TESIS

PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

KELOMPOK USAHA PENGOLAHAN IKAN OLEH DINAS PERIKANAN
DI KABUPATEN SINJAI

THE HUMAN RESOURCES DEVELOPMENT

THE GROUPS OF FISH PROCESSING BUSINESS
BY FISHERY DEPARTEMENT IN SINJAI REGENCY

SYAMSIAH HASYIM

P0800215002

PROGRAM STUDI ADMINISTRASI PEMBANGUNAN

SEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS HASANUDDIN

MAKASSAR

2017
 PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA
KELOMPOK USAHA PENGOLAHAN IKAN OLEH DINAS PERIKANAN
DI KABUPATEN SINJAI

Tesis

Sebagai Salah Satu Syarat untuk Mencapai Gelar Magister

Program Studi

Administrasi Pembangunan

Disusun dan diajukan oleh:

SYAMSIAH HASYIM

PROGRAM ADMINISTRASI PEMBANGUNAN

SEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS HASANUDDIN

MAKASSAR

2017
 HALAMAN PERSETUJUAN

PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

KELOMPOK USAHA PENGOLAHAN IKAN OLEH DINAS PERIKANAN
DI KABUPATEN SINJAI

Disusun dan diajukan oleh:

SYAMSIAH HASYIM

NPM: P0800215002

Telah diperiksa dan disetujui untuk diseminarkan

Makassar, Agustus 2017

Komisi Penasehat,

Ketua Anggota

Prof. Dr. Muh. Nur Sadik, MPM. Dr. Muhammad Yunus, MA.

Mengetahui,

Ketua Program Studi Magister Administrasi Pembangunan

Universitas Hasanuddin Makassar

Dr. Muhammad Yunus, MA.

 PERNYATAAN KEASLIAN TESIS

Saya yang bertanda tangan di bawah ini:

NAMA : SYAMSIAH HASYIM

NIM : P0800215002

PROGRAM STUDI : Administrasi Pembangunan

Menyatakan dengan sebenarnya bahwa tesis yang saya tulis ini

benar-benar merupakan hasil karya sendiri, bukan merupakan

pengambilan tulisan atau pemikiran orang lain. Apabila dikemudian hari

terbukti atau dapat dibuktikan bahwa sebagian atau keseluruhan tesis ini

hasil karya orang lain, saya bersedia menerima sanksi atas pembuatan

tersebut.

Makassar, Agustus 2017

Yang Membuat Pernyataan

SYAMSIAH HASYIM
NPM. P0800215002
 KATA PENGANTAR

Bismillahirrahmanirrahim

Tiada kata yang paling pantas untuk diungkapkan dalam tulisan ini

selain ucapan puji syukur kehadirat Allah SWT, atas berkat, rahmat, izin

dan petunjuk-Nya jualah. Sehingga, penulis dapat melaksanakan

penelitian dan menyelesaikan tesis dengan judul “Pengembangan

Sumber Daya Manusia Kelompok Usaha Pengolahan Ikan oleh Dinas

Perikanan di Kabupaten Sinjai)”.

Tesis ini berisi hasil penelitian untuk mengetahui dan menganalisis

proses dalam pelaksanaan pengembangan SDM melalui pelatihan

kelompok usaha pengolahan Ikan oleh Dinas Perikanan di Kabupaten

Sinjai. Penulis menyadari bahwa tesis ini masih jauh dari kata sempurna

baik dalam penyusunan maupun dalam pembahasan hasil penelitian.

Untuk itu sangat senang hati menerimah kritikan atau sarana demi

kesempurnaan tesisi ini. Dalam penulisan tesis ini terdapat berbagai

kendala teknis maupun non teknis yang dihadapi. Akan tetapi berkat

pertolongan Allah SWT serta bantua moril dan materil dari berbagai pihak,

Sehingga, penyelesaian tesis ini dapat terselesaikan tepat pada waktunya.

Oleh karena itu, melalui kesempatan kali ini penulis dengan penuh

keikhlasan dan segala kerendahan hati penulis ingin menghanturkan

banyak-banyak ucapan terima kasih dan rasa hormat yang stinggi-

tingginya kepada Kedua orang tua saya tercinta, yang selalu sabar,

mendidik, menasehati, memberi pemahaman, dan selalu mendoakan yang

terbaik untuk saya, Ipar saya Mochammat Nurdin, S.IP., MA yang telah

membiayai pendidikan saya sejak awal sampai akhir, dan Adik, kakak-

kakak dan keluarga saya yang turut mensupor saya selama ini.

Pada kesempatan ini juga penulis mengucapkan banyak-banyak

terima kasi kepada Bapak Prof. Dr. Muh. Nur Sadik, MPM. Selaku ketua

Komisi Penasehat dan kepada Bapak Dr. Muhammad Yunus, MA., selaku

Anggota Komisi Penasehat dan sekaligus Ketua Program Studi

Administrasi Pembangunan yang telah banyak memberikan bimbingan,

arahan, dan dukungan kepada penulis dalam menyelesaikan tesis ini.

Ucapan terima kasih pula penulis ucapkan kepada:

1. Ibu Prof. Dr. Dwia Aries Tina Pulubuhu, MA. Selaku Rektor Universitas

Hasanuddin;

2. Bapak Prof. Dr. Muhammad Ali, SE., M.S. Selaku Dekan Sekolah

Pascasarjana Universitas Hasanuddin;

3. Bapak Prof. Dr. Andi Alimuddin Unde, M.Si. Selaku Dekan Fakultas

Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Hasanuddin

4. Bapak Prof. Dr. Alwi, M.Si, Ibu Hasniati, M.Si dan Ibu Dr. Atta Irene

Alorante, M.Si Selaku dosen penguji yang telah menyempatkan waktu

untuk menyimak, memberikan arahan, saran maupun kritikan yang

membangun dalam penyusunan tesis ini;

5. Para dosen pengajar Program Studi Administrasi Pembangunan FISIP

Universitas Hasanuddin atas bimbingan, arahan, didikan dan motivasi

selama kurang lebih 2 (dua) tahun ini;

6. Bapak Ir. Sultan H. Tare. Selaku kepala Dinas Perikanan Kabupaten

Sinjai yang telah banyak memberikan banyak ruang hingga peneliti

bisa melakukan penelitian dengan lancar;

7. Semua staf Dinas Perikanan dan penyuluh perikanan yang turut

membantu penulis dalam pengambilan data yang dibutuhkan dalam

proses penelitian;

8. Kelompok pengolahan Ikan yang menjadi fokus dalam penelitian saya;

9. Teman-teman Administrasi Pembagunan angkatan 2015 yang telah

seperti keluarga, saling menasehati, saling menyemangati,

kebersamaan yang telah banyak menorehkan kenangan dan kesan

yang sulit untuk dilupakan;

Semua pihak yang tidak bisa saya

sebutkan satu persatu yang tanpa mereka penulisan tesis ini tidak akan

terwujud.

Makassar, Agustus 2017

SYAMSIAH HASYIM
 ABSTRAK

Syamsiah Hasyim. Pengembangan Sumber Daya Manusia

Kelompok Usaha Pengolahan Ikan oleh Dinas Perikanan di kabupaten
sinjai. Dibimbing oleh Prof. Dr. Muh. Nur Sadik, MPM dan Dr. Muhammad
Yunus, MA.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis
proses pelaksanaan pengembangan sumber daya manusia kelompok
usaha kelompok pengolahan ikan oleh Dinas Perikanan di Kabupaten
Sinjai. Pengumpulan data dalam penelitian ini adalah, wawancara, dan
dokumentasi. Data dianalisis dengan menggunakan analisis kualitatif.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa dalam proses pelaksanaan
pengembangan SDM melalui pelatihan yang dilaksanakan oleh Dinas
Perikanan Kabupaten Sinjai belum berjalan secara optimal yaitu waktu
yang sangat terbatas dalam pelatihan, Materi yang diberikan kadang tidak
sesuai dengan keinginan dan kebutuhan dari kelompok, Penyuluh yang
kurang bertanggungjawab dalam melaksanakan tugas dan fungsinya
dalam bimbingan teknik kepada kelompok pengolahan ikan, waktu
pelaksaan kegiatan pelatihan yang terkesan singkat juga masih sering
dijumpai pada dalam pelatihan kelompok pengolahan ikan; selain itu,
modal yang kurang dimiliki oleh beberapa kelompok sehingga tidak bisa
melanjutkan dari apa yang telah didapatkan dari pelatihan. Dari kendala-
kendala tersebut inilah sehingga dapat disimpulkan bahwa ada 2 proses
pelaksanaan pelatihan yang sangat kurang optimal yaitu penilaian
kebutuhan dan materi program.

Kata Kunci: Pengembangan SDM, Pelatihan, Kelompok usaha

Pengolahan Ikan
 ABSTRACT

Syamsiah Hashim. The Human Resource Development of Fish

Processing Business Group by Fisheries Department in Sinjai Regency.
Guided by prof. Dr. Muh. Nur Sadik, MPM and Dr. Muhammad Yunus, MA.

This study aims to determine and analyze The Human Resource

Development of Fish Processing Business Group by Fisheries Department
in Sinjai Regency. Data collection in this research is, interview, and
documentation. Data were analyzed by using qualitative analysis.
The research results indicated that in the implementation process
of the human resources development whict was done though training by
the Fishery Departement of Sinjai Regency had not run Optimally that is
very limited time in training, the material given sometimes not in
accordance with the wishes and needs and groups, is less responsible in
carrying out its duties and functions in technical guidance to the timing of
the training activities that seem short is also oten found in the fish
processing group training, in addition, the capital is owned by some group
training, in addition, the capital is owned by some groups so that it can not
continue what has been obtained of training from the contraints can be
concluded that there are two very less optimal that is the assessment of
needs and materials program.

Kaywords: Development of Human Resource, Training, Business Group

Fish Processing.
 DAFTAR ISI

HALAMAN SAMPUL ................................................................................. i

HALAMAN PENGESAHAN ....................................................................... ii

KATA PENGANTAR ................................................................................ v

ABSTRAK ............................................................................................. viii

DAFTAR ISI ............................................................................................ ix

DAFTAR TABEL ..................................................................................... xi

DAFTAR LAMPIRAN .............................................................................. xi

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang ......................................................................... 1

B. Rumusan Masalah ................................................................... 10

C. Tujuan Penelitian ..................................................................... 11

D. Manfaat Penelitian ................................................................... 11

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

A. Konsep Manajemen SDM ...................................................... 12

B. Fungsi Manajemen SDM dalam Pengembangan SDM .......... 14

C. Pengertian Pengembangan SDM ............................................ 18

D. Pengembangan SDM Melalui Pelatihan .................................. 21

E. Proses Pengembangan Melalui Pelatihan .............................. 23

F. Sasaran Pengembangan SDM .............................................. 27

G. Manfaat dan Tujuan Pengembangan Melalui Pelatihan ........... 28

H. Landasan Hukum ................................................................... 36

I. Penelitian Terdahulu .............................................................. 37

 J. Kerangka Pikir ....................................................................... 46

BAB III METODE PENELITIAN

A. Pendekatan dan Jenis Penelitian ........................................... 48

B. Waktu dan Lokasi Penelitian .................................................. 49

C. Sumber Data .......................................................................... 49

D. Infoman Penelitian ................................................................. 51

E. Teknik Pengmpulan Data ....................................................... 52

F. Metode Analisis Data ............................................................. 53

G. Fokus Penelitian .................................................................... 55

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Lokasi Penelitian ....................................... 57

A.1 Gambaran Umum Kabupaten Sinjai .................................. 57

A.2 Gambaran Umum Dinas Perikanan ................................... 59

A.2.1 Visi Misi Dinas Perikanan ........................................ 60

A.2.2 Struktur Organisasi Dinas Perikanan ....................... 62

A.2.2 Tugas Pokok dan Fungsi Dinas Perikanan .............. 63

A.2.3 Jumlah Pegawai dan Karakteristik Pegawai ............ 76

A.2.4 Kelembagaan .......................................................... 80

A.2.5 Anggaran .....................................................................

B. PEMBAHASAN ....................................................................... 89

B.1 Proses Pelaksanaan Pengembangan SDM

melalui Pelatihan ……………………………………………98

B.1 Penilaian Kebutuhan ............................................... 100

 B.2 Tujuan Pelatihan ..................................................... 106

B.3 Materi Program ........................................................ 110

B.4 Prinsip Pembelajaran .............................................. 117

BAB V PENUTUP

A. Kesimpulan ........................................................................... 127

B. Saran-Saran ......................................................................... 128

C. DAFTAR PUSTAKA .............................................................. 129

 DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Data Kelompok Pengolahan IKan Dinas Perikanan

Kabupaten Sinjai 2017 ........................................................... 6
Tabel 2.1 Matriks Penelitian Terdahulu ................................................. 43
Tabel 4.1 Jumlah Pegawai Dinas Perikanan di Kabupaten Sinjai ......... 77
Tabel 4.2 Karakteristik Pegawai Dinas Perikanan Berdasarkan
Pendidikan ............................................................................. 79
Tabel 4.3 Nilai Produksi Ikan .................................................................. 82
Tabel 4.4 Panitia Pelaksana Kegiatan pelatihan ..................................... 83
Tabel 4.5 Daftar Nama-Nama Narasumber Pelatihan
pada Tahun 2016 ................................................................. 84
Tabel 4.6 Nama Kelompok Penerima Bantuan Modal ............................ 86
Tabel 4.7 Jenis Usaha Perikanan Kabupaten Sinjai .............................. 91
Tabel 4.8 Data Pengolahan Ikan Kabupaten Sinjai Tahun 2016 ........... 95
Tabel 4.9 Jenis Pengolahan Ikan ......................................................... 102
Tabel 4.10 Tujuan Pelatihan ............................................................... 107
Tabel 4.11 Data Pelaksanaan Pelatihan ............................................. 113
Tabel 4.12 Data Pengembangan SDM
Melalui Pelatihan ……………………………… ................. … 120
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1: Kerangka Pikir……………………………….…………………46

 DAFTAR LAMPIRAN

1. Daftar Nama-Nama Informan

2. Pedomana Wawancara

3. Surat izin Penelitian dari Fakultas Ilmu Sosial dan

Ilmu Politik Universitas Hasanuddin

4. Surat Izin dari Dinas Dinas Penanaman Modal dan

Pelayanan Terpadu Satu Pintu Pemerintah

Kabupaten Sinjai

5. Struktur Organisasi

6. Nama-Nama Kelompok Usaha Perikanan

7. Program dan Kegiatan Tahun 2017

8. Peraturan Bupati Sinjai Nomor 75 Tahun 2016

9. Surat keputusan kepala Dinas Kelautan dan Perikanan

Kabupaten Sinjai Nomor 034 Tahun 2016 tentang

Pembentukan Panitia Pelaksana Kegiatan

Pengembangan Sumber Daya Manusia pengolahan dan

peningkatan Mutu serta pemasaran hasil Perikanan

10. Keputusan Bupati Sinjai Nomor 755 Tahun 2016 Tentang

Penetapan Narasumber Kegiatan Pelatihan dan

Pengembangan Sumber Daya Manusia Pengolahan dan

Peningkatan Mutu Serta Pemasaran Hasil Perikanan

Kabupaten Sinjai Tahun Anggaran 2016
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Indonesia merupakan negara dengan wilayah pesisir dan laut

yang membentang kurang lebih 81.000 km garis pantai dan menyebar

pada sekitar 17.508 pulau dengan sekitar 8,5 juta km2 wilayah perairan

termasuk Zona Ekonomi Eksklusif Indonesia (ZEEI), memiliki potensi

sumberdaya hayati yang melimpah dan beragam jenisnya. Sumberdaya

tersebut memiliki nilai penting baik pesisir pasar domestik maupun pasar

internasional. Dimana, komponen sosial ekonomi sebagian besar

penduduk Indonesia (kurang lebih 60%) hidup wilayah pesisir (dengan

pertumbuhan rata-rata 2% pertahun). Hal ini disebabkan secara

administratif, sebagian besar daerah kabupaten dan kota terletak di

wilayah pesisir. Berdasarkan kecamatan, dari 4.028 kecamatan yang ada

terdapat 1.129 kecamatan yang dari segi topografi terletak di wilayah

pesisir, dan dari 62.472 desa yang ada sekitar 5.479 desa merupakan

desa-desa pesisir (Dahuri dalam Gita Susanti, 2015).

Data di atas menunjukkan bahwa Indonesia kaya akan Sumber

Daya Alam (SDA) terutama hasil laut yang bisa dimanfaatkan melalui

manajemen pengolahan yang tepat dan diolah oleh sumber daya manusia

(SDM) yang handal dan memiliki skiil yang baik. Sehingga hasil laut

tersebut, dapat dimanfaatkan oleh masyarakat menjadi sebuah produk

yang memiliki harga dan nilai jual yang tinggi. Di tahun 2013 dengan

1
adanya program optimalisasi pengelolaan dan pemasaran hasi produk

perikanan. Program ini menjadi awal dari peluang emas kepada

masyarakat Sinjai untuk membuka usaha perikanan, sala satu usahanya

adalah pengolahan ikan. Ikan yang dapat masyarakat manfaatkan

menjadi sebuah produk yang memiliki nilai jual untuk masyarakat

kembangkan. Untuk membuat program ini berjalan lancar harus dengan

SDM yang baik pula, yang dimiliki oleh kelompok pengolahan ikan.

Sehingga, untuk mensinergikan program pusat tersebut maka Dinas

Perikanan mengadakan kegiatan pengembagan SDM peningkatan mutu

dengan nama program pengembangan usaha dan kelembagaan.

Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu unsur yang

penting dalam setiap organisasi. Sumber daya manusia juga sering

dikatakan sebagai kunci utama dalam organisasi artinya bahwa jika

sumber daya manusia itu dikembangkan dengan baik melalui pengelolaan

yang terstruktur maka akan menghasilkan manusia-manusia yang memiliki

bakat dan paham betul tentang tugas dan fungsinya dalam organisasi.

Menurut Fathoni (2006:8), manusia sebagai unsur terpenting mutlak

dianalisis dan dikembangkan. Waktu, tenaga dan kemampuannya benar-

benar dapat dimanfaatkan secara optimal baik bagi kepentingan

organisasi, maupun bagi kepentingan individu.

Suatu lembaga organisasi baik itu perusahaan maupun di

lembaga pemerintahan pasti membutuhkan sumber daya manusia (SDM)

SDM dipandang sebagai unsur mutlak dalam organisasi yang memiliki

2
perogres kedepan. Salah satu langka yang harus dilakukan adalah

melakukan pengembangan sumber daya manusia sebab pada saat ini

karyawan merupakan asset yang sangat penting dalam mencapai tujuan

organisasi yang telah ditetapkan.

Salah satu fungsi Manajemen sumber daya manusia (MSDM)

adalah training and development artinya bahwa untuk mendapatkan

tenaga kerja pendidikan yang bersumber daya manusia yang baik dan

tepat sangat perlu pengembangan. Terkait hal ini, pengembangan

bertujuan untuk mempersiapkan para tenaga kerja bagi pelaku usaha

dalam rangka meningkatkan mutu. Management thought yang

dikemukakan Taylor, bahwa tenaga kerja membutuhkan latihan kerja

yang tepat. Teori ini sangat tepat untuk menghindari kemungkinan

terburuk dalam kemampuan dan tanggung jawab bekerja, sehingga dalam

menyelesaikan tugas lebih efektif dan efesien sesuai dengan aturan yang

telah ditetapkan.

Berbagai aturan telah ditetapkan oleh pemerintah dalam rangka

memperkuat SDM salah satunya yaitu: Peraturan Bupati Sinjai Nomor 75

Tahun 2015 tentang susunan organisasi, kedudukan, tugas pokok dan

fungsi serta tata kerja Dinas Perikanan, bagian ketiga bidang usaha dan

kelembagaan Pasal 8 ayat 2 yaitu Pelaksanaan pembinaan

pengembangan Sumber Daya Manusia.

Dari data yang didapatkan dari Dinas Perikanan menunjukkan

bahwa mulai tahun 2013 sampai 2016 jumlah kelompok pengelolaan

3
perikanan ada 52 kelompok usaha. Dari jumlah tersebut, yang paling

sedikit adalah pengelolaan melalui pengolahan ikan yaitu hanya 9

kelompok usaha dari 3 Kecamatan yaitu Kecamatan Sinjai Utara,

Kecamatan Sinjai Timur dan Kecamatan Pulau IX. Hal ini dipengaruhi oleh

beberapa faktor penghambat yang dihadapi dilapangan. Dan dari hasil

Laporan Pertanggungjawaban 3 tahun terahir menunjukkan bahwa tenaga

kerja pada bidang pengolahan dan pemasaran hasil perikanan sebanyak

1.409 orang dengan kontribusi terbesar pada tenaga kerja pengecer.

Kendala yang ada adalah kurangnya sarana dan prasarana pengolahan

yang tersedia dan bimbingan teknis serta pelatihan-pelatihan yang

tersedia sangat terbatas. Selain itu, sumberdaya manusia yang tersedia

masih terbatas pada pengalaman yang dilakukan dalam hal pelaksanaan

kegiatan pengolahan. Teknologi pengelolaan hasil produksi yang kurang

juga menjadi salah satu penghambat dalam proses peningkatan hasil

olahan perikanan. Dari beberapa kegiatan yang telah dilakukan.

Pencapaian sasaran sampai tahun berjalan dengan melakukan pelatihan-

pelatihan dan bimbingan teknis terhadap kelompok pengolahan hanya

dengan capaian sasaran sebesar 30% dengan target 50% pertahun.

(Laporan pertanggungjawaban 2016 Dinas Perikanan).

Faktor lain menjadi penghambat adalah SDM yang dimiliki oleh

kelompok tersebut masih sangat rendah. Hal ini dipengaruhi oleh tingkat

pendidikan yang dimiliki oleh kelompok tersebut juga rendah. Yaitu hanya

berpendidikan SD dan SMP pada umumnya. Pendidikan SD 20%, SMP

4
40%, SMA 25% dan tidak berpendidikan ada 15%. Mereka yang

merupakan istri-istri nelayan yang melakukan profesi tersebut untuk

membantu masalah keuangan keluarga.

Dari semua faktor di atas menjadi alasan Dinas Perikanan untuk

melakukan pengembangan SDM pelaku usaha yang tertuang dalam

bentuk kegiatan pelatihan atau BIMTEK. Pengembangan SDM sebagai

bentuk partisipasi pemerintah setempat khususnya Dinas Perikanan

Kabupaten Sinjai dalam memberikan sebuah pelatihan kepada kelompok

pengolahan agar supaya mereka mendapatkan pembinaan dan

pengetahuan, skiil dan semangat berwirausaha. Bentuk pembinaan yang

didapatkan oleh kelompok pengolahan ikan adalah pelatihan atau

BIMTEK.

Sinjai merupakan salah satu daerah di Sulawesi Selatan sebagai

daerah yang melakukan produksi ikan yang dapat mereka kembangkan

menjadi olahan hasil ikan yang tersebar di pasar-pasar tradisonal yang

ada di Kabupaten Sinjai. Namun, program ini belum membuat beberapa

kelompok usaha perikanan menjadi mandiri secara keseluruhan atau

membuat kelompok tersebut mandiri dan menciptakan peningkatan dan

pemerataan pendapatan bagi para pelaku usaha olahan hasil perikanan.

Untuk lebih jelasnya dapat ditunjukkan dengan data kelompok yang ada

di Kabupaten Sinjai yang dikelolah oleh Dinas Perikanan yang masih

banyak kelompok usaha yang belum mandiri disebabkan oleh beberapa

kendala dalam pengolahan ikan tersebut. Sebagaimana datanya berikut:

5
 Tabel 1.1
Data Pendapatan Usaha Mulai Dari Tahun 2013-2016

Tahun Tahun Tahun Tahun

Nama Jenis
2013/ 2014/ 2015/ 2016/
Kelompok Pengelolaan
Bulan Bulan Bulan Bulan
Buhung
Abon Ikan 75 kg 50 kg 60 kg 40 kg
Pitue II
Baso Ikan 107 kg 150 kg 248 kg
Abon Ikan 130 kg 180 kg 265 kg
Tenggiri -
Nugget 100 kg 120 kg 265 kg
Otak-otak 10 kg 35 kg 40 kg
Burung Abon Ikan 5 kg
- - -
Camar Bakso Ikan 7 kg
Sinar Bakko Bakso Ikan 7 kg 3 kg 3 kg 5 kg
Pengasapan
Sipakatuo 500 kg 975kg 706 kg 1000 kg
Ikan
Samataring Pengasapan
- 867 kg 1.050 kg 1.400 kg
Jaya Ikan
Pengasapan
Tulu Mario - - 600 kg 865 kg
Ikan
Mutiara
Kerupuk Ikan - - - 30 kg
Laut
Harapan
Kerupuk Ikan - - - 8 kg
Baru
Sumber: Diolah dari Data Dinas Perikanan

Tabel di atas menunjukkan bahwa tingkat produksi perbulan yang

dihasilkan dari setiap kelompok usaha pengolahan ikan berbeda-beda.

Hasil dari presentase beberapa kelompok usaha pengolahan

menunjukkan sangat rendah. Disisi lain, adanya beberapa kelompok

justru mengalami tingkat produksi yang sedang dan bahkan mengalami

kenaikan yang sangat tinggi perbulannya.

Setelah melakukan penelitian terkait pengembangan SDM melalui

pelatihan yang telah dilakukan oleh Dinas Perikanan, hasilnya

6
menunjukkan bahwa tingkat produksi perbulan yang dihasilkan dari setiap

kelompok usaha sangatlah berfariasi. Sebagian besar kelompok

pengolahan ikan tersebut sudah mendapatkan bantuan disesuaikan

dengan hasil olahan tiap kelompok. Hasil dari presentase beberapa

kelompok pengolahan menunjukkan sangat rendah, disisi lain adanya

beberapa kelompok justru mengalami tingkat produksi perbulan yang

sangat tinggi. Sedangkan pengembangan SDM menurut Hasibuan (2008)

adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan

moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.

Kegagalan tersebut terjadi karena salah satu sebabnya adalah

SDM yang masih rendah dimiliki oleh para kelompok pengolahan ikan. Hal

ini menjadi salah satu latar belakang pada Dinas Perikanan untuk

melakukan pengembangan SDM melalui pelatihan sebagai sasarannya

adalah kelompok pengolahan ikan. Oleh karena itu, program

pengembanga SDM oleh Dinas Perikanan Kabupaten Sinjai harus

berjalan secara optimal agar supaya kelompok pengolahan produk ikan

semakin bermutuh secaya keseluruhan.

Menurut Hamalik (2007:10) pelatihan adalah serangkaian upaya

yang dilakukan secara berkesinambungan, bertahap, dan mengarah

kepada suatu tujuan tertentu. Sedangkan menurut Rivai dkk (2005)

menjelaskan proses pelaksanaan pegembangan SDM melalui pelatihan

ada empat tahapan yaitu sebagai berikut:

1. Penilaian Kebutuhan

7
2. Tujuan Pelatihan

3. Materi Program

4. Prinsip Pembelajaran

Pengembangan SDM melalui pelatihan sejak tahun 2013 yang lalu

menunjukkan bahwa kegiatan yang dilakukan oleh Dinas Perikanan dalam

pengembangan SDM para pelaku usaha produk ikan sudah dilaksanakan.

Akan tetapi, hasil dari kegiatan tersebut belum berjalan secara optimal jika

dalam proses pelatihan yang peneliti lakukan menggunakan teori yang

dikemukakan oleh Rivai (2005). Ketidak optimalan dalam proses

pelaksanaan pelatihan dapat dipengaruhi oleh beberapa kendala yang

diuraikan sebagai berikut:

1. Waktu yang sangat terbatas dalam pelatihan;

2. Materi yang diberikan kadang tidak sesuai dengan keinginan dan

kebutuhan dari kelompok;

3. Metode yang diberikan kadang membuat peserta merasa jenuh;

4. Penyuluh yang kurang bertanggungjawab dalam melaksanakan

tugas dan fungsinya dalam memberdayakan usaha yang dimilik oleh

kelompok pengolahan ikan dalam bentuk BIMTEK; dan

5. Modal yang kurang dimiliki oleh kelompok sehingga tidak bisa

melanjutkan dari apa yang telah didapatkan dari pelatihan;

Penelitian tentang Pengembangan Sumber Daya Manusia pernah

dilakukan oleh Priyono dkk 2016 dengan judul Pengembangan Sumber

Daya Manusia melalui Pelatihan dalam Meningkatkan Kompetensi Tenaga

8
Kerja Indonesia Yang Bekerja ke Luar Negeri. Hasil penelitian

menunjukkan terdapat banyak perubahan yang terjadi pada diri TKI pasca

mengikuti pelatihan seperti meningkatnya pemahaman terhadap

pekerjaan dan sikap kerja yang baik. Meningkatnya kemampuan dalam

berbahasa asing serta meningkatnya pemahaman tentang kondisi

lingkungan kerja di negara lain. Ketersediaan alat pelatihan yang canggih,

instruktur yang berpengalaman, tingginya motivasi TKI serta dukungan

rekan kerja merupakan faktor pendukung pelatihan. Perbedaan tingkat

pemahaman, rasa gugup dan beberapa kebiasaan yang masih kurang

sesuai merupakan faktor penghambat pelatihan.

Penelitian yang dilakukan oleh Yosep Satrio Wicaksono (2016)

tentang pengaruh pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia

dalam rangka meningkatkan semangat kerja dan kinerja karyawan (studi

di SKM UNIT V PT. Gudang garam, tbk kediri) juga menunjukkan hasil

dalam menjalankan tugasnya karya-wan PT. Gudang Garam, Tbk Kediri

perlu berkompetisi untuk meningkatkan karirnya, sehingga pelatihan dan

pengembangan sumber daya manusia merupakan aspek yang dapat

menentukan karir karyawan. Mengantisipasi persaingan dengan

perusahaan sejenis maka PT. Gudang Garam, Tbk harus menjaga dan

menjamin kualitas sumber daya manusia yang benar-benar trampil dan

profesional untuk mencapai tujuan perusahaan.

Selain dari kedua penelitian di atas, Arasy Ayu Setiamy (2016)

dalam peneltiannya tentang Peranan Pelatihan dan Pengembangan

9
Sumber Daya Manusia dalam Upaya Meningkatkan Produktivitas Kerja

Pegawai pada UPT PSDA Kualuh Barumun Dinas pada Propinsi Sumatra

Utara. Hasil penelitian menunjukkan bagwa dari uji koefisien korelasi di

peroleh nilai 𝑟𝑥𝑦 = 0,090, yang menunjukkan hubungan yang kuat antara

pelatihan dan pengembangan dengan produktivitas pegawai pada Dinas

PSDA dan berdasarkan uji diperoleh 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔>𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 yaitu 0,81 > 2,036

maka hipotesis diterima, jadi ada hubungan yang signifikan antara

pelatihan dan pengembangan dengan produktivitas pegawai pada Dinas

PSDA.

Dari permasalahan-permasahan tersebut inilah semakin membuat

penulis melakukan penelitian lebih dalam terkait hal tersebut. Peneliti

menganggap perlu melakukan penelitian lebih dalam mengenai

“Pengembangan Sumber Daya Manusia Kelompok Usaha

Pengolahan Ikan oleh Dinas Perikanan di Kabuapten Sinjai”.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang tersebut dan untuk mengetahui secara

komprehensif mengenai pengembangan SDM dalam rangka

pemberdayaan usaha kelompok pengeolahan ikan pada Dinas Perikanan

di Kabupaten Sinjai maka pertanyaan penting yang perlu dijawab dalam

penelitian ini yaitu : Bagaimana proses pelaksanaan pengembangan SDM

kelompok usaha pengolahan ikan oleh Dinas Perikanan di Kabuapten

Sinjai ?

10
 C. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dari penelitian ini sesuai dengan rumusan masalah

yang telah dikemukakan sebelumnya adalah Untuk mengetahui dan

menganalisis bagaimana proses pelaksanaan Pengembangan Sumber

Daya Manusia Kelompok usaha Pengolahan Ikan oleh Dinas Perikanan

Kabuapten Sinjai.

D. Manfaat Penelitian

Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat berguna sebagai :

1. Manfaat terhadap Dunia Akademik

Penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan studi yang berkaitan

dengan pengembangan ilmu sosial dan ilmu administrasi

pembangunan khususnya, serta informasi dan referensi bagi

penelitian lain yang ingin melakukan kajian lebih dalam tentang

Pengembangan Sumber Daya Manusia Kelompok usaha Pengolahan

Ikan pada Dinas Perikanan di Kabuapten Sinjai.

2. Manfaat Praktis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan bagi

pertimbangan bagi pemerintah kususnya lingkup Kabupaten Sinjai

dalam upaya untuk mengoptimalkan Pengembangan Sumber Daya

Manusia Kelompok usaha Pengolahan Ikan oleh Dinas Perikanan di

Kabuapten Sinjai.

11
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

Sumber Daya Manusia (SDM) atau Human Recources

mengandung dua pengertian. Pertama, SDM mengandung pengertian

usaha kerja atau jasa yang dapat diberikan dalam proses produksi. Dalam

hal lain, SDM mencerminkan kualitas usaha yang diberikan oleh

seseorang dalam waktu tertentu untuk menghasilkan barang dan jasa;

Pengertian kedua, SDM menyangkut manusia yang mampu bekerja untuk

memberikan jasa atau usaha kerja tersebut. Mampu bekerja berarti

mampu melakukan kegiatan yang mempunyai kegiatan ekonomis, yaitu

bahwa kegiatan tersebut menghasilkan barang atau jasa untuk memenuhi

kebutuhan atau masyarakat (Sumarsono, 2003:4).

Manajemen sumber daya manusia sering diartikan sebagai bagian

dari fungsi manajemen. Menurut Hasibuan (2008:10), manajemen sumber

daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan

tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan

perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Sedangkan menurut

Mangkunegara, (2007:2), Manajemen sumber daya manusia merupakan

suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan,

dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas

jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahaan tenaga kerja dalam

rangka mencapai tujuan organisasi.

12
 Sementara itu, manajemen sumber daya manusia menurut Flippo

dalam Handoko, (2014:3) terdiri dari perencanaan, pengorganisasian,

pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan,

pengembangan, pemberian kompensasi, pencapaian berbagai tujuan

individu, organisasi dan masyarakat. Sedangkan French (Handoko,

2014:3-4) mendefenisikan hal yang berbeda tentang MSDM, MSDM

merupakan penarikan, seleksi, pengembangan, penggunaan dan

pemeliharaan sumber daya manusia oleh organisasi. bahwa keberhasilan

pengelolaan organisasi sangat ditentukan kegiatan pemberdaya

penggunaan SDM. Manajemen SDM sangat diperlukan untuk

meningkatkan efektifitas SDM dalam organisasi. Tujuannya dalam

organisasi adalah untuk memberikan kepada organisasi satuan kerja yang

efektif untuk mencapai tujuan.

Gomes (2002:3), memberikan pengertian yang berbeda bahwa

MSDM adalah “suatu gerakan pengakuan terhadap pentingnya unsur

manusia sebagai sumber daya manusia yang cukup potensial yang perlu

dikembangkan sedemikian rupa sehingga mampu memberikan kontribusi

yang maksimal bagi organisasi bagi pengembangan dirinya”. Terkait hal

ini, Amstrong (1998) juga menjelaskan bahwa SDM adalah harta yang

paling penting bagi suatu organisasi. Oleh sebab itu ia harus

mendapatkan perhatian yang serius agar sasaran organisasi dapat

dicapai sesuai dengan harapan. Salah satu sarana yang dapat digunakan

oleh para manajer dalam rangka melaksanakan investasi dan perhatian

13
terhadap SDM di dalam organisasi adalah dengan melakukan

pengembangan terhadap sumber daya manusia tersebut.

Terdapat beberapa pendekatan dalam manajemen sumber daya

manusia menurut Sedarmayanti (2016:11), yakni :

1. Sumber daya manusia adalah harta/asset paling berharga dan

penting yang dimiliki organisasi/perusahaan, karena keberhasilan

organisasi sangat ditentukan oleh unsur manusia.

2. Keberhasilan sangat mungkin tercapai, apabila kebijakan, prosedur

dan peraturan yang berkaitan manusia dari organisasi/perusahaan

saling berhubungan dan menguntungkan semua pihak yang terlibat

dalam organisasi/perusahaan.

3. Budaya dan nilai perusahaan serta perilaku manajerial yang berasal

dari budaya tersebut akan memberi pengaruh besar terhadap

pencapaian hasil terbaik.

B. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) dalam

Pengembangan SDM

Pada dasarnya manajemen Sumber Daya Manusia adalah bagian

dari fungsi manajemen. Jika manajemen menitik beratkan bagaimana

mencapai tujuan bersama dengan orang lain. Maka, Manajemen Sumber

Daya Manusia memfokuskan pada “orang” baik sebagai subjek atau

pelaku dan sekaligus sebagai objek dari pelaku. Jadi, bagaimana

mengelolah orang-orang dalam organisasi yang direncanakan (planning),

diorganisasikan (organizing), dilaksanakan (directing), dan dikendalikan

14
(controling) agar tujuan yang dicapai organisasi dapat diperoleh hasil yang

seoptimal mungkin, efisien dan efektif (Subekhi dan Jauhar, 2012:1).

Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia menurut Hasibuan

(2008:21-23) menambahkan sebelas fungsi dari Manajemen Sumber

Daya Manusia dapat dijelaska sebagai berikut:

a. Perencanaan;

Perencanaan (human resources planning) adalah merencanakan

tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan

perusahaan dalam membantu mewujudkan tujuan. Perencanaan

dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian. Program

kepegawaian meliputi pengorganisasian, penghargaan, pengendalian,

pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian,

pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan. Program

kepegawaian yang baik akan membantu tercapainya tujuan

perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

b. Pengorganisasian;

Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasikan

karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja,

delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi

(organization chart). Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai

tujuan. Dengan organisasi yang baik akan membantu terwujudnya

tujuan secara efektif.

c. Pemeliharaan;

15
 Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiantan untuk memelihara atau

meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar

mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang

baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan

kebutuhan sebagaian besar karyawan serta berpedoman kepada

internal dan eksternal konsistensi.

d. Pengendalian;

Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua

karyawan, agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja

sesuai dengan rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau

kesalahan diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana

pengendalian karyawan meliputi kehadiran, kedisplinan, perilaku, kerja

sama, pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan

pekerjaan.

e. Pengadaan;

Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi,

penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan

yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik

akan membantu terwujudnya kemampuan.

f. Pengembangan;

Pengembangan (development) adalah proses peningkatan

keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui

pendidikan dan pelatihan.

16
g. Kompensasi;

Kompensasi (compensation) adalah pemberian balasa jasa langsung

(direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada

karyawan sebagai imbalan jasa yang di berikan kepada perusahaan.

Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan

prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan

primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah

dan berdasarkan internal dan eksternal.

h. Pengintegrasian;

Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan

kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja

sama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan

memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil

kerjanya. Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan sulit dalam

MSDM, karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak

belakang.

i. Pemeliharaan;

Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau

meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar

mereka tetap mau bekerja sama sampai pension. Pemeliharaan yang

baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan

kebutuhan sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada

internal dan eksternal konsistensi.

17
j. Pemberhentian.

Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja

seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh

keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir,

pensiun, dan sebab-sebab lainnya.

C. Pengertian Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM)

Pengembangan SDM adalah suatu cara atau usaha untuk

meningkatkan kualitas atau mutu SDM melaui pendidikan dan pelatihan,

dimana pengembangan SDM tersebut ditekankan pada perubahan

kualitas sumber daya tenaga kerja.

Menurut oleh Cushway (2002: 115) dikatakan bahwa

pengembangan SDM berhubungan dengan memberikan individu

pengetahuan, keahlian, dan pengalaman yang perlu supaya mereka dapat

menuntut mereka. Sehingga, dapat membangun serta mempertahankan

pertumbuhan kerja jangka pangjang.

Ada empat aspek di dalam pengembangan kualitas SDM, sebagai

upaya meningkatkan kapasitas mereka menurut Brian dan White (1982)

dalam Mahmud (2005:13) sebagai berikut:

1. Pembangunan harus memberikan penekanan pada unsur kapasitas

(capacity) kepada apa yang harus dilakukan untuk meningkatkan

kemampuan tersebut serta energi yang diperlukan untuk itu;

18
 2. Pembangunan harus menekankan upaya pemerataan (equity)

pembangunan yang tidak merata pada berbagai kelompok

masyarakat akan menghancurkan kapasitas mereka ;

3. Pembangunan mengandung arti pemberdayaan masyarakat

(empowerment) yang sekaligus bermakna yang lebih besar kepada

pihak rakyat, hasil pembangunan baru cukup bermanfaat bagi

masyarakat bila mereka memiliki wewenang yang sepadan dan

relevan. Pembangunan harus mengandung upaya peningkatan

kewengangan kepada kelompok masyarakat lemah;

4. Pembangunan mengandung pengertian kelangsungan perkembagan

(Sustanable) dan unsur interdepensi diantara berbagai negara di

dunia, karena konsep kelangsungan dan kelestarian pembangunan

ini, maka kendala SDM terbatas dan langkah akan menjadi

pertimbangan utama dalam upaya peningkatan kapasitas.

Disisi lain Lousi Emmerdji (1986) merumuskan pengembangan

SDM merupakan tindakan sebagai berikut:

1. Kreasi Sumber Daya Manusia;

2. Pengembangan;

3. Menyusun struktur (upah) sesuai peluang kerja yang ada.

Menurut Papayaungan dalam Alfia dkk, 1998: 4-5) untuk

memfokuskan pengembangan SDM, maka sangatlah penting

mangadakan terlebih dahulu evaluasi sistematis terhadap masalah-

19
masalah dan kebutuhan-kebutuhan SDM. Evaluasi tersebut harus

mencakup :

1. Persediaan kesempatan kerja dan kebutuhan tenaga kerja jangka

pendek;

2. Penilaian umum tentang sistem pendidikan;

3. Survei tentang program-program latihan ditempat kerja (magang)

yang suda ada;

4. Analisis singkat mengenai pemanfaatan tenaga ahli.

Dari beberapa pengertian di atas Notoatmodjo (1990) mempertegas

dengan pengembangan SDM yakni sisi makro dan mikro, sisi makro yaitu

pengembangan SDM dalam rangka menacapai suatu tujuan

pengembangan bangsa, sedangkan sisi mikro adalah suatu proses

perencanaan pendidikan dan pelatihan pengelolaan tenaga kerja atau

karyawan untuk mencapai hasil yang optimal. Lebih lanjut dikatakan oleh

Notoatmodjo (1992) Pengembangan itu terdiri atas dua yaitu pendidikan

dan pelatihan

Pengembangan SDM merupakan kegiatan yang harus

dilaksanakan oleh organisasi, agar pengetahuan (knowledge),

kemampuan (ability) dan keterampilan skill) sesuai dengan tujuan

pekerjaan yang mereka lakukan. Dengan kegiatan pengembangan SDM,

maka diharapkan memperbaiki dan megatasi kekurangan dalam

melaksanakan pekerjaan dengan lebih baik, sesuai dengan tujuan

organisasi.

20
 Lebih lanjut Menurut Sedarmayanti (2000:123), mengungkapkan

bahwa Pengembangan Sumber Daya Manusia merupaka salah satu

upaya yang wajib dilakukan bagi terciptanya sumber daya manusia yang

berkualitas, memiliki kemampuan memanfaatkan dan menguasai ilmu

pengetahuan dan teknologi serta kemampuan manajemen.

D. Pengembangan SDM Melalui Pelatihan

Pengembangan SDM melalui pelatihan merupakan sebuah konsep

dalam memberikan pengajaran dalam penambahan dan pengetahuan,

keterampilan dan perubahan sikap (Sedarmayanti: 2016: 188). Dimana

Pelatihan merupakan salah satu bentuk dari pengembangan SDM adalah

sebuah pelatihan, konsep dari pelatihan ada dua menurut Rivai dkk (2014:

163-164) yaitu sebagai berikut:

1. Pelatihan adalah proses secara sistematis mengubah tingkah laku

karyawan untuk mencapai tujuan organisasi. Pelatihan berkaitan

dengan keahlian dan kemampuan karyawan untuk melaksanakan

pekerjaan saat ini. Pelatihan memiliki orientasi saat ini dan

membantu karyawan untuk mencapai keahlian dan kemampuan

tertentu agar berhasil dalam melaksanakan pekerjaannya;

2. Program pelatihan formal adalah usaha pemberian kerja untuk

memberikan kesempatan kepada karyawan untuk memperoleh

pekerjaan atau bidang tugas yang sesuai dengan kemampuan, sikap,

dan pengetahuannya.

21
 Oleh karena itu melalui pelatihan, dapat membantu karyawan untuk

mengerjakan pekerjaan mereka saat ini, keuntungan dari program

pelatihan dapat diperoleh sepanjang kariernya dan dapat membantu

peningkatan kariernya dimasa mendatang.

Kegiatan pengembanga SDM melalui pelatihan memberikan divide

kepada karyawan dan organisasi. Melalui pelatihan karyawan akan

bertambah kemampuannya dan demikian pula organisasi, yaitu dalam

rangka memenuhi tuntutan para manajer dan departemen SDM. Namun,

kegiatan pelatihan dan pengembangan bukan solusi universal yang dapat

memenuhi semua kebutuhan akan tetapi, kegiatan pelatihan dapat

memberikan kontribusi yang berarti jika dikerjakan secara benar (Rivai

dkk, 2014: 164).

Sedangkan pelatihan menurut Mathis dan Jochon (2003) pelatihan

adalah suatu proses dimana orang-orang mencapai kemampuan tertentu

untuk membantu mancapai tujuan organisasi. Oleh karena itu, proses ini

terkait dengan berbagai tujuan organisasi, pelatihan dapat dipandang

secara sempit maupun luas. Secara terbatas, pelatihan menyediakan para

karyawan dengan pengetahuan yang spesifik dan dapat diketahui

keterampilan yang digunakan dalam pekerjaan mereka saat ini.

Pengertian yang berbeda menurut Gary Dessler (2009) pelatihan

adala proses mengajarkan karyawan baru atau yang ada sekarang,

keterampilan dasar yang mereka butuhkan untuk menjalankan pekerjaan

22
mereka” pelatihan merupakan salah satu usaha dalam meningkatkan

mutu sumber daya manusia dalam dunia kerja.

E. Proses Pengembangan SDM Melalui Pelatihan

Menurut Rivai (2005: 236-237) mengemukakan tahapan dalam

proses pelatihan (Training) sebagai berikut:

1. Penilaian kebutuhan

Penilaian kebutuhan adalah suatu diagnosa untuk menentukan

masalah yang dihadapi saat ini dan tantangan dimasa mendatang

yang harus dapat dipenuhi oleh program pelatihan dan

pengembangan. Untuk itu, ada enam langkah sistematis untuk

mengetahui atau menilai kebutuhan pelatihan (Training Need

Analysis-TNA) yaitu sebagai berilut:

a. Mengumpulkan data untuk menentukan lingkup kerja TNA;

b. Menyusun uraian tugas menjadi sasaran pekerjaan atau kegiatan

dari sasaran yang telah ditentukan;

c. Mengukur instrumen untuk mengukur kemampuan kerja;

d. Melaksanakan pengukuran peringkat kemampuan kerja;

e. Menetapkan peringkat kebutuhan pelatihan.

2. Tujuan Pelatihan

Tujuan harus dapat memenuhi kebutuhan yang diinginkan oleh

organisasi serta dapat membentuk tingkah laku yang diharapkan

serta kondisi-kondisi bagaimana hal tersebut dapat dicapai. Tujuan

yang dinyatakan ini kemudian menjadi standar terhadap kinerja

23
 individu dan program yang dapat diukur. Langkah-langkah yang

secara spesifik dapat diukur dan pencapaian target tepat waktu

sebagaimana diukur di atas memberikan pedoman kepada instruktur

dan peserta pelatihan untuk mengevaluasi kesuksesan mereka. Jika

tujuan tidak terpenuhi, organisasi atau intransi dikatakan gagal dalam

melaksanakan program pelatihan dan pengembangan. Kegagalan

dapat menjadi umpan balik bagi divisi pengembangan SDM dan

peserta pelatihan untuk evaluasi bagi program selanjutkan dimasa

mendatang.

3. Materi Program

Materi program disusun dari estimasi kebutuhan dan tujuan pelatihan.

Kebutuhan di sini mungkin dalam bentuk pengajaran keahlian khusus,

menyajikan pengetahuan dapat memenuhi kebutuhan organisasi dan

peserta pelatihan. Jika tujuan organisasi untuk materi harus dapat

menganalisis bahwa bahwa materi pelatihan relevan dengan

kebutuhan mereka atau motivasi mereka mungki rendah.

4. Prinsip Pembelajaran

Prinsip pembelajaran idealnya, lebih efektif dalam pelatihan dan

pengembangan jika metode pelatihan disesuaikan dengan sikap

pembelajaran peserta dan jenis pekerjaan yang dibutuhkan. Prinsip

pembelajaran merupakan suatu guideline (pedoman) di mana proses

belajar akan berjalan lebih efektif. Semakin banyak prinsip ini

direfleksikan dalam pelatihan, semakin efektif pelatihan tersebut.

24
Prinsip-prinsip ini mengandung unsur partisipasi, pengulangan,

relevansi, pengalihan (transfer) dan umpan balik.

a. Partisipasi

Partisipasi meningkatkan motivasi dan tanggapan sehingga

menguatkan proses pembelajaran. Sebagai hasil partisipasi,

peserta akan belajar lebih cepat dan mempertahankan

pembelajaran jangka panjang.

b. Pengulangan

Pengulangan merupakan proses mencetak satu pola ke dalam

memori pekerja.

c. Relevansi

Pembelajaran akan sangat membatu apabila materi yang dipelajari

mempunyai arti yang maksimal. Sebagai contoh instruktur

biasanya menjelaskan secara keseluruhan tujuan dari pekerjaan

kepada peserta pelatihan sebelum menjelaskan tugas-tugas

khusus. Hal ini memperolehkan pekerja untuk melihat relevansi

dari masing-masing pekerjaan dan mengikuti prosedur kerja yang

benar.

d. Pengalihan

Semakin dekat kesesuai antara program kebutuhan pelatihan

semakin cepat pekerjaan dapat belajar dari pekerjaan utama.

e. Umpan Balik

25
 Umpan balik memberikan informasi kepada peserta mengenai

progres atau kemajuan yang dicapai, sehingga peserta dapat

menyesuaikan sikap untuk mendapatkan hasil sebaik mungkin.

Tanpa umpan balik, mereka tidak dapat menyesuaikan sikap untuk

mendapatkan hasil sebaik mungkin. Tanpa umpan balik, mereka

tidak dapat mengetahui progres atau kemampuan dan mungkin

mereka dapat menjadi tidak puas.

Sedangkan menurut Mathis and Jackson (2003) mengemukakan

proses pelatihan meliputi analisis (assesment), perancangan (design),

penyampaian (delivery), dan evaluasi (evaluation). Runtutan proses

tersebut bertujuan untuk mengurangi kemungkinan terjadinya usaha

pelatihan yang tidak terencana, tidak terkoordinasi, dan serampangan

sehingga biaya pengeluaran organisasi menjadi sia-sia. Berikut ini gambar

proses pelatihan :

Gambar II.2: Proses Pelatihan

Menurut Mathis dan Jocshon 2003

EVALUATION DELIVERY
1. Mengukur hasil pelatihan 1. Menjadwalkan Pelatihan
2. Membandingkan hasil 2. Melaksanakan Pelatihan
dengan tujuan/kriteria 3. Memantau Pelatihan

ASSESMENT
1. Menganalisis
kebutuhan pelatihan
2. Mengidentifikasi tujuan
dan kriteria pelatihan
DESIGN
1. Menguji Peserta
pelatihan sebelumnya
2. Memilih metode
pelatihan
3. Merencanakan isi
pelatihan

26
 F. Sasaran Pengembangan SDM

Pada dasarnya setiap kegiatan yang terarah tentu harus

mempunyai sasaran yang jelas, memuat hasil yang ingin dicapai dalam

melaksankan kegiatan tersebut. Demikian pula dengan program

pengembangan. Hasil yang ingin dicapai hendaknya dirumuskan dengan

jelas agar langkah-langkah persiapan dan pelaksanaan program dapat

diarahkan untuk mencapai sasaran yang ditentukan. Sasaran

pengembangan yang dirumuskan dengan jelas akan dijadikan sebagai

acuan penting dalam menentukan materi yang akan diberikan, cara dan

sasaran yang diperlukan. Sebaiknya sasaran tidak spesifik atau terlalu

umum akan menyulitkan penyiapan dan pelaksanaan kegiatan sehingga

dapat menjawab kebutuhan pengembangan.

Sasaran pelatihan menurut Rivai dkk (2014: 165-166) dapat

dirumuskan dengan jelas sebagai berikut:

1. Menjamin konsistensi dalam menyusun program pelatihan yang

mencakup materi, metode, cara penyampaian, sarana pelatihan;

2. Memudahkan komunikasi antara penyusun program pelatihan

dengan pihak yang memerlukan pelatihan;

3. Memberikan kejelasan bagi peserta tentang apa yang harus

dilakukan dalam rangka mencapai sasaran;

4. Memudahkan penilaian peserta dalam mengikuti pelatihan

5. Memudahkan penilaian hasil program pelatihan;

27
 6. Menghindari kemungkinan konflik antara penyelenggara dengan

orang yang meminta pelatihan mengenai efektivitas pelatihan yang

diselenggarakan.

Sedangkan prinsip pengembangan melalui pelatihannya adalah

sebagai berikut:

1. hak yang memberi pelatihan (traineer) harus dapat dimotivasi untuk

belajar;

2. Trainee harus mempunyai kemampuan untuk belajar;

3. Proses pembelajaran harus dapat dipaksakan atau diperkuat;

4. Pelatihan harus menyediakan bahan-bahan yang dapat

diperaktekkan atau diterapkan;

5. Materi yang diajarkan harus memiliki arti yang lengkap dan

memenuhi kebutuhan.

G. Manfaat dan Tujuan Pengembangan SDM Melaui Pelatihan

Kegiatan pelatihan pada dasarnya dilaksanakan untuk

menghasilkan perubahan tingkah laku dari orang-orang yang mengikuti

pelatihan. Perubahan tingka lakuh yang dimaksud disini adalah dapat

berupa bertambahnya pengetahuan, keahlian, keterampilan, dan

perubahan sikap dan perilaku (Rivai dkk, 2014:166).

a. Tujuan Pengembangan SDM

Menurut Heidrachman (1997) dalam Kadarisman (2012:52-53)

mengemukakan tujuan dari pengembangan tujuan pengembangan

28
 karyawan adalah untuk memperbaiki efektifitas kerja karyawan dalam

mencapai hasil-hasil yang telah ditetapkan. Perbaikan efektivitas kerja

dapat dilakukan dengan cara memperbaiki pengetahuan karyawan,

keterampilan karyawan maupun sikap karyawan itu sendiri terhadap

tugas-tugasnya.

Peran karyawan yang strategik akan memfokuskan pada

produktivitas pelaku karyawan dalam organisasi. Pelaku strategik

adalah pelaku produktif yang secara langsung mengimplementasikan

strategi organisasi. Lebih lanjut, Heidrachman (1997) menjelakan

pengetahuan karyawan akan pelaksanaan tugas maupun pengetahuan

tugas, sangat menentukan berhasil tidaknya pelaksanaan tugas

dengan baik. Karyawan yang kurang memiliki pengetahuan yang

cukup tentang bidang kerjanya (lebih-lebih karyawan baru) akan

bekerja tersendak-sendak. Pemborosan bahan, waktu, dan faktor

produksi yang lain akan diperbuat oleh golongan karyawan yang belum

memiliki pengetahuan cukup akan bidang kerjanya. Pemborosan-

pemborosan ini, akan mempertinggi biaya pencapaian tujuan

organisasi. Dengan kata lain, pengetahuan karyawan harus diperbaiki

dan dikembangkan agar mereka tidak berbuat sesuatu yang

merugikan usaha-usaha pencapaian tujuan dengan sukses”.

Dengan demikian, keterampilan karyawan, merupakan salah satu

faktor dalam usaha mencapai suksesnya pencapaian tujuan organisasi.

Bagi karyawan-karyawan baru ataupun karyawan-karyawan yang

29
menghadapi pekerjaan baru, diperlukan adanya tambahan keterampilan

guna melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik. Begitu pula,

pengetahuan dan keterampilan saja belum cukup untuk menjamin

suksesnya pencapaian tujuan. Sikap karyawan terhadap pelaksana tugas,

juga merupakan faktor kunci dalam pencapaian sukses. Oleh karena itu,

Pengembangan sikap juga harus diusahakan dalam pengembangan

karyawan. Adanya perbedaan dalam pengembangan yaitu pengetahuan,

keterampilan maupun sikap karyawan akan membawa konsekuensi pada

metode-metode pengembangannya. Pengembangan pengetahuan

dengan intruksi-intruksi yang telah diprogramkan (Kadarisman: 2012: 54).

Tujuan dari pengembangan SDM lebih diperjelas oleh Hasibuan

(2008: 70-71) yaitu sebagai berikut:

a. Produktifitas Kerja, dengan pengembangan karyawan produktifitas

kerja karyawan akan meningkat kualitas dan kualitas produksi

semakin baik, karena technical skill, human skill, dan manajerial skill

karyawan yang semakin baik;

b. Efesiensi, pengembangan karyawan bertujuan untuk meningkatkan

efesiensi tenaga, waktu, bahan baku, dan mengurangi khususnya

mesin-mesin. Pemborosan berkurang, biaya produksi relatif kecil

sehingga daya saing organisasi semakin besar;

c. Kerusakan, Pengembangan karyawan bertujuan untuk mengurangi

kerusakan barang, produksi, dan mesin-mesin karena karyawan

semakin ahli dan terampil dalam melaksanakan pekerjaannya;

30
d. Kecelakaan, pengembangan karyawan bertujuan untuk mengurangi

tingkat kecelakaan karyawan, sehingga jumlah biaya pengobatan

yang dikeluarkan organisasi berkurang;

e. Pelayanan, pengembangan bertujuan untuk meningkatkan pelayanan

yang lebih baik dari karyawan kepada pelanggan organisasi, karena

pemberian pelayanan yang baik merupakan daya menarik yang

sangat penting bagi stakeholders organisasi tersebut;

f. Moral, dengan pengembangan, moral karyawan akan lebih baik

karena keahlian dan keterampilannya sesuai dengan pekerjaannya

sehingga mereka antusias untuk menyelesaikan pekerjaan dengan

baik;

g. Karier, dengan pengembangan kesempatan untuk meningkatkan

karier karyawan semakin besar, karena keahlian, keterampilan dan

prestasi kerjanya lebih baik. Promosi ilmia biasanya didasarkan

kepada keahlian dan prestasi kerja seseorang;

h. Konseptual, dengan pengembangan, pimpinan semakin cakap cepat

dalam mengambil keputusan yang lebih baik, karena technical skill,

dan manajerial skill-nya lebih baik;

i. Kepemimpinan, dengan pengembangan, kepemimpinan sesorang

pimpinan akan lebih baik, human relations-nya lebih luwes,

motivasinya lebih terarah sehingga pembinaan kerja sama vertikal

dan horizontal semakin harmonis;

31
 j. Balas Jasa, dengan pengembangan akan meningkat karena prestasi

kerja semakin besar;

k. Pelanggan, pengembangan karyawan pengguna jasa, karena akan

memperoleh barang atau pelayanan lebih bermutuh.

Selain dari tujuan diatas, terdapat beberapa tujuan yang hendak

dicapai dalam kegiatan pelatihan. Berikut tujuan dan sasaran pelatihan

menurut Hamalik (2007:16) yaitu sebagai berikut:

a. Melatih, membina dan mendidik tenaga kerja yang memiliki

keterampilan produktif dalam rangka pelaksanaan program

organisasi di lapangan;

b. Membina unsur-unsur ketenagakerjaan yag memiliki hasrat untuk

terus belajar dalam meningkatkan dirinya sebagai pekerja yang

tangguh, mandiri dan profesional;

c. Melatih tenaga kerja sesuai dengan bakat, minat, nilai dan

pengalamannya.

Berdasarkan beberapa uraian diatas tentang tujuan dari

pengembangan melalui pelatihan menunjukkan begitu pentingnya

pengembangan SDM karyawan dalam suatu organisasi atau instansi.

Selain itu, dengan manajemen pengembangan SDM karyawan baik

organisasi juga akan memiliki kekuatan kompetensi dan menjadi lebih sulit

untuk ditiruh sehingga sumber-sumber keberhasilan kompetitif menjadi

lebih berdaya guna.

32
a. Manfaat Pelatihan

Manfaat pelatihan ada dua yaitu manfaat untuk karyawan dan

manfaaat untuk organisasi atau instansi:

1) Manfaat untuk Karyawan:

a) Memabantu karyawan dalam membuat keputusan dan

pemecahan masalah yang lebih efektif;

b) Melalui pelatihan dan pengembangan, variabel pengenalan,

pencapaian prestasi, pertumbuhan, tanggungjawab dan

kemajuan dapat diinternalisasi dan dilaksanakan;

c) Membantu mendorong dan mencapai pengembangan diri dan

rasa percaya diri;

d) Membantu karyawan mengatasi stres, tekanan, frustasi, dan

konflik;

e) Memberikan informasi tentang meningkatnya pengetahuan

kepemimpinan, keterampilan komonikasi dan sikap;

f) Meningkatkan kepuasan kerja dan pengakuan;

g) Membantu karyawan mendekati tujuan pribadi sementara

meningkatkan keterampilan interaksi;

h) Memenuhi kebutuhan personal peserta pelatih;

i) Memberikan nasehat dan jalan untuk pertumbuhan masa

depan;

j) Membangun rasa pertumbuhan dalam pelatihan

33
 k) Membantu dalam mengembangkan keterampilan mendengar,

bicara dan menulis dengan latihan;

l) Membantu menghilangkan rasa takut melaksanakan tugas

baru.

2) Manfaat untuk Organisasi atau Instansi:

b. Manfaat Pengembangan SDM

Manfaat pengembangan karyawan bagi individual menurut

Mangkuprawin (2003) dalam Kadarisman (2012: 48-49) adalah

sebagai berikut:

1) Membantu individu dalam mengambil keputusan yang lebih baik

dan pemecahan masalah yang efektif;

2) Melalui pelatihan dan pengembangan, mengubah motivasi dari

pengakuan, prestasi, pertumbuhan, dan tanggungjawab, dan

kemajuan diinternalisasikan dan dilaksanakan;

3) Membantu dalam mendorong dan mencapai pengembangan dan

kepercayaan diri;

4) Mambantu seseorang dalam mengatasi stres, tensi, kekecewaan,

dan konflik;

5) Menyediakan informasi untuk memperbaiki pengetahuan,

kepemimpinan, keterampilan berkomonikasi, dan sikap;

6) Meningkatkan pemberian penguatan dan perasaan kepuasan

pekerjaan;

34
 7) Mengarahkan seseorang pada tujuan personal sambil

memperbaiki keterampilan berinteraksi;

8) Memuaskan kebutuhan personal bagi karyawan (yang dilatih) dan

pelatih;

9) Mengembangkan jiwa untuk terus mau belajar;

10) Membantu seseorang dalam mengembangkan keterampilan

berbicara dan mendengarkan, juga menulis;

11) Membantu mengurangi rasa takut atau khawatir dalam mencoba

melakukan tugas baru.

Faktor-Faktor yang Berperan dalam Pengembangan SDM melalui

Pelatihan. Menurut Rivai dkk (2014: 173) dalam pelaksanaan pelatihan

ada beberapa faktor yang berperan yaitu: Instruktur, peserta, materi

(bahan), metode, tujuan pelatihan dan lingkungan yang menunjang.

Dalam menentukan teknik-teknik pelatihan terbaik tergantung dari

beberapa faktor. Ada beberapa faktor yang perlu dipertimbangkan dan

berperan dalam pelatihan dan pengembangan yaitu sebagai berikut:

a. Cost-efectiveness (efektifitas biaya);

b. Materi yang dibutuhkan;

c. Prinsip-prinsip pembelajaran

d. Ketepatan dan kesesuaian fasilitas;

e. Kemampuan dan preferensi peserta pelatihan;

f. Kemampuan dan preferensi instruktur pelatihan

35
 Tingkat pentingnya faktor-faktor di atas sangat tergantung dari

situasi. Sehingga, kadang salah satu dari faktor tersebut mungkin menjadi

faktor yang tidak dominan dalam program pelatihan.

H. Landasan Hukum

1. Peraturan Bupati Sinjai Nomor 75 Tahun 2016 tentang susunan

organisasi, kedudukan, tugas pokok dan fungsi serta tata kerja Dinas

Perikanan, bagian ketiga bidang usaha dan kelembagaan Pasal 8

ayat 2 yaitu Pelaksanaan pembinaan pengembangan Sumber Daya

Manusia (http://jdih.sinjaikab.go.id/produk-hukum/peraturan-kepala-

daerah/perbup-tahun-2016/).

3. Surat Keputusan Bupati Sinjai Nomor 755 tahun 2016 tentang

penerapan narasumber pada kegiatan pelatihan pengembangan

sumber daya manusia pengolahan dan peningkatan mutu serta

pemasaran perikanan. (Dinas Perikanan 2017);

5. Surat keputusan kepala Dinas Kelautan dan Perikanan Kabupaten

Sinjai Nomor 034 Tahun 2016 tentang pembentukan panitia

pelaksana kegiatan pengembangan Sumber Daya Manusia

pengolahan dan peningkatan Mutu serta pemasaran hasil Perikanan.

(Dinas Perikanan 2017);

36
 I. Penelitian Terdahulu

1. Tesis: Strategi Pengembangan Tenaga Dosen Pada Sekolah

Tinggi Ilmu Administrasi (STIA) Trinitas Ambon

Penelitian Strategi Pengembangan Tenaga Dosen Pada

Sekolah Tinggi Ilmu Administrasi (STIA) Trinitas Ambon berkaitan

dengan manajemen strategi pada penelitian ini. Penelitian ini

dilakukan oleh Maria Mosse, mahasiswa pasca sarjana Fakultas Ilmu

Sosial dan Ilmu Politik Universitas Hasanuddin Makassar pada tahun

2011. Penelitian ini dilatarbelakangi oleh pentingnya posisi tenaga

dosen sebagai pengajar dalam suatu institusi pendidikan dan

merupakan unsur dinamis dalam suatu organisasi akademisi yang

berfungsi sebagai subyek penggerak organisasi pemerintahan. Peran

sumber daya manusia sebagai unsur pelaksana dalam posisi vital

dalam penyelenggaraan pendidikan nasional termasuk dalam hal ini

Sekolah Tinggi Ilmu Administrasi (STIA) Trinitas Ambon.

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui faktor yang

mempengaruhi dan bagaimana strategi pengembangan Sekolah

Tinggi Ilmu Administrasi (STIA) Trinitas Ambon.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa strategi

pengembangan tenaga dosen Sekolah Tinggi Ilmu Administrasi

(STIA) Trinitas Ambon ditentukan oleh peluang dan kekuatan yang

dimiliki. Peluang tersebut yaitu adanya jenjang karir bagi tenaga

dosen, kesempatan mengembangkan diri melalui diklat kompetensi,

37
 dan peluang melanjutkan pendidikan kejenjang yang lebih tinggi.

Peluang tersebut sesuai dengan kekuatan yang dimiliki yaitu

ketersediaan tenaga dosen yang berkompeten, terampil, menerapkan

budaya organisasi, termotivasi dalam menjalankan tupoksi, dan

memiliki tanggung jawab kerja. Kekuatan yang dimiliki Sekolah Tinggi

Ilmu Administrasi (STIA) Trinitas Ambon untuk mengatasi kelemahan

yang dimiliki yaitu tingkat pendidikan SDM yang masih rendah, belum

pernah mengikuti diklat kompetensi, kurang disiplin dan jumlah tenaga

pendidik yang terbatas. Peluang yang ingin dicapai Sekolah Tinggi

Ilmu Administrasi (STIA) Trinitas Ambon adalah menghidari ancaman

persaingan antar institusi dalam pengembangan tenaga dosen,

adanya keinginan dosen untuk mengajar pada institusi lain, dan

adanya inovasi kerja yang dikembangkan.

Berdasarkan analisis SWOT diperoleh hasil tentang strategi

pengembangan tenaga dosen yang agresif (growth oriented strategy)

menjadi strategi yang tepat untuk diterapkan untuk meningkatkan

kompetensi tenaga dosen pada Sekolah Tinggi Ilmu Administrasi

(STIA) Trinitas Ambon.

2. Jurnal : pengaruh pelatihan dan pengembangan sumber daya

manusia dalam rangka meningkatkan semangat kerja dan kinerja

karyawan (studi di skm unit v pt. Gudang garam, tbk kediri)

Penelitian pengaruh pelatihan dan pengembangan sumber daya

manusia dalam rangka meningkatkan semangat kerja dan kinerja

38
karyawan (studi di skm unit v pt. Gudang garam, tbk kediri). Penelitian

ini dilakukan oleh Yosep Satrio Wicaksono, mahasiswa Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Jurusan Manajemen Universitas Brawijaya pada

tahun 2016. Penelitian ini dilatarbelakangi oleh perlu memberikan

perhatian terhadap sumberdaya manusia guna meningkatkan kinerja

karyawan. Pemberian pelatihan kepada karyawan pada perusahaan

tersebut sangat diperlukan karena akan memberikan pengaruh

terhadap kinerja kerja karyawan. Pemberian pelatihan oleh

perusahaan akan menentukan tinggi rendahnya kemampuan kerja,

karena dengan adanya pemberian pelatihan dapat memberikan

pengaruh pada peningkatan kemampuan karyawan.

Tujuan penelitian ini adalah untuk menggali berbagai informasi

yang sekiranya bermanfaat bagi karyawan PT. Gudang Garam, Tbk

dalam menjalankan tugas sehari sebagai pengaruh setelah mengikuti

pelatihan dan pengembangan SDM. Selain itu memberikan masukan

bagi para pucuk pimpinan perusahaan berkaitan dengan diadakannya

pelatihan dan pengembangan.

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah

diuraikan, maka kesimpulan yang dapat diambil adalah sebagai

berikut:

a. Pelatihan bagi karyawan sangat penting untuk diterapkan dalam

suatu perusahaan. Dengan adanya pelatihan karyawan akan

dapat bekerja secara lebih efektif dan efisien terutama untuk

39
 menghadapi peru-bahan-perubahan yang terjadi seperti

perubahan teknologi, perubahan metode kerja, menuntut pula

perubahan sikap, tingkah laku, keterampilan dan penge-tahuan;

b. Sumber daya manusia dalam organisasi perlu dikelola secara

profesional agar terwujudnya keseimbangan antara kebutuhan

dan kemampuan pegawai dengan tuntutan organisasi.

Perkembangan dan produktifitas organisasi sangat tergantung

pada pembagian tugas pokok dan fungsi berdasarkan kompetensi

pegawai. Manajemen sumber daya manusia atau manajemen

personalia sangat penting artinya bagi organisasi khususnya

dalam mengelola, mengatur, dan memanfaatkan pegawai

sehingga dapat berfungsi secara produktif untuk tercapainya

tujuan organisasi;

c. Dengan adanya pelatihan yang semakin baik maka akan

memberikan peningkatan terhadap kinerja karyawan yang lebih

baik pula. Dengan demikian dapat dika-takan bahwa tujuan

pelatihan adalah untuk mengembangkan pengetahuan, sikap,

keterampilan kerja dan moral karya-wan dalam usahanya untuk

meningkatkan daya kerja atau produktivitas kerja karyawan

sehingga menghasilkan produk yang berkualitas;

d. Pengembangan sumber daya manusia dalam suatu perusahaan

adalah sarana untuk mendapatkan tenaga kerja yang potensional

dan professional. Manusia merupakan sumber daya utama atas

40
 kelancaran aktifitas dalam suatu perusahaan. Hal ini dikarenakan

bagaimanapun canggihnya peralatan yang digunakan oleh suatu

perusahaan akan tidak berarti tanpa adanya manusia yang

menjadi karyawan dalam mengoperasikannya. Pembangunan

dewasa ini, terus berkem-bang seiring dengan proses

industrialisasi yang ditandai dengan semakin meningkat ditandai

dengan penggunaan teknologi di berbagai bidang usaha. Dengan

kondisi ini, maka sumber daya manusia harus dibekali dengan

pendidikan, ketrampilan serta keahlian yang cukup agar karyawan

mampu menggunakan dan memanfaatkan berbagai teknologi.

e. Karyawan merupakan aset untuk menjamin kelancaran

penyelenggaraan peru-sahaan oleh karena itu diperlukan

karyawan yang terampil, cekatan dan mempu-nyai kemampuan

yang memadai dalam melaksanakan pekerjaannya. Sum-ber

daya manusia merupakan salah satu aset perusahaan yang

penting yang harus dimiliki oleh perusahaan dan perlu

diperhatikan oleh manajemen. Melihat betapa pentingnya peran

sumber daya manusia dalam perusahaan, maka wajar-lah jika

pihak manajemen memberikan perhatian lebih melalui

kebijaksanaan-kebijak-sanaan yang diambilnya, agar karyawan

dapat memberikan kontribusi kepada perusahaan dengan

kemampuan dan keahliannya secara optimal.

41
3. Jurnal: Peranan Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya

Manusia dalam Upaya Meningkatkan Produktivitas Kerja Pegawai

pada UPT PSDA Kualuh Barumun Dinas pada Propinsi Sumatra

Utara.

Penelitian Peranan Pelatihan dan Pengembangan Sumber

Daya Manusia dalam Upaya Meningkatkan Produktivitas Kerja

Pegawai pada UPT PSDA Kualuh Barumun Dinas pada Propinsi

Sumatra Utara oleh Arasy Ayu Setiamy Dosen Tetap STIE Harapan

Medan tahun 2016.

Salah satu fungsi manajemen sumberdaya manusia adalah

training and development artinya bahwa untuk mendapatkan tenaga

kerja pendidikan yang bersumber daya manusia yang baik dan tepat

sangat perlu pelatihan dan pengembangan. Hal ini upaya untuk

mempersiapkan para tenaga kerja baik pegawai maupun karyawan

untuk menghadapi tugas pekerjaan jabatan yang dianggap belum

menguasainya.

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan

menganalisis apakah variabel pelatihan yang terdiri atas materi

pelatihan, pelatih, dan metode pelatihan mempunyai pengaruh yang

signifikan baik secara simultan maupun parsial terhadap produktivitas

kerja karyawan, serta dari variabel pelatihan yang terdiri atas materi

pelatihan, pelatih, dan metode pelatihan manakah yang paling

berpengaruhterhadap produktivitas kerja karyawan

42
 Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah

diuraikan, maka kesimpulan yang dapat diambil adalah: Dari uji

koefisien korelasi di peroleh nilai 𝑟𝑥𝑦 = 0,090, yang menunjukkan

hubungan yang kuat antara pelatihan dan pengembangan dengan

produktivitas pegawai pada Dinas PSDA dan berdasarkan uji

diperoleh 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔>𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 yaitu 0,81 > 2,036 maka hipotesis diterima,

jadi ada hubungan yang signifikan antara pelatihan dan

pengembangan dengan produktivitas pegawai pada Dinas PSDA.

Tabel 2.1
TABEL MATRIKS PENELITIAN TERDAHULU

Nama
No Judul Hasil
Peneliti
1. Edwind Pelaksanaan 1. Pelaksanaan lengembangan
Rynaldi Pengembangan SDM meliputi Diklat struktural,
Sumber Daya Diklat Fungsional, dan Diklat
2012 Manusia pada Tehnis dianggap masih belum
Badan optimal. Hal ini disebabkan
Kepegawaian bahwa dalam pelaksanaan
Daerah (BKD) pengembangan SDM dalam
Provinsi Sulawesi hal ini adalah pegawai masih
Selatan (Studi dipengaruhi oleh adanya
Kasus Diklat perbedaan status yang dimiliki
Aparatur) pegawai;
2. Faktor yang mempengaruhi
pengembangan SDM dengan
indikator: faktor pendukung
yaitu kepemimpinana, motivasi
dan komitmen. Sedangkan
faktor penghambat meliputi
prestasi kerja yang cenderung
rendah, kondisi kerja yang
kurang efektif dan komonikasi
yang kurang efektif.
2. Priyono dkk Pengembangan Hasil penelitian ini menunjukan
2016 Sumber Daya terdapat banyak perubahan

43
 Manusia melalui yang terjadi pada diri TKI pasca
Pelatihan dalam mengikuti pelatihan seperti
Meningkatkan meningkatnya pemahaman
Kompetensi terhadap pekerjaan dan sikap
Tenaga Kerja kerja yang baik. Meningkatnya
Indonesia Yang kemampuan dalam berbahasa
Bekerja ke Luar asing serta meningkatnya
Negeri pemahaman tentang kondisi
lingkungan kerja di negara lain.
Ketersediaan alat pelatihan
yang canggih, instruktur yang
berpengalaman, tingginya
motivasi TKI serta dukungan
rekan kerja merupakan faktor
pendukung pelatihan.
Perbedaan tingkat pemahaman,
rasa gugup dan beberapa
kebiasaan yang masih kurang
sesuai merupakan faktor
penghambat pelatihan.
3. Maria Strategi 1. Komitmen, kasadaran dan
Mosse Pengembangan disiplin dosen untuk waktu
Tenaga Dosen memulai dan mengakhiri
(2011) Pada Sekolah perkuliahan sangat diperlukan.
Tinggi Ilmu 2. Dosen harus tetap konsisten
Administrasi terhadap materi perkuliahan
(STIA) Trinitas yang telah disetujui/disepakati
Ambon tim dan pimpinan dan sesuai
aturan dan kaidahnya.
3. Dosen dapat bertindak
sebagai motivator yang baik
untuk keberhasilan
mahasiswa.
4. Dalam rangka menambah
wawasan, dosen mendorong
mahasiswa mencari sumber-
sumber materi tambahan
sesuai dengan mata
kuliahnya pada digital
resources dengan
menggunakan internet atau
sumber digital lainnya.
5. Dibutuhkan pencangkokan
dari dosen-dosen yang lebih
senior dan berkompeten
dalam professi keahlian

44
 keilmuannya masing-masing
yang ditekuninya kepada
dosen yang lebih junior/muda
6. Dan lainnya yang terkait
dalam hal pengembangan
SDM dosen.
4. Yosep pengaruh Dalam menjalankan tugasnya
Satrio pelatihan dan karya-wan PT. Gudang
Wicaksono pengembangan Garam, Tbk Kediri perlu
sumber daya berkompetisi untuk
(2016) manusia dalam meningkatkan karirnya,
rangka sehingga pelatihan dan
meningkatkan pengembangan sumber daya
semangat kerja manusia merupakan aspek
dan kinerja yang dapat menentukan karir
karyawan (studi karyawan. Mengantisipasi
di skm unit v pt. persaingan dengan
Gudang garam, perusahaan sejenis maka PT.
tbk kediri) Gudang Garam, Tbk harus
menjaga dan menjamin
kualitas sumber daya manusia
yang benar-benar trampil dan
profesional untuk mencapai
tujuan perusahaan.
5. Arasy Ayu Peranan Berdasarkan hasil penelitian
Setiamy Pelatihan dan dan pembahasan yang telah
Pengembangan diuraikan, maka kesimpulan
(2016) Sumber Daya yang dapat diambil adalah: Dari
Manusia dalam uji koefisien korelasi di peroleh
Upaya nilai 𝑟𝑥𝑦 = 0,090, yang
Meningkatkan menunjukkan hubungan yang
Produktivitas kuat antara pelatihan dan
Kerja Pegawai pengembangan dengan
pada UPT PSDA produktivitas pegawai pada
Kualuh Barumun Dinas PSDA dan berdasarkan
Dinas pada uji diperoleh 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔>𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙
Propinsi Sumatra yaitu 0,81 > 2,036 maka
Utara. hipotesis diterima, jadi ada
hubungan yang signifikan
antara pelatihan dan
pengembangan dengan
produktivitas pegawai pada
Dinas
PSDA.
Sumber: Data sekunder diolah oleh peneliti

45
 Dari beberapa hasil penelitian di atas dapat disimpulkan perbedaan

bahwa penelitian di atas fokus pada pengembangan karyawan dengan

melihat kinerjanya yang dihasilkan sebelum dan sesudah pelatihan,

sedangkan penelitian ini berfokus proses pelaksanaan pelatihan yang

dilaksanakan oleh Dinas Perikanan kepada kelompok pengolahan ikan.

J. Kerangka Pikir

Pengembangan Sumber Daya Manusia biasanya terdiri dari

pendidikan dan pelatihan dan sebagai fokus adalah karyawan ataupun

pegawai pemerintah. Akan tetapi, dalam penelitian yang dimaksudkan

oleh peneliti di sini adalah Pengembangan SDM melalui pelatihan dan

sebagai fokusnya adalah kelompok pengolahan ikan oleh Dinas Perikanan

di Kabupaten Sinjai. Dalam hal ini, pelaksana dari pelatihan tersebut

adalah Dinas Perikanan dan sebagai peserta pelatihan adalah kelompok

pengolahan ikan. Pengembangan SDM melalui pelatihan tersebut

diadakan setiap tahun. Akan tetapi, pelaksanaannya belum berjalan

secara optimal. Pengembangan SDM melalui pelatihan yang diadakan

tersebut sering kali tidak sesuai dengan keinginan dan harapan oleh

kelompok. Maka dari itu, penelitian ini sejatinya ingin melihat bagaimana

proses pelaksanaan pelatihan yang diadakan oleh Dinas Perikanan

berdasarkan teori Rivai (2005) yang meliputi : Penilaian Kebutuhan,

Tujuan Pelatihan, Materi Program dan Prinsip Pembelajaran.

Kerangka fikir dalam penelitian ini adalah dengan menganalisis

proses pelaksanaan pengembangan SDM melalui pelatihan kelompok

46
 pengolahan ikan oleh Dinas Perikanan . Dinas Perikanan membutuhkan

alasan-alasan rasional. Dalam penelitian ini , peneliti menganalisis proses

pelaksanaan pengembangan SDM melalui pelatihan kelompok

pengolahan ikan oleh Dinas Perikanan dengan menggunakan teori

pelatihan yang berkaitan dengan masalah yang terjadi dilapangan.

Sehingga peneliti menggunakan teori dalam proses pelatihan yang di

kemukakan oleh Rivai (2005). Berdasarkan asumsi tersebut, maka yang

menjadi kerangka pikir dalam penelitian ini dapat dilihat pada gambar

sebagai berikut :

1. Penilaian Kebutuhan
Pengembangan Peningkatan Mutu
2. Tujuan Pelatihan
SDM Kelompok Usaha
3. Materi Program
Pengolahan Ikan
4. Prinsip Pembelajaran

Gambar Kerangka Pikir Rivai (2005)

47