PENGEMBANGAN KERIER PEJABAT FUNGSIONAL

SESUAI PERMENPAN NO. 1 TAHUN 2023

TTG JABATAN FUNGSIONAL

 PEMBANGUNAN SDM: PRIORITAS KERJA 2020-2024

5 PRIORITAS KERJA UNTUK VISI INDONESIA MAJU

▪ SDM YANG PEKERJA KERAS,
1 PEMBANGUNAN SDM DINAMIS, TERAMPIL, DAN
MENGUASAI IPTEK
▪ MENGUNDANG TALENTA GLOBAL
▪ Penghubung produksi dan distribusi
2 PEMBANGUNAN ▪ Mempermudah akses wisata
VISI
INFRASTRUKTUR ▪ Mendongkrak lapangan kerja
▪ Nilai tambah perekonomian TERWUJUDNYA
▪ Kendala regulasi disederhanakan, INDONESIA MAJU
3 SIMPLIFIKASI dipotong, dan dipangkas YANG BERDAULAT, MANDIRI,
REGULASI ▪ Omnibus Law
DAN BERKEPRIBADIAN
BERLANDASKAN GOTONG-
▪ Penyederhanaan birokrasi menjadi 2
4 PENYEDERHANAAN (dua) level eselon ROYONG
BIROKRASI ▪ Peralihan jabatan struktural
menjadi fungsional
Daya saing manufaktur dan jasa modern
5 TRANSFORMASI bernilai tambah tinggi
EKONOMI
2
 TRANSFORMASI BIROKRASI INDONESIA

BIROKRASI BERKELAS DUNIA DAN PELAYANAN PUBLIK YANG KOMPETITIF

1 3 PENGAWASAN EFEKTIF
AKUNTABILITAS KINERJA DAN 2

Reward & Recognition

EVP
EVP

Learning & Development

Talent & Succession

Perlu dilakukan Transformasi

Menyeluruh
 Manajemen ASN
Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2023
 PROFIL APARATUR SIPIL NEGARA
GENDER
ASNINDONESIA
ASN INDONESIA JABATAN
per Triwulan III Tahun 2023*
per 27 Maret 2023*
Wanita
44%
56%

4.434.945 PUSAT DAERAH Pria

Wanita
22% 78%

GENERASI 8%
JENJANG PENDIDIKAN
51% 38%
PPPK 15%
Sarjana 72%
39%

54%
Diploma 15%

PNS 85% SD - SMA 13% 4% 5%

Struktural Fungsional Pelaksana

Baby Boomer Gen X Gen Y Gen Z

0% 50% 100%
(1946-1964) (1965-1976) (1977-1994) (1995-2010)

*Sumber : Badan Kepegawaian Negara

STATISTIK APARATUR SIPIL NEGARA
 JABATAN ASN
JAB NON MANJERIAL

1. Jab. Fungsional
JAB MANJERIAL
Keahlian
Ahli Utama
Batas Usia 6 Perencanaan Ahli Madya
JPT Utama Pensiun Perekrutan Ahli Muda
JPT Madya JP-JHT
& Seleksi Ahli Pertama
JPT Pratama JKK – JKM 1
Jab. Administrator
Keterampilan
5 Penyelia
Jab. Pengawas Mahir
Promosi, Jabatan/ Terampil
Rotasi,
& Karier
ASN Pangkat Pemula
2. Jab Pelaksana
Jabatan Manajerial adalah sekelompok
jabatan yang memiliki fungsi memimpin
unit organisasi dan memiliki pegawai yang 2
berkedudukan langsung di bawahnya
untuk mencapai tujuan organisasi. 4 Jabatan Nonmanajerial adalah sekelompok
Pengembangan Penilaian jabatan yang mengutamakan kompetensi
Kompetensi Kinerja & yang bersifat teknis sesuai bidangnya dan
Penghargaan tidak memiliki tanggung jawab langsung
3 dalam mengelola dan mengawasi kinerja
pegawai.
RUANG LINGKUP TATA KELOLA
JABATAN FUNGSIONAL
 KEBIJAKAN JABATAN FUNGSIONAL

PermenPANRB 28/2019 tentang

Prioritas Pembangunan Penyetaraan Jabatan Administrasi ke PermenPANRB 6/2022 dan
Presiden dan Wakil Presiden Dalam Jabatan Fungsional PermenPANRB 7/2022

2019 - 2020 2021 2022 2023

UU 5/2014 PP 17/2020 tentang Perubahan PP PermenPANRB 17/2021 tentang PermenPANRB 45/2022 tentang Jab.
tentang ASN 11/2017 tentang Manajemen PNS Penyetaraan Jabatan Administrasi ke Pelaksana
Dalam Jabatan Fungsional PermenPANRB 1/2023 tentang Jabatan
UU 20/2023 Pasal 350A Fungsional
tentang ASN • Dalam hal diperlukan penataan birokrasi, penyesuaian jabatan ke
dalam JF dapat dilakukan penyetaraan jabatan
• Penyetaraan jabatan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) diatur
dengan Peraturan Menteri
 PENYESUAIAN TATA KELOLA PEGAWAIENYETARAAN

1 Perubahan pola pikir dan budaya kerja, penataan mekanisme dan sistem/pola kerja jf

Pemetaan Proses Bisnis, Peta jab, ABK → Formasi jf

2

3 Pembinaan dan pengembangan kompetensi serta pola karier yang terbuka dan kompetitif jf

4 Manajemen Kinerja Pej. Fungsional oleh Pejabat Penilai Kinerja

5 Manajemen Kerja jf ke Era Digitalisasi dan Informasi

Kesejahteraan ASN
6
 Pengelolaan
Kinerja JF
Tugas dan Pengelolaan kinerja JF
Ruang Lingkup berbasis pada
Kegiatan pemenuhan ekspektasi
kinerja dan
Simplifikasi ruang pengembangan Jabatan Fungsional
lingkup tugas jabatan kompetensi dan masa transisi
fungsional berbasis angka kredit
pada ekspektasi
kinerja PermenPANRB 1/2023 yang
berbasis ekspektasi
Pola Karir JF kinerja dan SE Menteri

RUANG
PANRB 8/2023 terkait
Pengembangan penilaian kinerja masa
karier JF berbasis transisi
pada talent mobility
dalam pola karier
LINGKUP
horizontal, vertikal,
dan diagonal TATA Kompetensi dan
kelas Jabatan
KELOLA JF Pengembangan kompetensi
yang mendukung pada
pemenuhan kompetensi
minimal JF yang berbasis
pada pembelajaran
terintegrasi. Standardisasi
Kelas JF bertujuan untuk
mendorong pada
kualitas JF yang sama
 INSTANSI PEMBINA DAN TUGAS INSTANSI PEMBINA

CENTRE OF LEARNING

19 TUGAS INSTANSI PEMBINA

berperan sebagai human capital
partnership

Pemenuhan standar
kompetensi jabatan,
yaitu kompetensi
manajerial, sosial
kultural, dan teknis

menyusun konten pembelajaran, strategi, dan

program pengembangan kompetensi

Melaksanakan pembinaan
jabatan fungsional, yang meliputi
pelatihan, pemantauan dan
evaluasi penerapan JF,
pelaksanaan uji kompetensi
 PENGANGKATAN PERTAMA
01

PERPINDAHAN DARI
02
MEKANISME
JABATAN LAIN

KARIER JF 03 PENYESUAIAN

04 PROMOSI
 Karier dalam Jabatan Fungsional
Pengangkatan Pertama
PERPINDAHAN ▪ Nomenklatur JF ditetapkan sejak dalam Keputusan CPNS
▪ Diberikan kelas JF
PERTAMA • Perpindahan antar ▪ Pelantikan JF bersamaan dengan pelantikan PNS
kelompok JF ▪ Besaran penghasilan sesuai ketentuan peraturan perundang-undangan
Pengadaan • Perpindahan antar
CPNS JF-JPT-JA
- Pemula Perpindahan
- Terampil
▪ Perpindahan yang setara dalam Pola Karier Horisontal (antar JF-JPT-JA)
- Ahli Pertama
▪ Lintas Rumpun/Klasifikasi Jabatan
- Ahli Muda
▪ Dibatasi oleh batas usia perpindahan
▪ Melakukan uji kompetensi

PROMOSI Penyesuaian
• Kenaikan ▪ Jenjang jabatan ditetapkan berdasarkan pangkat dan jenjang pendidikan
Jenjang ▪ Dalam hal penataan birokrasi, penyesuian dilaksanakan untuk jenjang setara
PENYESUAIAN • Promosi antar dengan jenjang struktural sebelumnya
JF-JPT-JA
• Penetapan JF Baru
• Perubahan Ruang
Lingkup Tugas Promosi
• Penataan Birokrasi ▪ Kenaikan jenjang jabatan apabila mencapai angka kredit kumulatif
▪ Promosi antar JF-JPT-JA promosi harus berpredikat kinerja “Sangat Baik”
 KARIER DALAM JABATAN FUNGSIONAL

PENGANGKATAN
01 PERTAMA
Syarat Pendidikan:
▪ Min. Sarjana atau Diploma Empat sesuai kualifikasi pendidikan yang
dibutuhkan untuk JF Keahlian
▪ Min. SLTA atau sederajat sesuai kualifikasi pendidikan yang
dibutuhkan untuk JF Keterampilan

Nilai Predikat kinerja paling rendah Baik dalam 1 tahun terakhir

Untuk mengisi lowongan kebutuhan JF dari Calon PNS bagi jenjang

Pemula, Terampil, Ahli Pertama, atau Ahli Muda

Harus mencantumkan JF dalam keputusan pengangkatan calon PNS dan

diberikan kelas jabatan sesuai kelas JF
 KARIER DALAM JABATAN FUNGSIONAL

60
PERPINDAHAN DARI Perpindahan dari pejabat JPT
02 JABATAN LAIN
tahun ke dalam JF ahli utama;

55 Perpindahan dari pejabat administrator

tahun ke dalam JF ahli madya;
Pengangkatan dalam JF melalui pola karier horizontal, yaitu
antar kelompok JF dan antar jabatan (JA-JF-JPT)

53 Perpindahan dari pejabat pengawas

tahun ke dalam JF ahli muda;
Syarat Pendidikan:
▪ Min. Sarjana atau Diploma Empat sesuai kualifikasi
pendidikan yang dibutuhkan untuk JF Keahlian 53 Perpindahan dari pejabat pelaksana
▪ Min. SLTA atau sederajat sesuai kualifikasi pendidikan yang tahun ke dalam JF keterampilan dan JF ahli pertama;
dibutuhkan untuk JF Keterampilan

Uji Kompetensi Perpindahan dari Pejabat Fungsional ahli utama

ke dalam JPT Pratama; atau
Pengalaman min. 2 tahun dibidang JF yang akan
diduduki
Perpindahan dari Pejabat Fungsional
Batas usia paling tingggi
keterampilan, ahli pertama, ahli muda, dan ahli
➢ 53 tahun = JF ahli pertama dan muda, dan kategori keterampilan
madya ke dalam JA.
➢ 55 tahun = JF ahli madya
➢ 60 tahun = JF ahli utama bagi PNS yang telah menduduki JPT
 KARIER DALAM JABATAN FUNGSIONAL

03 PENYESUAIAN
Dilaksanakan untuk penetapan JF baru, perubahan ruang lingkup
dan/atau kebutuhan mendesak sesuai prioritas strategis

Syarat Pendidikan:
▪ Min. Sarjana atau Diploma Empat sesuai kualifikasi pendidikan yang
dibutuhkan untuk JF Keahlian
▪ Min. SLTA atau sederajat sesuai kualifikasi pendidikan yang
dibutuhkan untuk JF Keterampilan

c yang akan diduduki

Pengalaman min. 2 tahun dibidang JF

Dalam hal penataan birokrasi, penyesuaian dilakukan untuk jenjang yang

setara dengan jabatan administrasinya
 KARIER DALAM JABATAN FUNGSIONAL

04 PROMOSI

Pengangkatan dalam JF melalui promosi terdiri dari promosi ke dalam

➢ Promosi dari JF ahli utama
ke dalam JPT madya dan JPT utama;
➢ Promosi dari JF ahli madya
ke dalam JPT pratama;
➢ JF ahli muda
ke dalam jabatan administrator;
➢ JF penyelia dan ahli pertama
ke dalam jabatan pengawas;
➢ Jabatan administrator dan JPT
pratama
ke dalam JF ahli utama;
➢ Jabatan pengawas ke dalam JF ahli
madya;
➢ Jabatan pelaksana ke dalam JF ahli
pertama, JF ahli muda, dan JF
keterampilan.
atau dari JF dan kenaikan jenjang JF
Kedalam atau dari JF
▪ Perpindahan diagonal
▪ Memiliki Predikat Kinerja paling
rendah “sangat baik” dalam 2
tahun terakhir
▪ Uji kompetensi
▪ Memiliki rekam jejak yang baik
▪ dan persyaratan lain sesuai
peraturan perUU
Berdasarkan pertimbangan rekomendasi dari Tim Penilai Kinerja
Kenaikan jenjang JF
▪ Perpindahan vertikal
▪ Memenuhi AK kumulatif kenaikan
jenjang
▪ Uji kompetensi
▪ Memiliki Predikat kinerja paling
rendah “baik” dalam 1 tahun
terakhir
▪ dan persyaratan lain sesuai
peraturan perUU
 ORGANISASI PROFESI

Setiap JF yang telah ditetapkan harus memiliki 1 (satu) organisasi profesi JF dalam jangka waktu paling lama 5
(lima) tahun terhitung sejak tanggal penetapan JF dan pembentukan organisasi profesi JF difasilitasi oleh instansi
pembina

SYARAT
a. memiliki anggaran dasar dan anggaran rumah tangga;
b. memiliki tujuan dan sasaran pembentukan;
c. memiliki visi dan misi yang jelas dan tergambar dalam program kerja;
d. terdapat sumber pendanaan yang jelas;
e. berdomisili alamat;
f. memiliki pembagian kerja dan tugas dan wewenang yang jelas berdasarkan struktur
organisasi; dan
g. berbadan hukum.
HUBUNGAN KERJA
Instansi Pembina dapat:
a. memberikan fasilitasi dalam penyusunan dan persetujuan dalam penetapan kode etik dan kode perilaku profesi JF
b. menjalin kerja sama penegakan kode etik profesi, penyusunan standar kompetensi profesi, penyelenggaraan Uji
Kompetensi dan sertifikasi kompetensi, pemberian advokasi dan pengembangan profesi, serta pengembangan
ilmu pengetahuan, metode, dan inovasi bagi profesi
c. memberikan dukungan peningkatan profesionalitas, memberikan advokasi, dan penegakan kode etik JF
d. melakukan pemantauan dan evaluasi
PENGELOLAAN KINERJA
JABATAN FUNGSIONAL
Perbaikan Manajemen Kinerja

Integrasi
dengan
Manajemen
Talenta

Penetapan
Klarifikasi
Ekspektasi
PermenPANRB
Evaluasi No 6 / 2022
Kinerja –
Forced
Distribution

Umpan
Balik
On Going
Feedback
 SISTEM MANAJEMEN KINERJA PNS DI INSTANSI
4 Tahapan Utama

SISTEM
INFORMASI
KINERJA
PEGAWAI

PERENCANAAN KINERJA PELAKSANAAN, PEMANTAUAN DAN

❑ Melakukan penyelarasan kinerja (lingkup peran PEMBINAAN KINERJA

01 dan kendali)
❑ Menetapkan rencana, indikator, dan target
kinerja
❑ Menciptakan dialog kinerja efektif
02 ❑ Melakukan tinjauan kemajuan kinerja (short cycle
evaluation)
❑ Memberikan on going feedback berdasarkan tinjauan
kemajuan kinerja
❑ Mengatasi kinerja yang buruk
❑ Mengapresiasi kinerja yang baik
PENILAIAN KINERJA TINDAK LANJUT

03 ❑ Menilai capaian kinerja keseluruhan (fullcycle

evaluation)
❑ Menilai ide baru 04 ❑ Memberikan penghargaan terhadap kinerja baik
❑ Memberikan sanksi untuk kinerja buruk
 23
Sistem Pengelolaan Kinerja Mendukung
Mekanisme Kerja yang Agile dan Kolaboratif
(Permenpan 7/2022)

Cross-functional
Agile Team

JF/Pelaksana Leadership

Top Down Organization

Organisasi Tradisional Organisasi Agile

Mekanisme Kerja yang agile

mendukung pengelolaan kinerja ASN
PENYESUAIAN SISTEM KERJA

PENGELOLAAN KINERJA PEGAWAI TIDAK
HANYA SEKEDAR HANYA MERENCANAKAN DI
AWAL DAN MENGEVALUASI DI AKHIR TETAPI
FOKUS PADA BAGAIMANA MEMENUHI
EKSPEKTASI PIMPINAN
PENGELOLAAN KINERJA PEGAWAI TIDAK
HANYA SEKEDAR MENILAI KINERJA
PEGAWAI (PERFORMANCE APPRAISAL)
TETAPI SEBAGAI INSTRUMEN UNTUK
MENGEMBANGKAN KINERJA PEGAWAI
(PERFORMANCE DEVELOPMENT),

PENTINGNYA INTENSITAS DIALOG

PRINSIP UMUM PIMPINAN DAN PEGAWAI DALAM

Pengelolaan Kinerja Pegawai PENGELOLAAN KINERJA

KINERJA INDIVIDU HARUS

MENDUKUNG KEBERHASILAN
KINERJA ORGANISASI

KINERJA PEGAWAI MENCERMINKAN HASIL

KERJA BUKAN SEKEDAR URAIAN TUGAS
SERTA PERILAKU YANG DITUNJUKKAN
SELAMA BEKERJA DAN BERINTERAKSI
DENGAN ORANG LAIN
 26

PENYELARASAN KINERJA ORGANISASI

KE KINERJA INDIVIDU

RPJMN/RPJMD
UU 17/2007, Perpres 18/2020, dan
Permen PPN 9/2019

RENSTRA

UU 5/2014,
Perpres 29/2014, dan

Dapat mengcascade/mengintervensi
PK
PermenPARB 53/2014

SKP JPT

PP 30/2019 jo PermenPANRB 6/2022 DIALOG

KINERJA
tentang Pengelolaan Kinerja Pegaw ai
ASN SKP JF SKP JP
 DIALOG KINERJA JF
Rencana Kinerja
1
Form

HASIL KERJA Tugas Pokok JF

Pejabat Penilai Dialog hasil kerja yang

Kinerja/ diharapkan (ekspektasi kinerja)
Pimpinan/
Ketua tim dihasilkan pegawai dalam
KINERJA DIALOG rangka pencapaian kinerja
KINERJA
Instruksi Kerja

ORGANISASI KINERJA Pegawai

atasan/ unit/organisasinya
INDIVIDU
/ Anggota tim beserta ukuran keberhasilannya

Terhadap rencana kinerja juga didialogkan:

Dialog kinerja dalam rangka
melakukan penyelarasan kinerja
(cascading) / menentukan strategi
pencapaian kinerja
Prosedur
“Getting employees involved in the planning
process will help them understand the goals
of the organization, what needs to be done,
why it needs to be done, and how well it
should be done“
2. Skema Pertanggung Jawaban
US Office of Personnel Management

1. Sumber daya yang dibutuhkan 3. Konsekuensi

 DIALOG PERILAKU KERJA JF
❖ Pendidikan
Form

❖ Diklat
PERILAKU KERJA 2 ❖
❖
Pengembangan Profesi
Unsur Penunjang

Tidak diatur lagi mendapat

Angka Kredit tersendiri

Berdasarkan Core Value ASN dan Panduan Perilakunya:

PERILAKU
KINERJA
Instruksi Kerja

DIALOG KERJA
ORGANISASI
INDIVIDU

Dialog kinerja dalam rangka “Getting employees involved in the planning

melakukan penyelarasan kinerja
(cascading) / menentukan strategi
pencapaian kinerja
Prosedur : Apa
process will help them understand the goals
of the organization, what needs to be done,
why it needs to be done, and how well it
should be done“

US Office of Personnel Management

Pejabat Penilai Pimpinan dapat memberikan
Kinerja/ Ekspektasi khusus terhadap
Pimpinan/
perilaku kerja pegawai
Ketua tim
Pegawai berdasarkan panduan
/ Anggota perilaku Core Values Ber-
tim Akhlak
 29
Form

LOYAL
BERORIENTASI PELAYANAN 1. Memegang teguh ideologi Pancasila, Undang-
1. Memahami dan memenuhi kebutuhan masyarakat Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun
1 2. Ramah, cekatan, solutif, dan dapat diandalkan 1945, setia pada NKRI serta pemerintahan yang
3. Melakukan perbaikan tiada henti sah
5
2. Menjaga nama baik sesama ASN, Pimpinan,
5
Ite Ite
AKUNTABEL m m Instansi, dan Negara
1. Melaksanakan tugas dengan jujur, bertanggungjawab, 7 1
3. Menjaga rahasia jabatan dan negara
Instruksi Kerja

14. 14.
cermat, disiplin dan berintegritas tinggi 3% 3%
22 2. Menggunakan kekayaan dan barang milik negara Ite Core Values Ite
ADAPTIF
1. Cepat menyesuaikan diri
secara bertanggungjawab, efektif, dan efisien m BerAkhlak m
menghadapi perubahan
dan Panduan
6 2
3. Tidak menyalahgunakan kewenangan jabatan 14. 14.
2. Terus berinovasi dan 6
3% Perilakunya 3%
KOMPETEN mengembangkan kreativitas
1. Meningkatkan kompetensi diri untuk menjawab Ite Ite 3. Bertindak proaktif
33 tantangan yang selalu berubah m
5
m
3
2. Membantu orang lain belajar 14. Ite 14.
3% m 3% KOLABORATIF
3. Melaksanakan tugas dengan kualitas terbaik 4
14.
1. Memberi kesempatan kepada berbagai pihak untuk
HARMONIS
3% berkontribusi
7
2. Terbuka dalam bekerja sama untuk menghasilkan nilai 7
Prosedur : Apa

1. Menghargai setiap orang apapun latar

44 belakangnya tambah
2. Suka menolong orang lain 3. Menggerakkan pemanfaatan berbagai sumberdaya
3. Membangun lingkungan kerja yang kondusif untuk tujuan bersama
 PENETAPAN PREDIKAT KINERJA SATUAN
ORGANISASI DAN PIMPINAN SATUAN
ORGANISASI
PREDIKAT KINERJA SATUAN
ORGANISASI Di BAWAHNYA

DIREKTORAT JENDERAL Hasil Kerja Perilaku

BAIK
Pimpinan Unit Pimpinan Unit

DIREKTORAT I DIREKTORAT II DIREKTORAT III DIREKTORAT IV

BAIK BAIK BUTUH SANGAT BAIK
DISTRIBUSI PREDIKAT KINERJA
PERBAIKAN
PEGAWAI

DIREKTORAT JENDERAL
Predikat Kinerja Organisasi dan Predikat BAIK
Kinerja Pimpinan Organisasi
dimungkinkan berbeda

DIREKTUR I DIREKTUR II DIREKTUR III DIREKTUR IV JF

BAIK BUTUH BUTUH BAIK BAIK
PERBAIKAN PERBAIKAN
 Pola Distribusi Pegawai (Individual Performance) berdasarkan Unit Performance
Form

Unit Performance = Sangat Kurang Unit Performance = Kurang

Instruksi Kerja
Prosedur
 Pola Distribusi Pegawai (Individual Performance) berdasarkan Unit Performance
Form

Unit Performance = Butuh Perbaikan Unit Performance = Baik

Instruksi Kerja
Prosedur
 Pola Distribusi Pegawai (Individual Performance) berdasarkan Unit Performance
Form

Unit Performance = Istimewa

Instruksi Kerja
Prosedur
 TAHAPAN EVALUASI KINERJA PEGAWAI PERIODIK DAN AKHIR
Form

01 02 03
Instruksi Kerja

Menetapkan Menetapkan Pola

Menetapkan
Kinerja Distribusi
Predikat Kinerja
Organisasi Predikat Kinerja
Pegawai
(Periodik/Akhir) Pegawai

Berdasarkan hasil kerja dan perilaku

Prosedur

berdasarkan Capaian Kinerja

kerja pegawai dengan
Organisasi (periodik/akhir)
mempertimbangkan kontribusi
Pasal 41 PP 30/2019 pegawai terhadap pencapaian
Predikat kinerja PNS disitribusikan kepada kinerja organisasi
seluruh PNS di Instansi Pemerintah
 CAPAIAN KINERJA ORGANISASI PERIODIK

CAPAIAN KINERJA
PERIODIK ORGANISASI

Merupakan Capaian Milestone/ Trajectory Target:

Apabila rencana aksi dan/atau target periodik (trajectory target)
yang dicapai oleh satuan organisasi sesuai dengan ekspektasi
atau target yang telah disepakati bersama pimpinan
Apabila sebagian besar rencana aksi menunjukkan perkembangan
(progress) namun perlu dilakukan banyak perbaikan dan/atau target
periodik (trajectory target) yang dicapai oleh satuan organisasi jauh
dibawah target yang telah disepakati bersama pimpinan
Apabila rencana aksi dan/atau target periodik (trajectory target)
ISTIMEWA yang dicapai oleh satuan organisasi melampaui ekspektasi
atau target yang telah disepakati bersama pimpinan
MELAMPAUI TRAJECTORY TARGET
BAIK
SESUAI TRAJECTORY TARGET Apabila sebagian besar rencana aksi menunjukkan perkembangan
(progress) namun perlu dilakukan perbaikan dan/atau target periodik
CUKUP (trajectory target) yang dicapai oleh satuan organisasi sedikit dibawah
target yang telah disepakati bersama pimpinan
SUDAH BERPROGRESS NAMUN BUTUH PERBAIKAN
KURANG
REALISASI DIBAWAH TARGET
Apabila sebagian besar rencana aksi belum menunjukkan
progress dan/atau target periodik (trajectory target) yang dicapai
SANGAT KURANG oleh satuan organisasi jauh dibawah target yang telah disepakati
REALISASI JAUH DIBAWAH TARGET bersama pimpinan
 GUIDING PREDIKAT KINERJA
PEGAWAI PADA SE MENPAN No. 3/2023
Maks 70% Dimungkinkan
Istimewa
Sangat Baik Baik Butuh Perbaikan Kurang Sangat Kurang

Dimungkinkan Maks 70% Harus ada Dimungkinkan

Baik
Sangat Baik Baik Butuh Perbaikan (dan/atau) Kurang Sangat Kurang

Maks 10% Dimungkinkan Min 60% Dimungkinkan

Cukup
Sangat Baik Baik Butuh Perbaikan Kurang Sangat Kurang

Maks 10% Dimungkinkan Min 10% Min 60% Dimungkinkan

Kurang
Sangat Baik Baik Butuh Perbaikan Kurang Sangat Kurang

Sangat 0 Dimungkinkan Min 10% Min 60%

Kurang Sangat Baik Baik Butuh Perbaikan (dan/atau) Kurang Sangat Kurang
 CAPAIAN KINERJA SATUAN ORGANISASI AKHIR

1) Panduan kriteria penetapan komponen hasil yaitu:

CAPAIAN KINERJA AKHIR
➢ Diatas ekspektasi, apabila seluruh PK tercapai dan realisasi ekspektasi
SATUAN ORGANISASI
kinerja satuan organisasi pada umumnya mendapat respon positif dari
Pimpinan;
HASIL (PK dan Delivery Ekspektasi)
➢ Sesuai ekspektasi, apabila sebagian besar PK tercapai dan realisasi
ekspektasi kinerja satuan organisasi pada umumnya mendapat respon
Ekspektasi

positif dari Pimpinan;

Diatas

Kurang Baik Istimewa

➢ Dibawah ekspektasi, apabila sebagian PK tidak tercapai dan realisasi
ekspektasi kinerja satuan organisasi pada umumnya mendapatkan respon
Ekspektasi

negatif dari Pimpinan;

Sesuai

Kurang Baik Baik

Ekspektasi
Dibawah

2) Panduan kriteria penetapan komponen proses yaitu:

Sangat Butuh Butuh
Kurang Perbaikan Perbaikan
➢ Diatas ekspektasi, apabila terdapat upaya perubahan proses atau inovasi
(distruptive innovation) yang akan berdampak pada peningkatan hasil kerja
Dibawah Sesuai Diatas
Ekspektasi Ekspektasi Ekspektasi secara radikal;
PROSES
➢ Sesuai ekspektasi, apabila terdapat upaya perbaikan proses yang akan
berdampak pada peningkatan hasil kerja secara inkremental;
➢ Dibawah ekspektasi, apabila tidak ada upaya perbaikan proses untuk
meningkatkan hasil kerja (status quo).
 PENETAPAN PREDIKAT KINERJA PEGAWAI
Berdasarkan capaian kinerja organisasi akhir
CAPAIAN KINERJA PREDIKAT KINERJA
AKHIR ORGANISASI AKHIR PEGAWAI

HASIL (IKU DAN DELIVERY EKSPEKTASI PIMPINAN) HASIL KERJA

ekspektasi
ekspektasi

Kurang/ Sangat
POLA

diatas
diatas

Baik
misconduct Baik
Kurang Baik Istimewa
DISTRIBUSI
PEGAWAI
(BERDASARKAN

ekspektasi
ekspektasi

sesuai
sesuai

DISTRIBUTION Kurang/ Baik Baik

misconduct
Kurang Baik Baik GUIDELINES)

ekspektasi
Sangat Butuh
ekspektasi

Butuh

di bawah
di bawah

Kurang perbaikan perbaikan

Sangat Butuh Butuh
Kurang Perbaikan Perbaikan

PROSES
PERILAKU
kurang Baik sangat Baik

Pelaksanaan RB (Indeks RB)

Dibawah
ekspektasi
Sesuai
ekspektasi
Diatss
ekspektasi BerAKHLAK

Tahap 1 Tahap 2 Tahap 3

 PENJELASAN RATING KINERJA PEGAWAI
Form

Hasil Kerja Perilaku Kerja

Panduan Rating hasil kerja:
1. Diatas Ekspektasi: sebagian besar atau seluruh Hasil Kerja diatas Panduan Rating perilaku kerja:
ekspektasi dan tidak ada Hasil Kerja Utama yang dibawah ekspektasi 1. Diatas Ekspektasi: Pegawai secara konsisten menjalankan core
dan Umpan Balik sebagian/seluruhnya menunjukkan respon positif values ASN untuk diri sendiri dan orang lain
2. Sesuai Ekspektasi: sebagian besar atau seluruh Hasil Kerja sesuai 2. Sesuai Ekspektasi: Pegawai secara konsisten menjalankan core
ekspektasi dan hanya sebagian kecil Hasil Kerja Utama yang dibawah
Instruksi Kerja

values ASN untuk diri sendiri

ekspektasi dan Umpan Balik Sebagianmenunjukkan respon positif
3. Dibawah Ekspektasi: Pegawai belum secara konsisten menjalankan
3. Dibawah Ekspektasi: sebagian besar atau seluruh Kinerja Utama
dibawah Ekspektasi dan Umpan balik yang diberikan atas hasil kerja core values ASN

Pegawai sebagian besar atau seluruhnya tidak menunjukkan respon

positif. HASIL KERJA

ekspektasi
diatas Kurang/ Sangat
Baik
ekspektasi
misconduct Baik
sesuai

Kurang/ Baik Baik

misconduct
Prosedur

ekspektasi

Sangat Butuh Butuh

di bawah

Kurang perbaikan perbaikan

PERILAKU

Dibawah Sesuai Diatss

ekspektasi ekspektasi ekspektasi
 DIALOG KINERJA
Form

Hasil yang diharapkan dari pegawai Panduan Perilaku Kerja Pegawai

(Desired result)
Ekspektasi pimpinan kepada pegawai berupa
output/layanan yang mendukung kinerja unit kerja/
organisasi beserta ukuran keberhasilannya (sebaik apa/
Instruksi Kerja
(Guidelines)
Dalam memenuhi hasil yang diharapkan Pimpinan (desired
result), Pegawai tetap harus berpedoman pada panduan
perilaku kerja BERAKHLAK.

secepat apa)

Dukungan sumber daya (Resources) Skema pertanggungjawaban (Accountability)

Dukungan apa saja yang bisa diberikan pimpinan supaya
pegawai bisa memenuhi ekspektasinya. Dapat berupa
dukungan sumber daya manusia, anggaran, peralatan dll
Prosedur : Apa dan Siapa
Kesepakatan tentang kapan progress tersebut dilaporkan
pegawai kepada pimpinannya.
Merupakan hasil dialog kinerja

Konsekuensi (Consequences) Pejabat Penilai

Memahami konsekuensi apa yang akan diterima Kinerja/ Pimpinan/
Ketua tim
pegawai atas pencapaian kinerja. Jika tercapai
Pegawai
maka… dan jika tidak tercapai maka …..
/ Anggota tim
 HUBUNGAN PREDIKAT KINERJA PEGAWAI
DENGAN KLASIFIKASI TALENTA
PREDIKAT KINERJA
AKHIR PEGAWAI
Verifikasi
HASIL KERJA
ekspektasi

Kurang/ Sangat
diatas

misconduct
Baik
Baik STAR Talent Committee

HASIL KERJA
MISCONDUCT
ekspektasi

PROMOTABLE ditetapkan
sesuai

Kurang/
Baik Baik
misconduct
ekspektasi

Sangat
di bawah

butuh butuh
Kurang perbaikan perbaikan UNFIT NEED IMPROVEMENT

Dibawah Sesuai Diatss

ekspektasi ekspektasi ekspektasi
PERILAKU PERILAKU Ber-AKHLAK
Ber-AKHLAK
KET: DALAM MENETAPKAN RATING DAN PERILAKU
MEMPERTIMBANGKAN LEVEL KONTRIBUSI PEGAWAI
TALENT CLASSIFICATION

Succession Committee

Konsep arah kebijakan manajemen talenta dalam RPP Manejemen Kesejahteraan

Pejabat Penilai
Kinerja

JPT Menteri yang mengoordinasikan

Utama

JPT Madya Pimpinan Instansi Pemerintah

JPT Madya dan Kepala Daerah

Pratama
di IP daerah

Pimpinan unit Kepala Daerah

kerja mandiri
 EVALUASI
PETA JABATAN DAN KEBUTUHAN
JPT
PPK (SKP)
MADYA

JPT JPT
PPK (SKP)
PRATAMA PRATAMA

NO JABATAN KELAS ABK PNS PPPK

1 Jab Fungsional PPK (SKP) ADMINTRATOR.. ADMINTRATOR..

a Arsiparis 10 0 0
1. Arsiparis Utama. ?
2. Arsiparis Madya. ? PPK (SKP) PENGAWAS .. PENGAWAS ..
3. Arsiparis Muda ?
4. Arsiparis Pertama ?
NO JABATAN KELAS ABK PNS PPPK
2 Jab Pelaksana
1 Jab Fungsional
a Arsiparis 10 0 0
1. Arsiparis Utama. ?
2. Arsiparis Madya. ?
3. Arsiparis Muda ?
4. Arsiparis Pertama ?
2 Jab Pelaksana
 *contoh periode pengukuran triwulan
Triwulan 1*
Jan Ongoing
Feedback
Feb

Mar Triwulan 2 Short Cycle Evaluation/Pengukuran Kinerja Periodik * :

Ongoing
Apr Feedback 1. Progress kinerja yang dapat diukur periodik
Mei 2. Rencana aksi/ inisiatif strategis kinerja yang tidak
Jun Triwulan 3 dapat diukur periodik
Ongoing
Jul Feedback 3. Penugasan/direktif
Aug 4. Penilaian perilaku periodik
Sep Triwulan 4
Ongoing
Okt Feedback
Nov Full Cycle Evaluation/ Penilaian Kinerja Tahunan :
PENILAIAN KINERJA
Des
1. Capaian SKP
Des
Evaluasi Tahunan
2. Perilaku Kerja
DIALOG KINERJA
SIKLUS EVALUASI KINERJA
KAPAN
WHEN

Umpan Umpan Umpan Umpan Umpan Umpan Umpan

Balik Balik Balik Balik Balik Balik Balik

Penugasan Penugasan Penugasan Penugasan Penugasan

PIMPINAN

PEGAWAI
Januari Triwulan I/ Triwulan III/ Triwulan IV/
Triwulan II/ Okt - Des
Jan - Mar Apr - Jun Jul - Sept
Klarifikasi Klarifikasi Klarifikasi Klarifikasi
Klarifikasi
Ekspektasi Ekspektasi Ekspektasi Ekspektasi
Ekspektasi

Evaluasi periodik Evaluasi periodic Evaluasi periodic Evaluasi periodik

TW I TW II TW III TW IV dan
Evaluasi tahunan
(full cycle)

Total evaluasi:
Evaluasi Periodik Triwulanan = 4
Evaluasi Tahunan = 1
 PREDIKAT KINERJA DAN KONVERSI ANGKA KREDIT

PENGELOLAAN
Pelaksanaa KINERJA
n,
Pemantaua Penilaian Evaluasi
Perencanaan
n, dan Kinerja Kinerja
Pembinaan
Kinerja

PREDIKAT KINERJA KONVERSI AK

Evaluasi Kinerja dapat dilaksanakan secara tahunan
SANGAT BAIK 150%
dan periodik dan ditetapkan dalam Predikat kinerja
tahunan maupun periodik
BAIK 100%
Predikat Kinerja Jabatan Fungsional dikonversikan
CUKUP/BUTUH PERBAIKAN 75% ke dalam perolehan Angka Kredit tahunan

KURANG 50% Pejabat fungsional yang memperoleh

ijazah pendidikan formal yang lebih tinggi,
SANGAT KURANG 25% diberikan tambahan Angka Kredit sebesar 25%
untuk 1 (satu) kali
 TABEL KONVERSI PREDIKAT KINERJA MENJADI ANGKA KREDIT

Cukup/Butuh
Sangat Baik Baik Kurang Sangat Kurang
Simulasi per tahun Koefisien per tahun Perbaikan
150% 100% 75% 50% 25%
Ahli Pertama
18,75 12,5 9,38 6,25 3,13
12,5
Ahli Muda
37,5 25 18,75 12,5 6,25
25
Keahlian
Ahli Madya
56,25 37,5 28,13 18,75 9,375
37,5
Ahli Utama
75 50 37,5 25 12,5
50
Pemula
5,63 3,75 2,81 1,88 0,94
3,75
Terampil
7,5 5 3,75 2,5 1,25
5
Keterampilan
Mahir
18,75 12,5 9,38 6,25 3,13
12,5
Penyelia
37.5 25 18,75 12,5 6,25
25
▪ Pejabat Fungsional yang telah memenuhi Angka Kredit Kumulatif untuk kenaikan pangkat JF bersamaan dengan kenaikan jenjang JF,
dilakukan kenaikan jenjang JF terlebih dahulu, dan dengan Angka Kredit yang sama diusulkan kenaikan pangkat
▪ Jika belum tersedia lowongan pada jenjang jabatan, Pejabat Fungsional yang telah memenuhi Angka Kredit Kumulatif untuk kenaikan pangkat
dapat diberikan kenaikan pangkat satu tingkat lebih tinggi
 DOKUMEN KINERJA UNTUK KENAIKAN PANGKAT 2023

KINERJA TAHUN 2022

A. DOKUMEN HASIL EVALUASI KINERJA TH. 2022 B. DOKUMEN PELAPORAN KINERJA TH. 2022
 PENGEMBANGAN KARIER PNS
PENTINGNYA MANAJEMEN Mutasi, Promosi dan
Pengembangan Kompetensi
KINERJA PNS berdasarkan kinerja

MANAJEMEN TALENTA
Kinerja pegawai harus 01
menjadi salah satu dasar
penempatan talent pool

TUNJANGAN KINERJA
04
Tunjangan Kinerja dibayarkan
berdasarkan pencapaian
KINERJA
kinerja
03 PEGAWAI
PENGHARGAAN digunakan untuk
pemberian penghargaan
berdasarkan pada penilaian
kinerja yang objektif dan
transparan.
02
SANKSI
penilaian kinerja PNS yang tidak 05
mencapai target kinerja dikenakan
sanksi administrasi sampai dengan
pemberhentian
APA YANG PERLU DILAKUKAN UNTUK PENGEMBANGAN
TALENTA DAN KARIER JAB FUNGSIONAL

Di mulai dengan Penetapan kebutuhan jabatan fungsional,

1
sesuai dgn target organesasi .

2 Penetapan target SKP.

3 Persiapan Penetapan PAK berdasarkan SKP

4 Persiapan kenaikan jabatan/pangkat

5 Pengembangan kompetensi Mandiri/uji

kompetensi
TERIMA KASIH