PAPER

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

LITERATURE REVIEW MENGENAI MANAGING PERFORMANCE

Nandang Arian Kusuma Kertapati

NIM C2C023019

KEMENTERIAN PENDIDIKAN, KEBUDAYAAN, RISET, DAN

TEKNOLOGI
UNIVERSITAS JENDERAL SOEDIRMAN
PASCASARJANA
PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN
PURWOKERTO
2023
 BAB I
PENDAHULUAN

I.1. Latar Belakang

Era persaingan global yang semakin ketat dewasa ini menjadikan kinerja
atau performance sebagai sebuah isu yang menarik untuk dikaji khususnya
pada negara-negara berkembang. Menurut Tsauri (2014), hal tersebut terjadi
antara lain sebagai konsekuensi tuntutan masyarakat terhadap kebutuhan akan
pelayanan prima atau pelayanan yang bermutu tinggi. Mutu yang tinggi dalam
pelayanan tidak terpisahkan dari standar, karena kinerja diukur berdasarkan
standar. Manajemen kinerja, diharapkan dapat menunjukkan kontribusi
profesionalnya seorang pegawai secara nyata dalam meningkatkan mutu
pelayanan, yang berdampak terhadap pelayanan prima pada organisasi
tempatnya bekerja, dan dampak akhir bermuara pada kesehatan organisasi dan
kesejahteraan masyarakat.
Penilaian kinerja memerlukan kecakapan penilai untuk membuat
keputusan kinerja yang baik, memiliki standar yang jelas, berdasarkan bukti
yang relevan dan menghindari asumsi. Penelitian dan kajian tentang penilaian
kinerja sumber daya manusia sudah banyak dilakukan oleh para peneliti
untuk menunjang kinerja dari karyawan pada setiap perusahaan. Oleh
karena itu, kajian jurnal mengenai penilaian pada kontekstual kinerja perlu
dilakukan guna mengetahui apa saja pengaruh kontekstual dan kinerja
terhadap karyawan, prestasi kerja, faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi
kerja, skala kinerja pekerjaan, dimensi pada prestasi kerja serta ukuran prestasi
kerja.
 BAB II
ANALISIS KRITIS

II.1. Literature Review

Pada paper ini, terdapat dua jurnal internasional dimana masing-masing
jurnal memiliki topik yang sama mengenai kontekstual dan kinerja. Jurnal
yang pertama berjudul Assessing Job Performance Using Brief Self-report
Scales: The Case of the Individual Work Performance Questionnaire oleh
Pedro J. Ramos-Villagrasa, Juan Ramón Barrada, Elena Fernández-del-Ríoa,
and Linda Koopmans (2019) dan yang kedua berjudul Contextual and task
performance: role of employee engagement and organizational culture in
hospitality industry oleh Bhawana Bhardwaj dan Namrita Kalia (2020).
Pada jurnal yang pertama, latar belakang atau isu masalah yang diangkat
berkaitan dengan prestasi kerja dimana variabel tersebut dianggap variabel
yang terikat dengan manajemen sumber daya manusia yang dimana dalam
penilaian prestasi tersebut dianggap masalah terhadap modal. Penggunaan alat
ukur kinerja salah satunya yaitu IWPQ (Individual Work Performance
Questionnaire). Pendekatan IWPQ memiliki fungsi dalam mengeksplorasi
prediktor baru atau hubungan antar variabel. Penggunaan IWPQ memiliki
keterbatasan pada saat dijadikan alat ukur atau skala kinerja seperti ketika
skala tersebut tidak digunakan untuk evaluasi individu atau ketika perusahaan
tidak memiliki sumber daya untuk mengembangkan ukuran pekerjaan yang
spefisik.
Penggunaan skala IWPQ dapat berguna ketika ingin mengeksplorasi
sebuah prediktor baru atau hubungan antar variabel. Hanya saja penggunaan
skala IWPQ masih perlu ditelaah lebih lanjut dikarenakan alat ukur ini masih
terbatas dengan Bahasa serta kajian lintas budaya pada sebuah negara.
Penerapan IWPQ perlu dimodifikasi terlebih dahulu dengan menyesuaikan
bahasa serta budaya masyarakat. Menurut Alim (2018), dalam penerapannya
di Negara Indonesia, skala IWPQ telah dimodifikasi ke dalam bahasa dan
budaya masyarakat Indonesia yang kemudian dinamakan Alat Ukur Kinerja
Karyawan (AUKK). Tujuan utama pembuatan AUKK ialah untuk memperoleh
skala kinerja individu yang obyektif serta didukung dengan properti
psikometri yang mumpuni. Alim (2018) melaporkan, AUKK merupakan alat
ukur yang mampu mengukur kinerja individu dengan tepat dan didukung
dengan nilai properti psikometri yang mumpuni. Salah satu keunggulan
AUKK ialah dapat digunakan untuk mengukur kinerja secara global tanpa
mempermasalahkan latar belakang pekerjaan individu. Dengan kata lain, alat
ukur ini bersifat universal yang bisa dipakai pada semua bidang pekerjaan.
Pada jurnal yang kedua, isu masalah yang diangkat mengenai sejauh
mana hubungan budaya dan keterlibatan karyawan dapat mempengaruhi
kontekstual karyawan dan kinerja tugas. Hasil penelitian menunjukan,
keterlibatan karyawan memiliki dampak besar terhadap kinerja tugas jika
dibandingkan dengan kinerja pekerjaan kontekstual dan budaya organisasi
dimana variabel keterlibatan karyawan dapat membawa lebih banyak
perubahan pada kinerja kontekstual karyawan dibandingkan dengan kinerja
tugas.
Berbeda dengan Nofrianda et al (2020) dimana melaporkan bahwa,
kinerja tugas dan kinerja kontekstual merupakan dua hal yang berbeda dan
tidak saling mempengaruhi. Kinerja tugas merupakan ukuran kinerja dengan
telah terlaksananya deskripsi pekerjaan dimana hal tersebut merupakan kinerja
yang mutlak dan harus dilakukan. Sedangkan kinerja kontekstual, merupakan
tambahan ukuran kinerja dikarenakan karyawan memiliki komitmen
organisasional yang tinggi. Berbeda dengan Kurniati dan Tentama (2022)
melaporkan, terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara dukungan
organisasi dengan kinerja kontekstual dimana semakin tinggi dukungan
organisasi maka semakin tinggi kinerja kontekstual pada karyawan.
 BAB III
PENUTUP

Hampir semua perusahaan memiliki perangkat penilaian baik formal

maupun informal untuk menilai kinerja karyawan mereka. Penilaian kinerja
berarti melakukan evaluasi pada kinerja karyawan saat ini atau di masa lalu yang
relatif terhadap standar kinerjanya. Pengusaha harus memutuskan dengan pasti
kategori kinerja untuk diukur. Pengusaha dapat saja memilih dimensi yang tidak
spesifik seperti kualitas dan kuantitas, atau menilai kinerja pada kewajiban aktual
suatu pekerjaan. Ide dari penilaian berdasarkan pada kompetensi adalah fokus
pada tingkat dimana karyawan menunjukkan kompetensi pada hal-hal yang
dianggap penting oleh pengusaha pada pekerjaan tersebut. Pengusahaa mungkin
juga ingin menilai karyawan berdasarkan pada tingkat dimana mereka mencapai
sasarannya.
 DAFTAR PUSTAKA

Alim, S. 2018. Psychometric Properties of Performance Appraisal Instrument:

Individual Work Performance Questionnaire (IWPQ). Thesis. Magister
Psikologi. Universitas Gadjah Mada. Yogyakarta.

Bhardwaj, B. dan Kalia, N. 2020. Contextual and task performance: role of

employee engagement and organizational culture in hospitality industry.
XIMB Journal of Management. Vol. 18 No. 2 pp. 187-201.

Kurniati, A.T., dan Tentama, F. 2022. Hubungan Antara Monitoring Diri dan
Dukungan Organisasi Terhadap Kinerja Kontekstual Pada Karyawan Cv.
Corien Centre Bengkulu. ISTISYFA : Journal of Islamic Guidance and
Conseling. Vol. 1, No. 01. pp 31-40.

Nofrianda, R., Sari, E.Y.D., Widiana, H.S. 2020. Kinerja Kontekstual dan Faktor-
Faktor Yang Memengaruhi. PSYCHO IDEA, Tahun 18. No.1.

Pedro J. Ramos-Villagrasaa, Juan Ramón Barradaa, Elena Fernández-del-Ríoa,

and Linda Koopmans. 2019. Assessing Job Performance Using Brief Self-
report Scales: The Case of the Individual Work Performance
Questionnaire. Journal of Work and Organizational Psychology.

Tsauri, S. 2014. Manajemen Kinerja (Performance Management). STAIN Jember

Press.