Buq

Nama Mahasiswa
MANAJEMEN
SUMBER DAYA INSANI
Buku ini disusun

“sebagai tugas UAS Mata Kuliah MSDI dengan Dosen
Pengampu Dr. H. Syaeful Bahri, S.Ag, MM, CHCM”
FAKULTAS EKONOMI DN BISNIS ISLAM

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI
SULTAN MAULANA HASANUDDIN BANTEN
2023
2| Manajemen Sumber Daya Insani (MSDI)

KATA PENGANTAR

DAFTAR ISI

Bab 1
Selayang Pandang
MSDI Bukan Sekadar MSDM
Manajemen Sumber Daya Insani (MSDI) demikian Nomenklatur untuk

Matakuliah di UIN SMH Banten dimana Mk tersebut umumnya dikenal luas
dengan MSDM ( Manajemen Sumber Daya Manusia). Kata yang membedakannya
adalah INSANI dan MANUSIA.
Semua orang yang pernah belajar Mk Manajemen pasti tidak asing lagi
dengan konsep Manusia sebagai Sumber Manajemen yg utama. Pilihan Kata
Insani pada Nama Mk ini dilandasi oleh Qur'an Surat al-Insan. Selain surat Aal-
Insan, pembahasan Manusia sebagai makhluk sempurna ini juga tersebar dalam
banyak ayat dan surat.
Insan adalah istilah untuk makhluk yang sudah melewati fase Basyar dan
Naas. Insan adalah makhluk yang menyelaraskan dan menyeimbangkan dirinya
dari sisi emosional dan intelektual, serta dikawal oleh kemampuan spiritualnya.
Insan adalah manusia yang sudah mencapai pencerahan jiwa, spiritual, dan
kesadaran. Selain intelektualnya yang maksimal, hatinya juga optimal, sehingga
mampu memberikan pencerahan jiwa kepada orang lain.
Kelompok Insan, kadang disebut juga dalam berbagai istilah:
1. Ulul ilmi, yaitu para cendekia/ilmuwan/ulama yang membuat karya dan
mencerahkan. Ulum ilmi disebut setelah Allah dan malaikat, qoiman bil qisti.
2. Ulul albab, yaitu manusia yang mendapatkan kecerdasan berlipat ganda. Ulul,
artinya pemilik. Albab artinya lapisan-lapisan. Ulul albab menguasasi berbagai
ilmu dunia sekaligus ilmu akhirat. Dengan ketinggian berbagai ilmu yang
dimilikinya, Ulul Albab, sanggup menembus pemikiran lintas dimensi,
memecahkan banyak masalah, dan punya banyak solusi untuk kehidupan
Basyar dan Naas.
Insan dalam konteks MSDI hendaknya memiliki karakter teladan
sebagaimana yg telah dipraktekkan oleh Nabi SAW. Karakter tersebut adalah:
1. Siddiq (benar & baik)
2. Amanah (jujur & dipercaya, integrity)

3. Tabligh (Transparans, Mendidik)
4. Fathanah ( Cerdas Teori, Emosi & Spriritual)
5. Itqan ( Profesional).
Manusia diciptakan oleh Allah untuk menjadi khalifah di muka bumi ini,
untuk mengelola sumber daya alam & Sumber daya Insani yang tersedia demi
kesejahteraan makhluk hidup dan lingkungan. Hal ini telah ditegaskan oleh Allah
dalam Alquran surat Al-Jatsiyah ayat 13:
ٍ ‫ض َج ِم ْيعًا ِّم ْنهُ ۗاِ َّن فِ ْي ٰذلِكَ اَل ٰ ٰي‬
َ‫ت لِّقَوْ ٍم يَّتَفَ َّكرُوْ ن‬ ِ ْ‫ت َو َما فِى ااْل َر‬
ِ ‫ر لَ ُك ْم َّما فِى السَّمٰ ٰو‬,َ ‫َو َس َّخ‬
Terjemahan: "Dan Dia menundukkan apa yang ada di langit dan apa yang ada di
bumi untukmu semuanya (sebagai rahmat) dari-Nya. Sungguh,
dalam hal yang demikian itu benar-benar terdapat tanda-tanda
(kebesaran Allah) bagi orang-orang yang berpikir".
Manusia insanilah yg "dipilih" sekaligus diberi mandat oleh Alloh SWT

(bukan Mahluk lain) untuk mengelola resources yang tersedia di muka bumi ini
agar tercipta "rahmatan lil alamin", kebermanfaatan untuk semua mahluk hidup
bukan hanya manusia semata.
Ruang lingkup studi MSDI mulai dari Perencanaan sumber daya insani,
Forcesting, Rekrutmen, Seleksi, Pelatihan dan Pengembangan, Penilaian kinerja,
Kompensasi, Kepemimpinan, Pembinaan, Pemutusan hubungan kerja, K3, Isu-isu
Strategis dan Tantangan MSDI serta mengkaji berbagai relasi Pemberi dan
Penerima Kerja serta Budaya dalam Organisasi (Perusahaan/institusi). Semua
literatur & referensi pustaka yang menjelaskan ruang lingkup studi sebagaimana
disebutkan di atas Mk MSDM menawarkan berbagai konsep-teori dan "best
practice" yang tidak mendasarkan pada sumber utama (al Qur'an- Hadist)
sedangkan Mk MSDI justru Berangkat dari dasar al Qur'an dan Hadits disamping
tetap menerima teori pendapat para Pakar MSDM dengan kritis.
Tujuan utama manajemen sumber daya insani tentu harus melebihi
sekadar Tujuan MSDM dimana semua aktivitas di bawah ini harus diproyeksikan:
Lillahi, Tallohi, Billahi, Minalloh. Tidak Meninggalkan urusan dan kehidupan
Akhirat (masa depan sesungguhnya bagi seorang muslim) hanya demi mengejar
kesuksesan dunia. Tidak semata Sejahtera sendiri & Kelompoknya tapi Sejahtera
untuk Semua. Tidak semata mengekploitasi sumber daya baik alam atau Manusia
hanya demi eksis di Planet Bumi tetapi Abai atas Investasi Sosial dan Akhirat.
Sebagaimana Termaktub dalam Al Qur'an Surat Al Qashash ayat 77:
‫كَ َواَل‬,,‫نَ هّٰللا ُ اِلَ ْي‬,‫ٓا اَحْ َس‬,,‫ ْن َك َم‬,‫ ُّد ْنيَا َواَحْ ِس‬,‫ك ِمنَ ال‬
َ َ‫ص ْيب‬ِ َ‫س ن‬
‫وا ْبتَغ ف ْيمٓا ٰا ٰتى َ هّٰللا‬
َ ‫ك ُ ال َّدا َر ااْل ٰ ِخ َرةَ َواَل تَ ْن‬ َ ِ ِ َ
ْ ‫هّٰللا‬
ْ
َ‫ض ۗاِ َّن َ اَل يُ ِحبُّ ال ُمف ِس ِد ْين‬ ِ ْ‫تَب ِْغ ْالفَ َسا َد فِى ا َر‬
‫اْل‬

Terjemahan: “Dan, carilah pada apa yang telah dianugerahkan Allah kepadamu
(pahala) negeri akhirat, tetapi janganlah kamu lupakan bagianmu di
dunia. Berbuat baiklah (kepada orang lain) sebagaimana Allah telah
berbuat baik kepadamu dan janganlah kamu berbuat kerusakan di
bumi. Sesungguhnya Allah tidak menyukai orang-orang yang
berbuat kerusakan.”
Juga sejalan dengan Hadits Riwayat al Baihaqi:

MSDI solusi hari ini, Kini dan Nanti. Sebagaimana doa yg selalu dimohonkan
"Robbana Aatina Fuddunya Hasanah wafil Akhirati Hasanah Wakina
'Adzabannar ". (QS: al Baqoroh ayat 201).
Insya Alloh Jika Organisasi/institusi Korporasi yang Komitmen
melaksanakan manajemen sumber daya insani dengan implementasi nilai2 Islam,
Insya Alloh menjadi "solusi terbaik" & "win-win solution" antara Pemberi kerja dg
pekerja yg selama ini menjadi problem utama dalam hubungan industrial karena
sistem konvensional yg "hanya" menguntungkan pihak Pemodal & Perusahaan.
Penyebarluasan & literasi akan Pentingnya implementasi nilai2 "Clean &
Good Corporate" yg isi di dalamnya sebenarnya adalah nilai2 Islam adalah suatu
kenisciyaan yg sangat urgent. Lalu bagaimana cara untuk meningkatkan kualitas
sumber daya manusia dan sumber daya insani yang berlandaskan komitmen
terhadap al Qur'an & Hadits?
Dengan cara menerapkan prinsip umum manajemen sumber daya insani
yang mencerminkan nilai-nilai dasar tauhid dan akhlak. Diantaranya integritas
dan kesamaan, mengupayakan kesalehan sosial yg massif. Integritas dalam hal ini
berarti seseorang harus bisa mengintegrasikan semua bidang dalam kehidupan
(harus seimbang) antara organisasi atau bisnis tentu dalam hal ini dengan
mencari ridha Allah. Dimana manusia khususnya seorang muslim memiliki
kewajiban kepada Tuhan nya, dan kewajiban dan tanggung jawab dirinya di
dunia. Sehingga keseimbangan ini sangat penting untuk diperhatikan. Sehingga
manusia sebagai sumber daya harus bisa mengembangkan dan memanfaatkan
semaksimal mungkin potensi diri yang dimilikinya. Sedangkan pada kesamaan
dalam hal ini dilarang untuk melakukan tindakan diskriminasi antar sesama.
Tindakan yang merugikan kemanusiaan & pengrusakan ekosistem alam
lingkungan.
Kemajuan Teknologi "artificial inteligent" (kecerdasan buatan) hasil
Revolusi industri 5.0 dan era Society 5.0 Bukan hanya tantangan tapi justru
Ancaman terbesar atas eksistensi sumber daya manusia atau sumber saya insani.

Jika tidak melandasarkan pada konsep Islam bisa jadi Mahluk Manusia
tergantikan dengan robotik yg tidak berperikemanusiaan, yg tidak memiliki rasa
kasih dan sayang. Itulah Esensi MSDI mengelaborasi & aktualisasi dari ajaran
"Bismillahirrohmanirrohim" sebagai dasar profetik.
Perubahan Adalah Keniscayaan. Mari mulai dari diri sendiri, dari yang kecil-
kecil, dan dari Sekarang dengan tetap berdoa memohon Rahmat, Taufik dan
Hidayah kepada Sang Maha Sempurna Alloh Azza Wajalla.
Cilegon, Mei 2023
Oleh:
Dr.H. Syaeful Bahri, S.Ag,MM,CHCM

Quote
“Urusan kita dalam kehidupan bukanlah untuk melampaui orang lain, tetapi untuk melampaui
diri sendiri untuk memecahkan rekor kita sendiri dan untuk melampaui hari kemarin, melalui
jejak terpuji hari ini.”
#Dr.H.SyaefulBahri
10 | M a n a j e m e n S u m b e r D a y a I n s a n i ( M S D I )
Bab 2
BAB 2
Makalah Kelompok 1
MSDM DAN MSDI
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Sumber daya merupakan salah satu sumber yang terdapat dalam suatu
lingkungan tertentu, khususnya dalam suatu organisasi. Sumber daya manusia
merupakan kekuatan terbesar dalam pengolahan seluruh resources yang ada
di muka bumi, karena pada dasarnya seluruh ciptaan Allah yang ada di muka
bumi ini sengaja diciptakan oleh Allah untuk kemaslahatan umat manusia.
Dalam mengoptimalkan kemampuan sumber daya manusia ini dibutuhkan
pendekatan manajemen dalam mengelolanya. Manajemen Sumber Daya
Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia
dalam suatu perusahaan.
Dapat dikatakan Manajemen Sumber Daya Manusia adalah manajemen
yang menitikberatkan perhatian kepada masalah-masalah yang berhubungan
dengan karyawan di dalam suatu organisasi atau perusahaan. Setiap
organisasi atau perusahaan dalam melakukan kegiatannya selalu mempunyai
tujuan. Sumber daya merupakan salah satu sumber yang terdapat dalam
suatu lingkungan tertentu, khususnya dalam suatu organisasi.
B. Rumusan Masalah
1. Apa pengertian MSDM dan MSDI?
2. Bagaimana ruang lingkup MSDI?
3. Apa tujuan dari MSDI?
4. Apa fungsi adanya MSDI?
5. Bagaimana peranan strategis MSDI?
6. Apa saja prinsip MSDI?
7. Bagaimana perkembangan dan masalah-masalah yang dihadapi MSDI?
C. Tujuan Masalah
1.Mengetahui pengertian dari MSDM dan MSDI
2.Mengetahui ruang lingkup MSDI
3.Mengetahui tujuan serta fungsi MSDI
4.Mengetahui peranan strategis MSDI
5.Mengetahui prinsip yang terdapat dalam MSDI
6.Mengetahui perkembangan serta masalah yang dihadapi MSDI
PEMBAHASAN
A. Pengertian MSDM dan MSDI
Menurut para ahli Manajemen Sumber Daya Manusia adalah sebagai
berikut:
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia menurut (Follett, 2017)
adalah suatu seni untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi melalui
pengaturan orang lain untuk melaksanakan berbagai pekerjaan yang
diperlukan, atau dengan kata lain tidak melakukan pekerjaanpekerjaan itu
sendiri.1
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia menurut (Flippo, 2007)
adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan
kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar
tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat.
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia menurut (Hasibuan,
2017) manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur
hubungan dan peranan tenaga kerja agar aktif dan efisien membantu
terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. 2
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia menurut
(Mangkunegara, 2013) adalah suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumber
daya yang ada pada individu. Pengelolaan dan pendayagunaan tersebut
dikembangkan secara maksimal di dalam dunia kerja untuk mencapai tujuan
organisasi dan pengembangan individu pegawai.3
Pengertian Manajemen Sumber Daya Insani (MSDI) ini terdiri dari 6
unsur (6 M) yaitu: Man, Money, Method, Materials, Machines dan Market.
Unsur Man (manusia) ini berkembang menjadi suatu bidang ilmu manajemen
yang di sebut Manajemen Sumber Daya Manusia atau di singkat MSDM yang
merupakan terjemahan dari Man Power Management. Manajemen yang
mengatur unsur manusia ini ada yang menyebutnya Manajemen Kepegawaian
atau Manajemen Personalia. Sumber daya Insani (SDI) adalah orang-orang
1
Follett, Control In Organizational Life (Academy OF Management, 2017) HLM. 736-745
2
Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: Pt. Bumiaksara, 2019)
3
Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia (Bandung: Pt. Remaja Rosdakarya,
2013)
yang ada dalam organisasi yang memberikan sumbangan pemikiran dan
melakukan berbagai jenis pekerjaan dalam mencapai tujuan organisasi.
MSDI merupakan salah satu bidang dari manajemen umum, dimana
manajemen umum sebagai proses meliputi segi-segi perencanaan,
pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. MSDI adalah bagian dari
manajemen, karena itu teori manajemen umum menjadi dasar
pembahasanya. MSDI ini lebih memfokuskan pembahasanya mengenai
peraturan peranan manusia dalam mewujudkan tujuan yang optimal. Oleh
karena itu, memotivasi karyawan harus di perhatikan sedemikian rupa
sehingga terwujud tujuan perusahaan dan kepuasan karyawan.4
Berdasarkan beberapa pendapat menurut para ahli diatas, dapat
disimpulkan manajemen sumber daya manusia merupakan suatu pengelolaan
sumber daya manusia dalam suatu perusahaan secara efektif dan efisien agar
dapat membantu terwujudnya tujuan dari perusahaan.
َ ِ‫ض ِم ۢ ْن بَ ْع ِد ِه ْم ٰۗذل‬
,َ ‫ك لِ َم ْن َخافَ َمقَا ِم ْي َوخ‬
‫َاف َو ِع ْي ِد‬ َ ْ‫م ااْل َر‬,ُ ‫َولَنُ ْس ِكنَنَّ ُك‬
Artinya: Tidakkah kamu memperhatikan, bahwa sesungguhnya Allah telah

menciptakan langit dan bumi dengan hak (benar)? Jika Dia
menghendaki, niscaya Dia membinasakan kamu dan mendatangkan
makhluk yang baru (untuk menggantikan kamu). (QS. Al-Ibrahim
(14): 19)
B. Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

MSDM adalah perencanaan yang sistematik, pengembangan, kontrol
jaringan dari proses yang saling berhubungan yang mempengaruhi dan
melibatkan semua anggota dari organisasi. 5 Ruang lingkup manajemen
sumber daya manusia adalah proses yang secara bertahap dilakukan dalam
upaya mencapai perubahan yang diinginkan. Adapun ruang lingkup MSDM
meliputi:6
1. Human Resource Planning (Perencanaan Sumber Daya Manusia)
Berkaitan dengan perencanaan sumber daya manusia yang
dibutuhkan dalam suatu organisasi ataupun perusahaan. Biasanya
perusahaan mengidentifikasi posisi yang kosong dalam suatu pekerjaan,
4
Nur Rahmawati, Manajemen Sumber Daya Insani (Konsep Dasar Perencanaan DAN
Analisis Jabatan DI Perbankan Syariah) (Jurnal Uinsa, 2019).
5
Harsuko Riniwati, Manajemen Sumber Daya Manusia (Aktivitas Utama DAN
Pengembangan Sdm) (Malang: Ub Press, 2016) HLM. 5.
6
Fitri Rezeki, Muhammad Yusup, Haslinah DKK, Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam
Organisasi. Bandung: Pt Media Sains Indonesia.
serta melihat apakah ada kelebihan staf atau justru kekurangan tenaga
kerja di beberapa jabatan. (QS. Shad ayat 27)
َ ْ‫َو َما َخلَ ْقنَا ال َّس َم ۤا َء َوااْل َر‬
َ ,ِ‫ا ِطاًل ٰۗذل‬,َ‫ض َو َما بَ ْينَهُ َما ب‬
‫رُوْ ا‬,َ‫ ٌل لِّلَّ ِذ ْينَ َكف‬,ْ‫رُوْ ا فَ َوي‬,َ‫ك ظَ ُّن الَّ ِذ ْينَ َكف‬
ِ ۗ َّ‫ِمنَ الن‬
‫ار‬
Artinya: “Dan Kami tidak menciptakan langit dan bumi dan apa yang ada
antara keduanya tanpa hikmah. Yang demikian itu adalah
anggapan orang-orang kafir, maka celakalah orang-orang kafir itu
karena mereka akan masuk neraka.”
2. Job Analysis (Analisis Pekerjaan)

Suatu cara untuk menganalisis dan menjelaskan secara rinci
mengenai beban kerja atau job description dalam suatu organisasi maupun
perusahaan.
3. Recruitment and Selection (Rekrutmen dan Seleksi)
Setelah berhasil melakukan job analysis, kemudian perusahaan
membuka lowongan kerja untuk melakukan proses rekrutmen karyawan
baru. Setelah banyak menerima lamaran kerja, maka akan dilakukan proses
seleksi. Tentunya karyawan yang akan diterima merupakan karyawan yang
berhasil lolos di berbagai tahap seleksi.
4. Orientation and Induction (Orientasi dan Induksi)
Setelah calon karyawan terpilih melalui proses seleksi, maka akan
dilakukan program induksi dan orientasi. Karyawan akan diberikan
informasi mengenai latar belakang perusahaan. Lalu dijelaskan tentang
bagaimana etika kerja, dan pengenalan dengan karyawan lainnya.
5. Training and Development (Pelatihan dan Pengembangan)
Setiap karyawan akan menjalani program pelatihan sebagai arahan
agar dapat bekerja maksimal nantinya. Program ini juga dilakukan oleh
beberapa staf yang sudah berpengalaman. Karena, bagi karyawan lama
pun perlu untuk mengingat kembali materi pelatihan MSDM yang sudah
pernah diberikan sebelumnya, serta bisa menyesuaikan dengan
keterampilan sukses milenial. (QS. An-Nahl ayat 125)
‫ َو‬, ُ‫ ۗنُ اِ َّن َربَّكَ ه‬, ‫الَّتِ ْي ِه َي اَحْ َس‬,,ِ‫م ب‬,ُْ‫ك بِ ْال ِح ْك َم ِة َو ْال َموْ ِعظَ ِة ْال َح َسنَ ِة َو َجا ِد ْله‬ َ ِّ‫ع اِ ٰلى َسبِ ْي ِل َرب‬
ُ ‫اُ ْد‬
َ‫ض َّل ع َْن َسبِ ْيلِ ٖه َوه َُو اَ ْعلَ ُم بِ ْال ُم ْهتَ ِد ْين‬َ ‫اَ ْعلَ ُم بِ َم ْن‬
Artinya: “Serulah (manusia) kepada jalan Tuhan-mu dengan hikmah dan

pelajaran yang baik dan bantahlah mereka dengan cara yang
baik. Sesungguhnya Tuhanmu Dialah yang lebih mengetahui
tentang siapa yang tersesat dari jalan-Nya dan Dialah yang lebih
mengetahui orang-orang yang mendapat petunjuk.”
6. Performance Appraisal (Penilaian Kinerja)

Biasanya setelah karyawan sudah bekerja sekitar 1 tahun, maka akan
dilakukan penilaian kinerja oleh bagian SDM. Berdasar hasil penilaian ini,
nantinya akan diputuskan insentif yang didapat, kenaikan gaji, atau
promosi jabatan selanjutnya.
7. Compensation Planning and Remuneration (Konpensasi dan Gaji)
Tugas dari departemen SDM lainnya adalah menetapkan aturan
mengenai kompensasi dan tunjangan untuk para karyawan.
8. Motivation, Welfare, Health, and Safety (Motivasi, Kesejahteraan,
Kesehatan, dan Keamanan)
Departemen SDM diharapkan mampu memberikan motivasi kepada
seluruh karyawan, agar dapat bekerja dengan baik, dalam suasana kerja
kondusif. Selain motivasi, jaminan kesehatan dan keselamatan.
9. Industrial Relations (Relasi Industri)
Tetap menjaga hubungan baik antara karyawan, leader, manajer, dan
semua yang terlibat dalam perusahaan atau organisasi sangatlah penting.
Hal ini akan berpengaruh pada kelancaran pekerjaan.
C. Tujuan Majemen Sumber Daya Manusia

Tujuan dari MSDM yaitu untuk meningkatkan kontribusi produktif
masyarakat dalam suatu organisasi dengan berbagai cara yang strategis, etis
dan bertanggung jawab secara sosial untuk mencapai tujuannya. 7 Tujuan
MSDM secara tepat sangat sulit untuk dirumuskan karena sifatnya yang
bervariasi dan tergantung pada penahapan perkembangan yang terjadi pada
masing-masing organisasi. Menurut Cushway (Irianto, 2001), tujuan MSDM
meliputi:
1. Memberi pertimbangan manajemen dalam membuat kebijakan SDM untuk
memastikan bahwa suatu organisasi memiliki pekerjaan yang bermotivasi
tinggi dan berkinerja tinggi, serta selalu siap mengatasi perubahan dan
memenuhi kewajiban pekerjaan secara legal.
2. Mengimplementasikan dan menjaga semua kebijakan dan prosedur SDM
yang memungkinkan organisasi mampu mencapai tujuannya.
7
Rizki Afri Mulia, Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori DAN Aplikasi Dalam
Peningkatan Kinerja) (Purbalingga: Eureka Media Aksara, 2021) HLM. 14.
3. Membantu dalam pengembangan arah keseluruhan organisasi dan
strategi, khususnya yang berkaitan dengan implikasi SDM.
4. Memberi dukungan dan kondisi yang akan membantu manajer mencapai
tujuan.
5. Menangani berbagai krisis dan situasi sulit dalam hubungan antar pekerja
untuk meyakinkan bahwa mereka tidak menghambat organisasi dalam
mencapai tujuannya.
6. Menyediakan media komunikasi antar pekerja dan manajemen organisasi.
7. Bertindak sebagai pemelihara standar organisasional dan nilai dalam
manajemen SDM.8
Menurut Rivai dan Sagala (2011) tujuan MSDM terbagi menjadi dua,
yaitu (1) sasaran MSDM, dan (2) organsasi MSDM. Sementara itu, Simmora
(2001) berpendapat bahwa tujuan MSDM terbagi menjadi 4 tujuan, yaitu (1)
tujuan kemasyarakatan, (2) tujuan organisasional, (3) tujuan fungsional, dan
(4) tujuan individu.
A. Sasaran Manajemen Sumber Daya Manusia
Kalangan manajer dan departemen SDM berusaha untuk mencapai tujuan
mereka dengan memenuhi sasaran yang berupa titik puncak dan titik
tindakantindakan mengenai apa yang dievaluasi. Sasaran SDM tidak hanya
perlu merefleksikan keinginan manajemen senior, tetapi juga harus
menetralisir berbagai tantangan dari organisasi, fungsi SDM, masyarakat dan
orang-orang yang dipengaruhi. Kegagalan untuk berbuat seperti itu dapat
merugikan kinerja, keuntungan serta bahkan eksistensi organisasi.
B. Aktivitas Sumber Daya Manusia
Untuk mencapai tujuan dan sasarannya, departemen SDM membantu para
pimpinan memperoleh, mengembangkan, memanfaatkan, mengevaluasi, dan
mempertahankan, jumlah dan jenis hak pegawai. Para eksekutif SDM
memainkan peran yang semakin penting dalam memediasi organisasi-
organisasi lokal maupun global.
C. Tujuan Kemasyarakatan
Tujuan sosial difokuskan agar organisasi bertanggung jawab secara sosial dan
etis terhadap kebutuhan dan tantangan dari masyarakat seraya
meminimalkan dampak negatif tuntutan masyarakat terhadap organisasi.
Misalnya, menentukan salah satu tujuan organisasi untuk memperbaiki
kualitas lingkungan yang dapat dimanfaatkan oleh masyarakat. Organisasi
yang peduli akan hal ini umumnya mendirikan satu devisi social responbility
yang akan merencanakan berbagai program pemberdayaan masyarakat
8
Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: Kencana, 2009) HLM. 7.
seperti perbaikan lingkungan, pelatihan dan pengembangan,
penyelenggaraan berbagai acara olah raga dan seni, serta pemberian
beasiswa.
D. Tujuan Organisasional
Tujuan organisasional adalah sasaran atau target formal organisasi yang
dibuat untuk membentuk organiasasi dalam mencapai tujuan yang
ditentukan. Divisi SDM dibentuk untuk membantu para manajer dalam
meningkatkan produktivitas organisasi, mendayagunakan tenaga kerja secara
efsien, mengembangkan dan mempertahankan kualitas kehidupan kerja,
membantu organisasi mencapai tujuan, dan lain sebagainya.
E. Tujuan fungsional
Tujuan fungsional ada sebagai upaya mempertahankan kontribusi
departemen SDM pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.
Pemborosan SDM akan terjadi jika departemen SDM terlalu canggih atau
pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi, dalam artian jika
tekhnologi sudah canggih, tetapi SDM tidak mampu mengelola tekhnologi
tersebut maka SDM yang tersedia akan menjadi pemborosan.
F. Tujuan Individu
Tujuan individu merupakan tujuan pribadi dari setiap pegawai yang
bergabung dalam organisasi. Setiap SDM yang memasuki organisasi tertentu
pasti memiliki tujuan pribadi yang umumnya untuk memperoleh konpensasi.
Oleh karena itu, setiap individu harus rela memenuhi berbagai peraturan
yang ditetapkan oleh organisasi dalam pencapai tujuannya guna dapat
tercapainya tujuan individu.9
D. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Fungsi pokok manajemen sumber daya manusia antara lain yaitu
planning, staffing, directing/leadership, dan controlling.
1. Perencanaan (Planning)
Fungsi perencanaan yaitu untuk menyusun rancangan sekitar kebutuhan
sumber daya manusia yang terorganisasi. Perencanaan sumber daya
manusia menyangkut penetapan jumlah dan kualifikasi yang dibutuhkan
untuk melaksanakan semua program kerja dalam rangka mencapai visi,
misi dan tujuan organisasi.
2. Pengorganisasian (Staffing)
9
Lijan Poltak Sinabela, Manajemen Sumber Daya Manusia (Membangun Tim YANG Solid
Untuk Meningkatkan Kinerja) (Jakarta: Bumi Aksara, 2016) HLM. 14-18
Fungsi pengorganisasian adalah untuk mendesain struktur organisasi
yang menggambarkan interelasi antar pekerjaan, antar personil, dan
faktor-faktor fisik lainnya, yang kesemuannya dijadikan dasar untuk
menempatkan orang-orang di dalam struktur tersebut sesuai dengan
keahlian masing-masing.
3. Pengarahan/Penggerakan (Directing/Leadership)
Fungsi directing yaitu menggerakkan orang-orang untuk bekerja dan
berpartisipasi sesuai dengan bidang tugasnya secara efektif dan efesien.
Dalam implementasinya fungsi ini didukung oleh program motivating,
leading, communicating, and deplopyment.
4. Pengendalian (Controlling)
Fungsi pengendalian diarahkan untuk mengukur dan menilai sejauh mana
rencana dapat dilaksanakan dan tujuan dapat direalisasikan. Melalui
fungsi ini manajer sumber daya manusia dapat menentukan di mana
tindakan perbaikan dilakukan dan bagaimana cara terbaik untuk
menyempurnakannya.10
Adapun fungsi operasional dalam MSDM merupakan dasar dari
pelaksanaan proses manajemen sumber daya manusia yang efesien dan efektif
dalam pencapaian tujuan organisasi/perusahaan. Dalam fungsi operasional
secara singkat terbagi menjadi 5 macam,
yaitu:
1. Fungsi Pengadaan
Yaitu proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk
mendapatkan karyawan yang sesuai kebutuhan perusahaan.
2. Fungsi Pengembangan
Merupakan proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan
moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan yang sesuai dengan
kebutuhan pekerjaan masa kini ataupun masa depan.
3. Fungsi Kompensasi
Adalah pemberian balas jasa langsung atau tidak langsung berbentuk uang
atau barang kepada karyawan sebagai imbal jasa yang diberikannya kepada
perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak sesuai prestasi dan
tanggung jawab karyawan tersebut.
4. Fungsi Pengintegrasian
Yaitu merupakan kegiatan untuk memersatukan kepentingan perusahaan
dan kebutuhan karyawan, sehingga tercipta kerja sama yang serasi dan saling
10
I Wayan Dian Irmayani, Manajemen Sumber Daya Manusia (Yogyakarta: Deepublish,
2022) HLM. 6-7
menguntungkan. Pengintegrasian adalah hal yang penting dan sulit dalam
MSDM, karena mempersatukan dua aspirasi atau kepentingan yang bertolak
belakang antara karyawan dengan perusahaan.
5. Fungsi Pemeliharaan
Yaitu kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan
loyalitas karyawan agar tercipta hubungan jangka panjang. Pemeliharaan
yang baik dilakukan dengan program K3 (Keselamatan dan Kesehatan
Kerja).11 Fungsi ini berkaitan dengan ayat dalam Al-quran yaitu:
(QS. Al-Baqarah ayat 30)
ۤ
‫ا‬,,َ‫ ُد فِ ْيه‬,‫ا َم ْن يُّ ْف ِس‬,,َ‫ ُل فِ ْيه‬,‫الُ ْٓوا اَتَجْ َع‬,,َ‫ةً ۗ ق‬,َ‫ض َخلِ ْيف‬
ِ ْ‫ ٌل فِى ااْل َر‬,‫اع‬ ِ ‫ ِة اِنِّ ْي َج‬,‫ا َل َربُّكَ لِ ْل َم ٰل ِٕى َك‬,,َ‫َواِ ْذ ق‬
َ‫ال اِنِّ ْٓي اَ ْعلَ ُم َما اَل تَ ْعلَ ُموْ ن‬َ َ‫ك ال ِّد َم ۤا ۚ َء َونَحْ نُ نُ َسبِّ ُح بِ َح ْم ِدكَ َونُقَدِّسُ لَكَ ۗ ق‬
ُ ِ‫َويَ ْسف‬
Artinya: Ingatlah ketika Tuhanmu berfirman kepada para Malaikat:

"Sesungguhnya Aku hendak menjadikan seorang khalifah di muka
bumi". Mereka berkata: "Mengapa Engkau hendak menjadikan
(khalifah) di bumi itu orang yang akan membuat kerusakan padanya
dan menumpahkan darah, padahal kami senantiasa bertasbih dengan
memuji Engkau dan mensucikan Engkau?" Tuhan berfirman:
"Sesungguhnya Aku mengetahui apa yang tidak kamu ketahui".
E. Peranan Strategis MSDM

Peranan karyawan bagi sebuah perusahaan berupa keterlibatan
mereka dalam sebuah perencanaan, sistem, proses dan tujuan yang ingin
dicapai oleh perusahaan. Berbicara mengenai peranan tenaga kerja, harus
dibedakan antara mereka yang memiliki pekerjaan dan mereka yang bekerja.
Karyawan adalah mereka yang bekerja pada orang lain dengan menjual jasa,
waktu, tenaga dan pikiran mereka untuk mendapatkan kompensasi dari yang
memperkerjakannya. Dalam MSDM yang ingin ditelaah adalah karyawan
yang telah memiliki ikatan atau kontrak mengenai hak dan kewajibannya
masing-masing.12
Manajemen sumber daya manusia sangat berperan dalam
meningkatkan keefektifan dan efisiensi sebuah organisasi dalam mencapai
tujuannya. Secara garis besar, manajemen sumber daya manusia
memberikan berbagai manfaat yang sangat besar bagi perusahaan. 13
11
Ibid, HLM. 7-8
12
Ibid, HLM. 11
13
Hesti Umiyati, Hari Nugroho, Dkk, Msdm Dalam Organisasi (Bandung: Widina Bhakti
Persada,
2022) HLM. 5
Dibandingkan sumber daya yang lain, peran SDM dianggap lebih efektif
dalam menentukan kesuksesan organisasi di masa yang akan datang. MSDM
yang profesional harus mampu mengatasi berbagai tantangan dan
permasalahan yang ada dalam sebuah perusahaan. Pengelolaan SDM
menjadi bagian yang sangat penting dari tugas keseluruhan manajemen
dalam perusahaan.14
MSDM juga berperan dalam proses menanggulangi berbagai macam
permasalahan pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer serta
tenaga kerja lainnya untuk bisa mendukung kegiatan organisasi demi meraih
tujuan yang sudah ditetapkan. Peran MSDM yaitu memastikan aspek
penciptaan, membangun serta meningkatkan perusahaan, serta
nmempertahankan perusahaan dalam menghadapi berbagai masalah. Bila
tidak ada SDM yang mencukupi, secara otomatis perusahaan bakal kandas
dalam pencapaian tujuan yang ingin dicapai, sehingga peranan SDM dapat
dikatakan kunci dalam keberhasilan suatu perusahaan atau organisasi. 15
F. Prinsip-Prinsip MSDM
Dalam pengelolaan SDM, selain tanggung jawab manajerial dan
operasional, prinsip-prinsip pengelolaan SDM juga perlu diperhatikan. Berikut
beberapa prinsip MSDM menurut Amstrong (2006):
1. Prinsip moral dan nilai kemanusiaan
2. Prinsip demokrasi
3. Prinsip orang yang tepat berada ditempat yang tepat
4. Prinsip kompensasi yang sama untuk pekerjaan yang sama
5. Prinsip gagasan dan kesatuan tujuan
6. Prinsip ide komando terpadu
7. Prinsip efensiensi dan efektivitas.16
Adapun Prinsip-prinsip manajemen Islam, khususnya dalam hal
pemberdayaan Sumber Daya Manusia dapat dirumuskan dalam beberapa poin,
sebagai berikut:
1. Prinsip kompetensi
Dewasa ini sudah semakin dituntut organisasi/perusahaan mampu
menghasilkan produk yang berkualitas dan kompetif di pasaran.
2. Prinsip keoptimalan dan kelebihan dalam kompetensi
14
Harini Fajar Ningrum, Aditya Wardhana, Dkk, Msdm Perusahaan (Bandung: Media Sains
Indonesia) HLM. 12-13
15
Ananta, Peran Msdm Dalam Perusahaan (Artikel Smart Presence)
16
Kurniawaty, Hatidja, Dkk, Manajemen Sumber Daya Manusia (Sukoharjo: Pradina
Pustaka, 2022)
Prinsip ke dua dari manajemen Islam adalah: 'kompetensi yang dimiliki
harus optimal dan melebihi kompetensi personal lain yang memiliki
kompetensi yang sama. Langkah yang harus diambil oleh seorang manajer
dalam menentukan sumber daya manusia yang akan diberdayakan dalam
suatu mekanisme kerja adalah bahwa ketika seorang manajer dihadapkan
pada adanya dua orang atau lebih dari anggota organisasi, maka seorang
manajer harus mengutamakan seseorang yang memiliki kompetensi yang
melebihi kompetensi yang dimiliki personal lain.
3. Prinsip kesesuaian kompetensi dengan kebutuhan
Prinsip manajerial selanjutnya dalam Islam adalah prinsip kesesuaian
kompetensi dengan kebutuhan. Sistem manajemen sumber daya manusia
yang baik adalah sistem yang menekankan pada adanya kesesuaian tenaga
kerja dengan kebutuhan. Maka dalam perspektif ini, analisis kebutuhan
mutlak dilakukan oleh suatu organisasi atau perorangan dalam sistem
rekruitmen tenaga kerja.17
G. Perkembangan Dan Masalah-Masalah MSDM

1. Sejarah Perkembangan MSDM
Sejarah Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian yang
tak terpisahkan dari perkembangan managemen pada umumnya.
Sebelum permulaan abad kedua puluh manusia tidak dihargai karena
dianggap sebagai salah satu faktor produksi yang disamakan dengan
mesin, uang, metode dan sebagainya. Majikan lebih mementingkan atau
memberikan perhatian pada sumber daya alam dari pada sumber daya
manusia. Hal ini dikarenakan pada masa tersebut manusia masih banyak
yang belum mempunyai pengetahuan dan keterampilan yang mamadai,
sehingga perhargaan pada manusia masih rendah dipicu pula jumlah
tenaga kerja yang berlebihan, padahal lapangan kerja sangat sedikit.
Dalam perkembangan selanjutnya perhatian terhadap faktor
msnusia sebagai sumber daya manusia jauh lebih besar. Hal ini
disebabkan oleh perkembangan pengetahuan manajemen, organisasi
serikat kerja yang lebih aktif dan adanya kekurangan tenaga kerja.
Adanya faktor di atas, pada sekitar tahun 1950-an para ahli mengkaji
kembali pentingnya peranan sumber daya manusia dalam kegiatan
organisasi.
17
Kholid Mursyad, Prinsip-Prinsip Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Perspektif
Islam (Alfikrah: Jurnal Kependidikan Islam Iain Sultan Thaha Syaifudin, 2014)
Perkembangan MSDM didorong oleh kemajuan peradaban,
pendidikan, ilmu pengetahuan, dan tuntutan daya saing barang dan jasa
yang dihasilkan. Para ahli pada abad ke-20 mengembangkan MSDM
menjadi suatu bidang studi yang khusus mempelajari peranan dan
hubungan manusia dalam mencapai tujuan organisasi. Perkembangan
MSDM didorong oleh masalah-masalah ekonomi, politik dan sosial.
MSDM akan terus berkembang sesuai dengan kemajuan peradaban,
teknologi, dan perundang-undangan negara di dunia.
Perkembangan MSDM terbagi dalam beberapa generasi:
a. Generasi Pertama (1800-1940an): Manajemen Pra Personalia.
Manusia masih dilihat sebagai faktor produksi, sebagai manusia
mesin. Owner Manager pemilik sekaligus pengelola, Pengelolaan SDM
masih terpuruk.
b. Generasi kedua (1945-1960an): Manajemen Personalia. Manusia
dianggap sebagai mesin yang mempunyai perasaan, munculnya
serikat pekerja dan adanya analisis jabatan, serta adanya pengelolaan
SDM yang lebih baik.
c. Generasi ketiga (1965-1970an): HRM atau Manajemen Sumber Daya
Manusia. Manusia sebagai subjek dengan dimulainya pengenalan
manajemen sumber daya manusia. Serta Motivasi dan Perilaku kerja
merupakan isu penting.
d. Generasi keempat (1975-1999): Strategi MSDM. Mulai diterapkannya
pola strategis dalam mengelola manusia, perkembangan perusahaan
tergantung pada daya saing SDM nya, serta manusia sudah dianggap
sebagai aset perusahaan.
e. Generasi kelima (2000-sekarang): Brainware Management
(Manajemen Perangkat Otak).
Sebelum ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia berkembang
seperti saat ini, dulu Manajemen SDM lebih terfokus pada hal-hal seperti
kegiatan administrasi bagian karyawan, yakni dalam masalah perekrutan,
pelatihan dan pengupahan dan sebagainya. Hasil yang diperoleh dari
pengelolaan SDM yang baik dapat dipastikan bahwa karyawan yang
direkrut telah memenuhi kriteria yang dibutuhkan sesuai dengan
kebutuhan bagian produksi, bagian fungsional lainnya dan menerima
imbalan yang sesuai.18
2. Masalah-Masalah yang Dihadapi MSDM
18
Eji, Perkembangan Manajemen Sumber Daya Manusia (Artikel Blogspot, 2013)
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) sebagai suatu sistem
bisa menimbulkan masalah ketika hubungan satu fungsi dengan fungsi
lainnya tidak berinteraksi secara sinergis. Bahasan mengenai MSDM
meliputi beberapa hal terkait dengan sumber daya manusia. Mulai dari
Pengadaan, Pengembangan, Pemeliharaan sampai dengan
pemberhentian karyawan.
Dari bahasan tersebut dalam kenyataannya mengalami beberapa
masalah. Masalah tersebut secara tahapnya dapat di rinci sebagai
berikut:
a. Masalah pengadaan seperti seleksi, analisis kebutuhan, dan kriteria
karyawan.
b. Masalah pengembangan seperti pendidikan dan pelatihan serta biaya.
c. Masalah pemeliharaan seperti kompensasi dan pesangon.
d. Masalah pemberhentian seperti PHK.19
Berbagai tantangan yang akan dihadapi umat manusia pada masa
depan adalah untuk menciptakan organisasi yang semakin beraneka
ragam tetapi sekaligus menuntut pengelolaan yang semakin efesien,
efektif, dan produktif. Harus diakui bahwa ketergantungan organisasi
pada MSDM yang semakin bermutu tinggi akan semakin besar pula.
Untuk mewujudkan kondisi tersebut, perlu peningkatan kesadaran
tentang maksud dari semua kegiatan manajemen SDM, yaitu untuk
meningkatkan sumbangan SDM terhadap keberhasilan organisasional. 20
PENUTUP
Kesimpulan
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) dengan Manajemen sumber
daya Insani (MSDI) sebenarnya tidak jauh berbeda secara definisi. Hanya berbeda
dalam kata manusia pada umumnya dengan kata insani yang bermakna insan
yang kamil. Keduanya sama-sama memiliki arti pengelolaan pada perusahaan
untuk memaksimalkan efektifitas organisasi yang terdiri dari banyak aktivitas
terkait demi mencapai tujuan suatu organisasi.
Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu pengelolaan sumber
daya manusia dalam suatu perusahaan secara efektif dan efisien agar dapat
membantu terwujudnya tujuan dari perusahaan. Peran MSDM yaitu memastikan
aspek penciptaan, membangun serta meningkatkan perusahaan, serta
19
Henry Samora, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: Gramedia Pustaka Utama,
1997)
20
Noor Arifin, Manajemen Sumber Daya Manusia Teori DAN Kasus (Jepara: Unisnu Press,
2017)
nmempertahankan perusahaan dalam menghadapi berbagai masalah. Bila tidak
ada SDM yang mencukupi, secara otomatis perusahaan bakal kandas dalam
pencapaian tujuan yang ingin dicapai, sehingga peranan SDM dapat dikatakan
kunci dalam keberhasilan suatu perusahaan atau organisasi.
DAFTAR PUSTAKA
Ananta. (n.d.). Peran MSDM Dalam Perusahaan. Smart Presence.
Arifin, N. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Teori dan Kasus. Jepara:
UNISNU Press.
Eji. (2013). Perkembangan Manajemen Sumber Daya Manusia. Blogspot.
Follet. (2017). Control In Organiziting. Academy Of Manajement.
Hasibuan. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Irmayani, N. W. (2022). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:
Deepublish.
Kurniawaty, & Hatidja. (2022). Manajemen Sumber Daya Manusia . Sukoharjo:
Pradina Pustaka.
Mangkunegara. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Remaja
Rosdakarya.
Mulia, R. A. (2021). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Aplikasi Dalam
Peningkatan Kinerja) . Purbalingga: EUREKA Media Aksara.
Mursyad, K. (2014). Prinsip-Prinsip Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam
Perspektif Islam. Al-Fikrah.
Ningrum, H. F., & Wardhana, A. (n.d.). MSDM Perusahaan . Bandung: Media
Sains Indonesia.
Rahmawati, N. (2019). Manajemen Sumber Daya Insani (Konsep Dasar
Perencanaan dan Analisis Jabatan di Perbankan Syariah). Surabaya: UINSA.
Rezeki, F., Yusuf, M., & Haslinah. (n.d.). Manajemen Sumber Daya Manusia
Dalam Organisasi. Bandung: Media Sains Indonesia.
Riniwati, H. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia (Aktivitas Utama dan
pengembangan SDM). Malang: UB Press.
Riniwati, H. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia (Aktivitas Utama dan
Pengembangan SDM) . Malang: UB Press.
Samora, H. (1997). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Gramedia
Pustaka Utama.
Sinabela, L. P. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia (Membangun Tim yang
Solid Untuk Meningkatkan Kinerja). Jakarta: Bumi Aksara.
Sutrisno, E. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Kencana.
Umiyati, H., & Nugroho , H. (2022). MSDM Dalam Organisasi. Bandung: Widina
Bhakti Persada.
Quote
“Yang Utama dari Studi Bukanlah IndexPrestasi Tetapi Edukasi & Literasi; Yg Utama dari
Kehidupan Bukanlah Kejayaan
Tapi Kebermanfaatan & Kemashlahatan.”
#Dr.H.SyaefulBahri,CHCM
Bab 3
Makalah Kelompok 2
STRATEGI PENGEMBANGAN MSDI
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Strategi sumber daya insani adalah rencana jangka panjang atau
rencana masa depan sebagai upaya untuk mempersiapkan karyawan agar
dapat bergerak dan berperan dalam perusahaan sesuai dengan
perkembangan dan perubahan suatu perusahaan. Perencanaan
pembentukan perilaku dibutuhkan tujuan dan strategi yang dituangkan
dalam visi dan misi satuan pendidikan. Sehingga untuk mencapai tujuan itu
diperlukan perencanaaan ataupun strategi pengembangan sumber daya
manusia yang tepat.
Perencanaan sumber daya alam yang tepat harus disertai dengan
pembinaan tenaga pendidik dan kependidikan agar melakukan tugasnya
sesuai yeng diharapkan dan satuan tujuan pendidikan. Dan salah satu cara
untuk meningkatkan produktivitas karyawan tersebut adalah dengan
menentukan strategi sumber daya manusia dan pengelolaan sumber daya
manusia dengan cara yang lebih baik agar institusi dapat menunjukan
peningkatan di aspek produktivitas karyawannya.
B. Rumusan Masalah
1. Apa pengertian Strategi Pengembangan Manajemen Sumber Daya Insani?
2. Apa yang dimaksud Dimensi praktik Manajemen Sumber Daya Insani?
3. Bagaimana Manajemen Strategi Sumber Daya Insani?
4. Bagaimana Metode Pendekatan Manajemen Sumber Daya Insani?
5. Apa yang di maksud Analisis jabatan?
C. Tujuan
1. Untuk mengetahui Strategi Pengembangan Manajemen Sumber Daya
Insani
2. Untuk mengetahui Dimensi praktik Manajemen Sumber Daya Insani
3. Untuk mengetahui Manajemen Strategi Sumber Daya Insani
4. Untuk mengetahui Manajemen Strategi Sumber Daya Insani
5. Untuk mengetahui Analisis jabatan
PEMBAHASAN
A. Pengertian Strategi Pengembangan Manajemen Sumber Daya Insani
Manajemen Sumber Daya Insani diperlukan untuk meningkatkan
efektivitas Sumber Daya Insani dalam organisasi. Tujuannya adalah
memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif. Untuk mencapai
tujuan ini, studi tentang manajemen personalia akan menunjukkan
bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan.
menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah
(kuantitas) dan tipe (kualitas) yang tepat.
Manajemen Sumber Daya Insani adalah suatu proses menangani
berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer
dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau
perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit
yang biasanya mengurusi SDM adalah departemen Sumber Daya Insani atau
dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource department.
Manajemen Sumber Daya Insani adalah ilmu dan seni mengatur hubungan
dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya
tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.!
Sumber Daya Insani (SDI) mempunyai peran yang sangat penting
terutama pada jalannya sistem dalam upaya mencapai sasaran yang telah
ditetapkan. Sumber daya insani merupakan asset organisasi yang sangat
penting sehingga peran dan fungsinya tidak dapat digantikan oleh sumber
daya yang lainnya. Oleh karenanya pengembangan sumber daya insani
sangat dibutuhkan. Sumber daya insani harus memiliki kompetensi yang
mencakup 4 (empat) unsur (IBI dan LSPP, 2014:172):
1. Knowledge atau pengetahuan yang didapat seseorang dari proses edukasi
maupun informasi sesuai bidang tugasnya.
2. Skill atau keterampilan/kemampuan seseorang dalam menjalankan
tugasnya sesuai bidang tugasnya.
3. Attitude atau sikap kerja seseorang yang dalam menjalankan tugasnya
sesuai dengan norma/kode etik yang ditetapkan sesuai bidang tugasnya
4. Spiritually yakni kesadaran atas keterbatasan kemampuan dan
ketergantungan diri.
Firman allah dalam surat Al-Anfal ayat 27 sebagai berikut,
َ‫ اَمٰ ٰنتِ ُك ْم َواَ ْنتُ ْم تَ ْعلَ ُموْ ن‬,‫ل َوتَ ُخوْ نُ ْٓوا‬,َ ْ‫ٰيٓاَيُّهَا الَّ ِذ ْينَ ٰا َمنُوْ ا اَل تَ ُخوْ نُوا هّٰللا َ َوال َّرسُو‬
Artinya : “Wahai orang-orang yang beriman! Janganlah kamu
mengkhianati Allah dan Rasul dan (juga) janganlah kamu
mengkhianati amanat yang dipercayakan kepadamu, sedang
kamu mengetahui.”
Ayat ini menyebutkan tentang penempatan pegawai, bahwa

seseorang tidak boleh berkhianat dalam menunaikan amanahnya,
padahal mereka adalah orang yang mengetahui. Demikian pula dalam
surat An-Nisaa ayat 58, Allah berfirman:
ۙ ٓ ‫ ااْل َمٰ ٰن‬,‫َؤ ُّدوا‬,,,ُ‫ْأم ُر ُكم اَ ْن ت‬,,,‫۞ ا َّن هّٰللا ي‬
ِ َّ‫ا َواِ َذا َح َك ْمتُ ْم بَ ْينَ الن‬,,,َ‫ت اِ ٰلى اَ ْهلِه‬
‫وْ ا‬,,,‫اس اَ ْن تَحْ ُك ُم‬ ِ ْ ُ َ َ ِ
ۢ ‫هّٰللا‬ ‫هّٰللا‬
‫ص ْيرًا‬ِ َ‫بِ ْال َع ْد ِل ۗ اِ َّن َ نِ ِع َّما يَ ِعظ ُك ْم بِ ٖه ۗ اِ َّن َ َكانَ َس ِم ْيعًا ب‬
ُ
Artinya : “Sungguh, Allah menyuruhmu menyampaikan amanat kepada

yang berhak menerimanya, dan apabila kamu menetapkan
hukum di antara manusia hendaknya kamu menetapkannya
dengan adil. Sungguh, Allah sebaik-baik yang memberi
pengajaran kepadamu. Sungguh, Allah Maha Mendengar, Maha
Melihat.”
Di sini letak pentingnya profesionalisme dalam suatu manajemen.

Islam sangat peduli dengan profesionalisme Karena itu pula, ketika Nabi
Muhammad memberikan tugas kepada sahabat-sahabatnya, beliau
sangat memerhatikan latar belakang dan kemampuan sahabat tersebut
Hadis riwayat Imam Thabrani menjelaskan bahwa, “Sesungguhnya Allah
sangat mencintai orang yang jika melakukan sesuatu pekerjaan
dilakukan Itqan/profesional (tepat, terarah, jelas dan tuntas).” 21
Dalam ajaran Islam, segala sesuatu harus dilakukan secara rapi,
benar, tertib, dan teratur (professional) Proses-prosesnya harus diikuti
dengan baik. Sesuatu tidak boleh dilakukan secara asal-asalan.
Contoh manajemen SDM nabi, suatu ketika ada seorang sahabat (Abu
Dzar) yang belum mendapat tugas, datang bertanya kepada Nabi
Muhammad mengapa ia tidak mendapat tugas (amanah) sementara
sahabat-sahabat yang lain ada yang ditunjuk menjadi gubernur (Mu'adz
ibn Jabal), bendahara negara (Umar ibn Khaththab), panglima perang
(Khalid ibn Walid), dan sebagainya Nabi Muhammad mengatakan, "Fisik
21
Marhum Sayyid Ahmad Al Hasyimi, Mukhtarul Ahaadist Wa Alhukmu Al Muhamadiyyah
( Surabaya Dar Annasyr Misriyyah,TTP ), 34
engkau sangat lemah sehingga tidak sanggup jika dibebani tugas-tugas
berat seperti yang diberikan kepada mereka.22
B. Dimensi praktik Manajemen Sumber Daya Insani

Ada beberapa dimensi kualitas manusia yang ditunjuk oleh Islam
sebagai sasaran atau target pengembangan, yaitu: (Ismail Nawawi: 338-341).
1. Dimensi keilmuan dan ketaqwaan
2. Dimensi kepribadian
3. Dimensi kreativitas dan produktivitas
4. Dimensi kesadaran social
Dalam dimensi keilmuan dan ketaqwaan yang dilakukan adalah

berusaha meningkatkan pengetahuan agama dan ibadah para pegawai.
Untuk mengembangkan dimensi kepribadian, dilakukan dengan mengikuti
program behaviour training yang merupakan training soft skill. Dengan
mengikuti training tersebut seluruh pegawai dapat menerapkan nilai-nilai
Islam seperti pengucapan salam dan memberikan pelayanan dengan setulus
hati. Dalam dimensi kreativitas dan produktivitas dilakukan dengan
mewajibkan seluruh pegawai untuk mengikuti berbagai pelatihan minimal
satu tahun sekali dalam rangka mengupgrade dan menambah kreativitas dan
produktivitas. Dalam dimensi kesadaran sosial, semua pegawai dibiasakan
untuk berinfaq dari sebagian gaji yang telah diperoleh. Dalam Al-Qur’an juga
dijelaskan dalam surat Al-Hasyr Ayat 18, Allah SWT berfirman;
َ‫ت لِ َغ ۚ ٍد َواتَّقُوا هّٰللا َ ۗاِ َّن هّٰللا َ خَ بِ ْي ٌر ۢبِ َما تَ ْع َملُوْ ن‬
ْ ‫ر نَ ْفسٌ َّما قَ َّد َم‬,ْ ُ‫ٰيٓاَيُّهَا الَّ ِذ ْينَ ٰا َمنُوا اتَّقُوا هّٰللا َ َو ْلتَ ْنظ‬
Artinya : “Wahai orang-orang yang beriman! Bertakwalah kepada Allah dan

hendaklah setiap orang memperhatikan apa yang telah diperbuatnya
untuk hari esok (akhirat), dan bertakwalah kepada Allah. Sungguh,
Allah Mahateliti terhadap apa yang kamu kerjakan.”
Menurut Muhammad Ali al-Shabuni adalah ‫ تمدق ام فن رظنتالو‬hendaknya

masing-masing individu memerhatikan amal-amal saleh apa yang diperbuat
untuk menghadapi hari Kiamat. Ayat ini memberi pesan kepada orang-orang
yang beriman untuk memikirkan masa depan. Dalam bahasa manjemen,
pemikiran masa depan yang dituangkan dalan konsep dan sistematis ini
disebut perencanaan (planning) Perencanaan ini menjadi sangat penting
22
Hermawan Kertajaya Dan Muhamad Syakir Sula. Syariah Marketing ( Jakarta, Mizan.
2008 )
karena berfungsi sebagai pengarah bagi kegiatan, target-target, dan hasil-
hasilnya di masa depan sehingga apapun kegiatan yang dilakukan dapat
berjalan dengan tertib.23
Dimensi praktik MSDI dalam rangka menghadapi daya saing organisasi
meliputi:
1. Mengatur lingkungan Sumber Daya Insani yaitu mengembangkan
lingkungan yang kondusif sesuai dengan tujuan serta budaya organisasi.
2. Mencari dan mempersiapkan Sumber Daya Insani terbaik dalam
perusahaan yaitu hal tersebut disesuaikan dengan visi dan misi jangka
panjang perusahan,
3. Pegembangan Sumber Daya Insani yaitu terkait dengan program
pengembangan dan jenjang karir yang ada dalam organisasi
4. Kompensasi Sumber Daya Insani yaitu dalam rangka memperoleh
karyawan terbaik perusahaan dan mengembangkan retensi karyawan
maka dikembangkan kompensasi sebagai langkah strategis dalam
organisasi.24
Praktik-praktik pengelolaan SDI untuk keunggulan bersaing
1. Sukses bersaing yang diperoleh dari pengelolaan SDI serta efektif tidak
setransparan mengelola SDI lainya, seperti meliat komputerisasi system
informasi yang terdiri atas semikonduktor dan sejumlah mesin
pengontrol.
2. SDI dikelola dan dipengaruhi oleh budaya, budaya organisasi akan
mempengaruhi keterampilan, kemampuan SDI, serta kesesuaian dengan
system yang ada.
Hal ini dapat diperoleh dengan menerapkan praktik-praktik berikut
secara saling berkaitan karena sulit untuk menangani suatu tindakan bila
hanya diterapkan secara terpisah:
1. Keselamatan Kerja (Employment Security). Employment security untuk
menghadapi tekanan akan perlunya kehati-hatian dan selektivitas yang
tinggi dalam memperkerjakan manusia. Lebih jauh employment security
mendorong keterlibatan karyawan karena karyawan akan lebih
termotivasi untuk memberikan kontribusi mereka terhadap proses
pekerjaan.
2. Keselektifan Dalam Perekrutan (Selective In Recruiting), merupakan
jaminan dalam pekerjaan dan kepercayaan padan sumber daya manusia
23
Mujamil Qomar, Manajemen. Pendidikan Islam (Surabaya, Erlangga ), 32.
24
Putri Kamilatul Rahmi, “Strategi Pengembangan Sumber Daya Insani Dalam
PENINGKATAN Excellent Service Bank Syariah Mandiri Cabang Lumajang”, Jurnal Berbasis Sosial
(Jbs), Vol. 1 No. 1 (Juni 2020), HAL 26.
yang dimiliki perusahaan untuk meraih keunggulan bersaing. Ini berarti
dibutuhkan kehatihatian dalam memilih orang yang tepat, dengan cara
yang benar. Dalam praktiknya, perusahaan melakukan proses perekrutan
sangat cermat didasarkan atas keinginan perusahaan untuk sukses dalam
persaingan. Di sisi lain, banyak juga proses penyaringan dilakukan untuk
menemukan orang yang dapat bekerja dengan baik dalam suatu
lingkungan baru, dapatbelajar dan berkembang, sehingga membutuhkan
supervise yang lebih sedikit.
3. Tingkat Upah Yang Tinggi (High Wages). Perusahaan yang ingin
memperkerjakan tenaga kerja yang sangat kompeten, pemberian upah
atau gaji yang lebih tinggi merupakan salah satu faktor kunci. Tingkat
upah yang tinggi akan memberikan kemampuan lebih selektif dalam
menemukan orang yang dapat dilatih dan bertanggung jawab terhadap
organisasi. Upah yang tinggi merupakan hal yang paling penting karena
akan memberikan kesan bahwa organisasi sangat menghargai
karyawannya.
4. Pemberian Insentif (Incentive Pay). Sudah merupakan suatu tendensi
bahwa uang sering digunakan memecahkan masalah organisasional.
Karyawan dimotivasi oleh faktor-faktor yang melebihi uang seperti
pengakuan, jaminan, perlakuan yang adil, dan semuanya memberikan
pengaruh yang besar terhadap individu.
5. Hak Kepemilikan Karyawan (Employee Ownership), memberikan dua
keuntungan yaitu karyawan yang memilih keinginan terhadap
kepemilikan dalam organisasi tempat mereka bekerja, dan adanya konflik
yang lebih sedikit antara modal dan tenaga kerja. Penerapan employee
ownership yang efektif dapat mensejajarkan keinginan karyawan dengan
pemegang saham, dengan cara membuat karyawan sebagai pemegang
saham juga. Kedua, employee ownership menempatkan saham pada
karyawan yang cenderung untuk mengambil suatu gambaran jangka
panjang organisasi, strategi organisasi, kebijakan investasi, dan maneuver
keuangan lainnya.
6. Information sharing Jika sumber daya yang dimiliki perusahaan
merupakan sumber keunggulan bersaing, maka sangat jelas bahwa
mereka harus memiliki informasi yang dibutuhkan untuk melakukan apa
yang diisyaratkan bagi tercapainya suatu kesuksesan. Salah satu alasan
yang potensial bagi perusahaan untuk tidak menyingkapkan informasi
pada sejumlah besar karyawan adalah terdapat kemungkinan bahwa
informasi pada sejumlah besar karyawan adalah terdapat kemungkinan
bahwa informasi tersebut akan bocor sampai pada pesaing.25
C. Manajemen Strategi Manajemen Sumber Daya Insani

Strategi sumber daya insani. Kondisi ini harus melibatkan evaluasi dari
kemungkinan dampak buruk lingkungan organisasi eksternal dan internal,
tujuan jangka panjang organisasi dan cara-cara di mana strategi sumber daya
manusia akan memungkinkan adnya adaptasi sumber daya manusia kearah
tujuan yang diharapkan. Narkevis, Compton, dan Baird (2000)
mengidentifikasi tiga jenis hubungan antara sumber daya dan strategi
organisasi yaitu:
1. Akomodatif
Pada jenis ini strategi sumber daya manusia mengikuti strategi
organisasi, mengakomodasi kebutuhan staf dari strategi bisnis yang
sudah dipilih. Dalam hal ini, menunjukan bahwa strategi sumber daya
manusia mengikuti strategi bisnis organisasi.
2. Interaktif
Jenis ini ditandai sebagai proses kominikasi dua arah antara sumber
daya manusia dan perencanaan perusahaan dimana sumber daya
manusia memberikan kontribusi untuk bereaksi terhadap keseluruhan
strategi. Untuk jenis ini, manajemen sumbe daya manusia menegaskan
bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan contributor aktif
dalam pengembangan strategi dan eksekusi.
3. Terintegrasi
Jenis ini merupakan penerapan proses strategi secara keseluruhan
baik interaksi formal yang secara nyata merefleksikan strategi
manajemen sumber daya manusia dalam praktek. Tingkat keterlibatan
akan meluas sepenuhnya ke sumber daya manusia yang diwakili personil
tingkat manajemen senior dan sumber daya manusia secara aktif
berpartiipasi dalam keputusan strategi, bahkan mungkin melibatkan janji
sumber daya manusia kepada direksi.26
D. Metode Pendekatan Manajemen Sumber Daya Insani
Dalam setiap kegiatan atau aktivitas organisasi pasti akan selalu timbul
masalah maka untuk mengatasi masalah yang ada beberapa pendekatan
harus dilakukan oleh setiap organisasi tersebut, dalam manajemen sumber
25
Lena Elitan, “Praktik-Praktik Sumber Daya Manusia DAN Keunggulan Kompetitif
Berkelanjutan”, Jurnalmanajemen DAN Kewirausahaan”, Vol. 4 No. 2 (September, 2002).
26
Dr. Hotner Tampubulon, “Strategi Sumber Daya Manusia DAN Perannya Dalam
Pengembangan Keunggulan Bersaing”. Jakarta, 2016. Hal 29-31.
daya insani ini setidaknya terdapat tiga pendekatan meskipun pada
hakikatnya ketiga macam metode pendekatan ini sama sama mempunyai
kebaikan dan kelemahan dalam pendekatannya, seorang manajer harus
dapat menerapkan secara efektif dan selektif metode pendekatan mana yang
paling tepat dalam mengatasi masalah yang dihadapinya pendekatan mana
yang paling efektif tergantung kepada situasi dan keadaan yang dihadapi
Manajer.
Metode pendekatan manajemen sumber daya insani yaitu,
pendekatan mekanis pendekatan paternalis, dan pendekatan sistem sosial.
1. Pendekatan Mekanis
Pendekatan ini adalah tenaga manusia yang dapat tergantikan
dengan tenaga mesin untuk melakukan pekerjaan. Pergantian tersebut
berdasarkan pertimbangan efektifitas, kemanusiaan, ekonomis, serta
kemampuan yang lebih baik dan juga lebih besar.27
Pendekatan mekanis ini menitik beratkan analisisnya kepada
spesialisasi, efektifitas, standardisasi, dan memperlakukan karyawan
sama dengan mesin. Spesialisasi semakin mendalam dan pembagian kerja
semakin mendetail sebagai akibat perkembangan perusahaan dan
kemajuan teknologi yang canggih. Dalam hal ini seorang pekerja hanya
mengerjakan satu jenis pekerjaan saja.keuntungan spesialisasi ini pekerja
semakin terampil dan efektifitas semakin besar. Kelemahannya dalam
metode pendekatan ini adalah pekerjaan membosankan para pekerja.
mematikan kreatifitas dan kebanggan mereka dalam bekerja semakin
berkurang. Dalam metode pendekatan mekanis ini akan mengakibatkan
timbulnya masalah-masalah berikut:
a. Pengangguran teknologis
b. Keamanan ekonomis
c. Organisasi bunuh
d. Kebanggan dalam pekerjaan
2. Pendekatan Paternalis
Metode pendekatan ini adalah manajer yang bertugas untuk
memberi pengarahan kepada bawhannya. Manajer juga bertindak seperti
kepala keluarga kepada seluruh anggota keluarganya. Para bawah
bawahan manajer seharusnya diperlakukan dengan baik, segala fasilitas
diberikan, serta bawahan tersebut dianggap juga sebagai keluarganya.
Tegasnya karyawan dianggap serta diperlakukan oleh manajer
sebagai anak anaknya saja. Pendekatan ini mengakibatkan karyawan
27
Hasibuan, “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Jakarta: Bumi AKSARA, 2012. Hal 36.
menjadi manja, malas sehingga produktivitas kerjanya turun. Akhimya
laba berkurang bahkan perusahaan bisa rugi dan kelangsungan hidupnya
terancam. Hal ini mendorong timbulnya metode pendekatan sistem
sosial.
3. Pendekatan Sistem Sosial
Metode pendekatan sistem sosial adalah memandang bahwa
perusahaan atau organisasi adala suatu sistem yang mempunyai sigat
kompleks yang juga beroperasi dalam suatu lingkungan yang kompleks
juga dan biasanya disebut sebagai suatu system yang beroperasi diluar.
Manajer mangakui dan menyadari bahwa tujuan organisasi/perusahaan
baru akan tercapai jika terbina kerja sama yang harmonis antara sesama
karyawan, bawahan dengan atasan, serta terjadi interaksi yang baik
diantara semua karyawan, pemikiran ini didasarkan pada adanya saling
ketergantungan, interaksi, dan keterkaitan diantara sesame karyawan
setiap karyawan betapapun rendah kedudukannya dan kecil jasanya
harus tetap mendapat penghargaan yang baik agar tujuan perusahaan
tercapai. Karena pada hakikatnya ego manusia selalu menganggap dirinya
adalah penting.
`Sistem adalah suatu proses yang terdiri dari berbagai unsur atau
komponen yang satu sama lain saling berkaitan secara struktural dan
fungsional. Saling menunjang dan mengisi, sesuai dengan peran dan
kedudukan masing masing namun keluruhannya secara mutlak didukung
oleh setiap komponen, betapapun kecil nilainya. Jadi setiap sistem
mengandung masukan (input), proses, keluaran (output) dan merupakan
sebuah kesatuan yang bekerja sendiri. Jelasnya metode pendekatan
sistem sosial ini mengutamakan kepada hubungan harmonis, interaksi
yang baik, saling menghargai, saling membutuhkan, dan saling mengisi
sehingga terdapat suatu total sistem yang baik. Untuk mencaoai tujuan
yang baik, hendaknya manajer menyadari bahwa dia membutuhkan
bantuan, loyalitas, dan pertisipasi dari karyawan (bawahannya). 28
E. Analisis jabatan
Makna dari Analisis Jabatan (job), yakni berawal dari arti pekerjaan
atau jabatan (job) adalah suatu pola dari tugas-tugas, pekerjaan dan
tanggungjawab yang dapat dikerjakan oleh satu orang Kemudian yang kedua
28
Malayu, Hasibuan, “Manajemen Sumber Daya Insani”, Cetakan Ke 12, Jakarta: Pt.Bumi
Aksara, 2009. Hal 79.
mengetahui informasi pengetahuan tentang jabatanjabatan dan
persyaratannya harus dikumpulkan melalui suatu proses yang disebut
dengan analisis jabatan, di mana informasi tentang jabatan tersebut secara
sistematis dikumpulkan, kemudian yang ketiga di evaluasi dan disusun.
Analisis jabatan adalah suatu prosedur untuk menentukan tugas-tugas
dan keterampilan yang dibutuhkan untuk suatu pekerjaan serta sumber daya
insani dengan kualifikasi yang sesuai tugas yang diembankan. Hasil dari
analisis jabatan adalah informasi tentang persyaratan jabatan, kemudian
dikembangkan menjadi deskripsi jabatan (job description) yang berisikan
outline tentang tujuan, tanggungjawab dan tugas-tugas kunci dari jabatan
tersebut. Dari sisi lain keterampilan, pendidikan, dan pengalaman yang
dibutuhkan untuk mengisi posisi tersebut dinamakan spesifikasi jabatan (job
specification). Dan spesifikasi jabatan inilah yang menjadi dasar bagi
perbankan syariah untuk menentukan kualifikasi karyawan yang akan
diterimanya. Ada beberapa tujuan dalam analisis pekerjaan, yaitu:
1. Untuk menciptakan SDI yang andal dan menghadapi tantangan teknologi
modern.
2. Memberi kenyamanan dalam bekerja di perusahaan.
3. Untuk menentukan kualifikasi pekerja secara langsung dalam mencapai
keberhasilan perusahaan.
Sedangkan berikut ini kegiatan yang utama pada MSDI dalam mencari
informasi analisis jabatan, diantaranya:
1. Mengevaluasi bagaimana tantangan dari lingkungan yang mempengaruhi
jabatan individual.
2. Menghilangkan persyaratan jabatan agar tidak terjadi deskriminasi
pekerjaan.
3. Menemukan elemen-elemen jabatan yang membentuk atau mengurangi
quality of work life.
4. Membuat rencana tentang persyaratan untuk SDI mendatang.
5. Menentukan kebutuhan pelatihan, baik untuk pekerja yang baru maupun
yang telah berpengalaman.
6. Merencanakan pengembangan potensi pekerja.
7. Menentukan bentuk standar kinerja yang realitis.
8. Memberi kompensasi yang adil pada pemangku jabatan.
9. Mengetahui kejujuran pemegang jabatan pekerjaan.
Dari informasi hasil analisis jabatan di atas, bahwa informasi yang ada
dalam analisis jabatan adalah sangat bermanfaat untuk perencanaan SDI,
rekrutmen atau seleksi SDI, penilaian kinerja, pelatihan dan pengembangan,
evaluasi jabatan, perencanaan dan pengadaan SDI, merivisi struktur
organisasi pekerjaan apabila diperlukan, penganturan kompensasi, imbalan
atau reward, serta dapat memberikan data sebagai fungsi pengaturan. 29
F. Analisis Pekerjaan Perspektif Islam

Analisis dalam ajaran Islam sangat menganjurkan agar setiap tindakan
yang dilakukan sangat perlu untuk memikirkan dan menganalisis terlebih,
sebagaimana hadis, "Jika kamu melakukan sesuatu maka pikirkanlah dahulu
akibatnya" (H.R Bukhari Muslim).30
Sedangkan dalam QS. Al-Isra: 84
ࣖ ‫م اَ ْعلَ ُم بِ َم ْن ه َُو اَ ْه ٰدى َسبِ ْياًل‬,ْ ‫قُلْ ُك ٌّل يَّ ْع َم ُل ع َٰلى َشا ِكلَتِ ٖ ۗه فَ َربُّ ُك‬
Artinya: Katakanlah: "Tiap-tiap orang berbuat menurut keadaannya

masingmasing". Maka Tuhanmu lebih mengetahui siapa yang
lebih benar jalannya.
dikatakan,"...berbuat menurut keadaannya masing-masing", tentunya anjuran

berbuat sesuai keadaan masing-masing ini telah melalui proses analisis, dan
proses analisis akan membuat individu mencapai keunggulan daya saing. 31
PENUTUP
Kesimpulan
Manajemen Sumber Daya Insani diperlukan untuk meningkatkan
efektivitas Sumber Daya Insani dalam organisasi. Tujuannya adalah memberikan
kepada organisasi satuan kerja yang efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi
tentang manajemen personalia akan menunjukkan bagaimana seharusnya
perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan
memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas) yang tepat.
Manajemen Sumber Daya Insani adalah suatu proses menangani berbagai
masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga
kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi
29
Nur Rahmawati, “Manajemen Sumber Daya Insani (Konsep Dasar Perencanaan DAN
Analisis Jabatan DI Perbankan Syariah)”, Jurnal Online Universitas Muhammadiyah Surabaya, HAL
6-7.
30
TTPS://WWW.KOMPASIANA.COM/MUHAMAD42711/62AB1943EDB24B4A53420552/DI
MENSI-PRAKTIK-DAN-STRATEGI-MANAJEMEN-SUMBER-DAYA-INSANI Di AKSES PADA TANGGAL
25 FEBRUARI 2023
31
HTTPS://TAFSIRWEB.COM/4688-SURAT-AL-ISRA-AYAT-84.HTML Di AKSES PADA
TANGGAL 25 FEBRUARI 2023
mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya
mengurusi SDM adalah departemen Sumber Daya Insani atau dalam bahasa
inggris disebut HRD atau human resource department. Manajemen Sumber Daya
Insani adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar
efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan
masyarakat.
DAFTAR PUSTAKA
Marhum Sayyid Ahmad Al Hasyimi, Mukhtarul Ahaadist Wa Alhukmu Al
Muhamadiyyah (Surabaya Dar Annasyr Misriyyah,ttp ), 34
Hermawan Kertajaya Dan Muhamad Syakir Sula. Syariah Marketing ( Jakarta,
Mizan. 2008)
Mujamil Qomar Manajemen. Pendidikan Islam ( Surabaya, Erlangga ) 32
Putri Kamilatul Rahmi, “Strategi Pengembangan Sumber Daya Insani Dalam
peningkatan Excellent Service Bank Syariah Mandiri Cabang Lumajang”,
Jurnal Berbasis Sosial (JBS), Vol. 1 No. 1(Juni 2020), hal 26
Lena Elitan, “Praktik-Praktik Sumber Daya Manusia dan Keunggulan Kompetitif
Berkelanjutan”,
JurnalManajemen dan Kewirausahaan”, Vol. 4 No. 2 (September, 2002)
Dr. Hotner Tampubulon, “Strategi Sumber Daya Manusia dan Perannya Dalam
Pengembangan Keunggulan Bersaing”. Jakarta, 2016. Hal 29-31
Hasibuan, “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Jakarta: Bumi aksara, 2012. Hal
36
Malayu, Hasibuan, “Manajemen Sumber Daya Insani”, Cetakan Ke 12, Jakarta:
PT.Bumi Aksara, 2009. Hal 79
Nur Rahmawati, “Manajemen Sumber Daya Insani (Konsep Dasar Perencanaan
dan Analisis Jabatan di Perbankan Syariah)”, Jurnal Online Universitas
Muhammadiyah Surabaya, hal 67
https://www.kompasiana.com/muhamad42711/62ab1943edb24b4a53420552/
dimensi-praktikdan-strategi-manajemen-sumber-daya-insani. Diakses pada
tanggal 25 februari 2023.
https://tafsirweb.com/4688-surat-al-isra-ayat-84.html Diakses pada tanggal 25
februari 2023.
Quote
“People will forget what you said. People will forget what you did. But people will never forget
how you made them feel"
Bab 4
Makalah Kelompok 3
PERENCANAAN STRATEGI MSDI
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Pada hakikatnya manusia adalah sumber daya insani, tetapi tanpa adanya
kualitas dan kuantitas yang dimiliki manusia itu sendiri mereka bukanlah apa-
apa menghadapi persaingan hidup yang ketat. Dalam perencanaan sumber
daya insani manusia di tuntut untuk memiliki soft skill dan hard skill sehingga
dapat menjadi manusia yang berguna. Perencanaan sumber daya insani
sendiri merupakan perkiraan kebutuhan pekerja dimasa yang akan datang,
baik kualitas maupun kuantitasnya, merencanakan orang-orang yang akan
mengerjakan berbagai tugas dan pekerjaan dalam organisai. Tidak hanya
perencanaan, disisi lain membutuhkan sebuah langkah dan tingkat
perencanaan sumber daya insani yang matang agar lebih efisien serta
membutuhkan perumusan strategi dan rencana kegiatan yang sudah
disiapkan yang mengarah dengan tujuan yang pasti.
B. Rumusan Masalah
1. Apa yang dimaksud Perencanaan Sumber Daya Insani?
2. Bagaimana Langkah dan Tingkat Perencanaan SDI?
3. Apakah yang dimaksud dengan Perumusan Strategi?
4. Bagaimana Rencana Kegiatan SDI?
C. Tujuan Masalah
1. Untuk Mengetahui Penjelasan Tentang Perencanaan Sumber Daya Insani
2. Untuk Mengetahui Langkah dan Tingkat Perencanaan SDI
3. Untuk Mengetahui yang dimaksud dengan Perumusan Strategi
4. Untuk Mengetahui Rencana Kegiatan SDI
PEMBAHASAN
A. Definisi Perencanaan Sumber Daya Insani
Perencanaan sumber daya insani, menurut Michael Amstrong adalah
menaksir kebutuhan terhadap orang-orang dimasa mendatang, baik jumlah
maupun tingkat keahlian atau kecakapannya, merumuskan dan menerapkan
rencana untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan tersebut melalui
rekruitmen, pelatihan, pengembangan, atau apabila perlu pengurangan
biaya, mengambil langkah untuk meningkatkan produktivitas dan tingkat
kepemilikan serta untuk memperkenalkan fleksibilitas dalam mengerjakan
orang-orang.32 Titik awal dari perencaan SDI adalah dalam rangka memberi
penilaian terhadap kebutuhan personil dalam sebuah organisasi dimasa
mendatang serta menentukan keterampilan campuran yang dibutuhkan.
Sedangkan menurut Rillya A. Kelejan et al, perencanaan dibidang SDI
memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja seorang pegawai. Bahwa
dalam sebuah perencanaan juga harus sejalan dengan tujuan organisasi,
sehingga capaian yang ditentukan oleh lemaga dapat diperoleh secara
terukur.
Perencanaan SDI merupakan kegiatan meramalkan kebutuhan masa
depan untuk SDI. Dengan adanya prediksi ke depan maka organisasi dapat
melakukan kegiatan rekrutmen dan seleksi personil. Perencanaan sumber
daya insani adalah fungsi pertama dalam MSDI. Perencanaan didesain oleh
perencana hingga mendapatkan rancangan yang telah ditentukan dan
panduan dalam operasi serta menjadi alat kendali. Pendekatan perencanaan
MSDI bisa menggunakan kombinasi teknik kualitatif maupun kuantitatif
untuk mengidentifikasi dan memahami penyebab permasalahan SDI. Nawawi
menyampaikan definisi dari para ahli mengenai perencanaan MSDI, sebagai
berikut: Pertama, perencanaan bisa membuat organisasi membangun sistem
monilutas personil di organisasi. Kedua, dapat memperkirakan pasar tenaga
kerja dan bagaimana memanfaatkannya. Ketiga, meminimalisir orgnanisasi
dengan berbagai keadaan dan perubahan yang terjadi.
Dari berbagai pengertian yang dikemukakan oleh Nawawi dapat
disimpulkan bahwa perencanaan sumber daya insani dapat diartikan
sebagai:33
pertama, sebuah proses yang melibatkan serangkaian kegiatan seperti
peramalan atau estimasi, usaha pemenuhan kebutuhan tenaga kerja
32
Kartawan DKK, Manajemen Sumberdaya Insani, (Tasikmalaya: Lppm Universitas
Siliwangi, 2018), HLM. 56.
33
Hadari Nawawi, Manajemen Sumber Daya Manusia: UNTUK Bisnis YANG Kompetitif,
(Yogyakarta: Gadjah Mada UNIVERSITY Press, 2005), HLM. 137- 139.
organisasi dalam jangka waktu tertentu di masa mendatang didalamnya
meliputi upaya pencocokkan SDI internal dan eksternal dengan lowongan-
lowongan pekerjaan yang diperkirakan akan dibutuhkan, pengaturan flow SDI
serta pendayagunaan sumber daya yang tersedia secara efektif efisien.
Pengaturan flow SDM dimaksudkan untuk menentukan persyaratan tertentu
pada SDM baru yangBakan menggantikan SDM yang keluar dengan sumber
daya yang bekerja secara efektif efisien.
Kedua, sebagai sebuah strategi pengembangan kontribusi sumber daya
manusia pada organisasi agar mencapai kesuksesan. Dengan demikian,
perencanaan sumber daya insani merupakan perkiraan kebutuhan pekerja
dimasa yang akan datang, baik kualitas maupun kuantitasnya, merencanakan
orang-orang yang akan mengerjakan berbagai tugas dan pekerjaan dalam
organisai. Ia merupakan proses analisis dan simulasi kebutuhan sumber daya
manusia sesuai dengan data rekapitulasi kekuatan sumber daya insani yang
dimiliki, dikaitkan dengan rencana pengembangan dimasa mendatang.
Perencanaan sumber daya insani merupakan hal penting karena dari
perencaan ini ditentukan apa yang akan dilaksanakan, baik dalam jangka
pendek, jangka menengah, maupun jangka Panjang. Termasuk di dalam
pengelolaan sumber daya insai, perencanaan merupakan langkah
strategis yang penting untuk merumuskan jumlah dan kualifikasi sumber
daya insani yang dibutuhkan. Jumlah dan kualifikasi yang tidak sesuai akan
merugikan organisasi sebab jumlah yang berlebihan dan pemborosan dan
sulit melakukan pengawasan, sedangkan jumlah yang kurang tidak sesuai
menunjukkan bahwa organisasi tidak menempatkan orang yang cocok untuk
suatu pekerjaan tertentu yang akan berdampak negatif dalam banyak hal. 34
Keberhasilan penyusunan SDI secara komprehensif menjadi modal awal
dan landasan pokok dalam melancarkan program kerja yang sesuai dengan
sasaran dan tujuan sebuah Lembaga, organisasi maupun perusahaan.
Perencanaan SDI sesungguhnya sejalan dengan pengembangan bagi setiap
personil disebuah kelembagaan. Dalam praktiknya MSDI menjalankan SDM
pada umumnya, namun pelaksanaannya diterapkan pesan-pesan yang
terkandung dalam al-Qur’an dan Hadits.
Dengan ini, perencanaan menjadi berperan sangat krusial, sebagai dasar
kegiatan-kegiatan pelaksanaan selanjutnya. Seperti pada surat al-Insyirah,
ayat 5-7 berikut:
ْ‫ص ۙب‬
َ ‫ْر يُ ْسر ًۗا فَاِ َذا فَ َر ْغتَ فَا ْن‬ ۙ
ِ ‫ْر يُ ْسرًا اِ َّن َم َع ْال ُعس‬
ِ ‫فَاِ َّن َم َع ْال ُعس‬
34
Kartawan DKK, Manajemen Sumberdaya Insani, (Tasikmalaya: Lppm Universitas
Siliwangi, 2018), HLM. 56-57.
Artinya: “Karena Sesungguhnya sesudah kesulitan itu ada kemudahan.
Sesungguhnya sesudah kesulitan itu ada kemudahan. Maka apabila
kamu Telah selesai (dari sesuatu urusan), kerjakanlah dengan
sungguh-sungguh (urusan) yang lain.”
Perintah memperhatikan apa yang telah diperbuat untuk hari esok (QS.
Al-Insyirah: 5-7), dipahami oleh Thabathaba’i sebagai perintah untuk
melakukan evaluasi terhadap amal atau perbuatan yang telah dilakukan. Kita
dituntut untuk memperhatikan tindakan yang telah dilakukan dan melakukan
perbaikan atau penyempurnaan. Perencanaan dilakukan demi masa depan
yang lebih baik dan tercapainya tujuan.35
B. Langkah dan Tingkat Perencanaan SDI

Dalam perencanaan SDI, diperlukan langkah-langkah berikut untuk
dilakukan oleh organisasi:
1. Perencanaan didesain untuk masa depan
2. Perencanaan didesain agar organisasi dapat melakukan adaptasi dengan
keadaan masa depan
3. Perencanaan didesain untuk menarik minat tenaga kerja potensial
4. Perencanaan pengembangan didesain untuk menjamin keberlanjutan SDI
berkualitas dan professional.
Menurut Henry Simamora ada beberapa langkah dalam perencanaan
strategik SDM sebagai berikut:36
1. Mendefinisikan filosofi organisasi sebagai langkah pertama
2. Menelaah kondisi lingkungan
3. Mengevaluasi kekuatan dan kelemahan organisasi
4. Menentukan tujuan dan sasaran
5. Menyusun strategi
Tahap-tahap perencanaan SDI yang dapat dilakukan sebagai berikut:37
1. Mengumpulkan data untuk gambaran objektif terkini
35
Endah Winarti, Perencanaan Manajemen Sumber Daya Manusia Lembaga Pendidikan,
Jurnal Tarbiyatuna, 3 (1), 2018, HLM. 13-14.
36
Isnaini Rodiyah DAN Isna Fitri Agustus, Buku Ajar Manajemen Sumber Daya Manusia
Sektor Publik (Msdm-Sp), (Sidoarjo: Umsida Press, 2020), HLM. 29-30.
37
As’ad, Buku Ajar Manajemen Sumber Daya Insani, (Malang: Cv. Literasi Nusantara Abadi,
2021), HLM. 17.
2. Memprediksi kekurangan SDI dengan membandingkan SDI sesuai
permintaan untuk dapat melaksanakan operasional bisnis yang sedang
berlangsung dan dimasa mendatang
3. Mengendalikan kesesuaian SDI, selain itu dengan adanya perencaan SDI,
maka dapat mengurangi permasalahan organisasi terkait SDI atau
mungkin SDI yang dapat menciptakan masalah karena tidak memiliki
keahlian yang dibutuhkan .
Perencanaan strategis sebagai proses dalam menentukan tujuan dan
program perusahaan langkah yang menyeluruh untuk mencapai tujuan
tersebut. Dalam perencanaan strategis meliputi langkah, yang setiap langkah
banyak melibatkan pengumpulan informasi/data yang banyak, analisis data
dan evaluasi yang dilakukan berulang-ulang oleh manajemen. Dalam al-quran
juga diterangkan surat Al-Hasyr ayat 18:
َ‫ت لِ َغ ۚ ٍد َواتَّقُوا هّٰللا َ ۗاِ َّن هّٰللا َ خَ بِ ْي ٌر ۢبِ َما تَ ْع َملُوْ ن‬
ْ ‫ر نَ ْفسٌ َّما قَ َّد َم‬,ْ ُ‫ٰيٓاَيُّهَا الَّ ِذ ْينَ ٰا َمنُوا اتَّقُوا هّٰللا َ َو ْلتَ ْنظ‬
Artinya: "Hai orang-orang yang beriman, bertakwalah kepada Allah dan

hendaklah Setiap diri memperhatikan apa yang telah diperbuatnya
untuk hari esok (akhirat); dan bertakwalah kepada Allah,
Sesungguhnya Allah Maha mengetahui apa yang kamu kerjakan.”
Menurut Muhammad Ali al-Shabuni adalah ‫ تمدق ام سفن رظنتالو‬hendaknya

masing-masing individu memerhatikan amal-amal saleh apa yang diperbuat
untuk menghadapi hari Kiamat. Ayat ini memberi pesan kepada orang-orang
yang beriman untuk memikirkan masa depan. Dalam bahasa manjemen,
pemikiran masa depan yang dituangkan dalan konsep dan sistematis ini
disebut perencanaan (planning). Perencanaan ini menjadi sangat penting
karena berfungsi sebagai pengarah bagi kegiatan, target-target, dan hasil-
hasilnya di masa depan sehingga apapun kegiatan yang dilakukan dapat
berjalan dengan tertib.38
Unsur-unsur dari perencanaan strategis dan kemungkinan dampaknya
terhadap perencanaan SDM antara lain adalah:
1. Mendefinisikan filosofi perusahaan sebagai langkah awal, Dalam hal ini
yang menjadi pertanyaan adalah yang berhubungan dengan bentuk bisnis
perusahaan, termasuk mengapa perusahaan didirikan? Apa kontribusi
perusahaan pada SDM? Apa motif dari pemilik atau manajer ketika
mendirikan perusahaan?
38
Sri Harmonika, Hadits-Hadits TENTANG Manajemen Sumber Daya Manusia (Msdm),
Jurnal At-Tadair Prodi Mpi Stai Darul Kamal, 1 (1), 2017, HLM. 8-9.
2. Mengkaji kondisi lingkungan, dalam hal ini akan timbul pertanyaan:
Perubahan teknologi, sosial, ekonomi, budaya dan politik apa yang
kemungkinan akan menjadi peluang dan ancaman bagi perusahaan?
Bagaimana dengan suplai SDM? Bagaimana kemungkinan meningkatnya
tuntutan hukum tentang kebijakan perusahaan di kemudian hari?
Bagaimana perusahaan menghadapi derasnya perubahan teknologi?
Sudahkah diperhitungkan kekuatan, strategi dan kelemahan pesaing,
bahkan strategi perusahaan lain yang akan memengaruhi arah bisnis
perusahaan di masa mendatang?
3. Mengevaluasi kekuatan dan kelemahan perusahaan. Pertanyaan yang
mungkin timbul di sini adalah: Faktor-faktor apa yang dapat
meningkatkan bisnis perusahaan?, Faktor-faktor apa yang kemungkinan
dapat menjadi penghalang dalam menentukan alternatif pilihan atau
tindakan? Faktor-faktor SDM apa yang kemungkinan akan menjadi
penghambat atau merintangi perencanaan strategi (usia, gaji, kurangnya
promosi)?
4. Menentukan tujuan dan sasaran perusahaan, dalam ini akan timbul
pertanyaan penting lainnya: Apa tujuan pemasarannya? Bagaimana
proyeksi laba, serta kapan investasi akan kembali? Apa dasar perhitungan
penentuan target tersebut? Bagaimana pola marketingnya? Siapa segmen
pasarnya?
5. Menyusun strategi akhir, penting mendapatkan jawaban atas pertanyaan-
pertanyaan berikut ini: Program-program apa yang akan dilaksanakan
untuk mencapai tujuan operasional tersebut? Pertanyaan-pertanyaan di
sini lebih fokus untuk mempertajam pada pertanyaan-pertanyaan
terdahulu dengan pemanfaatan SDM yang benar dan berkualitas.
Tingkatan Perencanaan
Perencanaan berhubungan dengan perspektif jangka panjang, dan
secara otomatis mengalir ke dalam perencanaan operasional perusahaan.
Perencanaan operasional memiliki perspektif jangka menengah dan pendek,
yang berkaitan dengan program tertentu yang merencanakan enis, jumlah
SDM yang dibutuhkan, struktur organisasi, rencana suk-sesi dan
pengembangan SDM, di samping rencana-rencana tertentu untuk
menetapkan rencana strategis. Dengan demikian, perencanaan strategi pada
dasarnya sejajar dengan proses perencanaan bisnis. Dalam praktiknya
perencanaan strategi terkadang dikaburkan dengan perencanaan operasional.
C. Perumusan Strategi
Perencanaan bisnis menguji faktor eksternal maupun internal yang
terkait dalam lingkungan bisnis berkaitan dengan situasi sekarang. kemudian,
kesimpulan dicapai pada definisi usaha, visi, dan misi strategi target,
penampilan, dan rencana kegiatan.39 Di sini dibahas bagaimana proses
perencanaan bekerja dalam proses perencanaan strategi klasik. Lingkungan
dilengkapi:
1. Management mendefinisikan atau menegaskan visi misi dan nilai
perusahaan dengan melengkapi arah strategi organisasi
2. Perumusan strategi diterjemahkan ke dalam tujuan strategis dan bagian
kegiatan yang luas meliputi program proyek dan proses yang akan
mencapainya
3. Perumusan strategi menetapkan konteks bagi pendefinisian perencanaan
operasi dan tujuan serta pengalokasian sumber daya melalui proses
keputusan anggaran dan modal
4. Unit tim maupun individual mendefinisikan rencana kegiatannya dengan
tujuan kemampuan tertentu
D. Rencana Kegiatan SDI

Rencana kegiatan disebut dengan rumusan strategi merupakan
perusahaan yang merencanakan suatu pelaksanaan yang memunculkan
adanya hal yang menentang terhadap pelaksanaan perusahaan. Namun,
dengan munculnya hal tersebut membuat suatu pemikiran terhadap rencana
kegiatan yang tergabung dengan program-program skala utama beberapa
tahun dan pertanggungjawaban untuk pengukuran-pengukuran hasil. Terkait
pertanggungjawaban harus jelas bagaimana menentukan waktu dan sumber
daya yang di inginkan untuk pelaksanaan strategi yang lancar.
Bahkan suatu perusahaan dituntut untuk memikirkan baik-baik
menentukan atau melibatkan “ Bagaimana menyampaikan penerapan
strategi yang dijalankan untuk kelompok secara menyeluruh ?”.
Oleh karena itu, perusahaan memberikan pilihan termudah dalam
pelaksanaan (praktik) manajemen yang diterapkan terhadap kebutuhan yang
dianggap perlu. Misalnya, memfokuskan pengembangan keterampilan
manajemen dimasa depan dengan perencanaan perubahaan dan upaya
untuk mendaftarkan secara bertahap.
39
Rivai, Veithzal DAN Ella Jauvani Sagala, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk
Perusahaan DARI
Teori KE Praktik, (Jakarta: Cv Raja Grafindo Persada, 2013).
PENUTUP
A. Kesimpulan
Perencanaan SDI merupakan kegiatan meramalkan kebutuhan masa
depan untuk SDI. Dengan adanya prediksi ke depan maka organisasi dapat
melakukan kegiatan rekrutmen dan seleksi personil. Untuk membuat hasil
dari perencanaan maksimal maka diperlukan Langkah dan tingkat percayaan
sumber daya insani. Selain itu membutuhkan Langkah-langkah perencanaan
dalam strategis terdapata lima unsur yaitu mendefinisikan filosofi
perusahaan sebagai langkah awal, mendefinisikan filosofi perusahaan sebagai
langkah awal, mengevaluasi kekuatan dan kelemahan perusahaan,
menentukan tujuan dan sasaran perusahaan, dan terkahir Menyusun strategi
akhir.
Tingkat perencanaan juga dibutuhkan yang berhubungan dengan
perspektif jangka panjang, dan secara otomatis mengalir ke dalam
perencanaan operasional perusahaan. Perencanaan operasional memiliki
perspektif jangka menengah dan pendek hal ini akan diperlengkap dengan
perumusan strategi manajemen dan Langkah akhir yaitu membuat rencana
kegiatan sumber daya insani.
B. Saran
Oleh karena itu, dari pembahasan mengenai perencanaan strategik
MSDI ini diharapkan bagi semuanya untuk lebih memahami mengenai hal ini,
dikarenakan dalam pembahasan ini banyak sekali pelajaran yang terkandung
di dalamnya yang dapat menambah wawasan mengenai perencanaan
strategik MSDI.
DAFTAR PUSTAKA
As’ad. (2021). Buku Ajar Manajemen Sumber Daya Insani. Malang: CV. Literasi
Nusantara Abadi
Harmonika, Sri. 2017. “Hadits-Hadits tentang Manajemen Sumber Daya Manusia
(MSDM)”, Jurnal At-Tadair Prodi MPI STAI Darul Kamal, 1 (1), hlm. 8-9
Kartawan dkk. (2018). Manajemen Sumberdaya Insani. Tasikmalaya: LPPM
Universitas Siliwangi
Nawawi, Hadari. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia: untuk Bisnis yang
Kompetitif. Yogyakarta: Gadjah Mada university Press
Rivai, Veithzal dan Ella Jauvani Sagala. (2013). Manajemen Sumber Daya
Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta: CV Raja Grafindo Persada
Rodiyah, Isnaini dan Isna Fitri Agustus. (2020). Buku Ajar Manajemen Sumber
Daya Manusia Sektor Publik (MSDM-SP). Sidoarjo: UMSIDA Press
Winarti, Endah. 2018. “Perencanaan Manajemen Sumber Daya Manusia
Lembaga Pendidikan”, Jurnal Tarbiyatuna, 3 (1), hlm. 13-14
Quote
"Tidak harus jadi Hebat dulu untuk Berbuat,

tetapi harus Berbuat dulu untuk jadi Hebat.”
Bab 5
Makalah Kelompok 4
FORCASTING ATAU
PERAMALAN KEBUTUHAN
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Forecasting manajemen sumber daya insani dari segi pengertian secara
umum hampir sama dengan perencanaan SDM, letak kesamaannya bisa
dilihat dari fungsinya yaitu sama membutuhkan baik dalam hal pencapaian
target, maupun tenaga kerja khususnya dibidang keterampilan karyawan.
Forecasting manajemen sumber daya manusia sangat erat hubungannya
dengan peramalan atau prediksi kondisi sebuah organisasi dimasa yang akan
datang. Maka dari itu, pentingnya sebuah manajemen organisasi untuk
memprediksi atau meramal organisasi kedepan dengan cara menyusun
rencana (program produksi), jadwal jangka pendek hingga jadwal jangka
panjang yang bertujuan untuk menjawab permintaan pelaksanaan program
diluar yang di rencanakan.
B. Rumusan Masalah
1. Apa yang dimaksud dengan forecasting atau peramalan kebutuhan
sumber daya manusia ?
2. Apa yang dimaksud Pasar MSDM?
3. Bagaimana penggunaan sistem informasi dalam perencanaan SDM?
4. Apa yang dimaksud dengan teknik perencanaan?
5. Apa yang dimaksud dengan peramalan MSDM?
C. Tujuan Pembahasan
1. Mengetahui penjelasan forecasting atau peramalan kebutuhan sumber
daya manusia
2. Mengetahui penjelasan Pasar MSDM
3. Mengetahui penggunaan sistem informasi dalam perencanaan SDM
4. Mengetahui penjelasan teknik perencanaan
5. Mengetahui penjelasan peramalan MSDM
PEMBAHASAN
A. Pengertian Forecasting atau Peramalan Kebutuhan Sumber Daya Manusia
Forecasting MSDM adalah sebuah upaya untuk memperkirakan jumlah,
keterampilan dan lokasi karyawan yang akan dibutuhkan diwaktu yang akan
datang untuk mencapai tujuan-tujuannya.40 Forecasting juga bermakna usaha
peramalan (prediksi) kebutuhan-kebutuhan karyawan diwaktu yang akan
datang yang didasarkan pada ketajaman perencanaan SDM kedepan
meskipun prediksi masih belum terlalu dibutuhkan. Fungsi forcasting yaitu
untuk membantu merencanakan persiapan dan kesiapan tenaga kerja sedini
mungkin dalam menghadapi tantangan dimasa yang akan datang, untuk
memperkirakan dan menetapkan kemampuan SDM yang dibutuhkan
perusahaan dan berguna dalam merencanakan bisnis agar perusahaan dapat
menghasilkan output produksi yang lebih baik.41
Peramalan kebutuhan SDM merupakan elemen penting. Dalam
perencanaan sumber daya manusia peramalan SDM karyawan mencoba
untuk menentukan apa yang dibutuhkan baik permintaan keterampilan atau
keahlian khusus dan beberapa banyak karyawan yang dibutuhkan. Jadi
peramalan adalah upaya untuk memprediksi kebutuhan-kebutuhan analisis
ketajaman organisasi yang mendasari perencanaan di depan baik dalam
jangka waktu pendek menengah maupun panjang dengan tuntutan keahlian
atau keterampilan sesuai dengan jumlah jenis dan kualitas. Ramalan ini
bertujuan sebagai pembantu merencanakan kebutuhan yang ada dalam
lembaga atau organisasi tersebut dalam peramalan ini juga
mempertimbangkan dari masa lalu agar kebutuhannya ada di masa depan
sesuai dengan kondisi lembaga saat ini.42
B. Pasar Sumber Daya Manusia

Pasar tenaga kerja merupakan sumber eksternal bagi perusahaan untuk
menarik tenaga kerjanya. Adanya pasar tenaga kerja ini disebabkan oleh
kondisi-kondisi yang berbeda mebentuk karakteristik wilayah-wilayah
geografis yang berbeda. Ada banyak cara untuk mengidentifikasi pasar
40
John Suprihanto, Manajemen Sumberdaya Manusia, (Yogyakarta: Gadjah Mada
University Press, 2021) H. 53
41
I Gede Suhartawan, Perencanaan Dan Pengembangan Sdm Perusahaan, (Bandung,
Media Sains Indonesia, 2022 ) H. 37
42
Zainal Arifin, Penelitian Pendidikan Metode DAN Paradigma Baru, (Bandung: Remaja
Rosdakarya, 2011), H.136
tenaga kerja, yaitu berdasarkan wilayah geografis, tipe keterampilan dan
pendidikan.
Di dalam organisasi-organisasi yang lebih besar, perekrutan biasanya
dimulai ketika seorang manajer memberitahukan seseorang di unit Sumber
Daya Manusia bahwa sebuah jabatan yang kosong perlu diisi. Mengajukan
permintaan kepada unit Sumber Daya Manusia, yang mirip seperti
mengajukan permintaan pasokan kepada bagian pembelian, adalah upaya
yang umum dilakukan dalam upaya-upaya perekrutan. bagian pembelian,
adalah upaya yang umum dilakukan dalam upaya-upaya perekrutan. Pihak
Sumber Daya Manusia dan manajer tersebut harus melihat ulang uraian
pekerjaan (job description) dan spesifikasi pekerjaan (job specification)
sehingga kedua belah pihak memiliki informasi yang jelas tentang tugas-tugas
di dalam pekerjaan tersebut dan kualifikasi yang diharapkan dari pelamar.
Kadang-kadang pihak Sumber Daya Manusia atau pihak manajer harus
memutuskan bahwa kualifikasi-kualifikasi tersebut perlu diubah.
Kadang-kadang suatu pekerjaan diubah secara spesifik untuk mengubah
situasi perekrutan. Sebuah keputusan dapat dibuat untuk memperbaiki
karakteristik posisi-posisi yang kosong dengan cara menaikkan gaji,
meningkatkan tunjangan, atau mendesain ulang pekerjaan itu tingkatan
pelamar yang berbeda.
C. Penggunaan Sistem Informasi Dalam Perencanaan SDM

Sistem informasi dalam perencanaan SDM adalah sebuah metode yang
digunakan untuk mengumpulkan, memelihara, dan melaporkan informasi
tenaga kerja dan pekerjaannya. Manajer perusahaan memerlukan data yang
akurat, relevan dalam membuat suatu keputusan. Informasi yang diberikan
harus sesuai dengan kebutuhan manajemen yang digunakan untuk
mengambil keputusan baik strategis maupun operasional.43
Sistem informasi sumber daya manusia merupakan sebuah bentuk
interaksi atau pertemuan antara bidang ilmu manajemen sumber daya
manusia dan teknologi informasi. Sistem ini menggabungkan manajemen
SDM untuk mengaplikasikan di bidang teknologi ke dalam aktivitas
manajemen SDM dalam hal perencanaan dan menyusun sistem pemprosesan
data.
Kegunaan sistem informasi sumber daya manusia, meliputi :
43
Denok Sunarsi, Pengembangan Sumber Daya Manusia, (Surabaya, Cipta Media
Nusantara, 2022) H. 30
1. Perencanaan dan analisis sumber daya manusia, meliputi; struktur
organisasi tenaga kerja, persediaan keahlian, analisis keluar-masuk
tenaga kerja.
2. Hubungan tenaga kerja dan buruh, meliputi; biaya negosiasi
penggabungan, penyimpanan data pemeriksaan, hasil penelitian tingkah
laku, analisis wawancara.
3. Kesehatan, keselamatan dan keamanan, meliputi; pelatihan keselamatan
penyimpanan data kecelakaan kerja, penyimpanan data material.
4. Penyusunan tenaga kerja, meliputi; sumber perekrutan, mencatat calon
tenaga kerja, analisis penolakan karyawan kerja yang ditawarkan.
5. Pengembangan sumber daya manusia, meliputi; profil pelatihan tenaga
kerja, penilaian kebutuhan pelatihan, keberhasilan perencanaan dan
ketertarikan karir dan pengalaman.
6. Kompensasi dan manfaat, meliputi; struktur pembayaran upah, biaya
upah atau gaji, administrasi manfaat yang fleksibel, analisis penggunaan
manfaat.
D. Teknik Perencanaan
Human Resources Planning ( Perencanaan Sumber Daya Manusia)
memiliki peran utama untuk menjalankan sebuah perusahaan atau organisasi
tertentu. Hal ini dicontohkan dalam bidang pendidikan. Suatu lembaga
pendidikan akan berjalan dengan baik jika visi dan misi pendidikan juga
berjalan dengan baik karna terdapat SDM yang sudah ahli pada bidang dan
jabatan yang sudah diamanatkan. Hal ini mengutip dari ayat Alquran Q.S. Al-
Baqarah(2):30
ٰۤ ْ
‫ا‬,,َ‫ ُد فِ ْيه‬,‫ا َم ْن يُّ ْف ِس‬,,َ‫ ُل فِ ْيه‬,‫الُ ْٓوا اَتَجْ َع‬,,َ‫ةً ۗ ق‬,َ‫ض َخلِ ْيف‬
ِ ْ‫ر‬َ ‫اْل‬‫ا‬ ‫ى‬ِ ‫ف‬ ‫ل‬
ٌ ,‫اع‬
ِ ‫ج‬
َ ‫ي‬
ْ ِّ ‫ن‬ِ ‫ا‬ ‫ة‬
ِ ,‫ك‬َ ِٕ ‫ا َل َربُّكَ لِل َم‬,,َ‫َواِ ْذ ق‬
‫ى‬ ‫ل‬
َ‫ال اِنِّ ْٓي اَ ْعلَ ُم َما اَل تَ ْعلَ ُموْ ن‬َ َ‫ك ال ِّد َم ۤا ۚ َء َونَحْ نُ نُ َسبِّ ُح بِ َح ْم ِدكَ َونُقَدِّسُ لَكَ ۗ ق‬
ُ ِ‫َويَ ْسف‬
Artinya: "Dan (ingatlah) ketika Tuhanmu berfirman kepada para malaikat,

"Aku hendak menjadikan khalifah di bumi." Mereka berkata,
"Apakah Engkau hendak menjadikan orang yang merusak dan
menumpahkan darah di sana, sedangkan kami bertasbih memuji-
Mu dan menyucikan nama-Mu?" Dia berfirman, "Sungguh, Aku
mengetahui apa yang tidak kamu ketahui." (QS. Al-Baqarah (2): 30)
Selain itu Human Resources Planning juga selalu digunakan oleh

perusahaan-perusahaan maupun organisasi dalam menjalankan perusahaan
maupun organisasinya. Dalam beberapa perusahaan Human Resouces
Planning digunakan untuk memperkirakan tenaga kerja atau karyawan
sampai mengevaluasi karyawan. Teknik yang dapat digunakan dalam
perencanaan SDM antara lain:
1. Teknik Delphi, yaitu teknik yang menggunakan keahlian sekelompok
orang( seperti manajer). Perencanaan depatemen SDM berfungsi sebagai
penengah, menyimpulkan berbagai pendapat dan melaporkan
kesimpulan dari pendapat sekelompok orang kepada para ahli.
2. Ekstrapolasi, yaitu teknik yang berdasarkan pada tingkat perubahan atau
kecenderungan pada masa lalu untuk membuat proyek dimasa yang akan
datang. Teknik ini menggunakan asumsi cateris paribus ( faktor-faktor lain
diasumsikan tidak berubah). Teknik ini hanya berlaku untuk perencanaan
SDM jangka pendek.
3. Indeksasi, teknik ini beranggapan bahwa faktor-faktor yang
mempengaruhi permintaan pegawai baik yang sifatnya internal maupun
eksternal ada pada
kondisi konstan. Teknik ini lebih disarankan untuk perencanaan jangka
pendek.
4. Analisis Statistik, teknik ini lebih disarankan untuk perencanaan jangka
panjang. Teknik ini mempertimbangkan perubahan bergesernya tuntutan
terhadap kebutuhan SDM. Analisis ini lebih dikenal dengan sebutan
regresi dan korelasi.44
E. Peramalan MSDM
Peramalan sering dianggap sebagai salah satu masukan utama terhadap
proses perencanaan organisasional. Meskipun demikian peramalan hanya
akan digunakan sebagai kualitas dan validasi informasi untuk membuat
perkiraan. Peramalan sumber daya manusia berusaha menentukan sumber
daya manusia yang dibutuhkan oleh organisasi maupun perusahaan untuk
mempertahankan serta memanfaatkan peluang diwaktu yang akan datang.
Peramalan menyebabkan manajer wajib untuk memikirkan masa mendatang
serta mengantisipasi berbagai kejadian yang kemungkinan terjadi, meskipun
realitanya tidak sesuai dengan harapan. Peramalan akan kebutuhan sumber
daya manusia sering dibagi lagi ke dalam peramalan jangka panjang maupun
jangka pendek.
Setiap perusahaan memiliki kebutuhannya yang berbeda, sehingga
ramalan pada perusahaan nya juga akan berbeda-beda sesuai dengan
44
Hesti Widianti, Manajemen Sumber Daya Manusia ( Msdm) Sebuah Pengantar UNTUK
Mahasiswa, (Pekalongan: Pt. Nasya Expanding Management, 2022) H. 32-33
perusahaan masingmasing. Dalam proses peramalan harus memperhatikan
enam hal, yaitu:
1. Memahami kondisi organisasi dan lingkungan, meliputi; pola
produktivitas, perubahan teknologi, dan kecenderungan yang ada.
2. Analisis SDM saat ini tenaga kerja yang tersedia, meliputi; data penilaian,
pengalaman dan pendidikan.
3. Persediaan tenaga kerja (SDM)
4. Analisis keperluan SDM saat ini, meliputi; struktur organisasi, perpaduan
pekerjaan dan kriteris perencanaan.
5. Keperluan SDM untuk masa yang akan datang. Seperti anggaran,
perubahan perencanaan.
6. Ramalan yang diperlukan, kebutuhan rekrutmen, kebutuhan latihan dan
pengembangan.45
PENUTUP
A. Kesimpulan
Forecasting MSDM adalah sebuah upaya untuk memperkirakan jumlah,
keterampilan dan lokasi karyawan yang akan dibutuhkan diwaktu yang akan
datang untuk mencapai tujuan-tujuannya. Fungsi forcasting yaitu untuk
membantu merencanakan persiapan dan kesiapan tenaga kerja sedini
mungkin dalam menghadapi tantangan dimasa yang akan datang, untuk
memperkirakan dan menetapkan kemampuan SDM yang dibutuhkan
perusahaan dan berguna dalam merencanakan bisnis agar perusahaan dapat
menghasilkan output produksi yang lebih baik.
Adanya pasar tenaga kerja ini disebabkan oleh kondisi-kondisi yang
berbeda mebentuk karakteristik wilayah-wilayah geografis yang berbeda.
Ada banyak cara untuk mengidentifikasi pasar tenaga kerja, yaitu
berdasarkan wilayah geografis, tipe keterampilan dan pendidikan.
Teknik yang dapat digunakan dalam perencanaan SDM, yaitu teknik
delphi, ekstrapolasi, indeksasi, dan analisis statistik (yang biasa dsebut
dengan regresi dan korelasi). Peramalan sumber daya manusia berusaha
menentukan sumber daya manusia yang dibutuhkan oleh organisasi maupun
perusahaan untuk mempertahankan serta memanfaatkan peluang diwaktu
yang akan datang. Setiap perusahaan memiliki kebutuhannya yang berbeda,
sehingga ramalan pada perusahaan nya juga akan berbedabeda sesuai
dengan perusahaan masing-masing.
45
David Yanto, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Padang, Pt. Inovasi Pratama
Internasional, 2022)H. 16-18
DAFTAR PUSTAKA
Arifin, Z. (2011). Penelitian Pendidikan Metode dan Paradigma Baru. Bandung:
Remaja Rosdakarya.
Suhartawan, I. G. (2022). Perencanaan Dan Pengembangan Sdm Perusahaan.
Bandung: MEDIA SAINS INDONESIA.
Sunarsi, D. (2022). Pengembangan Sumber Daya Manusia. Surabaya: Cpta Media
Nusantara.
Suprihanto, J. (2021). Manajemen Sumberdaya Manusia. Yogyakarta: Gadjah
Mada University Press.
Widianti, H. (2022). Manajemen Sumber Daya Manusia ( MSDM) Sebuah
Pengantar untuk Mahasiswa. Pekalongan : PT. Nasya Expanding
Manajement.
Yanto, D. (2022). Manajemen Sumber Daya Manusia. Padang: PT. Inovasi
Pratama Internasional.
Quote
“Yakinkan dengan IMAN

Sampaikan dengan ILMU
Usahakan dengan AMA”
Bab 6
Makalah Kelompok 5
TRAINING & DEVELOPMENT
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Pelatihan dan pengembangan sering kita dengar dalam dunia kerja di
perusahaan, organisasi, lembaga, atau bahkan dalam instansi kesehatan. Hal
ini dapat diasumsikan bahwa pelatihan dan pengembangan sangat penting
bagi tenaga kerja untuk bekerja lebih menguasai dan lebih baik terhadap
pekerjaan yang dijabat atau akan dijabat kedepan. Tidak terlalu jauh dalam
instansi kesehatan, pelatihan dan pengembangan sering dilakukan sebagai
upaya meningkatkan kinerja para tenaga kesehatan yang dianggap belum
mampu untuk mengemban pekerjaannya karena faktor perkembangan
kebutuhan masyarakat dalarn kesehatan. Secara deskripsi tertentu potensi
para pekerja kesehatan mungkin sudah memenuhi syarat administarasi pada
pekerjaannya, tapi secara aktual para pekerja kesehatan harus mengikuti
atau mengimbangi perkembangan dunia kesehatan sesuai dengan tugas yang
dijabat atau yang akan dijabatnya. Hal ini yang mendorong pihak instansi
kesehatan untuk memfasilitasi pelatihan dan pengembangan karir para
tenaga kesehatan guna mendapatkan hasil kinerja yang baik, efektif dan
efisien.
Salah satu fungsi manajemen surmber daya manusia adalah training
and development artinya bahwa untuk mendapatkan tenaga kesehatan yang
bersumber daya manusia yang baik dan tepat sangat perlu pelatihan dan
pengembangan. Hal ini sebagai upaya untuk mempersiapkan para tenaga
kesehatan untuk menghadapi tugas pekerjaan jabatan yang dianggap belum
menguasainya. Management thought yang dikernukakan Taylor, bahwa
tenaga kerja membutuhkan latihan kerja yang tepat. Teori ini sangat tepat
untuk rnenghindari kemungkinan terburuk dalam kemampuan dan tanggung
jawab bekerja, sehingga dalam menyelesaikan tugas jabatan lebih efektif dan
efIsien sesuai dengan aturan yang telah ditetapkan. Dalam instansi kesehatan
biasanya para tenaga kerja yang akan menduduki jabatan baru yang tidak
didukung dengan pendidikannya atau belum mampu melaksanakan
tugasnya, biasanya upaya yang ditempuh adalah dengan melakukan
pelatihan dan pengembangan karir. Dengan melalui pelatihan dan
pengembangan, tenaga kerja akan mampu mengerjakan, meningkatkan,
mengembangkan pekerjaannya.
B. Rumusan Masalah
1. Apa itu Pelatihan dan Pengembangan?
2. Apa saja Tujuan Pelatihan dan Pengembangan?
3. Apa saja Manfaat dari Pelatihan dan Pengembangan?
C. Tujuan Masalah
1. Untuk mengetahui apa itu Pelatihan dan Pengembangan.
2. Untuk mengetahui apa saja Tujuan Pelatihan dan Pengembangan.
3. Untuk mengetahui Manfaat dari Pelatihan dan Pengembangan.
PEMBAHASAN
A. Pengertian Pelatihan dan Pengembangan (Training & Development)
1. Pelatihan (training)
Pelatihan (training) adalah sebuah konsep manajemen sumber daya
manusia yang sempit yang melibatkan aktivitas-aktivitas pemberian
instruksi-instruksi khusus yang direncanakan (seperti misalnya pelatihan
terhadap prosedur-prosedur operasi pelatihan yang spesifik) atau
pelatihan keahlian (seperti misalnya pelatihan yang berhubungan dengan
tugas, program-program pengenalan pekerjaan). 46
Pelatihan (training) adalah suatu proses yang meliputi serangkaian
tindak (upaya) yang dilaksanakan dengan sengaja dalam bentuk
pemberian bantuan kepada tenaga kerja yang dilakukan oleh tenaga
profesional kepelatihan dalam satuan waktu yang bertujuan untuk
meningkatkan kemampuan kerja peserta dalam bidang pekerjaan
tertentu guna meningkatkan efektivitas dan produktivitas dalam suatu
organisasi.” (Hamalik, 2000, hal. 10). Sedangkan Menurut Jusmaliani,
pelatihan atau training adalah proses melatih karyawan baru atau
karyawan yang akan memperoleh penempatan baru dengan ketrampilan
dasar yang diperlukanya untuk melaksanakan pekerjaan. 47
46
Chris Rowley, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Rajawali Pers, 2012, HAL.
436.
47
Jusmaliani. M.E, Pengelolaan Sumber Daya Insani, Surakarta :Bumi Aksara, 2011, HAL.
99.
Pelatihan sangat penting bagi karyawan baru maupun yang sudah
lama. Pelatihan, secara singkat didefinisikan sebagai suatu kegiatan untuk
meningkatkan kinerja saat ini dan kinerja di masa mendatang. Hal-hal
berikut ini penting untuk mengetahui konsep pelatihan lebih lanjut, yaitu:
a) Pelatihan adalah proses secara sistematis merubah tingkah laku
pegawai untuk mencapai tujuan organisasi. Pelatihan memiliki
orientasi saat ini dan masa yang akan datang untuk membantu
pegawai mencapai keahlian dan kemampuan tertentu agar berhasil
dalam melaksanakan tugasnya.
b) Program pelatihan formal adalah usaha memberi kerja untuk
memberikan kesempatan kepada pegawai untuk memperoleh
pekerjaan atau bidang tugas yang sesuai dengan kemampuan, sikap
dan pengetahuannya.48
2. Pengembangan (development)
Secara umum Pengembangan (development) dalam konsep human
resource development artinya sebagai penyiapan individu untuk memikul
tanggung jawab yang berbeda atau yang Iebih tinggi dalam perusahaan,
organisasi, lembaga atau instansi pendidikan.49
Pengembangan SDM merupakan wahana untuk membangun
kemampuan serta meningkatkan mutu dan kualitas Sumber Daya
Manusia untuk menuju era globalisasi yang penuh tantangan serta untuk
membantu perusahaan didalam menghadapi persaingan yang semakin
ketat. Oleh karena itu pengembangan SDM tidak dapat diabaikan begitu
saja, berkaitan dengan hal tersebut maka salah satu cara pengembangan
SDM yang baik adalah dengan melalui pelatihan bagi karyawan.
Disadari atau tidak penempatan karyawan oleh perusahaan di
dalam suatu bidang pekerjaan tidak dapat menjamin bahwa karyawan
tersebut akan mampu menjalankan tugas-tugas yang diberikan oleh
perusahaan dengan baik, bahkan banyak pula kasus dimana karyawan
baik yang baru maupun yang lama tidak mengetahui secara pasti
mengenai peranan dan tanggung jawab mereka di perusahaan. Oleh
karena itu agar tidak terjadi persoalan seperti itu maka kemampuan
karyawan terhadap permintaan pekerjaan harus diseimbangkan melalui
program orientasi dan pelatihan. Apabila karyawan telah mempunyai
keahlian dan keterampilan didalam bidang
48
I Gede Putu Kawiana, Manajemen Sumber Daya Manusia "Msdm” Perusahaan,
Denpasar: Unhi Press, 2020, HAL 141.
49
Pelatihan Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia, Lampiran Jurnal Psikologi
Industri, HAL 3.
kerjanya, maka mereka memerlukan pengembangan lebih lanjut untuk
mempersiapkan tanggung jawab mereka dimasa mendatang. Dengan
mengikuti perkembangan dan pertumbuhan, yang ditandai dengan makin
besarnya diversifikasi tenaga kerja, bentuk organisasi dan persaingan
global yang terus meningkat, upaya pelatihan dan pengembangan
memungkinkan karyawan untuk memperluas kewajiban serta tanggung
jawab yang lebih besar.50
Pengembangan karyawan (development) sebagai aktivitas
pengembangan (development) karir karyawan terhadap organisasi,
penyediaan landasan bagi karyawanagar dapat berprestasi secara efektif
dan menghasilkan prestasi baru dalam lingkungan perusahaan.
Pengembangan (development) karyawan dalam pelaksanaannya
seringkali dilakukan untuk membantu karyawan memasuki dunia kerja
yang kompetitif yang berbeda dari kondisi kehidupan sebelumnya.
Karyawan yang akan mengikuti program pengembangan (development)
adalah karyawan baru agar memahami, terampil, dan ahli dalam
menyelesaikan pekerjaannya, dan karyawan lama supaya mereka lebih
memahami technical skill, human skill, conceptual skill, dan managerial
skill (Simamora 2008 : 268).51
Dalil naqli tentang pelatihan dan pengembangan :
‫ب‬ ٖ ِ‫وْ ا َعلَ ْي ِه ْم ٰا ٰيت‬,,ُ‫وْ اًل ِّم ْنهُ ْم يَ ْتل‬,,‫ث فِى ااْل ُ ِّم ٖيّنَ َر ُس‬
َ ‫م ْال ِك ٰت‬,ُ ُ‫زَ ِّك ْي ِه ْم َويُ َعلِّ ُمه‬,,ُ‫ه َوي‬,, َ ‫ َو الَّ ِذيْ بَ َع‬,,ُ‫ه‬
‫ض ٰل ٍل ُّمبِ ْي ۙ ٍن‬
َ ‫َو ْال ِح ْك َمةَ َواِ ْن َكانُوْ ا ِم ْن قَ ْب ُل لَفِ ْي‬
Artinya : Dialah yang mengutus seorang Rasul kepada kaum yang buta
huruf dari kalangan mereka sendiri, yang membacakan kepada
mereka ayat ayat-Nya, menyucikan (jiwa) mereka dan
mengajarkan kepada mereka Kitab dan Hikmah (Sunnah),
meskipun sebelumnya, mereka benar-benar dalam kesesatan
yang nyata.
B. Tujuan Pelatihan dan Pengembangan (Training & Development)

Menurut Pasal 9 Undang-undang Ketenaga kerjaan Tahun 2003,
pelatihan (training) kerja diselenggarakan dan diarahkan untuk membekali,
50
Denpasar: Unhi Press, 2020, HAL 140
51
Ade Zaenal Mutaqin, “Pelatihan DAN Pengembangan Sdm (Human Resource
Development)”
HTTPS://HIGHLANDEXPERIENCE.CO.ID/PENGERTIAN-PELATIHAN-PENGEMBANGAN-SDM
(DIAKSES PADA 7 Maret 2023, PUKUL
meningkatkan dan mengembangkan kompetensi kerja guna meningkatkan
kemampuan, produktivitas, dan kesejahteraan. Tujuan pelatihan (training)
dan pengembangan SDM (Human resource development) pada dasarnya
dikelompokan ke dalam lima bidang :
1. Memperbaiki kinerja,
2. Memutakhirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan
teknologi,
3. Mengurangi waktu pembelajaran bagi karyawan baru agar agar
kompeten dalam pekerjaan,
4. Membantu memecahkan masalah operasional,
5. Mempersiapkan karyawan untuk promosi.
Dan menurut Heidjrachman dan Husnan (1993) yang mengemukakan
bahwa sesudah pegawai diperoleh, sudah selayaknya kalau mereka
dikembangkan. Pengembangan (Development) ini dilakukan untuk
meningkatkan keterampilan melalui latihan (training), yang diperlukan untuk
dapat menjalankan tugas dengan baik. Kegiatan ini makin menjadi penting
karena berkembangnya teknologi dan makin kompleksnya tugas-tugas
pimpinan. Bahkan pengembangan sumber daya manusia (Human resource
development) merupakan keharusan mutlak untuk menghadapi tuntutan
tugas sekarang maupun untuk menjawab tantangan di masa yang akan
datang. Sesungguhnya tujuan latihan atau tujuan pengembangan
(Development) pegawai yang efektif adalah untuk memperoleh tiga hal yaitu
menambah pengetahuan, menambah ketrampilan dan merubah sikap dari
pegawai tersebut.52
Pelatihan dan pengembangan bukanlah solusi utama yang dapat
menyelesaikan semua persoalan organisasi, lembaga atau sebuah instansi.
Tetapi mengarah pada peningkatan kinerja para karyawan atau tenaga kerja
yang baik dan benar. Dan tujuan pelatihan dan pengembangan adalah untuk
merubah sikap, perilaku, pengalaman dan performansi kinerja. 53
C. Manfaat Pelatihan dan Pengembangan (Training & Development)

Pengembangan SDM merupakan wahana untuk membangun
kemampuan serta meningkatkan mutu dan kualitas Sumber Daya Manusia
52
Ibid.
53
Pelatihan Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia, Lampiran Jurnal Psikologi
Industri, hal 13.
untuk menuju era globalisasi yang penuh tantangan serta untuk membantu
perusahaan didalam menghadapi persaingan yang semakin ketat. Oleh
karena itu pengembangan SDM tidak dapat diabaikan begitu saja, berkaitan
dengan hal tersebut maka salah satu cara pengembangan SDM yang baik
adalah dengan melalui pelatihan bagi karyawan.
Disadari atau tidak penempatan karyawan oleh perusahaan di dalam
suatu bidang pekerjaan tidak dapat menjamin bahwa karyawan tersebut
akan mampu menjalankan tugas-tugas yang diberikan oleh perusahaan
dengan baik, bahkan banyak pula kasus dimana karyawan baik yang baru
maupun yang lama tidak mengetahui secara pasti mengenai peranan dan
tanggung jawab mereka di perusahaan. Oleh karena itu agar tidak terjadi
persoalan seperti itu maka kemampuan karyawan terhadap permintaan
pekerjaan harus diseimbangkan melalui program orientasi dan pelatihan.
Apabila karyawan telah mempunyai keahlian dan keterampilan
didalam bidang kerjanya, maka mereka memerlukan pengembangan lebih
lanjut untuk mempersiapkan tanggung jawab mereka dimasa mendatang.
Dengan mengikuti perkembangan dan pertumbuhan, yang ditandai dengan
makin besarnya diversifikasi tenaga kerja, bentukorganisasi dan persaingan
global yang terus meningkat, upaya pelatihan dan pengembangan
memungkinkan karyawan untuk memperluas kewajiban serta tanggung
jawab yang lebih besar.54
Ada banyak manfaat dari pelatihan dan pengembangan SDM. Menurut
Schuler (1992) setidaknya ada 5 poin manfaat pentinya, yaitu:
1. Pelatihan dan pengembangan SDM mampu mengurangi dan
menghilangkan kinerja yang buruk.
Kegiatan pengembangan akan mampu meningkatkan kinerja
pegawai. Jika pegawai saat ini dirasa kurang dapat bekerja secara efektif,
serta ditujukan untuk dapat mencapai efektivitas kerja sebagaimana yang
diharapkan oleh organisasi.
2. Pelatihan dan pengembangan SDM Meningkatkan produktivitas Individiu
& Tim.
Mengikuti program pengembangan berarti pegawai juga
memperoleh tambahan ketrampilan dan pengetahuan baru. Hal ini bukan
hanya bermanfaat bagi pelaksanaan pekerjaan mereka namun juga kerja
tim secara kesuluruhan.
54
Denpasar: UNHI Press, 2020, hal 140.
3. Pelatihan dan pengembangan SDM Meningkatkan fleksibilitas angkatan
kerja.
Dengan banyaknya ketrampilan yang dimiliki, maka akan lebih
fleksibel juga bagi karyawan untuk menyesuaikan diri dengan
kemungkinan adanya perubahan yang terjadi dilingkungan organisasi.
Contoh saja jika organisasi memerlukan pegawai dengan kualifikasi
tertentu, maka organisasi tidak perlu lagi menambah pegawai yang baru,
oleh Karena pegawai yang dimiliki sudah cukup memenuhi syarat untuk
pekerjaan tersebut.
4. Pelatihan dan pengembangan SDM Meningkatkan komitmen karyawan.
Dengan melalui kegiatan pengembangan, pegawai diharapkan akan
memiliki persepsi yang baik tentang organisasi yang secara tidak langsung
akan meningkatkan komitmen kerja pegawai serta dapat memotivasi
mereka untuk menampilkan kinerja yang baik.
5. Pelatihan dan pengembangan SDM Mengurangi turn over dan absensi.
Bahwa dengan semakin besarnya komitmen pegawai terhadap
organisasi akan memberikan dampak terhadap adanya pengurangan
tingkat turn over absensi. Dengan demikian juga berarti meningkatkan
produktivitas organisasi.
Dengan 5 manfaat pelatihan dan pengembangan SDM perusahaan
akan lebih dapat berkembang dengan pesat. Perlu diketahui
melaksanakan program pelatihan dan pengembangan yang baik adalah
investasi jangka panjang. Investasi demi membangun perusahaan yang
sehat, kuat, dan maju sehingga mampu menghadapi tantangan zaman
yang semakin ketat.55
PENUTUP
A. Kesimpulan
Salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia adalah training and
development artinya bahwa untuk mendapatkan tenaga kerja pendidikan
yang bersumber daya manusia yang baik dan tepat sangat perlu pelatihan
dan pengembangan. Pelatihan (training) adalah proses pendidikan jangka
pendek yang menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir sehingga
tenaga kerja non manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan
teknis untuk tujuan tertentu. Pengembangan (development) diartikan
55
Act Consulting International, “Manfaat Program Pelatihan dan Pengembangan SDM”
https://actconsulting.co/manfaat-program-pelatihan-dan-pengembangan-sdm/ (diakses pada 15
Maret 2023 pukul 17.48).
sebagai penyiapan individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda
atau yang lebih tinggi dalam perusahaan, organisasi, lembaga atau instansi
pendidikan. Tujuan diselenggarakan peltihan dan pengembangan diarahkan
untuk membekali, meningkatkan, dan mengembangkan kompetensi kerja
guna meningkatkan kemampuan, produktivitas dan kesejahteraan.
B. Saran
Untuk materi selanjutnya bisa membahas Pengadaan Tenaga Kerja Dalam
Praktek lebih dalam lagi dari basic yg tercantum dalam makalah ini.
DAFTAR PUSTAKA
Act Consulting International, “Manfaat Program Pelatihan dan Pengembangan
SDM”
https://actconsulting.co/manfaat-program-pelatihan-dan-pengembangan-
sdm/
Jusmaliani. Pengelolaan Sumber Daya Insani. Surakarta :Bumi Aksara, 2011, hal.
99.
Kawiana, Gede Putu. 2020. Manajemen Sumber Daya Manusia, “MSDM”
Perusahaan. Denpasar: UNHI Press.
Mutaqin, Ade Zaenal. “Pelatihan dan Pengembangan SDM (Human Resource
Development)”
https://highlandexperience.co.id/pengertian-pelatihan-pengembangan-
sdm
Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Lampiran Jurnal Psikologi
Industri, hal 3.
Rowley, Chris. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rajawali Pers, 2012,
hal. 436.
Quote
Tiga Kelompok Manusia:

1) Membuat sesuatu Terjadi.
2) Melihat sesuatu Terjadi.
3) Mengharap sesuatu Terjadi.
Kelompok manakah Anda ?
Bab 7
Makalah Kelompok 6
PENGADAAN TENAGA KERJA
DALAM PRAKTEK
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Tenaga kerja merupakan motor penggerak dari semua kegiatan yang
berlangsung dalam perusahaan. Tanpa kehadiran tenaga kerja sebagai
sumber daya manusia, kegiatan dalam peruahaan tidak dapat berjalan
dengan baik walaupun tersedia sumber daya alam yang berlebihan. Untuk
mencapai kemajuan, suatu perusahaan harus dapat menentukan atau
mendapatkan tenaga kerja yang sesuai dengan posisi yang ditawarkan oleh
perusahaan.
Berkaitan dengan itu, permasalahan tenaga kerja merupakan
permasalahan yang cukup kompleks. Baik dari segi pengadaan sumber daya
manusia (SDM), penempatan dan pengembangannya. Sebagai sumber daya
manusia, tenaga kerja harus menjadi subjek yang diutamakan dan tujuan dari
pengelolaan/manajemen personalia, agar tujuan perusahaan untuk
mengembangkan usahanya dapat didukung oleh SDM yang berkualitas.
B. Perumusan Masalah
1. Apa yang dimaksud dengan rekrutmen dan tujuannya?
2. Bagaimana prinsip rekrutmen?
3. Bagaimana jenis dan proses dari rektutmen?
4. Apa yang dimaksud dengan seleksi?
5. Bagaimana proses serta tahapan dalam seleksi?
6. Bagaimana sistem seleksi yang efektif?
7. Apa saja jenis-jenis seleksi?
8. Bagaimana peran rekrutmen dan seleksi?
C. Tujuan Masalah
1. Untuk mengetahui hal-hal yang menjadi masalah atau kendala dalam
pelaksanaan pelatihan dan pengembangan di lapangan dikaitkan
pengaruhnya terhadap prestasi kerja.
2. Mungkin akan berguna bagi perusahaan di masa yang akan datang
khususnya mengenai pelatihan dan pengembangan karyawan dalam
meningkatkan prestasi kerja karyawan
PEMBAHASAAN
A. Pengertian dan Tujuan Rekrutmen
Pengadaan (procurement) adalah salah satu fungsi operasional SDM.
Pengadaan karyawan ini merupakan masalah penting, sulit dan kompleks,
karena digunakan untuk mendapatkan dan menempatkan orang-orang yang
kompeten, serasi, serta efektif. Karyawan adalah asset utama perusahaan.
Berhasil tidaknya perusahaan tergantung pada kemampuan karyawan yang
dimilikinya. Kualitas dan kuantitas karyawan harus sesuai dengan kebutuhan
perusahaan. Agar terwujudnya efektifitas dan efisiensi dalam pencapaian
tujuan perusahaan (organisasi).
Rekrutmen adalah proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja
yang kualifaid untuk jabatan atau pekerjaan tertentu dalam suatu organisasi
atau perusahaan. Stoner (1995) mendefinisikan rekrutmen sebagai berikut
“The recruitment is the development of a pool of job candidates in
accordance with a human resource plan” (Stoner, at all, 1995). Artinya,
rekrutmen adalah proses pengumpulan calon pemegang jabatan yang sesuai
dengan rencana sumber daya manusia untuk menduduki suatu jabatan atau
pekerjaan tertentu.56
Rekrutmen adalah proses menarik, menemukan, dan menentukan
pelamar yang mampu untuk dipekerjakan (Anonimous, 1994:198). Proses ini
dimulai ketika para pelamar dicari dan berakhir ketika lamaran-lamaran
mereka diserahkan atau dikumpulkan. Hasilnya adalah sekumpulan para
pelamar calon karyawan baru untuk diseleksi atau dipilih. Jadi, rekrutmen
adalah proses yang dilakukan secara terencana untuk mendapatkan
sejumlah sumber daya insani atau karyawan yang berkualitas untuk
menduduki suatu jabatan atau pekerjaan dalam suatu organisasi atau
perusahaan. Oleh karena itu, perusahaan harus mempertimbangkan secara
hati-hati berbagai alternatif sebelum memutuskan rekrutmen.57
56
Sadili Samsudin, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Bandung: CV PUSTAKA SETIA,
2005),
h. 81.
57
Tim Dosen, Buku Ajar Manajemen Sumber Daya Manusia, (Universitas Wijaya Putra:
Tujuan dari rekrutmen adalah mendapatkan calon karyawan yang
memungkinkan pihak manajemen atau rekrutmen untuk memilih atau
menyeleksi calon sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan oleh organisasi
atau perusahaan. Semakin banyak calon yang berhasil dikumpulkan maka
akan semakin baik karena kemungkinan untuk mendapatkan calon terbaik
akan semakin besar. Proses pemilihan atau penyeleksian karyawan atau
pegawai disebut dengan proses seleksi. Dalam upaya rekrutmen tenaga kerja
untuk kepentingan organisasi, maka organisasi perlu menentukan sifat dan
keadaan jabatan yang akan ditempati oleh orang-orang yang diperlukan oleh
organisasi. Dengan kata lain, perlu dilaksanakan suatu analisis jabatan atau
pekerjaan yang akan menghasilkan deskripsi jabatan atau pekerjaan serta
spesifikasi jabatan atau pekerjaan.
Pada dasarnya rekrutmen tenaga kerja menggambarkan keinginan atau
tujuan yang telah ditetapkan oleh suatu organisasi atau perusahaan untuk
memperoleh tenaga kerja guna mengisi lowongan yang ada. Hal itu
meliputi:58
1. Jenis tenaga kerja yang diperlukan
2. Kualitas dan kuantitas tenaga kerja yang dibutuhkan
3. Sumber tenaga kerja yang dibutuhkan
4. Prosedur yang perlu ditempuh untuk memperoleh tenaga kerja.
B. Prinsip Rekrutmen
Perekrutan yang efektif menjadi sangan penting saat ini karena
beberapa alasan. Pertama, terjadi perubahan yang dramatis di mana pada
beberapa Negara muncul fenomena terjadi kekurangan tenaga kerja yang
sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Kedua, beberapa metode perekrutan
lebih baik dari yang lain, tergantung dari jenis pekerjaan. Ketiga, keberhasilan
rekrutmen akan tergantung pada luasan area masalah dan kebijakan
rekrutmen. (Dessler, 2011: 162).
Menurut (Rivai & Sagala, 2009 :150-151) Prinsip-prinsip yang semestinya
dilakukan dalam sebuah proses rekrutmen adalah sebagai berikut:
1. Mutu karyawan yang harus direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang
diperlukan oleh perusahaan agar sesuai dengan kualifikasi jabatan yang
dibutuhkan
2. Jumlah karyawan yang diperlukan harus sesuai dengan pekerjaan yang
tersedia.
Program Studi Teknik Industri, 2009), h. 44.

58
Sadili Samsudin, Manajemen Sumber Daya Manusia, h. 82.
3. Biaya yang diperlukan diminimalkan
4. Memiliki perencanaan dan keputusan-keputusan strategi tentang
perekrutan.
5. Fleksibilitas
6. Pertimbangan-pertimbangan hukum.
C. Jenis dan Proses Rekrutmen

1. Jenis Rekrutmen
Rekrumen dapat dilakukan atau diperoleh dari dalam organisasi itu
sendiri (internal sources) dan dari luar organisasi (external sources).
Secara internal, rekrutmen dilakukan dengan mencari pemangku jabatan
tertentu dari karyawan yang telah dimiliki organisasi atau perusahaan.
Rekrutmen internal ini biasanya dibantu oleh succesion planning
perusahaan sehingga beberapa langkah dapat disederhanakan atau
dihilangkan karena calon-calon yang memenuhi persyaratan telah dikenal
dan diketahui kemampuannya.
Rekrutmen internal dapat dikategorikan kedalam empat jenis,
yakni: Pertama, promosi jabatan yakni pemindahan dari yang lebih
rendah ke tingkat yang lebih tinggi. Kedua, rotasi atau mutasi jabatan
yakni perpindahan jabatan dalam satu tingkat. Ketiga, demosi jabatan
yakni penurunan jabatan dari tingkat yang lebih tinggi. Keempat,
pengkaryaan atau pemanggilan kembali dilakukan terhadap karyawan
yang pernah dijadikan pegawai kontrak (Darmawan, 2006:75).
Rekrutmen secara internal untuk jabatan yang kososng harus
berdasarkan kualifikasi dan kompensi. Sebagaimana dalam Q.S. Yusuf
ayat 54– 55:
َ ,َ‫ َد ْينَا َم ِكي ٌْن اَ ِمي ٌْن ق‬, َ‫وْ َم ل‬,,َ‫ي بِ ٖ ٓه اَ ْست َْخلِصْ هُ لِنَ ْف ِس ۚ ْي فَلَ َّما َكلَّ َمهٗ قَا َل اِنَّكَ ْالي‬,ْ ِ‫ك اْئتُوْ ن‬
‫ال‬, ُ ِ‫ال ْال َمل‬
َ َ‫َوق‬
‫ض اِنِّ ْي َحفِيْظٌ َعلِ ْي ٌم‬ ۤ ٰ
ِ ۚ ْ‫اجْ َع ْلنِ ْي عَلى خَ َزا ِٕى ِن ااْل َر‬
Artinya: “Dan raja berkata: "Bawalah Yusuf kepadaku agar aku memilih
dia sebagai orang yang rapat kepadaku". Maka tatkala raja
telah bercakap-cakap dengan dia, dia berkata: "Sesungguhnya
kamu (mulai) hari ini menjadi seorang yang berkedudukan Tinggi
lagi dipercayai pada sisi kami". Berkata Yusuf: "Jadikanlah aku
bendaharawan negara (Mesir); sesungguhnya aku adalah orang
yang pandai menjaga, lagi berpengetahuan" (Q.S. Yûsuf (12):54-
55).
Ayat di atas menjelaskan ketika Nabi Yusuf diangkat menjadi
petinggi negara, ia memilih supaya raja meng-angkatnya menjadi
bendaharawan negara Mesir. Pilihan-nya ini didasarkan pada bahwa ia
mampu memegang jabatan tersebut karena ia memiliki pengetahuan
atau memiliki kualifikasi dibidang itu. Orang yang memegang teguh
amanah adalah orang yang mampu menjaga kepercayaannya itu. Dengan
demikian, berdasarkan ayat di atas, seorang pegawai dapat mengajukan
diri untuk menerima jabatan tertentu bukan karena ia berambisi
menginginkannya karena hal yang demikian itu terlarang dalam Islam,
melainkan karena ia memiliki kualifikasi dan kompetensi di bidang
tersebut.
Adapun secara eksternal, rekrutmen dilakukan dengan mencari
karyawan dari luar organisasi atau perusahaan. Rekrutmen eksternal
dapat dilakukan dari berbagai sumber seperti:59
1. Advertensi atau iklan;
2. Biro atau agen tenaga kerja;
3. Rekomendasi dari pegawai yang ada didalam organisasi.
4. Sekolah, perguruan tinggi, atau kursus-kursus;
5. Himpunan profesi;
6. Anggota keluarga (nepotisme);
7. Open house, yakni mengundang sekelompok orang yang diperkirakan
cukup memenuhi syarat yang diharapkan akan muncul minat diantara
mereka untuk mengajukan lamaran;
8. Headhunters, yakni membujuk pegawai dari organisasi lain dengan
memberikan fasilitas yang lebih baik daripada yang diberikan oleh
organisasi tempat pegawai tersebut bekerja. Ini dilakukan apabila
tenaga kerja yang diperlukan benar-benar langka dan sulit diperoleh
dalam masyarakat.
9. Walk-ins dan write-ins. Walk-ins adalah pencari kerja datang melamar
tanpa menunggu iklan mengenai lowongan pekerjaan dari organisasi
yang bersangkutan. Sedangkan write-ins adalah pencari kerja
mengirimkan surat lamaran kepada organisasi yang bersangkutan.
2. Proses Rekrutmen
59
Kartawan, Lina Marlina, Agus Susanto, Manajemen Sumber Daya Insani (Tasikmalaya:
LPPM
Universitas Siliwangi, 2018), h. 72-73.
Tujuan utama dari proses rekrutmen adalah mendapatkan tenaga
kerja yang tepat bagi suatu jabatan tertentu sehingga orang tersebut
mampu bekerja secara optimal dan dapat bertahan diperusahaan yang
cukup lama. Rekritmen merupakan proses mencari, menemukan,
mengajak, dan menetapkan sejumlah dari dalam maupun luar
perusahaan sebagai calon tenaga kerja dengan karakteristik tertentu
seperti yang telah ditetapkan dalam perencanaan sumber daya manusia.
Berikut langkah-langkah yang dilakukan dalam pelaksanaan rekrutmen
antara lain:60
a. Mengidentifikasi jabatan yang lowong
Dalam proses rekrutmrn karyawan langkah pertama dimulai dari
adanya bidang pekerjaan baru di perusahaan, karyawan akan
dipindahkan atau dipromosikan ke posisi lain, mengajukan
permohonan pengunduran diri, adanya PHK, atau karena pension
yang telah direncanakan.
b. Mencari informasi jabatan melalui analisis jabatan
Hal ini untuk memperoleh uraian jabatan (job description) serta
spesifikasi jabatan (job spessification) sebagai landasan untuk
membuat persyaratan. Namun dalam proses ini diperlukan ke hati-
hatian dan jelas agar dalam penerapannya tidak ditemukan hal-hal
yang dapat menganggu proses selanjutnya.
c. Menentukan calon yang tepat
Dalam menetukan calon yang tepat ada cara alternative yang bisa
dilakukan untuk mendapat kandidat antara lain dari dalam
peerusahaan itu sendiri atau dari luar perusahaan. Artinya jika
kandidat harus dicari dari luar perusahaan maka dibutuhkan
pertimbangan dengan cermat dalam melakukan rekrutmen.
d. Memilih metode metode rekrutmen yang paling tepat
Ada beberapa metode yang dapat dipilih oleh perusahaan dalam
melakukan rekrutmen seperti hal nya iklan, employe referrals, walk-
ins and write-ins, depnakertrans, perusahaan pencari kerja dan lain-
lain.
e. Memanggil calon yang dianggap memenuhi persyaratan jabatan
Kandidat akan diminta untuk mengisi mengisi formulir lamaran kerja
yang
telah disediakan untuk selanjutnya akan diproses dalam tahap seleksi.
f. Menyaring atau menyeleksi kandidat
60
Sadili Samsudin, Manajemen Sumber Daya Manusia, h. 89-91
g. Membuat penawaran kerja
Setelah proses seleksi selesai dilakukan, langkah berikutnya adalah
melakukan penawaran pekerjaan. Termasuk disini adalah
mempersiapkan perjanjian kerja (KKB), memperkenalkan peraturan
dan kondisi kerja diperusahaan, dan memastikan kandidat akan mulai
bekerja.
h. Mulai bekerja
D. Pengertian Seleksi
Menurut Hasibuan (2009), seleksi adalah suatu kegiatan pemilihan dan
penentuan pelamar yang diterima atau yang ditolak untuk menjadi karyawan
perusahaan. Seleksi adalah kegiatan dalam manajemen SDM yang dilakukan
setelah proses rekrutmen selesai dilaksanakan. Proses seleksi sebagai sarana
yang digunakan dalam memutuskan pelamar mana yang akan diterima.
Prosesnya dimulai ketika pelamar melamar kerja dan diakhiri dengan
keputusan penerimaan.61
E. Proses dan Tahapan Seleksi

Proses seleksi adalah langkah-langkah yang harus dilalui oleh para
pelamar sampai akhirnya memperoleh keputusan ia diterima atau ditolak
sebagai Karyawan baru. Proses ini berbeda antara satu perusahaan dengan
perusahaan lainnya. Proses tersebut pada umumnya meliputi evaluasi
persyaratan, testing, wawancara, ujian fisik. Pada umumnya tahapan-
tahapan seleksi yaitu sebagai berikut:
1. Surat-surat rekomendasi, pada umumnya surat-surat rekomendasi tidak
berkaitan dengan kinerja pekerjaan karena semuanya mengandung
pujian positif.
2. Format (borang) lamaran, pada tahap ini perlu format baku formulir
lamaran untuk mempermudah penyeleksi mendapatkan informasi data
yang dilengkapi dari calon karyawan.
3. Tes Kemampuan, tes ini bertujuan untuk mengetahui keterampilan dan
kemampuan calon karyawan dengan posisi pekerjaan yang dilamar.
4. Tes Potensi Akademik (ability test), beraneka macam tes mengukur
sejauh mana kemampuan pelamar mulai dari kemampuan verbal dan
keterampilan kualitatif sampai pada kecepatan persepsi.
61
Sri Imelda , Strategi Pengadaan Karyawan Pada PT Nusantara Borneo Motor
Banjarmasin,
(Jurnal Ilmiah Manajemen: Vol.1 No.1, 2017), h.116.
5. Tes Kepribadian, menaksir sifat-sifat (traits), karakteristik pekerja yang
cenderung konsisten dan bertahan lama.
6. Tes psikologi, para pengusaha corporate, pengusaha retail, perdagangan
eceran, perbankan dan perusahaan jasa lainnya sejak lama menggunakan
tes psikologi.
7. Wawancara, sebagai suatu pertemuan dari individu yang berhadap-
hadapan satu dengan yang lainnya. Wawancara memiliki tujuan yang
khusus dan diselenggarakan dengan kesadaran.
F. Sistem Seleksi yang Efektif

Dalam hal ini perlu disadari bahwa proses seleksi karyawan baru
merupakan kegiatan penting bagi perusahaan maupun bagi calon karywan itu
sendiri. Mempertahankana atau pun mengembangkan suatu sistem seleksi
yang menghasilkan karyawan produktif dan mencari dan mencari peluang
untuk meningkatkan cara kerjanya sangat penting untuk keberhasilan
perusahaan.i Sistem seleksi yang efektif pada dasarnya memiliki tiga sasaran
yaitu:
1. Keakuratan, artinya kemampuan dari proses seleksi untuk secara tepat
dapat memprediksi kinerja pelamar.
2. Keadilan, artinya memberikan jaminan bahwa setiap pelamar yang
memenuhi persyaratan diberikan kesempatan yang sama di dalam sistem
seleksi
3. Keyakinan, artinya taraf orang-orang yang terlibat dalam proses seleksi
yakin akan manfaat yang diperoleh.
G. Jenis-jenis Seleksi
1. Seleksi Administrasi
Seleksi administrasi adalah seleksi surat-surat yang dimiliki pelamar
untuk menentukan apakah sudah sesuai dengan persyaratan yang
diminta organisasi perusahaan, antara lain: 1) Ijazah, 2) Riwayat hidup, 3)
Domisili, 4) Surat lamaran, 5) Sertifikat keahlian, misalnya sertifikat
computer atau sebagainya, 6) Pas foto, 7) Copy identitas (KTP, passport,
SIM, dan lainlain), 9) Pengalaman kerja, 10) Umur, 11) Jenis kelamin, 12)
Status perkawinan, 13) Surat keterangan kesehatan dari dokter, 14) Akte
kelahiran.
2. Seleksi secara tertulis, terdiri dari: Tes kecerdasan (intelegensi test), tes
kepribadian (personal test), tes bakat (aptitude test), tes minat (interest
test), tes prestasi (achievement test).
3. Seleksi tidak tertulis, terdiri dari: Wawancara, praktek, kesehatan/medis.
H. Peran Rekrutmen dan Seleksi
Rekrutmen dan seleksi termasuk fungsi-fungsi MSDM yang mempunyai
Peranan strategis dalam mempersiapkan dan menyediakan sumber daya
manusia yang sesuai dengan kebutuhan pekerjaan sebagaimana ditetapkan
dalam analisis pekerjaan khususnya deskripsi dan spesifikasi. Kedua kegiatan
tersebut didahului oleh kegiatan analisis pekerjaan dan perencanaan sumber
daya manusia. Hal ini berarti bahwa kegiatan rekrutmen dan seleksi harus
didasarkan pada suatu kebutuhan yang dialami organisasi, baik dalam fisik
maupun dari segi kemampuan dan keterampilan. Pelaksanaan kedua
kegiatan tersebut secara wajar dan dikerjakan sesuai dengan prinsip-prinsip
manajemen yang baik, akan dapat mencegah suatu organisasi akan
mengalami surplus pegawai, kecuali karena adanya faktor-faktor eksternal
yang tidak dapat dikendalikan oleh organisasi itu sendiri. Dewasa ini dapat
disaksikan surplus karyawan yang demikian banyak pada pegawai negeri sipil
Republik Indonesia, yang sesungguhnya hanya membutuhkan karyawan
sekitar dua atau tiga juta orang saja. Namun, dalam kenyataannya jumlah
karyawan telah melampaui jumlah empat juta orang sehingga menimbulkan
surplus lebih dari satu juta orang yang berakibat tekanan yang sangat berat
pada anggaran belanja negara. Meskipun secara umum telah terjadi surplus
karyawan, setiap tahun selalu saja terjadi rekrutmen dan seleksi yang
akibatnya semakin memberikan beban anggaran yang tinggi pada negara dan
mengurangi potensi pembangunan pada sektor yang lain. Tapi tidaklah
berarti bahwa dalam suasana surplus karyawan secara integral, tidak
dirasakan kekurangan pegawai negeri pada sektor-sektor tertentu, seperti
tenaga penyuluhan, penelitian, guru-guru, tenaga medis, kepolisian dan lain-
lainnya. Oleh karena itu, sangat diperlukan penataan rekrutmen dan seleksi
di lingkungan pegawai negeri dengan lebih nasional, integratif dan
koordinatif.
Penataan seleksi dan rekrutmen yang lebih baik juga mempunyai
dampak yang besar terhadap pelaksanaan fungsi-fungsi SDM lainnya, seperti
orientasi dan penempatan, latihan dan pengembangan, perencanaan dan
pengembangan karier, evaluasi kinerja, kompensasi. Pelaksanaan fungsi
rekrutmen dan seleksi sepenuhnya adalah tanggung jawab dari departemen
SDM dalam suatu perusahaan secara manajerial. Artinya tidaklah semua
kegiatan rekrutmen dan seleksi dilaksanakan oleh setiap karyawan baik
secara sendiri maupun yang tergabung dalam perusahaan seperti recruiter,
pelaksanaan berbagai tes yang belum tentu dimiliki oleh suatu perusahaan. 62
PENUTUP
A. Kesimpulan
Rekrutmen merupakan suatu proses pengumpulan calon kandidat
pemegang suatu jabatan yang sesuai dengan rencana sumber daya manusia
untuk menduduki suatu jabatan di perusahaan. Tujuan rekrutmen adalah
memilih dan menyeleksi calon kandidat yang sesuai dengan kebutuhan dan
kualifikasi yang dibutuhkan oleh perusahaan. Prinsip rekrutmen yang
semestinya dilakukan yaitu mutu karyawan yang harus direkrut harus sesuai
dengan kebutuhan perusahaan agar sesuai dengan kualifikasi jabatan yang
akan diisi dengan menganalisis deskripsi dan spesifikasi pekerjaan.
Jenis rekrutmen dibagi menjadi dua yaitu rekrutmen internal (yang
berasal dari dalam organisasi atau perusahaan) dan sumber rekrutmen
ekternal (yang berasal dari luar organisasi atau luar perusahaan). Dalam
proses rekrutmen bisa langkah-langkah yang bisa dilakukan adalah sebagai
berikut: a) Mengidentifikasi jabatan yang lowong, b) Mencari informasi
jabatan, c) Menentukan calon yang tepat, d) Memilih metode-metode
rekrutmen yang tepat, e) Memanggil calon yang dianggap memenuhi
persyaratan jabatan, dan lain-lain.
Seleksi merupakan kegiatan dalam manajemen SDM yang dilakukan
setelah proses rekrutmen selesai dilaksanakan. Proses dan tahapan seleksi
bisa dilakukan dengan evaluasi persyaratan, testing, wawancara, ujian fisik
dan lain sebagainya. sistem seleksi yang efektif tidak terlepas dari kekuratan,
keadilan serta keyakinan. Disamping itu terdapat jenis-jenis seleksi antara
lain seleksi administrasi, seleksi tertulis maupun tidak tertulis.
Peran rekrutmen dan seleksi merupakan kegiatan rekrutmen dan seleksi
harus didasarkan pada suatu kebutuhan yang dialami organisasi, baik dalam
fisik maupun dari segi kemampuan dan keterampilan.
DAFTAR PUSTAKA
Imelda, Sri. 2017. “Strategi Pengadaan Karyawan Pada PT Nusantara Borneo
Motor Banjarmasin”. Jurnal Ilmiah Manajemen, Vol.1 No.1.
62
Tim Dosen Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia, Manajemen Sumber Daya
Manusia,
(Surabaya: Universitas Wijaya Putra, 2009), h. 56-57.
Kartawan, Marlina Lina, dan Susanto Agus. 2018. Manajemen Sumber Daya
Insani. Tasikmalaya: LPPM Universitas Siliwangi.
Samsudin, Sadili. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: CV
PUSTAKA SETIA
Tim Dosen. 2019. Buku Ajar Manajemen Sumber Daya Manusia. Universitas
Wijaya Putra: Program Studi Teknik Industri.
Quote
"Musuh yg plg Berbahaya di dunia ini adalah Ketakutan & Keraguan; Teman yg paling Setia
hanyalah Keberanian & Keyakinan yg Teguh"
Bab 8
Makalah Kelompok 7
PERENCANAAN KOMPENSASI
PENDAHULUAN
Karyawan harus menerima hak-haknya sebagai karyawan yaitu imbalan
atau kompensasi setelah mereka menjalankan kewajiban. Definisi
kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balasan
jasa untuk kerja mereka, dalam suatu organisasi masalah kompensasi
merupakan suatu yang sangat kompleks, namun paling penting bagi
karyawan maupun organisasi itu sendiri. Dalam meningkatkan efesiensi dan
produktivitasnya, salah satu upaya yang ditempuh organisasi untuk
menciptakan kondisi tersebut adalah dengan memberikan kompensasi yang
memuaskan Dengan memberikan kompensasi, organisasi dapat
meningkatkan prestasi kerja, motivasi, dan kepuasan kerja karyawan
Pentingnya kompensasi sebagai salah satu indikator kepuasan dalam
bekerja sulit ditaksir, karena pandangan-pandangan karyawan mengenai
uang atau imbalan langsung nampaknya sangat subjektif dan barang kali
merupakan sesuatu yang sangat khas dalam industri Tetapi pada dasarnya
dugaan adanya ketidakadilan dalam memberikan upah maupun gaji
merupakan sumber ketidakpuasan karyawan terhadap kompensasi yang
pada akhimya bisa menimbulkan perselisihan dan semangat rendah dari
karyawan itu sendiri. Oleh karena sangat penting sekali untuk suatu
perusahaan menentukan sistem manajemen kompensasi seperti apa yang
akan berlaku di perusahaannya.
1. Apa yang dimaksud dengan kompensasi?
2. Apa tujuan pemberian kompensasi?
3. Seperti apa kompensasi menurut ajaran Islam?
4. Apa perbedaan antara gaji dengan upah?
C. Tujuan Masalah
1. Untuk mengetahui defenisi kompensasi
2. Untuk mengetahui pemberian kompensasi
3. Untuk mengetahui kompensasi menurut ajaran Islam
4. Untuk mengetahui perbedaan gaji dengan upah.
PEMBAHASAAN
A. Definisi Kompensasi
Kompensasi dapat dirumuskan sebagai berikut:
1. Kompensasi adalah imbalan jasa yang diberikan kepada pegawai karena
yang bersangkutan telah memberikan bantuan untuk mencapai tujuan
organisasi;
2. Kompensasi adalah pembayaran kepada anggota-anggota team kerja
untuk partisipasi mereka;
3. Kompensasi adalah jumlah yang diterima karena telah bekerja untuk
suatu jangka waktu tertentu (Moekijat, 1990:83).
Dengan demikian, kompensasi adalah hal yang diterima oleh pegawai,
baik berupa uang maupun selain uang, sebagai balas jasa yang diberikan atas
upaya atau kontribusi pegawai yang diberikan terhadap organisasi
(Anonimous, 1994:93). Kompensasi merupakan salah satu fungsi yang
penting dalam manajemen sumber daya manusia (MSDM). Karena
kompensas merupakan salah satu aspek yang paling sensitif di dalam
hubungan kerja Kasus yang terjadi dalam hubungan kerja mengandung
masalah kompensas dan berbagai segi yang terkait seperti tunjangan,
kenaikan kompensasi, struktur kompensasi, dan skala kompensasi. 63
Apabila dikaitkan dengan manajemen sumber daya manusia, definisi
kompensasi ialah, perusahaan berupaya untuk memberika apresiasi kepada
orang-orang yang berperan aktif di dalam pencapaia tujuan-tujuan internal
organisasi. Soetrisno (2016) yang berpandanga bahwa manajemen sumber
daya manusia bukan hanya menjalankan proses pembuatan rencana,
pengembangan, pembentukan, pemeliharaan, da pengawasan atas
pengadaan suatu produk atau jasa, melainkan juga memberikan kompensasi
dalam kerangka pemanfaatan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan
individual dan organisasi.
Kompensasi adalah imbalan jasa yang diberikan kepada pegawai
karena yang bersangkutan telah memberikan bantuan untuk mencapai
tujuan organisasi. Kompensasi adalah pembayaran kepada anggota-anggota
team kerja untuk partisipasi mereka. Dengan demikian, kompensasi adalah
63
Kartawan, Marlina Lina, Susanto Agus, Manajemen Sumber Daya Insani, (Tasikmalaya:
LPPM Universitas Siliwangi, 2018) hal 114
hal yang diterima oleh pegawai, baik berupa uang maupun selain uang,
sebagai balas jasa yang diberikan atas upaya atau kontribusi pegawai yang
diberikan terhadap organisasi (Anonimous, 1994:93).
Adapun definisi yang dikreasikan oleh para ahli adalah sebagai berikut:
1. Alex S. Nitisemito. Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan
perusahaan kepada para karyawan yang dapat dinilai dengan uang dan
mempunyai kecenderungan diberikan secara tetap.
2. Hadi Poerwono. Kompensasi ialah keseluruhan pengganti jasa yang telah
dikeluarkan tenaga kerja berdasarkan masa dan syarat tertentu.
3. Husein Umar. Kompensasi mencakup segala sesuatu yang diterima
pegawai berupa gaji, upah, insentif, bonus, premi, pengobatan, asuransi,
dan lain-lain yang dibayar langsung perusahaan.
4. M. Yani. Kompensasi merupakan pembayaran dalam bentuk manfaat dan
insentif untuk memotivasi karyawan agar produktivitas kerjanya kian
meningkat.
5. Malayu SP Hasibuan. Semua pendapatan berbentuk uang, barang
langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan
atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
6. Marihot Tua Efendi Hariandja. Imbalan yang diperoleh karyawan sebagai
konsekuensi penyelesaian pekerjaan dalam perusahaan, baik berupa gaji,
insentif, upah, atau tunjangan seperti hari raya, kesehatan, transportasi,
makan, dan sebagainya.
7. Siswanto Sastrohadiwiryo. Kompensasi merupakan imbalan atau balas
jasa yang diberikan perusahaan kepada tenaga kerjanya karena telah
memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan perusahaan
untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.64
B. Tujuan Kompensasi
Kompensasi sebenarnya lebih dari sekedar upah atau gaji karena
cakupannya jauh lebih luas bila dibandingkan dengan upah atau gaji. Yang
termasuk kedalam kompensasi adalah insentif atau perangsang atau dapat
juga berupa program proteksi atau kesejahteraan seperti masalah
keselamatan kerja (safety and health) atau program bantuan untuk pekerja
(employee assistance program), dapat pula berupa beberapa cara kerja
internal seperti kesempatan berpartisipasi dalam membuat keputusan,
memberikan supervisi yang baik, memberi peluang untuk mengikuti
64
DP. Buana Sakti, Rusdiana Br Simamora, Karim Ahmad, dkk, Manajemenn Sumber Daya
Manusia, (Bandung: CV Intelektual Infes Media, 2023) hal 101-104
pelatihan, bahkan dapat pula berupa perhatian seperti penghargaan,
sertifikat, atau sekedar perhatian.
Kompensasi dapat menciptakan, memelihara, dan mempertahankan
produktivitas. Tanpa kompensasi yang memadai, pegawai cenderung keluar
dari organisasi. Ketidakpuasan karena kompensasi akan mengakibatkan:
1. Muncul keinginan untuk mencari imbalan lebih;
2. Ketertarikan pegawai terhadap pekerjaan akan berkurang;
3. Pegawai akan mencari pekerjaan sambilan di tempat lain sehingg mutu
pekerjaan yang ada kurang diperhatikan;
4. Menyebabkan mogok kerja;
5. Menimbulkan keluhan pegawai, dan;
6. Pegawai mencari pekerjaan yang menawarkan gaji lebih tinggi (Gaol,
2014:311).
Namun, pemberian kompensasi terlalu tinggi (overpaid) akan
mengakibatkan:
1. Pegawai merasa cemas (discomfort) karena di tempat lain ia tidak dibayar
setinggi itu sehingga ia akan merasa bahwa organisasi menuntut terlalu
banyak padahal ia tidak terlalu mampu;
2. Pegawai merasa bersalah jika ia tidak mampu menghasilkan suat produk,
atau;
3. Pegawai merasa tidak senang.
Dengan demikian, kompensasi yang diberikan bertujuan:
1. Untuk memperoleh pegawai yang bermutu (qualified);
2. Mempertahankan pegawai yang ada agar tidak keluar;
3. Menjamin keadilan atau kesamaan, baik internal equity maupun external
equity;
4. Mendorong agar pegawai dapat bekerja sesuai dengan yang diinginkan
(reinforcement theory).
Oleh karena itu, hal-hal penting yang harus diperhatikan ketika
menetapkan kompensasi adalah:
1. Kompensasi harus memenuhi kebutuhan minimal
2. Kompensasi harus bersifat mengikat;
3. Kompensasi harus dapat menimbulkan gairah dan semangat kerja;
4. Kompensasi harus diberikan secara adil, dan;
5. Kompensasi tidak boleh bersifat statis (Gaol, 2014:317).
C. Kompensasi dalam Ajaran Islam
Tentang kompensasi, Islam memiliki konsep yang lebih komprehensif
sebab kompensasi dalam konsep Islam tidak terbatas hanya berupa imbalan
material duniawi seperti gaji, upah, atau harta kekayaan. Melainkan juga
berupa imbalan yang bersifat ukhrâwiy berupa pahala, kebaikan, amal shalih,
dan surga. Allah SWT berfirman :
َ‫ك َخ ْي ٌر ۖ َّوهُ َو َخ ْي ُر ال ٰ ّر ِزقِ ْين‬
َ ِّ‫اَ ْم تَ ْسـَٔلُهُ ْم خَرْ جًا فَ َخ َرا ُج َرب‬
Artinya : Atau kamu meminta upah kepada mereka?", Maka upah dari
Tuhanmu adalah lebih baik, dan dia adalah pemberi rezki yang paling
baik (Q.S. Al-Mu`minûn (23):72).
Dalam bentuk materi, kompensasi dapat berupa barang. Nabi

Muhammad SAW, ketika melakukan perjalanan dagang untuk Khadijah,
mendapatkan upah berupa dua ekor unta betina dewasa. Pernah pula Nabi
Muhammad SAW menerima bagian keuntungan yang lebih besar dari yang
telah mereka sepakati sebelumnya karena Nabi telah memberikan
keuntungan yang jauh lebih besar kepada Khadijah dibanding pedagang yang
lainnya. Jadi, Nabi menerima bonus dari niaga yang dijalankannya.
D. Gaji atau Upah

1. Perbedaan gaji dan upah
Pada umumnya, gaji dan upah selalu dikaitkan dengan status
karyawan (tetap atau tidak tetap) dan sistem pembayarannya (berkala
atau spontan) sehingga, dalam command sense, gaji selalu dikaitkan
dengan karyawan tetap yang mendapat imbalan secara berkala, misalnya
bulanan. Adapun upah biasanya dikaitkan dengan karyawan tidak tetap
yang memperoleh imbalan secara spontan setelah pekerjaan
diselesaikan. Ketika memberikan imbalan berupa uang, ada empat hal
yang perlu diperhatikan, yakni:
a. Tingkat imbalan cukup untuk memenuhi kebutuhan dasar. Ini yang
dimaksud dengan prinsip adil dan layak dalam penentuan besaran
gaji;
b. Adil diukur pada pasar kerja eksternal. Artinya manajemen
perusahaan melakukannya secara terbuka dan jujur dengan
memahami kondisi internal dan situasi eksternal kebutuhan karyawan
terhadap pemenuhan kebutuhan pangan, sandang, dan papan;
c. Adil dari ukuran organisasi (keadilan internal). Artinya, manajemen
perusahaan perlu melakukan perhitungan maksimasi besaran gaji
yang sebanding dengan besaran nishab zakat, dan;
d. Pengaturan dengan karyawan menurut kebutuhan mereka.
Manajemen perusahaan perlu melakukan revisi perhitungan besaran
gaji, baik pada saat perusahaan mendapat laba maupun merugi, dan
mengkomunikasikannya kepada karyawan (Jusmaliani, 2011:117).
2. Gaji atau Upah dalam Agama Islam Dalam terminologi Islam, gaji atau
upah dikenal dengan istilah "al-ajru"
‫ت‬
ِ ‫ول‬ ٰ ُ‫يِّقُوْ ا َعلَ ْي ِه ۗ َّن َواِ ْن ُك َّن ا‬, ‫ض‬
َ ُ‫ ۤارُّ وْ ه َُّن لِت‬, ‫ض‬ ُ ‫اَ ْس ِكنُوْ ه َُّن ِم ْن َحي‬
َ ُ‫ ِد ُك ْم َواَل ت‬, ْ‫م ِّم ْن ُّوج‬,ُْ‫ْث َس َك ْنت‬
‫ رُوْ ا‬,‫وْ َره ۚ َُّن َوْأتَ ِم‬,ُ‫اتُوْ ه َُّن اُج‬,ٰ َ‫ ْعنَ لَ ُك ْم ف‬,‫ض‬
َ ْ‫ض ْعنَ َح ْملَه ۚ َُّن فَاِ ْن اَر‬ َ َ‫َح ْم ٍل فَا َ ْنفِقُوْ ا َعلَ ْي ِه َّن َح ٰتّى ي‬
‫ض ُع لَهٗ ٓ اُ ْخ ٰر ۗى‬
ِ ْ‫ف َواِ ْن تَ َعا َسرْ تُ ْم فَ َستُر‬ٍ ,ۚ ْ‫بَ ْينَ ُك ْم بِ َم ْعرُو‬
Artinya: Tempatkanlah mereka (para isteri) di mana kamu bertempat

tinggal menurut kemampuanmu dan janganlah kamu
menyusahkan mereka untuk menyempitkan (hati) mereka. Dan
jika mereka (isteri-isteri yang sudah ditalaq) itu sedang hamil,
maka berikanlah kepada mereka nafkahnya hingga mereka
bersalin, kemudian jika mereka menyusukan (anak-anak) mu
untukmu maka berikanlah kepada mereka upahnya, dan
musyawarahkanlah di antara kamu (segala sesuatu) dengan
baik; dan jika kamu menemui kesulitan maka perempuan lain
boleh menyusukan (anak itu) untuknya.
3. Kaidah Islam yang Berkaitan dengan Gaji (Upah)

Beberapa prinsip penting dalam penggajian atau memberikan upah
menurut Islam dapat dijelaskan sebagai berikut:
a) Gaji atau upah yang diberikan dapat memenuhi kebutuhan pokok;
Tujuan utama pemberian upah adalah agar para pegawai mampu
memenuhi kebutuhan pokok mereka sehingga mereka tidak erdorong
untuk melakukan tindakan yang tidak dibenarkan sekedar untuk
memenuhi nafkah diri dan keluarganya. Dalam sejarah Islam, Nabi
memberikan gaji kepada Ìtab ibn Usayd sebagai pemimpin di Makkah
sebesar satu dirham setiap hari. Atas gaji tersebut, Ìtab tidak lagi
membutuhkan bantuan dari yang lain.
b) Manusiawi; Menurut Al-Mâwardiy, dalam Effendi (2003:56), dasar
penetapan upah pekerja adalah standar cukup, namun gagasan ini
banyak menerima “catatan” dari para penulis lain sebab standar
cukup dapat melahirkan standar minimum; standar yang dijadikan
pijakan oleh kaum kapitalis untuk menentukan upah. Kaum kapitalis
menetapkan standar upah yang wajar, yakni biaya hidup dengan batas
minimum. Standar upah dengan menggunakan batas minimum ini
telah menyisakan persoalan, yaitu tidak memperhatikan dan
mengesampingkan jasa atau manfaat tenaga yang diberikan.
c) Sesuai dengan kesepakatan; Menurut Àbd al-Rahmân al-Malikiy
(2001:146), untuk menentukan upah pekerja maka dapat dilakukan
berdasarkan pada jasa atau manfaat yang dihasilkan oleh pekerja. Ia
menganalogikannya dengan jual-beli, yang mana jual-beli itu
berlangsung dengan kerelaan kedua belah pihak, maka kontrak kerja
pun berlangsung dengan kerelaan ajîr (pekerja) dan musta’jir
(pemberi pekerjaan). Apabila keduanya telah sepakat, maka upah
yang disepakati itu disebut al-ajr al-musammâ, namun apabila upah
tidak disebutkan dan tidak dilakukan kesepakatan pada saat akad,
maka musta’jir harus menentukan upah yang sesuai dan layak. Upah
jenis ini yang disebut al-ajr al-mitsliy atau upah yang setara.
d) Gaji atau upah diberikan secara adil dan proporsional; Dalam sejarah
Islam, Rasulullah memberikan upah sesuai dengan jenis pekerjaan dan
kompetensinya. Ini selaras dengan firman Allah SWT dalam surat Al-
Ahqâf (46):19). Allah SWT berfirman:
ْ ‫ت ِّم َّما َع ِملُوْ ۚا َولِي َُوفِّيَهُ ْم اَ ْع َمالَهُ ْم َوهُ ْم اَل ي‬
َ‫ُظلَ ُموْ ن‬ ٌ ‫َولِ ُكلٍّ د ََر ٰج‬
Artinya : “Dan bagi masing-masing mereka derajat menurut apa yang

telah mereka kerjakan dan agar Allah mencukupkan bagi
mereka (balasan) pekerjaan-pekerjaan mereka sedang
mereka tiada dirugikan”.
e) Gaji karyawan harus ditetapkan secara jelas dengan sepengetahuan

kedua belah pihak pada saat akad berlangsung
f) Gaji harus diberikan segera atau tanpa penangguhan, kecuali apabila
disepakati bahwa gaji itu diberikan secara berkala, misalnya bulanan.
g) Gaji harus diberikan secara penuh, tanpa pengurangan
ataumelakukan tindakan zhalim terhadap gaji dari kerja yang telah
disepakati.
h) Gaji harus diberikan secara layak. Ukuran kelayakan gaji yang harus
dibayarkan majikan tentu saja ukurannya adalah sandang, pangan,
dan papan, bahkan dalam sebuah Hadits, majikan berkewajiban untuk
mencarikan istri apabila karyawannya belum menikah atau
mencarikan orang yang dapat membantunya dalam melakukan
pekerjaannya.65
PENUTUP
A. Kesimpulan
Perencanaan kompensasi adalah proses penting dalam manajemen
sumber daya manusia yang melibatkan identifikasi, pengukuran, dan
pengelolaan gaji dan tunjangan karyawan. Tantangan utama dalam
perencanaan kompensasi meliputi pengukuran kinerja yang akurat,
menentukan gaji yang adil dan kompetitif untuk karyawan, dan memastikan
bahwa anggaran untuk kompensasi berada dalam batas yang dapat dikelola
perusahaan.
Perusahaan harus memperhatikan beberapa faktor saat merencanakan
kompensasi, seperti jenis pekerjaan, lokasi, pengalaman danketerampilan
karyawan, industri, dan ukuran perusahaan. Selain itu, perusahaan juga harus
mempertimbangkan strategi motivasi karyawan dan rencana karir untuk
mempertahankan karyawan terbaik mereka. Perencanaan kompensasi yang
baik dapat membantu perusahaan dalam menjaga karyawan yang
berkualitas, meningkatkan motivasi dan kinerja, dan memperkuat citra
perusahaan. Namun, perusahaan harus memastikan bahwa kebijakan
kompensasi yang mereka buat adil, transparan, dan mematuhi hukum dan
peraturan yang berlaku untuk menghindari masalah hukum dan reputasi
yang buruk.
DAFTAR PUSTAKA
Dwi Putra Buana Sakti, Rusdiana Br Simamora, Ahmad Karim, dkk. Manajemen
Sumber Daya Manusia. CV Intelektual Infes Media. Bandung 14 Feb 2023
Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia. Kencana. Jakarta. 2009
Mila Badriyah, Manajemen Sumber Daya Manusia, Pustaka Setia. Bandung 2015
Veithzal Rivai, dkk, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari
Teori Ke Praktik, PT. Raja Grafindo Persada. Depok. 2009
Kartawan, Lina Marlina, Agus Susanto. Manajemen sumber daya Insani. LPPM
Universitas siliwangi. Tasikmalaya 2018
65
Kartawan, Marlina Lina, Susanto Agus, Manajemen Sumber Daya Insani, (Tasikmalaya:
LPPM Universitas Siliwangi, 2018) hal 114-120
Quote
YOGA-nya orang Islam itu dengan gerakan SHOLAT.

MEDITASI-nya orang Islam itu duduk tenang sambil berDZIKIR.
SELF HEALING-nya orang Islam itu melakukan MUHASSABAH.
DETOX-nya orang Islam adalah dengan rajin berPUASA.
RUWATAN-nya (buang sial) orang Islam bisa dengan SEDEKAH.
VITAMIN-nya orang Islam adalah sikap mudah MEMAAFKAN.
Bab 9
Makalah 8
INSENTIF DAN TUNJANGAN
PENDAHULUAN
Upah insentif dan tunjangan kesejahteraan karyawan yaitu faktor yang
perlu diperhatikan dalam sistem timbal jasa atau pemberian upah. Yang
dimaksud dengan upah insentif yaitu “tambahan upah yang diberikan karena
adanya prestasi kerja yang lebih tinggi dari prestasi kerja standart”
(Sumaryati dan Sukawati,1998). Upah insentif merupakan salah satu
pendorong untuk karyawan agar lebih giat bekerja, karena upah yang tinggi
bisa meningkatkan produktivitas kerja karyawan dan mempertahankan
karyawan yang berprestasi untuk tetap berada dalam perusahaan.
Sedangkan yang dimaksud tunjangan kesejahteraan menurut Henry
Simamora,2004 adalah “pembayaran (payments) dan jasa services) yang
melindungi dan melengkapi gaji pokok; dan perusahaan membayar semua
atau sebagian dari tunjangan ini”. Merupakan daya tarik tersendiri dalam
menciptakan ketenangan dan kegiatan serta semangat kerja karyawan.
Dengan adanya tunjangan kesejahteraan bisa memberikan motivasi kerja dan
dapat meningkatkan produktivitas kerja. Dengan itu upah insentif dan
tunjangan kesejahteraan sangat penting dan perlu mendapatkan perhatian
karena hal ini sangat berhubungan erat dengan peningkatan produktivitas
suatu perusahaan.
1. Apa pengertian insentif ?
2. Apa saja jenis jenis insentif ?
3. Apa tujuan dari pemberian insentif?
4. Apa saja Indikator indikator pemberian insentif?
5. Apa Kebijakan dari adanya pemberian insentif?
6. Apa yang dimaksud tunjangan(benefit)?
7. Apa saja Jenis jenis tunjangan?
8. Apa tujuan dari diberikannya tunjangan?
C. Tujuan Masalah
1. Untuk mengetahui apa saja tujuan dari pemberian insentif dan tunjangan
itu.
2. Serta mengetahui kebijakan dari adanya pemberian instentif.
PEMBAHASAN
A. Pengertian Insentif
Insentif adalah penawaran penghargaan kinerja yang tidak didasarkan
pada senioritas atau jam kerja. Insentif menghubungkan antara kinerja dan
penghargaan. Dengan adanya insentif dimaksudkan untuk meningkatkan
motivasi karyawan dalam bekerja sebagai pendapatan ekstra di luar gaji yang
sudah ditentukan. Insentif individu, insentif perusahaan dan program
tunjangan itu merupakan contoh dari program insentif.66
Intinya sebagai tempat motifasi yang mendorong untuk karyawan supaya
bekerja dengan optimal,yang dimaksud yaitu pendapatan ektra diluar gajih
yang sudah ditentukan. Oleh karena itu jika perusahaan memberikan insentif
maka akan meningkatkan motivasi dan keterlibatan serta menumbuhkan
rasa hormat dan kepercayaan karyawan. Insentif biasanya ditawarkan kepada
orang tertentu atau diberikan menyeluruh.
‫ َرهُ ْم‬,ْ‫ ِزيَنَّهُ ْم اَج‬,ْ‫ ۚةً َولَنَج‬,َ‫وةً طَيِّب‬,,‫ ْؤ ِم ٌن فَلَنُحْ يِيَنَّهٗ َح ٰي‬,‫ َو ُم‬,ُ‫ر اَوْ اُ ْن ٰثى َوه‬,
ٍ ,‫الِحًا ِّم ْن َذ َك‬,‫ص‬ َ ‫َم ْن َع ِم َل‬
َ‫بِاَحْ َس ِن َما َكانُوْ ا يَ ْع َملُوْ ن‬
Artinya: Barangsiapa yang mengerjakan amal shaleh, Baik laki-laki maupun

perempuan dalam keadaan beriman, Maka sesungguhnya akan
kami berikan kepadanya kehidupan yang baik dan sesungguhnya
akan kami beri balasan kepada mereka dengan pahala yang lebih
baik dari apa yang telah mereka kerjakan. (QS. An Nahl 16:97)
Insentif yang diberikan kepada individu yaitu:

1. Insentif kinerja individu dalam bentuk uang ekstra yang diberikan kepada
karyawan di atas gaji biasanya mereka dikenal sebagai bonus.
2. Sistem gaji berdasarkan prestasi adalah skema insentif untuk pembayaran
berbasis kinerja dalam pekerjaan selain penjualan.
3. Bayar untuk kinerja, juga dikenal sebagai gaji variabel adalah jenis insentif
pribadi yang membayar itu manajer, terutama untuk hasil yang sukses
atau sesuai target.
66
Andi Ibrahim Yunus dkk, Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori) (Padang: PT Global
Eksekutif Teknologi:2023), hal.196.
Insentif yang diberikan kepada seluruh karyawan yaitu :
1. Rencana bagi hasil adalah program insentif yang memberi penghargaan
kepada karyawan dengan porsi keuntungan perusahaan yang sedang
melonjak.
2. Rencana bagi hasil yang program pembagian bonus bagi karyawan yang
kinerjanya dapat meningkatkan produksi.
3. Pay for knowledge adalah program yang menawarkan penghargaan
kepada karyawan yang unggul dalam posisi tertentu.
B. Jenis-jenis Insentif
Jenis-jenis insentif diantaranya :
1. Piecework yaitu bentuk pembayaran berdasarkan jumlah barang atau jasa
yang dihasilkan.
2. Bonus produksi yaitu hadiah yang diberikan untuk pencapaian yang
melampaui tujuan yang telah ditentukan.
3. Komisi yaitu sejumlah uang atau persentase tertentu dari harga jual
barang.
4. Potensi untuk mendorong inovasi, imbalan melalui pengetahuan atau
keterampilan (Pay for knowledge). atau
5. Plakat, sertifikat, liburan, dan hadiah nontunai lainnya adalah contoh
insentif non tunai.
6. Insentif eksekutif (Executive incentives) adalah penghargaan yang
ditawarkan oleh atasan yang harus menyeimbangkan kinerja jangka
pendek dengan tujuan jangka panjang.
7. Penghargaan internasional (International incentives) disediakan untuk
menempatkan seseorang di luar negeri.
C. Tujuan Pemberian Insentif

1. Meningkatkan dan mempertahankan moral kerja karyawan yang
ditunjukan akan menurunnya tingkat perputaran tenaga kerja dan
absensi.
2. Menarik dan mempertahankan karyawan bukan hanya mempertahankan
karyawan yang potensial, namun dapat menarik karyawan baru yang
berkualitas untuk bekerja di dalam perusahaan. Karyawan yang saat ini
telah bekerja di perusahaan akan berupaya bertahan untuk waktu yang
lama. Demikian pula, karyawan berkualitas di luar perusahaan akan
berlomba untuk masuk ke dalam perusahaan karena adanya sistem
insentif yang menarik.
3. Meningkatkan produktifitas perusahaan yang artinya hasil produksi
bertambah dan penjualan meingkat.
4. Bagi karyawan dengan adanya insentif pendapatan akan bertambah
karena pembayaran ada diluar gaji pokok serta semngat untuk
berprestasi lebih baik.
D. Indikator - Indikator Insentif

Pemberian insentif dimaksudkan perusahaan untuk meningkatkan
kinerja pegawai dan diberikan dalam bentuk uang serta fasilitas lainnya untuk
memenuhi
kebutuhan setiap pegawainya. Dengan demikian insentif merupakan bentuk
motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang. Program dengan insentif
dimaksudkan untuk meningkatkan motivasi karyawan dalam bekerja. 67
Menurut Sarwoto (2010:156), indikator insentif dapat dibagi menjadi
dua golongan yaitu:
1. Insentif material
a. Insentif dalam bentuk uang :
1) Bonus uang yang diberikan sebagai balas jasa atas hasil kerja yang
telah dilaksanakan, biasanya diberikan secara selektif dan khusus
kepada para pekerja yang berhak menerima dan diberikan secara
sekali terima tanpa suatu ikatan di masa yang akan datang.
Perusahaan yang menggunakan sistem insentif ini biasanya
beberapa persen dari laba yang melebihi jumlah tertentu
dimasukkan ke dalam sebuah dana bonus, kemudian dana
tersebut dibagi-bagian para pihak yang menerima bonus.
2) Komisi merupakan jenis bonus yang dibayarkan kepada pihak yang
menghasilkan penjualan yang baik, biasanya dibayarkan kepada
bagian penjualan dan diterima kepada pekerja bagian penjualan.
3) Profit share. Merupakan salah satu jenis insentif tertua.
Pembayarannya dapat diikuti bermacam-macam pola, tetapi
biasanya mencakup pembayaran berupa sebagian dari laba bersih
yang disetorkan ke dalam sebuah dana dan kemudian dimasukkan
ke dalam daftar pendapatan setia peserta.
4) Kompensasi program balas jasa yang mencakup pembayaran
dikemudian hari, antara lain berupa:
67
Andi Ibrahim Yunus dkk, Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori) (Padang: PT Global
Eksekutif Teknologi:2023), hal. 196.
 Pensiun, mempunyai nilai insentif karena memenuhi salah
satu kebutuhan pokok manusia, yaitu menyediakan jaminan
ekonomi bagi karyawan setelah tidak bekerja lagi.
 Pembayaran kontraktual, adalah pelaksanaan perjanjian
antara atasan dan karyawan, di mana setelah selesai masa
kerja karyawan dibayarkan sejumlah uang tertentu selama
periode tertentu.
b. Insentif dalam bentuk jaminan sosial.
Insentif dalam bentuk ini biasanya diberikan secara kolektif,
tanpa unsur kompetitif dan setiap karyawan dapat memperolehnya
secara sama rata dan otomatis. Bentuk insentif sosial ini antara lain:
 Pembuatan rumah dinas
 Pengobatan secara cuma-cuma
 Berlangganan surat kabar atau majalah secara gratis,
kemungkinan untuk membayar secara angsuran oleh pekerjaatas
barang-barang yang dibelinya dari koperasi anggota.
 Cuti sakit yang tetap mendapat pembayaran gaji
 Biaya pindah
 Pemberian tugas belajar untuk mengembangkan pengetahuan
2. Insentif non material
Insentif non material ini dapat diberikan dalam berbagai bentuk,
antara lain:
a. Pemberian gelar (title) secara resmi
b. Pemberian tanda jasa atau medali
c. Pemberian piagam penghargaan
d. Pemberian pujian lisan maupun tulisan secara resmi ataupun secara
pribadi
e. Ucapan terima kasih secara formal atau informal
f. Pemberian hukum untuk menggunakan suatu atribut jabatan
(misalnya, bendera pada mobil, dan sebagainya)
E. Kebijakan Pemberian Intensif

Insentif merupakan salah satu jenis penghargaan yang dikaitkan dengan
prestasi kerja. Semakin tinggi prestasi kerjanya, semakin besar pula insentif
yang diberikan. Sudah menjadi kebiasaan pada perusahaan-perusahaan di
Asia untuk menetapkan target yang tinggi bagi para pimpinan dan kalau
berhasil maka diberikan tambahan beberapa bulan gaji. Karyawan yang
berhak mendapatkan insentif yaitu karyawan yang memiliki keunggulan yang
lebih dibanding karyawan yang lainnya, seperti karyawan yang melakukan
lembur sampai malam hari, kemudian jika karyawan tidak pernah telat masuk
kerja selama satu bulan penuh maka berhak mendapatkan insentif selain itu,
insentif juga berlaku untuk karyawan yang bekerja di hari libur dan karyawan
yang berprestasi, karyawan yang memiliki masa kerja lebih lama
dibandingkan dengan yang lainnya maka dia akan mendapatkan insentif yang
lebih dibanding karyawan lain.
Insentif yang berlaku di dalam perusahaan ini adalah berupa bonus,
komisi, jaminan hari tua, serta pemberian promosi jabatan Pembedaan
pemberian insentif Pemberian insentif dibedakan menjadi beberapa
pemberian, yang pertama pemberian insentif kepada karyawan atas hasil
kerja kerasnya dan prestasi di tempat kerja kemudian pemberian insentif
kepada semua pegawai perusahaan sesuai dengan kriteria pembayaran dan
syarat yang telah ditentukan perusahaan.
F. Pengertian Tunjangan
Menurut Handoko (1994) tunjangan merupakan kompensasi tambahan
yang bertujuan untuk mengikat karyawan agar tetap bekerja pada
perusahaan. Menurut Simamora (1997) di samping gaji, kompensasi juga
meliputi cakupan tunjangan-tunjangan (benefits). Menurut Dessler (2005:
167) tunjangan karyawan dalam program kesejahteraan karyawan akan
menghasilkan nilai yang bermacam-macam. Menurut Panggabean (2004)
tunjangan adalah semua jenis penghargaan yang berupa uang atau bukan
uang yang diberikan kepada pegawai secara layak dan adil atas jasa mereka
dalam mencapai tujuan perusahaan.
Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia, pengertian tunjangan yang
disesuaikan topik bahasan ini adalah : “Tambahan pendapatan di luar gaji
sebagai sokongan bantuan.” Secara umum, pengertian tunjangan adalah
komponen di luar pendapatan utama atau gaji. Selain itu, pemberiannya juga
dianggap sebagai hak karyawan dan kewajiban bagi perusahaan. benefits
atau manfaat adalah semua manfaat finansial yang biasanya didapatkan oleh
karyawan secara tidak langsung.68
Pemberian tunjangan tidak hanya dapat dilakukan dalam bentuk uang
saja, melainkan juga bisa berupa fasilitas lain. Misalnya seperti penyediaan
kendaraan khusus atau dinas sebagai pengganti tunjangan transportasi.
Besarannya sendiri tidak sama antara perusahaan satu dengan lainnya.
68
Mondy R. Wayne, 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia, jilid 1 Edisi 10. Jakarta:PT. Gelora
Aksara Pratama
Sebab, tiap instansi pasti memiliki kebijakan dan juga peraturan yang
berbeda. Walau begitu, ketetapannya harus tetap sesuai atau searah dengan
peraturan Kementerian Ketenagakerjaan.
Tunjangan adalah dana yang diberikan atau dialokasikan secara rutin
untuk memenuhi tujuan tertentu.Berbagai detail di dalamnya, baik berupa
nominal maupun jenisnya, biasanya akan dituliskan pada slip gaji atau
laporan penghasilan dari lembaga pemberi kerja atau perusahaan. Dari
penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa tunjangan adalah fasilitas
tambahan baik berupa dana maupun benda yang diberikan oleh perusahaan
pada karyawan di luar nominal gaji pokok mereka
G. Jenis-jenis Tunjangan
Menurut Wibowo (2014: 290), jenis-jenis tunjangan dibagi menjadi
beberapa. Diantaranya sebagai berikut:
1. Tunjangan Wajib, adalah para pemberi kerja memberikan sebagian besar
tunjangan secara sukarela, namun hukum mewajibkan tunjangan-
tunjangan lainnya. Tunjangan-tunjangan tersebut mencakup sekitar 10%
dari biaya kompensasi total. Tunjangan-tunjangan tersebut meliputi
jaminan sosial, ganti rugi karyawan, asuransi pengangguran, serta cuti
keluarga dan pengobatan.
a. Social Security Act
Social security ACT yaitu para pemberi kerja diharuskan
membagi rata dengan para karyawan biaya asuransi usia lanjut, ahli
waris, dan ketidak mampuan. Asuransi ketidakmampuan (disability
insurance) melindungi para karyawan dari kehilangan penghasilan
karena ketidakmampuan total. Tunjangan ahli waris (survivor’s
benefits) diberikan kepada anggota tertentu dari keluarga karyawan
ketika karyawan yang bersangkutan meninggal dunia. Tunjangan
tersebut dibayarkan kepada janda atau duda dan anakanak yang
belum menikah. Anak-anak yang belum menikah berhak menerima
tunjangan ahli waris hingga berusia 18-19 tahun. Meskipun para
karyawan harus membayarkan sebagian biaya perlindungan jaminan
sosial, pemberi kerja memberikan pendanaan yang sebanding dan
menganggap biaya tersebut sebagai tunjangan.
b. Tunjangan Pengangguran
Tunajangan Pengangguran merupakan asuransi pengangguran
diberikan bagi para karyawan yang telah diberhentikan, bukan karena
kesalahan mereka diberhentikan. Bayaran diberikan dalam bentuk
uang hingga 26 minggu atau sampai mendapatkan pekerjaan baru.
Pajak penghasilan dibayar sepenuhnya oleh pemberi kerja yang
mendanai program kompensasi penggangguran.
c. Tunjangan Karyawan, Tunjangan ganti rugi karyawan memberikan
sejumlah perlindungan finansial bagi para karyawan yang
menanggung biaya karena kecelakaan atau sakit yang berkaitan
dengan pekerjaan.
d. Tunjangan Kesehatan, Tunjangan kesehatan merupakan bagian dari
penghasilan karyawan di luar gaji pokoknya. Saat ini sudah semakin
banyak perusahaan yang memperhatikan kesejateraan karyawannya
dengan cara memberikan Tunjangan kesehatan karyawan walau
setiap perusahaan berbeda-beda dalam penerapannya.
2. Tunjangan Tidak Wajib (Sukarela), Organisasi secara sukarela
memberikan sejumlah tunjangan lainnya. Tunjangan tersebut biasanya
dihasilkan dari keputusan manajemen unilateral pada beberapa
perusahaan dan dari perundingan tenaga kerja/manajemen pada
perusahaan lainnya. Kategori kategori utama tunjangan tidak wajib
meliputi bayaran saat tidak bekerja, perawatan kesehatan, asuransi jiwa,
rancangan pensiun, rancangan opsi saham karyawan, tunjangan
tambahan ketika menganggur, dan layanan karyawan (Wibowo, 2014:
322).
a. Bayaran saat tidak bekerja
Dalam memberikan bayaran saat tidak bekerja, pemberi kerja
menyadari bahwa karyawan membutuhkan waktu untuk
meninggalkan sejenak pekerjaan karena berbagai tujuan. Di bawah ini
didiskusikan cuti dibayar, cuti sakit dan jeda dibayar, cuti panjang, dan
bentuk-bentuk lain bayaran saat tidak bekerja.
b. Cuti dibayar
Dalam Study Trend tunjangan karyawan terbaru, 64 persen karyawan
punya waktu memilih hari-hari cuti dibayar sebagai tunjangan
kompensasi yang penting yang mereka terima. Cuti tersebut juga
mendorong para karyawan untuk bertahan dengan perusahaan.
Waktu cuti dibayar biasanya meningkat seiring senioritas.
Penyeimbangan pekerjaan dan kehidupan pribadi:
1) Cuti Masa kerja 1 s/d 4 tahun – 10 hari per tahun
2) Masa kerja 5 s/d 9 tahun – 15 hari
3) Masa kerja 10 s/d 19 tahun atau usia 60 tahun ke atas– 20 hari
4) Masa kerja 20 tahun keatas – 25 hari.
Cuti sakit dan jeda dibayar, Banyak perusahaan mengalokasikan
kepada setiap karyawan sejumlah hari cuti sakit yang bisa mereka
pergunakan ketika sakit. Beberapa manajer tidak menyukai program
cuti sakit karena terkadang para karyawan menyalah gunakan sistem
tersebut dengan berpura-pura sakit agar bisa cuti. Salah satu
pendekatan untuk mengatasi masalah absen yang tidak terjadwal
adalah dengan memberikan lebih banyak fleksibilitas yaitu dengan
diberikannya jeda dibayar (paid time off/ PTO) sejumlah hari kosong
tertentu yang diberikan setiap tahun di mana setiap karyawan bisa
menggunakannya untuk keperluan apa pun.
c. Cuti panjang
Cuti panjang adalah cuti sementara dari organisasi, biasanya dengan
bayaran yang dikurangi. Seringkali cuti panjang membantu
mengurangi tingkat perputaran (turnover) karyawan dan menghindari
para karyawan dari kelelahan.
d. Jenis-jenis lain bayaran saat tidak bekerja
Meskipun cuti dibayar dan cuti sakit mencakup porsi terbesar bayaran
saat tidak bekerja ada banyak jenis lain yang digunakan perusahaan.
Seperti tugas kemasyarakatan, sebagai juri, bertugas untuk angkatan
bersenjata ataupun pada saat tejadi pemilihan umum. Perusahaan
akan tetap menggaji karyawan dengan syarat mereka aktif pada
kegiatan tersebut.
e. Perawatan kesehatan
Tunjangan perawatan kesehatan merupakan item paling mahal dalam
area kompensasi finansial tidak langsung. Sejumlah faktor
berkombinasi menciptakan biaya perawatan kesehatan yang tinggi
antara lain: populasi yang menua, permintaan yang bertambah akan
perawatan kesehatan, semakin mahalnya teknologi kesehatan, dan
proses administrasi yang tidak efisien.
Beberapa sistem perawatan kesehatan yang digunakan
perusahaan adalah (Wibowo, 2014: 333):
1) Organisasi pengelola perawatan kesehatan
2) Rancangan perawatan kesehatan inisiatif konsumen
3) Perawatan kesehatan di tempat kerja
4) Tunjangan kesehatan utama
f. Asuransi jiwa
Asuransi jiwa adalah tunjangan yang diberikan oleh hampir semua
perusahaan untuk melindungi keluarga karyawan saat meninggal
dunia.
g. Rancangan pensiun
Para pemberi kerja mempunyai tanggung jawab dalam
mempertahankan karyawannya, salah satunya adalah memberikan
gaji di masa pensiun.
Adapun jenis-jenis rancangan pensiun antara lain (Wibowo,
2014: 347):
1) Rancangan tunjangan pasti, merupakan rancangan pensiun yang
memberi para pekerja tunjangan tetap pada saat pensiun.
2) Rancangan pendanaan pasti, adalah rancangan pensiun yang
membutuhkan pendanaan khusus dari pemberi kerja untuk dana
pensiun atau tabungan yang disiapkan bagi karyawan.
3) Rancangan 401(k), merupakan rancangan di mana karyawan bisa
menunda penghasilan hingga jumlah maksimum yang diizinkan.
4) Rancangan saldo kas, adalah rancangan pensiun dengan unsur-
unsur dari rancangan tunjangan pasti maupun pendanaan pasti.
5) Rancangan opsi saham karyawan, merupakan rancangan
pendanaan pasti di mana perusahaan menyumbangkan bagian-
bagian saham kepada dana pensiun. Lembaga tersebut kemudian
mengalokasikan saham pada rekening-rekening karyawan peserta
berdasarkan pendapatan karyawan.
h. Tunjangan tambahan ketika menganggur
Memberikan penghasilan tambahan bagi para karyawan yang
menerima tunjangan asuransi.
i. Layanan karyawan
Layanan layanan yang berisi sejumlah bidang termasuk tunjangan
relokasi, perawatan anak, bantuan pendidikan, layanan
makanan/karetaria bersubsidi, layanan keuangan, layanan hukum,
dan beasiswa untuk tanggungan.
j. Relokasi
Relokasi adalah Biaya pengangkutan barang rumah tangga dan biaya
hidup sementara yang ditanggung perusahaan, mencakup seluruh
atau sebagian biaya real estat yang berhubungan dengan pembelian
rumah baru dan penjualan rumah yang ditinggali sebelumnya.
k. Perawatan anak Layanan perawatan anak bersubsidi dari perusahaan
dengan tujuan meminimalisir kemangkiran ketidak hadiran dengan
alasan merawat anak, memertahankan produktivitas karyawan.
l. Bantuan pendidikan Perusahaan memberikan bantuan berupa alokasi
dana untuk meneruskan pendidikan dengan minimal nilai C dengan
cara memberikan uang muka pendaftaran.
m. Layanan makanan/kafetaria bersubsidi
Dengan adanya layanan ini, perusahaan berharap adanya balas budu
karyawan yaitu dengan peningkatan produktivitas, sedikit waktu
terbuang dan tenaga kerja yang sehat. Seperti makan siang cuma-
cuma yang diberikan di kantin kantor.
n. Layanan keuangan
Salah satu tunjangan finansial yang meningkat, maka mengizinkan
karyawan untuk membeli polis asuransi melalui pemotongan gaji.
o. Layanan hukum
Layanan ini sama seperti layanan keuangan, yaitu dengan prosedur
pemotongan gaji.
p. Beasiswa untuk tanggungan
Beasiswa yang diberikan perusahaan terhadap anak-anak karyawan
dengan tujuan seelah mereka lulus akan masuk bekerja menjadi
karyawan perusahaan tersebut.
q. Bayaran premium
Kompensasi yang dibayarkan kepada para karyawan untuk bekerja
dalam periode yang panjang atau bekerja dalam kondisi yang
berbahaya atau tidak menyenangkan.
H. Tujuan diberikan Tunjangan:

Tujuan utama dari tunjangan karyawan adalah untuk membuat karyawan
mengabdikan hidupnya pada organisasi dalam jangka panjang. Selain itu,
Terdapat beberapa tujuan diberikannya tunjangan antara lain :
1) Mengubah perilaku karyawan sesuai dengan keinginan perusahaan.
Bertujuan untuk mengubah perilaku karyawan sesuai dengan
keinginan perusahaan. bahwa dalam pemberian motivasi, sebenarnya
terkandung makna bahwa setiap pegawai perlu diperlukan dengan segala
kelebihan, keterbatasan, dan kekurangan-kekurangannya. agar dapat
bekerja sesuai dengan pengarahan yang diberikan.
2) Meningkatkan gairah dan semangat kerja.
Merupakan segala permasalahan manusia hanya dapat diselesaikan
oleh manusia pula dengan menggunakan data dan alat-alat kemanusiaan.
Tingkat semangat kerja pegawai dapat di lihat dari tingkat kehadiran,
kegelisahan kerja, tingkat perpindahan, dan banyak tuntutan kerja
pegawai.
3) Meningkatkan disiplin kerja
Disiplin kerja pegawai dapat ditumbuhkan karena motivasi yang diberikan
organisasi atau pimpinan pada diri pegawai tersebut. mendorong supaya
pegawai bersedia memberikan waktunya, tenaganya, dan pikirannya
untuk melaksanakan pekerjaan dalam organisasi yang menjadi tempat
kerjanya.
4) Meningkatkan Prestasi Kerja
Pegawai tentunya mempunyai keinginan atau dambaan untuk
berprestasi, inilah yang dapat mendorong pegawai yang bersangkutan
melakukan pekerjaan. Dengan prestasi kerja yang dicapai akan
menimbulkan sikap positif, sikap yang selalu ingin melakukan pekerjaan
dengan penuh tantangan. Sebaliknya, jika seseorang pegawai gagal
meraih prestasi, akan menimbulkan frustasi dan tidak puas dalam dirinya.
Oleh karena itu, pimpinan harus selalu mencoba mendorong bawahannya
agar mempunyai prestasi kerja yang baik untuk kepentingan dirinya
maupun untuk kepentingan perusahaan.
5) Meningkatkan Rasa Tanggung jawab
Seorang pegawai yang bekerja dalam organisasi pada suatu waktu ingin
dipercaya memegang tanggungjawab yang lebih besar. Bentuk tanggung
jawab yang banyak diberikan organisasi kepada pegawainya antara lain
adalah membentuk gugus dalam meningkatkan mutu kualitas kerja.
6) Meningkatkan Prodiktivitas dan Efesiensi
Dalam Meningkatkan Produktivitas dan Efesiensi ini dapat dikemukakan
bahwa tidak ada pegawai yang senang bekerja di tempat yang
membosankan, meresahkan, serta yang membahayakan kondisi jiwa.
Kondisi tempat kerja akan menentukan gairah kerja para pegawai. Jika
kondisinya menyenangkan, interaktif, sejuk, tidak bising akan
menimbulkan para pegawai semangat dalam bekerja tapi sebaliknya jika
bising, membosankan, pengap dapat menurunkan kinerja pegawai yang
nantinya mneurunkan produktivitas dan efiektivitas organisasi.
7) Menumbuhkan loyaliatas karyawan pada perusahaan atau Organisasi
Motivasi merupakan modal utama timbulnya loyalitas pegawai terhadap
organisasi. Jika motivasi lemah, maka loyalitas juga akan merosot begitu
sebaliknya jika motivasi tinggi maka loyalitas pegawai juga akan tinggi.
Motivasi erat kaitannya dengan loyalitas pegawai terhadap organisasi.69
PENUTUP
Kesimpulan
Insentif sebagai tempat motifasi yang mendorong untuk karyawan
supaya bekerja dengan optimal,yang dimaksud yaitu pendapatan ektra diluar
gajih yang sudah ditentukan. Oleh karena itu jika perusahaan memberikan
insentif maka akan meningkatkan motivasi dan keterlibatan serta
menumbuhkan rasa hormat dan kepercayaan karyawan. Sedangkan
disimpulkan bahwa tunjangan adalah fasilitas tambahan baik berupa dana
maupun benda yang diberikan oleh perusahaan pada karyawan di luar
nominal gaji pokok mereka.
Pemberian tunjangan tidak hanya dapat dilakukan dalam bentuk uang saja,
melainkan juga bisa berupa fasilitas lain. Misalnya seperti penyediaan
kendaraan khusus atau dinas sebagai pengganti tunjangan transportasi.
Besarannya sendiri tidak sama antara perusahaan satu dengan lainnya.
Sebab, tiap instansi pasti memiliki kebijakan dan juga peraturan yang
berbeda. Walau begitu, ketetapannya harus tetap sesuai atau searah dengan
peraturan Kementerian Ketenagakerjaan.
DAFTAR PUSTAKA
Akhmad. 2019. Pengaruh Program Tunjangan, Disiplin kerja dan Motivasi
terhadap semangat kerja karyawan (Tasikmalaya : Deptstore).
Ibrahim Yunus Andi dkk, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Padang: PT
Global Eksekutif Teknologi:2023)
R. Wayne Mondy. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia, jilid 1 Edisi 10
(Jakarta:PT. Gelora Aksara Pratama)
Setiawan Temy dkk, perencanaan sistem pengendalian manajemen dalam
perusahaan, (Yogyakarta: Jejak Pustaka:2 021)
T.H. Handoko,. 1994. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia
(Yogyakarta : BPFE)
69
Akhmad. 2019. Pengaruh Program Tunjangan, Disiplin kerja dan Motivasi terhadap semangat
kerja karyawan. Tasikmalaya : Deptstore.
Quote
Jika engkau TAK mungkin MEMBERI, janganlah MENGAMBIL.

Jika engkau terlalu SULIT untuk MENGASIHI,
setidaknya JANGAN MEMBENCI.
Jika engkau TAK dapat MENGHIBUR orang lain,
setidaknya JANGAN BIKIN SEDIH
Jika engkau TAK bisa MEMUJI setidaknya JANGAN MENGHUJAT.
Jika engkau TAK dapat MENGHARGAI, JANGAN MENGHINA*
Bab 10
Makalah 9
CONTOH KASUS PENERAPAN PERENCANAAN SDM
DI PERUSAHAAN MULTINASIONAL
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Pada era modern seperti sekarang ini sudah banyak perusahaan yang
melakukan operasi bisnisnya di luar negara asal. Proses produksi, distribusi,
penjualan dan hal-hal yang berkaitan dengan proses bisnis sudah banyak
dilakukan di negara lain di luar negara asal perusahaan berdiri. Kemampuan
sebuah perusahaan untuk melakukan operasi di luar negeri menandakan
berkembangnya perusahaan tersebut. Perusahaan banyak mencari partner
dan membuka lowongan pekerjaan bagi negara baru di mana menjadi
tempat beroperasi. Jaringan dan relasi dengan tempat operasi yang baru
harus dimaksimalkan untuk mengurangi risiko kegagalan.
Perkembangan suatu perusahaan menjadi multinasional sangat
memerlukan sumber daya yang berkualitas karena hal ini akan berpengaruh
pada citra perusahaan itu sendiri. Perusahaan yang semakin besar akan
membutuhkan sumber daya manusia yang semakin kompleks untuk
memenuhi kebutuhan perusahaan di negara yang berbeda-beda. Oleh karena
itu perusahaan akan mulai menerapkan manajemen sumber daya manusia
global/internasional (MSDM) untuk memperoleh sumber daya manusia yang
berkualitas dan dapat memberikan pelayanan terbaik di mana perusahaan
akan beroperasi.
B. Rumusan Masalah
1. Apa permasalahan perencanaan SDM di perusahaan multinasional
(AT&T)?
2. Bagaimana solusi permasalahan perencanaan SDM di perusahaan
multinasional (AT&T)?
3. 3Dapat memahami bagaimana perencanaan strategik perusahaan
multinasional (AT&T)?
4. Bagaimana sistem informasi di perusahaan multinasional (AT&T)?
5. Apa saja evaluasi yang dilakukan di perusahaan multinasional (AT&T)?
C. Tujuan Masalah
1. Mengetahui apa permasalahan perencanaan SDM pada perusahaan
multinasional.
2. Mengetahui bagaimana solusi dan strategi perencanaan SDM yang
dilakukan oleh perusahaan multinasional.
3. Mengetahui apa saja sistem infomasi dan evaluasi yang dilakukan
perusahaan multinasional.
PEMBAHASAN
A. Permasalahan SDM Pada Perusahaan Multinasional
Pada tingkat yang paling dasar perusahaan multinasional adalah bisnis
yang memiliki atau mengendalikan anak perusahaan di lebih dari satu negara.
Kepemilikan atau kendali atas aktiva produktif di negara-negara lain yang
membuat perusahaan multinasional berbeda dari suatu perusahaan yang
melakukan bisnis di luar negeri dengan hanya mengekspor barang atau jasa.
Namun, untuk mendefinisikan perusahaan multinasional sebagai perusahaan
dengan anak perusahaan di luar negeri tidak mencerminkan keragaman
besar kecilnya perusahaan multinasional. Kunci untuk modern multinational
adalah fleksibilitas dan berada di satu waktu yang sama baik global maupun
lokal (Sloman 2008).
Perusahaan multinasional (AT& T) merupakan perusahaan yang
bergerak dibidang telekomunikasi yang berkantor pusat di pusat kota Dallas,
Texas, (Amerika). Pembuatan rencana bisnis yang baru menimbulkan
kesulitan bagi staf posisi kepemimpinan. Perusahaan AT & T mengalami
perubahan radikal pada tahun 1982 pada saat perusahaan dipaksa untuk
melakukan di investasi dimana AT&T tidak dapat menjalankan praktek
monopolinya selama 100 tahun.70
Perusahaan AT&T sekarang telah berubah menjadi satu perusahaan
yang tampil dari sekian banyak perusahaan sejenis di pasar global. Perubahan
bisnis di perusahaan AT&T memerlukan kaji ulang dalam penerapan
manajemen SDM, terutama mengkaitkan perencanaan pengaturan SDM
dengan perencanaan bisnis barunya. Manajernya sangat dituntut untuk
memahami produk-produk dan pelayanan baru perusahaan, harus mampu
mengelola merger dan akuisisi serta efektif dalam beragam lingkungan.
70
Universitas Sumatera Barat, Modul Praktikum Manajemen SDM, (Medan: FEBI, 2017), hal. 74.
B. Solusi Perusahaan (AT & T) Dalam Menghadapi Permasalahan Perencanaan
SDM
Perusahaan AT&T dalam menghadapi permasalahan tersebut
mengembangkan dan mengimplementasikan sistem karier progres. Tujuan
sistem ini ada dua, yaitu: Pertama, mengidentifikasikan kemampuan
manajemen yang diperlukan dalam perencanaan bisnis barunya. Kedua,
mengetahui tingkat kualitas keahlian para manajer yang menduduki posisi
pimpinanan puncak. Hal ini agar penggunaan sistem ini dapat memberikan
masukan penting bagi perusahaan dalam memilih individu-individu yang
tepat untuk menduduki posisi pimpinan puncak. Pada sistem ini dilakukan
proses komputerisasi untuk menampung informasi terhadap keseluruhan
karyawan, yaitu data tentang profil karyawan yang mencakup riwayat hidup,
riwayat pekerjaan, pendidikan, kekuatan dan kelemahan serta kemampuan
memimpin.71
C. Sistem Karier Progres dalam Meningkatkan Keunggulan Kompetitif

Penggunaan sistem karier progres telah membantu perusahaan AT&T
secara berkesinambungan memiliki kepemimpinan puncak. Sistem ini telah
membantu perusahaan mengidentifikasikan antara lain:
1. Keterampilan pemimpin yang diperkikan untuk beragam pekerjaan pada
level alas.
2. Penempatan karyawan-karyawan yang berkualitas pada posisi tertentu.
3. Posisi-posisi yang tidak efisien pada kandidat pimpinan secara internal.
4. Aktivitas yang diperlukan untuk pengembangan setiap kandidat.
Dengan adanya informasi tersebut, perusahaan AT&T dapat mengetahui
keseluruhan kualitas karyawannya dan dapat memilih karyawan yang
paling tepat jika sewaktu-waktu terbuka peluang untuk promosi jabatan.
D. Perencanaan Strategik SDM

Perencanaan SDM merupakan proses mengidentifikasi dan merespon
menentukan kebutuhan jumlah SDM perusahaan dan merancang kebijakan,
sistem, serta program-program baru yang dapat mengelola SDM secara
efektif, sekalipun dalam kondisi yang selalu berubah-ubah. Perencanaan SDM
dapat meningkatkan keunggulan kompetitif, sehingga kinerja perusahaan
maksimal. Suatu organisasi harus menentukan keseluruhan tujuan yang akan
71
Kartika Hendra Titisari, Praktek Corporate Social Responsibility, Riset Akutansi dan Keuangan
Indonesia 2, (1), (Surakarta: 2017), hal. 20.
dicapai dan menentukan cara-cara yang digunakan untuk mencapainya. Oleh
karena itu perlu adanya perencanaan strategik SDM meliputi kegiatan:
1. Menentukan Misi Organisasi.
Langkah pertama dalam perencanaan strategik adalah
pengembangan misi organisasi yang merupakan pernyataan dari
keseluruhan tujuan perusahaan. Misi tersebut mencakup cakupan dasar
dan pelaksanaan bisnis yang membedakan perusahaannya dengan
perusahaan lain. Hal ini juga merupakan penjabaran dari pertanyaan
"Mengapa perusahaan dibuat? Apa kontribusi khusus yang dapat
diberikan oleh perusahaan?.
2. Mengidentifikasi Lingkungan Organisasi
Perencanaan strategik harus dapat menentukan lingkungan
internal dan eksternal perusahaan guna mengidentifikasi tantangan-
tantangan terhadap isu-isu politik, ekonomi, sosial dan teknologi.
Perencanaannya harus dapat mengidentifikasi apa-apa saja yang
dilakukan kompetitor, perusahaan apa saja yang akan memasuki pasar
dan produk atau pelayanan apa saja yang diharapkan.
3. Merancang Tujuan Strategik
Merancang tujuan strategik untuk menentukan hasil yang
diharapkan sesuai dengan misinya. Tujuan strategik harus spesifik,
menantang dan dapat diukur. Tujuan tersebut diarahkan pada posisi
pasar, inovasi, produktivitas, sumber-sumber finansial, profitabilitas,
kinerja dan pengembangan manajemen.
4. Merumuskan Perencanaan Strategik
Setelah mengidentifikasi lingkungan internal dan eksternal serta
tujuan telah ditetapkan, maka perusahaan harus merumuskan
perencanaan strategik. Perencanaan strategik digunakan untuk
menentukan langkah-langkah yang akan diambil oleh pimpinan
perusahaan dalam mencapai tujuan strategiknya. Perumusan dilakukan
dengan menterjemahkan tujuan perusahaan secara terperinci,
merumuskan keuangan, pemasaran, manajemen, produksi, akunting,
sistem informasi dan SDM.
E. Perencanaan SDM di Perusahaan AT &T

Perencanaan SDM-nya dilakukan dalam jangka panjang dan jangka
pendek, mencakup kegiatan:
1. Peramalan Permintaan SDM
Peramalan permintaan SDM merupakan suatu upaya
memperkirakan karakteristik dan jumlah SDM yang dibutuhkan oleh
perusahaan pada masa yang akan datang. Pendekatan umum yang
digunakan, yaitu:72
2. Pendekatan Statistik
Pendekatan ini menggunakan statistika angkatan kerja yang
dibutuhkan berdasarkan kondisi perkembangan bisnis, seperti volume
penjualan sangat berhubungan dengan jumlah angkatan kerja.
Pendekatan statistika biasanya digunakan pada saat perusahaan
beroperasi dalam kondisi lingkungan stabil di mana faktor-faktor bisnis
mendukung. Pendekatan statistika tersebut analisis trend analisis rasio
dan analisis regresi. Dengan analisis trend, permintaan SDM pada masa
mendatang diproyeksikan berdasarkan trend bisnis sebelumnya. Pada
analisis rasio, proses menentukan SDM dikalkulasikan dengan
perhitungan rasio terhadap faktor-faktor bisnis dengan jumlah karyawan
yang dibutuhkan (Pendekatan analisis rasio memberikan perkiraan SDM
yang lebih akurat jika dibandingkan dengan analisis trend), sedangkan
analisis regresi digunakan perusahaan yang terlebih dahulu harus
dirancang dengan diagram yang menunjukkan hubungan antara faktor-
faktor bisnis dengan jumlah angkatan kerja, kemudian
mengkalkulasikannya dan dapat ditentukan jumlah tenaga kerja yang
dibutuhkan.
3. Pendekatan Keputusan
Pendekatan keputusan lebih ditekankan pada penggunaan
keputusan yang dibuat dari pada upaya perhitungan secara matematis.
4. Brainstorming
Keputusan diambil berdasarkan sumbang saran yang diberikan oleh
partisipan yang ditugaskan untuk peramalan SDM. Penggunaan metode
ini, partisipan terlebih dahulu membuat asumsi tentang masa depan.
Oleh karena itu mereka menggunakan perencanaan strategik dalam
mengembangkan produk- produk dan pelayanan terbaru, ekspansi pada
pasar baru dan kemudian memprediksi antara lain: Permintaan produk
dan pelayanan untuk masa mendatang, presentase pasar yang akan
dimasuki oleh perusahaan dan ketersediaan teknologi baru yang
mempengaruhi jenis produk dan pelayanan yang ditawarkan. Ketepatan
72
Universitas Sumatera Barat, Modul Praktikum Manajemen SDM, (Medan: FEBI, 2017), hal. 74-
75.
dalam melakukan peramalan SDM sangat tergantung pada tepat tidaknya
asumsiasumsi yang digunakan, karena masa mendatang penuh dengan
ketidakpastian. Oleh karena itu perusahaan perlu memonitor peramalan
permintaan SDM, baik pada perubahan kecil maupun perubahan besar
yang tidak diharapkan terjadi.
5. Perkiraan Penjualan
Perkiraan penjualan merupakan suatu pendekatan yang digunakan
pada saat dibutuhkan tambahan karyawan akibat adanya pengenalan
produk baru. Pada saat produk baru diluncurkan, karyawan pada bagian
penjualan harus memperkirakan permintaan terhadap produk
berdasarkan kebutuhan dan minat konsumen. Perusahaan menggunakan
informasi tersebut untuk memperkirakan berapa banyak tenaga kerja
yang dibutuhkan untuk memenuhi permintaan produk baru tersebut.
6. Peramalan Persediaan SDM
Peramalan permintaan telah dilakukan, maka perusahaan dapat
mengetahui jumlah dan posisi formasi jabatan. Langkah-langkah
peramalan persediaan, yaitu: Pertama, pengelompokan berdasarkan
gelar, fungsi dan tingkat tanggungjawab. Pengelompokan tersebut harus
mencerminkan posisi-posisi antar karyawan yang diharapkan kariernya.
Sebagai contoh: Pada divisi SDM, pengelompokan didasarkan pada
jabatan asisten manajer SDM, manajer SDM dan Direktur SDM. Langkah
kedua, memperkirakan karyawan setiap divisi menempati posisi
jabatannya selama periode perencanaan, berapa banyak karyawan yang
akan di mutasi jabatan dan berapa banyak karyawan yang akan pensiun.
7. Perkiraan Kebutuhan SDM Masa Mendatang.
Setelah peramalan permintaan dan persediaan dilakukan, maka
perlu dilakukan proses memperkirakan kebutuhan SDM untuk masa
mendatang. Sebagai contoh: Perusahaan memiliki 25 orang sekretaris
dan berdasarkan peramalan persediaan ada 5 (lima) jabatan sekretaris
akan kosong pada akhir periode perencanaan, sedangkan peramalan
permintaan memprediksikan ada 3(tiga) jabatan sekretaris akan
dibutuhkan pada periode masa yang akan datang. Dengan
menggabungkan kedua peramalan tersebut, maka pimpinan perusahaan
menjadi tahu bahwa mereka harus mencari 8 (delapan) orang sekretaris
baru yang terdiri dari 5 (lima) orang untuk mengisi atau menggantikan
formasi jabatan yang kosong dan 3 (tiga) orang lagi dibutuhkan untuk
tambahan sekretaris baru.
8. Hasil Proses Perencanaan SDM
Hasil proses perencanaan SDM yang telah dilakukan dapat saja
terjadi dua kemungkinan, yaitu: Kelebihan jumlah karyawan dan
kekurangan jumlah karyawan.
9. Kelebihan Jumlah Karyawan
Jika hal ini terjadi tidak perlu melakukan pengurangan karyawan
secara drastis karena mengandung banyak resiko. Oleh karena itu dapat
ditempuh melakukan pensiunan dini, jam lembur yang dibatasi,
pembagian kerja dibuat secara efektif dan pengendalian peningkatan gaji.
j Kekurangan Jumlah Karyawan
Jika hasilnya menunjukkan kekurangan karyawan, maka perlu
dilakukan perekrutan tenaga kerja baru. Untuk itu perlu dilakukan
terlebih dahulu analisis jabatan dan menentukan kualifikasi persyaratan
bagi calon karyawan baru. Setelah itu ditentukan sumber-sumber SDM,
proses seleksi dan penempatan serta orientasi jabatan. 73
F. Sistem Informasi SDM

Sistem informasi SDM di perusahaan AT&T mengungkap informasi
tentang data profil karyawan dan pekerjaan. File profil karyawan
memberikan informasi kualifikasi dan klasifikasi karyawan, riwayat mulai
bekerja, penghasilan, pendidikan, kinerja dan kondite; sedangkan file
pekerjaan berisikan informasi daftar, jumlah dan tipe pekerjaan serta
kualifikasi persyaratan yang dituntut setiap jabatan. Tujuan sistem informasi
SDM antara lain untuk memberikan kemudahan dalam penyimpanan data,
membatu pimpinan untuk melacak data yang diperlukan secara cepat, data
polis asuransi karyawan, informasi posisi gaji dan keuntungan, jenjang karier,
riwayat pekerjaan setiap karyawan. Disamping itu mempermudah divisi lain
dalam mengakses informasi SDM. Sekali pun demikian perlu dijaga
kerahasiaan data SDM dengan cara membatasi akses penggunaan informasi
terutama yang bersifat pribadi karyawan salah satu caranya untuk
melindungi integritas dan kerahasiaan informasi yang bersifat pribadi
(sensitif), pimpinan mengeluarkan kebijakan tertulis yang tegas dalam
melindungi kerahasiaan data pribadi karyawan dan sekaligus sanksi yang
diberikan jika data diakses tanpa izin tertulis dari pimpinan. 74
73
E Soliha, (2006), Perencanaan Sumber Daya Manusia yang Efektif, Jurnal Fakultas Ekonomi
Stikubank, Vol 5 No 3.
74
H Listiyono, (2003), Sistem Informasi Global Pada Perusahaan Multinasional.
G. Pengembangan dan Penerapan Perencanaan SDM
Penerapan perencanaan SDM harus sejalan dengan perencanaan
strategik perusahaan. Oleh karena itu pengembangannya harus
memperhitungkan budaya perusahaan. Budaya perusahaan yang dimaksud
adalah pola nilai moral dan perilaku yang dianut oleh perusahaan yang
membedakan dengan perusahaan lain. Dengan demikian, penerapan
program perencanaan SDM efektif.75
H. Evaluasi Perencanaan SDM
Untuk mengetahui apakah perencanaan SDM efektif atau tidak efektif
diperlukan evaluasi. Dalam mengevaluasinya dilakukan analisis terhadap
kebijakan perusahaan, peraturan-peraturan yang berlaku, standar kerja,
kinerja dan pencapaian tujuan perusahaan.76
I. Dampak Positif dan Negatif Perusahaan Multinasional

Dampak Positif Dampak Negatif
Sebagai sumber devisa dan pajak Kerusakan lingkungan
Menyediakan lowongan pekerjaan Meningkatnya ppersaingan bagi
perusahaan local
Transfer teknologi Pekerjaan yang dissediakan
keterampilan rendah
Pilihan produk yang meningkat Kualitas kesehatan dan
keselamatan kerja yang rendah
Meningkatkan reputasi nasional Dampak budaya dan sosial
PENUTUP
A. Kesimpulan
Perusahan AT&T juga memiliki perencanaan SDM yang begitu baik
dengan perencanaan strategik dan mempunyai sistem karier progres dalam
meningkatkan keunggulan yang kompetitif, selain itu ada juga perencanaan
SDM sebagai keunggulan kompetitif menjadi ujung tombak dari perusahaan
AT&T dalam menjalankan sebuah bisnis perusahaan nya.
Perusahaan AT&T sekarang telah berubah menjadi satu perusahaan
yang tampil dari sekian banyak perusahaan sejenis dipasar global.
Perusahaan ini berhadapan dengan supplier dan konsumen yang baru
75
Alwi, dan Syafri, W, (2014), Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi Publik, Jawa
Barat: IPDN PRESS.
76
P Marnis, (2014), Manajemen Sumber Daya Manusia . Sidoarjo: ZIFATAMA PUBLISHER.
karena adanya akuisisi dengan partner-partner baru. Perubahan bisnis di
perusahaan AT&T memerlukan kaji ulang dalam penerapan manajemen
SDM, terutama mengkaitkan perencanaan pengaturan SDM dengan
perencanaan bisnis barunya. Manajernya sangat dituntut untuk memahami
produk-produk dan pelayanan baru perusahaan, harus mampu mengelola
merger dan akuisisi serta efektif dalam beragam lingkungan.
B. Saran
Sumber daya manusia pada perusahaan multinasional khususnya pada
ruang lingkup perencanaan haruslah beradaptasi dan siap dalam
menghadapi perubahan eksternal karena bentuk operasional perusahaan
multinasional melewati lintas negara dan budaya.
DAFTAR PUSTAKA
Hendra, Kartika, Titisari. 2017. “Praktek Corporate Social Responsibility”. Riset
Akutansi dan Keuangan Indonesia 2, (1), (Surakarta: UNIBA).
Listiyono, H. (2003). Sistem Informasi Global Pada Perusahaan Multinasional.
Marnis, P. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia . Sidoarjo: ZIFATAMA
PUBLISHER.
Soliha, E. (2006). Perencanaan Sumber Daya Manusia yang Efektif. Jurnal
Fakultas Ekonomi Stikubank, Vol 5 No 3.
Syafri, W., & Alwi. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi
Publik .Jawa Barat: IPDN PRESS.
Universitas Sumatera Barat. 2017. “Modul Praktikum Manajemen SDM”.
(Medan: FEBI),.
Quote
“Hidup Bukan Seberapa Jauh Kau Melangkah

tapi Seberapa Bermanfaat Tiap Langkah”
Bab 11
Makalah 10
KESEHATAN
DAN KESELAMATAN KERJA
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Keselamatan dan kesehatan kerja adalah suatu pemikiran dan upaya
untuk menjamin keutuhan dan kesempurnaan baik jasmaniah maupun
rohaniah tenaga kerja pada khususnya, dan manusia pada umumnya, hasil
karya dan budaya untuk menuju masyarakat adil dan makmur. Keselamatan
dan keamanan kerja mempunyai banyak pengeruh terhadap faktor
kecelakaan, karyawan harus mematuhi standart (K3) agar tidak menjadikan
hal-hal yang negatif bagi diri karyawan. Terjadinya kecelakaan banyak
dikarenakan oleh penyakit yang diderita karyawan tanpa sepengetahuan
pengawas (K3), seharusnya pengawasan terhadap kondisi fisik di terapkan
saat memasuki ruang kerja agar mendeteksi sacera dini kesehatan pekerja
saat akan memulai pekerjaanya.
Keselamatan dan kesehatan kerja perlu diperhatikan dalam lingkungan
kerja, karena kesehatan merupakan keadaan atau situasi sehat seseorang
baik jasmani maupun rohani sedangkan keselamatan kerja suatu keadaan
dimana para pekerja terjamin keselamatan pada saat bekerja baik itu dalam
menggunakan mesin, pesawat, alat kerja, proses pengolahan juga tempat
kerja dan lingkungannya juga terjamin. Apabila para pekerja dalam kondisi
sehat jasmani maupun rohani dan didukung oleh sarana dan prasarana yang
terjamin keselamatannya maka produktivitas kerja akan dapat ditingkatkan.
Masalah kesehatan adalah suatu masalah yang kompleks, yang saling
berkaitan dengan masalah-masalah lain di luar kesehatan itu sendiri. Banyak
faktor yang mempengaruhi kesehatan, baik kesehatan individu maupun
kesehatan masyarakat, antara lain: keturunan, lingkungan, perilaku, dan
pelayanan kesehatan.
B. Rumusan Masalah
1. Apa Pengertian Kesehatan Dan Keselamatan Kerja ?
2. Apa Tujuan Kesehatan Dan Keselamatan Kerja ?
3. Apa Faktor-Faktor Yg Mempengaruhi Kesehatan Kerja ?
4. Apa Faktor-Faktor Yg Mempengaruhi Keselamatan Kerja ?
5. Apa Saja Cara Untuk Mengurangi Kecelakaan Kerja ?
6. Penggunaan Alat Pelindung Diri (APD)
C. Tujuan Masalah
1. Untuk Mengetahui Pengertian Kesehatan Dan Keselamatan Kerja
2. Untuk Mengetahui Tujuan Kesehatan Dan Keselamatan Kerja
3. Untuk Mengetahui Faktor-Faktor Yg Mempengaruhi Kesehatan Kerja
4. Untuk Mengetahui Faktor-Faktor Yg Mempengaruhi Keselamatan Kerja
5. 5. Untuk Mengetahui Cara Mengurangi Kecelakaan Kerja
6. Penggunaan Alat Pelindung Diri (APD)
PEMBAHASAN
A. Pengertian Kesehatan Dan Keselamatan Kerja
1. Kesehatan kerja
Menurut Imam Soepomo yang dimaksud dengan Kesehatan Kerja
adalah aturan-aturan dan usaha-usaha untuk menjaga buruh dari
kejadian atau dari keadaan perburuhan yang dapat merugikan kesehatan
atau kesusilaan karena seseorang itu telah melakukan atau karena ia
melakukan pekerjaan dalam suatu hubungan kerja. Kesehatan kerja
meliputi segala upaya dalam hal mencegah terjadinya penyakit yang
disebabkan oleh akibat bekerja serta penyakit lainnya pada tenaga kerja.
Tujuan Kesehatan Kerja adalah agar tenaga kerja ditempatkan pada
pekerjaan yang sesuai dengan kemampuan fisik dan mentalnya, sehingga
setiap tenaga kerja berada dalam keadaan sehat sejahtera dimulai pada
saat ia bekerja sampai dengan selesai bekerja. Upaya kesehatan kerja
memiliki tujuan untuk melindungi pekerja atau buruh agar terciptanya
produktivitas kerja yang maksimal, melalui cara pencegahan kecelakaan
dan penyakit akibat kerja, pengendalian bahaya di tempat kerja,
pengobatan dan rehabilitasi. Kesehatan kerja merupakan cara atau
metode agar buruh ataupun pekerja melakukan pekerjaan yang layak
bagi kemanusiaan yang tidak hanya ditujukan kepada majikan yang
hendak menggunakan tenaga atas jasa buruh tetapi juga ditujukan untuk
pihak buruh tersebut.
2. Keselamatan kerja
Menurut Malthis dan Jackson, keselamatan kerja menunjuk pada
perlindungan kesejahteraan fisik dengan dengan tujuan mencegah
terjadinya kecelakaan atau cedera terkait dengan pekerjaan. Tenaga kerja
merupakan sumber daya yang memiliki peran yang sangat penting dalam
berjalannya suatu perusahaan. Kesehatan tenaga kerja sangat penting
untuk di perhatikan karena berpengaruh dengan produktivitas
perusahaan.
Dalam Pasal 86 Ayat 1 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003
dijelaskan bahwa setiap pekerja ataupun buruh memiliki hak untuk dapat
memperoleh perlindungan atas Keselamatan dan Kesehatan Kerja, moral
serta Kesusilaan bahkan harus melindungi dan memperlakukan
pekerja/buruh sesuai dengan harkat martabat manusia yang sewajarnya.
Sebagai upaya untuk melindungi Keselamatan pekerja/buruh guna
mewujudkan produktivitas kerja yang maksimal perlu diselenggarakan
adanya upaya Keselamatan dan Kesehatan Kerja. Dan perlindungan
tersebut harus dilaksanakan sesuai dengan Peraturan
PerundangUndangan yang berlaku di Indonesia.
Asas Keselamatan Kerja tercantum dalam Kitab Undang-Undang
Hukum Perdata dengan memuat ketentuan yang didalamnya mewajibkan
majikan untuk mengatur dan yuruh memelihara ruangan, alat dan
peralatan dimana ia menyuruh melakukan pekerjaan dengan
mengadakan aturan-aturan serta memberi petunjuk sedemikian rupa
hingga setiap pekerja/buruh terlindungi dari bahaya yang dapat
mengancam keselamatannya. Strategi untuk mengatasi beban kerugian
terhadap kecelakaan kerja maka pihak asuransi seperti jaminan sosial
tenaga kerja atau Badan Penyelenggara Jaminan Sosial Kesehatan
merupakan badan hukum publik yang bertanggungjawab kepada
Presiden serta memiliki fungsi menyelenggarakan program jaminan
kesehatan bagi seluruh penduduk Indonesia termasuk orang asing yang
bekerja paling singkat 6 (enam) bulan di Indonesia. Adanya
penyelenggaraan program jaminan sosial merupakan salahsatu tanggung
jawab negara untuk memberikan perlindungan sosial maupun ekonomi
terhadap tenaga kerja Indonesia.
B. Tujuan Kesehatan Dan Keselamatan Kerja
Dalam praktiknya berikut ini tujuan dari program keselamatan dan
kesehatan kerja yaitu:
1. Membuat karyawan merasa nyaman. Dengan dimilikinya prosedur kerja
dan adanya peralatan kerja yang memadai maka akan membuat
karyawan merasa lebih aman dan nyaman dalam bekerja. Membuat
karyawan merasa nyaman akan dapat meningkatkan produktivitas kerja
karyawan.
2. Memperlancar proses kerja. Dengan adanya program keselamatan dan
kesehatan kerja, maka kecelakaan kerja dapat diminimalkan. Kemudian
dengan kesehatan kerja karyawan yang terjamin baik secara fisik maupun
mental, maka karyawan dapat beraktivitas secara normal.
3. Agar karyawan berhati-hati dalam bekerja. Karyawan dalam hal ini setiap
melakukan pekerjaannya sudah dengan paham dan mengerti akan aturan
kerja yang telah ditetapkan, sehingga karyawan akan lebih waspada dan
berhati-hati dalam melakukan aktivitasnya.
4. Mematuhi aturan dan rambu-rambu kerja. Perusahaan akan memasang
ramburambu kerja yang telah ada dan di pasang di berbagai tempat
sebagai tanda dan peringatan. Penempatan rambu-rambu kerja harus
mudah dilihat dan jelas tanpa ada hambatan atau halangan.
5. Tidak mengganggu proses kerja. Dengan adanya program keselamatan
dan
kesehatan kerja diharapkan tindakan karyawan tidak akan mengganggu
aktivitas karyawannya.
6. Menekan biaya. Dengan adanya program keselamatan dan kesehatan
kerja, maka kecelakaan kerja dapat diminimalkan. Oleh karena itu,
karyawan harus menggunakan peralatan dan keamanan kerja. Imbasnya
biaya kecelakaan kerja, menjadi relatif kecil dan dapat diminimalkan,
sehingga karyawan mengurangi biaya pengobatan dan kesempatan kerja
karyawan yang hilang.
7. Menghindari kecelakaan kerja. Kepatuhan karyawan kepada aturan kerja
termasuk memerhatikan rambu-rambu kerja yang telah dipasang.
Kemudian karyawan harusmenggunakan peralatan kerja dengan sebaik-
baiknya sesuai aturanyang telah ditetapkan, sehingga kecelakaan kerja
dapat diminimalkan.
8. Menghindari tuntutan pihak-pihak tertentu. Dengan adanya program
keselamatan dan kesehatan kerja ini maka tuntutan karyawan akan
keselamatan dan kesehatan kerja dapat diminimalkan, karena karyawan
sudah menyetujui terhadap aturan yang berlaku di perusahaan tersebut,
sehingga sudah tahu resiko yang akan dihadapinya
C. Faktor-Faktor Yg Mempengaruhi Kesehatan Kerja

Kesehatan kerja karyawan dapat dipengaruhi berbagai faktor.
Perusahaan juga harus mengelola faktor-faktor penyebab tersebut, sehingga
kesehatan karyawan tetap terjaga. Berikut ini faktor-faktor yang sering
mempengaruhi kesehatankerja karyawan, yaitu:
1. Udara
Maksudnya adalah kondisi udara di ruangan tempat bekerja harus
membuat karyawan tenang dan nyaman. Misalnya didalam ruangan
tertutup tentu perlu diberikan pendingin ruangan yang cukup. Demikian
pula di ruangan yang terbuka seperti pabrik juga kualitas udara harus
dikelola secara baik. Kualitas udara di ruangan sangat memengaruhi
kesehatan karyawan seperti panas atau berdebu. Solusi yang perlu
diberikan kepada karyawan adalah misalnya penutup mulut untuk kondisi
udara yang berdebu. Demikian pula untuk udara yang terlalu panas harus
diberikan pendingin yang cukup. Dengan kualitas udara yang baik maka
karyawan akan selalu sehat, demikian pula sebaliknya jika kualitas udara
kurang baik akan mengakibatkan kesehatan karyawan menjadi terganggu.
2. Cahaya
Kualitas cahaya di ruangan juga akan sangat memengaruhi
kesehatan karyawan. Pada ruangan yang terlalu gelap atau cahayanya
kurang tentu akan merusak kesehatan karyawan, terutama kesehatan
mata. Demikian pula jika terlalu banyak cahaya (membuat silau) yang
membahayakan kesehatan harus segera diatasi. Oleh karena itu factor
pencahayaan perlu diperhatikan agar kesehatan karyawan juga terjamin,
terutama mata.
3. Kebisingan
Artinya suara yang ada didalam suatu ruangan atau lokasi bekerja.
Ruangan yang terlalu berisik atau bising tentu akan memengaruhi kualitas
pendengaran. Untuk itu perlu dibuatkan ruangan yang kedap suara, atau
disediakan penutup telinga sehingga pendengaran karyawan tidak
terganggu.
4. Aroma berbau
Maksudnya untuk ruangan yang memiliki aroma yang kurang sedap
maka kesehatan akan sangat terganggu. Aroma yang dikeluarkan dari zat-
zat tertentu yang membahayakan, misalnya zat kimia, akan memengaruhi
kesehatan karyawan. Oleh karena itu, perlu dipersiapkan masker agar
terhindar dari bau yang kurang sedap atau membahayakan tersebut.
5. Layout ruangan
Tata letak ruangan sangat memengaruhi kesehatan karyawan,
misalnya tata letak kursi, meja serta peralatan lainnya. Oleh karena itu,
agar karyawan tetap sehat faktor ruangan perlu diperhatikan, misalnya
penempatan tempat layout pembuangan limbah atau sampah.
D. Faktor-Faktor Yg Mempengaruhi Keselamatan Kerja

Berikut ini akan diuraikan faktor-faktor yang memengaruhi keselamatan
kerja karyawan, yaitu :
1. Kelengkapan peralatan kerja
Peralatan keselamatan kerja yang lengkap sangat diperlukan.
Artinya makin lengkap peralatan keselamatan kerja yang dimiliki,maka
keselamatan kerja makin baik.
2. Kualitas peralatan kerja
Di samping kelengkapan peralatan kerja yang dimiliki juga harus
diperhatikan kualitas dari perlengkapan keselamatan kerja. Kualitas dari
peralatan keselamatan kerja akan memengaruhi keselamatan kerja itu
sendiri. Guna meningkatkan kualitas perlengkapan kerja, maka diperlukan
pemeliharaan perlengkapan secara terus-menerus.
3. Kedisiplinan karyawan
Hal yang berkaitan dengan perilaku karyawan dalam menggunakan
peralatan keselamatan kerja. Karyawan yang kurang disiplin dalam
menggunakan perlengkapan keselematan kerja, maka keselamatan
kerjanya makin tak terjamin. Penggunaan perlengkapan kerja sebaiknya
dilakukan pengawasan untuk menghindari, lupa dan kelalaian karyawan.
4. Ketegasan pemimpin
Dalam hal ini ketegasan pimpinan dalam menerapkan aturan
penggunaan peralatan keselamatan kerja. Di mana pimpinan yang tegas
akan memengaruhi karyawan untuk menggunakan perlengkapan
keselamatan kerja, demikian pula sebaliknya jika pimpinannya tidak
tegas, maka karyawan banyak yang bertindak masa bodoh, akibatnya
keselamatan kerjanya menjadi tidak terjamin.
5. Semangat kerja
Dengan peralatan keselamatan kerja yang lengkap, baik dan
sempurna maka akan memberikan semangat kerja yang tinggi. Demikian
pula sebaliknya jika peralatan keselamatan kerja tidak lengkap, tidak baik
dan tidak sempurna maka semangat kerja karyawan juga akan turun.
6. Motivasi kerja
Motivasi karyawan untuk bekerja juga akan kuat jika peralatan
keselamatan kerja lengkap, baik dan sempurna.
7. Pengawasan
Setiap karyawan harus diawasi dalam menggunakan peralatan
keselamatan kerja. Pengawasan dapat dilakukan oleh pimpinan atau
menggunakan peralatan seperti CCTV di tempat-tempat tertentu.
8. Umur alat kerja
Umur dari peralatan kerja juga akan memengaruhi keselamatan
kerja karyawan. Peralatan kerja yang sudah melewati umur ekonomisnya
maka akan membahayakan keselamatan kerja karyawan demikian pula
sebaliknya.
E. Cara Mengurangi Kecelakaan Kerja

Banyak cara yang dilakukan agar kecelakaan kerja dapat dikurangi.
Berikut ini cara-cara untuk mengurangi kecelakaan kerja dapat dilakukan
melalui langkah-langkah sebagai berikut:
1. Buat aturan tentang keselamatan
Artinya perusahaan harus membuat suatu peraturan tentang
keselamatan kerja. Biasanya dalam bentuk buku yang diberi judul
pedoman keselamatan kerja, baik kondisi untuk didarat, air, maupun
diudara. Pedoman ini disosialisasikan dan dibagikan kepada seluruh
karyawan untuk dilaksanakan.
2. Buatkan rambu-rambu yang mudah dibaca
Artinya setelah adanya pedoman keselamatan kerja, pihak
perusahaan juga harus memasang rambu-rambu disetiap sudut yang
dianggap penting. Tujuannya agar karyawan dapat mengetahui,sekaligus
mengingatkan mereka akan keselamatan kerja. Letak rambu-rambu
tersebut selain strategis juga harus mencolok, sehingga mudah dilihat dan
dibaca.
3. Sediakan alat pengaman kerja
Artinya dalam bekerja sudah disediakan berbagai alat pengamanan
tergantung dimana lokasi bekerja. Misalnya penutup kepala berupa helm,
atau masker untuk penutup mulut, penutup telinga, kacamata, sepatu
khusus kerja atau baju kerja. Peralatan keselamatan kerja ini harus
digunakan pada tempat dimana karyawan bekerja sesuai dengan
fungsinya masing-masing
4. Selalu melakukan pemeliharaan alat secara terus-menerus

Artinya peralatan keselamatan kerja harus suatu waktu secaraterus-
menerus harus dijaga dan dipelihara. Tujuan agar fungsi dari peralatan
tersebut tetap terjaga kualitasnya. Apabila fungsi alat-alat peralatan
kecelakaan kerja sudah dianggap tidak layak, maka sebaliknya jangan
digunakan lagi dan digantikan dengan peralatan yang baru.
5. Melakukan pengawasan secara ketat
Artinya karyawan yang menggunakan peralatan keselamatan
kerjaharus diawasi secara ketat. Mengapa demikian? Karena kebanyakan
karyawan lupa atau lalai tidak menggunakan peralatan kerja atau tidak
menggunakan secara benar. Bahkan terkadang ada unsur kesengajaan
untuk tidak menggunakan dengan berbagai alasan, misalnya dengan
alasan merepotkan.
6. Memberikan sanksi bagi yang melanggar
Artinya ada semacam sanksi atau tindakan bagi mereka yang tidak
menggunakan peralatan bekerja selama bekerja. Sanksi ini bertujuan agar
yang bersangkutan selalu ingat untuk menggunakan peralatan kerja.
Lebih dariitu sanksi juga dapat memberikan efek pelajaran bagi karyawan
bila melakukan hal yang sama.
F. Penggunaan Alat Pelindung Diri (APD)

Menurut Occupational Safety and Health Administration (OSHA) Alat
Pelindung Diri (APD) didefinisikan sebagai alat yang digunakan untuk
melindungi pekerja dari luka atau penyakit yang diakibatkan oleh adanya
kontak dengan bahaya (hazards) di tempat kerja, baik yang bersifat kimia,
biologis, radiasi, fisik, elektrik, mekanik dan lainnya. Alat pelindung diri (APD)
mempunyai peran penting terhadap kesehatan dan keselamatan kerja.
Dalam pembangunan nasional, tenaga kerja memiliki peranan dan
kedudukan yang penting sebagai pelaku pembangunan. Sebagai pelaku
pembangunan, perlu dilakukan upaya-upaya perlindungan baik dari aspek
ekonomi, politik, sosial, teknis, dan medis dalam mewujudkan kesejahteraan
tenaga kerja. terjadinya kecelakaan kerja dapat mengakibatkan korban jiwa,
cacat, kerusakan peralatan, menurunnya mutu dan hasil produksi,
terhentinya proses produksi, kerusakan lingkungan, dan akhirnya akan
merugikan semua pihak serta berdampak kepada perekonomian nasional.
Alat pelindung diri bermacam-macam jika digolongkan berdasarkan
angoota tubuh yang di lindungi, maka alat pelindung diri yang dimaksud
adalah:
1. Bagian Kepala : Penutup rambut, Safety helmet, Topi atau tudung kepala
2. Bagian Mata : Kacamata pelindung
3. Bagian Muka : pelindung muka
4. Bagian Tangan dan jari : Sarung Tangan (sleeve&gloves)
5. Bagian telingan: Tutup telinga (Ear plug)
6. Bagian Tubuh : Pakaian Kerja
7. Bagian Pernafasan : Masker
8. Bagian Kaki : Safety shoes
9. Dan lain-lain : sabuk pengaman
G. Peraturan terkait K3 dapat kita temukan antara lain, dalam:

1. Undang-undang Nomor 1 Tahun 1970 tentang Keselamatan Kerja.
Undang-Undang terkenal sebagai aturan pokok K3. UU ini mengatur
kewajiban perusahaan dan pekerja dalam melaksanakan keselamatan
kerja.
2. Peraturan Menteri Tenaga Kerja Nomor 4 tahun 1987 tentang Panitia
Pembina Keselamatan dan Kesehatan Kerja (P2K3)
3. Undang-undang Nomor 23 tahun 1992 tentang Kesehatan. Undang-
Undang ini memberi kewajiban bagi perusahaan untuk memeriksakan
kesehatan badan, kondisi mental, dan kemampuan fisik pekerja yang
baru maupun yang akan dipindahkan ke tempat kerja baru, sesuai dengan
sifat-sifat pekerjaan yang diberikan kepada pekerja, serta pemeriksaan
kesehatan secara berkala. Sebaliknya para pekerja juga berkewajiban
memakai alat pelindung diri (APD) dengan tepat dan benar serta
mematuhi semua syarat keselamatan dan kesehatan kerja yang
diwajibkan.
4. Undang-undang Nomor 3 tahun 1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga
Kerja yang saat ini telah diubah menjadi Sistem Jaminan Sosial Nasional
Undang-undang Nomor 40 tahun 2004 yang mengatur jaminan sosial
tenaga kerja salah satunya adalah jaminan kecelakaan kerja.
5. Keputusan Presiden Nomor 22 Tahun 1993 tentang Penyakit Yang Timbul
Akibat Hubungan Kerja
6. Peraturan Menteri Nomor 5 tahun 1996 mengenai Sistem Manajemen
Keselamatan dan Kesehatan Kerja (SMK3)
7. Undang-undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Dalam
pasal 86 menegaskan hak pekerja untuk memperoleh perlindungan atas
keselamatan dan kesehatan kerja.
8. Peraturan Pemerintah Nomor 50 tahun 2012 tentang Penerapan Sistem
Manajemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja (SMK3)
9. Peraturan Presiden Nomor 7 tahun 2019 tentang Penyakit Akibat Kerja
10. Peraturan Menteri Ketenagakerjaan Nomor 5 Tahun 2018 tentang K3
PENUTUP
A. Kesimpulan
Keselamatan kerja merupakan aktivitas perlindungan karyawan secara
menyeluruh. Artinya perusahaan berusaha untuk menjaga jangan sampai
karyawan mendapat suatu kecelakaan pada saat menjalankan aktivitasnya.
Sedangkan kesehatan kerja adalah upaya untuk menjaga agar karyawan
tetap sehat selama bekerja. Artinya jangan sampai kondisi lingkungan kerja
akan membuat karyawan tidak sehat atau sakit.
Kesehatan dan keselamatan kerja adalah suatu usaha dan upaya untuk
menciptakan perlindungan dan keamanan dari resiko kecelakaan dan bahaya
baik fisik, mental maupun emosional terhadap pekerja, perusahaan,
masyarakat dan lingkungan. Jadi kesehatan dan keselamatan kerja tidak
melulu berkaitan dengan masalah fisik pekerja, tetapi juga mental, psikologis
dan emosional. Kesehatan dan keselamatan kerja merupakan salah satu
unsur yang penting dalam ketenagakerjaan. Oleh karena itulah perusahaan
harus memperhatikan kesehatan dan keselamatan para karyawannya agar
karyawan dapat bekerja dengan baik, nyaman dan aman sehingga
tercapainya tujuan perusahaan.
B. Saran
Untuk mengotimalkan proses kerja serta mengupayakan faktor resiko
kecelakaan kerja yang seminimal mungkin, perusahaan perlu menerapan
Kesehatan dan Keselamatan Kerja (K3) karena sudah menjadi standar yang
perlu dilengkapi dalam dunia kerja, dengan adanya K3 ini dapat mencegah
terjadinya kecelakaan kerja dan penyakit akibat kerja, sehingga dapat
meningkatkan produktivitas tenaga kerja dan kualitas hasil pekerjaannya.
DAFTAR PUSTAKA
Arista, H. R., & Suciati, W. (2019, April). Keselamatan Dan Kesehatan Kerja.
Osha. (2009). ‘Personal protection equipment’, in.
Notoadmojo. (2007). Promosi Kesehatan & Ilmu Perilaku. Jakarta: Rieneksa Cipta.
Sucipto. (2014). Keselamatan dan Kesehatan Kerja. Yogyakarta: Gosyen
Publishing.
Tarwaka. (2014). Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3): Manajemen dan
Implementasi K3 di Tempat kerja. Surakarta: Harapan Press.
Quote
Jadilah 1% Populasi :
1). Belajar saat yg lain tertidur;
2). Bertahan saat yg lain berhenti dan menyerah;
3). Memulai saat yg lain menunda
4). Membuat keputusan saat yg lain bimbang;
5). Tersenyumlah saat yg lain bermuka masam;
6). Rendah hatilah saat yg lain menyombongkan diri;
7). Cobalah saat yg lain takut gagal;
8). Dengarkan saat orang lain bicara;
9). Rencanakan dan wujudkan saat yg lain hanya berkhayal;
#mulaiSekarang
#drDiriSendiri
#drYgKecil2
Bab 12
Makalah 11
PEMBINAAN
SUMBER DAYA MANUSIA
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Ada tiga kelemahan mendasar yang melekat pada kemampuan pekerja
Indonesia. Pertama adalah skill atau penguasaan keahlian spesifik sesuai
dengan kebutuhan pasar kerja. Kedua, sempitnya pengetahuan dan wawasan
yang membuat para pekerja kurang adaptif dengan perubahan di tempat
kerja. Ketiga adalah lemahnya tingkat kemampuan (ability) dalam mengatasi
masalah pekerjaan.
Di samping masalah-masalah di atas, dunia kerja saat ini dihadapkan
pada suatu trend baru yang disebabkan oleh adanya kemajuan iptek dan
globalisasi. Trend yang paling bisa dicatat dalam dunia kerja adalah adanya
kecenderungan terhadap pekerjaan jasa dan pekerjaan dengan tekanan pada
modal manusia yang berbasis pengetahuan.
Permasalahan serta trend dunia kerja itu harus segera disikapi dengan
cara yang tepat, karena kalau tidak akan menyebabkan tenaga kerja kita
hanya menjadi tenaga kasar sedangkan posisi-posisi strategis diduduki oleh
pekerja dari negara lain, seperti Cina, Filipina, Korea, dan Thailand.
B. Rumusan Masalah
1. Apa yang dimaksud dengan kinerja?
2. Apa yang dimaksud dengan pegawai?
3. Apa yang dimaksud dengan kinerja pegawai?
4. Faktor apa saja yang mempengaruhi kinerja pegawai?
5. Apa yang dimaksud dengan kompetensi?
6. Bagaimana proses dan mekanisme diklat berbasis kompetensi?
7. Apa yang dimaksud dengan spesifikasi jabatan dan lembaga uji
kompetensi?
8. Apa saja tugas LSP MSDM
9. Bagaimana struktur dalam LSP?
C. Tujuan Masalah
1. Untuk mengetahui apa yang dimaksud dengan kinerja
2. Untuk mengetahui apa yang dimaksud dengan pegawai
3. Untuk mengetahui apa yang dimaksud dengan kinerja pegawai
4. Untuk mengetahui faktor apa saja yang mempengaruhi kinerja pegawai
5. Untuk mengetahui apa yang dimaksud dengan kompetensi
6. Untuk mengetahui bagaimana proses dan mekanisme diklat berbasis
kompetensi
7. Untuk mengetahui apa yang dimaksud dengan spesifikasi jabatan dan
lembaga uji kompetensi
8. Untuk mengetahui saja tugas LSP MSDM
9. Untuk mengetahui bagaimana struktur LSP
PEMBAHASAN
A. Pengertian Kinerja
Suatu organisasi pemerintah atau swasta dalam mencapai suatu
tujuan harus melalui kegiatan-kegiatan yang digerakan oleh sekelompok
orang yang ada dalam organisasi tersebut. Keberhasilan suatu organisasi
dalam melaksanakan tugasnya dapat dilihat dari kinerja pegawainya. Kinerja
perlu dijadikan sebagai bahan evaluasi bagi organisasi. Menurut Mahsun
(2006: 25) mendefinisikan kinerja adalah gambaran mengenai tingkat
pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan atau program atau kebijakan dalam
mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi yang tertuang dalam
rencana strategi suatu organisasi”.77 Sedangkan menurut Suradji (2003: 2),
menyatakan bahwa “Kinerja (performance) merupakan hasil kerja atau
prestasi kerja yang dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu
organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing
dalam rangka mencapai tujuan dan sasaran organisasi bersangkutan secara
legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral ataupun etika”.78
Berdasarkan pengertian kinerja diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa
kinerja merupakan suatu hasil kerja baik itu secara kuantitas maupun kualitas
yang telah dicapai seseorang atau tingkat keberhasilan seseorang dalam
menjalankan tugasnya selama periode tertentu.
B. Pengertian Pegawai
77
Mahsun (2006: 25)
78
Suradji (2003: 2)
Suatu organisasi membutuhkan unsur manusia dalam menentukan
berjalan atau tidaknya kegiatan dalam pencapaian tujuan organisasi tersebut.
Terlaksananya kegiatan suatu organisasi ditentukan pada kemampuan
manusia dalam menggerakan organisasi kearah pencapaian tujuan yang telah
ditetapkan. Manusia yang terlibat dalam suatu organisasi disebut dengan
Pegawai. Menurut A.W. Widjaja dalam bukunya Administrasi Kepegawaian,
Rajawali, Jakarta, 2006. P. 133 berpendapat bahwa : “Pegawai merupakan
tenaga kerja manusia, jasmaniah maupun rohaniah (mental dan fikiran) yang
senantiasa dibutuhkan dan karena itu menjadi salah satu modal pokok dalam
badan usaha kerja sama untuk mencapai tujuan tertentu (organisasi)”. 79
Sedangkan menurut Musanef (1984: 5) menyatakan bahwa “Pegawai adalah
orangorang yang melakukan pekerjaan dengan mendapat imbalan jasa
berupa gaji dan tunjangan dari pemerintah atau badan swasta”.80
Berdasarkan definisi pegawai menurut para ahli diatas dapat
disimpulkan bahwa pegawai adalah seseorang yang bekerja pada dalam
organisasi berdasarkan perjanjian yang disepakati untuk melaksanakan suatu
pekerjaan dalam jabatan tertentu, dengan memperoleh imbalan berdasarkan
kinerja.
C. Pengertian Kinerja Pegawai

Kinerja pegawai merupakan hal yang perlu diperhatikan dalam suatu
organisasi, sebab hal ini juga akan menggambarkan kinerja dari organisas
tersebut. Kinerja pegawai merupakan suatu hasil dari perilaku anggota
organisasi, dimana tujuan aktual yang akan dicapai adalah adanya perubahan
perilaku yang lebih baik. Menurut Mangkunegara (2010: 12) menyatakan
bahwa “Kinerja pegawai adalah hasil kerja atau prestasi kerja baik secara
kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugas dan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya”.81 Sedangkan menurut Malayu (2010: 34)
mengemukakan “Kinerja pegawai (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja
yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang
dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan
kesungguhan serta waktu”.82
Berdasarkan pengertian kinerja pegawai menurut para ahli diatas dapat
disimpulkan bahwa kinerja pegawai merupakan prestasi kerja pegawai, yaitu
79
A.W. Widjaja dalam bukunya Administrasi Kepegawaian, Rajawali, Jakarta, 2006. P. 133
80
Musanef (1984: 5)
81
Mangkunegara (2010: 12)
82
Malayu (2010: 34)
perbandingan suatu hasil kerja secara nyata dengan standar kerja yang telah
ditetapkan oleh suatu organisasi terkait.
D. Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Kinerja adalah istilah yang popular didalam manajemen, yang mana
istilah kinerja didefinisikan dengan istilah hasil kerja, prestasi kerja, dan
performance. Tinggi rendahnya kinerja pegawai tergantung pada faktor-
faktor yang mempengaruhinya. Dalam hal ini Jones (2001: 92), menyatakan
bahwa “Banyak hal yang menyebabkan terjadinya kinerja yang buruk, antara
lain :
1. kemampuan pribadi,
2. kemampuan manajer,
3. kesenjangan proses,
4. masalah lingkungan,
5. situasi pribadi,
6. motivasi.
Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah kemampuan
(ability) dan faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai dengan pendapat
Keith Davis yang diterjemahkan oleh Mangkunegara (2004: 68), yaitu :
1. Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemapuan pegawai terdiri dari kemampuan potensi
(IQ) dan kemapuan nyata (knowledge and skill). Artinya pegwai yang
memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang
memadai untuk jabatannya dan terampil dalam menjalankan
pekerjaannya, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang
diharapkan. Oleh sebab itu seorang pegawai perlu ditempatkan pada
suatu pekerjaan yang sesuai dengan kemampuan dan keahliannya.
2. Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam
mengahadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang
menggerakan diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja. Sikap
mental yaitu suatu kondisi mental yang dapat mendorong seseorang
untuk berusaha mencapai potensi kerja secara maksimal.
E. Pengertian Kompetensi
Menurut Boyatzis (1982) dalam Mitrani (1995) kompetensi atau
kemampuan adalah sifat dasar seseorang yang dengan sendirinya berkaitan
dengan pelaksanaan suatu pekerjaan secara efektif atau sangat berhasil (an
underlying characteristics of an individual wich is causally related to criterion
referenced effective and or superior performance in a job or situation).83
Berdasarkan definisi tersebut underlying characteristic mengandung makna
kompetensi yaitu bagian kepribadian yang mendalam dan melekat pada
seseorang serta perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan dan
tugas pekerjaan. Sedangkan kata causally related berarti kompetensi adalah
sesuatu yang menyebabkan atau memprediksi perilaku dan kinerja. Dan kata
criterion-referenced mengandung makna kompetensi sebenarnya
memprediksi siapa yang berkinerja baik, diukur dari kriteria atau standar
yang digunakan. Misalnya volume penjualan yang mampu dihasilkan oleh
seorang pekerja.
F. Proses dan Mekanisme Diklat Berbasis Kompetensi

Diklat diselenggarakan agar setelah mengikuti diklat peserta yang
sebelumnya tidak tahu menjadi tahu, yang sebelumnya kurang responsif dan
bertanggung jawab pada pekerjaannya menjadi lebih responsif dan
bertanggung jawab, dan mempunyai sikap positif dalam bekerja, yang
sebelumnya bermalas-malasan menjadi rajin, kreatif, mau bekerjasama dan
inovatif dalam perilaku kerjanya. Sebagaimana Allah SWT. berfirman dalam
QS. An-Nahl ayat 125 :
ۗ َ ِّ‫ع اِ ٰلى َسبِ ْي ِل َرب‬
َ ,ُ‫نُ اِ َّن َربَّكَ ه‬,‫الَّتِ ْي ِه َي اَحْ َس‬,ِ‫م ب‬,ُْ‫ا ِد ْله‬,‫نَ ِة َو َج‬,‫ ِة ْال َح َس‬,َ‫ك بِ ْال ِح ْك َم ِة َو ْال َموْ ِعظ‬
‫و‬, ُ ‫اُ ْد‬
َ‫ض َّل ع َْن َسبِ ْيلِ ٖه َوهُ َو اَ ْعلَ ُم بِ ْال ُم ْهتَ ِد ْين‬َ ‫اَ ْعلَ ُم بِ َم ْن‬
Artinya: “Serulah (manusia) kepada jalan Tuhanmu dengan hikmah dan

pengajaran yang baik, dan berdebatlah dengan mereka dengan
cara yang baik. Sesungguhnya Tuhanmu, Dialah yang lebih
mengetahui siapa yang sesat dari jalan-Nya dan Dialah yang lebih
mengetahui siapa yang mendapat petunjuk.” (QS. An-Nahl :125)
Pekerjaan jasa dan proses kerja berbasis pengetahuan memerlukan

pengelolaan yang berbasis pengetahuan pula. Organisasi tidak lagi semata-
mata mengejar pencapaian produktivitas yang tinggi, tetapi lebih
memperhatikan kinerja dalam proses pencapaiannya. Kinerja bagi setiap
kegiatan dan individu adalah kunci pencapaian produktivitas.
Oleh karena itu perusahaan atau organisasi yang ingin tetap sukses
dalam kompetisi globalisasi harus mampu mengintegrasikan kebutuhan
perusahaan dengan keterampilan, pengetahuan, dan kemampuan SDM serta
83
Boyatzis (1982) dalam Mitrani (1995)
mengaitkan tujuan perusahaan dengan perencanaan bisnis dan pembinaan
SDM-nya.
Tanpa adanya manusia yang mempunyai keahlian atau kompeten
maka tidak mungkin bagi sebuah organisasi dapat mencapai tujuan dengan
baik. Dengan adanya ketersediaan sumber daya manusia inilah maka
mampu mendukung jalannya sumber daya yang lain. Kesuksesan sebuah
organisasi sangat bergantung pada kinerja dan kompetensi manusia yang
ada di dalam organisasi tersebut. Oleh karena itu, untuk mencapai tujuan
yang diinginkan tersebut akan sangat membutuhkan sumber daya manusia
yang berbasis kompetensi.
Dalam pengembangan SDM berbasis kompetensi, terdapat beberapa
manfaat dari kompetensi tersebut.
1. Bagi pegawai
Penerapan keterampilan yang dimiliki seseorang untuk bekerja secara
otomatis akan mendapatkan pengakuan kualifikasi. Kompetensi juga bisa
digunakan untuk pengembangan karir menuju jenjang berikutnya.
Mereka bisa terus meningkatkan keterampilan dengan mengikuti
berbagai pelatihan yang ada.
2. Bagi perusahaan
SDM yang kompetensinya sudah teridentifikasi akan memberikan
manfaat melalui keterampilan yang sesuai dengan kebutuhan sebuah
perusahaan atau organisasi. Adanya kompetensi juga menjadi dasar
dalam sistem kualifikasi nasional yang dibutuhkan industri.
Dalam melaksanakan manajemen SDM pada pelaksaan program
latihan berbasis kompetensi ada beberapa proses atau serangkaian tahapan
yang harus dilalui yaitu :
1. Melakukan proses koreksi pada visi, misi dan juga value perusahaan
2. Melakukan identifikasi kompetensi pada posisi tertentu
3. Proses pembuatan standar kerja
4. Pengembangan kandidat melalui kursus dan juga pelatihan
5. Menganalisa kandidat.
G. Spesifikasi Jabatan dan Lembaga Uji Kompetensi

Spesifikasi pekerjaan atau spesifikasi jabatan adalah bagian dari
deskripsi pekerjaan/jabatan atau dokumen tersendiri yang berisi informasi
tentang syarat kualifikasi seorang pekerja yang dibutuhkan untuk
menjalankan sebuah pekerjaan dengan efektif (Dessler, 2013:15). 84
Kompeten diartikan sebagai kemampuan dan kewenangan yang dimiliki
seseorang untuk melaksanakan pekerjaan yang didasari oleh pengetahuan,
keterampilan dan sikap sesuai dengan unjuk kerja yang ditetapkan. Cakupan
pengetahuan dalam kompetensi dapat diperoleh melalui pendidikan formal
sesuai dengan profesinya, pelatihan-pelatihan yang sesuai dan diverifikasi
oleh Lembaga Sertifikasi Profesi (LSP) dan pengetahuan yang didapat dari
pengalaman yang diverifikasi LSP.
Cakupan keterampilan dalam kompetensi meliputi ketrampilan
melaksanakan pekerjaan, keterampilan mengelola pekerjaan, keterampilan
mengantisipasi kemungkinan, keterampilan mengelola lingkungan kerja dan
ketrampilan beradaptasi. Sedangkan aspek sikap dapat dilihat dari performa
selama ditempat kerja, tanggapan lingkungan kerja, penghargaan dan
penilaian klien.
Salah satu bidang pekerjaan yang sudah disertai dengan pembentukan
LSP adalah manajemen sumber manusia atau LSP MSDM. LSP MSDM
merupakan lembaga yang dibentuk untuk melaksanakan sertifikasi
kompetensi bagi para karyawan perusahaan yang bekerja di bidang sumber
daya manusia.
H. Tugas LSP MSDM :

1. Melaksanakan sertifikasi kompetensi di bidang Manajemen SDM,
2. Melakukan peninjauan ulang terhadap Standard Kompetensi yang telah
diberlakukan,
3. Melakukan penyusunan skema sertifikasi lewat proses identifikasi
komptensi bidang Manajemen SDM,
4. Membuat materi untuk uji kompetensi,
5. Menyediakan tenaga penguji sekaligus memelihara kinerja penguji,
6. Menentukan tempat diselenggarakannya uji kompetensi dan memelihara
tempat uji kompetensi tersebut serta melakukan asesmen
I. Struktur LSP
Struktur LSP harus dibentuk sedemikian rupa sehingga memberikan
kepercayaan kepada pihak terkait atas kompetensi, ketidakberpihakan dan
integritasnya. Secara khusus, Lembaga sertifikasi harus :
84
Akademi Sekretari Budi Luhur. Jurnal Sekretari dan Administrasi. Vol 7 No 1. 2019. Hal 29
1. Independen dan tidak memihak dalam kaitannya dengan pemohon, calon
dan profesi yang disertifikasi.
2. Bertanggung jawab atas keputusannya berkaitan dengan pemberian,
pemeliharaan, perpanjangan, penundaan dan pencabutan sertifikasi serta
perluasan/pengurangan ruang lingkup yang diajukan.
3. Mengidentifikasi manajemen (kelompok atau profesi) yang memiliki
tanggung jawab menyeluruh
4. Memiliki dokumen legalitas hukum atau bagian dari legalitas hukum 85
PENUTUP
A. Kesimpulan
Dapat disimpulkan bahwa kinerja pegawai merupakan perbandingan
suatu hasil kerja secara nyata dengan standar kerja yang telah ditetapkan
oleh suatu organisasi terkait. Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja
adalah kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Pekerjaan jasa
dan proses kerja berbasis pengetahuan memerlukan pengelolaan yang
berbasis pengetahuan pula. Perusahaan atau organisasi tidak hanya
mengejar pencapaian produktivitas yang tinggi, tetapi lebih memperhatikan
kinerja dalam proses pencapaiannya. Kinerja bagi setiap kegiatan dan
individu adalah kunci pencapaian produktivitas. Oleh karena itu perusahaan
atau organisasi yang ingin tetap sukses dalam kompetisi globalisasi harus
mampu mengintegrasikan kebutuhan perusahaan dengan keterampilan,
pengetahuan, dan kemampuan SDM serta mengaitkan tujuan perusahaan
dengan perencanaan bisnis dan pembinaan SDM-nya.
B. Saran
Oleh karena itu, dari pembahasan mengenai pembinaan sumber daya
manusia terkait manajemen sumber daya insani ini diharapakan bagi
semuanya untuk lebih memahami lebih dalam mengenai hal ini, karena
dalam pembahasan ini banyak sekali pelajaran yang terkandung di dalamnya.
DAFTAR PUSTAKA
Akademi Sekretari Budi Luhur. Jurnal Sekretari dan Administrasi. Vol 7 No 1.
2019.
85
Widhy Setyowati dkk,. Pembentukan Lembaga Sertifikasi Profesi (Lsp) Sebagai Sarana
Peningkatan Sumber Daya Manusia Kompeten. Jurnal Pengabdian pada Masyarakat (PENAMAS).
2017. Hal 70
Rosmaini, R., & Tanjung, H. (2019). Pengaruh Kompetensi, Motivasi Dan
Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Maneggio: Jurnal Ilmiah
Magister Manajemen, 2(1), 1–15.
https://doi.org/10.30596/maneggio.v2i1.3366
Setyowati, W., Nuswandari, C., Lisiantara, G. A., & Anggraeni, M. S. (n.d.).
Pembentukan Lembaga Sertifikasi Profesi (Lsp) Sebagai Sarana
Peningkatan Sumber Daya Manusia Kompeten. 1(1).
Sulaiman, & Asanudin. (2020). Analisis Peranan pendidikan dan pelatihan dalam
Peningkatan Kinerjapegawai. Jurnal Akuntanika, 6(1), 38–45.
Quote
4 Type Manusia :
1. Mereka Tahu bhw dirinya Tahu (org cerdas). Bergurulah padanya!
2. Mereka Tahu bhw dirinya Tdk Tahu (org bijak) Jadikan mrk teman!
3. Mereka Tdk Tahu bhw dirinya Tahu (org tidur) Bangunkanlah dia!
4. Mereka Tdk Tahu bhw dirinya Tdk Tahu (org Bodoh) Jauhilah dia!
Bab 13
Makalah 12
TANTANGAN
MANAJEMEN SUMBER DAYA INSANI
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Manajemen sumber daya insani merupakan sebuah proses panjang
dalam melatih, memperoleh dan memberi kompensasi pada karyawan,
memperhatikan hubungan kerja mereka, masalah keadilan, kesehatan dan
keamanan mereka. Menurut Edwin B. Flippo, manajemen personalia/SDM
adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian dari
pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan,
dan pemberhentian karyawan atau pegawai, dengan maksud terwujudnya
tujuan organisasi, individu, karyawan dan masyarakat.
Menurut Henry Simamora dalam Manajemen Sumber Daya Manusia,
manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan
implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan
karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan
hubungan ketenagakerjaan yang baik.
Dari definisi menurut para ahli mengenai Manajemen sumber daya
manusia tersebut, dapat disimpulkan bahwa Manajemen sumber daya
manusia merupakan ilmu yang berhubungan dengan prosedur yang bersifat
kontinu meliputi implementasi perencanaan kerja, pengorganisasian,
pengarahan (pengembangan dan pemeliharaan tenaga kerja) serta
pengawasan (evaluasi kinerja dan kompensasi) terhadap tenaga kerja yang
beraktivitas dalam suatu organisasi atau perusahaan dalam rangka
terwujudnya tujuan organisasi atau perusahaan. Perusahaan membutuhkan
adanya Manajemen sumber daya manusia untuk membantu terwujudnya
tujuan perusahaan. Byars dan Rue (1997) menyatakan bahwa tantangan
Manajemen sumber daya manusia saat ini dan mendatang adalah muncul
isuisu keberagaman di tempat kerja, adanya perubahan tuntutan dari
pemerintah, adanya perubahan struktur organisasi, adanya perkembangan
teknologi khususnya teknologi informatika, dan adanya isu pendekatan
manajemen yang cenderung kearah pemberdayaan karyawan dan tim kerja
mandiri.
B. Rumusan Masalah
1. Apakah pengertian dari Manajemen Sumber Daya Manusia?
2. Apa saja tantangan Manajemen Sumber Daya Manusia?
C. Tujuan
1. Mengetahui pengertian dari Manajemen Sumber Daya Manusia
2. Mengetahui apa saja tantangan Manajemen Sumber Daya Manusia
PEMBAHASAN
A. Pengertian Manajemen Sumber Daya
Manajemen sumber daya insani adalah Suatu proses berbagai masalah
pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manager dan tenaga kerja
lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi
mencapai tujuan yang telah di tentukan. (Sya’roni,2013).
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah faktor sentral dalam suatu
organisasi suatu apapun bentuk serta tujuannya, organisasi dibuat
berdasarkan berbagai visi untuk kepentingan manusia dan dalam
pelaksanaan misinya dikelola dan diurus oleh manusia. Jadi manusia
merupakan faktor strategis dalam semua kegiatan institusi atau organisasi.
Sedang French menyatakan bahwa manajemen sumber daya Insani
adalah penerikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan
sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun
organisasi. (Hani Handoko,2011:3).86 Manajemen sumber daya manusia
(MSDM) didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia-
bukan mesin - dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis. Kajian MSDM
menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi, sosiologi.
B. Tantangan dalam Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajer adalah orang yang bertanggung jawab atas orang lain dan
bertanggung jawab atas pelaksanaan kerja yang tepat waktu dan
pelaksanaan tindakan yang tepat yang mempromosikan kesuksesan unit
kerjanya. Kami menggunakan istilah unit secara luas, hal itu mungkin merujuk
86
Handoko Hani, 2011. Manajemen Personalia & Sumberdaya manusia. Penerbit BPFE
Yogyakarta, Anggota IKAPI No.008.
kepada sebuah tim kerja, departemen, unit bisnis, divisi, atau perusahaan.
Karyawan Lini secara langsung terlibat dalam memproduksi barang atau
pelayanan jasa perusahaan. Staf karyawan adalah mereka yang mendukung
dalam fungsi lini. Karyawan juga dapat dibedakan berdasarkan seberapa
banyak tanggung jawab yang mereka miliki. Karyawan senior adalah mereka
yang telah bekerja lebih lama dengan perusahaan dan memiliki lebih banyak
tanggung jawab dari karyawan junior. Karyawan Lepas (kadang-kadang
disebut karyawan upah) adalah mereka yang tidak menerima bayaran
tambahan untuk kerja lembur (melebihi 40 jam per minggu). Karyawan tidak
lepas menerima kompensasi lembur. Tantangan utama SDM yang dihadapi
manajer saat ini dapat dikategorikan sesuai dengan fokus utama, yaitu:
lingkungan, organisasi, dan individu dan berdasarkan lingkungan perusahaan.
1. Tantangan Lingkungan
Tantangan lingkungan adalah kekuatan eksternal yang
mempengaruhi perusahaan. Mereka mempengaruhi kinerja organisasi
tetapi sebagian besardi luar kendali manajemen.
a. Perubahan secara cepat, Jika Perusahaan ingin bertahan hidup dan
sejahtera, mereka harus beradaptasi dengan perubahan cepat dan
efektif.
b. Revolusi internet, Perkembangan Internet dalam beberapa tahun
terakhir mungkin merupakan satu-satunya yang paling penting yang
mempengaruhi tren lingkungan organisasi dan praktik SDM
perusahaan. Internet memiliki dampak meluas pada bagaimana
organisasi mengelola SDM, sebagai contoh berikut menunjukkan:
1) Kebutuhan keterampilan komunikasi tertulis yang lebih besar.
2) Pengelolaan informasi yang berlebih.
3) Hambatan pasar tenaga kerja (Internet menciptakan pasar tenaga
kerja terbuka di mana informasi tentang calon karyawan dan
perusahaan tersedia pada basis global dan dapat diperoleh
dengan cepat dan murah)
4) Menggunakan pembelajaran online.
5) Mengaktifkan SDM untuk fokus pada manajemen.
c. Globalisasi, Salah satu tantangan yang dihadapi perusahaan-
perusahaan AS saat mereka memasuki dasawarsa abad dua puluh
adalah bagaimana bersaing dengan perusahaan asing, baik dalam
negeri maupun luar negeri. Banyak implikasi dari ekonomi global
untuk MSDM. Berikut adalah beberapa contoh:
1) Budaya Perusahaan Global
2) Perekrutan Global
3) Metamorfosis Industri
4) Aliansi Global
5) Tenaga Kerja Virtual
d. Peraturan Perundang-undangan dapat membedakan antara publik
dan organisasi sektor swasta. (Sektor publik adalah istilah lain untuk
lembaga-lembaga pemerintahan; sektor swasta mengacu pada semua
jenis organisasi lain).
e. Perkembangan kerja dan peran keluarga Proporsi keluarga karier
ganda, di mana kedua istri dan suami (atau keduanya) bekerja,
meningkat setiap tahun.
f. Kekurangan keterampilan dan kebangkitan sektor jasa Perluasan
lapangan kerja sektor jasa terkait dengan sejumlah faktor, termasuk
perubahan dalam selera dan preferensi konsumen, hukum dan
perubahan peraturan, kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi
yang telah menghilangkan banyak pekerjaan manufaktur, dan
perubahan dalam cara bisnis diatur dan dikelola.
g. Bencana alam.
2. Tantangan Organisasi
Tantangan organisasi, memperhatikan mengenai masalah-masalah
internal perusahaan.
a. Posisi kompetitif: biaya, kualitas, dan kemampuan khusus
1) Pengendalian biaya. Sistem kompensasi yang menggunakan
strategi reward yang inovatif untuk mengendalikan biaya tenaga
kerja dapat membantu pertumbuhan perusahaan.
2) Meningkatkan kualitas. Banyak perusahaan telah menerapkan
manajemen mutu total (TQM) yang inisiatif, dirancang untuk
meningkatkan kualitas semua proses yang mengarah ke produk
akhir atau jasa.
3) Menciptakan kemampuan khas. Cara ketiga untuk memperoleh
keunggulan kompetitif adalah dengan menggunakan orang-orang
dengan kemampuan khusus untuk menciptakan kemampuan
dalam hal tertentu dalam bisnis.
b. Desentralisasi Organisasi umumnya mensentralisasi fungsi utama
dalam satu lokasi yang berfungsi sebagai pusat komando perusahaan.
Namun, topdown bentuk tradisional organisasi digantikan oleh
desentralisasi, yang mentransfer tanggung jawab dan wewenang
pengambilan keputusan dari kantor pusat bagi orang-orang dan lokasi
dekat dengan situasi yang menuntut perhatian.
c. Perampingan Periodik penurunan tenaga kerja perusahaan untuk
meningkatkan lini dasarsering disebut perampingan standar menjadi
praktik bisnis, bahkan di antara perusahaan yang pernah legendaris
mereka menerapakan kebijakan "tidak PHK", salah satu penyebabnya
adalah Globalisasi.
d. Restruktur organisasi, Organisasi-organisasi tinggi yang mempunyai
banyak tingkat manajemen menjadi datar karena perusahaan
mengurangi jumlah orang antara kepala eksekutif (CEO) dan
karyawan peringkat terendah dalam upaya untuk menjadi lebih
kompetitif. Sering kali merger gagal karena budaya dan sistem SDM
dari perusahaan-perusahaan yang terlibat tidak menyatu. Demikian
pula, merger dan bentuk-bentuk lain hubungan interorganisasional
memerlukan campuran sukses dalam struktur organisasi, praktek
manajemen, teknis keahlian, dan sebagainya.
e. Mengelola diri dalam kerja tim Sistem tradisional di mana karyawan
individu melapor kepada atasan tunggal (yang mengawasi kelompok
tiga sampai tujuh bawahan) sedang diganti di beberapa organisasi
oleh tim sistem swakelola.
f. Perkembangan usaha kecil, Menurut Administrasi Usaha kecil US
(SBA), definisi usaha kecil tergantung pada industri yang beroperasi.
Sebagai contoh, untuk dapat dianggap "kecil" oleh SBA, sebuah
perusahaan manufaktur dapat memiliki maksimum 500 sampai 1.500
karyawan (tergantung pada jenis manufaktur). Dalam grosir, sebuah
perusahaan dianggap kecil jika jumlah karyawannya tidak melebihi
100.
g. Budaya organisasi, Istilah budaya organisasi mengacu kepada
asumsiasumsi dasar dan keyakinan bersama oleh anggota suatu
organisasi. Kepercayaan ini beroperasi sadar dan menetapkan dasar
"yang dibenarkan" mode sebuah pandangan organisasi itu sendiri dan
lingkungannya. Unsur kunci budaya organisasi adalah:
1) Pengamatan keteraturan perilaku.
2) Norma-norma yang berkembang dalam kelompok kerja
3) Nilai-nilai yang dominan yang didukung oleh sebuah organisasi
4) Filosofi yang menuntun kebijakan organisasi terhadap karyawan
dan pelanggan.
5) Aturan permainan untuk bersosialisasi di dalam organisasi
6) Perasaan atau iklim yang disampaikan dalam sebuah organisasi
h. Teknologi, Teknologi ditambah dengan munculnya internet, memiliki
banyak efek pada Perusahaan secara khusus:
1) Munculnya telecommuting
2) Etika dari penggunaan data yang tepat
3) Pemantauan Electronic
4) Pengujian Secara Medik
5) Peningkatan Egalitarianisme
i. Keamanan internal, Selain pemeriksaan latar belakang, departemen
SDM semakin meningkatkan keterlibatan dalam rincian keamanan
dengan memindai mata pekerja dan sidik jari untuk identifikasi positif,
mempekerjakan penjaga bersenjata untuk fasilitas patroli,
mengidentifikasi karyawan yang mungkin berpotensi ancaman
kekerasan, dan bahkan bercak mata-mata potensial.
j. Keamanan data, Keamanan data tidak hanya masalah khusus ahli
komputer, tetapi juga harus melibatkan kebijakan SDM untuk
mencegah yang memiliki akses ke informasi sensitif dan sistem
pemantauan untuk mencegah penyalahgunaan oleh manajer dan
karyawan.
k. Outsourching, Banyak perusahaan besar sekarang bekerja sekali
dilakukan perubahan secara internal ke luar kontak pemasok dan
diterima oleh seluruh partisipan, sebuah proses yang disebut
outsourcing. Motivasi sederhana: Outsourcing menghemat uang.
Meskipun sering membantu perusahaan memangkas biaya, karyawan
mungkin menghadapi PHK ketika pekerjaan mereka adalah beralih ke
penawar terendah.
3. Tantangan Individu
Tantangan individual ini hampir selalu mencerminkan apa yang
terjadi di organisasi yang lebih besar.
‫ا‬,ۗ ,َ‫قَيْتَ لَن‬, ‫ا َس‬,,‫ك لِيَجْ ِزيَكَ اَجْ َر َم‬ ْ َ‫فَ َج ۤا َء ْتهُ اِحْ ٰدىهُ َما تَ ْم ِش ْي َعلَى ا ْستِحْ يَ ۤا ٍء ۖقَال‬
َ ْ‫ت اِ َّن اَبِ ْي يَ ْد ُعو‬
ٰ ‫َخَف نَجوْ تَ منَ ْالقَوْ م‬
َ‫الظّلِ ِم ْين‬ ِ ِ َ ْ ۗ ‫ال اَل ت‬ َ َ‫ص ق‬ َۙ ‫ص‬ َ َ‫فَلَ َّما َج ۤا َء ٗه َوقَصَّ َعلَ ْي ِه ْالق‬
Artinya : Kemudian datanglah kepada Musa salah seorang dari kedua

perempuan itu berjalan dengan malu-malu, dia berkata,
"Sesungguhnya ayahku mengundangmu untuk memberi
balasan sebagai imbalan atas (kebaikan)mu memberi minum
(ternak) kami." Ketika (Musa) mendatangi ayahnya dan dia
menceritakan kepadanya kisah (mengenai dirinya), dia berkata,
"Janganlah engkau takut! Engkau telah selamat dari orang-
orang yang zalim itu. ( Q.S. Al Qasas . Ayat : 25 )
a. Mencocokkan orang dan organisasi, Penelitian menunjukkan bahwa

strategi SDM paling berkontribusi terhadap kinerja perusahaan ketika
perusahaan menggunakan strategi ini untuk menarik dan
mempertahankan jenis karyawan yang paling sesuai dengan budaya
perusahaan dan tujuan bisnis secara keseluruhan. Sebuah perusahaan
yang latihan tanggung jawab sosial berupaya menyeimbangkan
komitmen-tidak hanya untuk para investor, tetapi juga untuk para
karyawan, yang pelanggan, bisnis lain, dan kontinuitas masyarakat di
mana beroperasi.
b. Produktivitas, Produktivitas adalah mengukur nilai berapa banyak
karyawan individu menambah barang atau organisasi jasa yang
menghasilkan. Semakin besar output per individu, semakin tinggi
produktivitas organisasi. Dari perspektif SDM, produktivitas karyawan
dipengaruhi oleh kemampuan, motivasi, dan kualitas kehidupan kerja.
Kemampuan karyawan, kompetensi dalam melakukan pekerjaan,
dapat ditingkatkan melalui proses perekrutan dan penempatan yang
memilih individu terbaik untuk pekerjaan. Dapat juga ditingkatkan
melalui pelatihan dan program pengembangan karir dirancang untuk
mempertajam karyawan keterampilan dan menyiapkan mereka untuk
tambahan tanggungjawabnya.
c. Pemberdayaan, Banyak karyawan perusahaan telah mengurangi
ketergantungan pada atasan dan ditempatkan lebih penekanan pada
kontrol individu (dan tanggung jawab untuk) kerja yang perlu
dilakukan. Proses ini telah diberi label pemberdayaan karena transfer
itu arah dari sumber eksternal (biasanya langsung supervisor) ke
sumber internal (individu keinginan sendiri untuk melakukan kinerja
yang baik). Tujuan pemberdayaan adalah didapat terdiri dari antusias,
berkomitmen orang-orang yang melakukan pekerjaan mereka cakap
karena mereka percaya di dalamnya dan menikmati melakukannya
(Kontrol internal). Pemberdayaan dapat mendorong karyawan untuk
menjadi kreatif dan untuk mengambil risiko, yang merupakan
komponen utama yang dapat memberikan keunggulan kompetitif
perusahaan dalam lingkungan yang cepat berubah.
d. Ketidakamanan pekerjaan, Kebanyakan pekerja tidak bisa
mengandalkan pekerjaan tetap dan promosi teratur. Karyawan,
merasakan ketidakamanan dalam pekerjaan merupakan sumber
utama stres dan dapat mengakibatkan penurunan kinerja dan
produktivitas.
Selain itu, tantangan dalam Manajemen Sumber Daya Manusia juga dapat
dibagi atas dua berdasarkan lingkungan perusahaan, yaitu: faktor eksternal dan
faktor internal.
1. Faktor Eksternal
Faktor lingkungan atau keadaan yang bersumber dari luar
organisasi/perusahaan yang dapat menghambat usaha peningkatan fungsi
sumber daya manusia yang mendukung tercapainya tujuan organisasi. Faktor
tersebut adalah:
 Angkatan kerja Angkatan kerja merupakan kelompok individu dari luar
yang menjadi pekerja dalam organisasi. Kemampuan dari tenaga kerja
organisasi menentukan seberapa besar organisasi dapat meraih misinya.
Sejak tenaga kerja baru dipekerjakan dari luar organisasi, angkatan kerja
dipertimbangkan sebagai faktor lingkungan eksternal. Angkatan kerja
selalu berubah dan pergantian ini menimbulkan perubahan angkatan
kerja dalam organisasi. Perubahan ini meliputi ras, jenis kelamin/gender,
usia, nilai dan norma budaya.
 Legal consideration Masalah signifikan lain yang mempengaruhi sumber
daya manusia berhubungan dengan undang-undang lokal dan negara
bagian adalah tentang peluang kerja yang sama (equal employment
opportunity). Untuk menghindari masalah ras, warna kulit, agama, jenis
kelamin atau negeri asal maka dibentuk suatu badan/komisi untuk
menangani masalah tersebut. Equal Employment Opportunity Comission
merupakan komisi yang diberi kuasa untuk menyelidiki keluhan-keluhan
diskriminasi pekerjaan dan menggugat atas nama pihak yang mengeluh.
Masalah hukum, keputusan pengadilan dan tindakan afirmatif (executive
order) berakibat pada aktivitas sumber daya manusia.
 Persaingan Suatu organisasi harus mendapatkan lebih banyak pelanggan
dan harus mengalahkan pesaingnya dalam memasuki dan memenangkan
pasar yang sedang berkembang. Cara manapun yang digunakan
organisasi harus menganalisis pesaing dalam menetapkan strategi
pemasaran yang terarah dalam rangka memberikan kepuasan yang lebih
besar kepada pelanggan.
 Konsumen Konsumen menukarkan sumber daya yang pada umumnya
berbentuk uang dengan produk dan jasa organisasi. Konsumen bisa
terdiri dari lembaga seperti sekolah, rumah sakit atau kantor pemerintah,
atau organisasi lain seperti kontraktor, distributor, pabrik atau individual.
 Teknologi Teknologi adalah pengetahuan, peralatan, dan teknik yang
digunakan untuk mengubah bentuk masukan (bahan baku, informasi, dan
sebagainya) menjadi keluaran (produk dan jasa). Perubahan teknologi
dapat membantu organisasi untuk menyediakan produk yang lebih baik
atau menghasilkan produk secara lebih efisien.
 Politik Variabel unsur politik termasuk undang-undang, peraturan, dan
keputusan pemerintah yang memimpin dan mengatur perilaku usaha.
Banyak peraturan dan perundang-undangan yang
memengaruhiorganisasi dihasilkan melalui proses politik.
 Ekonomi Kondisi ekonomi secara umum sangat menentukan keberhasilan
organisasi. Upah, harga yang ditetapkan oleh pemasok dan pesaing, serta
kebijakan fiskal pemerintah akan memengaruhi biaya produksi barang
dan penawaran jasa serta kondisi pasar tempat kita menjual.
2. Faktor Internal
Faktor lingkungan atau keadaan yang bersumber dari dalam
organisasi/perusahaan sendiri yang dapat menghambat usaha peningkatan
fungsi sumber daya manusia untuk mendukung tercapainya tujuan
organisasi. Faktor tersebut antara lain:
 Misi Jika suatu organisasi atau perusahaan tidak mempunyai misi atau
maksud keberadaan maka mereka tidak akan mempunyai eksistensi. Misi
identitas bisnis biasanya memproduksi dan atau mendistribusikan
barang/jasa ekonomis. Keberadaan misi terhadap departemen sumber
daya manusia minimal harus mencerminkan tujuan adanya kebutuhan
sumber daya manusia akan individu yang memiliki nilai potensial dan
kompetitif.
 Kebijakan Kebijakan juga merupakan rencana karena merupakan
pernyataan atau pemahaman umum yang membantu mengarahkan
pengambilan keputusan. Seringkali kebijakan merupakan pernyataan
yang tidak tertulis.
 Budaya perusahaan Budaya perusahaan merupakan sistem dari nilainilai
dan kepercayaan yang disepakati bersama yang memberi arti pada
anggota dari organisasi tersebut dan aturan-aturan yang berlaku. Budaya
organisasi dapat dipandang sebagai norma dari perilaku, nilainilai, filosofi,
ritual, adat dan simbol. Budaya akan mengalami pergeseran dari waktu ke
waktu.
 Pemegang saham dan dewan direksi Pemilik saham disebut pemegang
saham. Struktur organisasi publik yang besar memungkinkan pemegang
saham untuk memengaruhi organisasi dengan menggunakan hak suara.
 Serikat pekerja Tingkat upah, keuntungan dan kondisi kerja dari jutaan
pekerja merupakan cerminan keputusan yang dibuat oleh manajemen
dan serikat pekerja secara bersama-sama. Serikat pekerja adalah
kelompok karyawan yang bersamasama mewujudkan kesepakatan secara
kolektif.
 Sistem informasi Kualitas informasi akan memengaruhi kualitas kontribusi
departemen sumber daya manusia yang digunakan dalam pengambilan
keputusan personalia.
 Perbedaan individu karyawan Masing-masing individu memiliki
perbedaan satu sama lain, seperti berbeda karakter, sifat, fisik,
intelegensi, bakat, kemampuan, nalar, kepribadian dan ego. Perbedaan
ini hendaknya diperhatikan oleh manajemen dalam melaksanakan
kegiatan-kegiatan perencanaan sumber daya manusia, penilaian prestasi
kerja, perencanaan karier, dan administrasi sumber daya manusia pada
umumnya.
Tiga (3) Tantangan Perkembangan Teknologi Informasi dan Komunikasi di

Masa Depan Seperti yang kita ketahui perkembangan teknologi dan komunikasi
akan terus berevolusi. Perkembangan teknologi tersebut sejalan dengan sifat
manusia yang tidak akan pernah berhenti bereksplorasi. Hal inilah yang akan
membuat banyak perubahan dalam hidup bermasyarakat mulai dari budaya,
kebiasaan, hingga teknologinya. Bicara soal teknologi masa depan, tentu saja
tidak akan telepas dari sektor digitaliasi dan inovasi. Tentu aka nada kemajuan
informasi dan dunia keilmuan yang mendorong manusia untuk terus bekembang
ke arah yang semakin baik di masa depan. Namun dalam sebuah perkembangan
teknologi informasi dan inovasi di masa depan, tentu ada tantangan yang harus
dihadapi. Berikut beberapa hal yang mungkin terjadi dalam perkembangan
teknologi dan komunikasi di masa depan yang memaksa manusia untuk
beradaptasi.
1. Munculnya Pekerjaan Baru
Saat ini, kita sudah memasuki revolusi industri 4.0 yang ditandai
dengan kemajuan teknologi dan era digitalisisa. Digitalisasi ini tentu saja
sangat mungkin terjadi di berbagai sektor, sehingga memungkinkan
pekerjaan manusia tergantikan. Kecanggihan-kecanggihan teknologi buatan
manusia, kemungkinan akan menutup pekerjaan manusia dan memunculkan
pekerjaan baru. Misalnya, jika dulu membutuhkan banyak petugas untuk
menjaga loket pembayaran pajak, sekarang bisa dilakukan secara online.
Artinya, perekrutan orang untuk menjaga loket akan dikurangi dan muncul
perekrutan baru yang berhubungan dengan teknologi yang memungkinkan
munculnya pekerjaan baru.
2. Belajar Keterampilan Baru
Munculnya pekerjaan baru, tentu saja sejalan dengan adanya
keterampilan baru juga yang dibutuhkan. Pekerjaan baru tersebut menuntut
para pekerja harus memiliki keterampilan yang mendukung. Tentu saja
manusia tidak boleh kalah dengan teknologi dan digitalisasi, maka manusia
ditutntut untuk belajar teknologi tersebut dan mengoperasikannya.Jadi,
semakin tinggi tingkat adaptasi dan kemampuan analisa manusia, maka
kemajuan teknologi di masa depan tidak akan pernah bisa menggantikan
posisi manusia karena memiliki keterampilan untuk menguasasi teknologi
tersebut.
3. Bekerja dengan Robot
Teknologi di masa depan memungkinkan manusia bekerja atau hidup
berdampingan dengan robot yang diciptakannya. Hal ini membuat manusia
harus bekerja sama dengan robot dalam berbagai bidang.Kemunculan robot
tentu bisa menimbulkan dampak positif dan negatif, maka tantangannya
manusia harus menganggap robot sebagai pihak yang memudahkan
pekerjaan manusia, bukan untuk dimusuhi
PENUTUP
A. Kesimpulan
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM), adalah suatu proses
pemanfaatan SDM secara efektif dan efisien melalui kegiatan perencanaan,
penggerakan dan pengendalian semua nilai yang menjadi kekuatan manusia
untuk mencapai tujuan. Tantangan dalam manajemen SDM berdasarkan
fokus utamanya terbagi atas tiga, yaitu: tantangan lingkungan, tantangan
organisasi, dan tantangan individu. Sedangkan berdasarkan atas lingkungan
perusahaan terbagi atas dua, yaitu: faktor eksternal dan faktor internal
B. Saran
Sekian makalah ini telah kami selesaikan sebagai salah satu tugas
kelompok mata kuliah Manajemen Sumber Daya Insani di semester ini. kami
menyadari maih banyak kekurangan atau kesalahan pada makalah ini, baik
dalam penyelesaian maupun pemaparan dari makalah kami. Maka dari itu,
kami sangat berharap para pembaca baik teman-teman maupun Bapak
Dosen pembimbing dalam mata kuliah ini, dapat turut serta dalam
memberikan kritik yang membangun dan saran yang baik tentunya agar
kedepannya kami lebih baik lagi.
DAFTAR PUSTAKA
Anonim, 2013. Diakses pada tanggal 11 April 2015. Medan.
http://raghae.blogspot.com/2013/12/manajemen-sumber-daya-manusia
dalam.html
Handoko Hani, 2011. Manajemen Personalia & Sumberdaya manusia. Penerbit
BPFE Yogyakarta, Anggota IKAPI No.008.
http://soetirman.blogspot.com/2011/01/makalah-managemen-sdm.html
Moh. Agus Tulus, Drs : 1994, Managemen Sumber daya Manusia Buku Panduan
Mahasiswa, PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta
Nawawi Hadari, 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia, untuk bisnis yang
kompetitif. Gajah Mada University Press. Yogyakarta.
Soetirman, 2011. Diakses pada tanggal 10 April 2015. Medan
Quote
" Knowledge will give you power, but character respect.

"Ilmu pengetahuan akan memberimu kekuatan,
tapi akhlak akan memberimu kehormatan".
Bab 14
Makalah 13
ISU-ISU STRATEGIS MSDI
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Dalam setiap perusahaan tentu pasti akan menemukan sebuah strategi,
kendala dan isu. Isu terjadi karena sebuah informasi baik melalui lingkungan
internal ataupun eksternal perusahaan. Dalam bentuknya isu tidak selalu
timbul pada hal yang negatif saja, melainkan bisa menjadi hal positif. Dimana
dengan adanya isu akan menjadi peluang sebuah perusahaan dalam
menghadapi situasi bisnis dengan menggunakan strategi-strategi yang dapat
memberikan dampak positif bagi perusahaan.
Isu-isu Manajemen Sumber Daya merupakan suatu keadaan saat ini dan
siatuasi yang diharpkan dimasa mendatang. Artinya bahwa sebuah
perusahaan harus mampu menyusun strategi saat ini agar pengharapan atau
tujuan masa depan bisa terarah.
Terlaksananya strategi atau tidak hal tersebut berkaitan dengan
manajer, karyawan dans seluruh stake holder didalam perusahaan tersebut.
Dengan adanya sinergi dan komitmen, isu yang telah terjadi bisa di
minimalisir dalam mencapai tujuan perusahaan.
B. Rumusan Masalah
1. Apa pengertian atau definisi Isu-isu?
2. Bagaimana langkah-langkah dalam pendefinisian Isu?
3. Apa penyebab isu dan jenis-jenis isu?
4. Bagaimana contoh kasus isu dalam MSDI?
5. Apa saja langkah-langkah penentuan isu?
C. Tujuan Penulisan
1. Untuk mengetahui pengertian atau definisi Isu-isu
2. Untuk mengetahui langkah-langkah dalam pendefinisian Isu
3. Untuk mengetahui penyebab isu dan jenis-jenis isu
4. Untuk mengetahui contoh kasus isu dalam MSDI
5. Untuk mengetahui saja langkah-langkah penentuan isu
PEMBAHASAN
A. Definisi Isu-Isu Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Insani, merupakan suatu ilmu atau cara
mengatur interaksi & peranan asal daya (energi kerja) yg dimiliki sang
individu secara efisien & efektif dan bisa dipakai secara aporisma sebagai
akibatnya tercapai tujuan (goal) beserta perusahaan, karyawan & rakyat
sebagai aporisma. Sumber Daya Insani adalah kekuatan terbesar pada
pengolahan semua asal daya yg terdapat pada muka bumi. Manusia
diciptakan sang Allah swt. menjadi khalifah pada bumi buat mengelola bumi
& asal daya yg terdapat pada dalamnya demi kesejahteraan manusia sendiri,
makhluk & semua alam semesta, lantaran dalam dasarnya semua kreasi Allah
yg terdapat pada muka bumi ini sengaja diciptakan sang Allah buat
kemaslahatan umat manusia. Hal ini sangat kentara ditegaskan sang Allah
pada al-Quran surat Al-Jatsiyah ayat 13:
َ‫ت لِّقَوْ ٍم يَّتَفَ َّكرُوْ ن‬ َ ِ‫ض َج ِم ْيعًا ِّم ْنهُ ۗاِ َّن فِ ْي ٰذل‬
ٍ ‫ك اَل ٰ ٰي‬ ِ ْ‫ت َو َما فِى ااْل َر‬
ِ ‫َو َس َّخ َر لَ ُك ْم َّما فِى السَّمٰ ٰو‬
"Dan Dia telah menundukkan untukmu apa yang di langit dan apa yang di
bumi semuanya, (sebagai rahmat) daripada-Nya. Sesungguhnya pada yang
demikian itu benar-benar terdapat tanda-tanda (kekuasaan Allah) bagi kaum
yang berfikir".
Dan dalam Qur'an surat Al-An'am ayat 160:

ٓ ٰ ‫ار ثُ َّم يَ ْب َعثُ ُك ْم فِ ْي ِه لِيُ ْق‬ ٰ
‫ضى اَ َج ٌل ُّم َس ّم ًۚى ثُ َّم اِلَ ْي ِه‬ ِ َ‫م بِالنَّه‬,ُْ‫َوه َُو الَّ ِذيْ يَت ََوفّى ُك ْم بِالَّ ْي ِل َويَ ْعلَ ُم َما َج َرحْ ت‬
ࣖ َ‫َمرْ ِج ُع ُك ْم ثُ َّم يُنَبُِّئ ُك ْم بِ َما ُك ْنتُ ْم تَ ْع َملُوْ ن‬
"Barangsiapa kebaikan kebaikan mendapat balasan sepuluh kali lipat

amalnya. Dan barang siapa kejahatan dibalas dengan kejahatannya.
Mereka pun tidak sedikit pun dirugikan (dizalimi)".
Isu-Isu Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan celah antara
situasi saat ini dan situasi yang diharapkan (Walker,1992). Celah tersebut
merupakan peluang bagi karyawan untuk lebih berkontribusi secara efektif
terhadap pencapaian strategi bisnis. Menurut Walker (1992), pendefinisian
isu merupakan langkah awal dalam proses pemformulasian strategi sumber
daya manusia dan juga penyelarasan kegiatan–kegiatan sumber daya
manusia dengan prioritas bisnis.
Pendefinisian tersebut meliputi:
1. Sejauh mana perusahaan mengidentifikasi, menganalisis, dan memilih isu
yang akan dituju melalui strategi sumber daya manusia.
2. Apa isu-isu sumber daya manusia saat ini yang berasal dari strategi bisnis
dan dari perubahan lingkungan yang mempengaruhi strategi bisnis.87
Isu SDM adalah kesenjangan antara situasi yang tengah terjadi dengan
situasi yang diharapkan. Isu SDM terjadi agar pekerja bisa memberikan
kontribusinya yang lebih efektif dan produktif bagi keberhasilan strategi
bisnis. Penentuan isu merupakan langkah pertama dalam proses perumusan
strategi SDM dan pelurusan kegiatankegiatan SDM lewat prioritas bisnis.
Berikut ini dikemukakan isu-isu SDM strategis yang akan dikaji, antara lain:
1. Bagaimana perusahaan mengidentifikasi, menganalisis dan menyeleksi
isu-isu SDM yang ditunjukkan melalui strategi SDM.
2. Isu-isu SDM yang tengah terjadi, yang diperoleh dari strategi bisnis dan
dari perubahan lingkungan yang diharapkan.
Permasalahan SDM pemerintahan tidak hanya persoalan kuantitas
jumlah SDM tetapi juga kualitas dan kinerja SDM pemerintahan. Terdapat
sejumlah isu permasahan yang dihadapi SDM pemerintahan saat ini. Isu
permasalahan SDM pemerintahan adalah segala fenomena yang terkait
pelaksanaan fungsi-fungsi manajemen SDM pemerintahan. Terdapat
beberapa isu yang disoroti yaitu:
1. Rekrutmen, melalui lelang jabatan yang dilakukan baik pusat, provinsi,
maupun daerah terkait aturan main dan transparansi dari proses
rekrutmen terbuka yang dilakukan;
2. Status pegawai honorer meliputi aspek kebijakan yang diberikan oleh
pemerintah yang dapat mengakomodir kepentingan pegawai honorer;
3. Disiplin kerja SDM pemerintahan terutama perilaku indisipliner ASN serta
saksi yang diberikan;
4. Produktifitas ASN berupa penggunaan waktu kerja yang efektif dan
optimalisasi pencapaian target dari program kerja yang telah
dicanangkan.
B. Langkah-Langkah Dalam Pendefinisian Isu

Langkah-langkah dalam pendefinisian isu adalah sebagai berikut :
1. Langkah pertama dalam penentuan isu adalah penilaian perubahan
lingkungan internal dan eksternal bisnis. Penilaian lingkungan berarti
mengamati internal perusahaan serta eksternal perusahaan tersebut
87
dengan menginformasikan perubahan-perubahan yang diharapkan pada
kinerjanya di masa depan. Kegiatan itu diintegrasikan dengan penilaian
lingkungan yang diarahkan bagi keseluruhan perumusan strategi bisnis
ataupun yang sebagian difokuskan pada masalah SDM. Ada dua langkah
yang fundamental untuk melihat kegunaan perubahan lingkungan, yaitu:
(1) dari masa kini ke masa depan, dan (2) dari masa depan ke masa kini.
Penilai menyajikan analisis perubahan incremental, kemudian menyajikan
analisis terhadap kondisi masa depan yang memungkinkan.
2. Langkah kedua dalam menentukan isu adalah mendefinisikan masalah-
masalah bisnis yang relevan, seperti kesenjangan atau beragam masalah
yang akan disikapi melalui aneka kegiatan. Banyak isu SDM yang mudah
ditentukan secara spesifik, misalnya menentukan kemampuan SDM yang
diperkirakan dapat mendukung produk atau teknologi baru. Melalui
observasi dan pengalaman para manajer dapat melihat bahwa isu-isu
tersebut perlu untuk ditanggapi. Isu-isu lainnya sangat sukar ditentukan,
seperti isu tantangan bisnis global. Banyak pula hal yang kompleks serta
tidak ada solusi, seperti menyediakan biaya bagi upaya menjaga
kesehatan.
3. Langkah ketiga adalah menyeleksi isu-isu yang terpenting. Para manajer
kerap lebih suka memfokuskan perhatiannya pada hal-hal yang sedikit
penting dan mudah dilakukan. Namun demikian, mereka mulai
menyadari pentingnya menyeleksi serta memperhatikan manajemen
sumber-sumber yang terbatas. Untuk keperluan seleksi, perusahaan
melakukan proses skrining untuk membatasi isu yang mereka tengarai
dapat berpengaruh besar pada perusahaan. Beberapa isu kadang
merupakan peluang. Proses penentuan isu tersebut harus secara jelas.
Meskipun isu-isu tersebut bisa menjadi hal Penting secara keseluruhan,
namun perusahaan biasanya hanya memfokuskan perhatian pada
sebagian saja, yang kira-kira lebih penting dari yang dapat dilakukan.
Karena itu manajemen perusahaan mengadakan seleksi dalam kerangka
mempertahankan keseimbangan atau meraih keunggulan bersaing.
4. Selanjutnya langkah keempat dalam penentuan isu adalah memasukkan
isu-isu ke dalam berbagai strategi. Isu-isu SDM yang terpenting dibangun
dari perubahan bisnis.
Biasanya hal ini berada dalam konteks strategi bisnis dan rencana
pelaksanaan. Beberapa strategi yang terdapat dalam perubahan bisnis
adalah:
1. Mempertahankan biaya rendah dan aliran uang yang kuat.
2. Memperbaiki kualitas produk dan pelayanan.
3. Menggunakan teknologi baru secara efektif.
4. Membangun kemampuan superior.
5. Memelihara komitmen pekerja.88
C. Penyebab Isu dan Jenis-jenis Isu

Munculnya sebuah isu dapat disebabkan oleh :
1. Ketidakpuasan sekelompok masyarakat.
2. Terjadinya peristiwa dramatis.
3. Perubahan sosial.
4. Kurang optimalnya kekuatan pemimpin.
Saat ini area manajemen isu telah menjadi luas dan sangat penting bagi
perusahaan atau organisasi, khususnya pada bidang public relation. Secara
umum menurut Gaunt and Ollenburger (1995), jenis-jenis isu yaitu:
1. Isu-isu internal: yaitu isu-isu yang bersumber dari internal
organisasi.Biasanya hanya diketahui oleh pihak manajemen dan anggota
organisasi.
2. Isu eksternal: yaitu mencangkup peristiwa-peristiwa atau fakta-fakta yang
berkembang di luar organisasi yang berpengaruh langsung maupuntidak
langsung pada akativitas organisasi.89
Contoh Kasus Permasalahan Isu-Isu SDM

Saat ini, perusahaan global berupaya mengenali inti masalah dalam
mengelola SDM dan membangun struktur manajemen SDM global yang
sesuai karakter lokal. Perusahaan proaktif meninjau ulang strategi dan
metode melatih karyawanserta sistem manajemen SDM seiring dengan
permintaan pasar yang terus berubahsecara
signifikan. Inisiatif ini merupakan strategi jangka panjang perusahaan yang
diharapkan mampu membangun landasan utama mengelola SDM yang
berdampak terhadap bisnis dan daya saing perusahaan di kancah global.
Di Indonesia, jumlah perusahaan yang berekspansi dan
mengembangkan bisnisnya di luar negeri itu semakin banyak dengan
membangun cabang di mancanegara untuk mendorong kapabilitas
manufaktur serta memperluas penjualan ke pasar global. Manajemen
88
Yun Iswanto, Konsep Dasar Manajemen Sumber Daya Manusia, h. 25.
89
Yun Iswanto, Konsep Dasar Manajemen Sumber Daya Manusia, h. 22.
perusahaan, dapat mengatasi berbagai tantangan, seperti menciptakan
daya saing yang kompetitif, berinovasi, dan memperbaiki kualitas produk.90
Menurut Toshihiro Fujiwara, Management Director dari QUNIE,
perusahaan
konsultan milik NTT Data Group di Jepang, mencermati tantangan yang
dihadapi perusahaan itu terkait kepegawaian dan kurangnya pengalaman
manajemen talenta lokal. Kendala itu merupakan hal yang menonjol
sehingga menjadi hambatan dalam menjalankan bisnis yang
berkesinambungan.“Sebagai contoh, bagi perusahaan Jepang adalah hal
yang biasa untuk menempatkan karyawantanpa pengalaman sebagai
manajer atau manager menengah untuk menduduk posisi manajerial di
struktur anak perusahaan. Oleh karenanya, para karyawanyang tidak
menguasai secara spesifik keahlian manajemen perusahaan dan
manajemen SDM, hanya akan menjadi pelaksana manajemen saja,” kata
Fujiwaradalam rilisnya
di Jakarta, baru-baru ini.
Selain itu, kurangnya penghargaan bagi para karyawan
berprestasi akan mempengaruhi motivasi dan akan mengakibatkan
mereka lari ke perusahaanpesaing dengan budaya penghargaan yang
lebih baik. "Untuk kelangsungan proses berkembangnya bisnis, sangat
penting untuk meninjau ulang mekanis medan mengoptimalkan manajemen
SDM, salah satunya dengan mempertimbangkan program penghargaan,
sistem evaluasi, sistem penilaian, dan jalur karir, selain memperbaiki
pendidikan dan pelatihan,” ucap Fujiwara.
Menurut survei Federasi Bisnis Jepang di bulan Maret 2016,
topik yang berkaitan dengan SDM berada di daftar tantangan utama
dalam eksekusi. manajemen perusahaan di tingkat global. Federasi Bisnis
Jepang menempatkan isu kecepatan perkembangan dan pelaksanaan strategi
SDM global tidak dapatmengimbangi perkembangan bisnis global sebagai isu
yang menempati peringkatteratas di survei yang melibatkan 63%
responden, diikuti dengan isu retensi manajemen puncak di cabang luar
negeri dan ketidakpahaman kantor pusat akansituasi dan manajemen
kepegawaian yang diperlukan cabang perusahaan di luarnegeri. “Kita tahu
bahwa perusahaan menghadapi banyak tantangan di manajemen SDM,
namun perusahaan masih belum dapat memahami latar
belakangpermasalahan atau memiliki metode yang tepat untuk
menyelesaikannya,”
90
ungkap Fujiwara.
Hal yang penting dilaksanakan kantor pusat dan cabang perusahaan di
luar negeri adalah bekerjasama dengan baik dan membangun mekanisme
yang sesuai dengan karakteristik lokal. Kebutuhan untuk
mengindentifikasi permasalahan lokal dengan berkomunikasi dengan
karyawan dan manajer lokal, serta pada saatyang sama memprioritaskan
tindakan implementasi dalam menanggulangi aneka macam kendala.
Menjawab tantangan dan masalah tersebut, salah satu solusi yang dimiliki
QUNIE adalah sebuah metodologi yang dimulai dengan
mengidentifikasiproblem utama dan merancang solusi dalam rentang waktu
satu hingga dua bulan, dilanjutkan dengan pelaksanaan solusi kunci
yang didasarkan pada prioritasbisnis. “Metodologi ini telah berhasil kami
lakukan terhadap klien-klien yang secara khusus menghadapi tantangan
dalam pengelolaan sumber daya manusia,”Yang terpenting, lanjut
Fujiwara, adalah memahami inti masalah agar dapat menyiapkan solusi
yang efektif dan efisien.
D. Langkah-Langkah Penentuan Isu

Isu SDM merupakan sebuah situasi dan kondisi yang yang harus
diselesaikan. Penentuan isu merupakan langkah pertama dalam proses
perumusan strategi guna menunjang kegiatan-kegiatan SDM. Adapun
langkah-langkah dalam penentuan isu adalah sebagai berikut :
1. Dalam penentuan isu, dapat dilakukan melalui penilaian perubahan
lingkungan internal dan eksternal bisnis. Dimana persiapan internal dan
eksternal menginformasikan perubahan-perubahan melalui kinerja yang
baik yang bisa diharapkan di masa mendatang. Kegiatan tersebut di
intergrasikan dengan cara penilaian lingkungan yang dilakukan sesuai
dengan strategi yang ada. Ada dua langkah yang fundamental yang yang
difokuskan pada masalah SDM yaitu dari masa kini ke masa depan, dan
dari masa kini ke asa depan. Artinya bahwa penilaian menyajikan analisis
perubahan internal, kemudian menyajikan analisis terhadap kondisi masa
depan yang memungkinkan.
2. Dalam penentuan isu dapat mendefinisikan masalah-masalah bisnis yang
relevan. Hal ini bisa dilakukan dengan kegiatan observasi dan pengalaman
para manajer dalam melihat isu yang kemudian di tanggapi dengan
relevan. Sesuai atau tidak, baik buruknya isu tergantung dari seorang
manajer melihat isu dan memutuskan hasilnya.
3. Menyeleksi isu-isu yang penting. Artinya bahwa adanya isu bagi sebuah
perusahaan bukan saja menjadi hal negatif, melainkan bisa menjadi hal
positif. Dimana dengan penyeleksian isu ini dilakukan denga cara scrining
agar mengetahui isu mana yang akan diambil dan dijadikan sebuah target
oleh perusahaan. Isu akan mejadi sebuah peluang jika dampaknya jelas
bagi perusahaan.
4. Dalam penentuan isu harus memasukkan isu-isu ke dalam berbagai
strategi. Isu dibangun dari perubahan bisnis dan pelaksanaan
perencanaan. Isu dan strategi adalah bagian yang sangat penting. Dimana
jika sebuah perusahaan sudah menemukan isu maka harus segera
menyusun strategi atau rencana. Isu bisa terlaksana atau tidak
tergantung dari strategi yang dijalankannya.
Adapun strategi yang terdapat dalam perubahan bisnis antara lain
sebagai berikut:
1. Mempertahankan biaya rendah dan aliran uang yang kuat.
Dimana perusahaan dalam proses produksi akan mengeluarkan modal
seminimal mungkin dan keuntungan yang semaksimal mungkin, hal ini
tentu dilakukan dengan cara menyusun strategi yang sesuai dengan
perencanaan, agar sesuai dan berjalan dengan lancar.
2. Memperbaiki kualitas produk dan pelayanan.
Dimana dalam sebuah produk tentu akan melihat kualitas dan
pelayanannya. Kulaitas terjamin dan pelayanan ramah maka konsumen
akan dapat membeli produk-produk yang dijual, sehingga perushaan
mampu bersaing dengan pasar sesuai dengan produk dan kualitas yang
bagus.
3. Menggunakan teknologi baru secara efektif.
Semakin berkembangnya teknollogi maka akan semakin memberika akses
kemudahan bagi sebuah perusahaan, terutama dalam meminimalisir
waktu dan teaga dalam proses produksi. Misalnya saja dalam produksi
batu bata yang sudah menggunakan mesin. Tentu hal ini akan
mengasilkan dengan jumlah banyak berbeda dengan cara manual yang
masih menghasilkan dalam jumlah sedikit ditambah belum lagi waktu dan
tenaga yang disalurkan untuk membuat batu bata tersebut. Sehingga
dengan adanya teknologi ini mampu dapat memberikan kemudahan-
kemudahan bagi sebuah perusahaan dalam menjalankan
aktivitasaktivitas bisnisnya.
4. Membangun kemampuan superior.
Artinya bahwa dari mulai manajer karyawan dan superviser harus mampu
dapat mengembangkan skilnya. Bisa melalui pelatihan, menjalin
silaturrahmi dengan perusahaan-perusahaan lain yang akan berdampak
dalam menambah wawasan baru, sehingga akan membangun sifat kreatif
dan inovatif dalam perusahaan tersebut.
5. Memelihara komitmen pekerja
Artinya bahwa seorang pekerja mampu berkomitmen dan menjalankan
sesuai dengan tugas, pokok, dan fungsinya masing-masing. Dimana dalam
setiap lini atau bidang sudah diberikan tanggung jawab untuk bersinergi
dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan oleh perusahaan.
E. Kasus Isu Kesetaraan Gender Dan Isu AI

1. Isu Kesetaraan Gender
Saat ini dunia sedang berjuang untuk mewujudkan kesetaraan
gender dimana hal tersebut dapat dilihat dari peran perempuan yang
lebih baik dalam bidang politik, lebih banyak peluang ekonomi, dan
perawatan kesehatan yang lebih baik di banyak tempat dunia.
Contoh kesetaraan gender dapat dilihat dari rata-rata wanita
diseluruh dunia melakukan tiga kali lebih banyak pekerjaan dan tidak
dibayar daripada pria, termasuk pekerjaan rumah tangga dan merawat
anak-anak dan anggota keluarga, dan banyak dari wanita bekerja penuh
waktu atau paruh waktu. Apa yang dimaksud dengan kesetaraan gender
dalam hal in terlihat dari pembagian pekerjaan di rumah secara merata di
antara semua jenis kelamin dalam rumah tangga, sehingga beban
mengurus rumah dan keluarga tidak hanya diberikan kepada perempuan.
Contoh lain yaitu, kesenjangan upah yang diperoleh antara pria dan
wanita tetap terjadi di seluruh dunia, terutama, bagi wanita yang menjadi
ibu atau pengasuh, kesetaraan gender juga menjelaskan jika seorang
wanita mengambil cuti hamil dari pekerjaan, dia tidak akan dihukum
ketika dia kembali bekerja, dan masih tetap akan dipertimbangkan untuk
promosi, kenaikan gaji, dan peluang karier yang sama seperti yang akan
diberikan jika tidak mengambil cuti yang diperlukan untuk merawat
keluarganya.
Dampak yang dihasilkan dari kesetaraan gender itu sendiri seperti
banyaknya anak perempuan yang mendapatkan pendidikan, lebih banyak
wanita akan berada di tempat kerja dan menjadi pemimpin, keluarga
akan lebih kuat dan harmonis, dan juga lebih banyak perempuan yang
berpartisipasi dalam politik.
2. Isu Teknologi AI (Artifical Intelligence)
Artificial Intelligence (AI) atau kecerdasan buatan merupakan
kecerdasan yang ditambahkan pada suatu sistem atau dengan kata lain
kemampuan sistem untuk menafsirkan data eksternal dengan benar serta
mengelola data tersebut dan menggunakan hasil olahan tersebut untuk
suatu tujuan tertentu.91 Setiap penemuan dalam bidang elektronik,
teknik, dan banyak disiplin ilmu lainnya yang telah dipengaruhi oleh AI.
Beberapa invensi awal dalam pemecahan masalah termasuk pekerjaan
dasar dalam pembelajaran, representasi pengetahuan, dan kesimpulan
sebagai program demonstrasi dalam pengertian bahasa, terjemahan,
pembuktian teori, memori asosiatif, dan sistem berbasis pengetahuan.
Negara industri telah beralih menjadi lebih mekanis, mesin menjadi lebih
canggih dari sebelumnya.
AI bukan hanya tentang robot, tetapi Al juga tentang memahami
sifat pemikiran dan tindakan cerdas menggunakan komputer sebagai
perangkat eksperimental. Beberapa penelitian mengemukakan bahwa
Eropa dan AS merupakan negara pionir dalam pengaplikasian AI. 92 Al
digunakan dalam berbagai sektor, seperti pendidikan, ekonomi, dan
pertahanan nasional. AS dan China merupakan negara maju dalam
penggunaan AI dan mereka sering terlibat dalam penelitian. AI
dimplementasikan mulai dari sekolah dasar sampai sekolah menengah
atas. Al adalah asisten digital untuk menunjukkan tutorial pembelajaran,
mengevaluasi sistem siswa, dan sistem komunikasi siswa. Penelitian
terdahulu menyatakan bahwa AI adalah sistem yang disusun untuk
berinteraksi kepada semua orang di dunia dengan kemampuan khusus
dan kebiasaan intelligence seperti manusia.93
Di Indonesia, kecerdasan buatan banyak dimanfaatkan pada
berbagai industri diantaranya industri pendidikan, kesehatan,
manufaktur, jasa, dan produk. Selain industri manufakur yang sudah
banyak mengaplikasi kecerdasan buatan di lini produksi, sudah banyak
juga sekolah yang memanfaatkan sistem penilaian hasil pembelajaran
dengan menggunakan kecerdasan buatan (Nasution. 2012). Lembaga
pemerintah juga turut menggunakan kecerdasan buatan dalam
menjalankan fungi sebagai regulator pemerintahan. Dampak positif dari
implementasi kecerdasan buatan adalah berkurangnya waktu tunggu dan
91
Goralski & Tan, 2020; Suosa, Melo, Bermejo, Farias, & Gomes, 2019
92
Shank & Gott, 2019; Sousa et al., 2019
93
meningkatkan kualitas hasil proses atau layanan. Akan tetapi di beberapa
negara berkembang, kecerdasan buatan cukup banyak menghadapi
tantangan karena mengurangi jumlah serapan tenaga kerja, selain
memang membutuhkan investasi yang cukup tinggi. Aktor-aktor yang
menjadi pemain utama Al di Indonesia antara lain adalah perusahaan
multinasional (seperti Google - Alphabet dan Facebook), perusahaan
telekomunikasi (seperti PT. Telkom Tbk., PT. Telkom Sigma, dan PT. XL
Axiata Tbk.,), startup (seperti Snapcart, Kata.ai, BJtech, Sonar, Nodeflux,
Bahasa.ai, AiSensum, dan Deligence.ai) dan Pemerintah (seperti
Inkubator). Dalam perkembangannya, startup memiliki peran yang cukup
strategis untuk mengakselerasi proses adopsi teknologi AI di Indonesia.
Tumbuhnya startup Al juga akan menarik talenta-talenta potensial
baik domestik maupun internasional yang mendorong dinamika
ekosistem industri AI. Oleh karena itu, startup AI perlu terus ditumbuhkan
dan didukung oleh aktor kuat seperti pemerintah dan perusahaan besar.
Untuk mendukung tumbuhnya startup AI, pemerintah dan perusahaan
besar dapat menediakan fasilitasi infrastruktur dan suprasturktur me lalui
inkubator bisnis dan teknologi (Yogaswara, 2019).
PENUTUP
A. Kesimpulan
Isu SDM adalah kesenjangan antara situasi yang tengah terjadi dengan
situasi yang diharapkan. Isu SDM terjadi agar pekerja bisa memberikan
kontribusinya yang lebih efektif dan produktif bagi keberhasilan strategi
bisnis. Penentuan isu merupakan langkah pertama dalam proses perumusan
strategi SDM dan pelurusan kegiatankegiatan SDM lewat prioritas bisnis.
Berikut ini dikemukakan isu-isu SDM strategis yang akan dikaji, antara lain:
1. Bagaimana perusahaan mengidentifikasi, menganalisis dan menyeleksi
isu-isu SDM yang ditunjukkan melalui strategi SDM.
2. Isu-isu SDM yang tengah terjadi, yang diperoleh dari strategi bisnis dan
dari perubahan lingkungan yang diharapkan.
Langkah-langkah dalam pendefinisian isu adalah sebagai berikut :
1. Langkah pertama dalam penentuan isu adalah penilaian perubahan
lingkungan internal dan eksternal bisnis.
2. Langkah kedua dalam menentukan isu adalah mendefinisikan masalah-
masalah bisnis yang relevan, seperti kesenjangan atau beragam masalah
yang akan disikapi melalui aneka kegiatan.
3. Langkah ketiga adalah menyeleksi isu-isu yang terpenting. Para manajer
kerap lebih suka memfokuskan perhatiannya pada hal-hal yang sedikit
penting dan mudah dilakukan.
4. Selanjutnya langkah keempat dalam penentuan isu adalah memasukkan
isu-isu ke dalam berbagai strategi.
B. Saran
Oleh karena itu, dari pembahasan mengenai pembinaan sumber daya
manusia terkait Manajemen Sumber Daya Insani ini diharapakan bagi
semuanya untuk lebih memahami lebih dalam mengenai hal ini, karena
dalam pembahasan ini banyak sekali pelajaran yang terkandung di dalamnya.
DAFTAR PUSTAKA
Anata. Bagaimana AI Merevolusi Fungsi Sumber Daya Manusia?.
https://smartpresence.id/blog/hr/bagaimana-ai-merevolusi-fungsi-sumber-
daya-manusia.
Iswanto, Yun. 1993. Konsep Dasar Manajemen Sumber Daya Manusia,. Jakarta:
Lembaga Management FFEUI.
Nahruddin, Zulfan. 2018. Isu-Isu Permasalahan SDM Pemerintahan. Open Science
Framework.
Ririh, K. R., Laili, N., Wicaksono, A., & Tsurayya, S. (2020). Studi Komparasi dan
Analisis Swot Pada Implementasi Kecerdasan Buatan (Artificial Intelligence)
di Indonesia. Jurnal Teknik Industri, 15(2), 122–133.
https://ejournal.undip.ac.id/index.php/jgti/article/view/29183
Sugiarsono, Joko. 2016. 10 Isu Strategi Dalam Manajemen SDM.
https://swa.co.id/swa/trends/management/10-isu-strategis-dalam-
manajemen-sdm.
Yulyanto, Sri Hanif. 2023. Contoh Kesetaraan Gender di Dunia Nyata, Ketahui
Dampaknya.
https://www.bola.com/ragam/read/5226021/contoh-kesetaraan-gender-
di-dunia-nyataketahui-dampaknya.
Zaenuri, M. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia di Pemerintahan.
Yogyakarta: LP3M UMY.
i

Buq

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Buq

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

Nama Mahasiswa

Buku ini disusun

FAKULTAS EKONOMI DN BISNIS ISLAM

2| Manajemen Sumber Daya Insani (MSDI)

3| Manajemen Sumber Daya Insani (MSDI)

4| Manajemen Sumber Daya Insani (MSDI)

MSDI Bukan Sekadar MSDM

Manajemen Sumber Daya Insani (MSDI) demikian Nomenklatur untuk

6| Manajemen Sumber Daya Insani (MSDI)

Manusia insanilah yg "dipilih" sekaligus diberi mandat oleh Alloh SWT

7| Manajemen Sumber Daya Insani (MSDI)

Juga sejalan dengan Hadits Riwayat al Baihaqi:

8| Manajemen Sumber Daya Insani (MSDI)

9| Manajemen Sumber Daya Insani (MSDI)

MSDM DAN MSDI

Artinya: Tidakkah kamu memperhatikan, bahwa sesungguhnya Allah telah

B. Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

2. Job Analysis (Analisis Pekerjaan)

Artinya: “Serulah (manusia) kepada jalan Tuhan-mu dengan hikmah dan

6. Performance Appraisal (Penilaian Kinerja)

C. Tujuan Majemen Sumber Daya Manusia

D. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Artinya: Ingatlah ketika Tuhanmu berfirman kepada para Malaikat:

E. Peranan Strategis MSDM

G. Perkembangan Dan Masalah-Masalah MSDM

Ayat ini menyebutkan tentang penempatan pegawai, bahwa

Artinya : “Sungguh, Allah menyuruhmu menyampaikan amanat kepada

Di sini letak pentingnya profesionalisme dalam suatu manajemen.

B. Dimensi praktik Manajemen Sumber Daya Insani

Dalam dimensi keilmuan dan ketaqwaan yang dilakukan adalah

Artinya : “Wahai orang-orang yang beriman! Bertakwalah kepada Allah dan

Menurut Muhammad Ali al-Shabuni adalah ‫ تمدق ام فن رظنتالو‬hendaknya

C. Manajemen Strategi Manajemen Sumber Daya Insani

F. Analisis Pekerjaan Perspektif Islam

Artinya: Katakanlah: "Tiap-tiap orang berbuat menurut keadaannya

dikatakan,"...berbuat menurut keadaannya masing-masing", tentunya anjuran

B. Langkah dan Tingkat Perencanaan SDI

Artinya: "Hai orang-orang yang beriman, bertakwalah kepada Allah dan

Menurut Muhammad Ali al-Shabuni adalah ‫ تمدق ام سفن رظنتالو‬hendaknya

D. Rencana Kegiatan SDI

"Tidak harus jadi Hebat dulu untuk Berbuat,

B. Pasar Sumber Daya Manusia

C. Penggunaan Sistem Informasi Dalam Perencanaan SDM

Artinya: "Dan (ingatlah) ketika Tuhanmu berfirman kepada para malaikat,

Selain itu Human Resources Planning juga selalu digunakan oleh

“Yakinkan dengan IMAN

B. Tujuan Pelatihan dan Pengembangan (Training & Development)

C. Manfaat Pelatihan dan Pengembangan (Training & Development)

Tiga Kelompok Manusia:

Kelompok manakah Anda ?

Program Studi Teknik Industri, 2009), h. 44.

C. Jenis dan Proses Rekrutmen

E. Proses dan Tahapan Seleksi

F. Sistem Seleksi yang Efektif

C. Kompensasi dalam Ajaran Islam

Dalam bentuk materi, kompensasi dapat berupa barang. Nabi

D. Gaji atau Upah

Artinya: Tempatkanlah mereka (para isteri) di mana kamu bertempat

3. Kaidah Islam yang Berkaitan dengan Gaji (Upah)

Artinya : “Dan bagi masing-masing mereka derajat menurut apa yang

e) Gaji karyawan harus ditetapkan secara jelas dengan sepengetahuan

YOGA-nya orang Islam itu dengan gerakan SHOLAT.

Artinya: Barangsiapa yang mengerjakan amal shaleh, Baik laki-laki maupun