Coaching and

Counseling
Konsep dan Praktek

 Organisasi memiliki minat besar dalam
mengembangkan kemampuan anggotanya melalui
pelatihan formal di tempat kerja dan penugasan
secara progressif, sehingga manajer/supervisor dapat
mengembangkan pekerjanya melalui coaching
 Prosesnya terletak pada 3 komponen yaitu bantuan
teknis, dukungan pribadi, dan tantangan individu yang
terikat secara emosi antara manajer sebagai coach
dan bawahan sebagai coachee
 Fungsi coaching efektif lebih cenderung untuk rencana
ke depan, pengalaman baru, permintaan baru, dan
pengembangan ketrampilan pribadi (IT, problem
solving,etc.)
Coaching dan mentoring adalah pendekatan
pengembangan berdasarkan penggunaan percakapan
satu lawan satu untuk meningkatkan keterampilan,
pengetahuan, atau kinerja individu.
Dimungkinkan untuk menarik perbedaan antara
pembinaan dan pendampingan meskipun dalam
praktiknya kedua istilah tersebut sering digunakan
secara bergantian. Sementara fokus dari lembar fakta
ini adalah pada pembinaan, sebagian besar juga
berlaku untuk pendampingan
Coaching
Konsep
 Pengawasan dan pendampingan pembinaan
Pembinaan dapat menjadi aktivitas yang menantang bagi
Pembina internal dan eksternal. Mereka yang terlibat dalam
pembinaan membutuhkan
 Kesempatan terstruktur untuk merefleksikan praktik
mereka, baik dalam sesi satu lawan satu atau kelompok.
 Membantu pelatih secara terus menerus untuk
mengembangkan keterampilan mereka
 Kegiatan penjaminan mutu yang penting bagi organisasi dan
Pertimbangan
sumber pembelajaran organisasi tentang masalah yang ada Penting
• Penting untuk mempertimbangkan berbagai 'fase'
yang semuanya didorong oleh konteks organisasi.
. Ini akan mencakup minimal:

• Apa strategi organisasi?

• Bagaimana posisi organisasi itu sendiri?
• Prioritas apa yang dimiliki organisasi?
Improve • Siapa yang mendukung pembinaan dan
 Leadership pendampingan?
• Setelah ini ditangani, praktisi dapat fokus pada
 Team work aspek praktis bekerja melalui siapa yang akan
 Skill & Performance memberikan pembinaan dan bagaimana hal ini
akan dilaksanakan.
 Communication
3
Budaya Coaching di Organisasi

Komunikasi Aktif Kinerja

Budaya pembinaan hadir ketika
semua anggota budaya tanpa rasa
takut terlibat dalam percakapan
pembinaan yang jujur ​dan penuh
hormat, tidak dibatasi oleh
Budaya pembinaan adalah budaya di
hubungan pelaporan, tentang
mana tidak hanya pembinaan formal
bagaimana mereka dapat
terjadi, tetapi di mana kebanyakan
meningkatkan hubungan kerja
orang menggunakan perilaku
mereka, dan hubungan individu
pembinaan sebagai sarana untuk
dan kolektif. prestasi kerja
memimpin orang lain
Semua telah belajar untuk
menghargai dan menggunakan
umpan balik secara efektif sebagai
alat pembelajaran yang ampuh
untuk menghasilkan pengembangan
pribadi dan profesional, hubungan
kerja dengan kepercayaan tinggi,
terus meningkatkan kinerja
pekerjaan, dan kepuasan pelanggan
yang terus meningkat.’

10/02/2023
4
Menumbuhkan Budaya Pembinaan
• Meningkatkan hasil organisasi
• Kemampuan dan keinginan untuk beradaptasi sesuai kebutuhan
Berfikir • Komitmen terhadap proses pengembangan dan pembelajaran
oleh semua
• Peningkatan produktivitas
• Kebahagiaan karyawan yang lebih besar di kerja
Psikis • Komunikasi
Somatis terbuka
• Kepercayaan dan rasa hormat yang lebih besar
LEADER • Hubungan kerja yang lebih baik
• Fokus sadar oleh semua orang untuk mengembangkan bakat di
semua tingkatan
Tertarik • Orang yang menunjukkan kasih sayang yang lebih besar satu
sama lain

10/02/2023
5
 Menumbuhkan Budaya Pembinaan
Strategi Pembinaan Menyelaraskan budaya Infrastruktur Pembinaan
coaching dengan upaya
perubahan budaya organisasi > Sebagai jangkar untuk semua
kegiatan pembinaan di tempat kerja,
yang lebih luas
yang menetapkan dan memelihara yang
Strategi ini harus tertanam
diperlukan tata kelola, manajemen dan
kuat dalam organisasi misi  Menumbuhkan budaya pembinaan keterlibatan semua pemangku
dan strategi bisnis saat yang selaras dengan perubahan yang kepentingan, beberapa aspek kunci
ini. Ini harus lebih luas dalam budaya organisasi. dalam membangun infrastruktur
dikembangkan secara  Bagian penting adalah menciptakan tersebut antara lain
kolaboratif dan terus budaya pembelajaran dan
diperbarui karena pengembangan berkelanjutan yang a. Memiliki kelompok pengarah/sponsor
konteksnya berubah dan akan meningkatkan kapasitas dan yang kuat, yang menggerakkan
berkembang dan harus kapabilitas organisasi secara strategi
dikomunikasikan ke keseluruhan. b. Memiliki kelompok manajemen yang
seluruh organisasi,
mengkoordinasikan dan
demikianlah adanya diakui
mengintegrasikan seluruh proses
sebagai pendukung
dan kegiatan pembinaan
c. Sebuah komunitas praktek bagi
mereka yang memberikan
pembinaan. Mereka adalah mitra
sejati dalam

COACHING
6
Siapa Coach ? Manajer Lini
(Line Manager)

• Coaching dapat disampaikan oleh anggota staf atau oleh

pelatih eksternal. Temuan dari survei Pembelajaran dan Anggota Team
keterampilan di tempat kerja kami mengilustrasikan bahwa
manajer lini kemungkinan besar akan mengambil tanggung -Salah seorang Staff
jawab utama untuk memberikan pelatihan.

• Efektivitas manajer lini sebagai pelatih

External/Konsultan
• Biasanya, organisasi menerapkan pembinaan sebagai aktivitas
manajemen sehari-hari, disematkan ke dalam rapat satu lawan
satu dan percakapan kinerja. Masalah yang sering diangkat
adalah seberapa efektif manajer dapat melatih staf mereka
sendiri, mengingat hubungan kekuasaan dan perlunya jarak Superintendent (Atasan Langsung)
dan ketidakberpihakan dalam hubungan pembinaan.

10/02/2023
7
Coaching/Pembinaan
 Jangka waktu tertentu
 Membentuk dasar gaya
manajemen

Fokus  Performace
- Ketrampilan/Skill Tujuan  Development
- Goal

Interaksi Sosial
Kepercayaan diri

Pembinaan bertujuan untuk menghasilkan kinerja dan peningkatan yang optimal dalam bekerja. Ini berfokus pada
keterampilan dan tujuan tertentu, meskipun mungkin juga berdampak pada atribut pribadi seseorang seperti interaksi sosial
atau kepercayaan diri. Proses tersebut biasanya berlangsung selama jangka waktu tertentu atau membentuk dasar dari gaya
manajemen yang sedang berlangsung.

8
Peran Professional dalam Mengelola Kegiatan Coaching
 Tim SDM dan L&D memiliki peran sentral dalam merancang
dan mengelola pembinaan dan pendampingan dalam suatu
organisasi.
 Kualitas pembinaan dan hasil yang diberikan bergantung pada
identifikasi kesenjangan kinerja yang tepat, memilih pelatih
dan mentor yang tepat, mengelola hubungan, dan mengevaluasi
kesuksesan.
 Profesional perlu memahami kapan pembinaan dan
pendampingan sebagai intervensi yang tepat dan efektif dalam
kaitannya dengan opsi lain.
 Mereka juga perlu mengeksplorasi relevansi, kesesuaian, dan
kredibilitas model apa pun (seperti pendekatan GROW atau
COACH) yang digunakan.
 Harus jelas tentang cara memilih pelatih dan mentor eksternal
yang tepat dengan memiliki seperangkat kriteria yang jelas agar
sesuai dengan kebutuhan individu dan organisasi. 10/02/2023
9
Coaching/Pembinaan
Membantu manajemen kinerja.

Mempersiapkan dan mendukung orang melalui perubahan.

Tujuan Mendukung pembelajaran dan pengembangan mandiri.

Berbagi sumber daya yang dikurasi.

Meskipun program pembinaan dan pendampingan tersebar luas di dalam organisasi, ada tantangan tentang cara terbaik
untuk mengelola dan menyampaikannya. Sering ada kebingungan tentang apa yang sebenarnya melibatkan masing-
masing, cara terbaik untuk mengelola pemangku kepentingan dalam proses, kapan pembinaan adalah (atau tidak)
intervensi yang tepat untuk masalah kinerja yang buruk, dan bagaimana bekerja secara efektif dengan industri pembinaan
eksternal yang kompleks. Sementara beberapa organisasi menyewa pelatih eksternal, terutama saat melatih mereka yang
berada di posisi manajemen atau kepemimpinan yang sangat senior, mentor eksternal juga bisa menjadi pilihan yang
mahal. Manajer lini sering diharapkan beroperasi secara internal dalam kapasitas pembinaan di tempat kerja. Pembinaan
10rekan, terutama oleh mereka yang memiliki spesialisasi yang diketahui, juga merupakan pilihan.
Kapan dibutuhkan ?
 Pembinaan hanyalah salah satu dari serangkaian intervensi yang dapat digunakan organisasi untuk memenuhi
kebutuhan pembelajaran dan pengembangan yang teridentifikasi. Manfaatnya perlu dipertimbangkan bersama
jenis intervensi pembangunan lainnya. Preferensi karyawan juga berperan. Ada bahaya bahwa pembinaan dapat
dilihat sebagai solusi untuk semua jenis kebutuhan pengembangan, padahal pembinaan hanya boleh digunakan
jika jelas dilihat sebagai cara terbaik untuk membantu individu belajar dan berkembang.

 Beberapa contoh situasi di mana pembinaan adalah alat pengembangan yang cocok meliputi:

1. Membantu ahli teknis yang kompeten mengembangkan keterampilan interpersonal yang lebih baik.
2. Mendukung potensi individu dan memberikan dukungan karir.
3. Mengembangkan perspektif yang lebih strategis setelah promosi ke peran yang lebih senior.
4. Menangani situasi konflik sehingga dapat diselesaikan secara efektif.
5. Berurusan dengan dampak perubahan pada peran individu.

Penting juga untuk diingat bahwa terkadang individu mungkin tidak menanggapi pembinaan dengan baik. Ini mungkin karena
kebutuhan perkembangan mereka paling baik ditangani oleh jenis intervensi lain
10/02/2023
11
 Bentuk pengembangan non-direktif.

Berfokus pada peningkatan kinerja dan pengembangan individu.

Kegiatan pembinaan memiliki tujuan organisasi dan

individu.

Karakteristik Coaching
Memberi orang kesempatan untuk menilai kekuatan mereka
dengan lebih baik serta area pengembangan mereka.

Kegiatan terampil, yang harus disampaikan oleh orang-orang

yang terlatih untuk melakukannya

Penekanan pada Kinerja di tempat kerja

10/02/2023
12
Karakteristik Seorang Coach
Ciri-ciri Coach yang Efektif

1. Pelatih yang efektif itu positif.

 Tugas seorang pelatih bukanlah mengoreksi kesalahan, menemukan kesalahan, dan menilai kesalahan. Sebaliknya, fungsi
pelatih adalah mencapai tujuan produktivitas dengan melatih staf hingga kinerja puncak. Sebagai contoh
 Melakukan pendekatan positif. Ini adalah perbedaan antara mengatakan, "Masukkan laporan itu pada sepersepuluh" dan
bertanya, "Apa yang perlu Anda lakukan secara berbeda agar laporan bulanan Anda masuk pada sepersepuluh?" Pernyataan
pertama menuai kebencian dan alasan -- tapi tidak ada peningkatan kinerja.
 Pendekatan kedua dapat membuat agensi mendapatkan apa yang diinginkannya -- laporan diserahkan tepat waktu. Dan
penyelia memiliki kesempatan untuk memenangkan hadiah bonus -- seorang pekerja dengan sikap yang lebih kooperatif dan
keterampilan manajemen waktu yang lebih baik untuk diterapkan pada tugas berikutnya.
2. Pembina yang efektif adalah yang antusias.

 Sebagai pemimpin, penyelia dan manajer mengatur nada.

 Sikap mereka menangkap.
 Proyeksikan kesuraman dan malapetaka, dan Anda akan mendapatkan kembali kesuraman dan malapetaka dari
staf Anda.
10/02/2023
13  Penyelia yang mengarang alasan mengapa hal-hal tidak akan berhasil tidak pernah dikecewakan oleh staf.
Bawa energi positif ke setiap pertemuan.
Karakteristik Seorang Coach
Ciri-ciri Coach yang Efektif
3. Pembina yang efektif bersifat suportif.

 Bersikap suportif berarti lebih dari sekadar memberikan kata-kata yang menyemangati dan tepukan di punggung.
 Tugas seorang pelatih adalah mendapatkan staf apa yang mereka butuhkan untuk melakukan pekerjaan mereka dengan baik,
termasuk alat, waktu, pelatihan, jawaban atas pertanyaan, dan perlindungan dari campur tangan pihak luar.
 Untuk memimpin, seseorang harus melayani, mengantisipasi kebutuhan dan mencegah terjadinya masalah

4. Pelatih yang efektif adalah percaya.

 Semua orang membuat kesalahan. Staf memiliki hari-hari yang baik dan hari-hari yang tidak terlalu baik, saat-saat
efisiensi puncak dan saat-saat ketika mereka jatuh pingsan. Anggota staf adalah manusia, karakteristik yang mereka
miliki bersama dengan pelatih mereka.
 Pelatih yang baik memercayai staf untuk berhati-hati, mengatakan yang sebenarnya, dan memberikan pekerjaan harian
yang masuk akal untuk gaji sehari. Kebanyakan orang teliti dan jujur, dengan keinginan yang melekat untuk melakukan
pekerjaan mereka dengan baik.
 "Percaya" jangan disamakan dengan "mudah tertipu". Supervisor dan manajer akan mengalami masalah perilaku,
konflik personel, dan ketidakmampuan untuk menanganinya. Namun, jangan menganggap negatif. Berdampingan 10/02/2023kuat
14
dengan para pekerja sampai dan kecuali mereka memberikan alasan kuat untuk tidak melakukannya.
Karakteristik Seorang Coach
Ciri-ciri Coach yang Efektif

5. Pelatih yang efektif adalah yang fokus.

 Komunikasi yang efektif bersifat spesifik dan terfokus. Berurusan secara khusus. Jaga agar tugas tetap dapat dikelola. Anda
jauh lebih mungkin mendapatkan tindakan jika seorang karyawan meninggalkan kantor Anda dengan fokus menyelesaikan
masalah yang dihadapi.
6. Pelatih yang baik berorientasi pada tujuan.

 Mendasarkan penugasan pada tujuan yang jelas dan dapat ditentukan. Kaitkan tugas khusus dengan tujuan tersebut.
 Komunikasikan tujuan tersebut kepada orang-orang yang benar-benar harus melakukan pekerjaan itu.

7. Pelatih yang efektif adalah jeli.

 Berbicara tentang "manajemen dengan berjalan berkeliling", tidak cukup baik untuk duduk di kantor Anda
meskipun "pintu selalu terbuka". Supervisor dan manajer perlu keluar dan berbaur dengan staf. Selain itu, mereka
perlu memperhatikan.
 Menjadi jeli berarti lebih dari sekadar membuka mata dan telinga. Supervisor dan manajer perlu menyadari apa
yang tidak dikatakan sebaik apa yang ada, dan memahami gerakan tubuh dan nada suara. 10/02/2023
15  Seorang penyelia yang memperhatikan, tidak perlu menunggu seseorang untuk memberitahunya tentang suatu
masalah.
Karakteristik Seorang Coach
Ciri-ciri Coach yang Efektif

8. Pelatih yang baik adalah orang yang penuh hormat.

 Kesetaraan mensyaratkan akses yang sama ke pekerjaan, gaji, dan kemajuan terlepas dari isu-isu seperti ras, agama, etnis, atau
gender.
 Namun, ini melampaui itu ke lingkungan kerja di mana rekan kerja meninggalkan stereotip dan harapan yang membatasi, dan
saling menghormati sebagai individu.
 Dalam organisasi yang kompeten secara budaya, perbedaan tidak hanya ditoleransi, tetapi juga dirayakan. Ini terjadi karena
semua orang mendapat manfaat dari perbedaan itu
 Hormati semua orang di sekitar. Menghormati hak-hak mereka sebagai karyawan dan sebagai manusia. Ini bisa sesederhana
menghindari membuat asumsi. Ini bisa sama rumitnya dengan mempelajari bahwa isyarat yang sering dibuat untuk menunjukkan
persetujuan dianggap merendahkan seseorang dari budaya lain.
 Supervisor yang baik mengenal para pekerja dan memperlakukan mereka semua sebagai individu dengan hormat.

9. Pelatih yang efektif adalah yang sabar.

 Kesabaran bukan hanya kebajikan, itu adalah keterampilan bertahan hidup di tempat kerja.
 Staf tidak bodoh, dan mereka tidak berusaha membuat supervisor atau manajer mereka gila. Mereka sibuk, dan
10/02/2023
16 mereka sibuk, sama seperti supervisornya.
Karakteristik Seorang Coach
Ciri-ciri Coach yang Efektif

10. Pelatih yang efektif jelas.

 Jika pekerja tidak mendengarnya dengan benar, mungkin karena penyelia atau manajernya tidak mengatakannya dengan
benar.
 Anda mencoba berkomunikasi dan orang lain tidak mengerti, bertanggung jawablah untuk membuat koneksi.
 Jangan memperburuk keadaan dengan hanya mengulangi kata-kata yang sama lebih keras atau lebih lambat.

11. Pembina yang efektif adalah yang asertif.

 Sementara penyelia dan manajer bersikap positif, antusias, mendukung, percaya, fokus,
berorientasi pada tujuan, jeli, hormat, sabar, dan jelas, mereka tidak boleh melupakan fakta
penting kehidupan organisasi ini - penyelia harus mengawasi, manajer memiliki untuk
mengelola.
 Menjadi pelatih yang baik tidak berarti Anda menyerahkan tanggung jawab Anda untuk
mengambil keputusan.
10/02/2023
17
 MANAJER DAN PEMBERDAYAAN
 Seorang Manajer dituntut melakukan pekerjaan

Coaching dalam
ekstra untuk memberdayakan karyawannya, dimana
pemberdayaan berarti pekerja bertanggung jawab
atas yang mereka kerjakan, pekerja lebih berdaya

Pengembangan atau berkemampuan untuk menyelesaikan

masalahnya sendiri, terlibat dalam pembuatan
keputusan organisasi, aktivitas yang mempengaruhi

SDM pekerjaan mereka

 Pemberdayaan fokus pada Pekerjaan Manajer, seperti
:

a. Perencanaan jangka panjang

b. Mendorong dan mengembangkan orang
c. Memberikan dukungan kepada yang lain
d. Membangkitkan ide inovasi
e. Mengelola hubungan dengan pelanggan
f. Mengelola integrasi dengan tim/departemen lain
g. Melibatkan diri dalam kegiatan/proyek khusus
h. Mengembangkan ketrampilan dan 10/02/2023
pengetahuan
18
sendiri
 MANAJER DAN PEMBERDAYAAN
Pemberdayaan fokus pada Peran Manajer

Coaching dalam  Saat ini Peran Manajer beralih dari melakukan

pengawasan/ kontrol, memberikan pengarahan, dan

Pengembangan
memelihara displin menjadi seorang Leader,
bagaiman menunjukkan anggota tim
berusaha/bertahan/survive daripada bergantung

SDM  Peran Manajer juga beralih yang tadinya berada di

puncak pyramid, dimana bawahan membantu
manajer untuk memperoleh keberhasilan saat ini
Leader bekerja untuk memberikan dukungan bagi
anak buahnya

Manajer Empowering People

10/02/2023
19 Empowering Manager
Bawahan
 MANAJER MENJADI COACH YANG
BAIK

Coaching dalam 1. Menghemat waktu dan Energi

a. Waktu coach yang tepat
b. Mendelegasikan tanggung jawab

Pengembangan 2. Menciptakan Iklim yang tepat

SDM
a. Saling mempercayai
b. Akuntabilitas akhir

3. Motivasi untuk belajar dan memperbaiki

10/02/2023
20
 DASAR-DASAR COACHING
Coaching dalam
Pengembangan a. Penekanan pada motivator pribadi ( stress personal
motivator)

SDM
b. Menggunakan wawasan ke depan (use visioning)
c. Membangun tujuan (establish goal)
d. Menciptakan rencana pengembangan (create
development plans)
e. Bekerja keras mencapai keunggulan (strive for
excellent)
f. Menyediakan Sumber Daya yang diperlukan
(provide necessary resources)
g. Mengenal prestasi (recognize accomplishments)

10/02/2023
21
 Coaching dalam Proses Pengembangan diri SDM
Coaching pengembangan diri bertujuan untuk mengevaluasi perubahan-perubahan kehidupan, sekaligus menilai kekuatan
dan kelemahan seseorang untuk meningkatkan bidang-bidang tertentu dalam kehidupannya.

Coach bertujuan untuk membantu seseorang mengenali posisinya saat ini dalam mencapai target dan bagaimana ia
bisa sampai di sana, serta mengidentifikasi potensi yang sudah ada dalam dirinya. Hal ini dapat dicapai melalui
serangkaian pertanyaan yang dirancang untuk membantu seseorang mengenali, menerima, dan membangun kekuatan
dan kelemahan dirinya.

Seorang professional coach tidak memberikan saran secara langsung dan tidak akan memberi tahu apa yang
harus dilakukan; tetapi dengan strategi seorang yang ahli, mereka akan menawarkan panduan dan dukungan
melalui rencana pengembangan diri yang disesuaikan, agar seseorang dapat menetapkan tujuan yang realistis
dan terus bekerja pada perjalanan hidupnya di luar sesi coach.
10/02/2023
22
Coaching dalam Proses Pengembangan diri SDM
Peran Coach

1. Mengajukan pertanyaan untuk membimbing seseorang ke sebuah jawaban.

2. Mendorong pemikiran yang mendalam tentang hidup seseorang disaat ini dan perubahan yang ingin ia lakukan.
3. Mendorong seseorang untuk menantang pikirannya sendiri dengan mengidentifikasi adanya beberapa ketidak-
konsistenan.
4. Mendukung seseorang melalui keputusan rumit yang sulit.
5. Membantu seseorang membuat dan mengikuti paket hasil personalisasi dirinya.
6. Membantu seseorang untuk membuat strategi dan mencapai tujuan hidupnya.

Coaching pengembangan diri dapat mencakup berbagai topik dan perhatian, saat memilih coach perlu juga diperhatikan
kepercayaan dan hubungan yang baik. Masalah umum yang dibahas termasuk manajemen uang, pembangunan kepercayaan
diri, berbicara di depan umum atau keterampilan lain yang terkait dengan mempromosikan pertumbuhan karakter diri. Seorang
coach bisa sangat berarti bagi coachee seperti membantu mengatur kembali pikiran, keinginan, aspirasi diri dan memberi
penilaian pada coachee dengan memberikan sudut pandang yang objektif. Agar rencana pengembangan diri seseorang dapat
terlaksana, maka ia harus siap untuk membuat perubahan yang terus menerus dan sungguh-sungguh berdedikasi untuk
mencapainya
10/02/2023
23
Coaching dalam Proses Pengembangan diri SDM
Karena Coaching adalah proses membimbing seorang karyawan dari satu tingkat kompetensi ke yang lain. Karyawan yang terlibat
dalam pembinaan lebih cenderung meningkatkan kepercayaan diri mereka dan tumbuh dalam kemampuan mereka untuk:

1. Berkomunikasi secara efektif.

2. Bekerja secara konstruktif dengan orang lain.
3. Memenuhi komitmen dan bertanggung jawab atas tindakan mereka.
4. Menetapkan tujuan dan mengambil tindakan untuk mencapainya.

Meskipun pembinaan bukanlah pendampingan, konseling, atau pengajaran, sesi satu lawan satu memberikan ruang penting untuk
pengembangan pribadi, yang dapat meningkatkan produktivitas dan kinerja Anda.

Area fokus umum untuk pembinaan meliputi:

 Komunikasi
 Resolusi konflik
 Pengambilan keputusan dan pemecahan masalah
 Penetapan tujuan dan pemikiran strategis dan perencanaan
 Kepemimpinan dan pengembangan tim
 Organisasi dan manajemen waktu 10/02/2023

24 Kerja tim dan membangun hubungan
Coaching dalam Proses Pengembangan diri SDM
Berfokus pada Departemen Sumber Daya Manusia, detak jantung perusahaan, jelas betapa bergunanya mengandalkan seorang pelatih
(tunggal atau kelompok), untuk mengatasi kesulitan manajemen atau membuat perubahan arah dalam metode dan proses perekrutan.

 Fakta bahwa mereka yang terlibat dalam pemilihan personel harus khawatir tentang melakukan wawancara atau penilaian,
mengelola staf, merencanakan kegiatan pelatihan, singkatnya, apapun peran SDM yang dimiliki seorang karyawan dalam sebuah
perusahaan, ada keterampilan yang harus selalu diberdayakan.
 Pembinaan dapat memainkan peran mendasar dalam meningkatkan atau menyempurnakan karakteristik tertentu, yang disebut
keterampilan lunak: seorang Pembina dapat sangat membantu dalam mengelola stres, yang seringkali berisiko mengorbankan
keberhasilan suatu penugasan. Melalui pembinaan dimungkinkan untuk memperoleh kesadaran akan kekuatan seseorang dan
aspek-aspek yang dapat ditingkatkan
 Jenis pelatihan ini melibatkan perbandingan konstan dan pertukaran ide dan pendapat di mana hubungan timbal balik adalah satu-
satunya komponen penting; pada kenyataannya, ia memiliki kekuatan untuk mendukung perolehan manfaat yang bahkan dapat
melebihi biaya prosesnya.
 Dengan kata lain, integrasi dukungan teoretis tidak boleh dicirikan oleh jalur pembelajaran "frontal" di mana pelatih memaksakan
dirinya sebagai satu-satunya pemegang kebenaran absolut, melainkan hubungan saling percaya dan saling memperkaya. Akhirnya,
pembinaan juga membantu perusahaan meningkatkan posisi kompetitif mereka, memaksimalkan manfaat dan meminimalkan
biaya.

10/02/2023
25
Manfaat /Advantage Kerugian /Disadvantage
Coaching Coaching
 Peningkatan pemahaman terhadap tugas karena
tantangan peran
 Kepemimpinan berkelanjutan melalui penciptaan
pemimpin baru Karyawan tidak punya
keinginan
Menghabiskan waktu

 Meningkatkan motivasi dan produktivitas

 Budaya kerja yang lebih baik
 Mengurangi turn over karyawan

Pemimpin yang tidak Berbeda

bagus Pandangan/Pendapat
Model dalam Coaching  Goal
 Reality
Tujuan Grow Model  Option/Obstacles
 Way forward/Will

Kenyataan  Framing
Fuel Model  Understanding
 Exploring
 Laying
 Grow Model - 4 Langkah
Membangun
realitas Menjelajahi
Tentukan Tujuan Persiapan
SASARAN/ GOAL (hambatan pilihan
(SMART Goal) Keinginan akhir
Apa yang ingin Anda internal dan (brainstorming)
kerjakan? eksternal)
Apa yang ingin Anda miliki
setelah menjawab rangkaian
pertanyaan ini (misalnya
langkah/strategi/solusi REALITAS/ REALITY KAPAN / WILL
pertama)? Siapa lagi yang akan mendapat Kapan Anda akan memulai setiap
Apa tujuan Anda terkait manfaat dan dengan cara apa? tindakan?
dengan masalah ini? Bagaimana jadinya jika Anda Apa yang dapat dilakukan orang lain
Kapan Anda akan mencapai tujuan Anda? untuk memberi Anda dukungan dan
Apa yang akan Anda PILIHAN/ OPTION kapan Anda akan memintanya?
mencapainya?
lihat/dengar/rasakan? Jenis pilihan apa yang Anda miliki Seberapa besar komitmen Anda, pada
Apa manfaat bagi Anda dalam
Apa masalah sebenarnya? untuk mencapai tujuan Anda? skala 1–10, untuk melakukan setiap
mencapai tujuan ini?
Tindakan apa yang telah Anda Apa lagi yang bisa Anda lakukan? tindakan ini?
 Specific/ Spesifik. Sasaran harus lakukan sejauh ini? Apa yang akan Anda katakan kepada Jika bukan 10, apa yang membuatnya
memiliki titik akhir yang jelas dan Apa yang menggerakkan Anda orang lain dengan tujuan yang sama? menjadi 10?
sangat spesifik. menuju tujuan Anda? Apa keuntungan dan kerugian utama Apa yang akan Anda lakukan?
 Measurable/ Terukur. Dapat Apa yang menghalangi? dari setiap opsi? (Catatan: Ini juga merupakan opsi untuk
melacak kemajuan secara akurat Opsi mana yang akan Anda pilih untuk tidak melakukan apa pun dan
 Attainable/ Dapat dicapai. ditindaklanjuti? meninjaunya di kemudian hari.)
menetapkan tujuan yang dapat
dicapai walu menantang
 Relevan/ Sesuai Sasaran yang
dipilih
 Time-Bound/ Dibatasi waktu.
Langkah 1. Langkah 2.
Klarifikasi Masalah Mengurai Masalah

MASALAH
MASALAH
Kondisi PRIORITAS
Ideal MASALAH
MASALAH
GAP=MASALAH
MASALAH

MASALAH
Kondisi
Sekarang MASALAH

MASALAH

Check dengan metoda tinjau praktek langsung di

lapangan
 Langkah 2. Langkah 3.
Langkah 1.
Mengurai Menentukan
Klarifikasi Masalah
Masalah Sasaran (Goal)

SMART
 Specific/ Spesifik. Sasaran harus - Edukasi / Pengetahuan
memiliki titik akhir yang jelas dan - Level up Skill/Keahlian
sangat spesifik. - Komitmen Kinerja
 Measurable/ Terukur. Dapat melacak - Team Work
kemajuan secara akurat
 Attainable/ Dapat dicapai. menetapkan
- Leadership
tujuan yang dapat dicapai walu - Manajemen
menantang - Menciptakan iklim yang benar-benar
 Relevan/ Sesuai Sasaran yang dipilih memotivasi kinerja
 Time-Bound/ Dibatasi waktu.

GOAL
REALITY
- Siapa yang mendapat manfaat :
 Perusahaan
 Pimpinan
 Karyawan tersebut

- Kinerja Perusahaan Meningkat

- Masalah terurai
- Tindakan tercatat
Pimpinan dan
- Hambatan diketahui Karyawan
- Keuntungan meningkat
Diskusi dan sepakat
OPTION WAY
FORWARD
 Apakah harus dilakukan ?
/ WILL
 Pilihan metodanya/Caranya
 Ada berapa pilihan ?
 Apa keuntungan dan kerugiannya
 Mana yang dipilih untuk dilakukan

 Kapan?
 Komitmen seberapa besar?
 Improvement?
 Lanjut ?
 Fuel Model
Model coaching FUEL adalah model coaching yang dapat  F- Frame the Conversation,
diadaptasi yang memasangkan pertanyaan terbuka dari coach,  U- Understanding Current State,
dengan analisis dan kepemilikan karyawan atau coachee atas  E- Explore the Desired State, dan
kinerja mereka sendiri  L- Lay Out a Success Plan

 Sesuai modelnya, pemimpin dapat melakukan berbagai langkah kecil lainnya untuk mengikuti gaya
kepemimpinan yang bersahabat
 Beberapa yang dapat diadaptasi adalah;

a. Komunikasi yang efektif antara pemimpin dan subordinatnya

b. Menciptakan kepercayaan di dalam organisasi
c. Memberikan umpan balik yang membangun
d. Memotivasi Karyawan
e. Memberikan dukungan kepada karyawan untuk mengembangkan diri dan memfasilitasi menuju
perubahan
Fuel Model
 Pembinaan berbasis kinerja, tentang hasil, mendorong produktivitas, dan mencapai tujuan
 Model coaching ini dapat digunakan dalam pengembangan kompetensi maupun pengembangan produktivitas.
 peta jalan yang digunakan pelatih untuk mendorong percakapan perilaku. Pembicaraan ini dapat berupa sesi
perencanaan pengembangan, diskusi tentang pengembangan kompetensi, atau kerangka untuk percakapan
strategis.
 Sesuai dengan kepedulian dan inspirasi

FUEL 4 Steps FUEL Model GROW Model

F- Frame the Conversation Membingkai Percakapan Kerangka percakapan Tujuan/masalah dan solusi yang telah ditentukan
tanpa masalah atau tujuan yang telah ditentukan sebelumnya

U- Understanding Current State Melalui pertanyaan terbuka menantang asumsi Kurang memahami realitas yang dibina dengan
kedua belah pihak tentang situasinya mengajukan pertanyaan yang mengarahkan

E- Explore the Desired State Menciptakan visi kesuksesan dan kerangka kerja Bergerak ke Pilihan –pilihan untuk menemukan
yang disepakati bersama untuk mencapai tujuan seperti apa visi kesuksesan itu

L- Lay Out a Success Plan Susun Rencana yag memungkinkan beradaptasi Pembuatan rencana Jalur yang jelas ke depan tidak
dengan flebilitas tambahan untuk mencapaii tujuan fleksibel untuk mencapai tujuan
GAP Analysis
Kondisi Ideal:
 Unjuk Kerja
 Team Work
 Skill

“Penataan” Jenis-jenis Masalah

Tetapkan Target baru , ciptakan
GAP perbedaan/perubahan Tujuan

Kondisi Normal:
 Unjuk Kerja
 Team Work
 Skill
MASALAH
“Peristiwa” Jenis Masalah
Perbedaan berkembang antara
Kondisi Saat ini :
 Unjuk Kerja standar saat ini dan situasi saat ini
 Team Work
 Skill GAP
10/02/2023
35
Proses Coaching
Coaching memperluas pendidikan tradisional
untuk fokus pada:

1. Kebutuhan individu dan prestasi

2. Pengamatan dekat
Kemauan
3. Umpan balik yang tidak memihak dan tidak
karyawan
menghakimi

Konsep ini mengembangkan gaya kepemimpinan

yang berbeda berdasarkan situasi dan kematangan
karyawan Keahlian
pemimpin Coaching
Lingkungan
yang ramah
Perbedaan Coach dan Pemimpin
COACH
- Meningkatkan kinerja karyawan
- Meningkatkan keterlibatan karyawan
- Berkolaborasi dalam proses
pengambilan keputusan jangka panjang
- Bantu karyawan dengan pengembangan
profesional mereka
- Berikan umpan balik yang membangun
37
PEMIMPIN
- Tetapkan tugas
- Delegasikan pekerjaan
- Memantau dan mengevaluasi kemajuan
- Latih karyawan baru
- Mengambil keputusan eksekutif
-
Memenuhi target dan tenggat waktu
- Memecahkan masalah dan situasi
konflik
- Menanggapi keadaan darurat
10/02/2023
Perbedaan Coach dan Pemimpin

PENDEKATAN COACHING PENDEKATAN PEMIMPIN

Target dan fokus : orang lain dan hasil, pencapaian, Target dan fokus : hasil yang diketahui, sasaran,
tujuan atau visi yang diketahui atau tidak diketahuinya tujuan, atau proyek

Aktivitas: memfasilitasi pembelajaran, membangun

hubungan yang kuat, terbuka, tidak menghakimi
dengan orang lain, mengamati dan mendapatkan Aktifitas : kontrol, pemecahan masalah, staf
umpan balik terorganisir, rencana dan anggaran, monitor dan
laporan
Perubahan: menantang dan mendukung orang lain
untuk mengubah status quo, dapat menjadi lingkungan
yang kacau balau Perubahan: menertibkan dan menstabilkan status quo

Lainnya: partner, memfasilitasi proses bagi orang lain Lainnya: bawahan, staf, anggota tim, mengarahkan,
untuk menemukan jawabannya sendiri menginstruksikan

10/02/2023
38
Kecenderungan Coach dan Pemimpin

COACH PEMIMPIN

- Bertanya lebih banyak - Berbicara/ arahan lebih banyak

- Mendengarkan lebih lama
- Menggunakan waktu untuk observasi
- Membuka akar masalah
- Membantu karyawan untuk mampu
menerima tanggung jawab
- Mendukung karyawan untuk
mengembangkan rencananya
- Instruksi
- Membuat asumsi yang cepat
- Terlalu cepat menaggapi dengan
kondisi permukaan
- Manyalahkan
- Memberikan karyawan rencana kerja

10/02/2023
39
Proses Coaching dalam Perusahaan COACH YANG BAIK
 Menghemat waktu dan energi
 Observasi  Kapan harus melakukan coach
 Diskusi  Mendelegasikan
 Coaching secara Aktif  Menciptakan iklim yang tepat
 Tindak Lanjut  Saling mempercayai
 Akuntabilitas hasil
 Motivasi untuk belajar dan memperbaiki
PERSIAPAN COACHING
 Observasi
 Membangun dan Menguji Hipotesis
 Mendengarkan dengan cermat
 Memperkirakan kemungkinan perbaikan
 Kesiapan Pekerja
MANFAAT COACHING
Kesalahan Umum  Mengatasi Masalah Kinerja
 Berbicara terlalu banyak  Membangun Ketrampilan Pekerja
 Gagal memperhatikan  Meningkatkan Produktifitas
 Kehilangan control emosi  Menyiapkan Bawahan yang dapat
 Mengarahkan bawahan agar tidak Dipromosi
resisten  Memperbaiki Ikatan
 Memperkuat Budaya Positif Kerja
Analisis Hasil Coaching
4 titik ukur evaluasi hasil coaching
Meminta umpan balik tertulis tentang proses
pembinaan kemudian menganalisisnya Coachee Apa yang didapatkan oleh yang
oriented dibina
Mengecek, pengetahuan baru apa saja yang telah
dipelajari oleh coachee selama proses coaching Company
oriented Budaya Perusahaan
Mengevaluasi perubahan perilaku
 Kinerja
Finansial
mengevaluasi hasil usaha dengan angka yang terukur  ROI
Oriented

Gagal Tidak efektif

Mentoring
Ini mengacu pada sistem pelatihan karyawan di mana
individu senior yang lebih berpengalaman ditugaskan
untuk bertindak sebagai penasihat, konselor, atau
pemandu bagi junior atau peserta pelatihan.

Keuntungan Kekurangan
• Kepuasan kerja • Ketidaksesuaian antara mentor dan mentee
• Lingkungan kerja yang positif • Frustrasi
• Pengembangan diri sendiri • Masalah konflik peran
• Memberdayakan karyawan yang kurang • Ketergantungan Mentor yang berlebihan
berpengalaman
10/02/2023
42
Coaching & Mentoring
Basic of Different Coaching Mentoring

Duration Jangka pendek dan tujuan tertentu Dilakukan untuk jangka waktu yang lebih lama

Skill Pelatih umumnya melatih untuk menangani masalah Mereka mungkin tidak spesifik untuk area tertentu
tertentu Pengalaman dan keahlian mereka membantu mentee

Focus Fokus pada kinerja dan lebih berorientasi pada saat ini Fokusnya adalah pada pengembangan secara keseluruhan.
Pendekatan holistik berorientasi masa depan

Outcome Pencapaian tujuan tertentu yang terukur Perkembangan mentee secara keseluruhan.
Ini terus dipantau Itu tidak bisa diukur dalam jangka pendek

Engagement Sifatnya lebih formal Sebagian besar informal dan tumbuh secara organik dalam
organisasi
Dalam lingkup pekerjaan, counseling biasanya merupakan
upaya pengarahan, penyuluhan, sekaligus pemberian bantuan
dari konselor yang ditunjuk perusahaan kepada para karyawan.
Agar kedua hal ini bisa berkesinambungan, baik pelatihan dan
penyuluhan, perusahaan akan menunjuk divisi khusus untuk
bertanggung jawab dalam melaksanakannya.

Bagaimana seorang karyawan memperoleh bimbingan dari

seorang ahli dengan melibatkan metode psikologis. Seperti
memberikan pengarahan, penyuluhan, dan bantuan yang
diberikan oleh seorang counsellor.

Teknik untuk meningkatkan efektifitas perilaku dan sikap

mental agar sesuai dengan kebutuhan pekerjaan

Manajer sering terikat dalam banyak aktivitasnya selama dalam

Counseling
kehidupan kerja normalnya yang disbut sengai konseling

Tugas Utama seorang Manajer terhadap sumber daya manusia

yang dipimpinnya Konsep
Tahapan Proses Konseling
A. Recognation and Understanding, yaitu pengakuan dan
pemahaman terhadap keberadaan indicator masalah dan isu
yang dihadapi Membantu dalam
B. Empowering, memberdayakan subordinate unutk mengenali menyelesaikan
masalah, menganalisa, menyimpulkan, mencari solusi, dan masalah yang
melakukan tindakan berkaitan dengan
C. Resourcing, mengelola masalah, memutusakn bantuan lebih perilaku kerja
lanjut yang memrlukannya dari atasannya atu dari luar

Memperhatikan &
Inisiatif Diskusi
hindari memberi
datang dari subordinat
nasehat spesifik
Pendekatan Proses Konseling
Bersifat non-direktif
1. Memperhatikan dengan Cerdas dan Memahami

2. Menghindari Sikap Menghakimi

3. Mendefinisikan Masalah
Focus &
4. Mengubah perspektif Confident

5. Fleksibel dan terjaga

6. Mengamati perilaku

7. Menyimpulkan pertemuan
Kualitas Konselor
1. Pemahaman diri (Self-knowledge)
2. Kompeten (Competent)
3. Kesehatan Psikologis
4. Dapat Dipercaya (Trustworthiness) Pendidikan Konselor
Konselor adalah tenaga pendidik profesional]
5. Jujur (honesty)
 Sarjana Pendidikan (S-1) dalam bidang
6. Kekuatan (Strength) Bimbingan dan Konseling
7. Bersikap Hangat  Berpendidikan Profesi Konselor (PPK)
8. Actives Responsiveness
9. Sabar (Patience)
10.Kepekaan (Sensitivity)
11. Kesadaran Holistik (Holistic Awareness)
Karakteristik Klien
keberhasilan dan kegagalan proses
konseling ditentukan oleh tiga hal
yaitu :
(1) Kepribadian klien;
Aspek kepribadian meliputi emosi, sikap, intelektual, motivasi dll. Kecemasan
(2) Harapan klien dan; klien akan tampak dihadapan konselor, oleh sebab itu konselor yang efektif akan
(3) Pengalaman atau pendidikan klien mengeksplorasi perasaan-perasaan tersebut dan adanya keterbukaan.

Harapan klien terhadap konseling adalah mendapat informasi, menurunkan

kecemasan, memperoleh jawaban dari persoalan yang dihadapi, dan mencari
upaya agar dirinya lebih baik dan berkembang.

Aspek pengalaman meliputi pengalaman hidup dimasyarakat dan pengalaman

dalam proses konseling. Klien dengan pengalaman yang luas akan mempermudah
klien untuk mengarahkan pada keputusan yang akan diambil.

Klien yang berpendidikan lebih tinggi akan mempermudah konselor untuk

berkomunikasi dengan klien
Perilaku Non-Verbal
 Body motion atau kinesics behavior. Termasuk di dalamnya: gestures Klasifikasikan pesan non-verbal dalam tiga kelompok
(gerak isyarat), gerakan tubuh, pernyataan air muka, perilaku/gerakan besar
mata.
 Physical characteristic (karakteristik fisik): yang termasuk tanda-tanda
fisik yang tidak bergerak seperti, bau badan/mulut, berat, tinggi, dan 1. Pesan non-verbal visual yang meliputi kinesik, proksemik, dan
sebagainya. artifaktual.
 Touching behavior, yaitu perilaku-perilaku dalam kontak dengan orang 2. Pesan non-verbal auditif yang disini hanya terdiri dari satu
lain seperti usapan, salaman, ucapan selamat tinggal, memukul dan macam saja, yaitu pesan paralinguistic
memegang. 3. Pesan non-verbal visual non-visual dan non-auditif, artinya
 Paralanguage, yaitu hal-hal yang berhubungan dengan tidak berupa kata-kata, tidak terlihat dan tidak terdengar
lisan/bahasa/suara, termasuk kualitas bahasa seperti tekanan suara, meliputi sentuhan.
ritme/irama, tempo, artikulasi, resonasi, dan karakteristik vokal.
 Proxemics, penggunaan jarak atau kedekatan.
 Artifac, penggunaan lipstick parfum, kacamata, wig, dan sebagainya.
 Environmental factors, penggunaan perabotan, dekorasi interior,
lampulampu, harum-haruman, warna, temperatur, musik, suara, dan
sebagainya.
Kreativitas Konselor dalam Mengambil
keputusan
 Kreativitas konselor dalam konseling memberikan banyak manfaat bagi keberhasilan konseling, kreativitas
dalam konseling bermanfaat dalam meningkatkan efektivitas konseling dan berperan penting dalam memajukan
profesi konseling.
 Meskipun kreativitas merupakan hal yang esensial dalam proses konseling, namun proses kreatif tidak terjadi
secara otomatis.
 Konselor perlu memfasilitasi terciptanya suasana yang aman dan mendukung sehingga konseli mampu secara
kreatif mengkaji masalah, membangun perspektif alternatif terhadap masalah, serta menghasilkan dan
mengevaluasi beragam pilihan solusi masalah.

Tiga faktor yang bersinergi untuk mendorong berkembangnya kreativitas dalam konseling,

1. Faktor kepribadian konselor dan konseli,

2. Faktor proses konseling, dan
3. Faktor hasil konseling
Kreativitas Konselor dalam Mengambil
keputusan
4 tahap yang diperlukan dalam proses kreatif

(1) Tahap persiapan yang mengacu pada kondisi kemampuan, bakat, minat, dan akumulasi pengalaman seseorang
sebagai prasyarat proses kreatif,
(2) Inkubasi yaitu tahap dimana berbagai informasi, pengalaman, gagasan mengalami pengendapan dan pengeraman,
(3) Iluminasi yaitu tahap dimana seseorang mengalami semacam pencerahan, suatu kesadaran baru disebut dengan
pengalaman “aha” dalam menemukan gagasan baru,
(4) Verifikasi yaitu tahap menguji gagasan kreatif.

Kreativitas dalam konseling berhubungan erat dengan proses membantu klien untuk mengalami (experiencing) suasana
tertentu yang bersifat terapetik

1. Manusia belajar sebagian besar melalui proses mengamati dan mengalami. Manusia mengingat dan belajar lebih
banyak melalui apa yang mereka lihat dan alami, bukan pada apa yang mereka dengar.
2. Manusia dapat lebih dekat dengan perasaan mereka sendiri melalui pengalaman, bukan percakapan.
3. Keadaan mengalami dapat membantu konseli untuk cepat masuk kedalam situasi terapetik.
Teknik-teknik Konseling
1. Perilaku Attending 11. Menyimpulkan Sementara 21. Merencanakan
(Summarizing)
2. Empati 12. Memimpin (Leading) 22. Menyimpulkan

3. Refleksi 13. Fokus

4. Eksplorasi 14. Konfrontasi

5. Menangkap Pesan Utama 15. Menjernihkan (Clarifying)

(Paraphrasing)
6. Bertanya untuk Membuka 16. Memudahkan (Facilitating)
Percakapan (Open Question)

7. Bertanya Tertutup (Close Question) 17. Diam

8. Dorongan Minimal (Minimal 18. Mengambil Inisiatif

Encouragement)
9. Interpretasi 19. Memberi Nasihat

10. Mengarahkan (Directing) 20. Pemberian Informasi

Microtraining
 Microtraining adalah suatu pendekatan yang ditujukan untuk mendukung proses pembelajaran informal
dalam organisasi dan perusahaan.
 Belajar dalam pengertian ini berarti bahwa proses aktif penciptaan pengetahuan berlangsung dalam
interaksi sosial, tetapi di luar lingkungan belajar formal atau fasilitas pelatihan.
 Proses ini dapat difasilitasi oleh sistem yang dirancang dan terstruktur dengan baik dan dengan
mendukung cara komunikasi dan kolaborasi, seperti yang dilakukan oleh metode Microtraining.
 Pengaturan Microtraining terdiri dari rentang waktu 15-20 menit untuk setiap sesi pembelajaran, yang
dapat mengaktifkan dan mempertahankan proses pembelajaran untuk waktu yang lebih lama jika
digabungkan menjadi beberapa rangkaian.
 Sesi Microtraining dapat diadakan secara tatap muka, online atau disematkan dalam skenario e-learning.
Microtraining
Sesi pelatihan mikro disusun sebagai berikut:

1 Mulai aktif (3 menit)

Mulailah dengan aktivitas mental mis. berpikir, merefleksi, mengorganisasi, dan membandingkan
Komunikasikan tujuan sesi
2 Latihan / Demonstrasi (6 menit)

Terhubung dengan gaya belajar yang berbeda dengan menggunakan kombinasi gambar, suara, dan teks.
Merangsang proses pembelajaran dengan memberikan contoh-contoh konkrit
3 Umpan Balik/ Diskusi (4 menit)

Pastikan umpan balik yang efektif, langsung dan positif

Merangsang diskusi dan berbagi pengetahuan antara peserta
Periksa apakah semua peserta benar-benar memahami isi dengan mengajukan pertanyaan
4 Kesimpulan: Apa selanjutnya? Bagaimana kita belajar lebih banyak? (2 menit)

Topik apa yang akan kita bahas pada pertemuan berikutnya

Diskusikan bagaimana mempertahankan pengetahuan
Merangsang keterlibatan dan memastikan peserta pergi dengan tujuan yang jelas
Thank you