PENGARUH DISIPLIN KERJA, BEBAN KERJA DAN MOTIVASI

KERJA TERHADAP KINERJA ANGGOTA DIT RESKRIMSUS POLDA

KALIMANTAN SELATAN
Andreas Oktanda
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pancasetia Banjarmasin
Jl. A. Yani Km. 5,5 Banjarmasin, Kalimantan Selatan
e-mail:

ABSTRACT
This study aims at this study to determine whether the influence of work discipline, workload and work
motivation on the performance of members of the Ditreskrimsus Polda South Kalimantan. Sources of primary
data in this study is data obtained directly from respondents through a list of questions addressed to each
respondent. And the respondents in this study were members of the Dit Reskrimsus Polda South Kalimantan.
The method of analysis in this research is to use Multiple Linear analysis using SPSS for Windos
version 25 program. Prior to the path analysis process, the research instrument (questionnaire) was tested with
validity and reliability tests as well as classical assumptions. The results all meet the criteria to be continued at
the multiple linear analysis stage.
Based on the results of the analysis, it is shown that work discipline, workload and work motivation
have a significant simultaneous effect on the performance of members of the Criminal Investigation Unit of the
South Kalimantan Police. The correlation value shows the level of the relationship is very strong and the
research model is able to explain the change in Member Performance of 83.6%.

Keywords: Discipline, Workload, Work Motivation, and Performance.

ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan pada penelitian ini Untuk mengetahui apakah Pengaruh Disiplin Kerja, Beban
Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Anggota Dit Reskrimsus Polda Kalimantan Selatan. Sumber data
primer dalam penelitian ini adalah data yang diperoleh langsung dari responden melalui daftar pertanyaan yang
ditujukan kepada responden masing-masing. Dan responden dalam penelitian ini masyarakat di Anggota Dit
Reskrimsus Polda Kalimantan Selatan.
Metode analisis dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan analisis Linier Berganda
menggunakan program SPSS for Windos versi 25. Sebelum proses analisis jalur telah diuji instrumen penelitian
(kuesioner) dengan uji validitas dan realibilitas serta asumsi klasik. Hasilnya semua memenuhi kriteria untuk
diteruskan pada tahap analisis linier berganda.
Berdasarkan hasil analisis menunjukkan bahwa Disiplin Kerja, Beban Kerja dan Motivasi Kerja
berpengaruh signifikan secara simultan terhadap Terhadap Kinerja Anggota Dit Reskrimsus Polda Kalimantan
Selatan. Nilai korelasi tersebut menunjukkan tingkat hubungan sangat kuat dan model penelitian mampu
menjelaskan dari perubahan Kinerja Anggota sebesar 83,6%.

Kata kunci: Disiplin Kerja ,Beban Kerja, Motivasi Kerja, dan Kinerja .

LATAR BELAKANG Organisasi merupakan bagian dari sistem sosial

Dalam melaksanakan tugas dan alat negara
memberikan perlindungan, pengayoman dan pelayanan
kepada masyarakat, maka Eksistensi Kepolisian Negara
RI (Polri) selalu bersama dan menyatu, namun dalam
pelaksanaan tugas Aparatur Kepolisianya perlu
diperhatikan masalah beban kerja dan kompetensi
personel karena dapat mempengaruhi kinerja aparatur
kepolisian.Kinerja aparatur khususnya Dit Reskrimsus
Polda Kalimantan Selatan, kinerja yang di lakukan saat ini
oleh anggota kepolisan itu sendiri sudah baik tetapi ada
bebarapa kasus yang di lakukan tidak selesai di tangani
karena kurang nya bukti yang di dapatkan.
yang hidup di tengah masyarakat, yang bersifat dinamis,
selalu mengalami perubahan dan perkembangan,
karakteristik masyarakat seperti itu mengharuskan
organisasi untuk juga memiliki sifat dinamis, tanpa
dinamika yang sejalan dengan dinamika masyarakat,
organisasi tidak akan survive apalagi berkembang, ini
berarti bahwa perubahan dalam organisasi merupakan
kebutuhan yang tidak dapat dihindari, secara terus
menerus organisasi harus menyesuaikan diri dengan
tuntutan dan perubahan yang terjadi di lingkungannya.
Proses penyesuaian dengan lingkungan merupakan salah
satu permasalahan besar yang dihadapi organisasi modern.

Seiring berjalannya waktu dan terlebih lagi dengan
adanya perubahan kebijakan pemerintah antara lain
reformasi dibidang politik, pertahanan dan keamanan,
Polri telah melakukan berbagai perubahan baik pada aspek
struktural, instrumen, maupun kultural. Perubahan yang
direncanakan ini merupakan suatu usaha sistematis untuk
melakukan perencanaan kembali organisasi Polri dengan
suatu cara yang dapat membantu untuk menyesuaikan diri
dengan tuntutan reformasi dan untuk mencapai sasaran
baru.
Berdasarkan pasal 12 Undang-undang nomor 2
tahun 2002 tentang Kepolisian Negara Republik Indonesia
bahwa tugas pokok Polri adalah memelihara keamanan
dan ketertiban, Penegakkan hukum serta melindungi,
mengayomi, dan melayani masyarakat, untuk
mewujudkan keamanan dalam kehidupan berbangsa dan
bernegara merupakan salah satu tugas kepolisian yang
menjadi foktor terpenting agar terciptanya pelayanan
yang prima dan hubungan yang baik antara pihak
kepolisian dan masyarakat.
Dengan demikian kinerja anggota kepolisian sangat
diperhatikan untuk menjalankan tugas sebagai salah satu
lembaga penegak hukum secara profesional, objektif,
proporsional, transparan dan akuntabel untuk menjamin
kepastian hukum dan rasa keadilan mengembangkan
perpolisian masyarakat yang berbasis pada masyarakat
patuh hukum. Lebih dari itu, anggota kepolisian harus
mampu memberikan pelayanan dan pengayoman seperti
halnya tertuang dalam visi misi kepolisian itu sendiri.
Oleh karenanya diperlukan upaya untuk
meningkatkan kinerja melalui kajian berbagai faktor yang
dianggap berpengaruh terhadap kinerja anggota kepolisian
khusus nya Dit Reskrimsus Polda Kalimantan Selatan.
Salah satu faktor yang dapat dikaji adalah Disiplin kerja
merupakan hal yang mempengaruhi seberapa penting
Anggota Kepolisian dapat menjaga nama baik organisasi,
tingkat sejauhmana keberhasilan anggota dalam menjaga
nama baik organisasi untuk membantu organisasi dalam
mencapai tujuan yang ingin dicapai dengan mengukur
tingkat kehadiran anggota yang tingkat mangkir dan
keterlambatannya menjadi tolak ukur dalam menilai
tingkat disiplin kerja Anggota Kepolisian. Faktor lain
yang dianggap berpengaruh adalah beban kerja. Menurut
Gibson (2015) beban kerja adalah sekumpulan atau
sejumlah kegiatan yang harus diselesaikan oleh suatu unit
organisasi atau pemegang jabatan dalam jangka waktu
tertentu. Faktor motivasi juga dianggap ikut berpengaruh
terhadap kinerja. Pengertian motivasi adalah daya
penggerak dari dalam untuk melakukan kegiatan untuk
mencapai tujuan. Latar belakang peneliti mengambil
obyek penelitian pada Dit Reskrimsus Polda Kalimantan
Selatan. adalah karena belum ditemukan penelitian
tentang kinerja anggota Kepolisian pada Dit Reskrimsus
Polda Kalsel. Dari permasalahan yang ada, perlu dibuat
kajian atau penelitian untuk dapat membuktikan, bahwa
Pengaruh Disiplin Kerja, Beban Kerja dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Anggota Dit Reskrimsus Polda
Kalimantan Selatan.
STUDI LITERATUR.
Disiplin
Disiplin adalah salah satu metode untuk
memelihara keteraturan tersebut. Disiplin merupakan
suatu keadaan tertentu dimana orang-orang yang
tergabung dalam organisasi tunduk pada peraturan-
peraturan yang ada dengan rasa senang hati. Dalam
kehidupan suatu organisasi sangat dibutuhkan ketaatan
anggotanya agar tujuan perusahaan dapat dicapai.
Menurut Prijodarminto (2014:23) berpendapat
bahwa disiplin adalah suatu kondisi yang tercipta dan
terbentuk melalui proses dari serangkaian perilaku yang
menunjukkan nilai ketaatan, kepatuhan, kesetiaan,
keteraturan dan atau ketertiban.
Kedisiplinan kerja merupakan masalah yang sangat
berpengaruh besar terhadap kemajuan suatu organisasi.
Tanpa adanya disiplin kerja akan menyebabkan
pelaksanaan kerja terhambat atau tidak dapat diselesaikan
dengan baik, sehingga tujuan organisasi akan terhambat
dan sulit tercapaI.
Jenis-jenis disiplin:
1. Pendisiplinan Preventif, yaitu tindakan yang
mendorong personel untuk taat kepada peraturan yang
berlaku dan memenuhi standar yang ditetapkan.
Keberhasilan penerapan disiplin preventif terletak pada
disiplin pribadi anggota organisasi.
2. Pendisiplinan Korektif, yaitu jika ada personel yang
telah melakukan pelanggaran atas ketentuan yang
berlaku atau gagal memenuhi standar yang berlaku
akan dikenakan sangsi indisipliner.
Indikator Disiplin Kerja
1. Kehadiran. Hal ini menjadi indikator yang mendasar
untuk mengukur kedisiplinan, dan biasanya karyawan
yang memiliki disiplin kerja rendah terbiasa untuk
terlambat dalam bekerja.
2. Ketaatan pada peraturan kerja. Karyawan yang taat
pada peraturan kerja tidak akan melalaikan prosedur
kerja dan akan selalu mengikuti pedoman kerja yang
ditetapkan oleh perusahaan
3. Ketaatan pada standar kerja. Hal ini dapat dilihat
melalui besarnya tanggung jawab karyawan terhadap
tugas yang diamanahkan kepadanya.
4. Tingkat kewaspadaan tinggi. Karyawan memiliki
kewaspadaan tinggi akan selalu berhati-hati, penuh
perhitungan dan ketelitian dalam bekerja, serta selalu
menggunakan sesuatu secara efektif dan efisien.
5. Bekerja etis. Beberapa karyawan mungkin melakukan
tindakan yang tidak sopan ke pelanggan atau terlibat
dalam tindakan yang tidak pantas. Hal ini merupakan
salah satu bentuk tindakan indisipliner, sehingga
bekerja etis sebagai salah satu wujud dari disiplin kerja
karyawan.
Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja
1. Faktor kepribadian
Faktor yang penting dalam kepribadian seseorang
adalah sistem nilai yang dianut. Sistem nilai yang
dianut ini berkaitan langsung dengan disiplin. Sistem
nilai akan terlihat dari sikap seseorang, dimana sikap
ini diharapkan akan tercermin dalam perilaku.
2. Faktor lingkungan
Disiplin seseorang merupakan produk sosialisasi hasil
interaksi dengan lingkungan, terutama lingkungan
sosial. Oleh karena itu pembentukan disiplin tunduk
pada kaidah-kaidah proses belajar. Disiplin kerja yang
tinggi tidak muncul begitu saja tapi merupakan suatu
proses belajar terus-menerus.
Faktor yang Dipengaruhi oleh Disiplin Kerja
Tu’u (2004) mengemukakan beberapa hal yang
dapat dipengaruhi oleh disiplin antara lain:
1. Penataan kehidupan bersama
2. Pembangunan kepribadian
3. Melatih kepribadian
4. Fungsi pemaksaan
5. Fungsi hukuman
6. Fungsi menciptakan
Kemudian Sutrisno (dalam Nimpuno, 2015)
menyebutkan bahwa disiplin kerja merupakan salah satu
faktor yang dapat memengaruhi kinerja karyawan. Disiplin
kerja merupakan bentuk sikap mental dari dalam diri
seorang karyawan yang menjadi salah satu faktor yang
memengaruhi produktivitas kerja (Sedarmayanti, 2001).
Beban Kerja
Beban kerja merup akan konsekuensi dari kegiatan
yang diberikan kepada pekerja yang dalam beberapa
dekade terakhir semakin meningkat. Pada pekerja kreatif,
beban kerja merup akan kontributor penting terhadap
timbulnya stres kerja akibat permintaan lingkungan yang
dialami individu. Bila ini berlebihan maka dapat
menyebabkan pekerja melakukan kesalahan hingga
berdampak pada kesehatan.
Permasalahan yang harus diselesaikan pertama kali
adalah apakah beban kerja merupakan karakteristik
objektif dari lingkungan kerja atau subjektif persepsi
pekerja itu sendiri (Johnson, 2006). Dalam kutipan
Kasmarani (2012), beban kerja merup akan sesuatu yang
muncul dari interaksi antara tuntutan tugas yang diberikan,
lingkungan kerja dimana digunakan sebagai tempat kerja,
keterampilan, perilaku dan persepsi dari pekerja.
Tingkatan beban kerja:
1. Beban kerja diatas normal
Waktu yang digunakan untuk menyelesaikan pekerjaan
lebih besar dari jam kerja tersedia atau volume
pekerjaan melebihi kemamp uan pekerjaan.
2. Beban kerja normal
Waktu yang digunakan untuk menyelesaikan pekerjaan
sama dari jam kerja tersedia atau volume pekerjaan
sama dengan kemampuan pekerja.
3. Beban kerja dibawah normal
Waktu yang digunakan untuk menyelesaikan pekerjaan
lebih kecil dari jam kerja tersedia atau volume
pekerjaan lebih rendah dari kemampuan pekerjaan.
Gejala Beban Kerja Mental Berlebihan
Beberapa gejala yang merup akan damp ak dari
kelebihan beban mental berlebih antara lain
(www.labdske-uii.com, 2016):
1. Gejala fisik
Sakit kepala, sakit perut, mudah terkejut, gangguan
pola tidur lesu, kaku leher belakang samp ai punggung,
napsu makan menurun.
2. Gejala mental
Mudah lupa, sulit konsentrasi, cemas, was-was, mudah
marah, mudah tersinggung, gelisah, dan putus asa.
3. Gejala sosial atau perilaku
Banyak merokok, minum alkohol, menarik diri, dan
menghindar.
Indikator Beban Kerja Mental
Menurut Sandra G. Hart dari NASA-Ames Research
Center dan Lowell E. Staveland dari San Jose State
University (1981):
1. Mental demand (MD), yang berhubungan dengan
kompleksitas pekerjaan misalnya sulit, atau sederhana.
2. Physical demand (PD), merup akan aktifitas fisik
dalam bekerja misalny a mendorong, menarik
3. Temporal demand (TD), merup akan besar
keberhasilan pekerjaan
4. Performance (P), rasa puas dengan hasil pekerjaan
5. Effort (E), merupakan usaha keras untuk menyelesai
pekerjaan
6. Frustation level (FR), berhubungan dengan frustasi,
stres dan kelelahan Namun dalam penelitian ini hanya
memp ergunakan 5 indikator yang sesuai dan relevan.
Faktor di atas digunakan untuk menganalisis beban
kerja mental yang dihadapi oleh pekerja yang harus
melakukan berbagai aktivitas dalam pekerjaan dan lebih
dikenal dengan M etode NASA-TLX (labdske-uii.com,
2016).
Sementara Putra (2012:22) dalam Mufid dan
Wahyuningtyas (2016) membagi beban kerja meliputi :
1. Target Yang Harus Dicapai
Mencakup besaran target kerja yang diberikan untuk
menyelesaikan pekerjaan seperti mendesain, mencetak,
dan finishing yang harus diselesaikan dalam jangka
waktu tertentu.
2. Kondisi Pekerjaan
Mencakup pandangan yang dimiliki oleh individu
mengenai kondisi pekerjaan, seperti pengambilan kep
utusan dengan cepat.
3. Standar Pekerjaan
Mencakup kesan yang dimiliki oleh individu mengenai
pekerjaanny misalnya perasaan yang timbul mengenai
beban kerja yang harus diselesaikan dalam jangka
waktu tertentu.
Motivasi Kerja
Motivasi adalah pemberian daya gerak yang
menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau
bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan
segala upayanya untuk mencapai kepuasan. Jadi menurut
Malayu S. Hasibuan (2007:219), “Motivasi
mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya
dan potensi bawahannya, agar mau bekerja sama secara
produktif, berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang
telah ditentukan”.
Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal
yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung
perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias
mencapai hasil yang optimal. Motivasi berasal dari kata
latin movere yang berarti dorongan atau menggerakkan”.
Secara konkrit motivasi dapat diberi batasan sebagai
“Proses pemberian motif (penggerak) bekerja kepada para
bawahan sedemikian rupa sehingga mereka mau bekerja
dengan ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi secara
efisien”. Tujuan dari motivasi itu sendiri menurut Malayu
S. Hasibuan (2017:146) antara lain adalah:
1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan;
3. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan;
4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan;
5. Mengefektifkan pengadaan karyawan;
6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik;
7. Meningkatkan loyalitas, kreatifitas, dan partisipasi
karyawan;
8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan;
9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap
tugas-tugasnya dan;
10. Meningkatkan efesiensi penggunaan alat-alat dan
bahan baku.
Teori Motivasi
1. Teori Herzberg
Teori yang dikembangkan oleh Herzberg dikenal
dengan model dua faktor dari motivasi, yaitu faktor
motivasional dan faktor hygiene atau pemeliharaan.
Menurut Herzberg, yang tergolong faktor motivasional
antara lain adalah pekerjaan seseorang, keberhasilan yang
diraih, kesempatan bertumbuh, kemajuan dalam karir, dan
pengakuan orang lain. Sedangkan faktor hygiene atau
pemeliharaan mencakup antara lain status seseorang dalam
organisasi, hubungan seseorang dengan atasannya,
hubungan seseorang dengan rekan kerjanya, kebijakan
organisasi, kondisi kerja, dan imbalan.
2. Teori Abraham Maslow
Teori motivasi yang dikembangkannya pada tahun
1940 itu pada intinya berkisar pada pendapat bahwa
manusia mempunyai lima tingkat atau hierarki kebutuhan
yaitu:
a. Kebutuhan Fisiologikal seperti: kebutuhan makan,
minum, perlindungan fisik, bernafas dan lainnya.
Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat dasar.
b. Kebutuhan Rasa Aman, yaitu kebutuhan akan
perlindungan dari ancaman bahaya, pertentangan, dan
lingkungan hidup. Tidak dalam arti fisik semata, akan
tetapi juga mental, psikologikal, dan intelektual.
c. Kebutuhan Sosial, yaitu kebutuhan untuk merasa
memiliki yaitu kebutuhan untuk diterima dalam
kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan
untuk mencintai serta dicintai.
d. Kebutuhan akan harga diri atau pengakuan, yaitu
kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh orang
lain.
e. Kebutuhan aktualisasi diri, yaitu kebutuhan untuk
menggunakan kemampuan, skill, potensi, kebutuhan
untuk berpendapat, dengan menggunakan ide-ide,
memberikan penilaian dan kritik terhadap sesuatu.
3. Teori Mc. Clelland
Terdapat beberapa pola motivasi yang menonjol dari
manusia yakni:
a. Need of achievement: yaitu suatu dorongan/keinginan
manusia untuk mengatasi atau mengalahkan suatu
tantangan untuk mendapatkan sesuatu yakni berupa
kemajuan atau pertumbuhan.
b. Need of affiliation: yaitu dorongan/keinginan manusia
untuk melakukan hubungan dengan orang lainnya.
c. Need of power yaitu dorongan/keinginan manusia
untuk mendapatkan suatu pengendalian atas suatu
keadaan (kekuatan).
Metode Motivasi
1. Motivasi langsung (direct motivation)
Motivasi langsung adalah motivasi (materiil dan non-
materiil) yang diberikan secara langsung kepada setiap
individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan serta
kepuasannya. Jadi sifatnya khusus, seperti pujian,
penghargaan, tunjangan hari raya, bonus, bintang jasa
dan lainnya.
2. Motivasi tidak langsung (indirect motivation)
Motivasi tidak langsung adalah motivasi yang
diberikan hanya merupakan fasilitas- fasilitas yang
mendukung serta menunjang gairah kerja atau
kelancaran tugas sehingga para karyawan betah dan
bersemangat melakukan pekerjaannya. Misalnya, kursi
yang empuk, suasana pekerjaan yang nyaman dan
lainnya. Motivasi tidak
Jenis –Jenis Motivasi Kerja
Menurut Hasibuan (1984: 195) ada 2 (dua) jenis
motivasi yaitu, “Motivasi positif dan motivasi negatif”.
Motivasi positif (incentive positive), adalah suatu
dorongan yang bersifat positif, yaitu jika pegawai dapat
menghasilkan prestasi diatas prestasi standar, maka
pegawai diberikan insentif berupa hadiah. Sebaliknya,
motivasi negatif (incentive negative), adalah mendorong
pegawai dengan ancaman hukuman, artinya jika
prestasinya kurang dari prestasi standar akan dikenakan
hukuman. Sedangkan jika prestasi diatas standar tidak
diberikan hadiah.
Indikator – indikator Motivasi
Menurut Hasibuan (2003), menjelaskan bahwa
motivasi kerja karyawan dipengaruhi oleh kebutuhan fisik,
kebutuhan akan keamanan dan keselamatan, kebutuhan
sosial, kebutuhan akan penghargaan diri. Kemudian dari
faktor kebutuhan tersebut diturunkan menjadi indkator-
indikator untuk mengetahui motivasi kerja karyawan,
yaitu:
1. Fisiologis atau kebutuhan fisik, ditunjukkan dengan
pemberian gaji yang layak kepada pegawai, pemberian
bonus, uang makan, uang transportasi, fasilitas
perumahan dan lain sebagainya.
2. Keamanan, ditunjukkan dengan fasilitas keamanan dan
keselamatan kerja yang diantaranya seperti adanya
jaminan sosial tenaga kerja, dana pensiun, tunjangan
kesehatan, asuransi kesehatan, dan perlengkapan
keselamatan kerja.
3. Sosial, ditunjukkan dengan melakukan interaksi
dengan orang lain yang diantaranya dengan menjalin
hubungan kerja yang harmonis, kebutuhan untuk
diterima dalam kelompok dan kebutuhan untuk
mencintai dan di cintai.
4. Penghargaan, ditunjukkan dengan pengakuan dan
penghargaan berdasarkan kemampuan, yaitu
kebutuhan untuk di hormati dan di hargai oleh
karyawan lain dan pimpinan terhadap prestasi
kerjanya.
5. Aktualisasi diri, ditunjukkan dengan sifat pekerjaan
yang menarik dan menantang, dimana karyawan
tersebut akan mengerahkan kecakapannya,
kemampuan,
Factor-Faktor Motivasi
Gouzaly (2012: 257) dalam bukunya, “Manajemen
Sumber Daya Manusia” mengelompokkan faktor-faktor
motivasi ke dalam dua kelompok yaitu:
1. Faktor eksternal (karakteristik organisasi) yaitu:
a. lingkungan kerja yang menyenangkan,
b. tingkat kompensasi
c. supervisi yang baik
d. adanya penghargaan atas prestasi
e. status dan tanggung jawab.
2. Faktor internal (karakteristik pribadi) yaitu:
a. tingkat kematangan pribadi
b. tingkat pendidikan
c. keinginan dan harapan pribadi
d. kebutuhan
e. kelelahan
f. Kebosanan
Kinerja
kinerja berasal dari kata job perfomance atau actual
perfomance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya
yang dicapai oleh seseorang). Mangkunegara (2015:67)
pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya.
Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja.
Menurut Simanjutak dalam Widodo (2015:133)
kinerja dipengaruhi oleh:
1. Kualitas dan kemampuan pegawai, hal-hal yang
berhubungan dengan pendidikan/pelatihan, etos kerja,
motivasi kerja, sikap mental, dan kondisi fisik
pegawai.
2. Sarana pendukung, yaitu hal yang berhubungan dengan
lingkungan kerja (keselamatan kerja, kesehatan kerja,
sarana produksi, teknologi) dan hal yang berhubungan
dengan kesejahteraan pegawai (upah/gaji, jaminan
sosial, keamanan kerja)
3. Supra sarana, yaitu hal-hal yang berhubungan dengan
kebijaksanaan pemerintah dan hubungan industrial
manajemen.
Indikator Kinerja
Menurut Mangkunegara (2011:75) menyebutkan
indikator dari kinerja karyawan adalah sebagai berikut:
1. Kualitas Kerja, Seberapa baik seorang karyawan
mengerjakan apa yang seharusnya dikerjakan
2. Kuantitas Kerja, Seberapa lama seseorang pegawai
bekerja dalam satu harinya. Kuantitas kerja ini dapat
dilihat dari kecepatan kerja setiap pegawai itu masing-
masing
3. Pelaksanaan Tugas, Seberapa jauh karyawan mampu
melakukan pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada
kesalahan
4. Tanggung Jawab, Kesadaran akan kewajiban
melakukan pekerjaan dengan akurat atau tidak ada
kesalahan
METODOLOGI
Kegiatan penelitian ini dilakukan pada personil
Kepolisian Dit Reskrimsus Polda Kalimantan Selatan.
adapun alasan pemilihan obyek penelitian ini adalah
belum adanya penelitian mengenai hubungan variabel
Peningkatan Disiplin Kerja, Beban Kerja dan Motivasi
Kerja dengan Berorientasi Kinerja Kepolisian Polda
Kalimantan Selatan. sehingga tertarik untuk melakukan
penelitian dengan kajian tersebut. Pada penelitian ini
bermaksud untuk menjelaskan pengaruh antar variabel
melalui pengujian hipotesis dan sekaligus melakukan
eksplanasi terhadap beberapa variabel, maka sifat
penelitian ini adalah penelitian eksplanatori (explanatory
research).
Dalam kegiatan penelitian, data mempunyai
kedudukan yang sangat penting, dianggap penting karena
data merupakan gambaran variabel data yang diteliti dan
berfungsi sebagai alat untuk membuktikan hipotesis.
Untuk itulah data yang didapat dari penelitian
dikumpulkan pada suatu instrument.
Instrument penelitian ini dilakukan guna
memperoleh data deskriptif yang akan dipakai untuk
menguji hipotesis dengan model kajian skala indeks
dengan 5 alternatif jawaban untuk masing-masing
pertanyaan. Skala yang dipergunakan tersebut
menggunakan Skala Likert. Dengan demikian, maka
penetuan skala dalam penelitian ini adalah:
1. Sangat Setuju dengan skor 5
2. Setuju dengan skor 4
3. Cukup Setuju dengan skor 3
4. Tidak Setuju dengan skor 2
5. Sangat Tidak Setuju dengan skor 1
Instrumen yang baik digunakan sebagai syarat
dalam pengumpulan data untuk pernyataan suatu
instrument yang dipakai adalah validitas dan realibilitas.
Uji Validitas
Instrument disebut valid bila mampu mengukur apa
yang diinginkan dan dapat mengungkapkan data dari
variabel yang diteliti dengan tepat. Tinggi rendahnya
validitas instrument menunjukkan sejaumana data yang
dikumpulkan tidak menyimpang dari gambaran variabel
yang diteliti.
Hasil penelitian yang valid apabila terdapat
kesamaan antara data yang terkumpul dengan data yang
sesungguhnya yang terjadi pada objek yang diteliti.
Ujivaliditas yang digunakan dalam penelitian ini adalah
pendekatan validitas konstruk dengan teknik korelasi
Product Moment Pearson’s (Pearson Correlation) dengan
rumus sebagai berikut:
……….…..persamaan 1
Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas merupakan uji kehandalan untuk
mengetahui seberapa jauh suatu alat ukur dapat diandalkan
atau dipercaya. Alat ukur handal apabila digunakan untuk
mengukur dua kali atau lebih gejala yang sama hasilnya
akan cendrung sama. Uji reliabilitas diterapkan untuk
mengetahui responden telah menjawab pertanyaan-
pertanyaan secara konsisten atau tidak, sehingga
kesungguhan dari jawaban dapat dipercaya. Untuk
menguji reliabilitas instrumen digunakan formula Alpha
Cronbach. (Ghozali, 2005,95).
1. Jika nilai Alpha Cronbach α > 0,6 maka dikatakan
bahwa instrument yang digunakan dalam penelitian ini
reliable.
2. Jika nilai Alpha Cronbach α < 0,6 maka dikatakan
bahwa instrument yang digunakan dalam penelitian ini
tidak reliable.
……….……………………...…..persamaan 2
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Organisasi merupakan suatu wadah atau badan
yang mengorganisir orang-orang untuk melakukan
pekerjaan bersama-sama dapat dituju dengan seefektif
mungkin guna mencapai tujuan yang diinginkan bersama.
Didalam suatu organisasi yang baik dalam rangka
mencapai suatu tujuan tertentu, seorang pemimpin tidak
dapat menyelesaikan tugasnya secara individu. Maka
untuk memperlancar tugasnya tersebut harus dikerjakan secara terpisah menjadi lebih kecil agar dapat dikerjakan
oleh individu yang membantunya.

Gambar-1. Struktur Organisasi

Jumlah responden tertinggi adalah responden dengan

jenis kelamin laki-laki sebesar 86 orang. Sedangkan Analisis deskriptif jawaban responden tentang
jumlah responden terendah adalah responden dengan jenis variabel Disiplin Kerja dalam kuesioner yang disebarkan
kelamin perempuan yaitu sebesar 32 orang. pada responden. Variasi jawaban responden untuk variabel
Disiplin Kerja dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel-1. Persentase Jenis Kelamin Reponden
Tabel-3. Tanggapan Responden Disiplin Kerja (X1)
Jenis Kelamin Jumlah Persen
Laki-Laki 86 72,88% Item STS TS KS S SS Mean
Pertanyaan F % F % F % F % F %
Perempuan 32 27,11%
X1.1 0 0 1 .8 30 25.4 71 60.2 16 13.6 3.8644
Total 118 100% X1.2 0 0 1 .8 33 28.0 72 61.0 12 10.2 3.8051
X1.3 0 0 1 .8 23 19.5 71 60.2 23 19.5 3.9831
Jumlah responden tertinggi adalah responden Pada variabel Disiplin Kerja yang memperoleh
dengan lama bekerja 20 tahun ke atas sebesar 34 orang, jawaban tertinggi pada pertanyaan Saya bekerja sesuai
Sedangkan jumlah responden terendah adalah responden aturan yang ada, yaitu lima hari kerja dalam satu minggu.
lama bekerja 0 tahun sampai 5 tahun yaitu sebesar 22 dengan rata-rata 3,9831. Sedangkan jawaban terendah
orang. pada pertanyaan Saya selalu berusaha melaksanakan tugas
Tabel-2. Persentase Jenis Kelamin Reponden dengan baik dan sesuai aturan SOP yang telah di tetapkan
dengan rata-rata sebesar 3,8051.
Semester Jumlah Persen Analisis deskriptif jawaban responden tentang
0–5 22 18,64% variabel Beban Kerja dalam kuesioner yang disebarkan
6 – 10 29 24,57% pada responden. Variasi jawaban responden untuk variabel
11 – 15 33 27,96% Beban Kerja dapat dilihat pada tabel berikut:
20 - > 34 28,81%
118 100% Tabel-4. Tanggapan Responden Beban Kerja (X2)
 Item STS TS KS S SS Mean Pada variabel Kinerja Anggota yang memperoleh
Pertanyaan
F % F % F % F % F % jawaban tertinggi pada pertanyaan Saya teliti dalam
X2.1 0 0 0 0 28 23.7 75 63.6 15 12.7 3.8898 menyelesaikan pekerjaan dengan rata-rata 4,3051,
X2.2 0 0 1 .8 34 28.8 70 59.3 13 11.0 3.8051 sedangkan jawaban terendah pada pertanyaan Pekerjaan
yang saya lakukan selalu dievaluasi dengan rata-rata
X2.3 0 0 0 0 41 34.7 69 58.5 8 6.8 3.7203
sebesar 3,2881.
X2.4 0 0 5 4.2 64 54.2 43 36.4 6 5.1 3.4237
X2.5 0 0 1 .8 49 41.5 58 49.2 10 8.5 3.6525 Hasil Uji Validitas X
Uji validitas adalah Instrumen yang valid berarti alat
Pada variabel Beban Kerja yang memperoleh ukur yang digunakan untuk mendapatkan data (mengukur)
jawaban tertinggi pada pertanyaan Perkerjaan yang di itu valid. Valid berarti instrument tersebut dapat
tugaskan kepada saya sangat rumit dengan rata-rata digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur.
3,8898. Sedangkan jawaban terendah pada pertanyaan Jika r hitung lebih besar daripada r tabel maka butir atau
Perkerjaan yang di tugaskan kepada saya dapat pertanyaan tersebut valid. Untuk lebih jelasnya mengenai
menimbulkan frustasi dengan rata-rata sebesar 3,4237. uji data secara validitas dapat dilihat pada tabel berikut:
Analisis deskriptif jawaban responden tentang
variabel Motivasi dalam kuesioner yang disebarkan pada Tabel-7. Hasil Uji Validitas Y Kinerja Anggota
responden. Variasi jawaban responden untuk variabel
Motivasi dapat dilihat pada tabel berikut: Ite Sig
Variabel Correlation Keterangan
m
Tabel-5. Tanggapan Responden Motivasi (X3)
X1.1 0,844 0,000 Valid
Disiplin
Item STS TS KS S SS Mean X1.2 0,826 0,000
Pertanyaa Kerja Valid
F % F % F % F % F %
n (X1) X1.3 0,757 0,000 Valid
X3.1 0 0 3 2.5 55 46.6 4 34.7 19 16.1 3.6441
1 X2.1 0,737 0,000 Valid
X3.2 0 0 0 0 9 7.6 7 63.6 34 28.8 4.2119 X2.2 0,804 0,000
5 Beban Valid
X3.3 0 0 0 0 6 5.1 7 61.0 40 33.9 4.2881 Kerja X2.3 0,734 0,000 Valid
2
X3.4 2 1.7 3 2.5 38 32.2 5 50.0 16 13.6 3.7119
(X2) X2.4 0,743 0,000 Valid
9
X3.5 0 0 1 .8 15 12.7 6 55.1 37 31.4 4.1695
X2.5 0,801 0,000 Valid
5 X3.1 0,717 0,000 Valid
X3.2 0,746 0,000 Valid
Pada variabel Motivasi yang memperoleh jawaban
Motivasi X3.3 0,671 0,000
tertinggi pada pertanyaan Saya dan rekan kerja memiliki Valid
(X3)
hubungan yang baik dan saling mendukung dengan rata- X3.4 0,602 0,003 Valid
rata 4,2881. Sedangkan jawaban terendah pada pertanyaan
Gaji yang diberikan telah mampu memenuhi kebutuhan X3.5 0,343 0,003 Valid
hidup saya dengan rata-rata sebesar 3,6441. Y1 0,649 0,000 Valid
Analisis deskriptif jawaban responden tentang Y2 0,646 0,000 Valid
variabel Kinerja Anggota seperti yang terdapat dalam
Y3 0,767 0,000 Valid
kuesioner yang sudah disebarkan kepada responden.
Variasi jawaban responden untuk variabel Kinerja Kinerja Y4 0,785 0,000 Valid
Anggota dapat dilihat pada tabel berikut: Anggota
Y5 0,794 0,002 Valid
(Y)
Tabel-6. Tanggapan Responden Motivasi (X3) Y6 0,770 0,000 Valid
Item STS TS KS S SS Mean Y7 0,578 0,000 Valid
Pertanyaa Y8 0,578 0,002
F % F % F % F % F % Valid
n
0 0 1 .8 3 25. 7 60. 1 13. 3.864
Y1
0 4 1 2 6 6 4 Berdasarkan hasil uji validitas dapat diketahui bahwa
0 0 1 .8 3 28. 7 61. 1 10. 3.805 seluruh butir item pertanyaan memiliki nilai signifikansi
Y2
3 0 2 0 2 2 1
Y3 0 0 2 1. 2 19. 7 59. 2 19. 3.966
lebih kecil dari 0,05, dengan demikian dapat dikatakan
7 3 5 0 3 3 5 1 bahwa seluruh butir pertanyaan adalah valid.
Y4 0 0 3 2. 5 49. 3 31. 2 16. 3.627
5 8 2 7 4 0 9 1 Hasil Uji Reliabiltas
Y5 0 0 0 0 8 6.8 7 64. 3 28. 4.220
Uji reliabilitas adalah alat ukur untuk mengukur
6 4 4 8 3
Y6 0 0 0 0 4 3.4 7 62. 4 33. 4.305 suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel
4 7 0 9 1 atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau
Y7 2 1. 5 4. 3 30. 6 50. 1 12. 3.686 handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah
7 2 6 5 0 8 5 7 4 konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Untuk
Y8 0 0 1 9. 6 56. 3 29. 5 4.2 3.288
1 3 7 8 5 7 1 mengukur reliabilitas dengan uji statistik Cronbach’s
Alpha. Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika
memberikan Cronbach’s Alpha > 0,60. Untuk lebih
jelasnya mengenai nilai Cronbach’s Alpha dapat dilihat variabel terikat. Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui
pada tabel berikut: bahwa variabel X1 memiliki nilai standarized coefficient
sebesar 0.646, variabel X2 memiliki nilai 0.113, dan
Tabel-8. Hasil QKNA Statistics
variabel X3 memiliki nilai sebesar 0.335 dengan demikian
Cronbach’s Reliabilit variabel yang berpengaruh dominan terhadap Kinerja
Variabel Anggota adalah variabel Disiplin kerja (X1)
Alpha y
Disiplin Kerja (X1) 0,734 Reliabel
Beban Kerja (X2) 0,822 Reliabel Uji-F
Motivasi (X3) 0,737 Reliabel Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah
Kinerja Anggota (Y) 0,845 Reliabel semua variabel independen atau bebas mempunyai
pengaruh secara bersama sama terhadap variabel dependen
Dari hasil uji reliabilitas terhadap kuisioner yang atau terikat. Hasil nilai signifikansi pengujian sebagai
disebarkan, diperoleh hasil bahwa seluruh faktor atau butir berikut :
adalah reliabel karena memiliki Cronbach’s Alpha lebih Dari Uji Anova atau F test, didapat tingkat
besar dari 0,6. signifikansi nilai sig. = 0.000 (Nilai Sig. < 0,05) Karena
nilai sig 0,000 lebih kecil dari 0,05 maka dapat
disimpulkan Variabel X Berpengaruh terhadap Kinerja
Anggota signifikan secara bersama-sama terhadap variabel
Hasil Uji Hipotesis Kinerja Anggota.
Analisis Regresi Linier Berganda
Hasil output dari SPSS 21 terhadap data skor yang Uji-t
telah dibuat berdasarkan jawaban responden dari kuisioner Uji t pada tabel 5.11 di atas Digunakan untuk
yang telah dibagikan, kemudian dirangkum menjadi menghitung signifikasi pengaruh secara parsial atau dari
bahasan-bahasan sebagaimana yang terlihat pada tabel masing-masing variabel X terhadap Y. Hasil nilai
berikut: signifikansi pengujian (Sig.t) sebagai berikut:
1. Variabel X1 Disiplin Kerja didapatkan nilai sig. =
Tabel-9. Hasil Regresi Linier Berganda 0.000 (Nilai Sig. < 0,05) lebih kecil dari 0,05, yang
Unstandardized Standardized artinya secara parsial variabel Disiplin Kerja
t Sig. berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat
Coefficients Coefficients
Model Kinerja Anggota.
Std.
B Beta
Error 2. Variabel X2 Beban Kerja didapatkan nilai sig. = 0.011
(Constant) 5.645 1.649 3.423 .001 (Nilai Sig. < 0,05) lebih kecil dari 0,05, yang artinya
X1 1.654 0.119 0.646 13.909 .000 secara parsial variabel Beban Kerja berpengaruh
1 signifikan terhadap variabel terikat Kinerja Anggota.
X2 0.187 0.072 0.113 2.579 .011
X3 0.641 0.083 0.335 7.767 .000 3. Variabel X3 Motivasi didapatkan nilai sig. = 0.000
Secara matematis model fungsi regresi linear (Nilai Sig. < 0,05) lebih kecil dari 0,05, yang artinya
berganda dapat dinyatakan sebagai berikut : secara parsial variabel Motivasi berpengaruh signifikan
Y = 5.645 + X1 1.654 + X2 0.187 + X3 0.641 + e terhadap variabel terikat Kinerja Anggota.
Interpretasi persamaan tersebut adalah sebagai
berikut: Uji Determinasi
1. Peningkatan terhadap variabel Disiplin Kerja (X1) Koefisien Determinasi (R2) digunakan untuk
1.654 adalah positif, yang berarti bahwa adanya mengetahui seberapa jauh kemampuan suatu model
hubungan searah antara variabel bebas dan variabel penelitian dalam menjelaskan variasi variabel dependen
terikat, semakin meningkat nilai pada Disiplin Kerja, yang ada. Dengan demikian akan diketahui seberapa besar
maka Kinerja Anggota juga akan meningkat sebesar variabel dependen dapat diterangkan oleh variabel
1.654 independen yang ada. Berikut tabel untuk memprediksi
2. Peningkatan terhadap variabel Beban Kerja (X2) 0.187 variasi dependen.
adalah positif, yang berarti bahwa adanya hubungan Tabel-10. Tabulasi interprestasi nilai R
searah antara variabel bebas dan variabel terikat,
semakin meningkat nilai pada Disiplin Kerja, maka No Interval Koefisien Tingkat Hubungan
Kinerja Anggota juga akan meningkat sebesar 0.187 1 0,800 – 1,000 Sangat Kuat
3. Peningkatan terhadap variabel Motivasi (X3) 0.641 2 0,600 – 0,799 Kuat
adalah positif, yang berarti bahwa adanya hubungan 3 0,400 – 0,599 Sedang
searah antara variabel bebas dan variabel terikat, 4 0,200 – 0,399 Rendah
semakin meningkat nilai pada Motivasi, maka Kinerja 5 0,000 – 0,199 Sangat Rendah
Anggota juga akan meningkat sebesar 0.641
Tabel-11. Model Summary
Uji Dominan Adjusted Std. Error of
Pengujian variabel bebas yang dominan Model R R Square
R Square the Estimate
mempengaruhi variabel terikat dalam satu model regresi 1 0.915a 0.836 0.832 1.62022
linier berganda dengan menggunakan nilai Standardized
Coefficients Beta. Dengan penentuan hasil, semakin tinggi Tabel model summary terlihat nilai Nilai R Square
nilai Beta, maka semakin besar pengaruhnya terhadap dengan nilai sebesar 0,836, adalah koefisien korelasi yang
menunjukkan tingkat hubungan antara variabel X1,X2,X3
terhadap variable Y sebesar 83.6%. Nilai korelasi tersebut
menunjukkan tingkat hubungan sangat kuat karena berada
di antara 0,800 sampai dengan 1.000. Artinya model
penelitian mampu menjelaskan dari perubahan Kinerja
Anggota sebesar 83,6%. Sedangkan sisanya (100%-83,6%
= 16,4%) dijelaskan oleh faktor lain.
Analisis Pengaruh Variabel Penelitian
Disiplin Kerja, Beban Kerja dan Motivasi Kerja
berpengaruh signifikan secara simultan terhadap
Terhadap Kinerja Anggota Dit Reskrimsus Polda
Kalimantan Selatan
Dari Uji Anova atau F test, didapat tingkat
signifikansi nilai sig. 0.000 lebih kecil dari 0,05 maka
dapat disimpulkan Variabel Disiplin Kerja, Beban Kerja
dan Motivasi Berpengaruh terhadap Kinerja Anggota Dit
Reskrimsus Polda Kalimantan Selatan signifikan secara
bersama-sama. Tabel model summary terlihat nilai Nilai R
Square dengan nilai sebesar 0,836, adalah koefisien
korelasi yang menunjukkan tingkat hubungan antara
variabel Disiplin Kerja, Beban Kerja dan Motivasi
terhadap variable Y sebesar 83.6%. Nilai korelasi tersebut
menunjukkan tingkat hubungan sangat kuat karena berada
di antara 0,800 sampai dengan 1.000. Artinya model
penelitian mampu menjelaskan dari perubahan Kinerja
Anggota sebesar 83,6%. Sedangkan sisanya (100%-83,6%
= 16,4%) dijelaskan oleh faktor lain.
Hasil penelitian ini didukung oleh Yolanda J Priori
Tahun 2016 menunjukan bahwa: Motivasi (X1)
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
personel Dinas Pertanian Kabupaten Supiori sebesar
Disiplin kerja (X2) berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja personel Dinas Pertanian Kabupaten
Supiori dengan signifikansi sebesar 0.00. Dan berdasarkan
hasil uji kedua variabel independent yang diuji secara
individual yang paling dominan dalam mempengaruhi
kinerja personel di Dinas Pertanian Kabupaten Supiori
adalah disiplin kerja (dengan koefisien 0,489). Maka dapat
disimpulkan bahwa pada penelitian ini disiplin kerja (X2)
secara parsial merupakan faktor yang berpengaruh nyata
terhadap Kinerja (Y).
Disiplin Kerja, Beban Kerja dan Motivasi Kerja
berpengaruh signifikan secara Parsial terhadap
Terhadap Kinerja Anggota Dit Reskrimsus Polda
Kalimantan Selatan
1. Disiplin Kerja berpengaruh signifikan secara Parsial
terhadap Terhadap Kinerja Anggota Dit Reskrimsus
Polda Kalimantan Selatan
Disiplin Kerja didapatkan nilai sig. = 0.000 (Nilai
Sig. < 0,05) lebih kecil dari 0,05, yang artinya secara
parsial Disiplin Kerja berpengaruh signifikan terhadap
Kinerja Anggota.
Hal ini dapat diartikan bahwa semakin tinggi disiplin
kerja Anggota yang mencakup kehadiran yang tepat
waktu, bekerja pada waktu yang telah ditetapkan sesuai
jadwal kerja, adanya pemberitahuan jika tidak masuk
kerja, berpenampilan rapi untuk menunjukkan sikap kerja
profesional, mengerjakan tugas dengan penuh tangguh
jawab, tidak menunda-nunda di dalam menyelesaikan
tugas tambahan yang diberikan, kebersihan dan kerapihan
hasil kerja yang telah dilakukan, maka akan dapat
meningkatkan kinerja Anggota.
Hal ini menunjukkan bahwa Anggota Dit Reskrimsus
Polda Kalimantan Selatan memiliki kesadaran akan
peraturan di dalam organisasi, Anggota mengerti akan
tugas dan tanggung jawab yang diberikan, serta adanya
pengawasan pimpinan dalam pelaksanaan pekerjaan.
Adapun yang yang menjelasakan bahwa disiplin
merupakan perilaku kerja Anggota, disiplin mencoba
mengatasi kesalahan dan keteledoran yang disebabkan
karena kurang perhatian, ketidakmampuan, dan
keterlambatan. Disiplin kerja dapat dilihat sebagai suatu
yang besar manfaatnya, baik bagi kepentingan organisasi
maupun kelompok, bagi organisasi adanya disiplin kerja
akan menjamin terpeliharanya tata tertib dan kelancaraan
pelaksanaan tugas, sehingga diperoleh hasil yang optimal,
sedangkan bagi Anggota akan diperoleh suasana kerja
yang menyenangkan sehingga akan menambah semangat
kerja dalam melaksanakan tugasnya
Keberhasilan pelaksanaan kerja tergantung pada
kerelaan personel atau personel untuk melaksanakan
instruksi dari pimpinan dan mematuhi aturan, cara, standar
kerja yang telah ditentukan untuk mencapai tujuan
organisasi.Dalam rangka mencapai kedisiplinan dalam
bekerja perlu diperhatikan faktor-faktor yang
mempengaruhi disiplin kerja antara lain kondisi
lingkungan kerja atau ruang kerja personel, pengawasan,
perintah, serta gaya kepemimpinan atasannnya.
Hasil penelitian ini didukung oleh tiori Nusatimo
(2013) Seorang pimpinan jangan sampai membiarkan
suatu pelanggaran yang dilakukan bawahannya tanpa
adanya suatu tindakan atau membiarkan pelanggaran
tersebut terjadi berlarut-larut tanpa adanya tindakan tegas.
Dengan kejadian tersebut yaitu membiarkan pelanggaran
terjadi tanpa tindakan jelas sesuai ancaman maka bagi
pelanggar akan menganggap bahwa ancaman yang
diberikan hanyalah ancaman kosong belaka. Artinya
mereka berani melanggar lagi, sebab tidak adanya
tindakan tegas. Dengan adanya ketegasan dalam
pelaksanaan disiplin dengan cara memberlakukan sangsi
yang telah ditetapkan akan mempengaruhi personel dalam
bertindak sehingga mereka akan hati-hati dan berusaha
untuk mematuhi semua ketentuan yang ada.
2. Beban Kerja berpengaruh signifikan secara Parsial
terhadap Terhadap Kinerja Anggota Dit Reskrimsus
Polda Kalimantan Selatan
Beban Kerja didapatkan nilai sig. = 0.011 (Nilai Sig.
< 0,05) lebih kecil dari 0,05, yang artinya secara parsial
Beban Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja
Anggota. Yang artinya Tingkat beban yang terlalu tinggi
memungkinkan pemakaian energi yang berlebihan dan
terjadi menurunkan kinerja. Sebaliknya tingkat beban yang
rendah memungkinkan rasa bosan dan kejenuhan.
Setiap anggota pasti memiliki masing-masing beban
pekerjaan yang telah ditetapkan oleh organisasi ataupun
atasan. Mengingat masing-masing manusia mempunyai
pekerjaan yang harus dihadapi. Dan mengingat kerja
manusia masing-masing mempunyai tingkat pembedaan
yang berbeda-beda. Untuk mengetahui dan menghitung
atau memperkirakan tingkat optimallisasi dari jumlah dan
komposisi tenaga kerja atau seseorang tenaga kerja
terhadap beban kerja pada satu unit kerja melalui analisis
beban kerja.
Berdasarkan hasil analisis statistik yang diperoleh,
diketahui bahwa terdapat hubungan positif dan signifikan
beban kerja terhadap kinerja pegawai. Hasil penelitian ini
memberikan membuktikan bahwa beban kerja yang
berlebihan dapat meningkatkan kinerja pegawai,
sebaliknya jika semakin rendah beban kerja maka kinerja
pegawai akan meningkat karena rata-ta di polda sendiri
adalah penyidik sunior yang terlatih mental baik secara
fisik ataupun secara mental karena mereka terbiasa dengan
tugas yang di berikan pimpinan karena semakin banyak
tugas yang di berikan merka akan lebih semangat dan
tertantang untuk menyelesaikan secara tepat waktu sesuai
yang di harapkan pimpinan .
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian
sebelumnya oleh Kadek Ferrania Paramitadewi (2017)
yang menyatakan bahwa beban kerja berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Pengaruh ini
memiliki arti yaitu semakin tinggi beban kerja pegawai
maka semakin tinggi kinerja pegawai.
3. Motivasi Kerja berpengaruh signifikan secara Parsial
terhadap Terhadap Kinerja Anggota Dit Reskrimsus
Polda Kalimantan Selatan
Motivasi didapatkan nilai sig. = 0.000 (Nilai Sig. <
0,05) lebih kecil dari 0,05, yang artinya secara parsial
Motivasi berpengaruh signifikan Kinerja Anggota. Dengan
demikian bahwa motivasi salah satu faktor yang penting
mendorong sesorang untuk melakukan suatu aktivitas
tertentu dan meningkatkan kinerja
Motivasi kerja dimiliki oleh setiap manusia, tetapi
ada sebagian orang yang lebih giat bekerja dari pada yang
lain. Kebanyakan orang mau bekerja lebih keras jika tidak
menemui hambatan merealisasikan apa yang diharapkan
selama dorongan kerja itu kuat, semakin besar peluang
individu untuk lebih konsisten pada tujuan kerja.
Motivasi seorang pekerja untuk bekerja biasanya
merupakan hal yang rumit, karena motivasi melibatkan
faktor-faktor yang sifatnya individu adalah kebutuhan,
tujuan-tujuan, sikap dan kemampuan. Sedangkan yang
tergolong pada faktor-faktor yang berasal dari organisasi
meliputi pembayaran atau gaji, keamanan pekerja,
pengawasan, pujian dan pekerjaan itu sendiri. Orang akan
mau bekerja keras dengan harapan ia akan dapat
memenuhi kebutuhan dan keinginan-keinginannya dari
hasil pekerjaannya.
Hasil ini didukung oleh Menurut hasibuan
(2016)motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan
dorongan atau semangat kerja atau dengan kata lain
pendorong semangat kerja. Adapun Motivasi kerja adalah
dorongan yang timbul pada diri seseorang secara sadar
atau tidak sadar untuk melakukan suatu tindakan dengan
tujuan tertentu. Dari batasan-batasan tersebut, dapat
diambil kesimpulan bahwa yang dimaksud dengan
motivasi adalah dorongan yang terdapat dalam diri
seseorang sebagai akibat adanya pengaruh yang berasal
dari dalam dirinya maupun yang berasal dari luar dirinya,
kemudian dorongan itu menimbulkan, mengarahkan dan
mengkoordinasikan perilaku untuk melakukan suatu
pekerjaan.
Hasil penelitian ini sejalan dengan Sujarwanto (2018)
penelitian ini peneliti menggunakan metode Kuantitatif
dengan hasil yang didapat bahwa motivasi exsistence tidak
berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai
namun motivasi relatedness berpengaruh positif signifikan
terhadap kinerja pegawai. Hasil analisis regresi
menunjukan variabel bebas memiliki pengaruh positif
terhadap kinerja pegawai
KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan uraian yang telah disampaikan pada
bab 5, maka hasil penelitian ini dapat disimpulkan sebagai
berikut:
1. Disiplin Kerja, Beban Kerja dan Motivasi Kerja
berpengaruh signifikan secara simultan terhadap
Terhadap Kinerja Anggota Dit Reskrimsus Polda
Kalimantan Selatan. Nilai korelasi tersebut
menunjukkan tingkat hubungan sangat kuat dan model
penelitian mampu menjelaskan dari perubahan Kinerja
Anggota sebesar 83,6%
2. Secara parsial Disiplin Kerja berpengaruh signifikan
terhadap Kinerja Anggota. Hal ini dapat diartikan
bahwa semakin tinggi disiplin kerja Anggota, maka
akan dapat meningkatkan kinerja Anggota. secara
parsial Beban Kerja berpengaruh signifikan terhadap
Kinerja Anggota. Yang artinya Tingkat beban yang
terlalu tinggi memungkinkan pemakaian energi yang
berlebihan dan terjadi menurunkan kinerja. Sebaliknya
tingkat beban yang rendah memungkinkan rasa bosan
dan kejenuhan dan secara parsial Motivasi berpengaruh
signifikan Kinerja Anggota. Dengan demikian bahwa
motivasi salah satu faktor yang penting mendorong
sesorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu dan
meningkatkan kinerja
3. Variabel disiplin kerja berpengaruh dominan terhadap
kinerja anggota dit Reskrimsus polda Kalimantan
selatan.
Berdasarkan hasil penelitian diatas dengan melihat
indikator dari variable yang ada, maka saran-saran yang
dapat disampaikan sebagai berikut:
1. Bagi Dit Reskrimsus Polda Kalimantan Selatan
Penerapan disiplin kerja anggota Dit Reskrimsus Polda
Kalimantan Selatan harus dipertahankan disarankan
pemberian teguran tertulis bisa menjadi pilihan untuk
memberi teguran kepada anggota yang tidak disiplin /
tidak tepat waktu dalam menyelesaikan pekerjaan agar
anggota memiliki tanggung jawab penuh pada
pekerjaan yang diberikan.
2. Memberi penghargaan kepada anggota yang loyal
terhadap institusi. Pemberian penghargaan dapat
diberikan apabila anggota dapat menyelesaikan
pekerjaan sesuai dengan target yang ditentukan.
Penerapan pengembangan karir juga harus
diperhatikan institusii, penerapan pengembangan karir
pada anggota yang berprestasi dan loyal dapat
memberi anggota harapan sehingga bersemangat dan
berkompetisi untuk bekerja maksimal dan
mendapatkan jabatan yang lebih baik.
3. Bagi peneliti yang tertarik melakukan penelitian
sejenis diharapkan untuk mengobservasi dan
mengeksplorasi lebih jauh mengenai permasalahan-
permasalahan khususnya dan objek lain pada
umumnya dengan menambahkan variabel lain seperti
pengembangan karir, kompetensi, pelatihan dan gaya
kepemimpinan, sehingga peneliti dapat mengetahui
faktor-faktor apa saja yang berpengaruh terhadap
kinerja anggota, selain itu juga disarankan untuk tetap
menggunakan metode kuantitatif dalam mendapatkan
data dan informasi yang lebih akurat.
UCAPAN TERIMA KASIH
Penulis mengucapkan terima kasih kepada orang
tua dan bapak/ibu dosen yang telah memberi dukungan
dalam bentuk finansial, fasilitas, atau legalitas terhadap
penelitian ini.

DAFTAR PUSTAKA

[1] Ghozali, Imam, 2002. Aplikasi Analisis Multivariat

dengan Program SPSS. Semarang: Badan Penerbit
Universitas Diponegoro

[2] Hart, S. G. dan Staveland, L. E. 1988.Development

of NASA-TLX (Task Load Index): Results of
Empirical and Theoretical Research. Aerospace
136 Human Factors Research Division NASA-
Ames Research Center. California.

[3] Hasibuan, Malayu S.P, 2003, Manajemen Sumber

Daya Manusia, Edisi Revisi

[4] Kasmarani, M. K.,2012. Pengaruh Beban Kerja

Fisik dan Mental Terhadap Stres Kerja Pada
Perawat Di Instalasi Gawat Darurat (IGD) RSUD
Cianjur. Jurnal Kesehatan Masyarakat. Vol. 1, No.
2, PP. 767-776.

[5] Manullang, 1998, Dasar-dasar Manajemen,

Jakarta: Ghalia Indonesia

[6] Mathis Robert, Jackson John, 2002, Manajemen

Sumber Daya Manusia, Jakarta: Salemba emp at

[7] Yolanda J Priori Tahun 2016. Penelitian

tersebut berjudul “Pengaruh Motivasi Dan
Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Personel Pada
Dinas Pertanian Kabupaten Supiori”. Journal
of Healthcare Management 2015 Vol 21 No 12