BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Konsep Pelatihan

Pelatihan adalah hal penting yang harus diperhatikan oleh manajemen sumber

daya manusia. Pelatihan tenaga kerja dilakukan agar meningkatkan kemampuan serta

mutu sumber daya manusia.Menurut (Daryanto & Bintoro, 2014) pelatihan adalah

suatu proses yang sistematis untuk mengembangkan pengetahuan, keterampilan dari

sikap yang diperlukan dalam melaksanakan tugas seseorang serta diharapkan akan

dapat mempengaruhi penampilan kerja baik orang yang bersangkutan maupun

organisasi tempat kerja. Kegiatan pendidikan dan pelatihan (diklat) dilaksanakan

sebagai upaya untuk menanggulangi kesenjangan dalam pelaksanaan tugas /

pekerjaan yang disebabkan karena kekurangmampuan manusiawi (humanistic skill),

kurangnya kemampuan teknik (technical skill), atau kurangnya kemampuan

manajerial (managerial skill).

Menurut (Mangkunegara, 2017) mengatakan bahwa : “pelatihan adalah suatu

proses pendidikan jangka pendek yang menggunakan prosedur sistematik dan

terorganisir dimana karyawan non manajerial mempelajari pengetahuan teknis dalam

tujuan terbatas”. (Rivai, 2009) menyatakan bahwa : “Pelatihan sebagai bagian

pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan

keterampilan di luar sistem pendidikan yang berlaku dalam waktu yang relatif singkat

dengan metode yang lebih mengutamakan pada praktik daripada teori”.

 Dari pengertian para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa pelatihan adalah

usaha dalam meningkatkan mutu sumber daya manusia, baik pegawai baru maupun

yang sudah lama bekerja perlu mengikuti pelatihan dikarenakan adanya tuntutan dari

pekerjaan yang dapat berubah seiring perkembangan zaman, lingkungan kerja,

strategi dan lain sebagainya.

(Sinambela, 2017) Menyatakan bahwa Pelatihan adalah suatu proses yang

sistematis dari organisasi untuk mengembangkan keterampilan individu, kemampuan,

pengetahuan atau sikap yang dapat merubah perilaku pegawai untuk mencapai tujuan

organisasi yang telah ditetapkan.

Tidak semua organisasi memaknai pentingnya seuatu pelatihan dilaksanakan.

Paradigma pelatihan haruslah diletakkan pada posisi yang benar agar dapat

memberikan manfaat yang optimal. Adapun manfaat dan kebutuhan pelatihan

menurut (Sinambela, 2017) dapat dilihat pada tabel di bawah ini :

Tabel 2.1 Manfaat pelatihan bagi pegawai, organisasi

dan hubungan intra dan antargrup
Manfaat Pelatihan

Hubunngan Antar Intra dan

Pegawai Organisasi
Antargrup

1. Membantu pegawai dalam 1. Mengarahkan untuk 1. Meningkatkan

membuat keputusan dan
pemecahan masalah yang
lebih efektif.
2. Melalui pelatihan dan 2.
pengembangan, variabel
pengenalan, pencapaian
prestasi, pertumbuhan, 3.
tanggungjawab dan 4.
kemajuan dapat
diinternalisasi dan 5.
dilaksanakan.
meningkatkan profitabilitas atau
sikap yang lebih positif terhadap
orientasi profit.
Memperbaiki pengetahuan kerja
dan keahlian pada level
organisasi.
Memperbaiki moral SDM.
Membantu organisasi untuk
mengetahui tujuan perusahaan.
Membantu menciptakan image
organisasi yang lebih baik.
komunikasi antargrup
dan individual.
2. Membantu dalam
orientasi bagi organisasi
baru dan organisasi
transfer atau promosi.
3. Memberikan informasi
tentang kesamaan
kesempatan dan aksi
afirmatif.
4. Memberikan informasi
3. Membantu mendorong dan 6. Mendukung otentisitas, tentang hukum
mencapai pengembangan keterbukaan dan kepercayaan. pemerintah dan
diri dan rasa percaya diri. 7. Meningkatkan hubungan antara kebijakan internasional.
4. Membantu pegawai atasan dan bawahan 5. Meningkatkan
mengatasi stres, tekanan, 8. Membantu pengembangan keterampilan
organisasi
frustasi dan konflik. interpersonal.
9. Belajar dari peserta
Manfaat Pelatihan

Hubungan Antar Intra dan Antar

Pegawai Organisasi
Grup

5. Memberikan informasi 10. Membantu mempersiapkan 6. Membuat kebijakan

tentang meningkatnya dan melaksanakan kebijakan perusahaan, aturan dan regulasi.
pengetahuan organisasi. 7. Membangun kohesivitas
kepemimpinan, 11. Memberikan informasi dalam kelompok
keterampilan komunikasi tentang kebutuhan organisasi 8. Memberikan iklim yang
baik untuk belajar,
dan sikap. di masa depan
pertumbuhan dan kodinasi
6. Meningkatkan kepuasan 12. Organisasi dapat membuat 9. Meningkatkan kualitas
kerja dan pengakuan. keputusan dan memecahkan moral
7. Membantu organisasi masalah yang lebih efektif 10. Membuat organisasi
mendekati tujuan pribadi 13. Membantu pengembangan menjadi tempat yang lebih baik
sementara meningkatkan promosi dari dalam, dan untuk bekerja dan hidup.
keterampilan interaksi. aspek lain yang biasanya
8. Memenuhi kebutuhan diperlihatkan pekerja,
personal peserta dan 14. Membantu meningkatkan
pelatih. efektivitas, produktifitas, dan
9. Memberikan nasehat dan kualitas kerja
jalan untuk pertumbuhan 15. Membantu menekan biaya
masa depan dalam berbagai bidang
10. Membangun rasa seperti produksi, SDM,
administrasi.
pertumbuhan dalam
16. Meningkatkan rasa tanggung
pelatihan. jawab terhadap kompetensi
11. Membantu pengembangan dan pengetahuan perusahaan.
keterampilan, bicara dan 17. Meningkatkan hubungan
menulis dengan latihan. antar buruh dan manajemen.
12. Membantu menghilangkan 18. Mengurangi biaya konsultan
rasa takut melaksanakan luar dengan menggunakan
konsultan internal
tugas baru.
19. Mendorong mengurangi
perilaku merugikan
20. Menciptakan iklim yang baik
untuk pertumbuhan
21. Membantu meningkatkan
komunikasi organisasi
22. Membantu organisasi untuk
menyesuaikan diri dengan
perubahan
 23. Membantu menangani
konflik sehingga terhindar
dari stress dan tekanan kerja

Sumber : Lijan Poltak Sinambela (2017)

Tujuan diadakannya pelatihan dan pengembangan yang diselenggarakan

perusahaan terhadap karyawan dikarenakan perusahaan menginginkan adanya

perubahan dalam prestasi kerja karyawan sehingga dapat sesuai dengan tujuan

perusahaan. Menurut (Fathoni, 2009), tujuan diadakannya pelatihan pada umumnya

dalam rangka pembinaan terhadap tenaga kerja atau karyawan agar dapat :

1. Meningkatkan kepribadian dan semangat pengabdian kepada

organisasi dan masyarakat.

2. Meningkatkan mutu, kemampuan serta keterampilan baik dalam

melaksanakan tugasnya maupun kepemimpinannya

3. Melatih dan meningkatkan mekanisme kerja dan kepekaan dalam

melaksanakan tugas.

4. Melatih dan melaksanakan kerja dalam merencanakan.

5. Meningkatkan ilmu pengetahuan dan keterampilan kerja.

Tujuan dilaksanakannya program pelatihan adalah untuk menggambarkan

bahwa peranan program ini sangat penting bagi perkembangan kemampuan karyawan

dan perusahaan itu sendiri. Sehingga perusahaan dapat mencapai target yang ingin di

capai. Menurut (Hartatik, 2014)berikut ini adalah tujuan pelatihan yang diberikan

oleh perusahaan bagi pegawai, yaitu :

1. Memperbaiki kinerja karyawan yang tidak memuaskan karena

kekurangan keterampilan. Meskipun hal tersebut tidak dapat

 memecahkan semua masalah kinerja pegawai secara efektif, program

pelatihan yang tepat dan sehat dapat meminimalkan kesalahan atau

penyimpangan yang mungkin terjadi.

2. Memutakhirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan

teknologi yang ada. Dalam hal ini, dengan diberikan pelatihan yang

memadai dan tepat sasaran, pelatihan dapat memastikan bahwa

pegawai mampu mengaplikasikan teknologi baru secara efektif dan

efisien.

3. Mengurangi waktu pembelajaran bagi pegawai baru agar kompeten

dalam melaksanakan pekerjaan. Pada keadaan ini, seorang pegawai

baru sering kali kurang mahir menguasai keahlian dan kemampuan

yang dibutuhkan menjadi job competent, yaitu mencapai output atau

hasil dan standart mutu yang diharapkan oleh pimpinan.

4. Membantu agar dapat memecahkan masalah operasional. Pada

keadaan ini para manager harus dapat mencapai tujuan mereka dengan

kelangkaan atau kelimpahan sumber daya yang di miliki, kelangkaan

sumber daya yang dimiliki, kelangkaan sumber daya keuangan dan

teknologi manusia serta keterampilan masalah keuangan, masalah

dan teknologi.

5. Mempersiapkan untuk promosi, pada keadaan ini untuk menarik,

menahan, dan memotivasi pegawai adalah dengan program

pengembangan karir. Dengan mengembangkan dan mempromosikan

sumber daya manusia melalui pelatihan, maka manajer dapat

 menikmati karyawan yang berkualitas, berbobot, termotivasi dan

memuaskan.

6. Mengorientasikan pegawai terhadap organisasi. Dalam hal ini,

beberapa penyelenggara orientasi melakukan upaya bersama dengan

tujuan mengorientasikan para pegawai baru terhadap organisasi dan

bekerja dengan baik dan benar.

7. Memenuhi kebutuhan pertumbuhan pribadi, dimana dengan diberikan

pelatihan yang tepat maka karyawan diharapkan dapat memainkan

peran ganda dengan menyediakan aktivitas-aktivitas yang

menghasilkan efektifitas organisasi dan meningkatkan pertumbuhan

pribadi bagi semua pegawai.

Pada dasarnya kebutuhan pelatihan yang ada untuk memenuhi kekurangan

pengetahuan, meningkatkan keterampilan atau sikap masing-masing kadang yang

bervariasi, yang digolongkan menjadi tiga, yaitu :

1. Kebutuhan untuk Memenuhi Tuntutan sekarang. Kebutuhan ini biasanya dapat

dipenuhi dari prestasi pegawai yang tidak sesuai dengan standar hasil kerja, yang

telah ditetapkan oleh organisasi pada jabatan dimaksud. Meskipun tidak selalu,

penyimpangan ini dapat dipecahkan dengan pelatihan.

2. Kebutuhan untuk Memenuhi Tuntutan Jabatan Lainnya. Pada tingkat hierarki

mana pun dalam organisasi sering dilakukan mutasi jabatan. Dengan alasannya

bermacam-macam, ada yang mengemukakan untuk mengatasi kejenuhan, dan

adapula yang mengemukakan untuk membentuk orang generalis.

3. Kebutuhan Hubungan SDM dalam Intra dan Antargrup. Berbagai perusahaan

yang terjadi secara internal karena perubahan sistem, struktur organisasi,

sedangakan secara eksternal karena perubahan teknologi, perubahan orientasi

tujuan organisasi yang sering memerlukan adanya tambahan pengetahuan baru.

Pelatihan menjadi bagian yang sangat penting dalam memperbiki kinerja yang

tidak memenuhi standar ataupun kriteria yang telah ditetapkan oleh organisasi.

Berbagai aktivitas utama dari pelatihan adalah berkontribusi terhadap daya saing

yang didesain sesuai dengan proses pengembangan pengajaran. Pendesainan

pelatihan tersebut memiliki proses yang di rangkai secara sistematis.

Adapun proses pelatihan menurut (Sinambela, 2017)sebagai berikut :

1. Penilaian kebutuhan pelatihan. Penilaian kebutuhan mengacu pada proses

yang digunakan untuk menentukan apakah pelatihan diperlukan. Penyebab

dan akibat dari penilaian kebutuhan banyaknya tekanan yang berbeda satu

dengan yang lainnya yang menunjukkan bahwa pelatihan diperlukan. Tekanan

tersebut meliputi masalah-masalah kinerja, teknologi yang baru permintaan-

permintaan pelanggan internal atau eksternal terhadap pelatihan, perancangan

ulang pekerjaan, perundang-undangan yang baru, dan lain sebagainya.

2. Memastikan kesiapan peserta terhadap pelatihan, dari proses perancangan

pelatihan ini lebih kepada mengevaluasi para peserta pelatihan terkait

kesiapan untuk pembelajaran. Kesiapan terhadap pelatihan mengacu pada

karakteristik pribadi, khususnya tentang kemampuan, sikap, keyakinan, dan

motivasi yang diperlukan untuk mempelajari isi program dan segera

 menerapkannya ditempat kerja. Motivasi untuk belajar merupakan keinginan

dari setiap orang yang dilatih untuk mempelajari isi program pelatihan.

3. Mengondisikan lingkungan belajar. Pembelajar atau peserta pelatihan akan

mengubah perilaku secara tetap. Bagi para peserta, program pelatihan harus

mencakup prinsip-prinsip pembelajaran tertentu sehingga mereka dapat

memperoleh pengetahuan berbagai keterampilan pada program pelatihan,

serta menerapkan informasi tersebut pada pekerjaannya.

4. Berbagai Keterampilan Manajemen diri. Secara khusus, pada program

pelatihan, peserta yang dilatih harus menetapkan sasaran-sasaran untuk

menggunakan berbagai keterampilan atau perilaku pada pekerjaannya,

mengidentifikasi berbagai kondisi dimana mereka mungkin gagal

menggunakannya, mengidentifikasi berbagai dampak positif dan negatif dari

penggunaannya, serta dapat memantau hasilnya. Peserta yang dilatih harus

memahami bahwa wajar mengalami kesulitan ketika mencoba menggunakan

berbagai keterampilan ditempat kerjanya, kembali berperilaku lama dan pola-

pola keterampilan tersebut tidak menunjukkan bahwa peserta yang dilatih

harus menyerah.

5. Evaluasi Program Pelatihan, orang-orang yang dilatih dalam memahami

hanya memfokuskan pada upaya-upaya pelatihan dan pengembangan mereka

pada seleksi program. Mereka mengabaikan analisis situasional, penilaian

kebutuhan, dan evaluasi langkah-langkah proses pelatihan. Hasil-hasil

evaluasi perlu dikaitkan dengan berbagai tujuan program yang membantu

orang-orang yang dilatih dalam memahami tujuan program. Hasil-hasil

 penelitian dapat dikategorikan sebagai berbagai hasil pengetahuan, hasil

berbasis keterampilan, hasil yang menyangkut perasaan, akibat, dan tingkat

pengemballian investasi.

Menurut (Sofyandi, 2010) dimensi program pelatihan yang efektif diberikan

perusahaan kepada karyawannya adalah sebagai berikut :

1. Isi Pelatihan

Yaitu isi program pelatihan relevan dan sejalan dengan kebutuhan pelatihan

da nisi pelatihan itu terbaru.

2. Metode Pelatihan

Apakah metode pelatihan yang diberikan sesuai untuk subjek itu dan apakah

metode pelatihan tersebut sesuai dengan gaya belajar peserta pelatihan.

3. Sikap dan Keterampilan Instruktur

Yaitu apakah instruktur mempunyai sikap dan keterampilan penyampaian

yang mendorong untuk belajar.

4. Lama waktu pelatihan

Yaitu berapa lama waktu dalam pemberian materi pokok yang harus dipelajari

dan seberapa cepat tempo penyampaian materi tersebut.

5. Fasillitas pelatihan

Yaitu apakah tempat penyelenggaraan pelatihan dapat dikendalikan instruktur,

apakah relevan dengan jenis pelatihan.

Menurut (Mondy, 2009) pelatihan dipengaruhi oleh beberapa faktor, sebagai

berikut :
1. Dukungan Manajemen Puncak

Dukungan kepemimpinan puncak sangat berguna agar program-program

pelatihan dapat berjalan dengan baik.

2. Komitmen Para Spesialis dan Generalis

Selain dukungan manajemen puncak, keterlibatan seluruh manajer baik

spesialis maupun generalis sangat berpengaruh pada keberhasilan proses

pelatihan. Tanggung jawab utama pelatihan merupakan tanggung jawab

manajer lini, sedangkan para professional pelatihan hanya memberikan

keahlian teknis.

3. Kemajuan Teknologi

Teknologi memberikan pengaruh yang sangat besar terhadap pelatihan

terutama penggunaan komputer dan internet yang secara dramatis

mempengaruhi berjalannya fungsi-fungsi bisnis.

4. Kompleksitas Organisasi

Struktur organisasi juga berpengaruh terhadap proses pelatihan. Struktur

organisasi yang lebih datar karena lebih sedikitnya level manajerial membuat

tugas-tugas individu dan tim semakin diperluas dan diperkaya, sehingga para

pegawai menghabiskan lebih banyak waktu untuk menjalankan pekerjaan dan

tugas-tugas yang lebih kompleks tidak seperti yang dikerjakan sebelumnya.

5. Gaya Belajar
 Meskipun banyak hal yang belum diketahui mengenai proses belajar,

beberapa generalisasi yang memahami ilmu-ilmu keperilakuan telah

mempengaruhi cara perusahaan melaksanakan pelatihan.

Menurut (Dessler, 2009) ada lima langkah yang harus dilakukan dalam upaya

mengembangkan program pelatihan. Langkah-langkah dalam pelaksanaan tersebut

adalah :

1. Menganalisa Kebutuhan Pelatihan

Untuk dapat mengidentifikasi kebutuhan pelatihan, maka ada tiga hal yang

harus dipertimbangkan yaitu :

a. Analisa Kebutuhan Organisasi

Analisis kebutuhan organisasi ini yang perlu dianalisis adalah tujuan

dari organisasi, sumber daya yang dimiliki dan lingkungan organisasi

yang sebenarnya. Analisis organisasi dapat dilakukan dengan cara

mengadakan survey mengenaik sikap karyawan terhadap kepuasan

kerja, presepsi dan sikap karyawan.

b. Analisis Kebutuhan Pekerjaan

Analisis ini maksudnya adalah menganalisis pekerjaan yang harus

dilakukan dalam setiap jabatan. Uraian tugas dan persyaratan standar

untuk kerja merupakan duan hal yang dapat dipelajari dari perilaku

peran tersebut. Pekerjaan tersebut secara efektif dapat dilakukan

dengan menentukan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang

dibutuhkan.
 c. Analisis Kebutuhan Karyawan

Analisis ini adalah terhadap karyawan perusahaan, yaitu menganalisis

apakah karyawan kurang persiapan dalam melakukan pekerjaannya

atau kurang didalam kemampuan, keterampilan dan pengetahuan yang

dapat menentukan karyawan-karyawan yang membutuhkan pelatihan

dan metode pelatihan yang akan dilakukan.

2. Merencanakan Instruksi

Merencanakan instruksi digunakan untuk memutuskan, menyusun dan

menghasilkan isi program pelatihan, termasuk buku kerja, latihan, dan

aktivitas yang menggunakan teknik, dengan pelatihan kerja langsung dan

mempelajarinya dibantu dengan komputer.

3. Validasi

Tahapan ini orang-orang yang terlibat membuat sebuah program pelatihan

dengan menyajikannya kepada beberapa pemirsa yang dapat mewakili.

4. Implementasi Program

Setelah menetapkan kebutuhan pelatihan dan tujuannya, maka program

pelatihan dapat diimplementasikan dengan melatih karyawan yang

ditargetkan.

5. Mengevaluasi Program Pelatihan

Evaluasi pelatihan adalah membandingkan hasil-hasil setelah pelatihan

dengan tujuan yang diharapkan para manajer, pelatih, serta peserta pelatihan.

Menurut (Sofyandi, 2010) ada empat tingkat penilaian/evaluasi pelatihan yang

dapat digunakan yaitu :

 1. Reaksi peserta terhadap isi dan proses pelatihan

Reaksi peserta terhadao isi dan proses dapat diukur dengan cara menanyakan

kepada peserta yang dapat dilakukan dengan menyebarkan kuesioner.

2. Pengetahuan

Pengetahuan yang diperoleh melalui pelatihan diketahui dengan mengukur

seberapa besar tambahan pengetahuan yang diperoleh setelah pelatihan

dilakukan. Ini dapat dilakukan dengan mengadakan pretest yakni tes sebelum

pelatihan dan post test yakni tes setelah pelatihan.

3. Perubahan perilaku

Perubahan perilaku diketahui dengan mengukur perubahan perilaku setelah

pelatihan dilakukan. Ini memang tugas yang sulit, tetapi dapat dilakukan

dengan cara menanyakan langsung kepada atasannya, rekan kerjanya, atau

melakukan pengamatan di lapangan.

4. Perbaikan pada organisasi

Perbaikan pada organisasi dapat dilihat dari perputaran kerja yang menurun,

kecelakaan kerja yang makin rendah, menurunnya ketidak hadiran, dan

penurunan biaya proses.

Menurut (Effendy, 2015), ada beberaoa metode-metode pelatihan yaitu :

1. On the job training (latihan sambil bekerja)

On the job training merupakan segala upaya melatih karyawan untuk

mempelajari suatu pekerjaan sambil mengerjakannya di tempat kerja yang

sesungguhnya. On the job training, meliputi beberapa program yaitu :

a. Job instruction training (pelatihan instruksi)

 Pelatihan dimana seseorang bertindak sebagai pelatih untuk

menginstukri bagaimana melakukan pekerjaan tertentu dalam proses

kerja.

b. Coaching (pelatihan)

Teknik pelatihan yang dilakukan ditempat kerja oleh atasan dengan

membimbing peserta melakukan pekerjaan secara informal melakukan

pekerjaan secara informal dan biasanya tidak terencana.

c. Job rotation (rotasi pekerjaan)

Program pelatihan yang direncanakan secara formal dengan cara

menugaskan pegawai pada beberapa pekerjaan yang berbeda dan

dalam bagian yang berbeda dengan organisasi untuk menambah

pengetahuan mengenai pekerjaan dalam organisasi.

2. Off the job training (latihan di luar jam kerja)

Pelatihan dilaksanakan pada lokasi terpisah dengan tempat kerja. Ada

beberapa jenid metode pelatihan off the job training, yaitu :

a. Lecture (memberikan ceramah)

Pelatihan dengan menggunakan presentasi atau ceramah yang

diberikan oleh pelatih kepada peserta pelatihan.

b. Video presentation (pelatihan menggunakan video)

Program pelatihan yang disajikan melalui film, atau video tentang

pengetahuan atau bagaimana melakukan suatu pekerjaan.

c. Vestibule training/simulation (simulasi pelatihan)

 Latihan diberikan disebuah tempat khusus dirancang menyerupai

tempat kerja, yang dilengkapi dengan berbagai peralatan seperti

tempat kerja.

d. Role playing (permainan peran)

Metode pelatihan yang dilakukan dengan cara peserta diberi peran

tertentu bertindak dalam situasi tertentu.

e. Case study (studi kasus)

Studi kasus yang dilakukan dengan memberikan beberapa kasus

tertentu, kemudian peserta diminta memecahkan kasus tersebut

melalui diskusi kelompok belajar.

f. Self study (belajajr sendiri)

Meminta peserta untuk belajar sendiri melalui rancangan materi yang

disusun dengan baik, seperti melalui bahan bacaan, video, dan kaset.

g. Programmed learning (pembelajaran terprogram)

Bentuk lain dari self-study, yaitu menyiapkan seperangkat pertanyaan

dan jawabannya secara tertulis dalam buku, atau dalam sebuah

program komputer.

h. Laboratory training

Latihan untuk meningkatkan kemampuan hubungan antar pribadi,

melalui sharing pengalaman, perasaan, presepsi, dan perilaku diantara

beberapa peserta.
2.2 Konsep Kinerja Pegawai

Dalam mengelola, mengatur, memanfaatkan pegawai agar dapat berfungsi

secara produktif untuk mencapai suatu tujuan dibutuhkan sumber daya manusia yang

berkualitas. Tujuan tidak akan tercapai tanpa adanya peran aktif pegawai meskipun

alat-alat yang di miliki perusahaan sangat canggih, alat-alat canggih yang dimiliki

tidak akan berguna apabila peran aktif pegawai atau karyawan tidak diikutsertakan.

Optimalisasi sumber daya manusia menjadi titik pusat perhatian perusahaan dalam

meningkatkan kinerja pegawai.

Menurut (Mathis & Jackson, 2020) menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya

adalah hal-hal yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh pegawai dalam mengemban

pekerjaannya. Rivai dan Sagala (2009) mengatakan bahwa kinerja adalah perilaku

nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh

pegawai sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Menurut (Benarddin & Russel,

2011) kinerja merupakan hasil yang diproduksi oleh fungsi pekerjaan tertentu atau

kegiatan pada pekerjaan tertentu selama perioide waktu tertentu. Hasil kerja tersebut

merupakan hasil kemampuan, keahlian, dan keinginan yang dicapai. Menurut

(Mangkunegara, 2017) mengatakan bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas

dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya

sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Berdasarkan beberapa pengertian para ahli diatas penulis menyimpulkan

bahwa kinerja pegawai adalah hasil kerja ataupun prestsi kerja yang dilakukan oleh

seseorang di suatu perusahaan ataupun organsasi agar mencapai sasaran dan tujuan

yang di inginkan oleh perusahaan ataupun organisasi. Hasil kerja tersebut juga
melalui penilaian kinerja yang menentukan apakah hasil kerja yang dilakukan sesuai

dengan tujuan organisasi atau perusahaan.

Menurut (Handoko, 2012) mengatakan bahwa peniliaian kinerja adalah usaha

merencanakan dan mengontrol proses pengelolaan pekerjaan sehingga dapat

dilaksanakan sesuai tujuan yang telah ditetapkan, penilaian prestasi kerja juga

merupakan proses mengevaluasi dan menilai prestasi kerja karyawan waktu yang lalu

atau untuk memprediksi prestasi kerja waktu yang akan mendatang dalam suatu

organisasi. (Handoko, 2012) menyebutkan juga bahwa penilaian kinerja terdiri dari 3

kriteria yaitu :

1. penilaian berdasarkan hasil yaitu penilaian yang didasarkan adanya target-

target atau ukurannya spesifik serta dapat diukur.

2. Penilaian berdasarkan perilaku penilaian perilaku-perilaku yang berkaitan

dengan pekerjaan.

3. Peniliaian berdasarkan judgement yaitu penilaian yang berdasarkan kualitas

pekerjaan, kreativitas, semangat kerja, kepribadian, keramahan, integritas

pribadi serta kesadaran dan dapat dipercaya dalam menyelesaikan tugas.

Menurut (Dharma, 2011) tujuan penilaian kinerja memiliki manfaat bagi

karyawan yang dinilai yaitu : meningkatkan motivasi, meningkatkan kepuasan kerja,

adanya kejelasan standart hasil yang diharapkan, adanya kesempatan komunikasi

keatas, peningkatan pengertian tentang nilai pribadi. Dan ada juga manfaat bagi

perusahaan yaitu : meperbaiki seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan,

meningkatkan kualitas komunikas, meningkatkan motivasi karyawan secara

keseluruhan, meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang dilakukan

untuk masing-masing karyawan, bisa mengidentifikasi kesempatan untuk rotasi

karyawan. Menurut (Mangkunegara, 2017) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

adalah sebagai bebrikut :

1. Kepuasan karyawan

Kepuasan karyawan merupakan salah satu faktor yang sangat penting

untuk mendapatkan hasil kerja yang optimal. Kepuasan kerja karyawan

mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.

2. Kebutuhan pelatihan karyawan

Kinerja individual karyawan juga dipengaruhi oleh kemampuan yang

dimiliki oleh karyawan itu sendiri. Karyawan dengan kemampuan

teknis maupun operasional yang tinggi untuk sebuah tugas akan

meningkatkan semangat kerjanya. Seorang karyawan membutuhkan

pelatihan agar merasa termotivasi dan memiliki kinerja yang baik, jika

ia memiliki pengetahuan yang memadai terhadap bidang tugas dan

tanggung jawabnya.

3. Kepemimpinan

Dalam kehidupan berorganisasi, kepemimpinan memegang peranan

penting dalam usaha mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Baik atau

tidaknya suatu kepemimpinan akan menentukan kinerja karyawan.

Kepemimpinan yang mengairahkan karyawan merupakan sumber

 motivasi, sumber semangat dan sumber disiplin dalam melaksanakan

tugas yang menjadi tanggung jawab mereka.

4. Motivasi

Keberhasilan pengelolaan organisasi sangat ditentukan oleh efektivitas

kegiatan pendayagunaan sumber daya manusia. Pimpinan harus

memiliki teknik-teknik untuk dapat memelihara dan mempertahankan

kinerja karyawan, salah satunya dengan memberikan motivasi kepada

karyawan agar dapat bekerja secara optimal.

5. Lingkungan kerja

Terciptanya lingkungan kerja baik fisik, maupun non fisik yang

kondusif merupakan faktor yang memiliki kontribusi besar dalam

meningkatjan kepuasan kerja karyawan.

Kinerja pegawai pada dasarnya diukur sesuai dengan kepentingan perusahaan

dan mempertimbangkan pegawai yang dinilainya. Beberapa dimensi yang digunakan

dalam penilaian kinerja menurut (Mathis & Jackson, 2020) adalah sebgai berikut :

1. Kuantitas, yaitu jumlah yang dihasilkan atau diselesaikan dan

dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas

yang diselesaikan. Kuantitas hasil kerja yang diukur dari presepsi

karyawan terhadap jumlah aktivitas yang ditugaskan beserta hasilnya

dan dapat dilihat berdasarkan prestasi kerja yang dicapai karyawan.

2. Kualitas, yaitu hasil dari ketaatan dalam prosedur, disipllin, dan

dedikasi dari suatu aktivitas. Kualitas kerja diukur dari presepsi

karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan, keterampilan,

 pengambilan keputusan, efektivitas seta kemampuan tugas terhadap

keterampilan dan kemampuan karyawan.

3. Keandalan, yaitu kemampuan untuk melakukan pekerjaan yang

disyaratkan dengan supervise minimum, seperti kemampuan atau

keahlian apa yang dimiliki seorang karyawan serta bagaimana seorang

karyawan mampu memanfaatkan waktu dengan baik.

4. Kehadiran, tingkat kehadiran menjadi salah satu tolak ukur untuk

mengetahui tingkat kedisiplinan karyawan, dimana semakin tinggi

kehadirannya atau rendah kehadirannya maka karyawan tersebut yang

memiliki disiplin kerja yang tinggi dan mempengaruhi kinerjanya.

5. Kemampuan bekerja sama, yaitu kemampuan seorang tenaga kerja

untuk berkerja sama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu

tugas, dan berkomunikasi dengan rekan kerja dalam menyelesaikan

pekerjaan.

2.3 Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai

(Sinambela, 2017) Mengatakan Pelatihan adalah suatu proses yang sistematis

dari organisasi untuk mengembangkan keterampilan individu, kemampuan,

pengetahuan atau sikap yang dapat merubah perilaku pegawai untuk mencapai tujuan

organisasi yang telah ditetapkan. (Mathis & Jackson, 2020) menyatakan bahwa

kinerja pada dasarnya adalah hal-hal yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh

pegawai dalam mengemban pekerjaannya. Dalam proses mengidentifikasi kekuatan,

kelemahan, potensi, dan kebutuhan pelatihan karyawan melalui umpan balik kinerja

para manajer dapat menginformasikan kepada pegawai mengenai kemajuan mereka,

mendiskusikan hal-hal yang dibutuhkan pengembangan, dan mengidentifikasi rencana

pengembangan.

Peran manajer dalam situasi ini sejajar dengan peran seorang pelatih. Seorang

pelatih akan menghargai kinerja yang bagus dengan pengakuan, menjelaskan

perbaikan apa yang diperlukan, dan menunjukkan kepada pegawai bagaimana cara

untuk maju. (Mathis & Jackson, 2020) juga mengatakan tujuan dari umpan balik

pelatihan adalah lebih kepada mengubah atau menguatkan perilaku individu, daripada

untuk membandingkan antar individu.

Dari penjelasan tersebut maka dapat dikatakan bahwa pelatihan merupakan

salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Karyawan yang memiliki

kemampuan serta keterampilan melalui pelatihan maka mampu memberikan hasil

yang positif terhadap peningkatan kinerja.

2.4 Penelitian Terdahulu

Agar tidak terjadi adanya kesamaan dalam penelitian ini, maka penulis

mencantumkan beberapa hasil penelitian yang berkaitan dengan penelitian ini adalah

sebagai berikut :

Tabel 2.2 Penelitan Terdahulu

Nama
No Judul Metode Kesimpulan
(tahun)

1. Nugraheni Pengaruh, Descriptive

Kepemimpinan dan
(2015) Pelatihan terhadap Secara Parsial Kepemimpinan dan
Kinerja Karyawan (Studi Pelatihan berpengaruh positif dan
ISSN : 2337- siginifikan terhadap kinerka karyawan.
pada Karyawan Produksi
3806
PT. Temprina Media)
2. I Ketut Dharta PENGARUH Pendekatan Secara simultan dan parsial ada
PENDIDIKAN DAN Kuantitatif pengaruh yang signifikan dari
(2010) PELATIHAN (DIKLAT) Pendidikan dan Pelatihan Kinerja
TERHADAP KINERJA Pegawai Sekretariat Daerah kota
http://ejournal.
PEGAWAI NEGERI Malang. Variabel materi diklat yang
ukanjuruhan.ac.id SIPIL PADA diberikan merupakan variabel dengan
SEKRETARIAT pengaruh paling dominan terhadap
DAERAH KOTA peningkatan kinerja pegawai Sekretariat
MALANG Daerah Kota Malang.

Nama
No Judul Metode Kesimpulan
(tahun)

3. Yohanes R. PENGARUH Pendekatan 1. Pendidikan secara parsial tidak

Nababan, PENDIDIKAN DAN kuantitatif berpengaruh signifikan
Hendra N. PELATIHAN KERJA terhadap Kinerja Karyawan di
Tawas, Jantje TERHADAP KINERJA PT. PLN Manado.
Uhing KARYAWAN PT.PLN 2. Pelatihan secara parsial
(PERSERO) AREA berpengaruh signifikan
(2016) terhadap Kinerja Karyawan di
MANADO
PT. PLN Manado. Pengaruh
Vol. 4 No. 3 pelatihan terhadap kinerja
karyawan adalah yang
(2016): JE VOL.
terbesar.
4 NO. 3 (2016)
HAL. 651 - 781

4. Muhhammad Pengaruh Pendidikan dan Pendekatan 1. Secara bersama-sama terdapat

Denni Pelatihan, Motivasi, serta kuantitatif pengaruh yang signifikan
Budaya Organisasi antara variabel pendidikan dan
(2014) terhadap Kinerja Pegawai pelatihan, motivasi kerja serta
Distrik Navigasi Kelas I budaya organisasi terhadap
ISSN: 2089-8177 kinerja pegawai Distrik
Palembang Navigasi Kelas I Palembang.
2. Secara parsial terdapat
 pengaruh yang signifikan
antara pendidikan dan
pelatihan serta motivasi kerja
terhadap kinerja, tetapi
variabel budaya organisasi
tidak berpengaruh signifikan
terhadap kinerja pegawai
Distrik Navigasi Kelas I
Palembang
Sumber : Data Olahan 2021

Berdasarkan tabel diatas, penulis menunjukkan beberapa penelitian terdahulu

yang berkaitan dengan penelitian penulis. Yang mana penelitian-penelitian terhadulu

tersebut menjadi rujuan dalam penellitian ini. Selain itu penelitian-penelitain tersebut

berguna sebagai pembeda dengan penelitian yang penulis lakukan.

2.5 Kerangka Berpikir

Kerangka berfikir adalah penjabaran mengenai gejala yang diteliti dan

dikelompokkan dalam penelitian. Adapun kerangka berfikir yang digunakan untuk

memudahkan dalam menjelaskan permasalahan yang diteliti, disamping itu juga

untuk menghintdari kesalahpahaman dalam pengertian konsep tersebut dengan

masalah yang di teliti. Berdasarkan tinjauan landasan teori dan penelitian

terdahulu, maka dapat disusun kerangka berfikir sebagai berikut :

Indikator Kinerja (Y):

Indikator Pelatihan (X): 1. Kuantitas Kerja
1. Isi Pelatihan 2. Kualitas Kerja
2. Metode Pelatihan 3. Keandalaan
3. Fasilitas Pelatihan 4. Kehadiran
(Sofyandi, 2010) 5. Kemampuan bekerja sama
(Mathis & Jackson, 2020)

Gambar 2.1
 Kerangka Berpikir

2.6 Hipotesis

Arikunto (2013) Menyatakan bahwa hipotesis merupakan suatu jawaban

yang bersifat sementara terhadap permasalahan penelitian, sampai terbukti melalui

data yang terkumpul. Rumusan hipotesis dalam penelitian ini yaitu sebagai berikut :

Ha: Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara pelatihan terhadap

kinerja pegawai Instalasi Rindu B RSUP H. Adam Malik Medan.

Ho: Tidak terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara pelatihan terhadap

kinerja pegawai Instalasi Rindu B RSUP H. Adam Malik Medan.

2.7 Operasionalisasi Variabel

Tabel 2.3 Operasionalisasi Variabel X
Variabel Indikator Sub Indikator Skala

Pelatihan Isi Pelatihan 1. Menunjang Pekerjaan

(X) 2. Meningkatkan
Keahlian Ordinal
3. Sesuai dengan
kebutuhan
Metode 4. Sesuai dengan subjek Ordinal
Pelatihan 5. Mudah di mengerti
Fasilitas 6. Suasana tempat Ordinal
Pelatihan pelatihan di
laksanakan
7. Peralatan yang
 memadai
8. Pemateri yang ahli
Sumber : Sofyandi (2010)

Tabel 2.4 Operasionalisasi Variabel Y

Variabel Indikator Sub Indikator Skala

Kinerja Kuantitas Kerja 1. Jumlah Unit Ordinal

2. Hasil Kerja
(Y) 3. Efisiensi
Kualitas Kerja 4. Keterampilan Ordinal
5. Pengambilan Keputusan
6. Efektivitas
Keandalan 7. Kemampuan
Ordinal
8. Pemanfaatan Waktu

Kehadiran 9. Ketepatan Waktu

Ordinal
10. Kemangkiran Kerja

Kemampuan 11. Komunikasi

Ordinal
Berkerjasama
12. Kerjasama Tim

Sumber : Mathis & Jackson (2020)

2.8 Teknik Pengukuran Skala

Teknik pengukuran skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan

menggunakan teknik penskalaan yaitu skala likert. Skala likert digunakan untuk

mengukur pendapat, sikap dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang

fenomena sosial. Dengan menggunakan skala likert, maka variabel yang akan diukur

dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai

tolak ukur untuk menyusun item-item instrumen yang berupa peryataan atau

pertanyaan. Jawaban setiap instrumen yang mengandung skala likert mempunyai

gradasi sangat positif dan negatif. Dalam hal ini skala yang digunakan adalah 1

sampai dengan 5 dengan keterangan sebagai berikut :

SS = Sangat Setuju

S = Setuju

KS = Kurang Setuju

TS = Tidak Setuju

STS = Sangat Tidak Setuju

Penyusunan item Pelatihan dan Kinerja Pegawai di susun berdasarkan item

yang berbentuk positif dan item yang berbentuk negatif. Berikut dapat dilihat pada

tabel dibawah ini :

Tabel 2.5 Teknik Pengukuran Skala

Pernyataan
No Pilihan Jawaban
Positif Negatif
1 Sangat Setuju 5 1
2 Setuju 4 2
3 Kurang Setuju 3 3
4 Tidak Setuju 2 4
5 Sangat Tidak Setuju 1 5
Sumber : Data Hasil Olahan 2021

Variabel (X) yaitu Pelatihan diajukan 16 pernyataan, dan untuk variabel (Y)

yaitu Kinerja diajukan 23 pernyataan sehingga jumlah seluruh pernyataan untuk

variabel (X) dan Variabel (Y) adalah 39 pernyataan.

Untuk mengetahui kriteria variabel (X) dan variabel (Y) dengan cara

menentukan terlebih dahulu interval skor, yakni sebagai berikut : Variabel (X) yaitu

Pelatihan. Menentukan skor tertinggi dan terendah untuk variabel (X), yaitu:

n (m-1) 36 (5 – 1)
Rs = = = 29.
m 5

Keterangan :

Rs = Rentang Skala

n = Jumlah Sampel

m = Jumlah alternatif jawaban

Maka didapat Interval Skor sebagai berikut :

36 – 65 = Sangat Tidak baik

66 – 95 = Tidak baik

96 – 125 = Cukup baik

126 – 155 = Baik

156 – 185 = Sangat baik

Dari hasil diatas ditemukan Interval Skor Variabel (X) dapat dilihat pada tabel
dibawah ini :
Tabel 2.6 Interval Skor Untuk Variabel (X)
Interval Skor Kategori Responden
36 – 65 Sangat tidak baik
66 - 95 Tidak baik
96 – 125 Cukup baik
126 – 155 Baik
156 – 185 Sangat baik
Sumber : Data Hasil Olahan 2021

Variabel (Y) yaitu kinerja pegawai, Menentukan skor tertinggi dan terendah

untuk variabel (Y) yaitu sebagai berikut :

n (m-1) 36 (5 – 1)
Rs = = = 29
m 5

Keterangan :

Rs = Rentang Skala
n = Jumlah Sampel

m = Jumlah alternatif jawaban

Maka didapat Interval Skor sebagai berikut :

36 – 65 = Sangat Tidak baik

66 – 95 = Tidak baik

96 – 125 = Cukup baik

126 – 155 = Baik

156 – 185 = Sangat baik

Dari hasil diatas maka ditemukan interval skor variabel kinerja pegawai (Y)
sebagai berikut :

Tabel 2.7 Interval Skor Untuk Variabel (Y)

Interval Skor Kategori Responden
36 – 65 Sangat tidak baik
66 - 95 Tidak baik
96 – 125 Cukup baik
126 – 155 Baik
156 – 185 Sangat baik
Sumber : Data Hasil Olahan 2021