BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Obyek Penelitian

4.1.1 Sejarah Singkat Universitas Islam Bandung

Universitas Islam Bandung lahir atas gagasan para tokoh umat Islam dan
tuntutan masyarakat Jawa Barat akan adanya perguruan tinggi yang bernafaskan
Islam dan melahirkan intelektual muslim. Cikal bakal Universitas Islam Bandung
diawali dengan lahirnya Perguruan Islam Tinggi (PIT) pada tanggal 15 November
1958, yang berada di bawah naungan Yayasan Pendidikan Islam (YPI). Fakultas
yang pertama didirikan adalah Fakultas Syari'ah pada tahun 1958, kemudian
Fakultas Ushuluddin dan Fakultas Tarbiyah pada tahun 1961.
Dalam perkembangan selanjutnya, pada tahun 1967 PIT berubah menjadi
Universitas Islam Kiansantang. Kemudian pada tahun 1969 diganti menjadi
Universitas Islam Bandung dan selanjutnya berturut-turut didirikan Fakultas
Hukum (1971), Fakultas Ilmu Pasti dan Ilmu Alam (1972) sekarang MIPA,
Fakultas Psikologi (1973), Fakultas Teknik (1973), Fakultas Ekonomi (1979), dan
Fakultas Ilmu Komunikasi (1982) serta pada tahun 2004 Fakultas Kedokteran
secara resmi berdiri menjadi fakultas termuda di Universitas Islam Bandung .
Untuk memenuhi tuntutan pendidikan yang lebih tinggi, sejak tahun 1998
Universitas Islam Bandung telah membuka Program Pascasarjana yaitu Program
Studi Ilmu Hukum dengan konsentrasi Hukum Islam dan Hukum Pidana serta
Program Studi Manajemen Pendidikan Islam. Kini, dengan ijin operasional No.
2952/D/T/2003 Universitas Islam Bandung menambah Program Pascasarja baru,
yaitu Program Studi Ilmu Komunikasi, Program Psikologi dan Program Ekonomi.
Universitas Islam Bandung merupakan salah satu lembaga
pendidikan tinggi swasta yang berasaskan Islam, adapun tujuan dari didirikannya
Universitas Islam Bandung adalah mewujudkan mujahid (pejuang), mujtahid
(peneliti) dan mujaddid (pembaharu) dalam suatu masyarakat ilmiah yang Islami,
maka dalam proses pembelajaran banyak dimuati pendidikan ke-Islaman yaitu

97
 98

Pendidikan Agama Islam setiap semester, mentoring Agama Islam, pesantren

mahasiswa dan sarjana.
Dalam pelaksanaan operasionalnya Universitas Islam Bandung diatur
dalam Statuta Universitas Islam Bandung sebagai pedoman pelaksanaan tugas
dan fungsi, serta memuat visi dan misi serta tujuan sebagaimana telah
ditetapkan dengan Keputusan Yayasan Universitas Islam Bandung nomor
186/O/2002 tanggal 28 Oktober 2018 tentang Statuta Universitas Islam
Bandung. Adapun visi dari Universitas Islam Bandung, yaitu “Ingin menjadi
perguruan tinggi Islam yang terkemuka dan maju”. kemudian dijabarkan dalam
misi Universitas Islam Bandung, antara lain :

1. Menyelenggarakan pendidikan, penelitian, dan pengabdian kepada

masyarakat (Tri Dharma Perguruan Tinggi).
2. Menghasilkan lulusan yang berpotensi menjadi mujahid (pejuang),
mujtahid (pemikir), dan mujjadid (pembaharu).
3. Menumbuhkan kepeloporan, pembaharuan pemikiran, dan pelaksanaan
kehidupan yang islami.
4. Mengembangkan kehidupan kampus yang ilmiah dan islami.
5. Mengembangkan lingkungan fisik dan sosial yang sesuai dengan
kebutuhan masyarakat secara islami.
Dengan harapan Universitas Islam Bandung, dapat menghasilkan :
1. Tercapainya lulusan yang kompeten di bidang ilmu pengetahuan,
teknologi, dan seni yang bermanfaat bai masyarakat, bangsa, dan Negara
2. Tergalinya temuan-temuan ilmiah yang bermanfaat bagi masyarakat,
bangsa, dan kemanusiaan.
3. Terbinanya lingkungan fisik dan sosial yang tertib dan dinamis sebagai
bagian dari masyarakat yang adil dan makmur dan diridhai Allah SWT.
4. Tegaknya nilai-nilai Islam dan budaya Islam secara damai pada
individu , keluarga, masyarakat, bangsa, dan Negara.
5. Terbinanya insan berakhlakul karimah yang bermanfaat bagi diri sendiri,
umat, masyarakat, bangsa, dan Negara.
 99

Universitas Islam Bandung diselenggarakan oleh Yayasan Universitas

Islam Bandung, sedangkan Senat Universitas merupakan lembaga normatif
tertinggi dan memegang kebijakan akademik,. Pimpinan eksekutif tertinggi di
Universitas Islam Bandung adalah Rektor yang dibantu oleh 2 (dua) orang Wakil
Rektor yakni : Wakil Rektor I Bidang Akademik, Kemahasiswaan dan
Kerjasama dan Wakil Rektor II Bidang Administrasi Umum dan Keuangan.
Pimpinan Eksekutif tertinggi di Fakultas adalah Dekan yang dibantu
oleh 2 (dua) orang wakil dekan yakni : Wakil Dekan I Bidang Akademik dan
Kemahasiswaan; Wakil Dekan II Bidang Administrasi Umum dan Keuangan,
dalam pengelolaan jurusan/program studi pimpinan fakultas dibantu oleh ketua
jurusan/program studi. Disamping fakultas-fakultas terdapat juga
lembaga/badan diataranya Lembaga Penelitian dan Pengabdian Kepada
Masyarakat (LPPM), Lembaga Studi Islam (LSI),dan Badan Penjaminan Mutu
(BPM).
Selanjutnya untuk mewujudkan visi, misi dan tujuan Universitas
Islam Bandung mempunyai unit-unit kerja penunjang yang mampu
menyelenggarakan pendidikan tinggi secara utuh dan menyeluruh yang
termuat dalam Organisasi dan Tata Kerja (OTK) Universitas Islam Bandung
yang diatur berdasarkan Keputusan Rektor Universitas Islam Bandung.
Adapun bagian dan unit pelaksana teknis yang ada di Universitas Islam
Bandung adalah, sebagai berikut :
1. Bagian-bagian yang berada dibawah Wakil Rektor I :
a. Bagian Administrasi Akademik membawahi : Seksi Registrasi, Seksi
Administrasi Perencanaan dan Pengendalian Akademik, dan Seksi
Administrasi Pembinaan Dosen
b. Bagian Administrasi Kemahasiswaan membawahi : Seksi Administrasi
Kesejahteraan Kemahasiswaan, dan Seksi Administrasi Kegiatan
Mahasiswa dan Alumni
c. Bagian Kerjasama dan Perencanaan membawahi : Seksi Administrasi
Kerjasama, dan Seksi Administrasi Perencanaan
 100

d. Bagian Sekretaris Rektor dan Hubungan Masysrakat membawahi : Seksi

Sekretariat Rektor, Seksi Protokoler dan Seksi Hubungan Masyarakat
2. Bagian-bagian yang berada dibawah Wakil Rektor II :
1. Bagian Administrasi Keuangan membawahi : Seksi Anggaran, Seksi
Pembukuan, dan Seksi Kas dan Pengajian
2. Bagian Administrasi Umum membawahi : Seksi Administrasi Tata
Usaha, dan Seksi Pemeliharaan Inventaris
3. Bagian Kemanan, Ketertiban, dan Kebersihan membawahi : Seksi
Kemanan dan Ketertiban, dan Seksi Kebersihan
Bagian Administrasi Kepegawaian membawahi : Seksi Administrasi
Kepegawaian dan Seksi Pengembangan Ketenagaan

Keadaan Pengawai Administrasi Universitas Islam Bandung

berdasarkan pendidikan dan golongan dapat dilihat dalam tabel sebagai
berikut :

Tabel 4.1
KEADAAN PEGAWAI ADMINISTRASI UNIVERSITAS ISLAM BANDUNG
BERDASARKAN PENDIDIKAN

P E N D I D I KAN

JENIS TUGAS SD SLTP SLTA D2 D3 S1 S2 JML %

Adm. Umum 0 0 99 0 11 47 2 159 79.50
Tata Laksana 13 14 4 0 0 0 0 31 15.50
Pengemudi 4 3 3 0 0 0 0 10 5.00
Jumlah 17 17 106 0 11 47 2 200 100

Sumber data : Bagian Kepegawaian Unisba

Tabel 4.1 menggambarkan bahwa Universitas Islam Bandung

mempunyai pegawai administrasi sebanyak 200 orang, terdiri dari administrasi
umum sebanyak 159 orang ( 7 9 , 5 0 % ) tata laksana sebanyak 31 orang (15,50%)
 101

dan pengemudi sebanyak 10 orang (5,00%).

Tabel 4.2
KEADAAN PEGAWAI ADMINISTRASI
UNIVERSITAS ISLAM BANDUNG BERDASARKAN GOLONGAN

NO GOLONGAN JUMLAH Prosentase (%)

1 IV 2 0.52
2 III 114 59.34
3 II 54 31.23
4 I 17 8,83
Jumlah 200 100

Sumber data : Bagian Kepegawaian Unisba

Tabel 4.2 menggambarkan bahwa p egawai administrasi Universitas
Islam Bandung, terdiri dari golonga IV sebanyak 2 orang ( 0 , 5 2 % ) golongan
III sebanyak 114 orang (59,34%), golongan II sebanyak 54 orang (32,23%) dan
golongan I sebanyak 17 orang (8,83%) sehingga jumlah total pegawai
administrsi sebanyak 200 orang.

STRUKTUR ORGANISASI YAYASAN UNISBA

 102

Gambar 4.1.
STRUKTUR ORGANISASI YAYASAN UNISBA
Sumber data : Bagian Kepegawaian Unisba

Gambar 4.2
STRUKTUR ORGANISASI UNISBA
Sumber data : Bagian Kepegawaian Unisba

4.2 Data Responden

Berikut ini hasil perhitungan data responden yang terdiri dari status
pegawai, jenis kelamin, usia, dan masa kerja.
 103

Gambar 4.3 Diagram Status Pegawai

Berdasarkan gambar di atas, responden yang merupakan pegawai tetap
yayasan sebanyak 128 orang (97,0%) sedangkan pegawai kontrak yayasan
sebanyak 4 orang (3,0%). Dengan demikian, mayoritas responden adalah pegawai
tetap yayasan.

Gambar 4.4 Diagram Jenis Kelamin Pegawai

Berdasarkan gambar di atas, responden laki-laki sebanyak 102 orang
(77,3%) sedangkan perempuan sebanyak 30 orang (22,7%). Dengan demikian,
mayoritas responden adalah laki-laki.
 104

Gambar 4.5 Diagram Usia Pegawai

Berdasarkan gambar di atas, responden terbanyak berusia 41 – 45 tahun
sebanyak 44 orang (33,3%), selanjutnya berusia 46 – 50 tahun sebanyak 30 orang
(22,7%), berusia 36 – 40 tahun sebanyak 20 orang (15,2%).

Gambar 4.6 Diagram Masa Kerja Pegawai

Berdasarkan gambar di atas, responden terbanyak memiliki masa kerja
selama 16 – 20 tahun yaitu 53 orang (40,2%), selanjutnya masa kerja lebih dari 25
tahun yaitu 21 orang (15,9%), masa kerja 5 – 10 tahun yaitu 17 orang (12,9%).

4.3 Uji Instrumen

4.3.1 Validitas
 105

Berikut ini hasil uji validitas setiap item dalam variabel yang diteliti
berdasarkan output SPSS 25.0 :
Tabel 4.1

Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian

No. Koefisien Titik

Variabel Keterangan
Item Validitas Kritis
1 0,839 0,3 Valid
2 0,747 0,3 Valid
3 0,829 0,3 Valid
4 0,823 0,3 Valid
5 0,816 0,3 Valid
6 0,839 0,3 Valid
Motivasi Kerja
7 0,857 0,3 Valid
8 0,841 0,3 Valid
9 0,854 0,3 Valid
10 0,798 0,3 Valid
11 0,850 0,3 Valid
12 0,837 0,3 Valid
13 0,834 0,3 Valid
14 0,862 0,3 Valid
15 0,842 0,3 Valid
16 Kompensasi 0,874 0,3 Valid
17 0,724 0,3 Valid
18 0,770 0,3 Valid
19 0,836 0,3 Valid
20 0,878 0,3 Valid
21 0,891 0,3 Valid
22 0,878 0,3 Valid
23 Kepuasan 0,885 0,3 Valid
24 Kerja 0,912 0,3 Valid
25 0,842 0,3 Valid
26 0,891 0,3 Valid

27 0,900 0,3 Valid

 106

28 0,849 0,3 Valid

29 0,929 0,3 Valid
30 0,907 0,3 Valid
31 0,868 0,3 Valid
32 0,925 0,3 Valid
33 Kinerja 0,919 0,3 Valid
34 Pegawai 0,926 0,3 Valid
35 0,929 0,3 Valid
36 0,912 0,3 Valid
37 0,920 0,3 Valid
38 0,869 0,3 Valid

Untuk item variabel Motivasi Kerja, Kompensasi, Kepuasan Kerja dan

Kinerja Pegawai yang terdiri dari 38 item pernyataan bahwa semua item valid
karena memiliki nilai koefisien validitas (r) ≥ 0,3.

4.3.2 Reliabilitas
Berikut ini hasil uji reliabilitas variabel penelitian berdasarkan output
SPSS 25.0 :
Tabel 4.2

Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian

Spearman-
Variabel Brown Keterangan
Coefficient
Motivasi Kerja Reliabilitas sangat tinggi
0,964
sekali
Kompensasi Reliabilitas sangat tinggi
0,932
sekali
Kepuasan Kerja Reliabilitas sangat tinggi
0,962
sekali
Kinerja Pegawai 0,983 Reliabilitas sangat tinggi
 107

sekali

Nilai koefisien reliabilitas Motivasi Kerja sebesar 0,964, reliabilitas

Kompensasi sebesar 0,932, reliabilitas Kepuasan Kerja sebesar 0,962 dan
reliabilitas Kinerja Pegawai sebesar 0,983 dengan kriteria reliabilitas sangat tinggi
sekali. Dengan demikian kuesioner mengenai variabel Motivasi Kerja,
Kompensasi, Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai sudah layak digunakan dalam
penelitian ini.

4.4 Uji Asumsi Klasik

4.4.1 Normalitas
Pada penelitian ini, untuk mendeteksi apakah data yang digunakan
berdistribusi normal atau tidak dilakukan dengan menggunakan Kolmogorov-
Smirnov dan normal probability plot dari data residual.
Berikut ini hasil uji normalitas data menggunakan Kolmogorov-Smirnov.

Tabel 4.3

Uji Normalitas Data Menggunakan Kolmogorov-Smirnov

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 132
a,b
Normal Parameters Mean .0000000
Std. Deviation 3.60726946
Most Extreme Differences Absolute .068
Positive .046
Negative -.068
Test Statistic .068
 108

Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d

a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.

Hasil uji normalitas diperoleh nilai Sig. (0,200) > 0,05 artinya data
berdistribusi normal. Dengan demikian, uji normalitas dalam penelitian ini sudah
terpenuhi.
Suatu model regresi memiliki data berdistribusi normal apabila sebaran
datanya terletak disekitar garis diagonal pada normal probality plot yaitu dari kiri
bawah ke kanan atas. Berikut ini hasil analisis uji normalitas data.

Gambar 4.5. Normalitas Data

Berdasarkan grafik di atas, terlihat titik-titik menyebar di sekitar garis
diagonal, serta penyebarannya mengikuti arah garis diagonal. Maka model regresi
layak dipakai untuk prediksi variabel terikat berdasarkan masukan variabel bebas.
Data tersebut dapat dikatakan berdistribusi normal sehingga uji normalitas dalam
penelitian ini sudah terpenuhi.

4.4.2 Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk menguji apakah dalam sebuah
model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual satu pengamatan ke
 109

pengamatan yang lain. Berikut ini hasil uji heteroskedastisitas menggunakan

SPSS 25.0.

Gambar 4.6 Uji Heteroskedastisitas

Berdasarkan gambar di atas memperlihatkan bahwa data terpencar di

sekitar angka 0 (0 pada sumbu Y), dan tidak membentuk suatu pola atau trend
garis tertentu. Dengan demikian, data tersebut dapat dikatakan bersifat
homoskedastisitas/ tidak terjadi heteroskedastisitas dan memenuhi persyaratan
analisis.

4.4.3 Multikolinieritas
Uji multikolinieritas yang digunakan adalah dengan menghitung
Tolerance dan VIF. Dari hasil perhitungan komputer dengan program SPSS 25.0
diperoleh nilai Tolerance (terlampir) untuk masing-masing tahapan penelitian,
peneliti kemukakan sebagai berikut :
Tabel 4.4

Rekapitulasi Nilai Tolerance dan Nilai VIF untuk Uji Multikolinearitas

No. Variabel Nilai Tolerance Nilai VIF
1. X1 0,275 3,637
2. X2 0,275 3,637
 110

Berdasarkan tabel di atas diketahui bahwa nilai Tolerance lebih besar dari
0,1 dan nilai VIF lebih kecil dari 10 maka diambil keputusan bahwa model regresi
tersebut tidak terdapat multikolinearitas antar variabel dan memenuhi persyaratan
analisis.

4.5 Analisis Inferensial

4.5.1 Uji Analisis Korelasional
Berikut ini hasil uji korelasional menggunakan korelasi Pearson Product
Moment (PPM) untuk mengetahui besarnya hubungan antar variabel/ sub variabel
yang diteliti.

Tabel 4.5

Hasil Uji Korelasi Pearson Product Moment (PPM)

Correlations
X1 X2 Y Z
X1 Pearson Correlation 1 .852** .849** .907**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000
N 132 132 132 132
X2 Pearson Correlation .852** 1 .831** .834**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000
N 132 132 132 132
Y Pearson Correlation .849** .831** 1 .835**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000
N 132 132 132 132
** ** **
Z Pearson Correlation .907 .834 .835 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000
N 132 132 132 132
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
 111

Berdasarkan tabel korelasi di atas diketahui bahwa :

1. Hubungan antara motivasi kerja (X1) dengan kompensasi (X2) sebesar 0,852
dalam kategori hubungan sangat tinggi sekali. Nilai Sig. 0,000 < 0,01 artinya
terdapat hubungan yang signifikan antara motivasi kerja (X1) dengan
kompensasi (X2). Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa terdapat
hubungan signifikan yang sangat tinggi sekali antara motivasi kerja (X1)
dengan kompensasi (X2).
2. Hubungan antara motivasi kerja (X1) dengan kepuasan kerja (Y) sebesar
0,849 dalam kategori hubungan sangat tinggi sekali. Nilai Sig. 0,000 < 0,01
artinya terdapat hubungan yang signifikan antara motivasi kerja (X1) dengan
kepuasan kerja (Y). Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa terdapat
hubungan signifikan yang sangat tinggi sekali antara motivasi kerja (X1)
dengan kepuasan kerja (Y).
3. Hubungan antara motivasi kerja (X1) dengan kinerja pegawai (Z) sebesar
0,907 dalam kategori hubungan sangat tinggi sekali. Nilai Sig. 0,000 < 0,01
artinya terdapat hubungan yang signifikan antara motivasi kerja (X1) dengan
kinerja pegawai (Z). Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa terdapat
hubungan signifikan yang sangat tinggi sekali antara motivasi kerja (X1)
dengan kinerja pegawai (Z).
4. Hubungan antara kompensasi (X2) dengan kepuasan kerja (Y) sebesar 0,831
dalam kategori hubungan sangat tinggi sekali. Nilai Sig. 0,000 < 0,01 artinya
terdapat hubungan yang signifikan antara kompensasi (X2) dengan kepuasan
kerja (Y). Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa terdapat hubungan
signifikan yang sangat tinggi sekali antara kompensasi (X2) dengan kepuasan
kerja (Y).
5. Hubungan antara kompensasi (X2) dengan kinerja pegawai (Z) sebesar 0,834
dalam kategori hubungan sangat tinggi sekali. Nilai Sig. 0,000 < 0,01 artinya
terdapat hubungan yang signifikan antara kompensasi (X2) dengan kinerja
pegawai (Z). Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa terdapat hubungan
 112

signifikan yang sangat tinggi sekali antara kompensasi (X2) dengan kinerja
pegawai (Z).
6. Hubungan antara kepuasan kerja (Y) dengan kinerja pegawai (Z) sebesar
0,835 dalam kategori hubungan sangat tinggi sekali. Nilai Sig. 0,000 < 0,01
artinya terdapat hubungan yang signifikan antara kepuasan kerja (Y) dengan
kinerja pegawai (Z). Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa terdapat
hubungan signifikan yang sangat tinggi sekali antara kepuasan kerja (Y)
dengan kinerja pegawai (Z).

4.5.2 Uji Path Analysis (Analisis Jalur)

Berikut ini hasil analisis persamaan jalur berdasarkan output SPSS :

Sub Struktur-1

Y = 0,513 X1 + 0,394X2 + 0,236

Sub Struktur-2

Z = 0,835 X1 + 0,302

Berdasarkan persamaan jalur di atas dapat digambarkan diagram jalur

sebagai berikut :

MOTIVASI 0,236 0,302

0,513
KEPUASAN KERJA 0,835
0,852 KINERJA PEGAWAI
(Y)
(Z)
0,394

KOMPENSASI

Gambar 4.7Diagram Jalur

 113

4.5.3 Uji Determinasi

Koefisien determinasi menunjukkan besarnya pengaruh variabel bebas

terhadap variabel terikat. Berikut ini hasil perhitungan nilai koefisien determinasi
menggunakan bantuan software SPSS.

Tabel 4.6

Nilai Koefisien Determinasi Pengaruh X1 dan X2 Terhadap Y

Model Summaryb
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate Durbin-Watson
a
1 .874 .764 .760 3.63513 1.503
a. Predictors: (Constant), X2, X1
b. Dependent Variable: Y

Hasil perhitungan menunjukkan bahwa nilai koefisien determinasi sebesar

76,4% (0,8742 x 100%). Nilai koefisien determinasi sebesar 76,4% artinya
pengaruh motivasi kerja dan kompensasi secara simultan terhadap kepuasan kerja
sebesar 76,4% sedangkan sisanya 23,6% dipengaruhi variabel lain yang tidak
diteliti.
Tabel 4.7

Nilai Koefisien Determinasi Pengaruh Y Terhadap Z

Model Summaryb
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate Durbin-Watson
1 .835a .698 .695 4.73839 1.433
a. Predictors: (Constant), Y
b. Dependent Variable: Z
 114

Hasil perhitungan menunjukkan bahwa nilai koefisien determinasi sebesar

69,8% (0,8352 x 100%). Nilai koefisien determinasi sebesar 69,8% artinya
pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai sebesar 69,8% sedangkan
sisanya 30,2% dipengaruhi variabel lain yang tidak diteliti.

4.6 Pengujian Hipotesis

Pengujian hipotesis dalam penelitian ini terdiri dari uji F (simultan)
dan uji t (parsial). Berikut ini hasil pengujian hipotesis dalam penelitian ini.

4.6.1 Uji Simultan (Uji F)

Keputusan yang diambil adalah sebagai berikut :

H0 : ρ zx1 = ρ zx2 = ρ zy = 0 :
Hi : ρ zx1 ≠ ρ zx2 ≠ ρ zy ≠ 0 :
Motivasi kerja, kompensasi dan kepuasan kerja
tidak berpengaruh terhadap kinerja Pegawai
Administrasi Universitas Islam Bandung
Motivasi kerja, kompensasi dan kepuasan kerja
berpengaruh terhadap kinerja Pegawai
Administrasi Universitas Islam Bandung

Tabel 4.8

Uji Pengaruh Motivasi Kerja, Kompensasi dan Kepuasan Kerja Terhadap

Kinerja Pegawai
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 8142.782 3 2714.261 230.616 .000b
Residual 1506.508 128 11.770
Total 9649.290 131
a. Dependent Variable: Z
b. Predictors: (Constant), Y, X2, X1
 115

Berdasarkan tabel hasil analisis diperoleh nilai F hitung sebesar 230,616.

Sedangkan harga kritis nilai Ftabel df1 = 3 dan df2 = 128 pada α (0,05) sebesar
2,68. Dengan demikian diperoleh Fhitung (230,616) > Ftabel (2,68) atau nilai Sig.
(0,000) < 0,05 sehingga H0 ditolak. Hal ini berarti motivasi kerja, kompensasi dan
kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja Pegawai Administrasi Universitas
Islam Bandung.

Keputusan yang diambil adalah sebagai berikut :

H0 : ρ yx1 = ρ yx2 = 0 : Motivasi kerja dan kompensasi tidak
berpengaruh terhadap kepuasan kerja Pegawai
Administrasi Universitas Islam Bandung
Hi : ρ yx1 ≠ ρ yx2 ≠ 0 : Motivasi kerja dan kompensasi berpengaruh
terhadap kepuasan kerja Pegawai Administrasi
Universitas Islam Bandung
Kriteria uji, Ho ditolak jika nilai Fhitung ≥ Ftabel.

Tabel 4.9

Uji Pengaruh Motivasi Kerja dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja

ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 5512.260 2 2756.130 208.574 .000b
Residual 1704.623 129 13.214
Total 7216.883 131
a. Dependent Variable: Y
b. Predictors: (Constant), X2, X1
 116

Berdasarkan tabel hasil analisis diperoleh nilai F hitung sebesar 208,574.

Sedangkan harga kritis nilai Ftabel df1 = 2 dan df2 = 129 pada α (0,05) sebesar
3,07. Dengan demikian diperoleh Fhitung (208,574) > Ftabel (3,07) atau nilai Sig.
(0,000) < 0,05 sehingga H0 ditolak. Hal ini berarti motivasi kerja dan kompensasi
berpengaruh terhadap kepuasan kerja Pegawai Administrasi Universitas Islam
Bandung.

4.6.2 Uji Parsial (Uji t)

Berikut ini hasil pengujian hipotesis secara parsial menggunakan SPSS.

Tabel 4.10

Uji Pengaruh Motivasi Kerja dan Kompensasi Secara Parsial Terhadap

Kepuasan Kerja
Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 1.098 1.116 .984 .327
X1 .409 .065 .513 6.292 .000
X2 .540 .112 .394 4.831 .000
a. Dependent Variable: Y

Tabel di atas menunjukkan bahwa motivasi kerja dan kompensasi secara

parsial berpengaruh terhadap kepuasan kerja karena nilai Sig. (0,000) < 0,05.
Untuk lebih jelasnya, dapat dilihat pada penjelasan berikut ini:

a. Pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja

Keputusan yang diambil adalah sebagai berikut :
Ho : ρ yx1 = 0; Motivasi Kerja tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja
Pegawai Administrasi Universitas Islam Bandung.
Hi : ρ yx1 ≠ 0; Motivasi Kerja berpengaruh terhadap kepuasan Pegawai
Administrasi Universitas Islam Bandung.
 117

Berdasarkan tabel hasil analisis diperoleh nilai t hitung sebesar 6,292.

Sedangkan harga kritis nilai ttabel df = 129 pada α (0,05) sebesar 1,98. Dengan
demikian diperoleh thitung (6,292) > ttabel (1,98) atau nilai Sig. (0,000) < 0,05
sehingga H0 ditolak. Hal ini berarti motivasi Kerja berpengaruh terhadap
kepuasan Pegawai Administrasi Universitas Islam Bandung.

b. Pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja

Keputusan yang diambil adalah sebagai berikut :
Ho : ρ yx2 = 0; Kompensasi tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja
Pegawai Administrasi Universitas Islam Bandung.
Hi : ρ yx2 ≠ 0; Kompensasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja Pegawai
Administrasi Universitas Islam Bandung.

Berdasarkan tabel hasil analisis diperoleh nilai t hitung sebesar 4,831.

Sedangkan harga kritis nilai ttabel df = 129 pada α (0,05) sebesar 1,98. Dengan
demikian diperoleh thitung (4,831) > ttabel (1,98) atau nilai Sig. (0,000) < 0,05
sehingga H0 ditolak. Hal ini berarti kompensasi berpengaruh terhadap kepuasan
Pegawai Administrasi Universitas Islam Bandung.

c. Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai

Tabel 4.11

Uji Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai

Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 1.527 1.344 1.136 .258
Y .966 .056 .835 17.314 .000
 118

a. Dependent Variable: Z

Keputusan yang diambil adalah sebagai berikut :

Ho : ρ zy = 0; Kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai
Administrasi Universitas Islam Bandung.
Hi : ρ zy ≠ 0; Kepuasan kerja berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai
Administrasi Universitas Islam Bandung

Berdasarkan tabel hasil analisis diperoleh nilai t hitung sebesar 17,314.

Sedangkan harga kritis nilai ttabel df = 130 pada α (0,05) sebesar 1,98. Dengan
demikian diperoleh thitung (17,314) > ttabel (1,98) atau nilai Sig. (0,000) < 0,05
sehingga H0 ditolak. Hal ini berarti kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja
Pegawai Administrasi Universitas Islam Bandung.

4.7 Hasil Analisis Deskriptif Variabel Penelitian

4.7.1 Hasil Analisis Deskriptif Variabel Motivasi Kerja

Variabel motivasi kerja terdiri dari 3 dimensi yaitu kebutuhan akan

prestasi, kebutuhan akan kekuasaan, dan kebutuhan akan afiliasi. Berikut ini hasil
analisis dari dimensi-dimensi tersebut beserta variabel motivasi kerja berdasarkan
persepsi 132 orang pegawai Adimistrasi UNISBA yang menjadi responden dalam
penelitian ini.
Tabel 4.12

Gambaran Dimensi-dimensi Motivasi Kerja

Sangat Tidak
Sangat Baik Baik Cukup Baik Tidak Baik
Dimensi Baik
f % f % f % f % f %
Kebutuhan akan
16 12,1% 13 9,8% 18 13,6% 54 40,9% 31 23,5%
prestasi
Kebutuhan akan
13 9,8% 32 24,2% 10 7,6% 53 40,2% 24 18,2%
kekuasaan
 119

Kebutuhan akan
10 7,6% 23 17,4% 20 15,2% 36 27,3% 43 32,6%
afiliasi

Sumber : Pengolahan Data 2020

Berdasarkan tabel di atas, bahwa dari 132 responden yang memberikan
persepsi mengenai kebutuhan akan prestasi cenderung tidak baik sebesar 40,9%,
kebutuhan akan kekuasaan cenderung tidak baik sebesar 40,2% dan kebutuhan
akan afiliasi cenderung sangat tidak baik sebanyak 32,6%.

Tabel 4.13

Gambaran Variabel Motivasi Kerja

Kategori f %
Sangat Baik 8 6,1%
23,5
Baik 31
%
Cukup Baik 12 9,1%
31,8
Tidak Baik 42
%
29,5
Sangat Tidak Baik 39
%
13
Total 100%
2

Sumber : Pengolahan Data 2020

Berdasarkan tabel di atas, dari 132 orang yang menjadi responden dalam
penelitian ini bahwa motivasi kerja cenderung tidak baik sebesar 31,8%.

4.7.2 Hasil Analisis Deskriptif Variabel Kompensasi

Variabel kompensasi terdiri dari 2 dimensi yaitu kompensasi langsung dan

tidak langsung. Berikut ini hasil analisis dari dimensi-dimensi tersebut beserta
variabel kompensasi berdasarkan persepsi 132 orang pegawai Adimistrasi
UNISBA yang menjadi responden dalam penelitian ini.
 120

Tabel 4.14

Gambaran Dimensi-dimensi Kompensasi

Sangat Sangat
Baik Cukup Baik Tidak Baik
Dimensi Baik Tidak Baik
f % f % f % f % f %
Langsung 13 9,8% 29 22,0% 13 9,8% 34 25,8% 43 32,6%
Tidak
9 6,8% 17 12,9% 30 22,7% 38 28,8% 38 28,8%
langsung

Sumber : Pengolahan Data 2020

Berdasarkan tabel di atas, bahwa dari 132 responden yang memberikan

persepsi mengenai kompensasi langsung cenderung sangat tidak baik sebesar
32,6% sedangkan kompensasi tidak langsung cenderung tidak baik dan sangat
tidak baik masing-masing sebesar 28,8%.
Tabel 4.15

Gambaran Variabel Kompensasi

Kategori f %
Sangat Baik 9 6,8%
22,0
Baik 29
%
11,4
Cukup Baik 15
%
31,1
Tidak Baik 41
%
28,8
Sangat Tidak Baik 38
%
13
Total 100%
2

Sumber : Pengolahan Data 2020

Berdasarkan tabel di atas, dari 132 orang yang menjadi responden dalam
penelitian ini bahwa kompensasi cenderung tidak baik sebesar 31,1%.
 121

4.7.3 Hasil Analisis Deskriptif Variabel Kepuasan Kerja

Variabel kepuasan kerja terdiri dari 2 dimensi yaitu intrinsik dan

ekstrinsik. Berikut ini hasil analisis dari dimensi-dimensi tersebut beserta variabel
kepuasan kerja berdasarkan persepsi 132 orang pegawai Adimistrasi UNISBA
yang menjadi responden dalam penelitian ini.

Tabel 4.16

Gambaran Dimensi-dimensi Kepuasan Kerja

Sangat
Sangat Baik Baik Cukup Baik Tidak Baik
Dimensi Tidak Baik
f % f % f % f % f %
Intrinsik 14 10,6% 20 15,2% 16 12,1% 52 39,4% 30 22,7%
Ekstrinsik 12 9,1% 24 18,2% 19 14,4% 50 37,9% 27 20,5%

Sumber : Pengolahan Data 2020

Berdasarkan tabel di atas, bahwa dari 132 responden yang memberikan

persepsi mengenai kepuasan kerja intrinsik cenderung tidak baik sebesar 39,4%,
demikian halnya dengan kepuasan kerja ekstrinsik cenderung tidak baik sebesar
37,9%.

Tabel 4.17

Gambaran Variabel Kepuasan Kerja

Kategori f %
11,4
Sangat Baik 15
%
14,4
Baik 19
%
11,4
Cukup Baik 15
%
Tidak Baik 48 36,4
 122

%
26,5
Sangat Tidak Baik 35
%
13
Total 100%
2

Sumber : Pengolahan Data 2020

Berdasarkan tabel di atas, dari 132 orang yang menjadi responden dalam
penelitian ini bahwa kepuasan kerja cenderung tidak baik sebesar 36,4%.

4.7.4 Hasil Analisis Deskriptif Variabel Kinerja Pegawai

Variabel kinerja pegawai terdiri dari 5 dimensi yaitu kualitas kerja (quality
of work), ketepatan waktu (promptness), inisiatif (initiative), kemampuan
(capability) dan komunikasi (communication). Berikut ini hasil analisis dari
dimensi-dimensi tersebut beserta variabel kinerja pegawai berdasarkan persepsi
132 orang pegawai Adimistrasi UNISBA yang menjadi responden dalam
penelitian ini.

Tabel 4.18

Gambaran Dimensi-dimensi Kinerja Pegawai

Cukup Sangat
Sangat Baik Baik Tidak Baik
Dimensi Baik Tidak Baik
f % f % f % f % f %
Kualitas kerja
23 17,4% 23 17,4% 12 9,1% 22 16,7% 52 39,4%
(Quality of work)
Ketepatan waktu
6 4,5% 41 31,1% 7 5,3% 45 34,1% 33 25,0%
(Promptness)
12,1
Inisiatif (Initiative) 4 3,0% 37 28,0% 16 45 34,1% 30 22,7%
%
Kemampuan 11,4
4 3,0% 37 28,0% 15 49 37,1% 27 20,5%
(Capability) %
Komunikasi 4 3,0% 38 28,8% 8 6,1% 42 31,8% 40 30,3%
 123

(Communication)

Sumber : Pengolahan Data 2020

Berdasarkan tabel di atas, bahwa dari 132 responden yang memberikan

persepsi mengenai kualitas kerja (quality of work) cenderung sangat tidak baik
sebesar 39,4%, ketepatan waktu (promptness) dan inisiatif (initiative) cenderung
tidak baik masing-masing sebesar 34,1%, kemampuan (capability) cenderung
tidak baik sebanyak 37,1% dan komunikasi (communication) cenderung tidak
baik sebesar 31,8%.
Tabel 4.19

Gambaran Variabel Kinerja Pegawai

Kategori f %
Sangat Baik 17 12,9%
Baik 28 21,2%
Cukup Baik 11 8,3%
Tidak Baik 29 22,0%
Sangat Tidak Baik 47 35,6%
Total 132 100%

Sumber : Pengolahan Data 2020

Berdasarkan tabel di atas, dari 132 orang yang menjadi responden dalam
penelitian ini bahwa kinerja pegawai cenderung sangat tidak baik sebesar 35,6%.

4.8 Pembahasan
4.8 1 Gambaran Motovasi Kerja Pegawai Administrasi Universitas Islam
Bandung.
Sesuai dengan hasil pengolahan data yang dilakukan, maka diperoleh
gambaran bahwa motivasi kerja Pegawai Administrasi Universitas Islam Bandung
cenderung tidak baik sebesar 31,8%. Hal ini menunjukkan bahwa responden
memberikan respon yang tidak baik terhadap motivasi kerja Pegawai Administrasi
Universitas Islam Bandung. Hal ini dikarenakan para Pegawai Administrasi
Universitas Islam Bandung tidak memiliki kebutuhan yang kuat akan keinginan
 124

untuk mencapai prestasi kerja sehingga mempunyai motivasi yang rendah

terhadap pekerjaannya.
Motivasi kerja yang dimiliki para Pegawai Administrasi Universitas
Islam Bandung mencakup aspek-aspek rendahnya kebutuhan akan prestasi kerja,
kebutuhan akan kekuasaan, dan kebutuhan akan afiliasi. Agar kondisi motivasi
kerja para Pegawai Administrasi Universitas Islam Bandung lebih meningkat
perlu adanya peningkatan faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerjanya
yakni salah satunya adalah sistem dan mekanisme kompensasi di lingkungan kerja
Pegawai Administrasi Universitas Islam Bandung.
Beberapa hal yang harus diperhatikan untuk dapat meningkatkan
motivasi kerja Pegawai Administrasi Universitas Islam yakni; perlu adanya
pembinaan yang kontinue agar Pegawai Administrasi Universitas Islam Bandung
tetap tanggung jawab atas pekerjaannya, kreatif dan inovatif, pencapaian tujuan
dan target, hasrat mengarahkan orang lain, aktif menentukan arah organisasi,
menjaga hubungan pemimpin-pengikut, menolong orang lain tanpa diminta,
hasrat mencari kesepakatan, perhatian yang tulus terhadap perasaan orang lain,
menyukai kebersamaan, komunikasi aktif, serta dapat bekerja dalam tim.
Berdasarkan hasil olah data diperoleh bahwa dari 132 responden yang
memberikan persepsi mengenai kebutuhan akan prestasi cenderung tidak baik
sebesar 40,9%, kebutuhan akan kekuasaan cenderung tidak baik sebesar 40,2%
dan kebutuhan akan afiliasi cenderung sangat tidak baik sebanyak 32,6%.

Sesuai dengan teori motivasi Mc.Clelland’s dalam Sedarmayanti

(2010:67), yang menyatakan bahwa dengan motivasi berprestasi, maka akan
menimbulkan gairah kerja dan semangat kerja pegawai berupa hasil kerja yang
tinggi pada gilirannya akan berpengaruh pula terhadap kinerja pegawai. Artinya
pegawai yang mempunyai motivasi yang tinggi/baik cenderung memiliki kinerja
tinggi sehingga akan berdampak terhadap hasil kerja yang optimal.

4.8 2 Gambaran Kompensasi Pegawai Administrasi Universitas Islam

Bandung.
 125

Sesuai dengan hasil penelitian dan pengolahan data yang dilakukan,

diperoleh gambaran kompensasi cenderung tidak baik sebesar 31,1 %. Dengan
demikian, pelaksanaan kompensasi atas pekerjaan Pegawai Administrasi
Universitas Islam Bandung termasuk dalam kategori tidak baik.
Gambaran kompensasi Pegawai Administrasi Universitas Islam Bandung
dikategorikan tidak baik diantaranya karena kompensasi yang diberikan secara
langsung berupa gaji yang diterima Pegawai Administrasi Universitas Islam
Bandung tiap bulannya tepat waktu, namun gaji yang diterima Pegawai
Administrasi Universitas Islam Bandung dianggap belum sesuai dengan
ekspektasinya, peningkatan gaji yang diterima Pegawai Administrasi Universitas
Islam Bandung dapat memicu peningkatan konsentrasi kerjanya, serta dengan
gaji yang diterima dapat mencukupi kebutuhan Pegawai Administrasi Universitas
Islam Bandung sehari-hari maka akan meningkatkan semangat kerja pegawai.
Adapun kompensasi tidak langsung berupa asuransi dan tunjangan-
tunjangan yang diberikan kepada Pegawai Administrasi Universitas Islam
Bandung telah dirasakan cukup, karena dengan adanya asuransi kesehatan,
Pegawai Administrasi Universitas Islam Bandung merasa tenang dalam bekerja.
Namun tunjangan transportasi, tunjangan komunikasi, dan tunjangan perumahan
sangat dianggap masih kurang membantu efektifitas dan produktifitas kerja
Pegawai Administrasi Universitas Islam Bandung.
Berdasarkan hasil olah data diperoleh bahwa dari 132 responden yang
memberikan persepsi mengenai kompensasi langsung cenderung sangat tidak baik
sebesar 32,6% sedangkan kompensasi tidak langsung cenderung tidak baik dan
sangat tidak baik masing-masing sebesar 28,8%.
Sesuai dengan pendapat Veitzal Riva’i (2010357), bahwa pemberian
kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi manajemen yang
berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai
pertukaran dalam melaksanakan tugas keorganisasian. dimana Kompensasi
merupakan sesuatu yang diterima pegawai sebagai pengganti jasa mereka pada
perusahaan, bisa berupa kompensasi langsung maupun tidak langsung.
 126

4.8.3 Gambaran Kepuasan Kerja Pegawai Administrasi Universitas Islam

Bandung.
Sesuai dengan hasil pengolahan data yang dilakukan, maka diperoleh
gambaran Kepuasan kerja Pegawai Administrasi Universitas Islam Bandung
cenderung tidak baik sebesar 36,4%. Hal ini dikarenakan kebutuhan intrinsik
Pegawai Administrasi Universitas Islam Bandung yang meliputi rasa bangga atas
pekerjaannya, rasa berhasil atas pekerjaannya, rasa tanggung jawab atas
pekerjaanya dipersepsikan oleh Pegawai Administrasi Universitas Islam Bandung
masih belum terpenuhi. Demikian pula kebutuhan ektrinsik Pegawai Administrasi
Universitas Islam Bandung terpenuhi dengan rasa aman karena pekerjaannya, rasa
kekeluargaan dalam pekerjaaan, rasa saling menghormati dan rasa saling
mendukung dalam melakukan pekerjaan.
Berdasarkan hasil olah data diperoleh bahwa dari 132 responden yang
memberikan persepsi mengenai kepuasan kerja intrinsik cenderung tidak baik
sebesar 39,4%, demikian halnya dengan kepuasan kerja ekstrinsik cenderung
tidak baik sebesar 37,9%.

Sesuai dengan pendapat Luthans dalam Sopiah (2018:170) bahwa

Kepuasan kerja merupakan ungkapan emosional yang bersifat positif atau
menyenangkan sebagai hasil dari penilaian terhadap suatu pekerjaan atau
pengalaman kerja. yang menggambarkan perasaan dari individu terhadap
pekerjaannya. Kepuasan kerja adalah kombinasi dari kepuasan kognitif dan
efektif individu dalam perusahaan. Kepuasan afektif didapatkan dari seluruh
penilaian emosional yang positif dari pekerjaan pegawai. Kepuasan afektif
ini difokuskan pada suasana hati mereka saat bekerja. Perasaan positif atau
suasana hati yang positif mengindikasikan kepuasan kerja. Sedangkan
kepuasan kerja kognitif adalah kepuasan yang didapatkan dari penilaian
logis dan rasional terhadap kondisi, peluang dan atau ”out come”.

4.8.4 Gambaran Kinerja Pegawai Administrasi Universitas Islam Bandung.

 127

Sesuai dengan hasil pengolahan data yang dilakukan, maka diperoleh

gambaran kinerja Pegawai Administrasi Universitas Islam Bandung sangat tidak
baik sebesar 35,6%.
Gambaran kinerja Pegawai Administrasi Universitas Islam Bandung
dikategorikan tidak baik karena Pegawai Administrasi Universitas Islam Bandung
kurang cermat dan teliti dalam melaksanakan pekerjaannya, baik dari sisi
persiapan dengan rencana kerjanya, dalam melaksanakan pekerjaannya, maupun
dalam membuat laporan kerjanya. Setiap Pegawai Administrasi Universitas Islam
Bandung diwajibkan mempunyai rencana kerja harian, mingguan dan bulanan.
Dalam melaksanakan pekerjaannya, Pegawai Administrasi Universitas
Islam Bandung diberi Petunjuk Teknis Operasional (PTO), sehingga aktivitas dan
hasil pekerjaan Pegawai Administrasi Universitas Islam Bandung dalam
melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya wajib mengacu pada PTO tersebut.
Di samping itu, kinerja Pegawai Administrasi Universitas Islam Bandung
dikategorikan sangat tidak baik, karena Pegawai Administrasi Universitas Islam
Bandung sering sekali tidak dapat menyelesaikan pekerjaan tepat waktu,
terkadang menagguhkan pekerjaan yang sebenarnya dapat dikerjakannya saat itu,
laporan pekerjaan Pegawai Administrasi Universitas Islam Bandung sesekali
disampaikan tidak tepat pada waktunya, dalam pelaksanakan pekerjaannya kurang
sungguh-sungguh, kurang berani dalam menyampaikan ide dan gagasan pada
atasan.
Berdasarkan tabel di atas, bahwa dari 132 responden yang memberikan
persepsi mengenai kualitas kerja (quality of work) cenderung sangat tidak baik
sebesar 39,4%, ketepatan waktu (promptness) dan inisiatif (initiative) cenderung
tidak baik masing-masing sebesar 34,1%, kemampuan (capability) cenderung
tidak baik sebanyak 37,1% dan komunikasi (communication) cenderung tidak
baik sebesar 31,8%.
Kinerja merupakan kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja (output)
individu maupun kelompok dalam suatu aktivitas tertentu yang diakibatkan oleh
kemampuan alami atau kemampuan yang diperoleh dari proses belajar serta
keinginan untuk berprestasi. Kinerja juga merupakan perilaku serta hasil kerja
 128

seseorang atau sekolompok orang dalam suatu organisasi dalam rangka mencapai
tujuan organisasi yang bersangkutan.
Sesuai dengan pendapat Cardoso Gomes (2013:142), bahwa kinerja
pegawai terdiri dari :
a. Quantity of work; jumlah pekerjaan yang dapat diselesaikan pada periode
tertentu;
b. Quality of work; kualitas pekerjaan yang dicapai berdasarkan syarat yang
ditentukan;
c. Job knowledge; pemahaman Pegawai pada prosedur kerja dan informasi
teknis tentang pekerjaan;
d. Creativeness; kemampuan menyesuaikan diri dengan kondisi dan dapat
diandalkan dalam pekerjaan;
e. Cooperation; kemampuan untuk kerja sama dengan rekan kerja dan
atasan;
f. Dependability; kemampuan menyelesaikan pekerjaan tanpa tergantung
kepada orang lain;
g. Initiative, kemampuan melahirkan ide-ide dalam pekerjaan;
h. Personal qualities; kemampuan dalam berbagai bidang pekerjaan.
Dalam mendefinisikan kinerja dengan akurat, seorang manajer atau
pimpinan harus memperhatikan 3 (tiga) unsur, yaitu goal (sasaran), measures
(ukuran) dan assessment (penilaian). Penetapan sasaran mempunyai catatan
kesuksesan yang terbukti dalam meningkatkan kinerja dalam aneka setting dan
budaya. Sasaran mengarahkan perhatian pada tingkat kinerja tertentu,
memobilisasi usaha untuk mencapai tingkat kinerja yang lebih tinggi.

4.8.5 Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja Pegawai

Administrasi Universitas Islam Bandung
Sesuai dengan hasil pengolahan data yang dilakukan, diperoleh besarnya
pengaruh motivasi kerja (X1) terhadap kepuasan kerja (Y) Pegawai Administrasi
Universitas Islam Bandung secara langsung sebesar 26,3%, sedangkan pengaruh
tidak langsung melalui kompensasi (X2) sebesar 17,2%. Dengan demikian
 129

pengaruh total motivasi kerja terhadap kepuasan kerja Pegawai Administrasi

Universitas Islam Bandung sebear 43,5%. Hal ini memiliki arti bahwa semakin
rendah motivasi kerja (X1) maka semakin rendah pula kepuasan kerja (Y)
Pegawai Administrasi Universitas Islam Bandung.
Hasil tersebut menunjukan pengaruh motivasi pegawai terhadap kepuasan
kerja Pegawai Administrasi Universitas Islam Bandung termasuk katagori tidak
baik, dimana pegawai kurang memiliki keinginan yang kuat untuk berprestasi
dalam melakukan tugas dan fungsinya. Demikian pula halnya dengan keinginan
yang kurang untuk berkuasa melalui kedudukan jabatan yang lebih tinggi dengan
harapan yang berkaitan dengan peningkatan kesejahteraan. Peningkatan
kesejahteraan yang tidak berubah membuat Pegawai Administrasi Universitas
Islam Bandung menjadi tidak puas dalam kepuasan kerjanya.

4.8.6 Pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja Pegawai

Administrasi Universitas Islam Bandung.
Sesuai dengan hasil pengolahan data yang dilakukan, diperoleh besarnya
pengaruh kompensasi (X2) terhadap kepuasan kerja (Y) Pegawai Administrasi
Universitas Islam Bandung secara langsung sebesar 15,5%, sedangkan pengaruh
tidak langsung melalui motivasi kerja (X1) sebesar 17,2%. totalnya sebesar
32,7%. Hal ini memiliki arti bahwa semakin rendah kompensasi (X2) maka
semakin rendah pula kepuasan kerja (Y) Pegawai Administrasi Universitas Islam
Bandung.
Variabel kompensasi merupakan variabel yang paling dominan dalam
mempengaruhi kepuasan kerja Pegawai Administrasi Universitas Islam Bandung
dibandingkan variabel motivasi. Hal ini karena kompensasi yang diberikan secara
langsung berupa gaji yang diterima Pegawai Administrasi Universitas Islam
Bandung tiap bulannya tepat waktu, gaji yang diterima Pegawai Administrasi
Universitas Islam Bandung sudah sesuai dengan ekspektasinya, gaji yang diterima
Pegawai Administrasi Universitas Islam Bandung dapat memicu peningkatan
konsentrasi kerjanya, serta dengan gaji yang diterima dapat mencukupi kebutuhan
Pegawai Administrasi Universitas Islam Bandung sehari-hari. Begitu pun halnya
 130

dengan pemberian kompensasi secara tidak langsung berupa asuransi dan

tunjangan-tunjangan yang diberikan kepada Pegawai Administrasi Universitas
Islam Bandung telah dirasakan cukup baik, karena dengan adanya asuransi
kesehatan, fasilitaor merasa tenang dalam bekerja. Selain itu tunjangan
transportasi, tunjangan komunikasi, dan tunjangan perumahan sudah memadai
sehingga Pegawai Administrasi Universitas Islam Bandung merasa puas dengan
pekerjaannya saat ini.

4.8.7 Pengaruh Motivasi Kerja dan Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja

Pegawai Administrasi Universitas Islam Bandung
Sesuai dengan hasil pengolahan data yang dilakukan, diperoleh pengaruh
motivasi kerja dan kompensasi terhadap kepuasan kerja Pegawai Administrasi
Universitas Islam Bandung sebesar 76,4%. Sedangkan sisanya sebesar 23,6%
merupakan kontribusi variabel lain yang tidak diamati dalam penelitian ini.
Besarnya nilai pengaruh tersebut menunjukan bahwa motivasi kerja dan
kompensasi mempunyai peranan penting terhadap kepuasan kerja Pegawai
Administrasi Universitas Islam Bandung . Dengan adanya dorongan atau
rangsangan yang timbul pada diri Pegawai Administrasi Universitas Islam
Bandung untuk bekerja dengan giat dan sungguh-sungguh dalam menjalankan
tugas pekerjaannya serta persepsinya yang baik terhadap proses pemberian
kompensasi yang diterima Pegawai Administrasi Universitas Islam Bandung
maka pada akhirnya Pegawai Administrasi Universitas Islam Bandung akan
merasa puas dalam bekerja.
Motivasi kerja Pegawai Administrasi Universitas Islam Bandung
merupakan hal yang sangat penting bagi Instansi, karena berkaitan dengan
harapan Pegawai Administrasi Universitas Islam Bandung untuk bekerja secara
baik dan optimal. Tidak ada motivasi jika tidak dirasakan adanya kebutuhan dan
kepuasan serta ketidak seimbangan. Rangsangan terhadap hal termaksud akan
menumbuhkan motivasi, dan motivasi yang telah tumbuh merupakan dorongan
untuk mencapai tujuan pemenuhan kebutuhan atau pencapaian keseimbangan.
 131

Selain itu, dalam usaha mendukung pencapaian tenaga kerja yang

memiliki motivasi dan berkinerja tinggi, yaitu dengan cara memenuhi kebutuhan-
kebutuhannya. Sistem kompensasi juga berpotensi sebagai salah satu sarana
terpenting dalam membentuk perilaku dan mempengaruhi kepuasan kerja,
sehingga lembaga dalam hal ini Universitas Islam Bandung jangan mengabaikan
potensi tersebut apalagi dengan persepsi bahwa kompensasi tidak lebih sekadar a
cost yang harus diminimisasi.
Dengan memberikan dorongan sebagai motivasi, apresiasi terhadap
pekerjaan bawahan, memberikan pengakuan dan perhatian individual dari atasan
dapat mempunyai pengaruh positif terhadap motivasi seorang bawahan. Apabila
seorang pimpinan dapat mendorong motivasi pribadi seorang pegawai, kemudian
menyelaraskannya dengan pemberian kompensasi yang layak adan adil untuk
memenuhi kebutuhan pegawai maka akan peningkatan kepuasan mereka dalam
melaksanakan pekerjaannya.
Harus diperhatikan pula bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja tidak hanya motivasi kerja dan kompensasi, dalam penelitian ini
setidaknya masih ada 23,6% faktor lain yang juga mempengaruhi kepuasan kerja
Pegawai Administrasi Universitas Islam Bandung . Secara teoritik faktor-faktor
lain tersebut di antaranya lingkungan kerja, kepemimpinan, kompetensi pegawai,
iklim organisasi, dan sebagainya.

4.8.8 Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai Administrasi

Universitas Islam Bandung
Sesuai dengan hasil pengolahan data yang dilakukan, diperoleh besarnya
pengaruh kepuasan kerja (Y) terhadap kinerja Pegawai Administrasi Universitas
Islam Bandung (Z) dalam sebesar 69,8%. Kondisi ini menunjukkan bahwa tinggi
rendahnya kinerja Pegawai Administrasi Universitas Islam Bandung dipengaruhi
sekitar 30,2% oleh kepuasan kerja (Y). Pegawai Administrasi Universitas Islam
Bandung tersebut. Artinya, dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi maka akan
menghasilkan kinerja Pegawai Administrasi Universitas Islam Bandung dalam
melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Sebaliknya jika tingkat kepuasan
 132

kerja Pegawai Administrasi Universitas Islam Bandung rendah maka kinerjanya

pun akan menurun.
Dengan demikian harus dapat mengetahui faktor-faktor atau dimensi-
dimensi yang dapat meningkatkan kepuasan kerja Pegawai Administrasi
Universitas Islam Bandung dan berusaha untuk dapat meningkatkan kepuasan
tersebut agar kinerja Pegawai Administrasi Universitas Islam Bandung tetap
tinggi.
Kepuasan kerja dipengaruhi oleh bermacam-macam faktor yang satu sama
lain saling berkaitan. Meskipun masing masing faktor tidak bisa dipisah-pisahkan
secara sempurna, tetapi dengan analisis statistik faktor-faktor tersebut dapat
dipisahkan sehingga dapat memberikan petunjuk adanya pengaruh antara faktor-
faktor tersebut dengan kepuasan kerja. Menurut Mangkunegara (2016;120)
kepuasan kerja dipengaruhi oleh : dua faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
yaiitu faktor yang ada pada diri pegawai dan faktor pekerjaannya. Faktor yang
ada pada diri pegawai yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis
kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian,
emosi, cara berfikir, persepsi dan sikap kerja. Sedangkan faktor pekerjaan
meliputi jenis pekerjaan ,struktur organisasi, pangkat (Golongan), kedudukan,
mutu pengawasan, jaminan finansial, kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial
dan hubungan kerja.
Luthans dalam Sopiah (2018:170) Kepuasan kerja adalah ungkapan
emosional yang bersifat positif atau menyenangkan sebagai hasil dari penilaian
terhadap suatu pekerjaan atau pengalaman kerja, kepuasan kerja pegawai secara
langsung mempengaruhi kinerjanya. Adapun pegawai akan merasa puas tampak
dari dua dimensi yaitu; 1) Dimensi Intrinsik yang meliputi : rasa bangga atas
pekerjaannya, rasa berhasil akan pekerjaannya, rasa tanggung ajwab atas
pekerjaannya, rasa memiliki terhadap pekerjaannya, rasa dihargai karena
pekerjaannya, serta rasa aman karena pekerjaannya. 2) Dimensi Ekstrinsik yang
meliputi ; rasa kekeluargaan dalam bekerja, rasa saling menghormati dalam
bekerja, dan rasa saling mendukung dalam bekerja.
 133

Harus diperhatikan pula bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

Pegawai Administrasi Universitas Islam tidak sekedar kepuasan kerja yang hanya
69,8%, artinya masih terdapat sekitar 30,2% faktor lain yang mempengaruhi
kinerja Pegawai Administrasi Universitas Islam Bandung . Secara teoritik faktor-
faktor lain tersebut di antaranya
Menurut Gibson (2016), ada tiga faktor yang berpengaruh terhadap
kinerja : 1) Faktor individu : kemampuan, ketrampilan, latar belakang keluarga,
pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang. 2) Faktor psikologis :
persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan kepuasan kerja 3) Faktor
organisasi : struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, sistem
penghargaan (reward system).
Menurut Sudarmanto (2013:30) menyatakan bahwa banyak faktor yang
menyebabkan sumber daya manusia memiliki kinerja unggul, sehingga mampu
mendorong keberhasilan organisasi. Selanjutnya, Sudarmanto menjelaskan bahwa
faktor-faktor yang dapat menentukan terhadap kinerja individu dalam berbagai
literatur antara lain : motivasi keja, kepuasan kerja, desain pekerjaan, komitmen,
kepemimpinan, partisipasi, fungsi-fungsi manajemen, kejelasan arah karier,
kompetensi, budaya organisasi, dan sistem penghargaan.