
sementara coaching bisa menjadi jalan untuk meningkatkan pengetahuan
penerima. Mentoring berorientasi pada pengembangan dengan tujuan utama
mengembangkan individu, lebih dari sekedar keterampilan, untuk masa depan.
Coaching meminimalkan kemungkinan konflik di tingkat organisasi karena
kebutuhan mentor dan anak didiknya memiliki fokus yang berbeda dan tingkat
dorongan yang berbeda. Alternatifnya, tujuan utama coaching adalah membantu
individu meningkatkan kinerja mereka melalui pembentukan tujuan baru atau
tujuan yang sudah ada. Coaching sering kali melibatkan peningkatan
keterampilan dan perolehan keterampilan baru.

 Perbedaan Kedekatan
Mentoring membutuhkan keterlibatan tidak langsung dari Atasan, meskipun dia
dapat menawarkan saran jika mentoring tersebut memiliki nada resmi. Atasan
tidak boleh memiliki afiliasi organisasi atau berada dalam struktur pelaporan
mentor. Dalam beberapa kasus, Atasan dapat menjadi coach dan jika sebaliknya,
Atasan mungkin memiliki pengaruh yang signifikan pada proses coaching. Atasan
harus menjadi mitra penting dalam coaching, yang harus mempromosikan umpan
balik yang lebih baik untuk memajukan tanggung jawab karyawan. Dalam
sebagian besar keterlibatan mentoring, desain kemitraan berfokus pada
pengembangan karyawan sebagai pribadi seutuhnya, lebih dari sekadar
keterampilan. Pendekatannya lebih transformasional daripada transaksional.

c) Manfaat Coaching
 Meningkatan motivasi karyawan. Dengan meningkatnya motivasi karyawan,
maka akan berdampak kepada peningkatan produktivitas kerja.
 Meningkatkan performa individu dan tim. Dengan melakukan coaching,
karyawan akan menjadi pribadi yang lebih kreatif sehingga mampu untuk
mengatasi permasalahan yang terjadi. Coaching juga dapat meningkatkan team
work.
7
  Membuat hubungan lebih harmonis. Dengan melakukan coaching, maka
karyawan akan menjadi pribadi yang menyenangkan dan mampu menjadi
inspirasi bagi lingkungannya sehingga mampu meningkatkan kualitas hubungan
antar karyawan.
 Lompatan bisnis. Dengan meningkatnya kinerja karyawan serta hubungan antar
karyawan berjalan dengan baik, maka dapat berdampak kepada hasil yang luar
biasa bagi perusahan seperti meningkatnya omzet penjualan.

d) Metode dan Teknik Coaching

Dalam teknik coaching, intinya adalah memberikan pertanyaan yang akan dijawab
oleh coachee. Metode GROW dapat membimbing coachee dalam kerangka berpikir
solutif, kerangka ini adalah kekuatan metode coaching dengan cara memantulkan
Kembali problem dan solusi yang dihadapi oleh cochee dan membantu mereka
melihat diri mereka lebih jelas dalam mencapai solusi dan membuat rencana
pelaksanaannya. :
 Goal
1. Tujuan Jangka Panjang
2. Tujuan Jangka Pendek
Contoh pertanyaan coaching untuk tahap goal, antara lain :
a) Apa yang ingin dicapai pada saat ini?
b) Apa yang bisa menjadi patokan bahwa tujuan anda sudah berhasil dicapai?
c) Apa yang membuat anda menginginkan hal ini?

 Reality
Di tahap ini, coachee dibimbing untuk menyadari kondisinya sekarang dan
posisinya saat ini. Coachee dibantu untuk melihat gap atau jarak yang ada secara
nyata, dan memisahkan goal dan tujuannya dengan realita kondisi.
Contoh pertanyaan coaching untuk tahap reality, antara lain :
a) Apa hasil yang sudah dicapai sejauh ini?
b) Apa yang menjadikan hal itu sebagai hambatan?
c) Apa saja yang sudah dilakukan sejauh ini?
8
  Options
Tahap ini berfungsi sebagai tahap solutif yang akan membuat ide, menghasilkan
pilihan, dan memberikan alternatif- alternatif solusi atau langkah yang bisa
menjadi solusi untuk tantangan yang ada dalam mencapai tujuan.
Contoh pertanyaan coaching untuk tahap options, antara lain :
a) Apa yang bisa Anda lakukan?
b) Apa yang perlu dilakukan tapi belum dilakukan?
c) Apa lagi?

 Will
Tahap yang menentukan perwujudkan kenyataan dan pencapaian.
Contoh pertanyaan coaching untuk tahap will, antara lain :
a) Apa langkah nyata yang akan diambil untuk mewujudkan ini?
b) Kapan Anda akan memulai langkah tersebut?
c) Bagaimana tindakan Anda terhadap hambatan tadi?

II.2 Membangun rapport, empati, dan mindfulness dalam coaching

Building rapport adalah proses yang sangat mendasar dari suatu proses coaching karena
ketika building rapport tidak dilakukan dengan cara yang benar maka seluruh proses
coaching tidak akan punya arti apa-apa baik untuk coach maupun coachee. Oleh karena
itu langkah-langkah dasar yang penting dimiliki oleh seorang coach adalah mereka harus
tahu betul bagaimana membangun hubungan saling percaya antara kedua belah pihak.
Building rapport bisa dianalogikan seperti membangun jembatan, ketika kita ingin
berkomunikasi dengan baik kepada seseorang kita perlu pastikan bahwa jembatan
informasi tersebut sudah terbentuk agar setiap informasi yang diberikan dapat berjalan
lancar masuk kepada lawan bicara. Dalam building rapport, tujuan yang dicari adalah
membangun koneksi atau jembatan antara pikiran coachee dan coach, sehingga setiap
informasi yang dikirim dapat diterima baik oleh mereka. Keberhasilan coaching sangat
bergantung kepada rapport, karena dengan rapport yang baik maka cochee akan merasa
nyaman, mengerti dan percaya. Rapport adalah salah satu kunci yang sangat berguna
9
 untuk berkomunikasi atau menjalin hubungan, terutama dengan orang yang baru pertama
kita kenal. Salah satu cara untuk membangun rapport yang baik yaitu dengan mengikuti
(pacing), matching/mirroring lawan bicara serta leading melalui fisiologi, kualitas suara,
dan bahasa/kata-kata. Beberapa hal yang penting dalam rapport adalah:

 Melakukan pacing sehalus mungkin sehingga lawan bicara tidak menyadari jika
sedang di-pacing.
 Tidak melakukan pendekatan-pendekatan yang agresif, karena jika coach melakukan
hal yang agresif pada saat rapport belum terbentuk maka lawan bicara mungkin akan
menutup diri.
 Menghargai persepsi dari lawan bicara, karena setiap manusia memiliki
kencendrungan menyukai orang / hal yang cocok dengan persepsinya.
 Ketika melakukan building rapport, praktisi dituntut agar peka (sensory acuity)
terhadap perubahan apapun yang terjadi, baik itu perubahan macro muscle atau micro
muscle.

II.3 Coach skill

Menurut penelitian, leader organisasi yang bisa melakukan coaching secara efektif
kepada coachee terbukti mampu meningkatkan keuntungan perusahaan hingga 21% jika
dibandingkan dengan mereka yang tidak. Dengan memberikan coaching, performa kerja
coachee akan meningkat, pengetahuan mereka makin bertambah, dan skill makin terasah.
Meng-coaching bukanlah tugas yang mudah dilakukan. Seorang coach harus memiliki
strategi agar proses transfering and learning ini bisa berjalan secara efektif. Strategi yang
dimaksud bisa berupa pengasahan skill yang harus dimiliki para coach berikut ini:

 Listening
Sebagai coach kita tidak boleh menggurui dan memberikan penilaian di awal.
Sebaiknya kita harus bersikap menerima dan berusaha memahami coachee. Dengan
menjadi pendengar yang aktif, kita dapat dengan mudah mempengaruhi, bernegosiasi
dan berkomunikasi. Selain itu, kita dapat menghindari kesalahpahaman yang
seharusnya tidak perlu terjadi.

10
 Questioning
Mengajukan pertanyaan bertujuan untuk mencari tau masalah apa yang sedang
dihadapi coachee. Membuat coachee membuka pikiran terhadap berbagai
kemungkinan pemahaman, cara pandang dan pola pikir. Hal ini juga bertujuan untuk
menggali lebih dalam cara berpikir atau isi pikiran coachee sehingga coach dapat
memperoleh data/informasi yang dapat membantu coachee.

 Building Rapport
Building rapport adalah keterampilan pertama yang perlu coach gunakan, karena ini
adalah pintu gerbang menuju kepercayaan. Proses coaching tidak akan berhasil jika
coach tidak menciptakan hubungan yang baik dari awal dan itu harus dipertahankan
selama proses coaching. Beberapa hal yang harus diperhatikan saat proses
membangun hubungan adalah empati, penggunaan bahasa tubuh, penggunaan suara
dan bahasa serta pentingnya bersikap hangat dan menarik.

 Empathising
Empati dapat didefinisikan sebagai kemampuan untuk menempatkan diri pada posisi
orang lain dan menghargai bagaimana perasaan atau pemikiran mereka dalam situasi
tertentu. Pengaruh empati dalam proses coaching adalah untuk membantu memahami
kebutuhan orang lain dan menunjukan pemahaman tentang pandangan dan perasaan
mereka.

 Summarising & Reflecting

Keterampilan mendengarkan tingkat lanjut adalah meringkas dan merefleksikan, ini
berfungsi untuk membantu coachee untuk memungkinkan mereka memahami
masalah apa yang sedang dihadapi. Meringkas berarti mengulangi apa yang dikatakan
oleh coachee, mengambil point-point utama dari pesan yang diterima dan
mengulanginya. Ini dilakukan dengan cara yang logis dan jelas agar berfungsi untuk
memberikan kesempatan pada coachee untuk mengoreksi sesuatu yang belum tepat.

11
 Unlocking Limiting Beliefs
Keyakinan adalah prinsip yang diterima sebagai benar atau nyata tanpa bukti.
Keyakinan adalah hal yang berdampak besar pada manusia. Oleh karena itu,
membantu coachee mengidentifikasi dan menantang keyakinan yang membatasinya
menjadi salah satu bagian paling kuat dalam proses coaching

 Staying Focused
Sebagai seorang coach, sangat penting untuk memastikan bahwa sesi coaching tetap
pada jalurnya dan tidak berubah menjadi diskusi atau obrolan umum. Penting untuk
memastikan bahwa coachee tidak terlalu banyak menyimpang atau terjebak dalam
terlalu banyak detail. Tetap fokus dapat melibatkan meringkas dan memandu aliran
percakapan kembali ke kerangka kerja seperti model GROW, ini berfungsi untuk
mengembalikan semuanya ke jalur yang benar.

 Being Non Judgemental and Open Minded

Skill ini adalah keterampilan kritis yang merupakan dasar dari coaching yang baik.
Sebagai seorang coach, kita tidak bisa menilai manusia lain. Menjadi coach yang
hebat berarti memiliki pikiran yang terbuka dan ingin tahu. Ini akan memungkinkan
untuk fokus melakukan yang terbaik untuk coachee. Berpikiran terbuka berarti
memahami bahwa orang lain memiliki sudut pandang yang berbeda, dan bahwa
dalam pandangan mereka tentang dunia, mereka mungkin benar.

 Giving Feedback
Salah satu hal yang paling berguna bagi coachee adalah coach bisa menunjukan
perhatiannya kepada mereka misalnya perilaku, reaksi terhadap pertanyaan dan
ekspresi wajah mereka. Sebagai seorang coach , kita memiliki posisi kepercayaan
yang istimewa dimana coach dapat menunjukan hal ini kepada coachee sehingga
mereka dapat diterima dengan baik dan membantu mereka dengan masalahnya.
Giving feedback disini adalah memberikan kesimpulan dari permasalahan yang
dihadapi, serta mengarahkan untuk bertindak selanjutnya.

12
  Resisting Temptation to Tell
Tidak memberi tahu coachee apa yang menurut coach benar dan memberikan
jawaban serta nasihat untuk coachee. Coach tugasnya bukan mengarahkan. Tugas
utama seorang coach adalah membantu cochee mendapatkan kejelasan atas situasi
yang dihadapinya. Coach sebetulnya tidak berada pada posisi yang tepat untuk
mengarahkan, karena yang dibicarakan dalam suatu sesi coaching adalah kehidupan
dan diri cochee.

II.4 Evaluasi efektivitas coaching

Evaluasi adalah metode pengumpulan data dan bahan yang akan dianalisis dan
disimpulkan guna melihat segala sesuatu yang terjadi dalam coaching dan pengaruhnya
bagi peserta. Berikut adalah manfaat evaluasi coaching :

1. Mengetahui kelemahan dan kelebihan program coaching

2. Mengetahui apakah tujuan coaching telah tercapai
3. Menentukan rasio biaya/keuntungan dari program coaching
4. Mengetahui peserta coaching yang mendapat manfaat terbesar dari program dan
sebaliknya
5. Menentukan apakah program coaching merupakan solusi atas masalah pekerjaan
yang dihadapi peserta program

Setelah program coaching dilaksanakan, maka program ini perlu dievaluasi untuk
mengetahui sampai sejauh mana tujuannya telah dicapai, untuk itu manajemen harus
mengevaluasi kegiatan program coaching secara sistematis, dengan tolak ukur yang
mencakup reaksi, pembelajaran, perilaku dan hasil. Berikut adalah level untuk mengukur
efektivitas pelaksanaan coaching :

 Level 1 (Reaction)
Mengevaluasi efektivitas coaching dengan cara menanyakan kepuasan dari para
peserta mengenai berbagai aspek coaching, misalnya kepuasan peserta terhadap mutu
materi, kualitas instruktur ataupun mutu tempat akomodasi coaching.

13
 Pengukuran efektivitas coaching dapat menggunakan kuesioner sederhana untuk
dijawab oleh peserta coaching.

 Level 2 (Learning)
Mengukur pemahaman terhadap ilmu yang didapat selama mengikuti coaching. Tes
bagi peserta untuk menentukan apakah mereka mempelajari dengan baik
prinsip/ketrampilan/pengetahuan yang seharusnya (berdasarkan hasil
feedback/coaching, termasuk diskusi dua arah yang telah dilakukan). Pengukuran
efektivitas coaching dapat menggunakan kuesioner berisi materi coaching

 Level 3 (Behaviour Application)

Menganalisa apakah ada perubahan perilaku peserta coaching karena program
coaching. Frekuensi penerapan atau aplikasi skill/knowledge/attitude baru yang telah
dipelajari dalam coaching (dalam pekerjaan) dan efektivitas skill/knowledge/attitude
(aplikasi dalam pekerjaan). Pengukuran dilakukan melalui pengisian kuesioner dan
pengamatan langsung

 Level 4 (Business Impact)

Mengukur dampak/perubahan/hasil yang diperoleh dari program coaching dengan
pekerjaan terkait produktivitas, efisiensi, pendapatan terhadap bisnis atau perusahaan
secara umum. Pengukuran efektivitas coaching adalah indikator kualitas dan
wawancara terhadap atasan langsung

 Level 5 (ROI of Coaching)

Mengukur seberapa besar dampak keuntungan dari program coaching yang diperoleh
perusahaan terhadap kinerja organisasi/ instansi/perusahaan dalam bentuk
dirupiahkan

14
 BAB III
PENUTUP

III.1 Kesimpulan
Coaching adalah tentang belajar, mengajar, dan gaya perilaku inspirasional yang tidak
menghakimi dan mendukung. Dalam istilah yang lebih spesifik adalah tentang
pembelajaran intrinsik, mendapatkan perspektif baru tentang situasi kebiasaan, peristiwa,
dan persepsi. Coaching adalah suatu cara atau metode guna memperbaiki dan
meningkatkan kemampuan yang lebih bersifat teknis pada pegawai sehingga dapat
mencapai sasaran kerjanya. Menurut Utrillaat al berdasarkan hasil penelitiannya
didapatkan bahwa coaching merupakan metode yang cukup penting yang dapat
mendukung tidak hanya performa pegawai, namun juga performa organisasi itu sendiri.
Hasil dari sebuah proses coaching membuat coachee mampu berpikir untuk dirinya
sendiri, mampu mencari solusi untuk dirinya sendiri, mampu mengenal belief atau value
yang menghambat maupun yang memberdayakan sehingga tidak ada ketergantungan
dengan coach. Dengan memberikan coaching, performa kerja coachee akan meningkat,
pengetahuan mereka makin bertambah, dan skill makin terasah. Meng-coaching bukanlah
tugas yang mudah dilakukan. Setelah program coaching dilaksanakan, maka program ini
perlu dievaluasi untuk mengetahui sampai sejauh mana tujuannya telah dicapai, untuk itu
manajemen harus mengevaluasi kegiatan program coaching secara sistematis, dengan
tolak ukur yang mencakup reaksi, pembelajaran, perilaku dan hasil.

III.2 Saran
Seorang coach harus memiliki strategi agar proses transfering and learning ini bisa
berjalan secara efektif. Strategi yang dimaksud bisa berupa pengasahan skill yang harus
dimiliki para coach seperti yang sudah dijelaskan diatas. Setelah program coaching
dilaksanakan, alangkah lebih baik jika kita melakukan evaluasi efektivitas coaching
untuk mengukur sampai sejauh mana tujuan coaching ini tercapai. Dengan adanya
evaluasi coaching kita bisa melihat segala sesuatu yang terjadi dalam coaching dan
pengaruhnya bagi peserta.

15
 DAFTAR PUSTAKA

Kohli, Arun. 2016. Effective Coaching, and the Fallacy of Sustainable Change.
Switzerland: Springer International Publishing.

Building rapport. (2017, February 23). Experto Training.

https://expertotraining.com/building-rapport/

Coaching skills – Ultimate guide – Coaching techniques. (2020, August 5). Making
Business Matter. https://www.makingbusinessmatter.co.uk/coaching-skills-
ultimate-guide/

Memakai GROW coaching model dalam Pengembangan tim. (2020, August 3). Mitologi
Inspira. https://www.mitologiinspira.com/memakai-grow-coaching-model-
dalam-pengembangan-tim/

16