PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, MOTIVASI KERJA DAN BEBAN

KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA ANGGOTA DIT RESKRIMSUS

POLDA KALIMANTAN SELATAN KOTA BANJARMASIN
Eko Suparianto
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pancasetia Banjarmasin
Jl. A. Yani Km. 5,5 Banjarmasin, Kalimantan Selatan
e-mail:

ABSTRACT
This study aims to determine the effect of leadership style, work motivation and workload on job
satisfaction at the Dit Reskrimsus Polda South Kalimantan, Kanjarmasin City. Sources of primary data in this
study is data obtained directly from respondents through a list of questions addressed to each respondent. And
the respondents in this study were the personnel of the Directorate of Criminal Investigation at the South
Kalimantan Police, the City of Banjarmasin.
The method of analysis in this research is to use Multiple Linear analysis using SPSS for Windos
version 25 program. Prior to the path analysis process, the research instrument (questionnaire) was tested with
validity and reliability tests as well as classical assumptions. The results all meet the criteria to be continued at
the multiple linear analysis stage.
Based on the results of the analysis showed that Leadership Style, Work Motivation and Workload had
a significant simultaneous effect on Job Satisfaction at the Dit Reskrimsus Polda South Kalimantan.

Keywords: Leadership Style, Work Motivation and Workload on Job Satisfaction

ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja dan Beban
Kerja terhadap Kepuasan Kerja Dit Reskrimsus Polda Kalimantan Selatan Kota Kanjarmasin. Sumber data
primer dalam penelitian ini adalah data yang diperoleh langsung dari responden melalui daftar pertanyaan yang
ditujukan kepada responden masing-masing. Dan responden dalam penelitian ini adalah Personil Dit
Reskrimsus Polda Kalimantan Selatan Kota Banjarmasin.
Metode analisis dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan analisis Linier Berganda
menggunakan program SPSS for Windos versi 25. Sebelum proses analisis jalur telah diuji instrumen penelitian
(kuesioner) dengan uji validitas dan realibilitas serta asumsi klasik. Hasilnya semua memenuhi kriteria untuk
diteruskan pada tahap analisis linier berganda.
Berdasarkan hasil analisis menunjukkan bahwa Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja dan Beban Kerja
berpengaruh signifikan secara simultan terhadap Kepuasan Kerja Dit Reskrimsus Polda Kalimantan Selatan.

Kata kunci: Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja dan Beban Kerja terhadap Kepuasan Kerja

LATAR BELAKANG always been the primary purpose of police departments”.

Sumber daya manusia sangat berkaitan dengan
gaya kepemimpinan yang dapat memberikan motivasi
terhadap anggotanya pada berbagai situasi sehingga dalam
melaksanakan tugas-tugasnya anggota dapat merasakan
kepuasan kerja yang maksimal. Yang akan saya teliti
adalah pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi kerja
terhadap kepuasan kerja anggota pada Dit Reskrimsus
Polda Kalsel di Banjarmasin yang merupakan unsur
pelaksana dalam melaksanakan tugas pokoknya yang
berada di bawah Kapolda yang bertugas
menyelenggarakan penyelidikan dan penyidikan tindak
pidana khusus sesuai dengan ketentuan peraturan
perundang undangan.
Wilson (1950: 2-3) menyebutkan bahwa, “The
Police function is to protect life and property against
criminal attack and the preservation of the peace have
Hal ini menandakan bahwa polisi bertanggung jawab atas
keamanan, keselamatan, keteraturan, dan keberlangsungan
hidup masyarakat yang dijaganya. Memberikan yang
terbaik agar yang dijaganya selalu hidup, tumbuh, dan
berkembang. Tulus dan berani berkorban demi kehidupan
serta mengutamakan yang dijaganya. Untuk mencapainya
polisi dituntut profesional, mendapatkan legitimasi dan
dukungan sosial dari masyarakat dan pemangku
kepentingan lainnya. Profesionalisme polisi dalam
menyelenggarakan pemolisiannya memang menjadi
bagian penting dan dibutuhkan bagi terwujud dan
terpeliharanya keamanan dan rasa aman warga
masyarakat.
Prinsip-prinsip dan ciri lembaga polisi ini akan
berpengaruh terhadap pembuatan aturan-aturan yang
diberlakukan terhadap seluruh anggota yang mengawaki
organisasi tersebut, yang pada akhirnya akan
mempengaruhi sikap dan perilakunya. Sebagaimana
diketahui sebuah organisasi atau perusahaan, didalamnya
terdiri dari berbagai macam individu yang tergolong dari
berbagai status yang mana status tersebut berupa
pendidikan, jabatan dan golongan, pengalaman, jenis
kelamin, status perkawinan, tingkat pengeluaran, serta
tingkat usia dari masing - masing individu tersebut. Aset
organisasi paling penting yang harus dimiliki oleh
organisasi dan sangat diperhatikan oleh manajemen adalah
aset manusia dari organisasi tersebut. Istilah sumber daya
manusia (human resources) merujuk kepada orang-orang
di dalam organisasi.
Sumber daya manusia dalam suatu organisasi
adalah orang-orang yang ada dalam organisasi itu sendiri.
Sumber daya yang dimaksudkan tersebut adalah
pimpinan, personil dan orang-orang yang berperan dalam
organisasi tersebut. Banyak faktor yang mempunyai
pengaruh terhadap kepuasan kerja Personil, salah satunya
adalah motivasi. Dengan memberikan motivasi yang tepat
maka akan mendorong kepuasan kerja yang lebih baik dan
pada akhirnya anggota menjalankan tugas dengan baik
karena adanya dorongan motivasi dari seorang pemimpin.
Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi seseorang
adalah melakukan hal yang penting, apresiasi secara
penuh, perasaan memiliki sesuatu, keamanan kerja, upah
yang layak, adanya promosi dan karir dalam organisasi,
kondisi kerja yang baik dan loyalitas.
Pada penelitian yang akan dilakukan ada empat
variabel. Variabel pertama adalah membahas hubungan
antara kepemimpinan dan kepuasan kerja anggota Dit
Reskrimsus Polda Kalimantan Selatan di Banjarmasin.
Suatu organisasi membutuhkan kepemimpinan dan
manajemen yang kuat untuk meraih efektifitas yang
optimal. Dalam buku Perilaku Organisasi edisi kesepuluh
Robbins (2006: 436), Universitas Michigan telah
melakukan penelitian kepemimpinan yang mempunyai
sasaran penelitian antara lain mencari karakteristik
perilaku pemimpin yang tampak terkait dengan ukuran
efektifitas kerja. Kelompok Michigan menghasilkan
dimensi perilaku kepemimpinan yang mereka sebut
berorientasi karyawan dan berorientasi produksi.
Pemimpin yang berorientasi personil dideskripsikan
sebagai menekankan pada hubungan antar pribadi, mereka
secara pribadi memahami pada kebutuhan bawahan dan
menerima perbedaan individual diantara anggota- anggota.
Sebaliknya pemimpin yang berorientasi produksi
cenderung menekankan pada aspek teknis atau tugas atas
pekerjaan tertentu, perhatian utama mereka adalah pada
penyelesaian tugas kelompok mereka dan anggota-
anggota kelompok merupakan alat untuk mencapai hasil
akhir itu. Kesimpulan dari penelitian itu adalah menitik
beratkan pada pemimpin dengan perilaku berorientasi
anggota. Pemimpin yang berorientasi personil dikaitkan
dengan peningkatan produktifitas kelompok dan kepuasan
kerja. Pemimpin yang berorientasi produksi cenderung
dikaitkan dengan penurunan produktifitas kelompok dan
kepuasan kerja. Kepemimpinan memainkan peran yang
dominan, krusial, dan kritikal dalam.
Keseluruhan upaya untuk meningkatkan prestasi
kerja, baik pada tingkat individual, pada tingkat
kelompok, dan pada tingkat organisasi. Kepemimpinan
merupakan aktifitas perilaku seseorang dalam
mempengaruhi orang lain. Teori kepemimpinan yang akan
dianalisis adalah teori Jalur-Sasaran (Path-Goal Theory)
yang dikembangkan oleh Robert House. Teori ini
merupakan model kontijensi kepemimpinan yang
meringkas unsur-unsur utama dari penelitian
kepemimpinan Ohio mengenai struktur awal dan
pertimbangan serta teori pengharapan pada motivasi.
Hakikat teori jalur-sasaran adalah bahwa merupakan tugas
pemimpin untuk membantu pengikutnya mencapai sasaran
mereka dan untuk memberikan pengarahan dan/ atau
dukungan yang perlu guna memastikan sasaran mereka
sesuai dengan sasaran keseluruhan kelompok atau
organisasi.
Variabel kedua adalah motivasi kerja. Dalam
setiap melaksanakan pekerjaannya, seseorang sudah pasti
harus mencintai pekerjaannya itu terlebih dahulu.
Motivasi kerja adalah kemauan kerja bagi para anggota
yang timbulnya karena adanya dorongan dari dalam
pribadi anggota yang bersangkutan sebagai hasil integrasi
keseluruhan daripada kebutuhan pribadi, pengaruh
lingkungan fisik dan pengaruh lingkungan sosial dimana
kekuatannya tergantung pada proses pengintegrasian
tersebut. Dengan demikian motivasi kerja merupakan
gejala kejiwaan yang bersifat dinamis, majemuk dan
spesifik untuk masing-masing personil. Karena sifatnya
tersebut, maka untuk memberikan motivasi yang positif
seorang supervisor atau pemimpin harus mengetahui dan
bersifat peka terhadap faktor-faktor yang mempengaruhi
motivasi kerja individu anggotanya.
Faktor lain yang dianggap berpengaruh adalah
beban kerja. Menurut Gibson (2015) beban kerja adalah
sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang harus
diselesaikan oleh suatu unit organisasi atau pemegang
jabatan dalam jangka waktu tertentu. Menurut Putera
(2012) ada tiga indikator beban kerja yaitu target yang
harus dicapai, kondisi pekerjaan, penggunaan waktu kerja
dan standar pekerjaan. Beban kerja anggota dapat terjadi
dalam tiga kondisi. Pertama, beban kerja sesuai standar.
Kedua, beban kerja yang terlalu tinggi (over capacity).
Ketiga, beban kerja yang terlalu rendah (under capacity).
Beban kerja yang terlalu berat atau ringan akan
berdampak terjadinya inefisiensi kerja. Beban kerja yang
terlalu ringan berarti terjadi kelebihan tenaga kerja.
Variabel yang keempat yaitu membahas faktor-
faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. Seperti
dikemukakan oleh Stephen P. Robbins dalam edisi bahasa
Indonesia dengan judul Perilaku Organisasi, edisi
kesepuluh (2016 : 112), bahwa ada 5 (lima) dimensi
penting untuk kepuasan kerja yaitu : faktor pekerjaan yang
menantang (mentally challenging work), faktor
penghargaan yang adil (equitable rewards), faktor kondisi
kerja yang mendukung (supportive working condition),
faktor dukungan rekan kerja (supportive colleagues), dan
faktor kecocokan antara kepribadian dan pekerjaan (the
personality-job fit).
Latar belakang peneliti mengambil obyek
penelitian pada Dit Reskrimsus Polda Kalsel di
Banjarmasin adalah karena Dit Reskrimsus Polda Kalsel
di Banjarmasin merupakan unsur pelaksana dalam
melaksanakan tugas pokoknya berada di bawah Kapolda
Kalsel yang menangani tindak pidana khusus yang harus
siap bertugas setiap saat dalam rangka mengemban
tanggung jawab tugas pokoknya menjaga keamanan dan
ketertiban wilayah hukum Negara Kesatuan Republik
Indonesia (NKRI) Dengan tugas pokok yang mencakup
seluruh wilayah Kalimantan Selatan dengan segala resiko
tugasnya dalam melakukan penyelidikan dan penyidikan
tindak pidana khusus yang menuntut kesiap sediaan bagi
anggota kapanpun diperlukan dibanding unit kerja lainnya
yang ada di organisasi Polri, tentunya gaya kepemimpinan
yang tepat sebagai sarana memotivasi anggota dalam
melaksanakan tugas-tugasnya adalah sangat penting dan
berpengaruh di Satuan ini terhadap kepuasan kerja
anggota yang diasumsikan dapat lebih ditingkatkan. Hal
ini mendorong peneliti untuk membuktikan hipotesis atau
asumsi tersebut.
Pada lokasi dimana penelitian ini dilakukan, masih
ada pendapat dan anggapan dari kalangan Perwira yang
mengatakan bahwa pola kepemimpinan yang masih harus
diterapkan dan dipertahankan adalah dengan gaya-gaya
otoriter. Hal ini dimaksudkan untuk tetap membina dan
membiasakan anggota agar tidak mudah putus asa dan
selalu siap jika menerima perintah-perintah mendadak
untuk melaksanakan tugas dalam lingkup seluruh wilayah
Nusantara. Namun kenyataannya, pelanggaran disiplin
pada anggota Dit Reskrimsus Polda Kalseldi Banjarmasin
masih ada, hal ini mengindikasikan bahwa harus ada
perubahan pola kepemimpinan yang dapat menekan angka
pelanggaran itu sehingga nantinya anggota dapat lebih
mudah dikendalikan untuk pelaksanaan tugas-tugas ke
depan, walaupun memang pada setiap pelaksanaan tugas,
perintah adalah perintah, tapi paling tidak anggota
merasakan perintah tersebut tidak dengan keterpaksaan.
Dengan situasi yang semakin berkembang dengan segala
permasalahannya diiringi perkembangan masyarakat yang
makin demokratis, yang pasti Polri dituntut untuk
profesional dalam melaksanakan tugas pokoknya Dari
permasalahan yang ada, perlu dibuat kajian atau penelitian
untuk dapat membuktikan, bahwa Pengaruh Gaya
Kepemimpinan, Motivasi Kerja dan Beban Kerja terhadap
Kepuasan Kerja Dit Reskrimsus Polda Kalimantan Selatan
di Banjarmasin.
STUDI LITERATUR.
Kepemimpinan
Kepemimpinan (leadership) yang ditetapkan oleh
seorang manajer dalam organisasi dapat menciptakan
integrasi yang serasi dan mendorong gairah kerja anggota
untuk mencapai sasaran yang maksimal. Kepemimpinan
adalah kata benda dari pemimpin (leader). Pemimpin
(leader = head) adalah seseorang yang mempergunakan
wewenang dan kepemimpinannya, mengarahkan bawahan
untuk mengerjakan sebagian pekerjaannya dalam
mencapai tujuan organisasi. Leader adalah seorang
pemimpin yang mempunyai sifat-sifat kepemimpinan dan
kewibawaan (personality authority). George R. Terry
dalam Thoha (1983: 47) merumuskan bahwa,
“Kepemimpinan itu adalah aktivitas untuk mempengaruhi
orang-orang supaya diarahkan mencapai tujuan
organisasi”. Pemimpin adalah orang yang memimpin baik
dari dalam sebuah bagian, fungsi, bidang atau sekelompok
(suatu kumpulan) orang, masyarakat, bangsa bahkan
negara. Pemimpin akan membawa kemajuan,
kemakmuran, meningkatnya peradaban namun bisa saja
sebaliknya menimbulkan kekacauan, kemiskinan,
keterbelakangan, kebiadaban dan sebagainya.
Gaya Kepemimpinan
Organisasi kepolisian merupakan organisasi yang
dinamis. Dinamika itu seiring dengan makin
mengglobalnya dunia di berbagai bidang yang kadang
mengaburkan batas-batas antar negara dan antar wilayah.
Masyarakat atau lingkungan sosial yang berkembang
semakin kritis dan egaliter memerlukan pendekatan yang
berbeda dalam kepemimpinan. Beberapa perkembangan
dalam masyarakat telah mendorong organisasi Kepolisian
Republik Indonesia (Polri) untuk mengembangkan konsep
kepemimpinan. Dalam situasi krisis yang hingga kini
masih berlangsung, pemimpin dalam organisasi Polri
makin dituntut untuk mampu menggerakkan anggota
organisasinya, sehingga bersama-sama mereka mampu
bertahan dan mencapai tujuan dari cita-cita reformasi
khususnya reformasi dalam tubuh Polri itu sendiri. Hal ini
membuat organisasi Polri membutuhkan suatu pola
kepemimpinan yang mampu menggerakkan anggotanya
untuk bersama-sama berjuang mencapai cita-cita yang
telah disepakati bersama.
Macam-macam gaya dan model kepemimpinan ini
diantaranya adalah sebagai berikut:
1. Gaya Kepemimpinan Otokratis.
2. Gaya Kepemimpinan Birokratis.
3. Gaya Kepemimpinan Demokratis.
4. Gaya Kepemimpinan Bebas
Kator Kepemimpinan
Menurut Handoko (2003), ada 10 ciri utama yang
mempunyai pengaruh terhadap kesuksesan kepemimpinan
dalam pemerintahan antara lain sebagai berikut:
1. Kecerdasan (Intelligence)
2. Kedewasaan
3. Motivasi diri dan dorongan berprestasi
4. Sikap-sikap hubungan manusiawi
5. Memiliki Pengaruh Yang Kuat
6. Memiliki Pola Hubungan
7. Memiliki Sifat-Sifat Tertentu
8. Memiliki Kedudukan
9. Mampu Berinteraksi
10. Mampu Memberdayakan
Motivasi Kerja
Motivasi adalah pemberian daya gerak yang
menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau
bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan
segala upayanya untuk mencapai kepuasan. Jadi menurut
Malayu S. Hasibuan (2007:219), “Motivasi
mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya
dan potensi bawahannya, agar mau bekerja sama secara
produktif, berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang
telah ditentukan”.
Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal
yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung
perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias
mencapai hasil yang optimal. Motivasi berasal dari kata
latin movere yang berarti dorongan atau menggerakkan”.
Secara konkrit motivasi dapat diberi batasan sebagai
“Proses pemberian motif (penggerak) bekerja kepada para
bawahan sedemikian rupa sehingga mereka mau bekerja
dengan ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi secara
efisien”. Tujuan dari motivasi itu sendiri menurut Malayu
S. Hasibuan (2017:146) antara lain adalah:
1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan;
3. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan;
4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan;
5. Mengefektifkan pengadaan karyawan;
6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik;
7. Meningkatkan loyalitas, kreatifitas, dan partisipasi
karyawan;
8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan;
9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap
tugas-tugasnya dan;
10. Meningkatkan efesiensi penggunaan alat-alat dan
bahan baku.
Teori Motivasi
1. Teori Herzberg
Teori yang dikembangkan oleh Herzberg dikenal
dengan model dua faktor dari motivasi, yaitu faktor
motivasional dan faktor hygiene atau pemeliharaan.
Menurut Herzberg, yang tergolong faktor motivasional
antara lain adalah pekerjaan seseorang, keberhasilan yang
diraih, kesempatan bertumbuh, kemajuan dalam karir, dan
pengakuan orang lain. Sedangkan faktor hygiene atau
pemeliharaan mencakup antara lain status seseorang dalam
organisasi, hubungan seseorang dengan atasannya,
hubungan seseorang dengan rekan kerjanya, kebijakan
organisasi, kondisi kerja, dan imbalan.
2. Teori Abraham Maslow
Teori motivasi yang dikembangkannya pada tahun
1940 itu pada intinya berkisar pada pendapat bahwa
manusia mempunyai lima tingkat atau hierarki kebutuhan
yaitu:
a. Kebutuhan Fisiologikal seperti: kebutuhan makan,
minum, perlindungan fisik, bernafas dan lainnya.
Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat dasar.
b. Kebutuhan Rasa Aman, yaitu kebutuhan akan
perlindungan dari ancaman bahaya, pertentangan, dan
lingkungan hidup. Tidak dalam arti fisik semata, akan
tetapi juga mental, psikologikal, dan intelektual.
c. Kebutuhan Sosial, yaitu kebutuhan untuk merasa
memiliki yaitu kebutuhan untuk diterima dalam
kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan
untuk mencintai serta dicintai.
d. Kebutuhan akan harga diri atau pengakuan, yaitu
kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh orang
lain.
e. Kebutuhan aktualisasi diri, yaitu kebutuhan untuk
menggunakan kemampuan, skill, potensi, kebutuhan
untuk berpendapat, dengan menggunakan ide-ide,
memberikan penilaian dan kritik terhadap sesuatu.
3. Teori Mc. Clelland
Terdapat beberapa pola motivasi yang menonjol dari
manusia yakni:
a. Need of achievement: yaitu suatu dorongan/keinginan
manusia untuk mengatasi atau mengalahkan suatu
tantangan untuk mendapatkan sesuatu yakni berupa
kemajuan atau pertumbuhan.
b. Need of affiliation: yaitu dorongan/keinginan manusia
untuk melakukan hubungan dengan orang lainnya.
c. Need of power yaitu dorongan/keinginan manusia
untuk mendapatkan suatu pengendalian atas suatu
keadaan (kekuatan).
Metode Motivasi
1. Motivasi langsung (direct motivation)
Motivasi langsung adalah motivasi (materiil dan non-
materiil) yang diberikan secara langsung kepada setiap
individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan serta
kepuasannya. Jadi sifatnya khusus, seperti pujian,
penghargaan, tunjangan hari raya, bonus, bintang jasa
dan lainnya.
2. Motivasi tidak langsung (indirect motivation)
Motivasi tidak langsung adalah motivasi yang
diberikan hanya merupakan fasilitas- fasilitas yang
mendukung serta menunjang gairah kerja atau
kelancaran tugas sehingga para karyawan betah dan
bersemangat melakukan pekerjaannya. Misalnya, kursi
yang empuk, suasana pekerjaan yang nyaman dan
lainnya. Motivasi tidak
Jenis –Jenis Motivasi Kerja
Menurut Hasibuan (1984: 195) ada 2 (dua) jenis
motivasi yaitu, “Motivasi positif dan motivasi negatif”.
Motivasi positif (incentive positive), adalah suatu
dorongan yang bersifat positif, yaitu jika pegawai dapat
menghasilkan prestasi diatas prestasi standar, maka
pegawai diberikan insentif berupa hadiah. Sebaliknya,
motivasi negatif (incentive negative), adalah mendorong
pegawai dengan ancaman hukuman, artinya jika
prestasinya kurang dari prestasi standar akan dikenakan
hukuman. Sedangkan jika prestasi diatas standar tidak
diberikan hadiah.
Indikator – indikator Motivasi
Menurut Hasibuan (2003), menjelaskan bahwa
motivasi kerja karyawan dipengaruhi oleh kebutuhan fisik,
kebutuhan akan keamanan dan keselamatan, kebutuhan
sosial, kebutuhan akan penghargaan diri. Kemudian dari
faktor kebutuhan tersebut diturunkan menjadi indkator-
indikator untuk mengetahui motivasi kerja karyawan,
yaitu:
1. Fisiologis atau kebutuhan fisik, ditunjukkan dengan
pemberian gaji yang layak kepada pegawai, pemberian
bonus, uang makan, uang transportasi, fasilitas
perumahan dan lain sebagainya.
2. Keamanan, ditunjukkan dengan fasilitas keamanan dan
keselamatan kerja yang diantaranya seperti adanya
jaminan sosial tenaga kerja, dana pensiun, tunjangan
kesehatan, asuransi kesehatan, dan perlengkapan
keselamatan kerja.
3. Sosial, ditunjukkan dengan melakukan interaksi
dengan orang lain yang diantaranya dengan menjalin
hubungan kerja yang harmonis, kebutuhan untuk
diterima dalam kelompok dan kebutuhan untuk
mencintai dan di cintai.
4. Penghargaan, ditunjukkan dengan pengakuan dan
penghargaan berdasarkan kemampuan, yaitu
kebutuhan untuk di hormati dan di hargai oleh
karyawan lain dan pimpinan terhadap prestasi
kerjanya.
5. Aktualisasi diri, ditunjukkan dengan sifat pekerjaan
yang menarik dan menantang, dimana karyawan
tersebut akan mengerahkan kecakapannya,
kemampuan,
Factor-Faktor Motivasi
Gouzaly (2012: 257) dalam bukunya, “Manajemen
Sumber Daya Manusia” mengelompokkan faktor-faktor
motivasi ke dalam dua kelompok yaitu:
1. Faktor eksternal (karakteristik organisasi) yaitu:
a. lingkungan kerja yang menyenangkan,
b. tingkat kompensasi
c. supervisi yang baik
d. adanya penghargaan atas prestasi
e. status dan tanggung jawab.
2. Faktor internal (karakteristik pribadi) yaitu:
a. tingkat kematangan pribadi
b. tingkat pendidikan
c. keinginan dan harapan pribadi
d. kebutuhan
e. kelelahan
f. Kebosanan
Beban Kerja
Beban kerja merup akan konsekuensi dari kegiatan
yang diberikan kepada pekerja yang dalam beberapa
dekade terakhir semakin meningkat. Pada pekerja kreatif,
beban kerja merup akan kontributor penting terhadap
timbulnya stres kerja akibat permintaan lingkungan yang
dialami individu. Bila ini berlebihan maka dapat
menyebabkan pekerja melakukan kesalahan hingga
berdampak pada kesehatan.
Permasalahan yang harus diselesaikan pertama kali
adalah apakah beban kerja merupakan karakteristik
objektif dari lingkungan kerja atau subjektif persepsi
pekerja itu sendiri (Johnson, 2006). Dalam kutipan
Kasmarani (2012), beban kerja merup akan sesuatu yang
muncul dari interaksi antara tuntutan tugas yang diberikan,
lingkungan kerja dimana digunakan sebagai tempat kerja,
keterampilan, perilaku dan persepsi dari pekerja.
Tingkatan beban kerja:
1. Beban kerja diatas normal
Waktu yang digunakan untuk menyelesaikan pekerjaan
lebih besar dari jam kerja tersedia atau volume
pekerjaan melebihi kemamp uan pekerjaan.
2. Beban kerja normal
Waktu yang digunakan untuk menyelesaikan pekerjaan
sama dari jam kerja tersedia atau volume pekerjaan
sama dengan kemampuan pekerja.
3. Beban kerja dibawah normal
Waktu yang digunakan untuk menyelesaikan pekerjaan
lebih kecil dari jam kerja tersedia atau volume
pekerjaan lebih rendah dari kemampuan pekerjaan.
Gejala Beban Kerja Mental Berlebihan
Beberapa gejala yang merup akan damp ak dari
kelebihan beban mental berlebih antara lain
(www.labdske-uii.com, 2016):
1. Gejala fisik
Sakit kepala, sakit perut, mudah terkejut, gangguan
pola tidur lesu, kaku leher belakang samp ai punggung,
napsu makan menurun.
2. Gejala mental
Mudah lupa, sulit konsentrasi, cemas, was-was, mudah
marah, mudah tersinggung, gelisah, dan putus asa.
3. Gejala sosial atau perilaku
Banyak merokok, minum alkohol, menarik diri, dan
menghindar.
Indikator Beban Kerja Mental
Menurut Sandra G. Hart dari NASA-Ames Research
Center dan Lowell E. Staveland dari San Jose State
University (1981):
1. Mental demand (MD), yang berhubungan dengan
kompleksitas pekerjaan misalnya sulit, atau sederhana.
2. Physical demand (PD), merup akan aktifitas fisik
dalam bekerja misalny a mendorong, menarik
3. Temporal demand (TD), merup akan besar
keberhasilan pekerjaan
4. Performance (P), rasa puas dengan hasil pekerjaan
5. Effort (E), merupakan usaha keras untuk menyelesai
pekerjaan
6. Frustation level (FR), berhubungan dengan frustasi,
stres dan kelelahan Namun dalam penelitian ini hanya
memp ergunakan 5 indikator yang sesuai dan relevan.
Faktor di atas digunakan untuk menganalisis beban
kerja mental yang dihadapi oleh pekerja yang harus
melakukan berbagai aktivitas dalam pekerjaan dan lebih
dikenal dengan M etode NASA-TLX (labdske-uii.com,
2016). Sementara Putra (2012:22) dalam Mufid dan
Wahyuningtyas (2016) membagi beban kerja meliputi :
1. Target Yang Harus Dicapai
Mencakup besaran target kerja yang diberikan untuk
menyelesaikan pekerjaan seperti mendesain, mencetak,
dan finishing yang harus diselesaikan dalam jangka
waktu tertentu.
2. Kondisi Pekerjaan
Mencakup pandangan yang dimiliki oleh individu
mengenai kondisi pekerjaan, seperti pengambilan kep
utusan dengan cepat.
3. Standar Pekerjaan
Mencakup kesan yang dimiliki oleh individu mengenai
pekerjaanny misalnya perasaan yang timbul mengenai
beban kerja yang harus diselesaikan dalam jangka
waktu tertentu.
Kepuasan Kerja
Dalam setiap organisasi yang efektif harus ada
seseorang yang diangkat sebagai pemimpinnya. Tugas
utama yang dimiliki oleh setiap pemimpin masa depan
adalah mensejahterakan anak buahnya dan bukan malah
menyengsarakannya. Kesejahteraan tidak hanya
ditunjukan dengan memberikan materi saja, tapi juga
dengan kepemimpinan yang sesuai dengan apa yang
diinginkan anggota yang tentunya juga tidak menyimpang
dari segala ketentuan yang berlaku. Dengan terpenuhinya
hal-hal tersebut, pada gilirannya anggota akan merasa puas
karena akan termotivasi untuk menyelesaikan tugas-tugas
yang dibebankan organisasi kepadanya. Oleh karena itu
tantangan bagi setiap pemimpin yang profesional harus
mampu memuaskan anggotanya, terutama kepuasan
kerjanya. Pada organisasi besar seperti Direktorat
Reskrimsus, baik pada tingkat pusat maupun di daerah,
pemimpin sangat diharapkan dapat memberi motivasi
positif terhadap anggotanya sehingga apa yang menjadi
tujuan organisasi berdasarkan peraturan per-undang-
undangan yang berlaku dapat tercapai karena dengan
termotivasinya anggota maka kepuasan kerja anggota pada
suatu satuan akan tercapai dan hal tersebut dapat
berdampak positif bagi tercapainya tujuan organisasi
tersebut. “Job satisfaction is the way an employee feels
about his or her job”, demikian dikatakan oleh Wexley &
Yukl (1984: 45). Ini berarti bahwa sikap seseorang pada
pekerjaannya mencerminkan pengalaman yang
menyenangkan dan tidak dalam pekerjaannya dan
harapan-harapan di masa depan.
Indikator Kepuasan Kerja
Indikator kepuasan atau ketidakpuasan kerja
pegawai dapat diperlihatkan oleh beberapa aspek
diantaranya kepuasan kerja menurut Tsani (2016) diukur
dengan menggunakan lima indikator:
1. Kepuasan dengan promosi, yaitu kesempatan
seseorang untuk meraih atau dipromosikan ke jenjang
yang lebih tinggi dalam organisasi.
2. Kepuasan dengan rekan kerja, yaitu sejauh mana rekan
kerja secara teknis cakap dan secara sosial mendukung
tugas rekan kerja lainnya.
3. Kepuasan dengan gaji, yaitu upah yang diperoleh
seseorang sebanding dengan usaha yang dilakukan dan
sama dengan upah yang diterima oleh orang lain dalam
posisi kerja yang sama.
4. Kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri, yaitu sejauh
mana pekerjaan menyediakan kesempatan seseorang
untuk belajar memperoleh tanggung jawab dalam suatu
tugas tertentu dan tantangan untuk pekerjaan yang
menarik.
5. Kepuasan dengan sikap atasan, yaitu kemampuan
atasan untuk memberikan bantuan teknis dan dukungan
terhadap pekerjaan yang menjadi tanggung jawab para
bawahan.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
Malayu S. Hasibuan (2001: 203) mengatakan bahwa
faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu:
1. Balas jasa yang adil dan layak
2. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian
3. Berat ringannya pekerjaan
4. Suasana dan lingkungan pekerjaan
5. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan
6. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya
7. Sifat pekerjaan monoton atau tidak.
Berkenaan dengan masalah kepuasan kerja bagi
anggota tersebut, sebenarnya banyak faktor yang
mempengaruhi ketidakpuasan anggota dalam
pekerjaannya diantaranya adalah sistem imbalan yang
dianggap tidak adil menurut persepsi anggota. Karena
setiap anggota akan selalu membandingkan antara rasio
hasil dengan input dirinya terhadap rasio hasil dengan
input orang lain. Perlakuan yang tidak sama baik dalam
reward maupun punishment merupakan sumber kepuasan
atau ketidakpuasan anggota. Di samping sistem imbalan,
faktor lain yang berpengaruh terhadap ketidakpuasan kerja
adalah sistem karir yang tidak jelas juga merupakan
sumber ketidakpuasan pekerjaan. Tidak adanya
penghargaan atas pengalaman dan keahlian serta promosi
yang tidak dirancang dengan benar dapat menimbulkan
sikap apatis dalam bekerja serta tidak memberikan harapan
yang lebih baik di masa depan.
Dimensi Kepuasan Kerja
Meningkatkan kepuasan kerja anggota dalam suatu
organisasi itu penting baik untuk nilai-nilai kemanusiaan
maupun untuk keuntungan finansial. Bavendam Research
(2000 : 1) yang telah melakukan pengujian terhadap
kepuasan kerja karyawan dengan cara survey dan penulis
kutip dari tesis Nuraida Hidayati (2002), seorang
mahasiswa Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Universitas Indonesia, dengan judul “Keterkaitan dan
Perbedaan Kepuasan Kerja Dilihat Dari Dimensi
Kecerdasan Emosional, Iklim Organisasi dan
Pemberdayaan Karyawan Pada Unit Kerja Penunjang/
Pendukung dan Unit Kerja Pokok di BPK Jakarta”,
hasilnya menunjukkan bahwa karyawan dengan kepuasan
kerja yang lebih tinggi adalah sebagai berikut :
1. Believe that the organization will be satisfying in the
long run
2. Care about the quality of that work
3. Are more commited to the organization
4. Have higher retention rates, and
5. Are more productive.
METODOLOGI
Kegiatan penelitian ini dilakukan pada personil
Kepolisian Dit Reskrimsus Polda Kalimantan Selatan.
adapun alasan pemilihan obyek penelitian ini adalah
belum adanya penelitian mengenai hubungan variabel
Peningkatan Disiplin Kerja, Beban Kerja dan Motivasi
Kerja dengan Berorientasi Kinerja Kepolisian Polda
Kalimantan Selatan. sehingga tertarik untuk melakukan
penelitian dengan kajian tersebut. Pada penelitian ini
bermaksud untuk menjelaskan pengaruh antar variabel
melalui pengujian hipotesis dan sekaligus melakukan
eksplanasi terhadap beberapa variabel, maka sifat
penelitian ini adalah penelitian eksplanatori (explanatory
research). Pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah
sebagian atau wakil dari populasi yang akan di teliti
sugiyono, (2013:71) sampel pada penelitian ini semua
anggota Reskrimsus Polda Kalimantan Selatan pada tahun
2021 sampel di tentukan dengan Rumus Slovin yaitu:
………………………………………...Persamaan
1
Pengumpulan data ini ditujukan untuk memperoleh
skor yang berfungsi sebagai arah hubungan antara
Peningkatan, Gaya Kepemimpinan Motivasi Kerja dan
Beban Kerja di Derektorat Reskrimsus Polda Kalimantan
Selatan di Banjarmasin. Teknik pengumpulan data yang
dipergunakan dalam penelitian ini adalah dengan
menggunakan beberapa cara yaitu:
1. Daftar pertanyaan
2. Observasi
3. Dokumentasi
4. Studi kepustakaan
Dalam kegiatan penelitian, data mempunyai
kedudukan yang sangat penting, dianggap penting karena
data merupakan gambaran variabel data yang diteliti dan
berfungsi sebagai alat untuk membuktikan hipotesis.
Untuk itulah data yang didapat dari penelitian
dikumpulkan pada suatu instrument. Instrument penelitian
ini dilakukan guna memperoleh data deskriptif yang akan
dipakai untuk menguji hipotesis dengan model kajian
skala indeks dengan 5 alternatif jawaban untuk masing-
masing pertanyaan. Skala yang dipergunakan tersebut
menggunakan Skala Likert. Dengan demikian, maka
penetuan skala dalam penelitian ini adalah:
1. Sangat Setuju dengan skor 5
2. Setuju dengan skor 4
3. Cukup Setuju dengan skor 3
4. Tidak Setuju dengan skor 2
5. Sangat Tidak Setuju dengan skor 1
Instrumen yang baik digunakan sebagai syarat dalam
pengumpulan data untuk pernyataan suatu instrument yang
dipakai adalah validitas dan realibilitas.
Uji Validitas
Instrument disebut valid bila mampu mengukur apa
yang diinginkan dan dapat mengungkapkan data dari
variabel yang diteliti dengan tepat. Tinggi rendahnya
validitas instrument menunjukkan sejaumana data yang
dikumpulkan tidak menyimpang dari gambaran variabel
yang diteliti. Hasil penelitian yang valid apabila terdapat
kesamaan antara data yang terkumpul dengan data yang
sesungguhnya yang terjadi pada objek yang diteliti.
Ujivaliditas yang digunakan dalam penelitian ini adalah
pendekatan validitas konstruk dengan teknik korelasi
Product Moment Pearson’s (Pearson Correlation) dengan
rumus sebagai berikut:
……….…..persamaan 2
Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas merupakan uji kehandalan untuk
mengetahui seberapa jauh suatu alat ukur dapat diandalkan
atau dipercaya. Alat ukur handal apabila digunakan untuk
mengukur dua kali atau lebih gejala yang sama hasilnya
akan cendrung sama. Uji reliabilitas diterapkan untuk
mengetahui responden telah menjawab pertanyaan-
pertanyaan secara konsisten atau tidak, sehingga
kesungguhan dari jawaban dapat dipercaya. Untuk
menguji reliabilitas instrumen digunakan formula Alpha
Cronbach. (Ghozali, 2005,95).
1. Jika nilai Alpha Cronbach α > 0,6 maka dikatakan
bahwa instrument yang digunakan dalam penelitian ini
reliable.
2. Jika nilai Alpha Cronbach α < 0,6 maka dikatakan
bahwa instrument yang digunakan dalam penelitian ini
tidak reliable.
……….……………………...…..persamaan 3
Uji Asumsi Klasik
Uji Asumsi Klasik dilakukan untuk mengetahui
apakah model regresi yang dibuat dapat digunakan sebagai
alat prediksi yang baik. Uji asumsi klasik yang akan
dilakukan adalah uji normalitas, uji multikolinearitas, dan
uji heteroskedastisitas.
Model Regresi Linier Berganda
Pengujian hipotesis yang dilakukan dalam penelitian
ini dilakukan dengan metode resgresi linier berganda yang
digunakan untuk memprediksi seberapa jauh perubahan
nilai variabel dependen, bila variabel independen di
manipulasi/diubah-ubah atau dinaik turunkan (Sugiyono,
2014:260). serta bantuan program SPSS for Windows
Versi.25 dengan persyaratan apabila nilai hitung validitas
setiap item pernyataan lebih besar dari 0,3 dengan tingkat
kepercayaan atau signifikansi lebih kecil dari 0,05 maka
pernyataan tersebut dapat dikatakan valid yaitu bahwa
pernyataan dalam kuesioner tersebut dapat melakukan
fungsi ukurnya.
Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien Determinasi digunakan untuk mengetahui
keeratan hubungan antara variabel dependen dengan
variabel independen. Semakin besar nilai R2, semakin
tepat model regresi yang dipakai sebagai alat untuk
peramalan. Yang berarti semakin besar pula pengaruh
yang terjadi antara variabel independen dengan variabel
dependen. Adapun rumus koefisien determinasi
adalah sebagai berikut: (Gujarati, 1999:99).
………………………………………..Persamaan 4
Uji Variabel Dominan
Untuk mengkaji variabel yang dominan digunakan
indikator koefisien beta standardized dari variabel-variabel
model regresi. Koefisien beta standardized diperoleh dari
hasil perkalian antara koefisien parsial korelasi
(SDx1/Sdy) dan koefisien variabelnya (bi). Dengan hasil
dari perhitungan Coeffisientsα regresi linier berganda
untuk nilai Standardized Coefficients Beta yang lebih
besar maka variabel independen tersebut yang dinyatakan
sebagai variabel yang dominan berpengaruh terhadap
variabel dependen.
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Pada awalnya Kepolisian Daerah Kalimantan Selatan
bernama Komando Daerah Kepolisian (Komdak atau
Kodak) XIII/Kalimantan Selatan, kemudian pada tahun
1984 terjadi reorganisasi di tubuh Polri sehingga nama
Komdak XIII berubah nama menjadi Polda Kalselteng.
Berdasarkan Keputusan Kepala Kepolisian Republik
Indonesia, nomor Kep/675/V/2018 tertanggal 21 Mei 2018
terjadi perubahan type menjadi tipe A yang diresmikan
langsung oleh Wakapolri Komisaris Jenderal Polisi
Syafruddin yang bertempat di Mako Satbrimob Polda
Kalimantan Selatan di Banjabaru. sehingga pimpinan
tertinggi di Kepolisian Daerah Kalimantan Selatan
dipimpin oleh Kepala Kepolisian Daerah Kalimantan
Selatan yang berpangkat Inspektur Jenderal Polisi
( Bintang dua).
 Gambar-1. Struktur Organisasi

Organisasi merupakan suatu wadah atau badan yang 20 - > 22 40%

mengorganisir orang-orang untuk melakukan pekerjaan 100 100%
bersama-sama dapat dituju dengan seefektif mungkin guna
mencapai tujuan yang diinginkan bersama. Didalam suatu Analisis deskriptif jawaban responden tentang
organisasi yang baik dalam rangka mencapai suatu tujuan variabel Gaya Kepemimpinan dalam kuesioner yang
tertentu, seorang pemimpin tidak dapat menyelesaikan disebarkan pada responden. Variasi jawaban responden
tugasnya secara individu. Maka untuk memperlancar untuk variabel Gaya Kepemimpinan dapat dilihat pada
tugasnya tersebut harus dikerjakan secara terpisah menjadi tabel berikut:
lebih kecil agar dapat dikerjakan oleh individu yang
membantunya. Tabel-3. Tanggapan Responden Gaya Kepemimpinan
Dari data karakteristik responden berdasarkan jenis (X1)
kelamin pada tabel di atas, jumlah responden tertinggi Item STS TS N S SS Mean
adalah responden dengan jenis kelamin laki-laki sebesar Pertanyaa F % F % F % F % F %
50 orang. Sedangkan jumlah responden terendah adalah n
responden dengan jenis kelamin perempuan yaitu sebesar 0 0 1 1. 5 9.1 4 80. 5 9.1 3.963
X1.1
8 4 0 6
5 orang. X1.2 0 0 0 0 2 3.6 4 72. 1 23. 4.200
Tabel-1. Persentase Jenis Kelamin Reponden 0 7 3 6 0
X1.3 0 0 1 1. 5 9.1 4 80. 5 9.1 3.963
Jenis Kelamin Jumlah Persen 8 4 0 6
X1.4 0 0 1 1. 5 9.1 4 80. 5 9.1 3.963
Laki-Laki 50 90,90% 8 4 0 6
Perempuan 5 9,10% X1.5 0 0 0 0 2 3.6 3 70. 1 25. 4.218
9 9 4 5 2
Total 55 100% X1.6 0 0 1 1. 5 9.1 4 78. 6 10. 3.981
8 3 2 9 8
Dari data karakteristik responden Berdasarkan masa X1.7 0 0 0 0 2 3.6 3 70. 1 25. 4.218
kerja pada tabel di atas, jumlah responden tertinggi adalah 9 9 4 5 2
X1.8 0 0 0 0 2 3.6 3 70. 1 25. 4.218
responden dengan lama bekerja 20 tahun ke atas sebesar 9 9 4 5 2
22 orang, Sedangkan jumlah responden terendah adalah X1.9 0 0 0 0 8 14. 4 78. 4 7.3 3.927
responden lama bekerja 0 tahun sampai 5 tahun yaitu 5 3 2 3
sebesar 5 orang. X1.10 0 0 1 1. 1 1.8 4 80. 9 16. 4.109
8 4 0 4 1
Tabel-2. Persentase Jenis Kelamin Reponden
Gaya Kepemimpinan dalam penelitian ini adalah
Semester Jumlah Persen
variabel bebas X. Gaya Kepemimpinan merupakan gaya
0–5 5 9,09%
yang secara aktif melibatkan bawahan dalam penetapan
6 – 10 11 20% tujuan dengan menggunakan teknik- teknik manajemen
11 – 15 17 30,90% partisipatif dan memusatkan perhatian baik terhadap
 Anggota Dit Reskrimsus Polda Kalimantan Selatan dan lingkungan kerja dimana digunakan sebagai tempat kerja,
tugas. Dalam penerapannya hal ini tergantung dari keterampilan, perilaku dan persepsi dari pekerja.
masing-masing orang yang membawakannya. Pada variabel Beban kerja yang memperoleh jawaban
Pada variabel Gaya Kepemimpinan yang tertinggi pada pertanyaan Perkerjaan yang di tugaskan
memperoleh jawaban tertinggi pada pertanyaan Pimpinan kepada saya sangat rumit dengan rata-rata 4,2727.
bersikap ramah terhadap Personil, Pimpinan Sedangkan jawaban terendah pada pertanyaan Saya
mengutamakan kesejahteraan Personilnya. Pimpinan merasa senang dan puas dengan perkerjaan yang saya
bersikap adil dalam memperlakukan semua Personil selesaikan dengan rata-rata sebesar 3,9091.
dengan rata-rata 4,2182. Sedangkan jawaban terendah Analisis deskriptif jawaban responden tentang
pada pertanyaan Pimpinan mengawasi, menilai dan variabel Kepuasan Kerja seperti yang terdapat dalam
mengkoreksi setiap pekerjaan yang dihasilkan oleh kuesioner yang sudah disebarkan kepada responden.
Personil. dengan rata-rata sebesar 3,9273. Variasi jawaban responden untuk variabel Kepuasan Kerja
Analisis deskriptif jawaban responden tentang dapat dilihat pada tabel berikut:
variabel Motivasi dalam kuesioner yang disebarkan pada
Tabel-6. Tanggapan Responden Kepuasan Kerja (Y)
responden. Variasi jawaban responden untuk variabel
Motivasi dapat dilihat pada tabel berikut: Item STS TS N S SS Mean
Pertanyaa
F % F % F % F % F %
n
Tabel-4. Tanggapan Responden Motivasi (X2)
0 0 1 1. 5 9.1 4 80. 5 9.1 3.963
Y1
8 4 0 6
Item STS TS KS S SS Mean 0 0 0 0 2 3.6 4 72. 1 23. 4.200
Pertanyaa F % F % F % F % F % Y2
0 7 3 6 0
n Y3 0 0 0 0 3 5.5 3 70. 1 23. 4.181
X2.1 0 0 0 0 5 9.1 3 70. 1 20. 4.109 9 9 3 6 8
9 9 1 0 1 Y4 0 0 0 0 8 14. 4 78. 4 7.3 3.927
X2.2 0 0 1 1. 6 10. 4 78. 5 9.1 3.945 5 3 2 3
8 9 3 2 5 Y5 0 0 1 1. 1 1.8 4 80. 9 16. 4.109
X2.3 0 0 0 0 2 3.6 4 72. 1 23. 4.200 8 4 0 4 1
0 7 3 6 0
X2.4 0 0 0 0 2 3.6 4 74. 1 21. 4.181 Kepuasan Kerja dalam penelitian ini adalah variabel
1 5 2 8 8 bebas Y. Kepuasan merupakan perasaan menyenangkan
X2.5 0 0 0 0 8 14. 4 80. 3 5.5 3.909 atau tidak menyenangkan dari Anggota Dit Reskrimsus
5 4 0 1 Polda Kalimantan Selatan terhadap pekerjaannya. Pada
variabel Kepuasan Kerja yang memperoleh jawaban
Motivasi dalam penelitian ini adalah variabel bebas tertinggi pada pertanyaan Jika saya melaksanakan
X. Motivasi dipengaruhi oleh kebutuhan fisik, kebutuhan pekerjaan saya dengan baik, maka saya akan
akan keamanan dan keselamatan, kebutuhan sosial, dipromosikan. dengan rata-rata 4,2000, sedangkan
kebutuhan akan penghargaan diri. jawaban terendah pada pertanyaan Pekerjaan saya sangat
Pada variabel Motivasi yang memperoleh jawaban saya sukai karena sesuai dengan kemampuan saya dengan
tertinggi pada pertanyaan Saya dan rekan kerja memiliki rata-rata sebesar 3,9273.
hubungan yang baik dan saling mendukung dengan rata-
rata 4,2000. Sedangkan jawaban terendah pada pertanyaan Hasil Uji Validitas X
atassan akan memberikan pujian apabila saya Uji validitas adalah Instrumen yang valid berarti alat
menyelesaikan tugas tepat waktu dengan rata-rata sebesar ukur yang digunakan untuk mendapatkan data (mengukur)
3,9091. itu valid. Valid berarti instrument tersebut dapat
Analisis deskriptif jawaban responden tentang digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur.
variabel Beban kerja dalam kuesioner yang disebarkan Jika r hitung lebih besar daripada r tabel maka butir atau
pada responden. Variasi jawaban responden untuk variabel pertanyaan tersebut valid. Untuk lebih jelasnya mengenai
Beban kerja dapat dilihat pada tabel berikut: uji data secara validitas dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel-5. Tanggapan Responden Motivasi (X3) Tabel-7. Hasil Uji Validitas Y Kinerja Anggota
Item STS TS N S SS Mean
Pertanyaa Ite Correlati Sig Keterang
F % F % F % F % F % Variabel
n m on an
X3.1 0 0 0 0 1 1.8 3 69. 16 29. 4.272 Gaya X1. 0,743 0,0
Valid
8 1 1 7 Kepemimpi 1 00
X3.2 0 0 0 0 2 3.6 4 74. 12 21. 4.181 nan (X1) X1. 0,752 0,0
1 5 8 8 Valid
2 00
X3.3 0 0 0 0 8 14. 4 80. 3 5.5 3.909 X1. 0,434 0,0
5 4 0 1 Valid
3 01
X3.4 0 0 1 1.8 1 1.8 4 81. 8 14. 4.090
5 8 5 9 X1. 0,544 0,0
Valid
X3.5 0 0 0 0 7 12. 3 61. 14 25. 4.127 4 03
7 4 8 5 3 X1. 0,301 0,0
Valid
5 25
Beban kerja dalam penelitian ini adalah variabel X1. 0,742 0,0
Valid
6 00
bebas X. Beban kerja merupakan sesuatu yang muncul
X1. 0,762 0,0
dari interaksi antara tuntutan tugas yang diberikan, 7 00
Valid
X1. 0,799 0,0 Valid
 8 00 Uji Normalitas
X1. 0,649 0,0 Dasar pengambilan keputusan dalam uji kolmogorov
Valid
9 00 smirnov adalah lebih besar dari 0,05 (bebas masalah uji
X1. 0,722 0,0 normalitas) Untuk mengetahuinya dilakukan dengan
Valid
10 00 menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov Test dari hasil
X2. 0,622 0,0
Valid output SPSS tabel berikut:
1 00
X2. 0,770 0,0 Tabel-9. Hasil Uji One-Sample Kolmogorov-Smirnov
Valid
2 00
Motivasi X2. 0,832 0,0 Unstandardize
Valid
(X2) 3 00
X2. 0,818 0,0 d Residual
Valid
4 00 N 55
X2. 0,701 0,0
Valid Mean .0000000
5 00
X3. 0,786 0,0 Normal Parametersa,b
Valid Std. Deviation .48610039
1 00
X3. 0,807 0,0 Absolute .147
Valid
2 00 Most Extreme Differences Positive .147
Beban kerja X3. 0,603 0,0
Valid Negative -.096
(X3) 3 00
X3. 0,813 0,0 Kolmogorov-Smirnov Z 1.094
Valid
4 00
X3. 0,843 0,0 Asymp. Sig. (2-tailed) .183
Valid
5 00
0,767 0,0 Berdasarkan nilai signifikan yang ditunjukkan pada
Y1 Valid
00 hasil output SPSS sebesar 0,183 dapat dinyatakan bahwa
0,820 0,0 data adalah berdistribusi normal, karena memiliki nilai
Y2 Valid
00 lebih besar dari taraf signifikan 0,05.
Kepuasan Y3 0,861 0,0
Valid Uji Multikolinearitas
Kerja (Y) 00
Y4 0,688 0,0
Uji Multikolinearitas bertujuan untuk mengetahui
Valid ada atau tidaknya penyimpangan asumsi klasik
00
Y5 0,782 0,0 multikolinearitas yaitu adanya hubungan linear antar
Valid variabel independen dalam model regresi, dengan kriteria
00
Berdasarkan hasil uji validitas dapat diketahui bahwa nilai VIF tidak lebih besar dari 10. Untuk lebih jelasnya
seluruh butir item pertanyaan memiliki nilai signifikansi dapat dilihat pada tabel berikut:
lebih kecil dari 0,05, dengan demikian dapat dikatakan Tabel-10. Hasil Uji Multikolinearitas
bahwa seluruh butir pertanyaan adalah valid.
Toleranc Variance
Variabel
Hasil Uji Reliabiltas e Inflation Factor
Uji reliabilitas adalah alat ukur untuk mengukur Gaya Kepemimpinan (X1) 0.227 4.411
suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel Motivasi (X2) 0.216 4.636
atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau Beban kerja (X3) 0.256 3.912
handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah
konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Untuk Berdasarkan tabel di atas, menunjukkan bahwa
mengukur reliabilitas dengan uji statistik Cronbach’s penelitian ini tidak terdapat gejala multikolinearitas.
Alpha. Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika Karena semua pertimbangan dan syarat-syarat penelitian
memberikan Cronbach’s Alpha > 0,60. Untuk lebih uji multikolinearitas sudah terpenuhi, dengan nilai VIF
jelasnya mengenai nilai Cronbach’s Alpha dapat dilihat tidak lebih besar dari 10.
pada tabel berikut:
Tabel-8. Hasil Uji Reabilitas Hasil Uji Hipotesis
Analisis Regresi Linier Berganda
Cronbach’s Reliabilit Hasil output dari SPSS 21 terhadap data skor yang
Variabel
Alpha y telah dibuat berdasarkan jawaban responden dari kuisioner
Gaya Kepemimpinan (X1) 0,816 Reliabel yang telah dibagikan, kemudian dirangkum menjadi
Motivasi (X2) 0,800 Reliabel bahasan-bahasan sebagaimana yang terlihat pada tabel
Beban kerja (X3) 0,830 Reliabel berikut:
Kepuasan Kerja (Y) 0,844 Reliabel Tabel-11. Hasil Regresi Linier Berganda
Dari hasil uji reliabilitas terhadap kuisioner yang Unstandardized Standardized
t Sig.
disebarkan, diperoleh hasil bahwa seluruh faktor atau butir Coefficients Coefficients
Model
adalah reliabel karena memiliki Cronbach’s Alpha lebih Std.
B Beta
Error
besar dari 0,6.
1(Constant) 2.760 0.909 3.037 0.004
Hasil Uji Asumsi Klasik X1 0.212 0.047 0.336 4.557 0.000
X2 0.393 0.080 0.372 4.923 0.000
 X3 0.316 0.069 0.316 4.550 0.000
Secara matematis model fungsi regresi linear
berganda dapat dinyatakan sebagai berikut :
Y = 5.645 + X1 1.654 + X2 0.187 + X3 0.641 + e
Interpretasi persamaan tersebut adalah sebagai
berikut:
1. Peningkatan terhadap variabel Gaya Kepemimpinan
(X1) 0,212 adalah positif, yang berarti bahwa adanya
hubungan searah antara variabel bebas dan variabel
terikat, semakin meningkat nilai pada Gaya
Kepemimpinan, maka Kepuasan Kerja juga akan
meningkat
2. Peningkatan terhadap variabel Motivasi (X2) 0,393
adalah positif, yang berarti bahwa adanya hubungan
searah antara variabel bebas dan variabel terikat,
semakin meningkat nilai pada Gaya Kepemimpinan,
maka Kepuasan Kerja juga akan meningkat
3. antara variabel bebas dan variabel terikat, semakin
meningkat nilai pada Gaya Kepemimpinan, maka
Kepuasan Kerja juga akan meningkat
Uji-F
Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah
semua variabel independen atau bebas mempunyai
pengaruh secara bersama sama terhadap variabel dependen
atau terikat. Hasil nilai signifikansi pengujian sebagai
berikut :
Dari Uji Anova atau F test, didapat tingkat
signifikansi nilai sig. = 0.000 (Nilai Sig. < 0,05) Karena
nilai sig 0,000 lebih kecil dari 0,05 maka dapat
disimpulkan Variabel X Berpengaruh terhadap Kepuasan
kerja signifikan secara bersama-sama terhadap variabel
Kepuasan Kerja.
Uji-t
Uji t pada tabel 5.11 di atas Digunakan untuk
menghitung signifikasi pengaruh secara parsial atau dari
masing-masing variabel X terhadap Y. Hasil nilai
signifikansi pengujian (Sig.t) sebagai berikut:
1. Variabel X1 Gaya Kepemimpinan didapatkan nilai sig.
= 0.000 (Nilai Sig. < 0,05) lebih kecil dari 0,05, yang
artinya secara parsial variabel Gaya Kepemimpinan
berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat
Kepuasan Kerja.
2. Variabel X2 Motivasi didapatkan nilai sig. = 0.000
(Nilai Sig. < 0,05) lebih kecil dari 0,05, yang artinya
secara parsial variabel Motivasi berpengaruh signifikan
terhadap variabel terikat Kepuasan Kerja.
3. Variabel X3 Beban kerja didapatkan nilai sig. = 0.000
(Nilai Sig. < 0,05) lebih kecil dari 0,05, yang artinya
secara parsial variabel Beban kerja berpengaruh
signifikan terhadap variabel terikat Kepuasan Kerja.
Uji Dominan
Pengujian variabel bebas yang dominan
mempengaruhi variabel terikat dalam satu model regresi
linier berganda dengan menggunakan nilai Standardized
Coefficients Beta. Dengan penentuan hasil, semakin tinggi
nilai Beta, maka semakin besar pengaruhnya terhadap
variabel terikat. Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui
bahwa variabel X1 memiliki nilai standarized coefficient
sebesar 0.336, variabel X2 memiliki nilai 0.372, dan
variabel X3 memiliki nilai sebesar 0.316 dengan demikian
variabel yang berpengaruh dominan terhadap Kepuasan
Kerja adalah variabel Motivasi Kerja (X2).
Uji Determinasi
Koefisien Determinasi (R2) digunakan untuk
mengetahui seberapa jauh kemampuan suatu model
penelitian dalam menjelaskan variasi variabel dependen
yang ada. Dengan demikian akan diketahui seberapa besar
variabel dependen dapat diterangkan oleh variabel
independen yang ada. Berikut tabel untuk memprediksi
variasi dependen.
Tabel-12. Tabulasi interprestasi nilai R
No Interval Koefisien Tingkat Hubungan
1 0,800 – 1,000 Sangat Kuat
2 0,600 – 0,799 Kuat
3 0,400 – 0,599 Sedang
4 0,200 – 0,399 Rendah
5 0,000 – 0,199 Sangat Rendah
Tabel-13. Model Summary
Adjusted Std. Error of
Model R R Square
R Square the Estimate
1 0.968a 0.937 0.933 0.50019
Tabel model summary terlihat nilai Nilai R Square
dengan nilai sebesar 0,937, adalah koefisien korelasi yang
menunjukkan tingkat hubungan antara variabel X1,X2,X3
terhadap variable Y sebesar 93,7%. Nilai korelasi tersebut
menunjukkan tingkat hubungan sangat kuat karena berada
di antara 0,800 sampai dengan 1.000. Artinya model
penelitian mampu menjelaskan dari perubahan Kinerja
Anggota sebesar 93,7%. Sedangkan sisanya (100%-83,6%
= 16,4%) dijelaskan oleh faktor lain.
Analisis Pengaruh Variabel Penelitian
Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja dan Beban
Kerja berpengaruh signifikan secara simultan
terhadap Kepuasan Kerja Dit Reskrimsus Polda
Kalimantan Selatan
Berdasarkan hasil penelitian di ketahui nilai sig 0,000
lebih kecil dari 0,05 maka dapat disimpulkan Gaya
Kepemimpinan, Motivasi Kerja dan Beban Kerja
berpengaruh signifikan secara simultan terhadap Kepuasan
Kerja Dit Reskrimsus Polda Kalimantan Selatan.
Tabel model summary terlihat nilai Nilai R Square
dengan nilai sebesar 0,937, adalah koefisien korelasi yang
menunjukkan tingkat hubungan antara variabel Gaya
Kepemimpinan, Motivasi Kerja dan Beban Kerja terhadap
Kepuasan Kerja Dit Reskrimsus Polda Kalimantan Selatan
sebesar 93.7%. Nilai korelasi tersebut menunjukkan
tingkat hubungan sangat kuat karena berada di antara
0,800 sampai dengan 1.000. Artinya model penelitian
mampu menjelaskan dari perubahan Kepuasan Kerja
sebesar 93,7%. Sedangkan sisanya (100%-93,7% = 6,3%)
dijelaskan oleh faktor lain.
Menurut Robbins (2003) bahwa gaya kepemimpinan
akan sangat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.
Hasil penelitian ini membuktikan bahwa gaya
kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kepuasan kerja karyawan, artinya hipotesis (H1) terbukti
benar. Dari hasil penelitian ini dapat dilihat bahwa dengan
gaya kepemimpinan yang baik dari lembaga akan
meningkatkan kepuasan kerja kepolisian
Hal ini berarti perilaku pemimpin merupakan salah
satu faktor penting yang dapat mempengaruhi kepuasan
kerja. Hubungan yang akrab dan saling tolong menolong
dengan teman sekerja serta dengan pemimpin adalah
sangat penting dan memiliki hubungan kuat dengan
kepuasan kerja, semakin baik pemimpin dalam
membawahi karyawannya semakin nyaman dan puas juga
para karyawan dalam melakukan pekerjaanya, begitu pula
sebaliknya. Sehingga hal ini mendukung penelitian Miller
et al. (1991), dan Elisabeth A. Sorentino (1992), Durrotun
Nafisah (2005) dan Ramlan Rivandi (2005) mengenai
hubungan positif gaya kepemimpinan dengan kepuasan
kerja.
Motivasi menurut Hasibuan (2003) adalah pemberian
daya gerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang
agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan
terintegrasi dengan segala upayanya untuk mencapai
kepuasan. Hasil penelitian membuktikan bahwa tidak ada
pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja. Artinya
hasil pengujian data empiris membuktikan bahwa dalam
penelitian ini, yaitu: motivasi kerja berpengaruh signifikan
terhadap kepuasan adalah terbukti. Dari hasil penelitian ini
dapat dilihat bahwa dengan motivasi kerja yang baik dari
organisasi belum tentu meningkatkan kepuasan kerja
kepolisian Sehingga personil perlu diberikan motivasi
kerja yang baik yang akan membuat karyawan lebih
merasa puas dalam bekerja di lembaga ini.
Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja dan Beban
Kerja berpengaruh signifikan secara parsial terhadap
Kepuasan Kerja Dit Reskrimsus Polda Kalimantan
Selatan
1. Gaya Kepemimpinan berpengaruh signifikan secara
parsial terhadap Kepuasan Kerja Dit Reskrimsus Polda
Kalimantan Selatan
Variabel X1 Gaya Kepemimpinan didapatkan nilai
sig. 0.000 (Nilai Sig. < 0,05) lebih kecil dari 0,05, yang
artinya secara parsial variabel Gaya Kepemimpinan
berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja.
Hasil penelitian Gaya Kepemimpinan berpengaruh
terhadap kepuasan kerja. Semakin baik Gaya
Kepemimpinan dalam suatu organisasi khusunya pada Dit
Reskrimsus Polda Kalimantan Selatan maka akan
meningkatkan kepuasan kerja anggota Polri. Kemudian
bila Dit Reskrimsus Polda Kalimantan Selatan
meningkatkan kepemimpinan agar mempengaruhi
kepuasan kerja anggotanya harus melakukan yaitu
pemimpin melibatkan bawahan dalam urusan pekerjaan,
pemimpin selalu mendengarkan kritik dan saran dari
bawahan, pemimpin melibatkan bawahan dalam
pengambilan Keputusan, pemimpin selalu mengembangan
kepercayaan anggotanya, pemimpin mengembangankan
ketrampilan antar anggota, pemimpin memahami bawahan
dengan baik, pemimpin selalu dihargai Bawahan,
pemimpin bekerjasama dengan bawahan dan bersikap adil
kepada semua anggota.
Proses mengarahkan organisasi dan pemberian
contoh perilaku terhadap para pengikut. Anggota Polri
pada Dit Reskrimsus Polda Kalimantan Selatan akan
memiliki tingkat kepuasan yang tinggi apabila memiliki
pemimpin yang mampu menunjukan superioritasnya.
Kepemimpinan dalam organisasi akan membawa
organisasi kepada kesusksesan atau bahkan kehancuran.
Yakin dengan kemapuan anak buah dan mampu
memberikan peluang untuk akses bagi seluruh anak buah
untuk lebih inovatif dan terbuka dalam bekerja. Akibatnya
anggota merasa nyaman dan puas dalam menjalankan
pekerjaannya.
2. Motivasi Kerja berpengaruh signifikan secara parsial
terhadap Kepuasan Kerja Dit Reskrimsus Polda
Kalimantan Selatan
Variabel X2 Motivasi didapatkan nilai sig. 0.000
(Nilai Sig. < 0,05) lebih kecil dari 0,05, yang artinya
secara parsial variabel Motivasi berpengaruh signifikan
terhadap Kepuasan Kerja.
Motivasi kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja
Anggota Dit Reskrimsus Polda Kalimantan Selatan,
artinya bahwa motivasi kerja memang sangat diperlukan
oleh seorang Anggota Dit Reskrimsus Polda Kalimantan
Selatan untuk dapat mencapai suatu kepuasan kerja yang
tinggi meskipun menurut sifatnya kepuasan kerja itu
sendiri besarannya sangat relatif atau berbeda antara satu
orang dengan orang lainnya. Sehingga kepuasan kerja
anggota Dit Reskrimsus Polda Kalimantan Selatan akan
lebih meningkat apabila para anggota mendapatakan
dorongan motivasi yang lebih baik.
Hasil penelitian ini didukung oleh hasil Sigit
Wahyu Baskoro (2017) menunjukkan bahwa motivasi dan
gaya kepemimpinan memiliki dampak positif yang
signifikan terhadap disiplin kerja dan kinerja karyawan.
Namun, penelitian ini tidak dapat membuktikan bahwa
motivasi memiliki dampak positif yang signifikan
terhadap kepuasan kerja karyawan. Berdasarkan kondisi
yang terjadi dilapangan, penelitian ini menghasilkan
rekomendasi untuk perbaikan pekerjaan di masa depan
yang berkaitan dengan motivasi, gaya kepemimpinan,
disiplin kerja, dan kepuasan kinerja karyawan.
3. Beban Kerja berpengaruh signifikan secara parsial
terhadap Kepuasan Kerja Dit Reskrimsus Polda
Kalimantan Selatan
Variabel X3 Beban kerja didapatkan nilai sig. =
0.000 (Nilai Sig. < 0,05) lebih kecil dari 0,05, yang artinya
secara parsial variabel Beban kerja berpengaruh signifikan
terhadap Kepuasan Kerja.
Hal ini menunjukkan bahwa dengan penambahan
yang sesuai dengan kemampuan kerja Anggota Dit
Reskrimsus Polda Kalimantan Selatan maka kepuasan
kerja anggota akan semkin meningkat dimana dengan
penambahan beban kerja Anggota tersebut akan lebih
sunguh-sungguh dan dapat memanfaatkan waktu kerjanya
dengan baik sehingga kinerja Anggota tersebut akan
semakin tinggi, dengan semakin tingginya kinerja Anggota
maka kepuasan kerja Anggota akan semakin meningkat.
Menurut kesimpulan Dhania (2010) menyebutkan
beban kerja adalah sejumlah kegiatan yang membutuhkan
keahlian dan harus dikerjakan dalam jangka waktu
tertentudalam bentuk fisik ataupun psikis. Riggio
(2000:250) menyatakan beban kerja adalah tugas-tugas
pekerjaan yag menjadi beban kerja seperti pekerjaan
mengharuskan bekerja dengan cepat, menghasilkan
sesuatu dan konsentrasi dari stres kerja. Menurut
Hariyono, dkk., (2009) adalahjangka waktu dalam
melakukan aktivitas pekerjaan sesuai dengan kemampuan
dan kapasitaskaryawan dengan tidak menunjukan tanda
kelelahan.
Variabel yang yang berpengaruh dominan terhadap
Kepuasan Kerja Dit Reskrimsus Polda Kalimantan
Selatan
Pengujian variabel bebas yang dominan
mempengaruhi variabel terikat dalam satu model regresi
linier berganda dengan menggunakan nilai Standardized
Coefficients Beta. Dengan penentuan hasil, semakin tinggi
nilai Beta, maka semakin besar pengaruhnya terhadap
variabel terikat. Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui
bahwa variabel X1 memiliki nilai standarized coefficient
sebesar 0.336, variabel X2 memiliki nilai 0.372, dan
variabel X3 memiliki nilai sebesar 0.316 dengan demikian
variabel yang berpengaruh dominan terhadap Kepuasan
Kerja adalah variabel Motivasi Kerja (X2).
Motivasi sangat berpengaruh terhadap kepuasan
kerja motivasi kerja belum begitu dirasakan sehingga
berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja sehingga
pimpinan lembaga ini bias lebih dalam memberikan
motivasi kepada personil .Dari hasil penelitian ini dapat
dilihat bahwa dengan motivasi kerja yang baik dari
organisasi meningkatkan kepuasan kerja personil sehingga
personil perlu diberikan motivasi kerja yang baik yang
akan membuat karyawan lebih merasa puas dalam bekerja
di lembaga ini.Kepada Pimpinan sebaiknya lebih
memperhatikan dalam pemberian motivasi kerja dan
menerapkan model atau gaya kepemimpinan baik kepada
personil.
KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan uraian yang telah disampaikan pada
bab 5, maka hasil penelitian ini dapat disimpulkan sebagai
berikut:
1. Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja dan Beban Kerja
berpengaruh signifikan secara simultan terhadap
Kepuasan Kerja Dit Reskrimsus Polda Kalimantan
Selatan
2. Gaya Kepemimpinan berpengaruh signifikan secara
parsial terhadap Kepuasan Kerja, secara parsial
variabel Motivasi berpengaruh signifikan terhadap
Kepuasan Kerja dan secara parsial variabel Beban
kerja berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja
anggota Dit Reskrimsus Polda Kalimantan Selatan
3. Variabel Motivasi berpengaruh dominan terhadap
Kepuasan Kerja anggota Dit Reskrimsus Polda
Kalimantan Selatan
Berdasarkan hasil penelitian diatas dengan melihat
indikator dari variable yang ada, maka saran-saran yang
dapat disampaikan sebagai berikut:
1. Bagi Pimpinan Dit Reskrimsus Polda Kalimantan
Selatan dapat mendengarkan atau mepertimbangkan
saran yang diberikan kepada anggota Dit Reskrimsus
Polda Kalimantan Selatan.
2. Pimpinan Dit Reskrimsus Polda Kalimantan Selatan
untuk memberikan suatu penghargaan kepada
bawahannya agar bawahannya bisa lebih bersemangat
bertugas dan dapat lebih memperhatikan kepuasan
kerja para anggotanya
3. Bagi Dit Reskrimsus Polda Kalimantan Selatan, hasil
penelitian ini dapat dijadikan pertimbangan dalam
evaluasi pengambilan keputusan yang dapat
mempengaruhi kepuasan kerja oleh para Anggota Dit
Reskrimsus Polda Kalimantan Selatan di Bajarmasin
UCAPAN TERIMA KASIH
Penulis mengucapkan terima kasih kepada orang
tua dan bapak/ibu dosen yang telah memberi dukungan
dalam bentuk finansial, fasilitas, atau legalitas terhadap
penelitian ini.
DAFTAR PUSTAKA
[1] As’ad, Moh. 1998. Psikologi Industri, edisi kelima.
Yogyakarta : Liberty.
[2] Aziz, Aziza. 2011. Hubungan Motivasi Kerja, Gaya
Kepemimpinan, dan Kepuasan Kerja Perawat
dengan penampilan kerja perawat di RSU Abdul
Moeloek Lampung. Jakarta. Program Studi
Magister Administrasi Rumah Sakit Program Pasca
Sarjana Universitas Indonesia.
[3] Djamin, Awaloedin, dkk. 1995. Manajemen
Sumber Daya Manusia 1 : Kontribusi Teoritis
Dalam Meningkatkan Kinerja Organisasi. Bandung
: Sanyata Sumanasa Wira Sespim Polri.
[4] Carly Sinaga, Pengaruh motivasi terhadap kinerja
dan kualitas pelayanan publik di kecamatan pancur
batu, Tesis Program Studi Magister Sains.
Universitas brawijaya).
[5] Christian Paul Raymond1, Samuel Hatane2,
Julianus Hutabarat3.2015. Analisis Kualitas
Sumber Daya Manusia, Kualitas Pelayanan,
Kinerja Organisasi, Kepercayaan Masyarakat Dan
Kepuasan Masyarakat . Jurnal Teknologi dan
Manajemen Industri, Vol. 1 No. 1, Pascasarjana
Institut Teknologi Nasional Malang.
[6] Gouzaly, Saydam. 2000. Manajemen Sumber Daya
Manusia. Jakarta : Gunung Agung.
[7] Hasibuan, Malayu SP. 1984. Manajemen Dasar,
Pengertian dan masalah. Jakarta: Bumi Aksara.
[8] Ghozali, Imam.2007. Aplikasi Analisis Multivariat
dengan Program SPSS. Badan Penerbit Universitas
Diponeoro. Semarang.
[9] Hadari Nawawi, Perencanaan Sumber Daya
Manusia,(Yogyakarta: Gajah Mada University
Press, 2003), h.37
[10] Indra Kusuma (2015) pengaruh budaya organisasi,
gaya kepemimpinan, dan kepuasan kerja terhadap
kinerja karyawan, dengan komitmen organisasi
sebagai variabel perantara Tesis Program Studi
Magister Sains. Universitas brawijaya).
[11] Maddy, Khairul, 2009, Hakikat dan Pengertian
Pelayanan Prima, Jakarta ; Chama Digit

[12] Moenir, H.AS, 2000, Pendekatan Manusiawi dan

Organisasi terhadap Pembinaan Kepegawaian,
Jakarta Gunung Agung.

[13] Ofelia Robescu , Alina-Georgiana Iancu. 2016. The

Effects of Motivation on Employees Performance
in Organizations. Valahian Journal of Economic
Studies.

[14] Singarimbun, Masri, Effendi. S, 2001, Metode

Penelitian Survey, Jakarta. LP3ES, Cet.II

[15] Triguno.2004. Budaya Kerja PT. Golden Trayon

Press. Jakarta.

[16] Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia

untuk Perusahaan,(Jakarta: PT.Raja Grafindo
Persada, 2004), h. 6.

[17] Widiyawati(2015 pengaruh budaya organisasi dan

gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja dan
kinerja karyawan. Vol. 1 No. 1, Pascasarjana
Institut Teknologi Nasional Malang.