Jurnal Uts

Machine Translated by Google
Jurnal Pariwisata Berkelanjutan
ISSN: (Cetak) (Online) Halaman muka jurnal: https://www.tandfonline.com/loi/rsus20
Perilaku kreatif hijau dalam industri

pariwisata: peran orientasi kewirausahaan hijau
dan mekanisme mediasi ganda
Tuan Trong Luu
Mengutip artikel ini: Tuan Trong Luu (2020): Perilaku kreatif hijau dalam industri pariwisata: peran orientasi
kewirausahaan hijau dan mekanisme mediasi ganda, Jurnal Pariwisata Berkelanjutan, DOI:
10.1080/09669582.2020.1834565
Untuk menautkan ke artikel ini: https://doi.org/10.1080/09669582.2020.1834565
Dipublikasikan secara online: 17 Nov 2020.
Kirimkan artikel Anda ke jurnal ini
Tampilan artikel: 6
Lihat artikel terkait
Lihat data Tanda silang
Syarat & Ketentuan lengkap akses dan penggunaan dapat

ditemukan di https://www.tandfonline.com/action/journalInformation?journalCode=rsus20
JURNAL PARIWISATA BERKELANJUTAN

https://doi.org/10.1080/09669582.2020.1834565
Perilaku kreatif hijau dalam industri pariwisata:

peran orientasi kewirausahaan hijau dan
mekanisme mediasi ganda
Tuan Trong Luu
Swinburne Business School, Swinburne University of Technology, Hawthorn, Australia
ABSTRAK SEJARAH ARTIKEL

Kelestarian lingkungan perusahaan wisata dapat dimulai dengan inisiatif Diterima 23 Februari 2020
lingkungan dari karyawan. Meskipun demikian, mekanisme yang mendasari Diterima 5 Oktober 2020
kreativitas hijau tingkat individu belum sepenuhnya dipahami. Penelitian ini
KATA KUNCI
bertujuan untuk mengungkap bagaimana dan kapan orientasi kewirausahaan
Perilaku kreatif hijau;
hijau mengaktifkan perilaku kreatif hijau di kalangan karyawan pariwisata.
orientasi kewirausahaan
Studi ini mengumpulkan data dari karyawan dan manajer dari operator tur hijau; efikasi diri kreatif
yang beroperasi di pasar berkembang Asia-Pasifik dan menganalisisnya hijau; gairah lingkungan
melalui pemodelan persamaan struktural multi-level. Hasilnya mengungkapkan yang harmonis; komunikasi
hubungan positif antara orientasi kewirausahaan hijau dan perilaku kreatif hijau
hijau karyawan melalui jalur mediasi ganda efikasi diri kreatif hijau dan hasrat
lingkungan yang harmonis. Kualitas komunikasi hijau memberikan dampak
moderat pada asosiasi orientasi kewirausahaan hijau dengan efikasi diri kreatif
hijau dan hasrat lingkungan yang harmonis. Penyelidikan kami tidak hanya
memperluas kewirausahaan ke bidang manajemen hijau tetapi juga menyatukan
kewirausahaan dan kreativitas hijau menuju disiplin pariwisata. Berdasarkan
temuan kami, untuk menciptakan layanan pariwisata yang berkelanjutan,
organisasi di industri pariwisata harus mempromosikan kreativitas hijau
karyawan melalui pengembangan orientasi kewirausahaan hijau.
pengantar
Kreativitas hijau adalah proksi untuk inovasi lingkungan yang berkontribusi pada penghijauan
organisasi dengan menciptakan layanan yang lebih efisien lingkungan, menyelesaikan masalah
lingkungan, dan mengurangi dampak lingkungan organisasi (Paill e & Raineri, 2015; Song & Yu,
2018). Perilaku kreatif hijau dari karyawan pariwisata berkontribusi pada keberlanjutan hijau tidak
hanya perusahaan tur mereka tetapi juga tujuan wisata karena pengaruh solusi kreatif hijau mereka
dalam paket ekowisata pada wisatawan dan komunitas yang lebih besar (Luu, 2018; Mittal & Dhar,
2016). Oleh karena itu, penting bagi organisasi untuk mengintegrasikan filosofi keberlanjutan
dengan pola pikir kreativitas di era lingkungan untuk menghasilkan inisiatif hijau dan mengaktifkan
kreativitas hijau (Chen et al., 2015; Chen & Chang, 2012). Kreativitas hijau didefinisikan sebagai
generasi ide hijau baru atau solusi untuk praktik hijau (Chen & Chang, 2013; Li et al., 2020).
Meskipun perilaku kreatif hijau karyawan merupakan sumber penting inisiatif hijau organisasi (Song
& Yu, 2018), penelitian dalam disiplin pariwisata dan perhotelan telah mengungkap fokus pada perilaku hijau se
HUBUNGI Universitas luutrongtuan@gmail.com; ttluu@swin.edu.au Sekolah Bisnis Swinburne, Swinburne

Teknologi Tuan Trong Luu, Hawthorn 3122, Australia.
2020 Informa UK Limited, diperdagangkan sebagai Taylor & Francis Group
2 TT LU
(misalnya, YJ Kim et al., 2019; Su & Swanson, 2019; Wells et al., 2015 ) atau inisiatif lingkungan sebagai
bagian dari perilaku kewarganegaraan untuk lingkungan (Luu, 2019a; Zientara & Zamojska, 2018), tetapi
telah jarang menyelidiki perilaku kreatif hijau secara terpisah dan terpisah. Tren penelitian ini tampaknya
tidak konsisten dengan praktik yang mengadopsi kreativitas sebagai kriteria terpisah dalam penilaian kinerja
karena kreativitas karyawan berkontribusi pada kemampuan organisasi untuk beradaptasi dengan lingkungan
bisnis yang berubah dengan cepat (de Jong & de Ruyter, 2004; Ng & Feldman, 2009). . Kesenjangan ini
membatasi pemahaman kita tentang perilaku kreatif hijau dalam konteks layanan pariwisata dan menunjukkan
kebutuhan untuk menyelidiki bagaimana mengaktifkan perilaku kreatif hijau di antara karyawan pariwisata.
Literatur telah menggarisbawahi peran postur strategis kewirausahaan dalam membentuk perilaku kreatif
dalam organisasi (Giannikis et al., 2019; Kuratko, 2015) serta kinerja inovatif di sektor pariwisata (Tang et
al., 2020). Organisasi yang berorientasi kewirausahaan dengan proaktif, berani mengambil risiko, dan
inovatif menyediakan sumber daya yang diperlukan anggota untuk terlibat secara aktif dalam upaya kreatif
(Kuratko, 2015). Terlepas dari pentingnya orientasi kewirausahaan organisasi (EO) untuk perilaku kreatif
atau inovatif (Giannikis et al., 2019; Kuratko, 2015) khususnya dalam disiplin pariwisata (Tang et al., 2020),
penelitian cenderung menyelidiki kepemimpinan , seperti kepemimpinan transformasional hijau, sebagai
anteseden untuk kreativitas hijau karyawan (Chen & Chang, 2013; Jia et al., 2018; Mittal & Dhar, 2016),
meninggalkan celah pada peran prediktif orientasi kewirausahaan hijau (green EO) untuk perilaku kreatif
hijau di antara karyawan. Green EO dalam suatu organisasi dapat dilihat sebagai sejauh mana ia proaktif,
berani mengambil risiko, dan inovatif dalam mencapai tujuan hijaunya (Jiang et al., 2018). Beberapa studi
tentang EO hijau juga telah menunjukkan fokus mereka pada hasil hijau tingkat organisasi (Jiang et al.,
2018; Lin & Chen, 2018; Pratono et al., 2019) daripada pada hasil hijau individu. Studi kami mengisi
kesenjangan ini serta memperluas aliran penelitian perilaku hijau dengan menyelidiki peran EO hijau sebagai
anteseden organisasi untuk perilaku kreatif hijau karyawan pariwisata.
Dalam terang Woodman dan Schoenfeldt (1990) model interaksionis perilaku kreatif, kemampuan
(sumber daya kognitif) dan sifat afektif (sumber daya afektif) adalah dua blok bangunan untuk perilaku
kreatif. Hal ini juga sejalan dengan Liu et al. (2016) meta-analisis melaporkan bahwa efikasi diri kreatif,
motivasi intrinsik, dan motivasi prososial berfungsi sebagai mekanisme mediasi antara faktor kontekstual
dan kreativitas. Kami mendasarkan studi kami pada model interaksionis, meta-analisis, dan integrasi
pandangan berbasis sumber daya tingkat makro Barney (1991) dari perusahaan (RBV) dengan teori
konservasi sumber daya tingkat mikro (COR) Hobfoll (1989 ) (Wheeler et al., 2012). Dari dasar-dasar ini,
kami mengharapkan efikasi diri kreatif hijau (yaitu, kepercayaan pada kemampuan mereka untuk
menghasilkan hasil kreatif hijau) dan hasrat lingkungan yang harmonis (yaitu, emosi positif yang mengarah
pada keinginan mereka untuk terlibat dalam perilaku hijau, Robertson & Barling, 2013) sebagai mekanisme
mediasi untuk menerjemahkan sumber daya dari organisasi dengan EO hijau ke dalam perilaku kreatif hijau
karyawan. Efikasi diri kreatif hijau dapat berfungsi sebagai penghubung penting untuk EO hijau dan perilaku
kreatif hijau karena individu tidak akan menginvestasikan upaya dalam aktivitas kreatif kecuali mereka
percaya pada kemampuan mereka untuk menghasilkan hasil kreatif (Liu et al., 2016; Tierney & Farmer,
2004 ). Lebih lanjut, menunjukkan internalisasi otonom keyakinan mengenai konservasi lingkungan
(Robertson & Barling, 2013; Vallerand et al., 2006), hasrat lingkungan yang harmonis mencerminkan motivasi
intrinsik dan prososial seperti yang diamati dalam Liu et al. (2016) meta analisis kreativitas.
Selanjutnya, organisasi harus memiliki sumber daya yang saling melengkapi untuk menuai kinerja yang
optimal dari penerapan praktik pengelolaan lingkungan (Christmann, 2000).
Sumber daya pelengkap sangat penting untuk mendapatkan manfaat dari postur strategis tertentu dan
meningkatkan nilai sumber daya lainnya (Teece, 1986). Banyak peneliti telah melihat komunikasi hijau
sebagai sumber daya pelengkap yang penting untuk mencapai kinerja hijau (Du et al., 2010; Maas et al.,
2014). Mengadopsi komunikasi hijau, organisasi dapat meningkatkan visibilitas upaya lingkungan mereka
(Du et al., 2010) seperti EO hijau. Selain itu, RBV menunjukkan efek interaksi dari sumber daya tidak
berwujud dengan postur strategis secara umum (Newbert, 2007) serta peran sumber daya tidak berwujud
(misalnya, komunikasi) dalam meningkatkan efek kinerja EO.
JURNAL PARIWISATA BERKELANJUTAN 3
Gambar 1. Model penelitian.
(Engelen et al., 2015). Jadi, untuk memajukan penelitian sebelumnya, kami menguji peran komunikasi hijau
sebagai sumber daya pelengkap untuk EO hijau organisasi, dalam mempromosikan pariwisata lebih lanjut.
efikasi diri kreatif hijau karyawan dan hasrat lingkungan yang harmonis.
Penyelidikan kami membahas dua tujuan: 1) menyelidiki hubungan antara organisasi
EO hijau dan perilaku kreatif hijau karyawan melalui mekanisme mediasi ganda yang terdiri dari efikasi diri kreatif
hijau dan semangat lingkungan yang harmonis; 2) memeriksa peran
kualitas komunikasi hijau dalam memoderasi pengaruh EO hijau pada efikasi diri kreatif hijau dan gairah lingkungan
yang harmonis (lihat Gambar 1 untuk model penelitian). Melalui
tujuan ini, penelitian kami berkontribusi pada literatur setidaknya dalam tiga cara. Pertama, studi ini
memperluas penelitian perilaku hijau pada umumnya dan penelitian kreativitas hijau pada khususnya dalam
disiplin pariwisata dengan membuka EO hijau sebagai anteseden organisasi untuk karyawan pariwisata
perilaku kreatif hijau. Kedua, penelitian kami memperkaya penelitian manajemen hijau dengan menguraikan jalur
mediasi ganda yang mendasari dampak EO hijau organisasi pada kinerja karyawan.
perilaku kreatif hijau. Ketiga, studi kami memajukan literatur manajemen hijau dengan mengungkap peran
komunikasi (yaitu, komunikasi hijau) dalam memperkuat efek postur strategis (yaitu, EO hijau organisasi) pada
efikasi diri kreatif hijau dan harmonis
semangat lingkungan untuk lebih memelihara perilaku kreatif hijau di antara karyawan.
Tinjauan literatur dan pengembangan hipotesis

Orientasi kewirausahaan hijau dan perilaku kreatif hijau
Dalam pandangan Amabile (1988) , perilaku kreatif mengacu pada produksi ide atau solusi orisinal
yang berguna untuk latihan. Sebagai jenis perilaku kreatif tertentu, perilaku kreatif hijau adalah
dipandang sebagai generasi individu dari ide-ide baru atau solusi untuk konservasi lingkungan
atau perbaikan dan dapat diubah menjadi proses, produk, atau layanan ramah lingkungan yang praktis
(Chen & Chang, 2013; Li et al., 2020) seperti ekowisata atau proyek konservasi di negara tujuan wisata. Seperti
perilaku kreatif, perilaku kreatif hijau membutuhkan dua blok bangunan, yaitu
sumber daya kognitif dan afektif (Luu, 2020a). Individu dapat menghasilkan hasil kreatif hijau
jika mereka tidak hanya memiliki sumber daya afektif seperti motivasi untuk berkontribusi pada penghijauan
masyarakat, tetapi juga memiliki sumber daya kognitif seperti pengetahuan tentang kegunaan pelestarian
lingkungan, faktor-faktor yang merusak lingkungan (misalnya plastik atau gas emisi), dan
praktik ramah lingkungan (misalnya, penggunaan kertas, air, dan listrik secara hemat), serta keterampilan tentang
bagaimana membangun proses, produk, atau layanan ramah lingkungan (Joshi & Dhar, 2020; Li et al., 2020;
Tulang, 2020a).
Makalah kami sekarang beralih untuk membahas orientasi kewirausahaan (EO), kemudian kewirausahaan hijau
orientasi (EO hijau), dan akhirnya hubungan antara EO hijau dan materi iklan hijau
4 TT LU
perilaku. Padahal EO telah dipelajari secara luas dalam tiga dekade terakhir (Rauch et al., 2009;
Wales, 2016; Wales et al., 2013), penelitian tentang topik ini terus berkembang (Covin & Wales,
2019). EO menyinggung sejauh mana sebuah organisasi proaktif secara strategis, berani mengambil risiko,
dan inovatif (Covin & Slevin, 1989; Lumpkin & Dess, 1996). EO mewakili organisasi
postur strategis yang ditunjukkan oleh proses, praktik, dan aktivitasnya (Lumpkin & Dess, 1996;
Wales et al., 2013). Dengan mencerminkan 'bagaimana' sebuah organisasi beroperasi daripada 'apa' yang dilakukannya, EO adalah
berbeda dari kewirausahaan (Lumpkin & Dess, 2001; Miller, 2011). Berkaitan dengan entri bisnis baru, kewirausahaan
menjawab pertanyaan seperti, “Bisnis apa yang kita masuki?” dan
“Bagaimana kita membuat bisnis baru berhasil?” (Richard et al., 2004, hlm. 257). Covin dan Wales
(2019) memandang EO sebagai kualitas organisasi yang tercermin melalui dukungannya terhadap keberlanjutan
pola perilaku wirausaha. Wales dkk. (2020) lebih lanjut melihat EO sebagai atribut organisasi yang terjadi ketika
konfigurasi elemen, gaya manajemen puncak, dan inisiatif entri baru menunjukkan pola kewirausahaan bersama.
Penelitian tentang kewirausahaan dalam disiplin pariwisata telah berkembang pesat (Kallmuenzer
dkk., 2019; Peters & Kallmuenzer, 2018) dan menunjukkan besarnya kewirausahaan untuk
pariwisata dan pengembangan destinasi (Strobl & Peters, 2013). Meskipun perilaku kewirausahaan
Secara substansial dapat dipetik dari alur penelitian ini, studi empiris yang menerapkan konsep EO di kawasan
pariwisata masih jarang (Fadda & Sørensen, 2017; Jogaratnam, 2017;
Peters & Kallmuenzer, 2018; Taheri dkk., 2019). Kesenjangan ini bahkan lebih terasa ketika memperluas EO ke
domain manajemen hijau (Jiang et al., 2018).
Banyak sarjana (misalnya, Antolin-Lopez et al., 2019; Berle, 1991; Pastakia, 1998; York et al., 2016)
telah mendedikasikan pekerjaan mereka untuk kewirausahaan hijau. York dkk. (2016) mendefinisikan kewirausahaan
lingkungan "sebagai penggunaan logika komersial dan ekologis untuk mengatasi degradasi lingkungan melalui
penciptaan organisasi, produk, layanan, dan pasar yang menguntungkan secara finansial" (hal.
725). Jiang dkk. (2018) lebih lanjut mendefinisikan EO hijau sebagai “kecenderungan untuk mengejar peluang potensial
yang menghasilkan manfaat ekonomi dan ekologi melalui inisiatif kegiatan hijau” (hal. 1312).
Terinspirasi oleh definisi kewirausahaan hijau oleh York et al. (2016) dan EO hijau oleh Jiang
dkk. (2018), serta oleh pemikiran Covin dan Slevin (1989) dan Lumpkin dan Dess (1996) tentang
orientasi kewirausahaan suatu organisasi, penelitian kami menggunakan definisi hijau berikut:
EO: sejauh mana organisasi secara strategis proaktif, berani mengambil risiko, dan inovatif dalam memulai dan
memperkenalkan produk atau layanan inovatif hijau ke pasar.
Green EO mencerminkan integrasi proaktif dari standar tanggung jawab lingkungan
dan keberlanjutan ke dalam proses organisasi (Jiang et al., 2018). Misalnya, proses layanan
operator tur "Sens Asia Travel" telah menerapkan standar Manajemen Lingkungan UE dan
Skema Audit (EMAS III), ISO: 14001 untuk pengelolaan lingkungan, Global Sustainable
Tourism Criteria (GSTC), dan ISO:26000 untuk pedoman tanggung jawab sosial perusahaan (Sens Asia
Perjalanan, 2019). Organisasi dengan EO hijau tidak hanya mematuhi peraturan lingkungan, tetapi
juga mengatasi masalah lingkungan dari pemangku kepentingan eksternal dengan terlibat dengan yang baru, bahkan
proyek berisiko tinggi (Jiang et al., 2018). Misalnya, operator tur Ecocompanion telah terlibat
dengan proyek penelitian hutan hujan atau konservasi laut di Raja Ampat, Indonesia; atau tur
operator Adventure Alternative terlibat dalam proyek penemuan kembali New Guinea
anjing bernyanyi dalam perjalanan tahun 2012, yang hingga saat itu dikhawatirkan punah di alam liar (Wilson Powell,
2017). Selanjutnya, organisasi yang mengadopsi EO hijau menangkap pasar potensial dengan:
menerapkan metode dan teknologi baru (Jiang et al., 2018). Green EO memfasilitasi penerapan teknologi baru untuk
meningkatkan efisiensi penggunaan energi dan sumber daya alam
(York et al., 2016). Inilah yang terjadi pada tindakan operator tur AndBeyond memasang listrik
jaringan mikro di Kamp Delta Xaranna Okavango mereka di Botswana di benua Afrika untuk
mengurangi kebutuhan akan genset (Wilson-Powell, 2017).
Inisiatif kewirausahaan yang memelihara EO tingkat organisasi dapat dihasilkan dari strategi 'akar rumput'
muncul dari tingkat yang lebih rendah di bawah tim manajemen puncak (Wales et al., 2011). sebuah organisasi
Oleh karena itu, EO dapat dipengaruhi oleh karyawan dan tujuan unit bisnisnya antara lain
pertimbangan (Wales, 2016). Wiklund dan Shepherd (2011) mengajukan pertanyaan multi-level lebih lanjut
di bidang EO, seperti investigasi ke EO tingkat organisasi sebagai pendahulu ke tingkat individu
percobaan. Mengikuti pemikiran ini, penelitian kami berusaha untuk memeriksa apakah EO hijau tingkat organisasi
berfungsi sebagai anteseden untuk upaya kreatif hijau di tingkat individu.
Para sarjana (misalnya, Meijerink et al., 2018) baru-baru ini membahas peran sumber daya organisasi dalam mendorong
karyawan untuk terlibat dalam perilaku proaktif melalui lensa konservasi.
teori sumber daya (COR) (Hobfoll, 1989). Landasan teoretis ini telah diterapkan lebih lanjut
untuk memahami peran prediktif sumber daya untuk perilaku prososial secara umum (misalnya, Bavik, 2019;
Kang dkk., 2020; Kim & Qu, 2020) dan khususnya perilaku ramah lingkungan (misalnya, Luu, 2019b; 2020a).
Karena organisasi EO adalah sumber daya organisasi (Jogaratnam, 2017) serta EO dapat memberikan
meningkatkan sumber daya pekerjaan (Giannikis et al., 2019; Wales, 2016), Kreiser (2011) menerapkan kerangka kerja COR
untuk menjelaskan bahwa organisasi dapat memanfaatkan EO untuk mengintegrasikan sumber daya berbasis pengetahuan baru
dengan basis sumber daya mereka saat ini untuk meningkatkan kumpulan sumber daya di antara karyawan. Kattenbach
dan Fietze (2018) mengadopsi perspektif teoretis ini untuk menjelaskan bagaimana perilaku kewirausahaan karyawan seperti
kreativitas dan inovasi dipengaruhi oleh sumber daya dari
konteks kerja. Selanjutnya, RBV perusahaan telah mengakomodasi konseptualisasi bertingkat dari
sumber daya organisasi yang mempengaruhi unit (Hult et al., 2007) dan hasil tingkat karyawan
(Barney, 2001), dan menjelaskan peran EO sebagai sumber daya organisasi yang dapat membentuk
hasil tingkat organisasi dan individu (Kiyabo & Isaga, 2020). Mengikuti ini
pemikiran, penelitian kami mengacu pada teori COR yang terintegrasi dengan RBV untuk menjelaskan nexus
antara EO hijau dan perilaku kreatif hijau serta mekanisme yang mendasarinya.
Mengingat teori COR, jika sumber sumber daya cukup, transfer sumber daya dapat terjadi
dari sumber ke penerima (Hobfoll, 2001). Ketika penerima memperoleh sumber daya yang cukup, mereka
cenderung mengambil strategi perolehan sumber daya yang proaktif, bukan defensif untuk mengumpulkan sumber daya lebih
lanjut guna memperkaya kumpulan sumber daya mereka serta menginvestasikan sumber daya mereka dalam perilaku di atas
harapan minimum (Halbesleben et al., 2014; Stoverink et al., 2018). Dengan kata lain,
sumber daya dapat mengubah entitas dari status statis menjadi dinamis, dari defensif menjadi proaktif
tindakan, dan dari perilaku yang kurang berorientasi pada orang lain ke perilaku yang lebih berorientasi pada orang lain. Selain itu, jika ini
transfer mendukung pertumbuhan penerima, seperti perubahan positif melalui akrual
sumber daya lebih mungkin terjadi (Halbesleben et al., 2014; Stoverink et al., 2018). RBV tingkat makro
lebih lanjut menyatakan bahwa sumber daya berfungsi sebagai kekuatan integratif dalam organisasi, menghubungkan strategi
upaya implementasi untuk perilaku organisasi (Barney, 1991). Mengintegrasikan RBV dengan teori COR tingkat mikro
mengarah pada pandangan bahwa, seperti organisasi menggabungkan sumber daya untuk menuai keunggulan kompetitif
(Barney, 2001), organisasi menggabungkan sumber daya tingkat makro seperti EO hijau ke
mengoptimalkan kumpulan sumber daya karyawan dan pada gilirannya perilaku yang diinginkan mereka (Lepak & Snell, 1999).
Organisasi yang berorientasi kewirausahaan memberikan dukungan untuk generasi proaktif baru
ide dan proses dan keterlibatan dalam proyek berisiko tinggi (Lumpkin & Dess, 1996). Mereka memiliki
sumber daya unik, misalnya, modal keuangan serta akses ke jaringan, yang memfasilitasi perilaku wirausaha (Giannikis et al.,
2019). Organisasi dengan EO tinggi juga mendistribusikan sumber daya mar cro-level tersebut ke unit untuk meningkatkan
keterampilan kewirausahaan karyawan dan memicu mereka
perilaku inovatif (Giannikis et al., 2019). Secara khusus, organisasi yang berorientasi kewirausahaan
praktik desain yang ditujukan untuk kerja tim, keterlibatan karyawan, desain pekerjaan yang fleksibel, berbasis perilaku
penilaian, dan peluang karir yang luas untuk mendukung EO mereka lebih lanjut (Cooke & Saini, 2010;
Jim enez-Jim enez & Sanz-Valle, 2008). Organisasi semacam itu semakin memupuk kreativitas di antara mereka
karyawan dengan memberikan otonomi pekerjaan (Anders en, 2017; Jong et al., 2015), memfasilitasi 'munculnya jaringan
internal dan eksternal informal, dan memungkinkan alokasi dan pembagian sumber daya secara bertahap' (Stevenson & Jarillo,
1990, hal . .25).
Selain itu, EO mengaktifkan akumulasi, diseminasi, dan penciptaan pengetahuan (Sir en et al., 2017).
Keh dkk. (2007, p. 597) menunjukkan bahwa hanya organisasi "dengan tingkat tinggi orientasi kewirausahaan yang mungkin
aktif dalam perolehan dan pemanfaatan informasi". Berdasarkan argumen di atas,
kami menyimpulkan bahwa organisasi dengan EO hijau memfasilitasi pengembangan sumber daya seperti otonomi
6 TT LU
dan kerjasama dalam kegiatan hijau, dan pengetahuan dan keterampilan terkait hijau. Melalui lensa COR
terintegrasi dengan RBV, dengan sumber daya yang diterjemahkan dari EO hijau sebagai sumber daya tingkat makro, karyawan
cenderung secara proaktif memperoleh pengetahuan dan keterampilan lebih lanjut yang berkaitan dengan kegiatan ramah lingkungan sebagai
serta menginvestasikan sumber daya mereka saat ini dalam merancang inisiatif untuk proses atau produk hijau. Hipotesis berikutnya
dirumuskan sebagai berikut:
H1. Orientasi kewirausahaan hijau berhubungan positif dengan perilaku kreatif hijau.
Efikasi diri kreatif hijau dan gairah lingkungan yang harmonis sebagai mediator
Efikasi diri kreatif hijau sebagai mediator
Self-efficacy mengacu pada keyakinan individu pada kemampuan mereka untuk melakukan tugas dan memenuhi peran kerja secara efektif
(Bandura, 1997). Efikasi diri kreatif adalah jenis efikasi diri tertentu yang mengacu pada kemampuan individu
persepsi bahwa dia mampu menghasilkan hasil yang kreatif (Tierney & Farmer, 2002).
Individu dengan rasa efikasi diri kreatif yang tinggi diantisipasi untuk menetapkan tujuan kreatif dan kemudian
memobilisasi potensi mereka untuk mencapai tujuan ini (Tierney & Farmer, 2002). Berdasarkan Bandura's
(1997) pandangan tentang self-efficacy dan Tierney dan Farmer (2002) pandangan tentang self-efficacy kreatif seperti yang dibahas
di atas, kami melihat efikasi diri kreatif hijau sebagai sejauh mana keyakinan individu dalam dirinya
kemampuan untuk menghasilkan hasil kreatif hijau seperti solusi baru untuk masalah lingkungan.
Efikasi diri kreatif dipengaruhi oleh variabel kontekstual (Tierney & Farmer, 2002) sejak
karyawan mencari sumber daya dan informasi dari konteks kerja mereka untuk mengembangkan self-efficacy
untuk kreativitas (Cai et al., 2019; Ford, 1996). Kami berharap EO hijau berfungsi sebagai variabel kontekstual yang mampu
mendorong efikasi diri kreatif hijau. Organisasi dengan EO hijau menunjukkan kecenderungan
untuk mengumpulkan manfaat ekonomi dan ekologi melalui pengenalan produk dan layanan baru yang ramah lingkungan (Jiang et
al., 2018). Green EO menangani masalah lingkungan dengan memperkenalkan
proses ramah lingkungan ke dalam operasi mereka (Jiang et al., 2018), yang juga dapat mempromosikan lingkungan hijau
iklim psikologis di tempat kerja (Dumont et al., 2017; Xie et al., 2016). Dengan kata lain, organisasi dengan EO hijau dicirikan oleh
praktik inovatif dan proaktif mereka yang dirancang untuk
mengolah tempat kerja hijau dan menciptakan produk dan layanan hijau (Jiang et al., 2018).
Praktik-praktik ini tidak hanya menjadi sumber sumber daya terkait lingkungan (yaitu, pengetahuan terkait lingkungan,
keterampilan, dan nilai) tetapi juga memberi karyawan peluang untuk terlibat dalam menyelesaikan masalah lingkungan dan
menciptakan hasil yang ramah lingkungan (Jiang et al., 2018), membuat mereka merasa percaya diri dalam menghasilkan ide atau
solusi hijau baru. Hal ini sejalan dengan pekerjaan sebelumnya yang melaporkan bahwa
organisasi yang sangat berorientasi kewirausahaan mengalokasikan sumber daya organisasi untuk merangsang
kepercayaan karyawan dalam terlibat dalam perilaku inovatif (Giannikis et al., 2019).
Selain itu, EO membantu mengatasi jebakan pembelajaran seperti kecenderungan untuk mendukung yang sudah dikenal
atas yang asing, atau kecenderungan untuk mencari solusi yang dekat dengan pengetahuan saat ini daripada
menciptakan solusi baru (Ahuja & Lampert, 2001). EO mengaktifkan dan mendukung tampilan yang menantang
menerima struktur kognitif dan asumsi (Lei et al., 1996). Mendukung perilaku inovatif karyawan, organisasi yang sangat berorientasi
kewirausahaan (Giannikis et al., 2019) dapat mempromosikan
keamanan psikologis karyawan dalam mengambil risiko untuk menghasilkan dan bereksperimen dengan ide-ide baru mereka
(Yoon & Sulaiman, 2017). Oleh karena itu, EO hijau dapat berkontribusi untuk mengembangkan sumber daya pribadi ini
(keamanan psikologis) di antara karyawan untuk pemaparan ide-ide ramah lingkungan baru mereka atau
solusi, yang menambah efikasi diri mereka untuk terlibat dalam upaya kreatif hijau. Itu
diskusi di atas mengarahkan kita untuk mengharapkan bahwa:
H2. Orientasi kewirausahaan hijau berhubungan positif dengan efikasi diri kreatif hijau.
Ada bukti empiris yang berkembang bahwa efikasi diri kreatif terkait dengan kreativitas
dan kinerja tugas kreatif dalam bisnis umum (misalnya, Christensen-Salem et al., 2020; Gong
dkk., 2019; Tierney & Petani, 2004; Yang et al., 2017) serta di bidang pariwisata dan perhotelan
disiplin (misalnya, Wang et al., 2014). Selain itu, dalam studi longitudinal menggali diri kreatif
pengembangan efikasi dari waktu ke waktu, Tierney dan Farmer (2011) melaporkan bahwa pertumbuhan efikasi
diri kreatif dikaitkan dengan kinerja kreatif yang lebih tinggi. Premis ini telah dikonfirmasi lebih lanjut dalam karya
meta-analitik (misalnya Liu et al., 2016; Ng & Feldman, 2012).
Individu yang tinggi dalam efikasi diri kreatif hijau cenderung memilih untuk terlibat dalam upaya kreatif hijau
karena mereka yang memiliki efikasi diri kreatif cenderung merasa percaya diri dengan sumber daya kognitif
mereka (yaitu, pengetahuan dan keterampilan) untuk menghasilkan ide di tempat kerja (Jiang & Gu , 2017).
Dengan efikasi diri kreatif, mereka cenderung menghabiskan lebih banyak waktu pada proses kognitif kreatif
dalam mengidentifikasi masalah dan menghasilkan ide untuk memecahkan masalah (Michael et al., 2011) seperti
dalam kaitannya dengan lingkungan. Selain itu, karena efikasi diri kreatif memberi individu keyakinan bahwa
mereka memiliki kemampuan untuk mengumpulkan informasi yang relevan (Farmer & Tierney, 2017; Tierney &
Farmer, 2011), individu dengan efikasi diri kreatif hijau mungkin lebih bersedia untuk menginvestasikan sumber
daya kognitif. dalam mengumpulkan informasi yang diperlukan dan mengembangkan ide dan solusi hijau yang unik.
Lebih jauh lagi, efikasi diri kreatif mencerminkan “kekuatan pendukung internal yang mendorong individu
untuk bertahan dalam menghadapi tantangan yang berasal dari pekerjaan kreatif” (Tierney & Farmer, 2002, hal.
1140). Dibandingkan dengan mereka yang memiliki efikasi diri kreatif yang rendah, individu yang memiliki efikasi
diri kreatif yang tinggi lebih cenderung menganggap tantangan sebagai peluang dan bertahan ketika menghadapi
kemunduran (Newman et al., 2018). Oleh karena itu disimpulkan bahwa individu yang tinggi efikasi diri kreatif
hijau akan merasa lebih siap untuk mengatasi tantangan dalam konservasi lingkungan dalam proses
mengembangkan ide-ide hijau baru. Diskusi di atas mengarahkan kita untuk mengharapkan efikasi diri kreatif
hijau berfungsi sebagai sumber daya kognitif yang berkontribusi pada perilaku kreatif hijau di antara karyawan.
Sejalan dengan alasan sebelumnya mengenai hubungan antara EO hijau dan efikasi diri kreatif hijau, jalur
mediasi efikasi diri kreatif hijau dapat didalilkan:
H3. Efikasi diri kreatif hijau berhubungan positif dengan perilaku kreatif hijau.
H4. Efikasi diri kreatif hijau memediasi hubungan antara orientasi kewirausahaan hijau dan perilaku kreatif hijau.
Gairah lingkungan yang harmonis sebagai mediator Vallerand

dkk. (2007) melihat gairah yang harmonis sebagai emosi positif yang dapat dikendalikan oleh seorang individu
yang mengarah pada motivasinya untuk mengejar suatu aktivitas atau hubungan. Menurut Philippe et al. (2010),
ketika individu secara harmonis bersemangat tentang suatu pekerjaan atau aktivitas, mereka menganggapnya
penting dan menginternalisasikannya secara sukarela berdasarkan karakteristiknya (yaitu, sifatnya yang menarik),
bukan berdasarkan tekanan atau kekuatan apa pun. Memperluas hasrat harmonis ke target lingkungan, Robertson
dan Barling (2013) memandang hasrat lingkungan yang harmonis sebagai respons afektif positif individu yang
mengarah pada motivasinya untuk terlibat dalam perilaku hijau.
Sebagai sumber sumber daya terkait hijau (misalnya, nilai hijau, pengetahuan terkait hijau) (Jiang et al.,
2018), EO hijau dapat mengkatalisasi karavan sumber daya (Hobfoll, 2001, hlm. 349) untuk menanamkan nilai
hijau ke karyawan . Karena gairah yang harmonis muncul ketika seorang individu secara mandiri menginternalisasi
keyakinan dan nilai-nilai dan secara sukarela menerima aktivitas tersebut sebagai hal yang menonjol untuk dirinya
sendiri tanpa ada kemungkinan yang terkait dengannya (Vallerand et al., 2006), internalisasi nilai hijau karyawan
cenderung menghasilkan gairah yang harmonis untuk terlibat dalam perilaku hijau. Selanjutnya, sejalan dengan
penekanan pada rasa otonomi dalam EO (Lumpkin et al., 2009), organisasi dengan EO hijau memberikan
otonomi kepada karyawan untuk terlibat dalam kegiatan lingkungan (Tang et al., 2018). Karena peran dukungan
otonomi kontekstual dalam membentuk gairah yang harmonis (Liu et al., 2011), organisasi dengan EO hijau,
melalui pemberian otonomi untuk keterlibatan lingkungan, dapat mengaktifkan pengembangan gairah lingkungan
yang harmonis di antara karyawan:
H5. Orientasi kewirausahaan hijau berhubungan positif dengan semangat lingkungan yang harmonis.
Gairah yang harmonis, yang terbentuk melalui internalisasi aktivitas eksternal secara otonom, dapat
meningkatkan persepsi individu tentang otonomi (Vallerand et al., 2003). Seperti yang dirasakan
8 TT LU
otonomi berkontribusi untuk mempromosikan proaktif dan kreativitas individu (Amabile & Gryskiewicz,
1989; Shalley et al., 2004), merasakan otonomi untuk keterlibatan lingkungan secara harmonis
gairah lingkungan dapat memelihara keterlibatan dalam upaya kreatif hijau.
Selain itu, melalui lensa penentuan nasib sendiri (Ryan & Deci, 2000), memiliki otonomi yang sangat tinggi
motivasi, karyawan memiliki kecenderungan untuk terlibat dalam perilaku karena keinginan yang meningkat untuk menjadi
agen penyebab dalam kehidupan mereka sendiri dalam upaya untuk bertindak sesuai dengan mereka.
pandangan terintegrasi diri (Deci & Vansteenkiste, 2004). Karena karyawan dengan semangat mental lingkungan yang
harmonis memiliki keyakinan ramah lingkungan yang kuat (Robertson & Barling, 2013), mereka
motivasi otonom akan mengarahkan mereka untuk bertindak dengan cara yang selaras dengan keyakinan itu (W.
G. Kim et al., 2020) seperti dalam bentuk green creative effort.
Pengaruh positif dapat terjadi sebagai akibat wajar dari gairah yang harmonis selama pertunangan di
aktivitas (Vallerand et al., 2006). Pengaruh positif mempengaruhi individu untuk menggunakan sumber daya yang lebih luas,
membangun hubungan antara pandangan yang berbeda, dan mengubah ide dan perilaku (Isen, 2000). Karenanya,
melalui menggembleng pengaruh positif terhadap kegiatan hijau, semangat lingkungan yang harmonis adalah
kemungkinan akan mendorong keterlibatan karyawan dalam upaya kreatif hijau. Sejalan dengan alasan sebelumnya
tentang hubungan antara EO hijau dan semangat lingkungan yang harmonis, the
jalur mediasi gairah lingkungan yang harmonis dapat diusulkan:
H6. Gairah lingkungan yang harmonis berhubungan positif dengan perilaku kreatif hijau.
H7. Gairah lingkungan yang harmonis memediasi hubungan antara orientasi kewirausahaan hijau
dan perilaku kreatif hijau.
Kualitas komunikasi hijau sebagai moderator

Komunikasi yang efektif adalah sarana di mana organisasi dapat mengatasi tantangan
memastikan karyawan percaya pada keaslian strategi hijau mereka (Potoski & Callery, 2018).
Komunikasi “lingkungan” atau “hijau” didefinisikan sebagai “proses dimana makna tentang
lingkungan dan masalah lingkungan dipertukarkan antara komunikator melalui
sistem simbol, tanda, dan perilaku umum. Ini termasuk kegiatan verbal dan non-verbal”
€
(Klockner, 2015, hal. 18). Karena fungsi instrumental komunikasi hijau dalam mendidik, mengingatkan, membujuk, dan
€
memobilisasi individu (Cox, 2010; Klockner, 2015), komunikasi hijau memainkan peran penting dalamtindakan
mempromosikan
luas yang
mengatasi masalah lingkungan.
(Brulle, 2010; Uusi-Rauva & Heikkurinen, 2013).
Berdasarkan pandangan Wanberg dan Banas (2000) dan Petrou et al. (2018), kualitas hijau
komunikasi menunjukkan sejauh mana organisasi menyediakan yang memadai, berguna, dan
informasi tepat waktu tentang tindakan hijau organisasi yang diterapkan. komunikasi hijau
termasuk mengartikulasikan visi hijau yang jelas, membangun berbagai saluran untuk komunikasi hijau,
dan memperkenalkan sistem teknologi informasi untuk komunikasi hijau (Tang et al., 2018).
Program komunikasi hijau dirancang untuk mengkomunikasikan cerita lingkungan (misalnya,
Perjalanan Bertanggung Jawab, AndBeyond, Ecocompanion dan inisiatif ramah lingkungan mereka) melalui berbagai
saluran komunikasi (misalnya, komunikasi karyawan, pidato, laporan, pers
rilis, halaman web, manual, buletin, artikel, video, dan saluran media sosial) (Luu,
2020b). Pelatihan hijau merupakan bagian dari program komunikasi hijau (Tang et al., 2018). Isi
pelatihan hijau mencakup tiga aspek: peningkatan kesadaran, manajemen pengetahuan, dan
pembangunan iklim (Tang et al., 2018). Pelatihan hijau dirancang untuk mengartikulasikan tujuan hijau yang jelas
dan meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan nilai karyawan dalam kaitannya dengan tindakan hijau melalui
melibatkan karyawan dalam kegiatan seperti menghemat kertas, energi, dan air, serta menyarankan inisiatif ramah
lingkungan untuk tujuan wisata dan pariwisata (Luu, 2020b; Pham et al., 2019).
Komunikasi berkualitas tinggi dapat melibatkan karyawan dalam perubahan perilaku mereka (Bordia
dkk., 2004; Petrou et al., 2018). Memberikan informasi yang memadai tentang penghijauan organisasi
tindakan seperti menghemat kertas, energi, dan air; mengurangi penggunaan produk sekali pakai; dan
mengurangi pemborosan, organisasi dapat mengurangi perasaan tidak pasti (Luu, 2020b). Karena penyediaan
informasi yang relevan tentang tindakan dapat membenarkan perlunya perubahan perilaku (Petrou et al., 2018),
informasi tentang kegiatan ramah lingkungan dapat melegitimasi dan mendorong keterlibatan karyawan dalam
upaya kreatif hijau.
Karena komunikasi hijau telah dilihat sebagai aset atau sumber daya pelengkap yang dapat meningkatkan
visibilitas upaya lingkungan organisasi (Du et al., 2010; Maas et al., 2014), postur strategis kewirausahaan hijau
dan komunikasi hijau diharapkan dapat berinteraksi dan menghasilkan saling melengkapi untuk menumbuhkan
lingkungan yang pro-lingkungan. Interaksi kedua konstruksi ini selaras dengan Oke et al. (2012) pandangan
komplementaritas bahwa hasil yang lebih baik dapat dihasilkan dengan saling melengkapi dari praktik yang
berbeda. Interaksi ini lebih jauh sejalan dengan pandangan Ostroff dan Bowen (2016) tentang konsistensi sinyal
dari praktik manajemen (seperti komunikasi) dan aspek lain dalam postur strategis organisasi.
Seperti yang dipertahankan Moser dan Dilling (2011, p. 1), komunikasi “melibatkan dimensi kognitif, afektif,
dan perilaku.” Melalui berbagai saluran komunikasi hijau, karyawan dapat meningkatkan kesadaran mereka
tentang masalah lingkungan dalam organisasi, tindakan strategis kewirausahaan hijau, dan peluang untuk
berkontribusi dalam memecahkan masalah tersebut (Tang et al., 2018).
Selanjutnya, karyawan mungkin memiliki keyakinan yang salah tentang kebijakan organisasi mereka dan
terkadang tidak mengetahui tentang inisiatif yang diadopsi organisasi mereka untuk memelihara kelestarian
lingkungan (Young et al., 2015). Komunikasi hijau dapat memungkinkan visibilitas infrastruktur dan kinerja
lingkungan, sehingga meningkatkan kesadaran lingkungan karyawan (Onkila, 2015). Dengan demikian, interaksi
antara komunikasi hijau dan postur strategis kewirausahaan hijau akan lebih mendorong dorongan karyawan
untuk mengembangkan sumber daya kognitif (efikasi diri kreatif hijau) dan sumber daya afektif (gairah hijau yang
harmonis) untuk upaya kreatif hijau.
Karena pengaruh komunikasi organisasi terhadap iklim organisasi (Muchinsky, 1977; Onkila, 2015), komunikasi
hijau dapat membangun persepsi bersama di antara karyawan tentang norma-norma ramah lingkungan, yang
dapat berfungsi sebagai bentuk tekanan sosial bagi karyawan untuk mengembangkan sikap positif. responsif
terhadap EO hijau. Melalui lensa pemrosesan informasi sosial (Salancik & Pfeffer, 1978), dengan menafsirkan
isyarat lebih lanjut dari lingkungan kerja EO hijau, yang ditingkatkan oleh komunikasi hijau, karyawan lebih
memahami kegiatan lingkungan, sehingga lebih lanjut mengembangkan efikasi diri kreatif hijau dan harmonis
gairah lingkungan.
Selain itu, program komunikasi hijau yang efektif tidak hanya meningkatkan kesadaran, minat, dan keterlibatan,
tetapi juga mengatasi penolakan karyawan terhadap perubahan (Claudy et al., 2010) dan mengatasi hambatan
karyawan terkait dengan menjadi lebih berkelanjutan (Figueredo & Tsarenko, 2013; Velazquez et al. ., 2005). Hal
ini menyebabkan respons positif karyawan yang lebih tinggi terhadap postur kewirausahaan hijau dalam bentuk
efikasi diri kreatif hijau dan hasrat lingkungan yang harmonis. Oleh karena itu, peran moderasi kualitas komunikasi
hijau dikemukakan:
H8. Kualitas komunikasi hijau memoderasi hubungan antara orientasi kewirausahaan hijau dan efikasi diri
kreatif hijau sedemikian rupa sehingga hubungan lebih kuat ketika kualitas komunikasi hijau lebih tinggi.
H9. Kualitas komunikasi hijau memoderasi hubungan antara orientasi kewirausahaan hijau dan gairah
lingkungan yang harmonis sehingga hubungan tersebut semakin kuat ketika kualitas komunikasi hijau
semakin tinggi.
Metode
Contoh
Kami memilih industri pariwisata di pasar Asia-Pasifik yang sedang berkembang (Vietnam) sebagai konteks
penelitian karena empat alasan. Pertama, industri pariwisata telah memberikan dampak pada jejak karbon masyarakat
10 TT LU
(Lenzen et al., 2018). Industri pariwisata Vietnam tidak terkecuali: pertumbuhan pesat industri
pariwisata di Vietnam, dengan tingkat pertumbuhan lebih dari 20%, telah menciptakan dampak
lingkungan (Tseng et al., 2018). Kedua, perusahaan wisata semakin peduli dengan keberlanjutan,
terutama keberlanjutan hijau di tujuan wisata, karena kaitannya dengan peningkatan retensi
wisatawan dan keunggulan kompetitif mereka (Molina-Azor n et al., 2015; Postma et al., 2017;
Singjai dkk., 2018). Ketiga, sebagai salah satu industri dengan pertumbuhan tercepat, industri
pariwisata menunjukkan potensi yang baik untuk meningkatkan keberlanjutan kinerjanya (Tseng
et al., 2018). Terakhir, diawasi oleh otoritas lokal, organisasi di industri pariwisata Vietnam semakin
mematuhi undang-undang dan peraturan lingkungan (Pham et al., 2019).
Kami merekrut operator tur untuk pengumpulan data melalui dua kriteria: telah menetapkan
strategi dan kebijakan ramah lingkungan dan memiliki setidaknya 100 karyawan tetap (Hsieh,
2012; Luu, 2019c). Operator tur diperhitungkan karena sebagian besar operator tur yang beroperasi
di Vietnam (misalnya, Saigontourist, Sens Asia Travel) telah menerapkan standar pengelolaan
lingkungan ISO:14001 dalam operasi mereka ( Sens Asia Travel, 2019; Thien Linh, 2019; Truong,
2019 ) . Selanjutnya, karena EO mencerminkan postur strategis organisasi seperti yang ditunjukkan
melalui proses, praktik, dan aktivitasnya (Lumpkin & Dess, 1996; Wales et al., 2013), penelitian
kami berfokus pada organisasi dengan minimal 100 karyawan untuk memastikan bahwa manajemen
strategis praktik seperti EO hijau diformalkan di organisasi target (Andreeva & Garanina, 2016).
Organisasi dengan lebih sedikit karyawan cenderung memiliki lebih banyak praktik ad hoc dan
kurang terlembagakan (Krieg et al., 2018). Sistem manajemen lingkungan dilaporkan relevan dan
terjangkau untuk organisasi dengan ukuran lebih dari 100 karyawan (Schulze & Heidenreich, 2017).
Rekrutmen tour operator dilakukan melalui pendekatan snowball sampling (Saunders et al.,
2013). Melalui hubungan peneliti dengan enam operator tur yang memenuhi kriteria di atas, kami
terhubung dengan operator tur lainnya. Para peneliti menghubungi managing director masing-
masing operator tur untuk mengartikulasikan tujuan penelitian dan mengeksplorasi praktik hijau di
operator tur mereka seperti sistem manajemen lingkungan ISO: 14001 atau kegiatan lingkungan
(misalnya, menghemat kertas, energi, dan air, proyek konservasi, atau wisata ramah lingkungan).
Melalui undangan kami untuk partisipasi sukarela dan jaminan kerahasiaan tanggapan kami, 27
operator tur menyatakan kesediaan mereka untuk berpartisipasi dalam survei kami.
Proses pengumpulan data dua gelombang dilakukan mulai Desember 2018. Bias varians
metode umum (CMV) dapat dikurangi melalui gelombang survei ini karena berkurangnya
kemungkinan peserta menggunakan isyarat kontekstual dari item skala sebelumnya untuk
mengatasi item berikutnya (Podsakoff et al., 2012). Selain itu, menurut Cole dan Maxwell (2003),
jalur mediasi harus dinilai melalui setidaknya dua gelombang survei. Pada gelombang survei
pertama (T1), data tentang EO hijau dikumpulkan dari manajer unit bisnis, yang mungkin memiliki
pengetahuan tentang orientasi strategis seperti EO hijau (Jogaratnam & Ching-Yick Tse, 2006).
Kami juga telah mengumpulkan data tentang EO hijau dari karyawan karena karyawan cenderung
mengetahui strategi untuk menghadapi pasar dan keberlanjutan (Taheri et al., 2019). Hasil T-test
menunjukkan tidak ada perbedaan yang signifikan antara tanggapan dari karyawan dan manajer
unit bisnis dalam hal EO hijau. Pengukuran gelombang pertama juga mengumpulkan data kualitas
komunikasi hijau dari karyawan. Dilakukan dua bulan setelah T1, gelombang survei kedua (T2)
mengumpulkan data tentang efikasi diri kreatif hijau dan hasrat lingkungan yang harmonis dari
karyawan dan data tentang perilaku kreatif hijau karyawan dari manajer unit bisnis.
718 karyawan (tingkat respons: 60,2%) dan 85 manajer (tingkat respons: 87,6%) berpartisipasi
dalam survei T1. Survei T2 mengumpulkan 577 tanggapan (48,4%) dari karyawan dan 80
tanggapan dari manajer (82,5%) yang berpartisipasi dalam survei T1. Penghapusan unit bisnis
dengan peserta kurang dari lima (Addison et al., 2017) dan non-respons dari peserta menyebabkan
sampel karyawan 526 karyawan (44,1%) dan sampel manajer 78 manajer (80,4%), berkaitan
dengan 24 operator tur (88,9%). Atribut demografis karyawan dan manajer ditampilkan pada Tabel
1.
Tabel 1. Atribut demografi peserta.
Karyawan (N 526) Manajer (N 78)
Frekuensi % Berarti Frekuensi % Berarti
Usia 32.71 37.04

18–25 tahun 26–35 187 35,55 4 5.12
36–45 46–55 >55 214 40,68 29 37.17
65 12,35 27 34.61
38 7,22 10 12.82
22 4,18 8 10.25
Jenis kelamin .61 .37
Perempuan 319 60.64 29 37.17
Pria 2019 38.21 49 62.82
Memilih untuk tidak mengatakan 6 1.14 0 0.00
Tingkat pendidikan 1.78 2.08
Gelar SMA atau lebih rendah 174 33,07 4 5.12
Gelar sarjana atau setara 294 55,89 63 80.76
Gelar master atau lebih tinggi 58 11,02 11 14.10
Masa jabatan organisasi 3 6.49 7.81
tahun 3– 5 tahun 5–ÿ10 142 26,99 6 7.69
tahun 10 tahun atau lebih 165 31,36 25 32.05
146 27,75 36 46.15
73 13,87 11 14.10
Pengukuran
Awalnya dikembangkan dalam bahasa Inggris, kuesioner diterjemahkan ke dalam bahasa Vietnam oleh
seorang penulis dwibahasa. Mengikuti pendekatan terjemahan balik (Schaffer & Riordan, 2003) ,
Kuesioner versi Vietnam diterjemahkan kembali ke bahasa Inggris oleh dua dwibahasa lainnya
akademisi. Dua versi terjemahan balik dan versi asli bahasa Inggris dibandingkan
dan masalah kesetaraan konseptual diselesaikan melalui diskusi di antara para akademisi tersebut. Item
dalam kuesioner berlabuh pada skala lima poin (1 sangat tidak setuju,
5 sangat setuju). Item kuesioner ditampilkan pada Tabel 2.
Green EO diukur melalui skala delapan item yang diadaptasi dari Covin dan Slevin (1989).
Hasil CFA mengungkapkan bahwa model unidimensional (yaitu, model orde kedua laten) untuk
EO hijau memiliki indeks kecocokan yang baik (v2/df 299.27/160 1,87; TLI .94; IFI .95; CFI .94;
SRMR dalam 0,044; SRMRantara .071; RMSEA 0,049 (90% CI [.042, .057])), mana yang lebih baik
daripada indeks kecocokan model orde pertama (v2/df 292,04/149 1,96; TLI .93; IFI .94;
CFI .94; SRMR dalam 0,057; SRMRantara .085; RMSEA 0,062 (90% CI [.058, .067])). Lebih-lebih lagi,
perbedaan v2 antara kedua model tidak signifikan (Dv2 7.23, Ddf 11, ns). Ini
hasil statistik menunjukkan bahwa model orde kedua laten memberikan pendekatan empiris yang baik untuk
data ini seperti halnya model orde pertama, tetapi lebih hemat
(lebih banyak derajat kebebasan). Oleh karena itu, struktur unidimensional EO hijau digunakan dalam
studi saat ini. Rauch dkk. (2009) meta-analisis dan studi terbaru (misalnya, Engelen et al., 2015;
Sir en et al., 2017) juga telah melaporkan penggunaan EO yang dapat diterima sebagai konstruksi unidimensional.
Chen dan Chang (2013) skala enam item digunakan untuk penilaian manajer terhadap karyawan mereka.
perilaku kreatif hijau di tempat kerja. Tierney and Farmer (2002) skala tiga item disesuaikan dengan
mengukur efikasi diri kreatif hijau. Gairah lingkungan yang harmonis diukur melalui
sepuluh item dari Robertson dan Barling (2013). Tiga item diadaptasi dari Petrou et al. (2018) adalah
digunakan untuk mengukur kualitas komunikasi hijau. Penelitian kami dikendalikan untuk karyawan
usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, dan masa kerja organisasi (Li et al., 2020).
Strategi analitik data
Berdasarkan tanggapan individu yang bersarang di dalam kelompok (yaitu, unit bisnis), struktur bertingkat
Pendekatan pemodelan persamaan (multi-SEM) digunakan melalui MPlus 7.2. Prosedur multi-SEM
12 TT LU
Tabel 2. Item pengukuran.
Konstruksi dan item Berarti Standar deviasi Pemuatan standar nilai t
Orientasi kewirausahaan hijau (a 5 .77; CR 5 .78; AVE 5 .64)

Organisasi kami sangat menekankan hijau 3.68 .61 .79a
kepemimpinan dan inovasi teknologi.
Organisasi kami telah memperkenalkan banyak 3.74 .68 .84 11.72
jalur baru layanan hijau di masa lalu
lima tahun.
Perubahan jalur layanan hijau (tipe/ 3.70 .72 .80 11.28
jumlah layanan) di organisasi kami
biasanya dramatis.
Organisasi kami biasanya yang pertama 3.59 .79 .75 9.81
memulai tindakan hijau kepada pesaing, untuk
yang kemudian ditanggapi oleh pesaing.
Organisasi kami sering kali menjadi yang pertama 3.64 .59 .78 10.25
perkenalkan layanan hijau baru, hijau
teknologi, dll.
Organisasi kami memiliki kecenderungan yang kuat 3.67 .61 .79 10.62
menuju terlibat dalam risiko tinggi
proyek (dengan peluang hijau
keberlanjutan).
Karena sifat lingkungan, 3.58 .65 .74 9.37
tindakan yang berani dan luas diperlukan untuk
mencapai organisasi
tujuan hijau.
Ketika dihadapkan dengan keputusan hijau 1.29 .42 .81 11.64
membuat situasi yang melibatkan ketidakpastian,
organisasi kami biasanya mengadopsi a
hati-hati, 'tunggu dan lihat' postur dalam rangka
untuk meminimalkan kemungkinan membuat
keputusan yang salah yang mahal (item
dengan kode terbalik).
Kualitas komunikasi hijau (a 5 .81; CR 5 .82; AVE 5 .68)
Informasi yang saya terima tentang 3.54 .59 .83a
tindakan hijau organisasi (misalnya, menabung
kertas, energi, dan air; mengurangi
penggunaan produk sekali pakai; mengurangi makanan
limbah) telah tepat waktu.
Informasi yang saya terima tentang 3.66 .62 .85 11.94
tindakan hijau organisasi memiliki
telah berguna.
Informasi yang saya terima memiliki 3.57 .64 .80 11.37
cukup menjawab pertanyaan saya tentang
tindakan hijau organisasi.
Efikasi diri kreatif hijau (a 5 .85; CR 5 .85; AVE 5 .70)
Saya merasa bahwa saya pandai menghasilkan novel 3.77 .56 .85a
ide-ide hijau.
Saya memiliki keyakinan pada kemampuan saya untuk memecahkan 3.81 .64 .82 11.57
masalah lingkungan secara kreatif.
Saya memiliki kemampuan untuk mengembangkan lebih lanjut 3.65 .52 .86 12.24
ide-ide hijau orang lain.
Semangat lingkungan yang harmonis (a 5 .80; CR 5 .81; AVE 5 .62)
Saya bergairah tentang lingkungan. 3.86 Saya senang berlatih .67 .78a
lingkungan 3.83 .58 .81 11.39
perilaku ramah.
Saya senang terlibat dalam lingkungan 3.85 .62 .85 12.14
perilaku ramah.
Saya bangga membantu lingkungan. 3,75 .56 .80 11.17
Saya antusias membahas lingkungan 3,79 .64 .82 11.34
masalah dengan orang lain.
Saya mendapatkan kesenangan dari merawat 3.82 .73 .84 11.82

lingkungan.
Saya dengan penuh semangat mendorong orang lain untuk menjadi lebih 3.78 .69 .79 9.83
bertanggung jawab terhadap lingkungan.
Saya adalah anggota sukarela dari 2.62 1.03 .24b 3.86
kelompok lingkungan.
(lanjutan)
Tabel 2. Lanjutan.
Konstruksi dan item Berarti Standar deviasi Pemuatan standar nilai t
Saya telah secara sukarela menyumbangkan waktu atau uang 3.80 .71 .76 9.57
untuk membantu lingkungan dalam beberapa cara.
Saya sangat merasakan nilai-nilai lingkungan. 3.84 .65 .83 11.46
Perilaku kreatif hijau (a 5 .82; CR 5 .83; AVE 5 .73)
Karyawan ini menyarankan cara baru untuk 4.14 .76 .81a
mencapai tujuan lingkungan.
Karyawan ini mengusulkan ide-ide hijau baru untuk 4.05 .64 .85 12.17
meningkatkan kinerja lingkungan.
Karyawan ini mempromosikan dan juara 3.81 .52 .79 9.68
ide-ide hijau baru untuk orang lain.
Karyawan ini mengembangkan rencana yang memadai untuk 4.08 .68 .83 11.92
implementasi ide-ide hijau baru.
Karyawan ini akan memikirkan kembali hal baru 3.87 .59 .82 11.54
ide-ide hijau.
Karyawan ini akan menemukan kreatif 4.11 .71 .84 12.06
solusi untuk masalah lingkungan.
Sebuah
barang tetap.
B
Barang yang dikecualikan.
dilaporkan sebagai alat yang efektif untuk menganalisis jalur mediasi dalam struktur bertingkat
(Pengkhotbah dkk., 2010). Studi kami pertama memperkirakan model-data yang cocok menggunakan indeks kecocokan termasuk:
Koefisien Tucker–Lewis (TLI), inkremental fit index (IFI), dan comparative-fit index (CFI), standar dized root
mean square residual (SRMR) dan root mean square error of approximation (RMSEA).
Kemudian menilai koefisien jalur, melakukan tes simulasi Monte Carlo (20.000 ulangan),
dan perkiraan istilah interaksi dan grafik kemiringan yang dibangun untuk efek interaksional.
Multi-kolinieritas tidak menjadi perhatian serius dalam data kami karena semua faktor inflasi varians (VIF)
(nilai VIF tertinggi adalah 2,96) berada di bawah ambang batas lima (Hair et al., 2010). Kami lanjut
meminimalkan ancaman ini dengan pemusatan rata-rata variabel prediktor kontinu sebelum mengalikan
nilai-nilai terpusat untuk menghitung istilah interaksi (Cohen et al., 2003).
Pengumpulan
Seperti yang diusulkan oleh Peccei dan Van De Voorde (2019), kami menghitung korelasi intra-kelas
(ICC1s), ICC2s, dan nilai rwg untuk semua konstruksi model. ICC1 dan ICC2 untuk EO hijau adalah .22
dan 0,71, dan untuk kualitas komunikasi hijau masing-masing adalah .17 dan .68. ICC1 untuk hijau
efikasi diri kreatif, gairah lingkungan yang harmonis, dan perilaku kreatif hijau adalah 0,19,
.16, dan .21 masing-masing, sedangkan ICC2 mereka masing-masing adalah .72, .65, dan .74. Nilai-nilai ini
melampaui nilai median 0,12 untuk ICC1 yang dilaporkan oleh James (1982) dan titik potong 0,60 untuk
ICC2 direkomendasikan oleh Glick (1985). Nilai rata-rata rwg adalah .79 [.74, .86] untuk EO hijau, .74
[.71, .79] untuk kualitas komunikasi hijau, .77 [.72, .84] untuk self-efficacy kreatif hijau, .72 [.69,
.81] untuk semangat lingkungan yang harmonis, dan .81 [.75, .88] untuk perilaku kreatif hijau, melebihi Klein et
al. (2000) parameter cutoff 0,70.
Bias metode umum
Untuk mengurangi potensi dampak pencemaran dari bias metode umum varians (CMV), kami
penelitian mengikuti perawatan prosedural dan statistik. Perbaikan prosedural yang kami lakukan terdiri dari
pemisahan pengukuran variabel independen dan dependen dalam dua gelombang
proses survei, mengumpulkan data untuk variabel dari berbagai sumber, memastikan kerahasiaan dan
anonimitas responden, menyeimbangkan urutan pertanyaan, dan menghilangkan ambiguitas item selama
proses penerjemahan kembali (Podsakoff et al., 2012). Beberapa perlakuan statistik dilakukan.
Pertama, mengikuti pendekatan faktor metode umum (Chang et al., 2010), varians menjelaskan
14 TT LU
oleh faktor umum adalah .28, di bawah nilai batas .50 yang disarankan oleh Fornell dan Larcker
(1981). Kedua, kami mengikuti pendekatan variabel penanda (Lindel & Whitney, 2001) di mana
variabel penanda (yaitu, sikap terhadap penggunaan media sosial) yang secara teoritis tidak terkait
dengan variabel lain dimasukkan ke dalam survei. Semua korelasi orde nol yang signifikan tetap
signifikan setelah variabel penanda dipisahkan sebagian. Ketiga, istilah interaksi yang signifikan
menunjukkan bahwa risiko CMV tidak cukup kuat untuk mengempiskan efek interaksional (Siemsen et al., 2010)
Dalam hubungannya dengan perbaikan prosedural, hasil dari perbaikan statistik ini menunjukkan
ancaman rendah dari bias metode umum dalam pola temuan kami.
Hasil
Model pengukuran
Kecocokan antara model dan data cukup memadai (v2/df 299.27/160 1.87; TLI .94; IFI .95; CFI .94;
SRMRwithin .044; SRMRbetween .071; RMSEA .049 (90% CI [.042, .057])) dan lebih baik daripada
model alternatif yang dibangun dengan menggabungkan variabel (lihat Tabel 3).
Hal ini menunjukkan validitas diskriminan (yaitu, membangun kekhasan). Untuk lebih lanjut
mengatasi masalah validitas diskriminan, kami menggunakan rasio korelasi heterotrait-monotrait
(HTMT) (Henseler et al., 2015; Voorhees et al., 2016). Berdasarkan korelasi item, kriteria HTMT
dihitung untuk setiap pasangan konstruksi. Nilai yang dihitung, yang berkisar antara .07 dan .54,
berada di bawah kriteria konservatif Kline (2011) sebesar .85, memberikan dukungan lebih lanjut
untuk perbedaan skala yang dinilai atau validitas diskriminan di antara skala.
Reliabilitas skala memperoleh dukungan dari koefisien reliabilitas konstruksi komposit dan nilai
AVE yang melebihi parameter cutoff yang relevan (Tabel 4). Keandalan komposit, berkisar dari 0,78
(EO hijau) hingga 0,85 (efikasi diri kreatif hijau), melampaui tolok ukur 0,70 (Bagozzi & Yi, 1988).
Nilai AVE bervariasi dari 0,62 (gairah lingkungan yang harmonis) hingga 0,73 (perilaku kreatif hijau),
semuanya melebihi nilai ambang batas 0,50 (Fornell & Larcker, 1981).
Pengujian hipotesis
Seperti yang ditampilkan Tabel 5 , ada hubungan positif antara EO hijau dan perilaku kreatif hijau
(B .26, p < .01), yang memberikan dukungan untuk hipotesis H1. Demon EO hijau menunjukkan
hubungan positif dan signifikan dengan efikasi diri kreatif hijau (B .25, p < .01), yang secara positif
dan signifikan terkait dengan perilaku kreatif hijau (B .32, p < .01).
Hasil ini meminjamkan kepercayaan untuk hipotesis H2 dan H3 masing-masing. Selanjutnya, EO
hijau secara signifikan dan positif berhubungan dengan gairah lingkungan yang harmonis (B .29, p
< .01), mendukung hipotesis H5. Hipotesis H6 dikuatkan melalui hubungan positif yang signifikan
antara gairah lingkungan yang harmonis dan perilaku kreatif hijau (B .37, p < .001). Sebuah analisis
tambahan lebih lanjut mengungkapkan hubungan positif antara gairah lingkungan yang harmonis
dan self-efficacy kreatif hijau (B .22, p <.05).
Hipotesis H4 tentang peran mediasi efikasi diri kreatif hijau untuk pengaruh tidak langsung EO
hijau terhadap perilaku kreatif hijau secara empiris didukung oleh koefisien signifikan (0,08, SE .06,
p < 0,05) melalui Monte Carlo uji simulasi dengan 20.000 ulangan (Menges et al., 2017; Preacher &
Selig, 2012). Efek tidak langsung ini lebih lanjut didukung karena fakta bahwa nol tidak termasuk
dalam kisaran interval kepercayaan (95% CI .02, .24).
Hipotesis H7, yang mendalilkan efek tidak langsung EO hijau pada perilaku kreatif hijau melalui
hasrat lingkungan yang harmonis sebagai mediator, dibuktikan melalui koefisien signifikan (.10, SE
.07, p < .01) tanpa nol di kisaran interval kepercayaan (95% CI .04, .31). Hasil tambahan (.07, 95%
CIs .02, .19, SE .03, p < .05) memberikan bukti untuk dampak tidak langsung dari hasrat lingkungan
yang harmonis pada perilaku kreatif hijau melalui saluran mediasi kreativitas mandiri hijau.
kemanjuran.
Model
satu
faktor: Model
dua
faktor: Model
tiga
faktor: Tabel
3.
Perbandingan
model
pengukuran.
Model
empat
faktor: Model
lima
faktor
yang
dihipotesiskan model
p<
.01. Semua
variabel
digabungkan komunikasi
digabungkan
pada
level
2 EO
hijau
dan
kualitas
hijau dan
perilaku
kreatif
hijau
digabungkan
pada
level
1 Efikasi
diri
kreatif
hijau,
gairah
lingkungan
yang
harmonis, komunikasi
digabungkan
pada
level
2 EO
hijau
dan
kualitas
hijau gairah
digabungkan,
dan
perilaku
kreatif
hijau
di
level
1 Efikasi
diri
kreatif
hijau
dan
lingkungan
yang
harmonis komunikasi
digabungkan
pada
level
2 EO
hijau
dan
kualitas
hijau dan
perilaku
kreatif
hijau
di
level
1 Efikasi
diri
kreatif
hijau,
gairah
lingkungan
yang
harmonis, EO
hijau
dan
kualitas
komunikasi
hijau
di
level
2 dan
perilaku
kreatif
hijau
di
level
1 Efikasi
diri
kreatif
hijau,
gairah
lingkungan
yang
harmonis,
530.41 508,74 434.18 350.92 299.27
v2
170 169 167 164 160
df
231.14 209,47 134,91
51.65
Dv2
.68 .75 .84 .92 .94 TLI
0,67 .74 .84 .90 .95 JIKA
SAYA
0,67 .76 .85 .91 .94 CFI
di
dalam
SRMR
.141 .124 .105 .089 .044
di
antara
SRMR
.183 .164 .142 .126 .071
RMSEA
[90%
CI]
.143
[.136,
.151] .126
[.119,
.134] .103
[.099,
.112] .092
[.085,
.096] .049
[.042,
.057]
15 JURNAL PARIWISATA BERKELANJUTAN
16 TT LU
Tabel 4. Matriks korelasi dan variansi rata-rata yang diekstraksi.

Variabel Berarti SD 1 2 34 5 6 7 8 9 CCR JALAN
Tingkat individu (N 526)

1 Usia karyawan 32.71 6.65 … .
2 Jenis kelamin karyawan .61 .28 .02 ….
3 Pendidikan karyawan 1.78 .34 .01 .01 …
4 Masa jabatan organisasi 6.49 3.27 .03 .02 .02 …
5 Perilaku kreatif hijau 4.01 .54 -.02 .01 .06 .01 3.74 .49 -.01 .01 (.86) .83 .73
6 Efikasi diri kreatif hijau .07 .03 3.81 .57 .03 .02 .05 .03 .34 (.84) .85 .70
7 Lingkungan yang harmonis .39 .24 (.79) .81 .62
gairah
Tingkat unit bisnis (N 78)
8 wirausaha hijau 3.66 .48 .01 .01 .06 .01 .28 .26 .31 (.80) .78 .64
orientasi
9 Kualitas hijau 3.58 .42 .02 .03 .04 .02 .23 .21 .27 .17 (.83) .82 .68
komunikasi
CCR Keandalan konstruksi komposit, AVE Varians rata-rata diekstraksi.

Nilai dalam tanda kurung menunjukkan akar kuadrat dari varians rata-rata yang diekstraksi.
Korelasi standar dilaporkan.
p < 0,05.
p < .01. p
< .001.
Tabel 5. Hubungan langsung, tidak langsung dan interaksional.
Deskripsi jalan Koefisien (Tidak Standar) Kesimpulan
Hubungan langsung
H1 Orientasi kewirausahaan hijau! .26 (.12) Didukung
Perilaku kreatif hijau
Efikasi diri kreatif hijau
H3 Efikasi diri kreatif hijau! Hijau .32 (.08) Didukung
perilaku kreatif
Semangat lingkungan yang harmonis
H6 Semangat lingkungan yang harmonis! .37 (.09) Didukung
Analisis tambahan Semangat lingkungan yang harmonis! .22 (.06) Didukung
Efikasi diri kreatif hijau
Hubungan tidak langsung
Efikasi diri kreatif hijau! [95% CI .02, .24]
Semangat lingkungan yang harmonis [95% CI .04, .31]
! Perilaku kreatif hijau
Analisis tambahan Semangat lingkungan yang harmonis! .07 (.03) Didukung
Efikasi diri kreatif hijau! [95% CI .02, .19]
hubungan interaksi
H8 wirausaha hijau .16† (.09) sedikit
orientasi komunikasi hijau didukung
! Efikasi diri kreatif hijau
H9 wirausaha hijau .21 (.06) Didukung
orientasi komunikasi hijau
! Harmonis
semangat lingkungan
Model cocok: v2 299.27; df 160; TLI .94; IFI .95; CFI .94; SRMR dalam 0,044; SRMRantara .071; RMSEA .049.
p < .10. p
< 0,05. p
< .01. p <
.001.
Kesalahan standar ditampilkan dalam tanda kurung.
Gambar 2. Pengaruh Interaktif Orientasi Kewirausahaan Hijau dan Komunikasi Hijau terhadap Efikasi Diri Kreatif Hijau.
Gambar 3. Pengaruh Interaktif Orientasi Kewirausahaan Hijau dan Komunikasi Hijau terhadap Keharmonisan Semangat
Lingkungan.
Hipotesis H8 yang menyatakan pengaruh interaksional EO hijau dan kualitas komunikasi hijau terhadap efikasi diri kreatif
hijau sedikit didukung (B .16, p .08 < .10). Sederhana
grafik uji kemiringan pada Gambar 2 lebih lanjut mengungkapkan bahwa EO hijau menghasilkan varian yang sedikit lebih tinggi
dalam efikasi diri kreatif hijau ketika kualitas komunikasi hijau tinggi (kemiringan sederhana 0,32,
p < .05) dibandingkan saat rendah (kemiringan sederhana .19, p < .10).
Istilah interaksi EO hijau dan kualitas komunikasi hijau dalam persamaan gairah lingkungan yang harmonis adalah
signifikan (B .21, p < .05), yang memberikan kepercayaan pada hipotesis H9. Seperti yang disajikan dalam grafik kemiringan
sederhana (Gambar 3), EO hijau ditingkatkan secara harmonis
gairah lingkungan ke tingkat yang lebih tinggi di bawah kondisi komunikasi hijau berkualitas tinggi (kemiringan sederhana .71,
p < .05) daripada di bawah kondisi komunikasi hijau kualitas rendah (kemiringan sederhana .22, p < .05 ).
18 TT LU
Diskusi
Diskusi hasil
Studi saat ini menyelidiki hubungan antara EO hijau dan perilaku kreatif hijau di antara karyawan pariwisata
melalui efek mediasi efikasi diri kreatif hijau dan hasrat lingkungan yang harmonis serta melalui peran
moderasi kualitas komunikasi hijau.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa (1) EO hijau berhubungan positif dengan perilaku kreatif hijau karyawan
pariwisata (H1), efikasi diri kreatif hijau (H2), dan hasrat lingkungan yang harmonis (H5); (2) efikasi diri kreatif
hijau yang lebih besar menyebabkan perilaku kreatif hijau yang lebih besar (H3); (3) gairah lingkungan yang
lebih harmonis dikaitkan dengan keterlibatan yang lebih besar dalam upaya kreatif hijau (H6); (4) efikasi diri
kreatif hijau dan hasrat lingkungan yang harmonis berfungsi sebagai jalur mediasi ganda untuk hubungan
antara EO hijau dan perilaku kreatif hijau (masing-masing H4 dan H7); dan (5) kualitas komunikasi hijau
yang berinteraksi dengan EO hijau untuk lebih mempromosikan efikasi diri kreatif hijau dan hasrat lingkungan
yang harmonis (masing-masing H8 dan H9). Hasil ini sejalan dengan karya Kuratko (2015) tentang asosiasi
EO dengan kreativitas, serta dengan temuan sebelumnya tentang peran penting EO hijau dalam hasil hijau
meskipun studi EO hijau sebelumnya berfokus pada kinerja hijau organisasi (Jiang et al., 2018; Lin & Chen,
2018; Pratono dkk., 2019). Temuan mengenai peran moderasi kualitas komunikasi hijau memberikan bukti
empiris untuk arti-penting komunikasi hijau, yang telah disorot dalam literatur (Cox, 2010; Klockner, 2015;
Tang et al., 2018; Uusi-Rauva & Heikkurinen , 2013), tetapi tidak diuji secara empiris sebagai moderator
€
kontekstual. Temuan pada

melaporkan efekjalur mediasi
gairah ganda melengkapi
yang harmonis penelitian
pada kreativitas sebelumnya
karyawan (Liu etyang secaradan
al., 2011) terpisah
efek
efikasi diri kreatif pada kreativitas karyawan (Han & Bai, 2020; Mittal & Dhar, 2016; Wang et al., 2014).
Implikasi penelitian
Studi kami dapat berkontribusi pada literatur yang relevan dengan berbagai cara. Pertama, penelitian tentang
perilaku hijau generik cenderung memeriksa praktik dan kepemimpinan manajemen sumber daya manusia
hijau sebagai anteseden kontekstual (misalnya, Dumont et al., 2017; Norton et al., 2015; Peng et al., 2020;
Robertson & Barling, 2013 ; Zibarras & Coan, 2015). Ketika berbicara tentang kreativitas hijau di antara
karyawan, penelitian berkisar seputar kepemimpinan transformasional hijau (Chen & Chang, 2013; Jia et al.,
2018; Mittal & Dhar, 2016). Mengingat peran prediktif EO organisasi untuk perilaku kreatif karyawan (Kuratko,
2015), penelitian ini mengambil langkah lebih jauh untuk membawa EO ke domain kreativitas hijau dengan
menambahkan konsep EO hijau, yang baru-baru ini dikembangkan dalam penelitian kewirausahaan (Jiang
et al., 2018; Lin & Chen, 2018; Pratono et al., 2019), ke badan anteseden organisasi yang berkembang
namun sederhana untuk perilaku kreatif hijau. Konvergensi antara kewirausahaan dan aliran penelitian
manajemen hijau menunjukkan bahwa, dengan fokus lingkungan, organisasi wisata yang berorientasi
kewirausahaan dapat memicu solusi kreatif hijau dari karyawan, yang berpotensi mengarah pada
keberlanjutan hijau dalam pertumbuhan mereka secara keseluruhan.
Kedua, meskipun EO dapat berfungsi sebagai sumber daya organisasi (Jogaratnam, 2017) dan
menghasilkan sumber daya pekerjaan (Giannikis et al., 2019; Wales, 2016), beberapa penelitian berusaha
memahami peran sumber daya tingkat makro ini dalam memelihara mikro- tingkatkan hasil karyawan melalui
lensa COR (Kattenbach & Fietze, 2018) yang terintegrasi dengan RBV. Studi saat ini mengungkap efek
bertingkat EO hijau melalui perspektif teoretis terintegrasi ini serta mengisi kekosongan dalam literatur dalam
hal sintesis RBV tingkat makro dan COR tingkat mikro dalam mengembangkan hipotesis bertingkat (Becker
& Huselid, 2006; Wheeler et al., 2012; Wright & Boswell, 2002). Selain itu, penyelidikan kami memberikan
bukti empiris untuk dua prinsip teori COR. Penelitian kami pertama-tama memberikan kepercayaan pada
peran sumber daya (yaitu, EO hijau organisasi) dalam mendorong adopsi strategi proaktif karyawan untuk
menginvestasikan sumber daya mereka dalam perilaku peran ekstra (mis.
perilaku). Ini lebih lanjut memberikan dukungan untuk prinsip jalur karavan sumber daya dari EO hijau,
melalui jalur mediasi ganda, hingga perilaku kreatif hijau (lihat diskusi lebih lanjut di bawah).
Sebagai kontribusi ketiga, studi saat ini menemukan bukti empiris untuk jalur mediasi ganda efikasi diri
kreatif hijau dan hasrat lingkungan yang harmonis untuk hubungan antara EO hijau dan perilaku kreatif
hijau di antara karyawan pariwisata. Hasil mengenai mekanisme mediasi ganda ini sejalan dengan
perspektif teoritis yang berbeda. Hal ini sesuai dengan Gong et al. (2012) melihat sumber daya kognitif
(yaitu, self-efficacy kreatif hijau) dan sumber daya afektif (yaitu, gairah lingkungan yang harmonis) sebagai
dua blok bangunan penting dari kreativitas individu. Hal ini lebih lanjut konsisten dengan dua komponen
kunci, kemampuan (yaitu, self-efficacy kreatif hijau) dan sifat afektif (yaitu, gairah lingkungan yang
harmonis), dalam model interaksionis Woodman dan Schoenfeldt (1990) dari perilaku kreatif. Selain itu,
jalur mediasi ganda dalam penelitian ini memberikan dukungan untuk pandangan Parker dan Wu (2014)
tentang "kemanjuran diri" sebagai "motivasi yang dapat dilakukan", motivasi "yang diinternalisasikan atau
otonom" sebagai motivasi "alasan", dan "pengaruh positif". ” sebagai motivasi “bersemangat”. "Efikasi diri
kreatif hijau" mencerminkan motivasi "bisa-lakukan", sementara "gairah lingkungan yang harmonis"
mencerminkan keadaan motivasi "alasan untuk" dan "energi untuk".
Dengan jalur mediasi ganda ini, penelitian kami membedakan dirinya dari penelitian kreativitas
sebelumnya di bidang bisnis umum serta dalam manajemen hijau, yang berfokus hampir secara eksklusif
pada jalur mediasi tunggal sumber daya motivasi (mis., Mittal & Dhar, 2016; Spanjol et al ., 2015). Melalui
mekanisme mediasi ganda ini, di mana hasrat lingkungan yang harmonis mencerminkan motivasi intrinsik
dan prososial, penelitian kami menanggapi panggilan untuk penyelidikan lebih lanjut ke mediator spesifik
dari Liu et al. (2016) meta-analisis kreativitas, yang mengidentifikasi efikasi diri kreatif, motivasi intrinsik,
dan motivasi prososial sebagai mediator kunci untuk dampak kontekstual pada kreativitas.
Lebih lanjut, jalur mediasi ganda ini sejalan dengan teori COR. Memiliki sumber daya terkait hijau dari
organisasi wirausaha hijau mereka, karyawan tidak hanya "transfer"
(Hobfoll, 2001) atau menginternalisasikannya sebagai sumber daya pribadi mereka (efikasi diri kreatif
hijau dan hasrat lingkungan yang harmonis) tetapi juga menginvestasikan sumber daya ini dalam tindakan
proaktif di atas harapan minimum (Halbesleben et al., 2014; Stoverink et al., 2018) seperti dalam bentuk
upaya kreatif hijau. Analisis tambahan selanjutnya mengungkap jalan dari hasrat lingkungan yang
harmonis menuju kemanjuran diri kreatif hijau. Temuan ini memberikan dukungan untuk jalur "caravan
sumber daya" (Hobfoll, 2001, hal. 349) dari bentuk sumber daya pribadi (yaitu, gairah lingkungan yang
harmonis) ke yang lain (yaitu, self-efficacy kreatif hijau). Transfer sumber daya pribadi ini konsisten
dengan temuan empiris sebelumnya tentang dampak gairah yang harmonis pada efikasi diri kreatif
(Puente-D az & Cavazos-Arroyo, 2017).
Terakhir, sementara komunikasi dianggap sebagai alat yang ampuh untuk memandu dan mengubah
perilaku (Leidner et al., 2019; Petrou et al., 2018), komunikasi hijau cenderung hilang dalam penelitian
perilaku hijau. Penyelidikan saat ini mengungkap peran kualitas komunikasi hijau sebagai moderator
untuk memperkuat hubungan antara EO hijau dan efikasi diri kreatif hijau serta hasrat lingkungan yang
harmonis. Efek interaksional dari komunikasi hijau dan EO hijau memberikan dukungan lebih lanjut untuk
perspektif Ostroff dan Bowen (2016) pada konsistensi sinyal dari praktik manajemen (misalnya, komunikasi
hijau) dan aspek lain dalam postur strategis organisasi (misalnya, postur strategis kewirausahaan hijau) ,
serta Oke et al. (2012) melaporkan interaksi dan integrasi strategi dan praktik manajemen untuk kinerja
inovatif.
Implikasi praktis
Model penelitian saat ini menyediakan organisasi di industri pariwisata dengan jalur untuk mempromosikan
perilaku kreatif hijau di antara karyawan. Perusahaan wisata harus memahami tanggung jawab mereka
terhadap kelestarian lingkungan dan membangun postur strategis kewirausahaan
20 TT LU
dengan fokus lingkungan (green EO) untuk mendorong inisiatif ramah lingkungan dan memenuhi tanggung jawab tersebut.
Meskipun demikian, memiliki EO saja tidak cukup untuk mencapai hasil kreatif (Sok et al., 2017).
Perusahaan harus menerjemahkan EO ke dalam aktivitas kewirausahaan yang sebenarnya (Sok et al., 2017) khususnya
dengan fungsi pelestarian lingkungan. Untuk memastikan terjemahan EO hijau ke dalam kegiatan wirausaha hijau,
manajer harus menganalisis apakah perusahaan mereka memiliki kemampuan yang tepat untuk berkembang.
kegiatan ini (Jalilvand et al., 2019) dan temukan cara untuk meningkatkan kemampuan tersebut. Selain itu, manajer harus
mengamati, mengidentifikasi, dan membantu mengurangi kecenderungan karyawan untuk mempertahankan perilaku
peniru, reaktif, dan menghindari risiko (Rodrigo-Alarcon et al., 2018) untuk lebih mempromosikan kewirausahaan hijau .
Roh. Kegiatan kewirausahaan membutuhkan ruang untuk kreativitas, tingkat keleluasaan yang tinggi, tetapi juga bimbingan
yang menyeluruh (Kallmuenzer et al., 2018a). Salah satu cara untuk “mengendalikan” dan tetap memberikan ruang hijau
perilaku kreatif kembali ke "model gerbang panggung" Cooper (1990) , yang memungkinkan karyawan untuk menjadi
bebas berkreasi dan hanya "dikendalikan" ketika beralih ke "gerbang" baru.
Dari temuan kami tentang efek interaksi EO hijau dan kualitas komunikasi hijau,
perusahaan wisata harus secara efektif mengkomunikasikan dan menerjemahkan strategi kewirausahaan hijau melalui
program komunikasi hijau ke dalam sumber daya (misalnya, pengetahuan, keterampilan, dan nilai-nilai yang berkaitan
dengan kegiatan pelestarian lingkungan) yang dapat diamati dan diakses oleh karyawan. Manajer harus memantau
dan memastikan apakah program komunikasi hijau memberikan informasi yang berguna dan tepat waktu bagi karyawan
untuk meningkatkan daya tanggap mereka terhadap strategi kewirausahaan hijau. Mereka harus menyesuaikan program
komunikasi hijau pada waktu yang tepat untuk mempertahankan dan memperkuat efikasi diri kreatif hijau karyawan
dan semangat lingkungan yang harmonis dan pada gilirannya menghasilkan inisiatif ramah lingkungan. Perusahaan tur
harus memanfaatkan berbagai saluran komunikasi (misalnya, pidato, laporan, siaran pers, web
halaman, manual, buletin, artikel, video, dan saluran media sosial) (Luu, 2020b) untuk mengomunikasikan cerita tentang
inisiatif ramah lingkungan dari AndBeyond, Ecocompanion, dan Intrepid Travel. Kegiatan pelatihan ramah lingkungan,
sebagai bagian dari program komunikasi hijau, harus berfokus pada peningkatan kemampuan karyawan.
kesadaran dan kognisi visi hijau perusahaan, tujuan, dan nilai-nilai, serta efek samping
kegiatan pariwisata dan dampak menguntungkan dari inisiatif lingkungan (Dumont et al., 2017). Kegiatan seperti itu juga
membekali karyawan dengan keterampilan tentang cara menghemat energi, mengurangi limbah, dan merancang paket ekowisata atau
proyek konservasi di destinasi wisata (Dumont et al., 2017; Pham et al., 2019). pelatihan hijau
harus lebih melibatkan karyawan dalam proyek lingkungan untuk lebih meningkatkan semangat dan kepercayaan diri
mereka untuk menciptakan inisiatif ramah lingkungan (Pham et al., 2019). Selain itu, karena efek materi iklan hijau
self-efficacy dan semangat lingkungan yang harmonis pada perilaku kreatif hijau, keahlian dan semangat untuk pelestarian
lingkungan harus dipertimbangkan sebagai kriteria untuk memilih dan mempromosikan karyawan.
Keterbatasan dan jalan penelitian lebih lanjut
Beberapa keterbatasan dalam penelitian ini diakui. Data laporan diri merupakan salah satu keterbatasan penelitian.
Terlepas dari beberapa variabel psikologis seperti efikasi diri kreatif hijau dan hasrat lingkungan yang harmonis, yang
harus dinilai melalui pengukuran laporan diri (Conway & Lance,
2010), konstruk lain dalam penelitian ini dapat diukur melalui instrumen yang lebih objektif. Untuk
misalnya, data untuk EO hijau dapat dikumpulkan melalui laporan dan data implementasi strategi
untuk perilaku kreatif hijau dapat diperkirakan melalui laporan solusi kreatif hijau.
Selanjutnya, ukuran persepsi dapat membuat data rentan terhadap varians metode umum
(CMV) bias (Podsakoff et al., 2012). Risiko bias ini, bagaimanapun, terbukti bukan masalah serius
melalui perawatan prosedural dan statistik seperti yang dibahas sebelumnya. Di jalan penelitian masa depan, bias CMV
dapat dikurangi lebih lanjut melalui data yang tertinggal silang, bukan tertinggal waktu.
proses pengumpulan (Kasl & Jones, 2003).
Meskipun organisasi berukuran lebih besar lebih cenderung memiliki strategi hijau dan sistem manajemen hijau yang
menerapkan strategi seperti itu (Schulze & Heidenreich, 2017), beberapa penulis
telah mengamati keterlibatan organisasi berukuran lebih kecil dengan manajemen keberlanjutan
(Kallmuenzer et al., 2018b). Penelitian masa depan karenanya harus menguji ulang model
penelitian saat ini di perusahaan wisata berukuran lebih kecil serta memeriksa dampak dari ukuran
perusahaan pada hubungan konstruk. Meskipun studi saat ini menilai EO hijau melalui data dari
manajer unit bisnis dan karyawan, menyerah pada semua hierarki dan tingkat pengambilan
keputusan dalam menilai EO hijau harus diakui sebagai batasan. Penelitian di masa depan harus
menilai tingkat EO hijau melalui tanggapan dari manajer tingkat ganda termasuk CEO, direktur
pelaksana, dan manajer tingkat menengah (Jiang et al., 2018).
Terlepas dari kenyataan bahwa mayoritas operator tur dalam konteks penelitian saat ini telah
menerapkan standar pengelolaan lingkungan (Sens Asia Travel, 2019; Thien Linh, 2019; Truong,
2019 ), jenis perusahaan tur lainnya mungkin peduli dengan masalah lingkungan dan harus
diperhitungkan dalam penelitian masa depan. Model penelitian saat ini harus diuji lebih lanjut di
industri manufaktur serta industri jasa lainnya seperti perhotelan dan perawatan kesehatan untuk
memperkuat generalisasinya. Karena kepatuhan moderat bisnis Vietnam dengan peraturan
lingkungan Vietnam (Nguyen & Hens, 2015), temuan menarik dapat diperoleh dari analisis
komparatif model penelitian kami antara Vietnam dan negara-negara dengan kepatuhan bisnis
yang tinggi terhadap undang-undang lingkungan. Selanjutnya, studi banding harus dilakukan
untuk melihat perbedaan dalam temuan model penelitian ini lintas budaya dalam hal kolektivisme
dan penghindaran ketidakpastian.
Perpanjangan lain akan menyelidiki mekanisme kontekstual selain orientasi kewirausahaan
hijau yang mendasari kreativitas hijau individu. Mungkin menarik untuk menyelidiki kepemimpinan
kewirausahaan hijau dan membandingkan dampaknya pada upaya kreatif hijau dengan gaya
kepemimpinan yang banyak diteliti seperti kepemimpinan transformasional hijau (Mittal & Dhar,
2016). Selain itu, meskipun mekanisme mediasi ganda dalam penelitian kami mencerminkan blok
bangunan kognitif dan afektif dari perilaku kreatif (Gong et al., 2012), sesuai dengan panggilan
untuk penyelidikan mekanisme lebih lanjut dari Liu et al. (2016) meta-analisis kreativitas, model
penelitian saat ini harus diperluas lebih lanjut melalui pengungkapan variabel kognitif dan afektif
lainnya yang mendasari perilaku kreatif hijau seperti kesadaran hijau karyawan (Zafar et al., 2017)
atau komitmen lingkungan (Raineri & Paill e , 2016).
Pernyataan pengungkapan
Tidak ada potensi konflik kepentingan yang dilaporkan oleh penulis.
Catatan tentang kontributor
Tuan Trong Luu saat ini adalah associate professor di Swinburne Business School, Swinburne University of Technology,
Hawthorn, Australia. Beliau memperoleh gelar master dari Victoria University, Australia dan gelar PhD bidang manajemen dari
Asian Institute of Technology (AIT), Thailand. Minat penelitiannya meliputi perilaku organisasi dan manajemen sumber daya
manusia baik di sektor swasta maupun publik. Publikasi luas penelitiannya telah muncul di jurnal akademik wasit seperti
Journal of Business Ethics, Public Management Review, Asia Pacific Journal of Management, Personnel Review, Group &
Organization Management, Journal of Business Research, Knowledge Management Research & Practice, Tourism
Management, International Jurnal Manajemen Perhotelan, Jurnal Pariwisata Berkelanjutan, Jurnal Internasional Manajemen
Perhotelan Kontemporer, Manajemen Pemasaran Industri, Psikologi & Pemasaran, antara lain.
Referensi
Addison, JT, Teixeira, P., Pahnke, A., & Bellmann, L. (2017). Kematian seorang model? Keadaan perundingan bersama dan
perwakilan pekerja di Jerman. Demokrasi Ekonomi dan Industri, 38(2), 193–234. https://doi.org/ 10.1177/0143831X14559784
Ahuja, G., & Lampert, CM (2001). Kewirausahaan di perusahaan besar: Sebuah studi longitudinal tentang bagaimana
perusahaan mapan menciptakan penemuan terobosan. Jurnal Manajemen Strategis, 22(6–7), 521–543. https://doi.org/10.
1002/smj.176
22 TT LU
Amabile, TM (1988). Sebuah model kreativitas dan inovasi dalam organisasi. Penelitian Perilaku Organisasi,
10(1), 123–167.
Amabile, TM, & Gryskiewicz, ND (1989). Skala lingkungan kreatif: Inventaris lingkungan kerja. Kreativitas
Jurnal Penelitian, 2(4), 231–253. https://doi.org/10.1080/10400418909534321
Anderson, J. ( 2017). Bagaimana dengan karyawan di perusahaan wirausaha? Sebuah analisis multi-level hubungan antara
orientasi kewirausahaan, ambiguitas peran, dan dukungan sosial. Jurnal Bisnis Kecil Internasional, 35(8), 026624261769079–
026624261769990. https://doi.org/10.1177/0266242617690797
Andreeva, T., & Garanina, T. (2016). Apakah semua elemen modal intelektual penting untuk kinerja organisasi?
Bukti dari konteks Rusia. Jurnal Modal Intelektual, 17(2), 397–412. https://doi.org/10.1108/JIC-07-2015- 0062
Antolin-Lopez, R., Martinez-del-Rio, J., & Cespedes-Lorente, JJ (2019). Kewirausahaan lingkungan sebagai multi komponen dan
konstruksi dinamis: Dualitas tujuan, lembaga lingkungan, dan penciptaan nilai lingkungan.
Etika Bisnis: Tinjauan Eropa, 28(4), 407–422. https://doi.org/10.1111/beer.12229 Bagozzi, RP,
& Yi, Y. (1988). Pada Evaluasi Model Persamaan Struktural. Jurnal Akademi Pemasaran
Sains, 16(1), 74–94. https://doi.org/10.1007/BF02723327
Bandura, A. (1997). Self-efficacy: Latihan kontrol. Warga kehormatan.
Barney, J. (1991). sumber perusahaan dan keunggulan kompetitif Berkelanjutan. Jurnal Manajemen, 17(1), 99-120.
https://doi.org/10.1177/014920639101700108
Barney, JB (2001). Teori keunggulan kompetitif berbasis sumber daya: Retrospektif sepuluh tahun tentang sumber daya
pandangan berbasis. Jurnal Manajemen, 27(6), 643-650. https://doi.org/10.1177/014920630102700602
Bavik, A. (2019). Tanggung jawab sosial perusahaan dan perilaku kewarganegaraan yang berorientasi pada layanan: Tes jalur
penjelasan ganda. Jurnal Internasional Manajemen Perhotelan, 80, 173-182. https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2018.11.014
Becker, BE, & Huselid, MA (2006). Manajemen sumber daya manusia strategis: Ke mana kita pergi dari sini? Jurnal Manajemen,
32(6), 898-925. https://doi.org/10.1177/0149206306293668 Berle, G. (1991). Pengusaha hijau: Peluang bisnis yang dapat
menyelamatkan bumi dan menghasilkan uang. Kebebasan
Pers Aula.
Bordia, P., Hobman, E., Jones, E., Gallois, C., & Callan, VJ (2004). Ketidakpastian selama perubahan organisasi: Jenis,
konsekuensi, dan strategi manajemen. Jurnal Bisnis dan Psikologi, 18(4), 507–532. https://doi.org/ 10.1023/
B:JOBU.0000028449.99127.f7
Brulle, RJ (2010). Dari kampanye lingkungan hingga memajukan dialog publik: Komunikasi lingkungan untuk keterlibatan
masyarakat. Komunikasi Lingkungan, 4(1), 82–98. https://doi.org/10.1080/17524030903522397 Cai, W., Lysova, EI, Khapova,
SN, & Bossink, BA (2019). Apakah kepemimpinan kewirausahaan menumbuhkan kreativitas di antara karyawan dan tim? Peran
mediasi keyakinan efikasi kreatif. Jurnal Bisnis dan Psikologi, 34(2), 203–217. https://doi.org/10.1007/s10869-018-9536-y
Chang, S.-J., van Witteloostuijn, A., & Eden, L. (2010). Dari editor: Perbedaan metode umum dalam penelitian bisnis
internasional. Jurnal Studi Bisnis Internasional, 41(2), 178-184. https://doi.org/10.1057/jibs.2009.88 Chen, YS, & Chang, C.
(2012). Meningkatkan niat pembelian hijau: Peran nilai yang dirasakan hijau, risiko yang dirasakan hijau, dan kepercayaan
hijau. Keputusan Manajemen, 50(3), 502–520. https://doi.org/10.1108/00251741211216250 Chen, YS, & Chang, CH (2013).
Penentu kinerja pengembangan produk hijau: Kemampuan dinamis hijau, kepemimpinan transformasional hijau, dan kreativitas
hijau. Jurnal Etika Bisnis, 116(1), 107-119. https://doi.org/10.1007/s10551-012-1452-x
Chen, YS, Chang, CH, Yeh, SL, & Cheng, HI (2015). Visi bersama hijau dan kreativitas hijau: Mediasi
peran kesadaran hijau dan efikasi diri hijau. Kualitas & Kuantitas, 49(3), 1169–1184.
Christensen-Salem, A., Walumbwa, FO, Hsu, CIC, Misati, E., Babalola, MT, & Kim, K. (2020). Membuka kedok hubungan kinerja
kreatif-kemanjuran diri-kreatif: Peran berkembang di tempat kerja, signifikansi pekerjaan yang dirasakan, dan saling
ketergantungan tugas. Jurnal Internasional Manajemen Sumber Daya Manusia.
Christmann, P. (2000). Pengaruh "praktik terbaik" pengelolaan lingkungan pada keunggulan biaya: Peran aset pelengkap. Jurnal
Akademi Manajemen, 43(4), 663–680.
Claudy, M., O'Driscoll, A., Garcia, R., Mullen, MR (2010). Resistensi konsumen terhadap inovasi hijau: Mengembangkan skala
baru dan kerangka kerja yang mendasarinya. Makalah dipresentasikan pada Conference Paper 35th Macromarketing
Conference Wyoming 2010.
Cohen, J., Cohen, P., Barat, SG, & Aiken, LS (2003). Analisis regresi/korelasi berganda yang diterapkan untuk perilaku
ilmu pengetahuan alam (edisi ke-3). Lawrence Erlbaum.
Cole, DA, & Maxwell, SE (2003). Pengujian model mediasi dengan data longitudinal: Pertanyaan dan tips dalam penggunaan
pemodelan persamaan struktural. Jurnal Psikologi Abnormal, 112(4), 558–577. https://doi.org/10.1037/
0021-843X.112.4.558
Conway, JM, & Lance, CE (2010). Apa yang harus diharapkan oleh pengulas dari penulis mengenai bias metode umum dalam
penelitian organisasi. Jurnal Bisnis dan Psikologi, 25(3), 325–334. https://doi.org/10.1007/s10869- 010-9181-6
Cooke, FL, & Saini, DS (2010). (Bagaimana) strategi SDM mendukung strategi bisnis berorientasi inovasi? Investigasi konteks
kelembagaan dan praktik organisasi di perusahaan India. Manajemen Sumber Daya Manusia, 49(3), 377–400. https://doi.org/
10.1002/hrm.20356
Cooper, RG (1990). Sistem gerbang panggung: Alat baru untuk mengelola produk baru. Cakrawala Bisnis, 33(3), 44–54.
https://doi.org/10.1016/0007-6813(90)90040-I
Covin, JG, & Slevin, DP (1989). Manajemen strategis perusahaan kecil di lingkungan yang tidak bersahabat dan ramah.
Jurnal Manajemen Strategis, 10(1), 75–87. https://doi.org/10.1002/smj.4250100107 Covin,
JG, & Wales, WJ (2019). Menyusun penelitian orientasi kewirausahaan berdampak tinggi: Beberapa panduan yang disarankan
garis. Teori dan Praktik Kewirausahaan, 43(1), 3–18. https://doi.org/10.1177/1042258718773181
Cox, R. (2010). Komunikasi lingkungan dan ruang publik (edisi ke-2). Sage. de Jong, Ad d.,
& de Ruyter, K. (2004). Perilaku adaptif versus proaktif dalam pemulihan layanan: Peran manusia mandiri
tim penuaan. Ilmu Keputusan, 35(3), 457–491. https://doi.org/10.1111/j.0011-7315.2004.02513.x
Deci, EL, & Vansteenkiste, M. (2004). Teori penentuan nasib sendiri dan kepuasan kebutuhan dasar: Memahami manusia
perkembangan psikologi positif. Penelitian Psikologi, 27, 23–40.
Du, S., Bhattacharya, CB, & Sen, S. (2010). Memaksimalkan pengembalian bisnis ke tanggung jawab sosial perusahaan (CSR):
Peran komunikasi CSR. Jurnal Internasional Tinjauan Manajemen, 12(1), 8–19. https://doi.org/10.1111/j. 1468-2370.2009.00276.x
Dumont, J., Shen, J., & Deng, X. (2017). Pengaruh praktik HRM hijau pada perilaku hijau tempat kerja karyawan: Peran iklim
hijau psikologis dan nilai-nilai hijau karyawan. Manajemen Sumber Daya Manusia, 56(4), 613–627. https://doi.org/10.1002/
hrm.21792 Engelen, A., Gupta, V., Strenger, L., & Brettel, M. (2015). Orientasi kewirausahaan, kinerja perusahaan, dan peran
moderasi dari perilaku kepemimpinan transformasional. Jurnal Manajemen, 41(4), 1069–1097. https://doi.org/
10.1177/0149206312455244
Fadda, N., & Srensen, JFL (2017). Pentingnya daya tarik destinasi dan orientasi kewirausahaan dalam menjelaskan kinerja
perusahaan di sektor akomodasi Sardinia. Jurnal Internasional Manajemen Perhotelan Kontemporer, 29(6), 1684-1702. https://
doi.org/10.1108/IJCHM-10-2015-0546
Petani, SM, & Tierney, P. (2017). Mempertimbangkan efikasi diri kreatif: Keadaannya saat ini dan ide-ide untuk penyelidikan di
masa depan. Dalam M. Karwowski & JC Kaufman (Eds.), Diri kreatif: Pengaruh keyakinan, efikasi diri, dan identitas (hlm. 23-47).
Pers Akademik.
Figueredo, FR, & Tsarenko, Y. (2013). Apakah “menjadi hijau” menjadi penentu partisipasi dalam inisiatif keberlanjutan
universitas? International Journal of Sustainability in Higher Education, 14(3), 242–253. https://doi.org/10.1108/IJSHE
02-2011-0017
Ford, CM (1996). Sebuah teori tindakan kreatif individu dalam beberapa domain sosial. Akademi Manajemen
Ulasan, 21(4), 1112–1142. https://doi.org/10.5465/amr.1996.9704071865
Fornell, C., & Larcker, DF (1981). Mengevaluasi model persamaan struktural dengan tak teramati dan terukur
kesalahan. Jurnal Riset Pemasaran, 18(1), 39–50. https://doi.org/10.1177/002224378101800104
Giannikis, S., Grougiou, V., & Kapoutsis, I. (2019). Efek orientasi kewirausahaan pada stresor kerja dan peran moderasi sistem
kerja berkinerja tinggi: Perspektif karyawan dari dua industri. Jurnal Internasional Manajemen Sumber Daya Manusia, 1-28.
https://doi.org/10.1080/09585192.2019.1629983 Glick, WH (1985). Mengkonseptualisasikan dan mengukur iklim organisasi
dan psikologis: Jebakan dalam penelitian bertingkat. Review Akademi Manajemen, 10(3), 601–616. https://doi.org/10.5465/
amr.1985.4279045 Gong, Y., Cheung, SY, Wang, M., & Huang, JC (2012). Membuka proses proaktif untuk kreativitas:
Integrasi proaktif karyawan, pertukaran informasi, dan perspektif keselamatan psikologis. Jurnal Manajemen, 38(5), 1611–1633.
https://doi.org/10.1177/0149206310380250 Gong, Y., Kim, TY, & Liu, Z. (2020). Keragaman ikatan sosial dan kreativitas:
Efikasi diri kreatif sebagai mediator dan kekuatan ikatan sebagai moderator. Hubungan Manusia, 73(12), 1664–1688. https://
doi.org/10.1177/0018726719866001 Rambut, J., Hitam, W., Babin, B., & Anderson, R. (2010). Analisis data multivariat (edisi
ke-7). Aula Pearson Prentice.
Halbesleben, JR, Neveu, JP, Paustian-Underdahl, SC, & Westman, M. (2014). Sampai ke “COR” memahami peran sumber daya
dalam teori konservasi sumber daya. Jurnal Manajemen, 40(5), 1334–1364. https://doi.org/10.1177/0149206314527130 _
Han, GH, & Bai, Y. (2020). Pemimpin dapat memfasilitasi kreativitas: Peran moderasi pemikiran dialektis pemimpin dan LMX
pada efikasi diri dan kreativitas kreatif karyawan. Jurnal Psikologi Manajerial, 35(5), 405–417. https://doi.org/10.1108/
JMP-02-2019-0106 _ Henseler, J., Ringle, CM, & Sarstedt, M. (2015). Kriteria baru untuk menilai validitas diskriminan dalam
pemodelan persamaan struktural berbasis varians. Jurnal Akademi Ilmu Pemasaran, 43(1), 115–135. https://doi.org/10. 1007/
s11747-014-0403-8
Hobfoll, SE (1989). Konservasi sumber daya: Upaya baru untuk mengonseptualisasikan stres. Psikolog Amerika,
44(3), 513–524. https://doi.org/10.1037/0003-066X.44.3.513
Hobfoll, SE (2001). Pengaruh budaya, komunitas, dan diri-sarang dalam proses stres: Memajukan teori konservasi sumber daya.
Psikologi Terapan, 50(3), 337–421. https://doi.org/10.1111/1464-0597.00062
24 TT LU
Hsieh, YC (2012). Kebijakan dan praktik lingkungan perusahaan hotel: Analisis konten halaman web mereka.
Jurnal Internasional Manajemen Perhotelan Kontemporer, 24(1), 97-121. https://doi.org/10.1108/095961112 Hult, GTM,
Ketchen, DJ, & Arrfelt, M. (2007). Manajemen rantai pasokan strategis: Meningkatkan kinerja melalui budaya daya saing dan
pengembangan pengetahuan. Jurnal Manajemen Strategis, 28 (10), 1035–1052. https://doi.org/10.1002/smj.627
Isen, AM (2000). Pengaruh positif dan pengambilan keputusan. Dalam M. Lewis & JM Haviland-Jones (Eds.), Buku Pegangan emo
tions (edisi ke-2., hlm. 417–435). Guilford Pers.
Jalilvand, MR, Vosta, LN, Khalilakbar, R., Pool, JK, & Tabaeeian, RA (2019). Pengaruh pemasaran internal dan orientasi
kewirausahaan pada inovasi dalam bisnis keluarga. Jurnal Ekonomi Pengetahuan, 10(3), 1064–1079. https://doi.org/10.1007/
s13132-017-0516-7 James, LR (1982). Bias agregasi dalam perkiraan kesepakatan persepsi. Jurnal Psikologi Terapan, 67 (2),
219-229. https://doi.org/10.1037/0021-9010.67.2.219 Jia, J., Liu, H., Dagu, T., & Hu, D. (2018). Efek mediasi berkelanjutan dari
GHRM pada semangat hijau karyawan melalui kepemimpinan transformasional dan kreativitas hijau. Keberlanjutan, 10(9), 3237–
3255. https://doi.org/10.3390/ su10093237
Jiang, W., Chai, H., Shao, J., & Feng, T. (2018). Orientasi kewirausahaan hijau untuk meningkatkan kinerja perusahaan: Perspektif
kapabilitas dinamis. Jurnal Produksi Bersih, 198, 1311–1323. https://doi.org/10.1016/j.jclepro.
2018.07.104
Jiang, W., & Gu, Q. (2017). Ekspektasi kreativitas pemimpin memotivasi kreativitas karyawan: Pemeriksaan mediasi yang
dimoderasi. Jurnal Internasional Manajemen Sumber Daya Manusia, 28(5), 724–749. https://doi.org/10.1080/
09585192.2015.1109535
Jimenez-Jim enez, D., & Sanz-Valle, R. (2008). Bisakah HRM mendukung inovasi organisasi? Jurnal Internasional Manajemen
Sumber Daya Manusia, 19(7), 1208–1221. https://doi.org/10.1080/09585190802109952 Jogaratnam, G. (2017). Pengaruh
orientasi pasar, orientasi kewirausahaan dan modal manusia pada keunggulan posisi: Bukti dari industri restoran. Jurnal Internasional
Manajemen Perhotelan, 60(1), 104-113. https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2016.10.002 Jogaratnam, G., & Ching-Yick Tse, E. (2006).
Orientasi kewirausahaan dan penataan organisasi: Bukti kinerja dari industri perhotelan Asia. Jurnal Internasional Manajemen
Perhotelan Kontemporer, 18(6), 454–468. https://doi.org/10.1108/09596110610681502 Jong, JPD, Parker, SK, Wennkers, S., &
Wu, CH (2015). Perilaku kewirausahaan dalam organisasi: Apakah pekerjaan
masalah desain? Teori dan Praktek Kewirausahaan, 39(4), 981-995.

Joshi, G., & Dhar, RL (2020). Pelatihan hijau dalam meningkatkan kreativitas hijau melalui kemampuan dinamis hijau di sektor
kerajinan India: Efek moderasi dari komitmen sumber daya. Jurnal Produksi Bersih, 267, 121948. https://doi.org/10.1016/
j.jclepro.2020.121948 Kallmuenzer, A., Kraus, S., Peters, M., Steiner, J., & Cheng, CF (2019). Kewirausahaan di perusahaan
pariwisata: Analisis metode campuran konfigurasi driver kinerja. Manajemen Pariwisata, 74, 319–330. https://doi.org/10. 1016/
j.tourman.2019.04.002 Kallmuenzer, A., Strobl, A., & Peters, M. (2018a). Tweak hubungan orientasi-kinerja kewirausahaan di
perusahaan keluarga: Pengaruh mekanisme kontrol dan tujuan yang berhubungan dengan keluarga. Tinjauan Ilmu Manajerial,
12(4), 855–883. https://doi.org/10.1007/s11846-017-0231-6 Kallmuenzer, A., Nikolakis, W., Peters, M., & Zanon, J. (2018b).
Pertukaran antara dimensi keberlanjutan: Bukti eksplorasi dari perusahaan keluarga di kawasan wisata pedesaan. Jurnal
Pariwisata Berkelanjutan, 26(7), 1204–1221. https://doi.org/10.1080/09669582.2017.1374962
Kang, HJA, Kim, WG, Choi, HM, & Li, Y. (2020). Bagaimana memicu perilaku prososial karyawan dalam pertemuan layanan hotel.
Jurnal Internasional Manajemen Perhotelan, 84, 102333. https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2019. 102333
Kasl, SV, & Jones, BA (2003). Sebuah perspektif epidemiologi pada desain penelitian, pengukuran dan strategi surveilans. Dalam
JC Quick & LE Tetrick (Eds.), Buku Pegangan psikologi kesehatan kerja (hlm. 379–398).
Asosiasi Psikologi Amerika.
Kattenbach, R., & Fietze, S. (2018). Orientasi kewirausahaan dan model tuntutan pekerjaan-sumber daya. Personil
Ulasan, 47(3), 745–764. https://doi.org/10.1108/PR-08-2016-0194
Keh, HT, Nguyen, TTM, & Ng, HP (2007). Pengaruh orientasi kewirausahaan dan informasi pemasaran terhadap kinerja UKM.
Journal of Business Venturing, 22(4), 592–611. https://doi.org/10.1016/j.jbusvent. 2006.05.003
Kim, H., & Qu, H. (2020). Peran mediasi rasa syukur dan kewajiban untuk menghubungkan hubungan pertukaran sosial karyawan
dan perilaku prososial. Jurnal Internasional Manajemen Perhotelan Kontemporer, 32 (2), 644–664. https://doi.org/10.1108/
IJCHM-04-2019-0373
Kim, WG, McGinley, S., Choi, HM, & Agmapisarn, C. (2020). Kepemimpinan lingkungan hotel dan perilaku kewargaan organisasi
karyawan. Jurnal Internasional Manajemen Perhotelan, 87, 102375. https://doi.org/ 10.1016/j.ijhm.2019.102375
Kim, YJ, Kim, WG, Choi, HM, & Phetvaroon, K. (2019). Pengaruh manajemen sumber daya manusia hijau pada perilaku ramah
lingkungan dan kinerja lingkungan karyawan hotel. Jurnal Internasional Manajemen Perhotelan, 76, 83-93. https://doi.org/
10.1016/j.ijhm.2018.04.007
Kiyabo, K., & Isaga, N. (2020). Orientasi kewirausahaan, keunggulan kompetitif, dan kinerja UKM: Penerapan ukuran
pertumbuhan perusahaan dan kekayaan pribadi. Jurnal Inovasi dan Kewirausahaan, 9(1), 1–15. https://doi.org/10.1186/
s13731-020-00123-7
Klein, KJ, Bliese, PD, Kozlowski, SWJ, Dansereau, F., Gavin, MB, Griffin, M., & Bligh, MC (2000). Teknik analisis bertingkat:
Persamaan, perbedaan, dan pertanyaan lanjutan. Dalam KJ Klein, & SWJ Kozlowski (Eds.), Teori bertingkat, penelitian, dan
metode dalam organisasi: Yayasan, ekstensi, dan arah baru (hal.
512–553). Jossey-Bass.
Kline, RB (2011). Prinsip dan praktik pemodelan persamaan struktural. Guilford Pers.
€
Klockner, CA 2015). Psikologi komunikasi pro-lingkungan: Di luar strategi informasi standar.

(Palgrave Macmillan.
Kreiser, PM (2011). Orientasi kewirausahaan dan pembelajaran organisasi: Dampak jangkauan jaringan dan penutupan
jaringan kerja. Teori dan Praktik Kewirausahaan, 35(5), 1025–1050. https://doi.org/10.1111/j.1540-6520.2011.
00449.x
Krieg, A., Ma, L., & Robinson, P. (2018). Membuat kesan yang baik di tempat kerja: Perbedaan nasional dalam perilaku
manajemen kesan karyawan di Jepang, Korea, dan Amerika Serikat. Jurnal Psikologi, 152(2), 110-130. https://doi.org/
10.1080/00223980.2017.1417817
Kuratko, DF (2015). Kewirausahaan perusahaan: Mempercepat kreativitas dan inovasi dalam organisasi. Di CE
Shalley, MA Hitt, & J. Zhou (Eds.), Buku pegangan Oxford tentang kreativitas, inovasi dan kewirausahaan (hal.
477–488). Pers Universitas Oxford.
Lei, D., Hitt, MA, & Bettis, R. (1996). Kompetensi inti dinamis melalui meta-learning dan konteks strategis.
Jurnal Manajemen, 22(4), 549–569. https://doi.org/10.1177/014920639602200402 Leidner,
S., Baden, D., & Ashleigh, M. (2019). HRM Hijau (lingkungan): Menyelaraskan cita-cita dengan praktik yang tepat.
Ulasan Personil, 48(5), 1169-1185. https://doi.org/10.1108/PR-12-2017-0382
Lenzen, M., Sun, YY, Faturay, F., Ting, YP, Geschke, A., & Malik, A. (2018). Jejak karbon pariwisata global.
Perubahan Iklim Alam, 8(6), 522–528. https://doi.org/10.1038/s41558-018-0141-x
Lepak, DP, & Snell, SA (1999). Arsitektur sumber daya manusia: Menuju teori alokasi dan pengembangan modal manusia.
Review Akademi Manajemen, 24(1), 31–48. https://doi.org/10.5465/amr.1999.1580439 Li, W., Bhutto, TA, Xuhui, W., Maitlo,
Q., Zafar, AU, & Bhutto, NA (2020). Membuka kreativitas hijau karyawan: Efek dari kepemimpinan transformasional hijau,
motivasi intrinsik hijau, dan ekstrinsik. Jurnal Produksi Bersih, 255, 120229. https://doi.org/10.1016/j.jclepro.2020.120229
Lin, YH, & Chen, HC (2018). Faktor penting untuk meningkatkan inovasi layanan hijau: Menghubungkan kualitas hubungan
hijau dan orientasi kewirausahaan hijau. Jurnal Teknologi Perhotelan dan Pariwisata, 9(2), 188–203. https://doi.org/10.1108/
JHTT-02-2017-0014
Lindell, MK, & Whitney, DJ (2001). Akuntansi untuk varians metode umum dalam desain penelitian cross-sectional.
Jurnal Psikologi Terapan, 86(1), 114-121. https://doi.org/10.1037/0021-9010.86.1.114
Liu, D., Chen, XP, & Yao, X. (2011). Dari otonomi hingga kreativitas: Investigasi bertingkat tentang peran mediasi gairah yang
harmonis. Jurnal Psikologi Terapan, 96(2), 294–309. https://doi.org/10.1037/a0021294 Liu, D., Jiang, K., Shalley, CE, Keem,
S., & Zhou, J. (2016). Mekanisme motivasi kreativitas karyawan: Sebuah pemeriksaan meta analitik dan perluasan teoritis dari
literatur kreativitas. Perilaku Organisasi dan Proses Keputusan Manusia, 137, 236-263. https://doi.org/10.1016/
j.obhdp.2016.08.001
Lumpkin, GT, Cogliser, CC, & Schneider, DR (2009). Memahami dan mengukur otonomi: Perspektif orientasi kewirausahaan.
Teori dan Praktik Kewirausahaan, 33(1), 47–69. https://doi.org/10.1111/j.1540-6520. 200800280.x
Lumpkin, GT, & Dess, GG (1996). Mengklarifikasi konstruk orientasi kewirausahaan dan menghubungkannya dengan kinerja.
Review Akademi Manajemen, 21(1), 135-172. https://doi.org/10.5465/amr.1996.9602161568 Lumpkin, GT, & Dess, GG
(2001). Menghubungkan dua dimensi orientasi kewirausahaan dengan kinerja perusahaan: Peran moderasi lingkungan dan
siklus hidup industri. Journal of Business Venturing, 16(5), 429–451. https://doi.org/10.1016/S0883-9026(00)00048-3
Luu, TT (2018). Mengaktifkan perilaku kewarganegaraan wisatawan untuk lingkungan: Peran CSR dan perilaku kewarganegaraan
karyawan garis depan untuk lingkungan. Jurnal Pariwisata Berkelanjutan, 26(7), 1178–1203.
Luu, TT (2019a). Mengkatalisasi OCBE karyawan di perusahaan wisata: Peran kepemimpinan karismatik khusus lingkungan
dan keadilan organisasi untuk perilaku pro-lingkungan. Jurnal Riset Perhotelan & Pariwisata, 43, 682–711.
Luu, TT (2019b). Praktik sumber daya manusia hijau dan perilaku kewargaan organisasi untuk lingkungan: Peran kerajinan
hijau kolektif dan kepemimpinan pelayan khusus lingkungan. Jurnal Pariwisata Berkelanjutan, 27(8), 1167–1196. https://
doi.org/10.1080/09669582.2019.1601731
26 TT LU
Luu, TT (2019c). Membangun perilaku kewargaan organisasi karyawan untuk lingkungan: Peran kepemimpinan pelayan khusus
lingkungan dan mekanisme mediasi yang dimoderasi. Jurnal Internasional Manajemen Perhotelan Kontemporer, 31(1), 406–
426. https://doi.org/10.1108/IJCHM-07-2017-0425 Lu , TT (2020a). Kepemimpinan pelayan khusus lingkungan dan kreativitas
hijau di antara karyawan pariwisata: Ganda
jalur mediasi. Jurnal Pariwisata Berkelanjutan, 28(1), 86–109.
Luu, TT (2020b). Mengurangi perilaku sisa makanan di antara karyawan perhotelan melalui komunikasi: Jalur mediasi ganda.
Jurnal Internasional Manajemen Perhotelan Kontemporer, 32(5), 1881–1904. https://doi.org/10.
1108 / IJCHM-09-2019-0779
Maas, S., Schuster, T., & Hartmann, E. (2014). Pencegahan polusi dan strategi pelayanan layanan di industri logistik pihak
ketiga: Efek pada diferensiasi perusahaan dan peran moderator komunikasi lingkungan.
Strategi Bisnis dan Lingkungan, 23(1), 38–55. https://doi.org/10.1002/bse.1759 Meijerink, J.,
Bos-Nehles, A., & de Leede, J. (2018). Bagaimana pro-aktivitas karyawan menerjemahkan sistem HRM dengan komitmen tinggi
ke dalam keterlibatan kerja: Peran mediasi dari penyusunan pekerjaan. Jurnal Internasional Manajemen Sumber Daya
Manusia, 1-26. https://doi.org/10.1080/09585192.2018.1475402
Menges, JI, Tussing, DV, Wihler, A., & Grant, AM (2017). Ketika kinerja pekerjaan semuanya relatif: Bagaimana motivasi
keluarga memberi energi pada usaha dan mengimbangi motivasi intrinsik. Jurnal Akademi Manajemen, 60(2), 695–719.
https://doi.org/10.5465/amj.2014.0898
Michael, LH, Hou, ST, & Fan, HL (2011). Efikasi diri yang kreatif dan perilaku inovatif dalam pengaturan layanan: Optimisme
sebagai moderator. Jurnal Perilaku Kreatif, 45(4), 258–272. https://doi.org/10.1002/j.2162-6057. 2011.tb01430.x
Miller, D. (2011). Miller (1983) meninjau kembali: Sebuah refleksi pada penelitian EO dan beberapa saran untuk masa depan.
Teori dan Praktik Kewirausahaan, 35(5), 873–894. https://doi.org/10.1111/j.1540-6520.2011.00457.x Mittal, S.,
& Dhar, RL (2016). Pengaruh kepemimpinan transformasional hijau pada kreativitas hijau: Sebuah studi wisatawan
hotel. Manajemen Pariwisata, 57, 118–127. https://doi.org/10.1016/j.tourman.2016.05.007
Molina-Azor n, JF, Tar , JJ, Pereira-Moliner, J., Lopez-Gamero, MD, & Pertusa-Ortega, EM (2015). Pengaruh kualitas dan
manajemen lingkungan pada keunggulan kompetitif: Sebuah studi metode campuran di industri hotel mencoba. Manajemen
Pariwisata, 50, 41–54. https://doi.org/10.1016/j.tourman.2015.01.008
Moser, SC, & Dilling, L. (2011). Mengkomunikasikan perubahan iklim: Menutup kesenjangan sains-aksi. Dalam JS Dryzek, RB
Norgaard, & D. Schlosberg (Eds.), Buku pegangan Oxford tentang perubahan iklim dan masyarakat (hlm. 161-174). Pers
Universitas Oxford.
Muchinsky, PM (1977). Komunikasi organisasi: Hubungan dengan iklim organisasi dan kepuasan kerja.
Jurnal Akademi Manajemen, 20(4), 592–607.
Newbert, SL (2007). Penelitian empiris tentang pandangan berbasis sumber daya perusahaan: Sebuah penilaian dan saran
untuk penelitian masa depan. Jurnal Manajemen Strategis, 28(2), 121-146. https://doi.org/10.1002/smj.573
Newman, A., Herman, HM, Schwarz, G., & Nielsen, I. (2018). Efek self-efficacy kreatif karyawan pada perilaku inovatif: Peran
kepemimpinan kewirausahaan. Jurnal Penelitian Bisnis, 89, 1-9. https://doi.org/ 10.1016/j.jbusres.2018.04.001
Ng, TW, & Feldman, DC (2009). Keterikatan pekerjaan dan kinerja pekerjaan. Jurnal Perilaku Organisasi, 30(7), 863–891. https://
doi.org/10.1002/job.580 Ng, TW, & Feldman, DC (2012). Perbandingan penilaian diri dan ukuran non-laporan diri dari
kreativitas karyawan
itas. Hubungan Manusia, 65(8), 1021–1047. https://doi.org/10.1177/0018726712446015
Nguyen, QA, & Hens, L. (2015). Kinerja lingkungan industri semen di Vietnam: Pengaruh sertifikasi ISO 14001. Jurnal Produksi
Bersih, 96, 362–378. https://doi.org/10.1016/j.jclepro.2013.09.032 Norton, TA, Parker, SL, Zacher, H., & Ashkanasy, NM
(2015). Perilaku hijau karyawan: Kerangka teoretis,
tinjauan bertingkat, dan agenda penelitian masa depan. Organisasi & Lingkungan, 28(1), 103–125.
Oke, A., Walumbwa, FO, & Myers, A. (2012). Strategi inovasi, kebijakan sumber daya manusia, dan pertumbuhan pendapatan
perusahaan: Peran ketidakpastian lingkungan dan kinerja inovasi. Ilmu Keputusan, 43(2), 273–302. https://doi.org/10.1111/
j.1540-5915.2011.00350.x
Onkila, T. (2015). Kebanggaan atau rasa malu? Emosi karyawan dan tanggung jawab sosial perusahaan. Sosial Perusahaan
Tanggung Jawab dan Pengelolaan Lingkungan, 22(4), 222–236. https://doi.org/10.1002/csr.1340
Ostroff, C., & Bowen, DE (2016). Refleksi penghargaan dekade 2014: Apakah ada kekuatan dalam konstruksi kekuatan sistem
SDM? Review Akademi Manajemen, 41(2), 196–214. https://doi.org/10.5465/amr.2015.0323 Paill e, P., & Raineri, N. (2015).
Menghubungkan kebijakan lingkungan perusahaan yang dirasakan dan inisiatif lingkungan karyawan: Pengaruh dukungan
organisasi yang dirasakan dan pelanggaran kontrak psikologis. Jurnal Penelitian Bisnis, 68(11), 2404–2411. https://doi.org/
10.1016/j.jbusres.2015.02.021 Parker, SK, & Wu, CH (2014). Memimpin untuk proaktif: Bagaimana para pemimpin memupuk
staf yang membuat sesuatu terjadi. Dalam DV Day (Ed.), Buku pegangan Oxford tentang kepemimpinan dan organisasi (hlm.
380–403). Pers Universitas Oxford.
Pastakia, A. (1998). Ecopreneurs akar rumput: Agen perubahan untuk masyarakat yang berkelanjutan. Jurnal Organisasi
Manajemen Perubahan, 11(2), 157-173. https://doi.org/10.1108/09534819810212142
Peccei, R., & Van De Voorde, K. (2019). Penerapan paradigma multilevel dalam manajemen sumber daya manusia t-hasil
penelitian: Mengambil stok dan maju. Jurnal Manajemen, 45(2), 786–818. https://doi.org/10.
1177/0149206316673720
Peng, J., Chen, X., Zou, Y., & Nie, Q. (2020). Kepemimpinan transformasional khusus lingkungan dan perilaku pro-lingkungan
tim: Peran kejelasan tujuan pro-lingkungan, semangat harmonis pro-lingkungan, dan jarak kekuasaan. Hubungan manusia.
Peters, M., & Kallmuenzer, A. (2018). Orientasi kewirausahaan di perusahaan keluarga: Kasus industri perhotelan.
Isu Terkini dalam Pariwisata, 21(1), 21–40. https://doi.org/10.1080/13683500.2015.1053849
Petrou, P., Demerouti, E., & Schaufeli, WB (2018). Merancang perubahan: Peran perilaku kerja karyawan untuk perubahan
organisasi yang sukses. Jurnal Manajemen, 44(5), 1766-1792. https://doi.org/10.1177/
0149206315624961
Pham, NT, Tuckov a, Z., & Jabbour, CJC (2019). Menghijaukan industri perhotelan: Bagaimana praktik manajemen sumber
daya manusia hijau memengaruhi perilaku kewargaan organisasi di hotel? Sebuah studi metode campuran.
Manajemen Pariwisata, 72, 386–399. https://doi.org/10.1016/j.tourman.2018.12.008
Philippe, FL, Vallerand, RJ, Nathalie, H., Lavigne, GL, & Donahue, EG (2010). Gairah untuk aktivitas dan kualitas hubungan
interpersonal: Peran mediasi emosi. Jurnal Psikologi Kepribadian dan Sosial, 98(6), 917–932. https://doi.org/10.1037/
a0018017
Podsakoff, PM, MacKenzie, SB, & Podsakoff, NP (2012). Sumber bias metode dalam penelitian ilmu sosial dan rekomendasi
tentang cara mengendalikannya. Tinjauan Tahunan Psikologi, 63(1), 539–569. https://doi.org/10.1146/ annurev-
psych-120710-100452
Postma, A., Cavagnaro, E., & Spruyt, E. (2017). Pariwisata berkelanjutan 2040. Journal of Tourism Futures, 3 (1), 13–22.
https://doi.org/10.1108/JTF-10-2015-0046
Potoski, M., & Callery, PJ (2018). Komunikasi rekan meningkatkan program keterlibatan karyawan lingkungan: Bukti dari studi
lapangan kuasi-eksperimental. Jurnal Produksi Bersih, 172, 1486-1500. https://doi.org/10. 1016/j.jclepro.2017.10.252 Pratono,
AH, Darmasetiawan, NK, Yudiarso, A., & Jeong, BG (2019). Mencapai keunggulan kompetitif yang berkelanjutan melalui
orientasi kewirausahaan hijau dan orientasi pasar: Peran pembelajaran antar organisasi.
Intinya, 32(1), 2–15. https://doi.org/10.1108/BL-10-2018-0045

Pengkhotbah, KJ, & Selig, JP (2012). Keuntungan interval kepercayaan Monte Carlo untuk efek tidak langsung.
Metode dan Tindakan Komunikasi, 6(2), 77–98. https://doi.org/10.1080/19312458.2012.679848 Pengkhotbah,
KJ, Zyphur, MJ, & Zhang, Z. (2010). Kerangka kerja SEM multilevel umum untuk menilai media multilevel
asi. Metode Psikologis, 15(3), 209–233. https://doi.org/10.1037/a0020141
Puente-D az, R., & Cavazos-Arroyo, J. (2017). Self-efficacy kreatif: Pengaruh keadaan afektif dan persuasi sosial sebagai
anteseden dan imajinasi dan pemikiran divergen sebagai konsekuensi. Jurnal Penelitian Kreativitas, 29(3), 304–312. https://
doi.org/10.1080/10400419.2017.1360067
Raineri, N., & Paill e, P. (2016). Menghubungkan kebijakan perusahaan dan dukungan pengawasan dengan perilaku kewargaan
lingkungan: Peran keyakinan dan komitmen lingkungan karyawan. Jurnal Etika Bisnis, 137(1), 129-148. https://doi.org/
10.1007/s10551-015-2548-x Rauch, A., Wiklund, J., Lumpkin, GT, & Frese, M. (2009). Orientasi kewirausahaan dan kinerja
bisnis: Penilaian penelitian masa lalu dan saran untuk masa depan. Teori dan Praktik Kewirausahaan, 33(3), 761–787. https://
doi.org/10.1111/j.1540-6520.2009.00308.x
Richard, OC, Barnett, T., Dwyer, S., & Chadwick, K. (2004). Keragaman budaya dalam manajemen, kinerja perusahaan, dan
peran moderasi dari dimensi orientasi kewirausahaan. Jurnal Akademi Manajemen, 47(2),
255–266.
Robertson, JL, & Barling, J. (2013). Menghijaukan organisasi melalui pengaruh pemimpin terhadap perilaku mental pro-
lingkungan karyawan. Jurnal Perilaku Organisasi, 34 (2), 176-194. https://doi.org/10.1002/job.1820 Rodrigo-Alarcon, J.,
Garc a-Villaverde, PM, Ruiz-Ortega, MJ, & Parra-Requena, G. (2018). Dari modal sosial ke orientasi kewirausahaan: Peran
mediasi kemampuan dinamis. Jurnal Manajemen Eropa, 36(2), 195–209. https://doi.org/10.1016/j.emj.2017.02.006 Ryan,
RM, & Deci, EL (2000). Teori penentuan nasib sendiri dan fasilitasi motivasi intrinsik, pengembangan sosial, dan
kesejahteraan. Psikolog Amerika, 55(1), 68–78. https://doi.org/10.1037//0003-066x.55.1.68 Salancik, GJ, & Pfeffer, J. (1978).
Pendekatan pemrosesan informasi sosial untuk sikap pekerjaan dan desain tugas.
Ilmu Administrasi Triwulanan, 23(2), 224–253.

Saunders, M., Lewis, P., & Thornhill, A. (2013). Metode penelitian untuk mahasiswa bisnis (edisi ke-6). Pearson.
Schaffer, BS, & Riordan, CM (2003). Tinjauan metodologi lintas budaya untuk penelitian organisasi: Pendekatan praktik terbaik.
Metode Penelitian Organisasi, 6(2), 169–215. https://doi.org/10.1177/1094428103251542 Schulze, M., & Heidenreich, S.
(2017). Menghubungkan fleksibilitas strategis terkait energi dan efisiensi energi–Peran media dari pilihan sistem kontrol
manajemen. Jurnal Produksi Bersih, 140, 1504–1513. https://doi.org/ 10.1016/j.jclepro.2016.09.231
Sens Asia Travel. (2019). Travelife memberikan sertifikat keberlanjutan kepada Sens Asia Travel. Diakses pada 1 Juli 2020, dari
https://sensasia.com/travel-news/travelife-awards-sustainability-tourism-sens-asia-travel/
28 TT LU
Shalley, CE, Zhou, J., & Oldham, GR (2004). Efek dari karakteristik pribadi dan kontekstual pada kreativitas: Ke mana
kita harus pergi dari sini? Jurnal Manajemen, 30(6), 933-958. https://doi.org/10.1016/j.jm.2004.06.007 Siemsen, E.,
Roth, A., & Oliveira, P. (2010). Bias metode umum dalam model regresi dengan efek linier, kuadrat, dan interaksi.
Metode Penelitian Organisasi, 13(3), 456–476. https://doi.org/10.1177/1094428109351241 Singjai, K., Winata, L., &
Kummer, TF (2018). Inisiatif hijau dan keunggulan kompetitifnya untuk industri hotel dicoba di negara berkembang.
Jurnal Internasional Manajemen Perhotelan, 75, 131-143. https://doi.org/10. 1016/j.ijhm.2018.03.007
Sir en, C., Hakala, H., Wincent, J., & Grichnik, D. (2017). Melanggar rutinitas: Orientasi kewirausahaan, pembelajaran
strategis, ukuran perusahaan, dan usia. Perencanaan Jangka Panjang, 50(2), 145-167. https://doi.org/10.1016/
j.lrp.2016.09.005 Sok, P., Snell, L., Lee, WJT, & Sok, KM (2017). Menghubungkan orientasi kewirausahaan dan kinerja
perusahaan jasa kecil melalui sumber daya pemasaran dan kemampuan pemasaran. Jurnal Teori dan Praktik
Pelayanan, 27(1), 231–249. https://doi.org/10.1108/JSTP-01-2016-0001 Lagu, W., & Yu, H. (2018). Strategi inovasi
hijau dan inovasi hijau: Peran kreativitas hijau dan identitas organisasi hijau. Tanggung Jawab Sosial Perusahaan dan
Pengelolaan Lingkungan, 25(2), 135–150. https://doi.org/10.1002/csr.1445 _
Spanjol, J., Tam, L., & Tam, V. (2015). Kesesuaian majikan-karyawan dalam nilai-nilai lingkungan: Sebuah eksplorasi
efek pada kepuasan kerja dan kreativitas. Jurnal Etika Bisnis, 130(1), 117-130. https://doi.org/10.1007/
s10551-014-2208-6 _
Stevenson, HH, & Jarillo, JC (1990). Paradigma Kewirausahaan: Manajemen Kewirausahaan. Jurnal Manajemen
Strategis, 11(5), 17-27.
Stoverink, AC, Chiaburu, DS, Li, N., & Zheng, X. (2018). Mendukung kewarganegaraan tim: Pengaruh sumber daya
sosial tim pada perilaku berorientasi afiliasi dan berorientasi tantangan tingkat tim. Jurnal Manajemen Sumber Daya
Manusia, 28(2), 201–215. https://doi.org/10.1111/1748-8583.12173
Strobl, A., & Peters, M. (2013). Reputasi wirausaha di jaringan tujuan. Sejarah Riset Pariwisata, 40, 59-82. https://doi.org/
10.1016/j.annals.2012.08.005 Su, L., & Swanson, SR (2019). Dampak tanggung jawab sosial perusahaan yang
dirasakan terhadap kesejahteraan dan perilaku ramah lingkungan yang mendukung karyawan hotel: Peran mediasi
hubungan karyawan-perusahaan. Manajemen Pariwisata, 72, 437–450. https://doi.org/10.1016/j.tourman.2019.01.009
Taheri, B., Bititci, U., Gannon, MJ, & Cordina, R. (2019). Menyelidiki pengaruh pengukuran kinerja pada pembelajaran,
orientasi kewirausahaan dan kinerja di pasar yang bergejolak. Jurnal Internasional Manajemen Perhotelan Kontemporer,
31 (3), 1224-1246. https://doi.org/10.1108/IJCHM-11-2017-0744 Tang, G., Chen, Y., Jiang, Y., Paill e, P., & Jia, J.
(2018). Praktik manajemen sumber daya manusia hijau: Pengembangan skala dan validitas. Jurnal Sumber Daya
Manusia Asia Pasifik, 56(1), 31–55. https://doi.org/10.1111/1744-7941.12147 Tang, TW, Zhang, P., Lu, Y., Wang, TC, &
Tsai, CL (2020). Pengaruh kompetensi inti pariwisata terhadap orientasi kewirausahaan dan kinerja inovasi layanan
pada usaha kecil dan menengah pariwisata. Jurnal Riset Pariwisata Asia Pasifik, 25(2), 89–100. https://doi.org/
10.1080/10941665.2019.1674346
Teece, DJ (1986). Mengambil untung dari inovasi teknologi: Implikasi untuk integrasi, kolaborasi, lisensi, dan
kebijakan publik. Kebijakan Penelitian, 15(6), 285–305. https://doi.org/
dan pengembangan Linh10.1016/0048-7333(86)90027-2
baru, T. (2019). produk dan jasa
: bunga,
pariwisata].
pengembangan
Diakses pada
produk30dan
Junijasa
2020,
pariwisata
dari https://
[Diversifikasi
www.hcmcpv.org.vn/tin-tuc/da-dang-hoa phat-trien-cac-dong-san-pham-dich-vu-du-lich-moi- 1491853397
Tierney, P., & Petani, SM (2002). Efikasi diri kreatif: Potensi anteseden dan hubungannya dengan kinerja kreatif
bentuk. Akademi Manajemen Jurnal, 45(6), 1137-1148.
Tierney, P., & Petani, SM (2004). Proses Pygmalion dan kreativitas karyawan. Jurnal Manajemen, 30(3),
413–432. https://doi.org/10.1016/j.jm.2002.12.001
Tierney, P., & Petani, SM (2011). Pengembangan self-efficacy kreatif dan kinerja kreatif dari waktu ke waktu. Itu
Jurnal Psikologi Terapan, 96(2), 277–293. https://doi.org/10.1037/a0020952
Truong, G. (2019). Saigontourist melindungi lingkungan. Diakses bulan Juni
30, 2020, dari https://lecourrier.vn/saigontourist-protege-lenvironnement/602637.html
Tseng, ML, Wu, KJ, Lee, CH, Lim, MK, Bui, TD, & Chen, CC (2018). Menilai pariwisata berkelanjutan di Vietnam:
Pendekatan struktur hierarkis. Jurnal Produksi Bersih, 195, 406–417. https://doi.org/10.1016/ j.jclepro.2018.05.198
Uusi-Rauva, C., & Heikkurinen, P. (2013). Mengatasi hambatan untuk kampanye advokasi lingkungan yang sukses
dalam konteks organisasi. Komunikasi Lingkungan, 7(4), 475–492. https://doi.org/10.1080/17524032.2013.810164
Vallerand, RJ, Blanchard, C., Mageau, GA, Koestner, R., Ratelle, C., L eonard, M., Gagn e, M., & Marsolais, J. (2003).
Les passions de l'ame: Pada gairah obsesif dan harmonis. Jurnal Psikologi Kepribadian dan Sosial, 85(4), 756–767.
https://doi.org/10.1037/0022-3514.85.4.756 Vallerand, RJ, Rousseau, FL, Grouzet, FM, Dumais, A., Grenier, S., &
Blanchard, CM (2006). Gairah dalam olahraga: Pandangan tentang faktor-faktor penentu dan pengalaman afektif. Jurnal
Psikologi Olahraga dan Latihan, 28(4), 454–478.
Vallerand, RJ, Salvy, SJ, Mageau, GA, Elliot, AJ, Denis, PL, Grouzet, FM, & Blanchard, C. (2007). Tentang peran gairah
dalam kinerja. Jurnal Kepribadian, 75(3), 505–534. https://doi.org/10.1111/j.1467-6494.2007.00447.x
Velazquez, L., Munguia, N., & Sanchez, M. (2005). Mencegah keberlanjutan di lembaga pendidikan tinggi: Penilaian faktor-faktor
yang mempengaruhi keberlanjutan di lembaga pendidikan tinggi. Jurnal Internasional Keberlanjutan dalam Pendidikan Tinggi,
6(4), 383–-391. https://doi.org/10.1108/14676370510623865
Voorhees, CM, Brady, MK, Calantone, R., & Ramirez, E. (2016). Uji validitas diskriminan dalam pemasaran: Analisis, penyebab
kekhawatiran, dan solusi yang diusulkan. Jurnal Akademi Ilmu Pemasaran, 44(1), 119–134. https://doi.org/10.1007/
s11747-015-0455-4
Wales, WJ (2016). Orientasi kewirausahaan: Sebuah tinjauan dan sintesis arah penelitian yang menjanjikan.
Jurnal Bisnis Kecil Internasional: Meneliti Kewirausahaan, 34(1), 3–15. https://doi.org/10.1177/ 0266242615613840
Wales, WJ, Covin, JG, & Monsen, E. (2020). Orientasi kewirausahaan: Perlunya konseptualisasi bertingkat. Jurnal
Kewirausahaan Strategis. https://doi.org/10.1002/sej.1344 Wales, WJ, Gupta, VK, & Mousa, FT (2013). Penelitian empiris
tentang orientasi kewirausahaan: Sebuah penilaian dan saran untuk penelitian masa depan. Jurnal Bisnis Kecil Internasional:
Meneliti Kewirausahaan, 31(4), 357–383. https://doi.org/10.1177/0266242611418261 Wales, WJ, Monsen, E., & McKelvie, A.
(2011). Pervasiveness organisasi dari orientasi kewirausahaan.
Teori dan Praktik Kewirausahaan, 35(5), 895–923. https://doi.org/10.1111/j.1540-6520.2011.00451.x Wanberg,

CR, & Banas, JT (2000). Prediktor dan hasil keterbukaan terhadap perubahan dalam reorganisasi tempat kerja.
Jurnal Psikologi Terapan, 85(1), 132-142. https://doi.org/10.1037/0021-9010.85.1.132
Wang, CJ, Tsai, HT, & Tsai, MT (2014). Menghubungkan kepemimpinan transformasional dan kreativitas karyawan dalam
industri perhotelan: Pengaruh identitas peran kreatif, efikasi diri kreatif, dan kompleksitas pekerjaan. Manajemen Pariwisata,
40, 79–89. https://doi.org/10.1016/j.tourman.2013.05.008
Wells, VK, Manika, D., Gregory-Smith, D., Taheri, B., & McCowlen, C. (2015). Wisata pusaka, CSR dan peran perilaku lingkungan
karyawan. Manajemen Pariwisata, 48, 399–413. https://doi.org/10.1016/j.tourman.2014.
12.015
Wheeler, AR, Halbesleben, JR, & Harris, KJ (2012). Bagaimana efektivitas HRM tingkat pekerjaan memengaruhi niat karyawan
untuk berpindah dan solusi di rumah sakit. Jurnal Penelitian Bisnis, 65(4), 547–554. https://doi.org/10.1016/j.
jbusres.2011.02.020
Wiklund, J., & Shepherd, DA (2011). Dari sini ke mana? EO-sebagai eksperimen, kegagalan, dan distribusi hasil. Teori dan
Praktek Kewirausahaan, 35(5), 925-946. https://doi.org/10.1111/j.1540-6520.2011.00454.x Wilson-Powell, G. (2017). 12
perusahaan perjalanan ramah lingkungan teratas untuk tahun 2018. Diakses pada 30 Juni 2020, dari https://pebble
mag.com/magazine/travelling/top-10-ramah lingkungan-perusahaan-perjalanan-
in-2017 Woodman, RW, & Schoenfeldt, LF (1990). Sebuah model interaksionis perilaku kreatif. Jurnal Kreatif
Perilaku, 24(4), 279–290. https://doi.org/10.1002/j.2162-6057.1990.tb00549.x
Wright, PM, & Boswell, WR (2002). Desegregating HRM: Sebuah tinjauan dan sintesis penelitian manajemen sumber daya
manusia mikro dan makro. Jurnal Manajemen, 28(3), 247–276. https://doi.org/10.1177/ 014920630202800302
Xie, X., Huo, J., Qi, G., & Zhu, KX (2016). Inovasi proses hijau dan kinerja keuangan di negara berkembang: Efek moderasi dari
kapasitas penyerapan dan subsidi hijau. Transaksi IEEE pada Manajemen Rekayasa, 63(1), 101-112. https://doi.org/10.1109/
TEM.2015.2507585 Yang, J., Liu, H., & Gu, J. (2017). Sebuah studi multi-level kepemimpinan pelayan pada kreativitas. Jurnal
Pengembangan Kepemimpinan & Organisasi, 38(5), 610–629.
Yoon, J., & Solomon, GT (2017). Hubungan lengkung antara orientasi kewirausahaan dan kinerja perusahaan: Peran moderator
keselamatan psikologis karyawan. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan Internasional, 13(4), 1139–1156. https://doi.org/
10.1007/s11365-017-0448-5
York, JG, O'Neil, I., & Sarasvathy, SD (2016). Menjelajahi kewirausahaan lingkungan: Penggabungan identitas, tujuan usaha,
dan insentif pemangku kepentingan. Jurnal Studi Manajemen, 53(5), 695–737. https://doi.org/10.1111/joms.12198 Muda, W.,
Davis, M., McNeill, IM, Malhotra, B., Russell, S., Unsworth, K., & Clegg, CW (2015). Mengubah perilaku: Program lingkungan
yang berhasil di tempat kerja. Strategi Bisnis dan Lingkungan, 24(8), 689–703. https://doi.org/10.1002/bse.1836
Zafar, A., Nisar, QA, Shoukat, M., & Ikram, M. (2017). Kepemimpinan transformasional hijau dan kinerja hijau: Peran mediasi
kesadaran hijau dan efikasi diri hijau. Jurnal Internasional Keunggulan Manajemen, 9(2), 1059–1066.
Zibarras, LD, & Coan, P. (2015). Praktik HRM yang digunakan untuk mempromosikan perilaku pro-lingkungan: Sebuah survei di
Inggris. Jurnal Internasional Manajemen Sumber Daya Manusia, 26 (16), 2121-2142. https://doi.org/10.1080/09585192.2014.
972429
Zientara, P., & Zamojska, A. (2018). Iklim organisasi yang hijau dan perilaku pro-lingkungan karyawan di industri perhotelan.
Jurnal Pariwisata Berkelanjutan, 26(7), 1142–1159. https://doi.org/10.1080/09669582.2016.1206554

Jurnal Uts

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Jurnal Uts

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

Machine Translated by Google

Jurnal Pariwisata Berkelanjutan

ISSN: (Cetak) (Online) Halaman muka jurnal: https://www.tandfonline.com/loi/rsus20

Perilaku kreatif hijau dalam industri

Tuan Trong Luu

Untuk menautkan ke artikel ini: https://doi.org/10.1080/09669582.2020.1834565

Dipublikasikan secara online: 17 Nov 2020.

Kirimkan artikel Anda ke jurnal ini

Lihat artikel terkait

Lihat data Tanda silang

Syarat & Ketentuan lengkap akses dan penggunaan dapat

JURNAL PARIWISATA BERKELANJUTAN

Perilaku kreatif hijau dalam industri pariwisata:

Tuan Trong Luu

Swinburne Business School, Swinburne University of Technology, Hawthorn, Australia

ABSTRAK SEJARAH ARTIKEL

HUBUNGI Universitas luutrongtuan@gmail.com; ttluu@swin.edu.au Sekolah Bisnis Swinburne, Swinburne

JURNAL PARIWISATA BERKELANJUTAN 3

Gambar 1. Model penelitian.

Tinjauan literatur dan pengembangan hipotesis

JURNAL PARIWISATA BERKELANJUTAN 5

JURNAL PARIWISATA BERKELANJUTAN 7

Gairah lingkungan yang harmonis sebagai mediator Vallerand

Kualitas komunikasi hijau sebagai moderator

JURNAL PARIWISATA BERKELANJUTAN 9

JURNAL PARIWISATA BERKELANJUTAN 11

Tabel 1. Atribut demografi peserta.

Karyawan (N 526) Manajer (N 78)

Frekuensi % Berarti Frekuensi % Berarti

Usia 32.71 37.04

Strategi analitik data

Tabel 2. Item pengukuran.

Konstruksi dan item Berarti Standar deviasi Pemuatan standar nilai t

Orientasi kewirausahaan hijau (a 5 .77; CR 5 .78; AVE 5 .64)

Saya mendapatkan kesenangan dari merawat 3.82 .73 .84 11.82

JURNAL PARIWISATA BERKELANJUTAN 13

Konstruksi dan item Berarti Standar deviasi Pemuatan standar nilai t

Bias metode umum

Tabel 4. Matriks korelasi dan variansi rata-rata yang diekstraksi.

Tingkat individu (N 526)

CCR Keandalan konstruksi komposit, AVE Varians rata-rata diekstraksi.

Tabel 5. Hubungan langsung, tidak langsung dan interaksional.

Deskripsi jalan Koefisien (Tidak Standar) Kesimpulan

JURNAL PARIWISATA BERKELANJUTAN 17

kontekstual. Temuan pada

JURNAL PARIWISATA BERKELANJUTAN 19

Keterbatasan dan jalan penelitian lebih lanjut

JURNAL PARIWISATA BERKELANJUTAN 21

Tidak ada potensi konflik kepentingan yang dilaporkan oleh penulis.

Catatan tentang kontributor

JURNAL PARIWISATA BERKELANJUTAN 23

masalah desain? Teori dan Praktek Kewirausahaan, 39(4), 981-995.

JURNAL PARIWISATA BERKELANJUTAN 25

Klockner, CA 2015). Psikologi komunikasi pro-lingkungan: Di luar strategi informasi standar.

JURNAL PARIWISATA BERKELANJUTAN 27

Intinya, 32(1), 2–15. https://doi.org/10.1108/BL-10-2018-0045

Ilmu Administrasi Triwulanan, 23(2), 224–253.

JURNAL PARIWISATA BERKELANJUTAN 29

Teori dan Praktik Kewirausahaan, 35(5), 895–923. https://doi.org/10.1111/j.1540-6520.2011.00451.x Wanberg,

Anda mungkin juga menyukai