Jurnal Andragogi Volume 10 Nomor 1 - 2022

Jurnal Andragogi | Volume 10 | Nomor 1 | 2022 P-ISSN: 2303-0496
E-ISSN: 2809-7963
ANDRAGOGI
Jurnal Pendidikan Orang Dewasa
Volume 10, Nomor 1, 2022,

P-ISSN: 2303-0496, E-ISSN: 2809-7963
PENGARAH:
Sekretaris Daerah
Provinsi Kepulauan Bangka Belitung
PENANGGUNG JAWAB:
Kepala Badan Kepegawaian Dan Pengembangan SDM Daerah
Provinsi Kepulauan Bangka Belitung
REDAKTUR:
Kepala Bidang Pengembangan SDM
BKPSDMD Provinsi Kepulauan Bangka Belitung
MITRA BESTARI:
Dr. Ibrahim, M.Si
Dr. Muslim El Hakim Kurniawan, S.T., M.M
Nanang Wahyudin, S.E., M.M
TIM EDITOR:
Sub Koordinator Sertifikasi Kelembagaan dan Kerja sama
Dr. Yan Megawandi, S.H., M.Si
Mohamad Iqbalsyah, S.E., M.M
SEKRETARIAT/WEB ADMIN:
Irfandi Lesmana, S.Pd.I., S.A.P
Gigih Ibnu Prayoga, S.P., M.P
Dadang Kurnia, S.T.
Sumitri
DESAIN GRAFIS:
Erman Arif, S.T.
FOTOGRAFER:
Adhitya Liansyah Putra
ALAMAT REDAKSI:
BKPSDMD Provinsi Kepulauan Bangka Belitung
Jalan Pulau Bangka, Air Itam – Pangkalpinang 33149
Komplek Perkantoran dan Pemukiman Terpadu
Pemerintah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung
Website: bkpsdmd.babelprov.go.id
Email: pengembangansdm@babelprov.go.id
Catatan:
Redaksi menerima artikel ilmiah dari Pejabat Administrator, Pejabat Pengawas, dan Pejabat Fungsional
Tertentu di lingkungan Pemerintah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung. Naskah merupakan hasil
penelitian, kajian maupun pemikiran kritis terhadap isu-isu di bidang administrasi publik/pemerintahan,
misalnya; kebijakan publik atau manajemen publik, layanan publik, pengembangan sdm aparatur, yang
asli dan belum pernah diterbitkan di jurnal ataupun majalah lain. Penulisan naskah harus relevan dengan
scope isu yang terkait dengan “Menjadi ASN BerAKHLAK”. Naskah harus relevan dengan ketentuan
template dan author guidelines yang telah ditetapkan. Untuk informasi lebih lanjut dapat menghubungi
Tim Sekretariat Jurnal Andragogi.
MENJADI ASN “BerAKHLAK”

(Berorientasi Pelayanan Akuntabel Kompeten Harmonis Loyal Adaptif Kolaboratif) i
E-ISSN: 2809-7963
SAMBUTAN
Segala puji dan syukur kita panjatkan kehadirat Allah SWT,

karena atas perkenanNya, Jurnal Andragogi Volume 10 Nomor 1
Tahun 2022 dapat kembali terbit. Semoga kita semua diberi
kesehatan dan kekuatan untuk berjuang bersama melewati masa
pandemi yang sedang kita hadapi saat ini.
Tantangan yang dihadapi di tengah era disrupsi saat ini
menuntut Aparatur Sipil Negara (ASN) untuk terus meningkatkan kompetensi di berbagai
bidang. Jiwa melayani serta membantu masyarakat wajib tertanam kuat dalam diri setiap
ASN. Bukan zamannya lagi ASN bergaya seperti pejabat zaman kolonial. ASN harus
melayani, bukan dilayani. Kementerian Dalam Negeri Republik Indonesia telah meluncurkan
(Core Values) ASN BerAKHLAK pada tanggal 24 Februari 2022 yang sebelumnya secara
nasional pula telah diluncurkan oleh Presiden Joko Widodo pada tanggal 27 Juli 2021,
BerAKHLAK merupakan singkatan Berorientasi Pelayanan, Akuntabel, Kompeten,
Harmonis, Loyal, Adaptif, dan Kolaboratif.
Ber-AKHLAK yang merupakan nilai dasar yang harus tertanam pada diri setiap ASN
dari Sabang sampai Merauke. Setiap ASN yang bertugas dapat memegang teguh nilai-nilai
dasar serta semboyan itu, memegang teguh akuntabilitas dan loyalitas kepada pemerintah.
Seluruh ASN dari berbagai latar belakang profesi, harus mempunyai nilai dasar yang sama,
yaitu memberikan pelayanan yang terbaik untuk masyarakat, harus mampu menciptakan
inovasi dan terus bertransformasi menjadi lebih baik. Sebuah inovasi yang dapat
memberikan manfaat kepada masyarakat baik melalui pengetahuan, keterampilan dan
sikap perilaku. Hal inilah yang kemudian menginspirasi kami untuk mengusung tema
“Menjadi ASN BerAKHLAK” dalam Jurnal Andragogi Volume 10 Nomor 1 Tahun 2022.
Kami berharap jurnal ini dapat menjadi media bagi beberapa ide baik, sehingga
memberikan pembelajaran dan inspirasi bagi kita dalam upaya melewati pandemi yang
terjadi saat ini. Demikian, atas perhatiannya kami ucapkan terima kasih.
“Terbang Beriring si Burung Jalak
Terbang Bersama Burung Kenari
Mari Menjadi ASN BerAKHLAK
Selalu Semangat Membangun Negeri”.
KEPALA BADAN
KEPEGAWAIAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA
PROVINSI KEPULAUAN BANGKA BELITUNG,
Dra. SUSANTI, M.AP

(Berorientasi Pelayanan Akuntabel Kompeten Harmonis Loyal Adaptif Kolaboratif) ii
E-ISSN: 2809-7963
SALAM REDAKSI
Dear Pembaca,
Jurnal Andragogi edisi ini menampilkan beberapa artikel terpilih yang membahas tentang core values
ASN “BerAKHLAK” yang merupakan akronim dari Berorientasi Pelayanan, Akuntabel, Kompeten, Harmonis, Loyal,
Adaptif dan Kolaboratif terhadap aktivitas seorang Aparatur Sipil Negara (ASN) pada organisasi perangkat daerah selama
masa pandemi covid-19. Terdapat hal baru yang dapat dijadikan khazanah keilmuan dari beberapa artikel terpilih pada
terbitan Volume 10 Nomor 1 Tahun 2022.
Melalui tulisannya, penulis Abdul Ghoni memberikan gambaran pengaruh Budaya Kerja
menurut Core Values ASN, Disiplin Kerja, dan Stres Kerja terhadap kinerja ASN di lingkungan
Pemerintah Provinsi Keplauan Bangka Belitung dimasa pandemi Covid-19.
Penulis M. Denny Elyasa menarasikan Core Values ASN “BerAKHLAK” sebagai
Tagline baru ASN yang berkomitmen pada kualitas pelayanan publik. Bagaimana Nilai Inti ini
dapat diadaptasi dan diimplementasikan oleh para ASN dalam proses keseharian pelayanan
kepada publik/masyarakat.
Penulis Muhammad Fachri memberikan gagasan melalui analisis penerapan nilai dasar
core values “BerAKHLAK” pada jabatan Pengendali Hama dan Penyakit Ikan (PELIKAN PANDA) di
Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Kepulauan Bangka Belitung. Dengan adanya penerapan nilai dasar
“BerAKHLAK”, diharapkan transformasi birokrasi dapat menciptakan layanan publik yang prima terhadap
masyarakat.
Penulis Failaspohia Karima menaruh perhatian pada pergeseran paradigma nilai-nilai yang
sejatinya harus diterapkan di dalam penyelenggaraan pelayanan publik. Penulis membahas
keterkaitan antara nilai-nilai dasar ASN yang tercantum dalam akronim “BerAKHLAK”
(Berorientasi Pelayanan, Akuntabel, Kompeten, Harmonis, Loyal, Adaptif, dan Kolaboratif) terhadap
paradigma baru New Public Governance.
Selanjutnya, penulis Atpriatna Utama mencoba memberikan informasi tentang
Kolaborasi Peserta Pelatihan Dasar CPNS dalam kegiatan aktualisasi (studi kasus pada Badan
Kepegawaian dan Pengembangan SDM Daerah Pemerintah Provinsi Kepulauan Bangka
Belitung). Penulis menggambarkan bagaimana kolaborasi sebagai tuntutan core values ASN
saat melaksanakan aktualisasi di tempat kerja.
Redaksi mengucapkan terima kasih kepada para penulis, mitra bestari dan seluruh pengelola
Jurnal Andragogi, serta banyak pihak yang telah terlibat di dalam penerbitan ini. Besar harapan,
semoga jurnal ini dapat menjadi rujukan guna menambah ilmu pengetahuan bagi pembacanya. Kami
menyadari masih banyak kekurangan dalam hal pengelolaan dan publikasi. Oleh karena itu kami sangat
mengharapkan masukan dan saran dari para pembaca guna menyempurnakan publikasi jurnal pada
edisi yang akan datang.
Redaktur Jurnal Andragogi

(Berorientasi Pelayanan Akuntabel Kompeten Harmonis Loyal Adaptif Kolaboratif) iii
E-ISSN: 2809-7963
DAFTAR ISI
TIM REDAKSI ..…………………………………………………………... i

SAMBUTAN ..…………………………………………………………... ii
SALAM REDAKSI ..…………………………………………....………………. iii
DAFTAR ISI ..…………………………………………………………... iv
CORE VALUES DALAM KINERJA ASN DENGAN ADANYA WORK

FROM HOME (WFH) SELAMA PANDEMI COVID-19 (STUDI PADA ASN
DI PEMERINTAH PROVINSI KEPULAUAN BANGKA BELITUNG)
Abdul Ghoni ............…………………………………………………………………. 1 - 16
CORE VALUES “BerAHLAK” TAGLINE BARU ASN YANG BERKOMITMEN

PADA KUALITAS PELAYANAN PUBLIK
M. Denny Elyasa ...…………………………………………………………………. 17 - 26
ANALISIS PANDA PELIKAN (PENERAPAN NILAI DASAR

BERAHLAK JABATAN PENGENDALI HAMA DAN PENYAKIT IKAN)
Muhammad Fachri ………………………………………………………………… 27 – 35
“BerAHLAK” IMPLEMENTASI PARADIGMA BARU

NEW PUBLIC GOVERNANCE (NPG)
Failasophia Karima ..…………........……………………………………………….. 36 - 44
KOLABORASI PESERTA LATSAR DALAM KEGIATAN AKTUALISASI

(STUDI KASUS: AKTUALISASI PESERTA LATSAR DI BKPSDMD
PROVINSI KEPULAUAN BANGKA BELITUNG)
Atpriatna Utama …………………………………………………………………….. 45 - 55

(Berorientasi Pelayanan Akuntabel Kompeten Harmonis Loyal Adaptif Kolaboratif) iv
E-ISSN: 2809-7963
CORE VALUES DALAM KINERJA ASN DENGAN ADANYA

WORK FROM HOME (WFH) SELAMA MASA PANDEMI COVID-19
(STUDI PADA ASN DI PEMERINTAH PROVINSI KEPULAUAN BANGKA BELITUNG)
CORE VALUES IN ASN PERFORMANCE WITH
WORK FROM HOME (WFH) DURING THE COVID-19 PANDEMIC
(STUDY ON ASN IN THE PROVINCIAL GOVERMENT OF THE BANGKA BELITUNG ISLANDS)
Abdul Ghoni
(BKPSDMD Provinsi Kepulauan Bangka Belitung )
E-mail: bujangitem@gmail.com
ABSTRAK
Kementerian PANRB menyelenggarakan peluncuran Core Values dan Employer Branding
Aparatur Sipil Negara (ASN) pada saat pandemi COVID-19 belum selesai. Harapannya
dengan munculnya Core Values ASN akan menjadi titik tonggak penguatan budaya kerja
ASN dalam masa pandemi COVID-19. Berbagai kebijakan telah dikeluarkan oleh
pemerintah pusat dan daerah dalam memutus penyebaran virus tersebut. Mulai dari
membatasi hubungan sosial (social distancing), dan menghimbau untuk bekerja di rumah
(work from home) bagi sebagian besar Aparatur Sipil Negara (ASN) untuk mencegah
penyebaran Pandemi COVID-19 ini, namun hal ini telah berdampak terhadap kinerja ASN.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Budaya Kerja menurut Core Values
ASN, Disiplin Kerja, dan Stres Kerja terhadap Kinerja ASN di lingkungan Pemerintah
Provinsi Bangka Belitung. Penelitian ini menggunakan metode penelitian deskriptif
kuantitatif. Analisis yang digunakan adalah regresi linier berganda. Penelitian ini
menggunakan 120 responden penelitian yang diambil dengan teknik random sampling.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan Budaya
Kerja menurut Core Values ASN terhadap Kinerja ASN dengan persentase pengaruh
sebesar 7,60%; Terdapat pengaruh positif dan signifikan Disiplin Kerja dengan Kinerja
ASN dengan dengan persentase pengaruh sejumlah 55,7%; Terdapat pengaruh negatif dan
signifikan dan Stres Kerja terhadap Kinerja ASN dengan persentase pengaruh sebesar
36,8%.
Kata Kunci: ASN, Core Values, Work From Home, Kinerja ASN, Pandemi, Covid-19.
ABSTRACT
The Ministry of PANRB held the launch of Core Values and Employer Branding of State
Civil Apparatus (ASN) when the COVID-19 pandemic was not over. It is hoped that the
emergence of ASN Core Values will be a milestone in strengthening ASN work culture
during the COVID-19 pandemic. Various policies have been issued by the central and
regional governments to stop the spread of the virus. Starting from limiting social relations
(social distancing), and calling for work from home for most of the State Civil Apparatus
(ASN), however this has had an impact on the performance of ASN. This study aims to
determine the influence of Work Culture according to ASN Core Values, Work Discipline,
and Work Stress on ASN Performance in the Bangka Belitung Provincial Government. This
research uses descriptive quantitative research methods. The analysis used is multiple
linear regression. This study used 120 research respondents who were taken by random
sampling technique. The results showed that there was a positive and significant influence
of Work Culture according to ASN Core Values on ASN Performance with the percentage
of influence of 7.60%; There is a positive and significant influence of Work Discipline with
ASN Performance with a percentage of the influence of 55.7%; There is a negative and
significant influence and work stress on the performance of ASN with a percentage of the
effect of 36.8%.
Keywords: ASN, Core Values, Work From Home, ASN Performance, Pandemic, Covid-19.

(Berorientasi Pelayanan Akuntabel Kompeten Harmonis Loyal Adaptif Kolaboratif) 1
E-ISSN: 2809-7963
A. Pendahuluan Mayoritas negara berkembang akan lebih

mengalami banyak hambatan dibandingkan
Kementerian PANRB menyelenggarakan
negara maju dalam menahan laju penularan
peluncuran Core Values dan Employer
COVID-19, sehingga berpotensi
Branding Aparatur Sipil Negara (ASN) di
berkembang menjadi episentrum baru, tak
Kantor Kementerian PANRB pada hari
terkecuali Indonesia (Hopman et al., 2020)
Selasa tanggal 27 Juli 2021. “BerAKHLAK”
Indonesia pertama kali mengkonfirmasi 2
sebagai Core Values ASN seluruh Indonesia
kasus COVID-19 pertama pada 2 Maret
dan Bangga melayani Bangsa sebagai
2020. Pemerintah Indonesia telah
Employer Branding ASN secara resmi
menerapkan banyak rekomendasi publik
diluncurkan oleh Presiden Joko Widodo.
untuk mengendalikan penularan COVID-19
“BerAKHLAK” merupakan akronim dari
(Kementerian Kesehatan Republik
Berorientasi Pelayanan, Akuntabel,
Indonesia, 2020). Salah satu kebijakan yang
Kompeten, Harmonis, Loyal, Adaptif, dan
diterapkan adalah bekerja jarak jauh dari
Kolaboratif. Adanya Core Values ASN ini
rumah yang dikenal dengan istilah Work
sebagai sari dari nilai-nilai dasar ASN sesuai
from Home (WFH). WFH yang diterapkan
dengan Undang-Undang No. 5 Tahun 2014
saat ini merupakan tindak lanjut atas
tentang Aparatur Sipil Negara dalam satu
imbauan langsung Presiden Republik
kesamaan persepsi yang lebih mudah
Indonesia agar dapat meminimalisir
dipahami dan diterapkan oleh seluruh ASN.
penyebaran virus COVID-19.
Sedangkan Bangga melayani Bangsa
merupakan Employer Branding ASN yang Pemerintah Kepulauan Provinsi Bangka
melayani sepenuh hati. Belitung sebagai motor utama roda
pemerintahan tentunya sangat membutuhkan
Core Values ASN menjadi titik tonggak
kinerja ASN yang baik dengan berlandaskan
penguatan budaya kerja, yang tidak hanya
pada Core Values ASN di masa pandemi yang
dilakukan pada ASN tingkat pusat namun
belum berakhir ini. Oleh karena itu upaya-
juga pada tingkat daerah, sebagaimana pesan
upaya untuk meningkatkan kinerja pegawai
Presiden Joko Widodo “ASN yang bertugas
merupakan tantangan manajemen yang
sebagai pegawai pusat maupun pegawai
paling serius untuk dilakukan, karena
daerah harus mempunyai Core Values yang
keberhasilan untuk mencapai tujuan
sama.” Pelunjuran Core Values ini bertepatan
organisasi juga sangat tergantung pada
dengan masa pandemi COVID-19 yang
kualitas kinerja sumber daya manusia yang
sudah masuk ke Indonesia sejak Maret 2020.
ada di dalamnya.
COVID-19 merupakan wabah penyakit
Kebijakan WFH yang diterapkan
penting dalam kesehatan masyarakat secara
kepada ASN merupakan salah satu kebijakan
global pada tahun 2020 ini. Penyakit mirip
yang dibuat oleh pemerintah untuk
pneumonia ini muncul di Wuhan, Provinsi
mengurangi resiko penyebaran COVID-19.
Hubei, Cina pada November 2019 (Zhu et
Akan tetapi dengan adanya kebijakan ini
al., 2020), yang kemudian disebut
bukan berarti ASN libur dalam memberikan
Organisasi Kesehatan Dunia (WHO) sebagai
pelayanan kepada masyarakat, melainkan
Penyakit Coronavirus 2019 atau COVID-19.
ASN tetap memberikan pelayanan dengan
Selain penyebarannya yang dapat dikatakan
memanfaatkan teknologi informasi.
cepat, COVID-19 juga telah menjadi
Pengambilan kebijakan ini merupakan salah
pandemi global yang menyebabkan
satu langkah strategis pemerintah dalam
kerusakan kesehatan masyarakat yang
pencegahan penularan COVID-19 semakin
signifikan, sekaligus menyebabkan kerugian
meluas.
finansial dan ekonomi di banyak negara.

E-ISSN: 2809-7963
Kebijakan WFH sudah bergulir sejak akurat mengenai fakta-fakta dan sifat-sifat
tahun 2019, tetapi pada waktu itu banyak populasi tertentu, dengan menggunakan
sekali pro dan kontra terhadap rencana penelitian lapangan (field research). Bersifat
kebijakan tersebut. Sehingga banyak sekali kuantitatif dimana penjelasannya bersifat
permasalahan yang muncul ketika objektif dengan menjelaskan pendekatan-
pelaksanaan kebijakan ini pendekatan yang ada. Penelitian ini
diimplementasikan kepada ASN. Belum dilaksanakan di lingkungan ASN
semua instanasi pemerintah mempunyai data Pemerintah Provinsi Kepulauan Bangka
yang terintegrasi sehingga ketika ASN Belitung. Variabel yang digunakan dalam
membutuhkan data harus mengambil dalam penelitian ini adalah Variabel bebas
bentuk fisik ke kantor (Krisyohana, 2020). (Independent Variable) adalah variable yang
Pelayanan publik menjadi tidak maksimal mempengaruhi variabel lainnya, dalam
karena sistem yang ada belum mendukung penelitian ini yang menjadi variabel bebas
untuk pelaksanaan pelayanan secara online adalah Budaya Kerja menurut Core Values
(Krisyohana, 2020). Dari beberapa ASN (X1), Disiplin Kerja (X2), dan Stress
permasalahan tersebut menunjukkan bahwa Kerja (X3). Variabel terikat (Dependent
kebijakan WFH belum sepenuhnya siap Variable) adalah variabel yang dipengaruhi
untuk diterapkan. Dengan ditetapkannya oleh variabel lain dalam penelitian ini yang
Core Values “BerAKHLAK” diharapkan menjadi variabel terikat adalah variabel
akan menguatkan budaya kerja ASN yang kinerja ASN (Y). Jumlah populasi dalam
professional dalam melayani masyarakat. penelitian ini adalah seluruh ASN di
Orientasi pelayanan yang berkualitas dan lingkungan Provinsi Kepulauan Bangka
profesional harus dimaknai dengan baik oleh Belitung yaitu 5.373 orang sedangkan
setiap ASN dengan dapat mengikuti sampel yang diambil sejumlah 120
perubahan sistem dan kebijakan dalam masa responden. Pengambilan jumlah sampel
pandemi COVID-19 ini. menggunakan Teknik random sampling dan
penentuan jumlah sampel berdasarkan pada
B. Metode Penelitian teori dari Hair et al., (2014) dimana
Desain penelitian yang digunakan dalam sebaiknya ukuran sampel harus 100 atau
penelitian ini adalah kuantitatif. Menurut lebih banyak dari jumlah sampel minimum
Sugiyono (2017) penelitian kuantitatif setidaknya 5 kali lebih banyak dari jumlah
adalah metode penelitian dengan item pertanyaan yang akan di analisis yaitu
berlandaskan pada filsafat positivisme, dengan rumus:
digunakan untuk meneliti pada populasi atau
sampel tertentu, pengumpulan data dengan n = (Jumlah Indikator + Jumlah Variabel) x 5
menggunakan istrument penelitian, analisis
Sehingga didapatkan jumlah sampel
yang telah ditetapkan. Metode penelitian
minimal sejumlah 115, dalam penelitian ini
menggunakan pendekatan penelitian
jumlah sampel yang digunakan dilebihkan
deskriptif. Pendekatan deskriptif menurut
dari jumlah minimal menjadi 120 responden.
Sugiyono (2017) adalah metode penelitian
Instrumen pengambilan sampel dengan
yang dilakukan untuk mengetahui
menggunakan kuesioner dan jenis data yang
keberadaan variabel independen, baik hanya
didapatkan adalah data primer yaitu data
pada satu variabel atau lebih tanpa membuat
yang langsung diperoleh dari responden. Uji
pembanding variabel itu sendiri dan mencari
instrumen dengan menggunakan uji validitas
hubungan dengan variabel lainnya. Jenis
dan reliabilitas.
penelitian deskriptif kuantitatif ini adalah
penelitian yang bermaksud membuat Teknik analisis data menggunakan
pemaparan secara sistematis, faktual dan Regresi Linear Berganda. Analisis Regresi

E-ISSN: 2809-7963
Linier berganda digunakan untuk menguji X3 = Stress Kerja

hipotesis tentang antara dua atau lebih e = eror/tingkat kesalahan
variable bebas secara bersama-sama dengan
satu variabel terikat. Rumus yang digunakan C. Kajian Teori
untuk mengukur sejauh mana pengaruh a. Budaya Kerja menurut Core Values
budaya kerja ASN menurut Core Values, ASN (X1)
disiplin kerja dan stress kerja terhadap
kinerja pegawai ASN dengan Kementerian PANRB menyelenggarakan
membandingkan teori-teori yang relevan. peluncuran Core Values dan Employer
Branding Aparatur Sipil Negara (ASN) di
Sebelum dilakukan pengujian analisis Kantor Kementerian PANRB pada hari
linier berganda terhadap sebuah hipotesis Selasa tanggal 27 Juli 2021. “BerAKHLAK”
maka terlebih dahulu perlu dilakukan uji sebagai Core Values ASN seluruh Indonesia
asumsi klasik atas data yang akan diolah. dan Bangga Melayani Bangsa sebagai
Adapun uji asumsi klasik yang dilakukan Employer Branding ASN secara resmi
yaitu uji normalitas, uji multikolinearitas dan diluncurkan oleh Presiden Joko Widodo.
uji heteroskedastisitas. Alat uji analisis data
menggunakan SPSS 25. “BerAKHLAK” merupakan akronim
dari Berorientasi Pelayanan, Akuntabel,
Skema Model Penelitian Kompeten, Harmonis, Loyal, Adaptif, dan
Kolaboratif. Adanya Core Values ASN ini
sebagai sari dari nilai-nilai dasar ASN sesuai
dengan Undang-Undang No. 5 Tahun 2014
tentang Aparatur Sipil Negara dalam satu
kesamaan persepsi yang lebih mudah
dipahami dan diterapkan oleh seluruh ASN.
Sedangkan Bangga Melayani Bangas
merupakan Employer Branding ASN yang
melayani sepenuh hati.
Gambar 1. Skema Model Penelitian (Data Core Values ASN menjadi titik tonggak
diolah, 2022). penguatan budaya kerja, yang tidak hanya
dilakukan pada ASN tingkat pusat namun
Persamaan Regresi Linear Berganda: juga pada tingkat daerah, sebagaimana pesan
Y= α + β1X1 + β2X2 + β3X3 + e Presiden Joko Widodo “ASN yang bertugas
sebagai pegawai pusat maupun pegawai
Dimana : daerah harus mempunyai Core Values yang
Y = Kinerja ASN sama.”
α = Konstanta
“BerAKHLAK” merupakan panduan
β1 = Koefisen Regresi variabel Budaya
perilaku bagi ASN yang harus dikerjakan
Kerja menurut Core Values
dengan penuh tanggung jawab, komponen di
X1 = Budaya Kerja menurut dalamnya ialah:
Core Values ASN  Berorientasi Pelayanan, maksudnya;
β2 = Koefisen Regresi variabel memahami dan memenuhi kebutuhan
Disiplin Kerja masyarakat, ramah, cekatan, solutif, dan
X2 = Disiplin Kerja dapat diandalkan, kemudian melakukan
β3 = Koefisen Regresi variabel perbaikan tiada henti.
Stress Kerja  Lalu ada komponen Akuntabel, yaitu;
melaksanakan tugas dengan jujur,

E-ISSN: 2809-7963
bertanggung jawab, cermat, serta disiplin 2014) suatu nilai-nilai budaya kerja yang
dan berintegritas tinggi, lalu mampu mengarahkan bagi mereka boleh
menggunakan kekayaan dan barang milik bekerja secara bermutu dan produktif.
negara secara bertanggung jawab, efektif Budaya kerja yang produktif mempunyai
dan efisien, dan tidak menyalahgunakan nilai-nilai yaitu:
kewenangan jabatan. a. Suatu kemampuan seseorang untuk
 Kompeten, panduan perilakunya ialah; senantiasa mempunyai prestasi kerja
meningkatkan kompetensi diri untuk peringkat tinggi, merasa bangga atas
menjawab tantangan yang selalu berubah, keunggulan, dan kesediaan untuk belajar
membantu orang lain belajar, dan dan melampaui prestasi kerja.
melaksanakan tugas dengan kualitas b. Menyakini peningkatan kualitas mutu dari
terbaik. produktifitasnya dapat meningkat pula
 Harmonis, panduan perilakunya adalah; kesejahteraan diri dan kemajuan
menghargai setiap orang apapun latar organisasi.
belakangnya, suka menolong orang lain, c. Suatu orientasi yang tinggi dengan sikap
dan membangun lingkungan kerja yang kooperatif dalam hubungan antara
kondusif. pribadi, rela dan tulus hati dalam prestasi
 Loyal, panduan perilakunya adalah; kerja dengan mendasarkan kepercayaan
memegang teguh ideologi Pancasila dan timbal balik, rasa hormat dan
Undang-Undang Dasar Negara Republik membahagia bersama pengenalan dengan
Indonesia Tahun 1945, setia kepada organisasi.
NKRI serta pemerintahan yang sah, Atribut dari budaya kerja ini dapat
menjaga nama baik sesama ASN, dipergunakan sebagai penanda dalam rangka
pimpinan, instansi dan negara, serta membantu para aparatur untuk menjadi
menjaga rahasia jabatan dan negara. amanah dalam melayani kepentingan
 Adaptif, panduan perilakunya adalah; masyarakat sebagai bentuk upaya semangat
cepat menyesuaikan diri menghadapi untuk selalu berjuang menggapai prestasi
perubahan, terus berinovasi dan yang tinggi. Dengan demikian dapat
mengembangkan kreativitas, dan dikatakan bahwa tujuan budaya kerja itu
bertindak proaktif. adalah:
 Kolaboratif, panduan perilakunya ialah; (a) meningkatkan kualitas hasil kerja;
memberi kesempatan kepada berbagai (b) meningkatkan kualitas pelayanan;
pihak untuk berkontribusi, terbuka dalam (c) menciptakan budaya kualitas;
bekerja sama untuk menghasilkan nilai (d) meningkatkan profesionalitas;
tambah, dan menggerakkan pemanfaatan (e) mengurangi kelemahan birokrasi (Buku
berbagai sumber daya untuk tujuan Saku Budaya Kerja Kemendiknas, 2010).
bersama.
Adapun manfaat dari penerapan budaya
Schraeder, dkk (2005) menegaskan kerja yang baik antara lain (Puspita, 2008:4):
pengaruh budaya budaya kerja para pegawai (1) Memelihara lingkungan kerja yang
dapat membawa perubahan organisasi bagi serasi serta harmonis;
peningkatan mutu dan kualitas. Budaya kerja (2) Menciptakan kondisi kerja yang teratur;
meliputi berbagai sikap dan tingkah laku (3) Menciptakan kondisi kerja yang tertib
yang mempunyai keberkesanan, kepada dan aman;
usaha memperbaiki mutu dan kualitas kerja (4) Memastikan pelaksanaan hak dan
yang dilakukan untuk peningkat kinerja kewajiban kerja;
organisasi. Selanjutnya, budaya kerja (5) Memakmurkan dan mensejahterakan
menurut pendapat Rastogi (dalam Aldri pekerja;

E-ISSN: 2809-7963
(6) Meningkatkan etos kerja yang tinggi dan maka secara langsung maupun tidak
dinamis. langsung terdapat interaksi pengaruh dari
lingkungan kerja. Akibat pengaruh itu
Siew and Kelvin (2004) budaya kerja
terdapat dampak yang besar karena dapat
berkualitas membantu suatu organisasi
memberikan nilai positif dan negatif pada
untuk membangun suatu konseptualisasi
pegawai tersebut. Oleh sebab itu, para
yang disusun menjadi sistem kognisi sebagai
pegawai mestilah cermat mengamati dan
simbol, normanorma dan makna bersama.
mengkondusifkan lingkungan kerjanya
Sehingga budaya kerja tersebut dapat
dalam mengambil langkah maupun tindakan
memberikan kontribusi terhadap kinerja
yang sesuai pada budaya kerja yang berdasar
organisasi. Dianne (2002) budaya kerja
pada norma dan aturan, sebab pada
memiliki efek pada suatu organisasi dan
hakikatnya setiap pegawai memiliki
mempengaruhi bagaimana organisasi itu
pandangan yang berbeda terhadap makna
organisasi bereaksi terhadap berbagai bentuk
kerja sesuai dengan pengalamannya masing-
situasi. Budaya kerja selalu menjadi gudang
masing.
untuk sejarah masa lalu dan pelajaran,
seorang penerjemah untuk acara dan Dalam Peraturan Menteri PAN dan RB
tindakan, dan desainer strategi. Dengan Nomor 10 Tahun 2011 tentang Pedoman
demikian, budaya kerja akan menentukan Pelaksanaan Program Manajemen
apakah sebuah organisasi belajar Perubahan menjelaskan bahwa Budaya kerja
membentuk kesalahan atau mengabaikan baru dapat terbentuk, bila hal-hal berikut
mereka, melihat peristiwa sebagai peluang dipenuhi:
atau ancaman, dan proaktif atau reaktif (1) Komitmen dari Pimpinan tertinggi
dalam strateginya. Gerakan budaya kerja, Kementerian/Lembaga dan Pemerintah
tersirat dalam ucapannya bersama, hal-hal, Daerah;
perbuatan, dan perasaan. kemudian menurut (2) Nilai-nilai pembentuk sikap perilaku
Schein (dalam Aldri, 2014) pergerakan positif dan produktif yang telah
dinamika budaya kerja dapat dirumuskan dan akan diterapkan, dapat
menggambarkan transfer pengetahuan di dimengerti dan dipahami dengan mudah
lima sepuluh mekanisme bahwa pendiri dan oleh seluruh Pimpinan dan Pegawai;
manajer gunakan untuk menanamkan dan (3) Pimpinan pada setiap jenjang menjadi
mengirimkan nilai-nilai dan asumsi dalam panutan / contoh penerapan nilai-nilai di
bentuk cerita, legenda, mitos dan lingkungan Kementerian atau Lembaga
perumpamaan tentang orang-orang kunci dan Pemerintah Daerah;
dan peristiwa penting yang telah terjadi. (4) Antara Pimpinan dan Pegawai, saling
percaya, saling terbuka dan menerima
Selanjutnya budaya kerja menurut Aldri
perubahan kebijakan serta metoda kerja
(2014) suatu dasar yang terlihat maupun
yang baru yang lebih efektif;
tidak terlihat dalam diri seseorang dipandang
(5) Budaya kerja harus terkait langsung
dari perspektif nilai, pemahaman cara
dengan kepentingan pelaksanaan tugas,
bekerja, norma, pola pikir, dan perilaku
pekerjaan dan masalahmasalah yang
setiap orang atau sekelompok orang dalam
dihadapi bersama oleh instansi/ unit
menjalankan suatu pekerjaan. Hal-hal
organisasinya;
tersebut diperoleh dan dipengaruhi oleh
(6) Budaya kerja diterapkan secara
nilai-nilai yang ada di masyarakat sekitarnya
konsisten, disiplin dan berkelanjutan.
sebagai hasil interaksi dengan
lingkungannya. Hal ini dapat terlihat dalam Pendapat Heri dan Nuraini (2010; dan
hal terjadi respon terhadap pe kerjaan yang Fendy (2014) terdapat pula pengaruh faktor
dikerjakan seseorang. Sewaktu ia bekerja kepemimpinan mempunyai pengaruh yang

E-ISSN: 2809-7963
signifikan untuk mewujudkan nilai-nilai dari seseorang dalam bergaul dengan orang lain,
budaya kerja berkualitas dari suatu kemampuan untuk membangun kestabilan
organisasi. Sebab secara umum setiap emosi dan kontrol pribadi.
seorang pegawai membutuhkan keamanan
a. Disiplin Kerja (X2)
dalam pekerjaannya. Seorang karyawan
Menurut Handoko (2017), disiplin
pasti ingin agar pekerjaannya dapat terlepas
adalah sikap dari seseorang atau kelompok
dari resiko, dan untuk memastikan hal
orang yang senantiasa berkehendak untuk
tersebut maka diperlukan para pimpinan
mengikuti atau mematuhi segala aturan atau
yang mempunyai suatu strategi yang dapat
keputusan yang ditetapkan. Berdasarkan
meminimalkan resiko sehingga pegawai
keterangan di atas, maka yang menjadi
dapat berkomitmen secara penuh terhadap
indikator untuk mengukur disiplin kerja
pekerjaannya. Sebab sebagaimana pendapat
pegawai menggunakan Handoko (2017)
Dedi, dkk (2012) apabila terdapat sebagian
yang pada prinsipnya merupakan rangkuman
dari pegawai mempunyai budaya kerja yang
dari Peraturan Pemerintah Republik
berkomitmen rendah maka berarti ada
Indonesia No. 53 Tahun 2010 Tentang
gangguan terhadap prestasi kerja yang
Disiplin Kerja Pegawai Negeri Sipil adalah;
hendak dicapai. Karena itu sosialisasi dan
kehadiran, ketaatan, ketepatan waktu dan
internalisasi budaya kerja bagi para pegawai
perilaku.
seharusnya menjadi program utama. Selain
itu pengembangan sumberdaya manusia bagi b. Stress Kerja (X3)
para pegawai yang menyangkut kecerdasan Stres kerja menurut Bhui et al., (2016)
emosional dan kecerdasan sosial harus pula merupakan reaksi yang berbahaya yang
dapat menjadi prioritas disamping dimiliki oleh individu terhadap tekanan dan
kemampuan tentang keterampilan teknis. tuntutan yang tidak semestinya dibebankan
kepada mereka. Pada definisi lain, stres kerja
Pemimpin dalam suatu organisasi
disebutkan merupakan suatu kondisi
termasuk organisasi pemerintah daerah
disfungsi individu yang diatribusikan atau
(Pemda) selain mempunyai kemampuan
diakibatkan oleh lingkungan di tempat kerja
kepemimpinan dari aspek (1) keterampilan
(Ain, Khattak, 2013). Ini sejalan dengan
teknik; (2) keterampilan human relationship;
pendapat (McHugh, 1993; Murphy, 1995;
dan; (3) keterampilan konseptual, juga harus
Schabracq & Cooper, 2000) bahwa stres
mempunyai kemampuan dalam membangun
kerja berkontribusi pada motivasi dan moral
suatu kreatifitas. Keterampilan (skills)
yang rendah, penurunan kinerja, turnover
adalah sesuatu yang dapat dipelajari melalui
tinggi, cuti sakit, kecelakaan, kepuasan kerja
pelatihan yang bersifat motorik
yang rendah, produk dan layanan berkualitas
(menggunakan organ tubuh terutama
rendah, komunikasi internal yang buruk dan
tangan), kognitif (kemampuan
konflik. Khan et al., (2011) mencatat bahwa
menggunakan daya nalar atau analisis), dan
stres memberikan dampak yang signifikan
verbal (menggunakan mulut atau
terhadap karyawan. Karyawan yang
berkomunikasi) yang disebut dengan
menghadapi kelelahan fisik, psikologis, dan
keterampilan interpersonal. Hasil penelitian
organisasi akan mengalami stres sehingga
yang dilakukan oleh Lehman (2004)
tidak dapat memenuhi harapan organisasi
manusia pada umumnya mampu
mereka. Stres juga dapat menyebabkan
membangun kreatifitas yang puncaknya
individu berada dalam keadaan emosi dan
kreatifitas itu pada usia 35 tahun. Namun
dalam ketegangan sehingga individu
pada hakikatnya kreatifitas tersebut dapat
tersebut tidak dapat berpikir dengan baik dan
saja terjadi dalam berbagai usia yang dialami
efektif, karena kemampuan rasional dan
manusia atau seseorang. Sebab kreatifitas itu
penalaran tidak berfungsi dengan baik. Hal
dapat pula disebabkan adanya kemampuan

E-ISSN: 2809-7963
tersebut secara langsung menyebabkan yang berpengaruh pada kinerja yaitu

produktivitas dan kinerja karyawan individu (kemampuan bekerja), usaha kerja
menurun. Ismail & Teck-hong (2011) (keinginan untuk bekerja), dan dukungan
menggambarkan bahwa karyawan dalam kerjaonal (kesempatan untuk bekerja). Cash
organisasi layanan mengalami tingkat stres dan Fischer (1987) dalam Thoyib (2005:10)
terkait karyawanan yang tinggi, yang mengemukakan bahwa kinerja sering
merupakan alasan utama buruknya kinerja disebut dengan performance atau result yang
karyawan di tempat kerja. Menurut Bytyqi et diartikan dengan apa yang telah dihasilkan
al., (2010), stres memiliki efek langsung oleh individu karyawan. Kinerja dipengaruhi
pada kesehatan karyawan dan kinerja oleh kinerja kerja (organizational
mereka, karena hal tersebut dapat dikatakan performance) itu sendiri yang meliputi
bahwa stres memiliki peranan yang cukup pengembangan kerja (organizational
penting pada masalah organisasi. development), rencana kompensasi
(compensation plan), sistem komunikasi
c. Kinerja (Y)
(communication system), gaya manajerial
Menurut Dharma (2012), kinerja
(managerial style), struktur kerja
pegawai adalah hasil atau ukuran dari suatu
(organization structure), kebijakan dan
proses atau pencapaian atau prestasi
prosedur (policies and procedures). Robbins
seseorang berkenaan dengan tugas-tugas
(2003) dalam Thoyib (2005:10)
yang dibebankan kepadanya. Biasanya
mengemukakan bahwa istilah lain dari
orang yang kinerjanya tinggi disebut orang
kinerja adalah human output yang dapat
yang produktif dan sebaliknya orang yang
diukur dari produktivitas, absensi, turnover,
tingkat kinerjanya tidak mencapai standar
citizenship, dan satisfaction.
dikatakan sebagai orang yang tidak produktif
atau berperforma rendah. Indikator kinerja D. Hasil dan Pembahasan
merupakan aspek-aspek yang menjadi
1. Deskripsi Responden Karakteristik
ukuran dalam menilai kinerja. Adapun
Responden Berdasar Jenis Kelamin
mengenai indikator yang menjadi ukuran
kinerja menurut Dharma (2012) adalah Dalam penelitian ini responden
sebagai berikut: kuantitas, kualitas, berjumlah 120 orang yang diambil acak pada
ketepatan waktu dan pengetahuan tentang seluruh ASN yang ada di lingkungan
pekerjaan. Pemerintah Provinsi Kepulauan Bangka
Belitung. Berdasarkan data yang diambil
Menurut Hasibuan (2003:6)
terdapat 63 responden berjenis kelamin laki-
mengemukakan bahwa kinerja dalah suatu
laki dan 57 responden berjenis kelamin
hasil kerja yang dicapai seorang dalam
perempuan dengan persentase sebagai
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan
berikut:
kepadanya yang didasarkan atas kecakapan,
pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Tabel 1. Jenis Kelamin Responden
Dengan kata lain bahwa kinerja adalah hasil
kerja yang dicapai oleh seseorang dalam No. Jenis Kelamin Total Persentase
melaksanakan tugas yang diberikan 1 Laki-Laki 63 52%
kepadanya sesuai dengan kriteria yang
ditetapkan. Selanjutnya As’ad dalam 2 Perempuan 57 48%
Agustina (2002) dan Sutiadi (2003:6) Total 120 100%
mengemukakan bahwa kinerja seseorang
merupakan ukuran sejauh mana keberhasilan Sumber: Data diolah, 2022.
seseorang dalam melakukan tugas
pekerjaannya. Ada 3 (tiga) faktor utama

E-ISSN: 2809-7963
(10%), dan yang paling sedikit golongan I

sebanyak 1%.
2. Definisi Operasional dan Pengukuran
48% 52% Laki-Laki Variabel
Perempuan a. Budaya Kerja menurut Core Values
ASN (X1)
Budaya Kerja adalah suatu nilai-nilai
budaya kerja yang mampu mengarahkan
Gambar 2. Diagram Persentase Jenis Kelamin bagi mereka boleh bekerja secara bermutu
Responden (Data dioleh, 2022) dan produktif. Pada indikator ini Budaya
Kerja yang berlandaskan pada Core Values
Karakteristik Responden berdasarkan
ASN “BerAKHLAK” diukur dengan
Golongan
beberapa indikator yaitu Berorientasi
Tabel 2. Golongan ASN Prov. Bangka Pelayanan, Akuntabel, Kompeten,
Belitung Harmonis, Loyal, Adaptif, dan Kolaboratif.
No. Golongan Jumlah Persentase
b. Disiplin Kerja (X2)
1 IV 17 14%
2 III 90 75% Disiplin Kerja adalah sikap dari
II 12 10%
seseorang atau kelompok orang yang
3
senantiasa berkehendak untuk mengikuti
4 I 1 1%
atau mematuhi segala aturan atau keputusan
Total 120 100% yang ditetapkan. Berdasarkan keterangan di
Sumber: Data diolah, 2022. atas, maka yang menjadi indikator untuk
mengukur disiplin kerja pegawai
menggunakan Handoko (2017) yang pada
IV III II I
prinsipnya merupakan rangkuman dari
10% 1% 14% Peraturan Pemerintah Republik Indonesia
No. 53 Tahun 2010 Tentang Disiplin Kerja
Pegawai Negeri Sipil adalah; kehadiran,
ketaatan, ketepatan waktu, dan perilaku.
75%
c. Stres Kerja (X3)
Stres kerja menurut Bhui et al., (2016)
merupakan reaksi yang berbahaya yang
Gambar 3. Diagram Persentase Golongan ASN dimiliki oleh individu terhadap tekanan dan
di Provinsi Kepulauan Bangka Belitung (Data tuntutan yang tidak semestinya dibebankan
diolah, 2022) kepada mereka. Pada definisi lainnya, stres
kerja disebutkan merupakan suatu kondisi
Berdasarkan data yang didapatkan dari disfungsi individu yang diatribusikan atau
hasil penelitian terdapat empat golongan diakibatkan oleh lingkungan di tempat kerja
ASN yang terbagi menjadi golongan I, (Ain, Khattak, 2013). Ini sejalan dengan
golongan II, golongan III, dan golongan IV. pendapat (McHugh, 1993; Murphy, 1995;
Sebanyak 90 orang (75%) ASN golongan III Schabracq & Cooper, 2000) bahwa stres
mendominasi sebagai responden penelitian, kerja berkontribusi pada motivasi dan moral
selanjutnya golongan IV sebanyak 17 orang yang rendah, penurunan kinerja, turnover
(14%), golongan II sebanyak 12 orang tinggi, cuti sakit, kecelakaan, kepuasan kerja
yang rendah, produk dan layanan berkualitas

E-ISSN: 2809-7963
rendah, komunikasi internal yang buruk dan tidaknya pertanyaan yang di uji dapat dilihat
konflik. Pada variabel ini diukur dengan dari corrected item-total correlation, jika
indikator jumlah beban kerja, hubungan nilainya negatif atau kecil dari r tabel, maka
interpersonal dengan teman kerja, nomor item tersebut tidak valid dan
konsistensi kebijakan, dan gaya manajemen sebaliknya, dengan kriteria:
dalam kantor.
r hitung > r tabel = Valid
d. Kinerja ASN (Y)
r hitung < r tabel = Tidak valid
Kinerja adalah hasil atau ukuran dari
suatu proses atau pencapaian atau prestasi Uji validitas telah dilakukan terhadap 120
seseorang berkenaan dengan tugas-tugas orang ASN ada pada lingkungan Pemerintah
yang dibebankan kepadanya (Dharma, Provinsi Kepulauan Bangka Belitung. Data
2012). Biasanya orang yang kinerjanya yang telah terkumpul ditabulasikan ke dalam
tinggi disebut orang yang produktif dan program SPSS versi 25.
sebaliknya orang yang tingkat kinerjanya
tidak mencapai standar dikatakan sebagai Berdasarkan tabel diatas, terdapat tabel
orang yang tidak produktif atau berperforma yang memuat hasil uji validitas persepsi
rendah. Indikator kinerja merupakan aspek- masyarakat terhadap kualitas pelayanan
aspek yang menjadi ukuran dalam menilai publik. Hasil uji validitas seluruh item
kinerja. Adapun mengenai indikator yang adalah valid karena nilai corrected item-total
menjadi ukuran kinerja menurut Dharma correlation lebih besar r tabel, atau
(2012) adalah sebagai berikut: kuantitas, menggunakan tingkat signifikansi item <
kualitas, ketepatan waktu dan pengetahuan 0,05 maka alat ukur yang digunakan valid.
tentang pekerjaan. Hasil uji dengan menggunakan signifikansi
adalah item valid dengan sig < 0,05.
Skala Likert
Tabel 3. Skala Likert
No. Klasifikasi Positif Negatif
Sangat Setuju
1 5 1
(SS)
2 Setuju (ST) 4 2
3 Ragu-Ragu (R) 3 3
4 Tidak Setuju (TS) 2 4
Sangat Tidak
5 1 5
Setuju (STS)
Sumber: Sugiyono, 2011:118
3. Uji Instrumen
Validitas merupakan suatu ukuran yang
menunjukkan sikap kevalidan dan kesahan
suatu intrument. Validitas yang digunakan
adalah validitas konstak, yang mana suatu
alat ukur dikatakan valid apabila telah cocok
dengan kontruksi teoritis yang menjadi dasar
pengukuran. Untuk uji validitas ini
digunakan bantuan SPSS versi 25. Valid atau

E-ISSN: 2809-7963
Tabel 4.Uji Validitas Variabel Independen Hasil uji Reliabilitas yang dilakukan dengan
(X) Teknik Cronbach Alpha’s ≥ 0,6. Hasil uji
Correlations reliabilitas instrumen dinyatakan reliabel
X1 X1 X1 X1. X1 X1
karena nilai Cronbach Alpha ≥ 0,6.
.1 .2 .3 4 .5 .6 Tabel 6. Uji Reliabilitas X1
Budaya Pearson .80 .80 .69 .69 .82 .82 Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
Kerja Correlati 3** 3** 4** 4** 1** 1** .861 6
menuru on Sumber: Data diolah, 2022.
t Core Sig. (2- .000 .00 .00 .00 .00 .00
Values tailed) 0 0 0 0 0
Tabel 7. Uji Reliabilitas X2
Reliability Statistics
ASN N 12 12 12 120 12 12 Cronbach's Alpha N of Items
0 0 0 0 0 .847 4
Sumber: Data diolah, 2022
Disipli Pearson .94 .65 .94 .76
n Kerja Correlati 5** 1** 5** 8**
Tabel 8. Uji Reliabilitas X3
on Reliability Statistics
Sig. (2- .00 .00 .00 .00 Cronbach's Alpha N of Items
.659 4
tailed) 0 0 0 0
N 12 12 12 120
0 0 0 Tabel 9. Uji Reliabilitas Y
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
Stres Pearson .69 .77 .79 .74 .772 5
Kerja Correlati 1** 7** 2** 2** Sumber: Data diolah, 2022
on
4. Uji Regresi Linear Berganda
Sig. (2- .00 .00 .00 .00
tailed) 0 0 0 0 Tabel 10. Uji Regresi Linear Berganda
N 12 12 120 12 Coefficientsa
Standar
0 0 0 dized
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2- Unstandardize Coeffic
d Coefficients ients t Sig.
tailed). Std.
Sumber: Data diolah, 2022. Model B Error Beta
1 (Constant) 13.171 1.127 11.690 .000
Budaya .076 .035 .112 2.175 .032
Tabel 5. Uji Validitas Variabel Dependen Kerja
(Y) menurut
Core Values
Y1 Y2 Y3 Y5 Y6 ASN
Disiplin .557 .056 .578 10.004 .000
Kinerj Pearson .652* .692* .659* .843* .843*
Kerja
* * * * *
a Correlat Stres Kerja -.368 .051 -.342 -7.257 .000
a. Dependent Variable: Kinerja
ion
Sig. (2- .000 .000 .000 .000 .000
tailed)
Berdasarkan hasil olah data, dapat
N 120 120 120 120 120 disimpulkan sebagai berikut:
Sumber: Data diolah, 2022.

E-ISSN: 2809-7963
1. Pengaruh Budaya Kerja menurut penyelenggaraan pelayanan publik.

Core Values ASN terhadap Kinerja Beberapa perubahan yang begitu cepat dan
ASN. belum siapnya SDM ataupun institusi akan
Hasil penelitian ini membuktikan bahwa menjadikan hal ini sebagai beban kerja yang
Budaya Kerja menurut Core Values ASN berat yang akan menimbulkan stress kerja
berpengaruh positif signifikan terhadap sehingga Kinerja ASN juga akan menurun.
Kinerja ASN, artinya bahwa Budaya Kerja
Berdasarkan tabel di atas, kemudian
yang berlandaskan pada Core Values sangat
dimasukkan persamaan model penelitian
diperlukan ASN untuk dapat mencapai
sebagai berikut:
kinerja yang tinggi .
Y= α + β1X1 + β2X2 + β3X3 + e
2. Pengaruh Disiplin Kerja terhadap
Kinerja ASN. Y= 13,171 + 0,76X1 + 0,557X2 – 0.368X3 +
Hasil penelitian ini membuktikan bahwa e
Disiplin Kerja berpengaruh positif signifikan Interpretasi:
terhadap Kinerja ASN, artinya untuk 1. α = 13,171 mempunyai makna jika
mencapai Kinerja ASN yang maksimal juga Budaya Kerja menurut Core Values ASN,
harus membiasakan kerja dengan disiplin, Disiplin Kerja, dan Motivasi Kerja
baik itu dalam kehadiran, ketaatan terhadap dianggap konstan maka Kinerja ASN
aturan, ataupun ketepatan waktu dalam tetap memiliki besaran 13, 171.
pemenuhan target. 2. β1 = 0,076 mempunyai makna setiap
3. Pengaruh Stres Kerja terhadap terjadi peningkatan pada variable
Kinerja ASN. Budaya Kerja menurut Core Values ASN
Hasil penelitian ini membuktikan bahwa sebesar 1 poin, maka Kinerja ASN akan
Stres Kerja berpengaruh negatif dan mengalami kenaikan sebesar 0,076 poin
signifikan terhadap Kinerja ASN, artinya atau 7,6 %.
variable Stres Kerja yang tinggi akan 3. β 2 = 0,557 mempunyai makna setiap
menurunkan performa dan Kinerja ASN. terjadi peningkatan pada variable
Banyaknya beban kerja yang diberikan Disiplin Kerja sebesar 1 poin, maka
ataupun konflik antar personal dapat Kinerja ASN akan mengalami kenaikan
menimbulkan ketidaknyamanan dalam sebesar 0,557 poin atau 55,7%.
bekerja yang berimbas pada turunnya 4. β 3 = - 0,368 mempunyai makna setiap
Kinerja. Pada masa pandemi ini juga secara terjadi peningkatan pada variable Stres
psikis akan menimbulkan stress kerja yang Kerja sebesar 1 poin, maka Kinerja ASN
tinggi karena harus melakukan pelayanan akan mengalami penurunan sebesar
berbasis online yang secara tidak langsung 0,368 poin atau 36,8%.
akan merubah pola pelayanan sebelumnya Berdasarkan keterangan di atas, dapat
sehingga dibutuhkan penyesuaian yang ditarik kesimpulan bahwa nilai koefisien
cepat. Bekerja dengan system Work from regresi X2 memiliki besaran paling tinggi
Home (WFH) juga menjadi tantangan baru dibandingkan X1 dan X3. Hal ini
yang harus dijalankan, banyak pro dan menunjukkan bahwa kontribusi variable X2
kontra. Belum adanya kesiapan tersebut lebih dominan dalam peningkatan Kinerja
membuat pelayanan publik yang diberikan ASN. Berbeda dengan variable X3 yang
kepada masyarakat akan mendapatkan memiliki arah negative terhadap Y dimana
kendala atau hambatan. Terutama bagi jika variable X3 mengalami peningkatan
instansi yang belum mempersiapkan maka variable Y atau Kinerja akan turun.
penggunaan teknologi informasi dalam

E-ISSN: 2809-7963
Anova (Uji F kelayakan model) Berdasarkan hasil uji normalitas di atas,

diketahui nilai signifikansi 0,200 > 0,05,
Tabel 11. Anova
maka dapat disimpulkan bahwa nilai residual
ANOVAa berdistribusi normal.
Sum of Mean b. Uji Multikolinearitas
Model Squares df Square F Sig.
1 Regression 97.865 3 32.622 223.451 .000b
Tabel 14. Uji Multikolinearitas
Correlations
Residual 16.935 116 .146
Budaya Disiplin
Total 114.800 119
Kerja Kerja Stres Kerja
a. Dependent Variable: Kinerja Budaya Pearson 1 .720** -.525**
b. Predictors: (Constant), Stres Kerja, Budaya Kerja, Disiplin Kerja Kerja Correlation
menurut Sig. (2-tailed) .000 .000
Core Values N 120 120 120
ASN
Berdasarkan hasil olah data didapatkan
Disiplin Pearson .720** 1 -.648**
Sig uji F 0,000 < 0,05 berarti model
Kerja Correlation
dinyatakan layak.
Sig. (2-tailed) .000 .000
R-Square N 120 120 120
Tabel 12. R-Square Stres Kerja Pearson -.525** -.648** 1
Correlation
Model Summaryb
Sig. (2-tailed) .000 .000
Adjusted R Std. Error of
N 120 120 120
Model R R Square Square the Estimate
a
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
1 .923 .852 .849 .38209 Sumber: Data diolah, 2022
a. Predictors: (Constant), Stres Kerja, Budaya Kerja,
Disiplin Kerja Berdasarkan hasil uji multikolinearitas di
b. Dependent Variable: Kinerja atas, dihasilkan nilai absolute (warna
kuning) antar variable < 1 sehingga tidak
terjadi multikolinearitas.
Berdasarkan hasil olah data R-Square
didapatkan nilai Adjusted R-square = 0,849 c. Uji Heteroskedastisitas
berarti 84,9% variasi Kinerja ASN dapat Tabel 15. Uji Heteroskedastisitas
dijelaskan oleh Budaya Kerja menurut Core Unstandardized
Values ASN, Disiplin Kerja, dan Stres Kerja; Coefficients
sisanya sebesar 15,1% variasi Kinerja ASN Model B Std. Error t Sig.
dijelaskan oleh variabel lain di luar model. 1 (Constant) .980 .376 2.604 .010
Budaya -.023 .012 -1.917 .058
5. Uji Asumsi Klasik Kerja
menurut
a. Uji Normalitas Core Values
Tabel 13. Uji Normalitas ASN
Disiplin -.001 .019 -.072 .943
Kolmogorov-Smirnova Kerja
Statistic df Sig. Stres Kerja .021 .017 1.235 .219
Unstandardized .098 120 .200 Sumber: Data diolah, 2022

Residual
Berdasarkan hasil uji
Sumber: Data diolah, 2022 heteroskedastisitas, dihasilkan nilai

E-ISSN: 2809-7963
signifikansi dari ketiga variable > 0,05 maka 2. Kebijakan WFH bagi ASN ini berdampak
tidak terjadi heteroskedastisitas. sangat serius terutama dalam hal kinerja,
mengingat selama ini sistem kerja ASN
6. Penutup bersifat konvensional, tetapi dengan
adanya COVID-19 harus berubah
Kesimpulan
menjadi online. Pada akhirnya perubahan
Berdasarkan analisis data yang ritme kinerja ASN menimbulkan banyak
didapatkan, diperoleh kesimpulan sebagai permasalahan dari mulai infrastruktur
berikut: sampai dengan kesiapan ASN dalam
1. Terdapat pengaruh positif dan signifikan menggunakan teknologi informasi. Selain
antara Budaya Kerja menurut Core itu kebijakan WFH yang diterapkan
Values ASN terhadap Kinerja ASN selama pandemic COVID-19 belum
dengan adanya Work from Home (WFH) berjalan dengan baik. Hal ini dikarenakan
selama masa pandemi COVID-19. ada beberapa faktor yang menyebabkan
2. Terdapat pengaruh positif dan signifikan kebijakan tersebut belum begitu optimal
salah satunya adalah belum meratanya
antara Disiplin Kerja terhadap Kinerja
infrastruktur jaringan internet maupun
ASN dengan adanya Work from Home
listrik di Indonesia, sehingga
(WFH) selama masa pandemi COVID- menyebabkan kesulitan akses dan
19. kesulitan dalam penggunaan teknologi
3. Terdapat pengaruh negative dan informasi. Kedua, belum semua daerah
signifikan antara Stres Kerja terhadap siap dalam hal pendokumentasian digital,
Kinerja ASN dengan adanya Work from karena selama ini arsip kinerja ASN
Home (WFH) selama masa pandemi maupun daerah dilakukan secara
COVID-19. konvensional atau manual. Ketiga, belum
semua instansi siap dalam penyediaan
Saran layanan berbasis teknologi informasi.
Beberapa saran yang diperlukan yaitu Maka dari itu dari beberapa alasan
sebagai berikut: tersebut dapat diambilkan saran bahwa
1. Secara umum budaya kerja ASN di adanya pandemic COVID-19 ini harus
Pemerintah Kepulauan Provinsi Bangka dijadikan sebagai sebuah momentum
Belitung sudah baik. Peluncuran Core untuk lebih dekat dengan teknologi
Values dan Employer Branding Aparatur informasi, baik dari instansi pemerintah
Sipil Negara (ASN) membuat tantangan dalam menyediakan pelayanan public
baru bagi ASN supaya dapat membentuk maupun kesiapan ASN terhadap
Budaya Kerja yang lebih tinggi daripada teknologi informasi. Selain itu
sebelumnya dalam rangka peningkatan momentum ini juga bisa dijadikan
Kinerja yang lebih optimal. Namun, sebagai momen yang tepat dalam
melihat peluncuran Core Values ASN penyediaan infrastruktur teknologi
“BerAKHLAK” ini masih terbilang baru, informasi, sehingga semua daerah
sehingga perlu lebih digali lagi agar terjangkau dan bisa terintegrasi dengan
penerapannya tepat sasaran. Upaya teknologi informasi.
peningkatan budaya kerja berbasis ASN 3. Rekomendasi penelitian selanjutnya
Berakhlak ini dapat dilakukan dengan disarankan agar dapat lebih dalam
program-program diklat ataupun menggunakan variable independen yang
pelatihan-pelatihan yang menunjang berdasar pada 7 indikator Core Values,
implementasi Core Values ASN dan menambah jumlah sampel agar data
“BerAKHLAK”. yang didapatkan lebih bisa mewakili,

E-ISSN: 2809-7963
atau dapat meneliti tentang perbedaan Doktor Falsafah. Universiti Utara

Kinerja ASN sebelum dan sesudah Malaysia.
adanya Core Values ASN
Aldri Frinaldi. 2014b. Hubungan Kualitas
“BerAKHLAK”.
Pelayanan Publik Berintegritas dengan
Daftar Pustaka Kepuasan Masyarakat: Studi Pelayanan
Kesehatan Berintegritas di Rumah Sakit
Ain, Khattak, I. (2013). Impact of Role Umum Daerah di Kota P, Sumatera Barat.
Conflict on Job Satisfaction, Mediating Mewujudkan Administrator Publik yang
Role of Job Stress in Private Banking Berintegritas di Era Pemerintah. Jurusan
Sector. Interdisciplinary Journal of Ilmu Administrasi Negara, Fakultas Ilmu
Contemporary Research in Business. Sosial, Universitas Negeri Yogjakarta.
Aldri Frinaldi dan Dede Pradana Putra. 28-29 November 2014. Hal 57-72.
2014. Bhui, K., Dinos, S., Galant-Miecznikowska,
Hubungan Kualitas Pelayanan Publik Di M., de Jongh, B., & Stansfeld, S. (2016).
Bidang Kesehatan Dengan Kepuasan Perceptions of work stress causes and
Masyarakat (Studi Kasus Rumah Sakit effective interventions in employees
Swasta X di kota Padang, Sumatera working in public, private and non-
Barat). Tantangan Pemerintahan Baru. governmental organisations: a qualitative
Universitas Negeri Padang. study. BJPsych Bulletin.
Aldri Frinaldi dan Muhammad Ali Embi. https://doi.org/10.1192/pb.bp.115.05082
2011b. Pengaruh Budaya Kerja Etnik 3
terhadap Budaya Kerja Keberanian dan Bytyqi, F., Reshani, V., & Hasani, V. (2010).
Kearifan PNS dalam Pelayanan Publik Work Stress, Job Satisfaction and
yang Prima (Studi Pada Pemerintah Organizational Commitment among
Kabupaten Pasaman Barat). Prosiding Public Employees before Privatization.
Simposium Nasional Otonomi Daerah European Journal of Social Sciences.
2011. LAB-ANE Fisip Untirta; 62-68.
http://ejurnal.fisipuntirta.ac.id/index.php/ Dedi Kurniawan, A. Rahman Lubis, dan
eJLAN/article/view/10/11 Muhammad Adam. 2012. Pengaruh
Budaya Kerja Dan Motivasi Kerja
Aldri Frinaldi, Muhammad Ali Embi, dan Terhadap Kinerja Karyawan International
Norapiah A. Rahman. 2011a. Hubungan Federation Red Cross (IFRC) Banda
Budaya Kerja Pegawai Negeri Sipil Pada Aceh. Jurnal Ilmu Manajemen.
Fakultas Teknik Universitas Negeri Pascasarjana Universitas Syiah Kuala.
Padang Terhadap Kualitas Pelayanan 1(1/1) 2012; hal 1- 16. Dedi Kurniawan,
Bagi Mahasiswa. Proseding International A. Rahman Lubis, Muhammad Adam.
Seminar of Vocational and Techical 2012. Pengaruh Budaya Kerja Dan
Education. Fakultas Teknik UNP Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Colaboration with University Karyawan International Federation Red
Kebangsaan Malaysia and University Cross (Ifrc) Banda Aceh. Jurnal Ilmu
Pendidikan Sultan Idris Malaysia; 291- Manajemen. Pascasarjana Universitas
317 Syiah Kuala.1/1 (2012); 1- 16.
Aldri Frinaldi. 2014a. Konflik Dan Pengaruh Dianne Lewis. 2002. Five Year on-The
Budaya Kerja Etnik Dalam Kalangan Organizational Culture Saga Revisted.
Kakitangan Awam Di Pihak Berkuasa Leadership & Organization Development
Tempatan Pasaman Barat, Wilayah Journal. 23/5(2002); 280-287.
Sumatera Barat, Indonesia. Disertasi

E-ISSN: 2809-7963
http://www.emeraldinsigt.com/1043- McHugh, M. (1993). Stres at work: Do

7739.htm managers really count the costs?
Employee Relations Journal, 151, 18–32.
Faris Ihsan. 2014. Reformasi Budaya Kerja
Pada Birokrasi Pemerintah. Artikel pada Murphy, L. R. (1995). Occupational Stres
Website BKD dan Diklat Provinsi Management: Current Status and Future
NTB.Http://Bkddiklat.Ntbprov.Go.Id/Wp- Direction Trends in Organizational
Content/Uploads/2014/09/ReformasiBud Behavior. 114, 2.
aya-Kerja-Pada-BirokrasiPemerintah.Pdf
Peraturan Menteri PAN dan RB Nomor 10
Fendy Budianto. 2014. Pengaruh Tahun 2011 tentang Pedoman
Keselamatan dan Kesehatan Kerja Pelaksanaan Program Manajemen
Terhadap Komitmen Organisasional Perubahan.
Karyawan Pada Bagian Produksi
Undang-Undang No. 5 Tahun 2014 tentang
PT.Sumber Kencana di Bojonegoro.
Aparatur Sipil Negara.
Jurnal AGORA. 2/1(2014).
Siew Kim Jean Lee and Kelvin Yu. 2004.
Heri Susanto dan Nuraini Aisiyah. 2010.
Corporate culture and organizational
Analisis Pengaruh Kepemimpinan Dan
performance. Journal of Managerial
Budaya Kerja dengan Motivasi Se-bagai
Psychology. 19/4 (2004); pp, 340-359.
Variabel Intervening Terhadap Kinerja
www.emeraldinsight.com/02683946.htm
Karyawan di Kantor Pertanahan
Kabupaten Kebumen. Jurnal Magistra. 74
/XXII (2010); hal 15-38.
Hopman, J., Allegranzi, B., & Mehtar, S.
(2020). Managing COVID-19 in Low-
and Middle-Income Countries. In JAMA
- Journal of the American Medical
Association.https://doi.org/10.1001/jama
.2020.4169
Ismail, M. I., & Teck-hong, T. (2011).
Identifying Work-Related Stress among
Employees in the Malaysian Financial
Sector Mohamed & Tan. World Journal
of Management.
Kementerian Kesehatan Republik Indonesia
(2020). National Health Care Guideline
for Coronavirus 2019 (Covid-19) in
Indonesia (Jakarta).
Khan, J., Khan, M. A., Haq, A. U., & Arif,
M. (2011). Occupational stress and
burnout in Pakistans banking sector.
African Journal of Business
Management, 5(3), 810–817.
https://doi.org/10.5897/AJBM10.395

E-ISSN: 2809-7963
CORE VALUES “BerAKHLAK” TAGLINE BARU ASN YANG

BERKOMITMEN PADA KUALITAS PELAYANAN PUBLIK
CORE VALUES “BerAKHLAK” THE NEW TAGLINE OF ASN

COMMITTED TO QUALITY OF PUBLIC SERVICE
M. Denny Elyasa
(Sekretariat DPRD Provinsi Kepulauan Bangka Belitung)
E-mail: dennybabel20@gmail.com
ABSTRAK
Core values "BerAKHLAK" yang merupakan singkatan dari Berorientasi Pelayanan,
Akuntabel, Kompeten, Harmonis, Loyal, Adaptif, dan Kolaboratif merupakan upaya dari
Kemenpan-RB untuk menyatukan perbedaan persepsi dalam menerjemahkan nilai-nilai
dasar serta kode etik dan kode perilaku ASN yang tertuang pada Undang-Undang
No.5/2014 tentang Aparatur Sipil Negara. Nilai inti yang ingin dicapai adalah komitmen
seluruh ASN dalam mengadaptasi dan mengimplementasikan tujuh nilai utama tersebut
dalam proses keseharian pelayanan kepada publik. ASN sebagai garda terdepan birokrasi
pemerintah diharapkan mampu memberikan pelayanan publik yang berkualitas. Namun,
perlu diingat ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi tercapainya komitmen
bersama atas core values tersebut. Faktor-faktor tersebut antara lain jenjang karir yang
jelas, pendidikan dan pengembangan diri serta sistem reward dan punishment yang adil
dan konsisten.
Kata Kunci: ASN, Core values , “BerAKHLAK”, Kompetensi.
ABSTRACT
The core values "BerAKHLAK" which stands for Service Oriented, Accountable,
Competent, Harmonious, Loyal, Adaptive, and Collaborative is an effort to homogenize
perceptions toward the basic values, the code of ethics and the code of conduct in Law
No.5 Year 2014 on State Civil Apparatus. The core value to be achieved is the
commitment of all ASN in adapting and implementing the seven main values in the daily
process of serving the public. ASN as the front line of the government bureaucracy is
expected to be able to provide good public services. However, there are several factors
that can affect the implementation of these core values. These factors are a clear career
path, education and capacity building, and a fair and consistent reward and punishment
system.
Key words: ASN, Core values , “BerAKHLAK”, Competence.

E-ISSN: 2809-7963
A. Pendahuluan seperti termaktub dalam Undang-undang

No.5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil
Potret buram aparatur sipil negara
Negara, yaitu:
(ASN) Indonesia menjadi cerita klasik
a. nilai dasar;
yang tak kunjung usai. Berbagai usaha
b. kode etik dan kode perilaku;
pembenahan terus dilakukan oleh
c. komitmen, integritas moral, dan
pemerintah dalam hal ini Kementrian
tanggung jawab pada pelayanan publik;
Pendayagunaan Aparatur Negara dan
d. kompetensi yang diperlukan sesuai
Reformasi Birokrasi, baik itu melalui
dengan bidang tugas;
penerbitan peraturan – peraturan baru atau
e. kualifikasi akademik;
lontaran berbagai isu yang terkait dengan
f. jaminan perlindungan hukum dalam
usaha peningkatan kualitas profesi ASN di
melaksanakan tugas; dan
Indonesia. Bermacam diskusi pun telah
g. profesionalitas jabatan
banyak dilakukan banyak pihak. Namun,
perubahan yang diharapkan masih jauh Komitmen terhadap prinsip-prinsip ini
dari harapan banyak pihak. menjadi sesuatu hal yang penting dan tidak
boleh diabaikan apalagi dilupakan.
Banyak kasus yang menimpa ASN
Komitmen menjadi penting untuk menjaga
menambah panjang kisah carut - marut
loyalitas seorang ASN pada organisasi.
sistem pengelolaan manajemen aparatur
Pengertian loyalitas ASN dalam hal ini
pemerintah. Ada dua hal yang menjadi
mencakup kompetensi, perilaku,
sorotan dan fokus penilaian masyarakat
profesionalisme, budaya kerja dan lainnya
yaitu kasus korupsi dan rendahnya kualitas
yang berpotensi mempengaruhi kinerja
pelayanan kepada masyarakat.
organisasi.
Darius Beda Daton dalam tulisannya
Dalam Kamus Besar Bahasa
menyatakan bahwa tingginya kasus
Indonesia, komitmen memiliki arti
korupsi dan rendahnya kualitas pelayanan
perjanjian (keterikatan) untuk melakukan
masyarakat disebabkan oleh dua faktor
sesuatu. Menurut Robbins dan Judge
yaitu:
(2015) yang dimaksud dengan komitmen
a. Rendahnya tingkat kepatuhan
sebagai suatu keadaan dimana seorang
Organisasi Perangkat Daerah (OPD)
individu memihak organisasi serta tujuan-
dalam melaksanakan Standar
tujuan dan keinginannya untuk
Pelayanan Publik. Kepatuhan/
mempertahankan keangotaannya dalam
implementasi terhadap standar
organisasi.
pelayanan minimal yang rendah oleh
OPD mengakibatkan berbagai jenis Sebagai perwujudan komitmen
maladministrasi. bersama, maka pada tanggal 2 Juli 2021
b. Perilaku aparatur. Presiden Joko Widodo telah meluncurkan
Perilaku ASN yang tidak core values "BerAKHLAK" yang
menunjukkan profesionalismenya merupakan singkatan dari Berorientasi
menyebabkan ketidakjelasan prosedur, Pelayanan, Akuntabel, Kompeten,
ketidakpastian jangka waktu layanan, Harmonis, Loyal, Adaptif, dan Kolaboratif.
adanya celah pungutan liar, korupsi,
Tagline "BerAKHLAK". jika dalam
lambatnya proses layanan perijinan
ilmu marketing merupakan senjata bagi
investasi, dan kesewenang-wenangan
sebuah produk untuk menarik perhatian
dalam menggunakan kekuasaan.
publik. Sebagai sebuah singkatan,
Pada dasarnya setiap warga negara "BerAKHLAK" memiliki arti positif yang
yang telah memilih ASN sebagai sebuah diharapkan dapat memberikan energi
profesi telah berlandaskan tujuh prinsip positif bagi ASN ke arah perubahan

E-ISSN: 2809-7963
yang diharapkan oleh seluruh masyarakat. menganalisis data dengan cara

mendeskripsikan atau menggambarkan
Melalui tagline ini pemerintah
data yang telah terkumpul sebagaimana
berusaha mengedepankan "BerAKHLAK"
adanya tanpa bermaksud membuat
sebagai sebuah brand baru dan dengan
kesimpulan yang berlaku untuk umum atau
mengadopsi bahasa iklan bertujuan untuk
generalisasi. (Sugiyono, 2014).
menarik perhatian publik dan selanjutnya
memberikan efek penasaran. Kajian ini menitik beratkan pada studi
literatur (kajian pustaka) baik pada
Ketika kita bicara produk yang
penelitian yang telah pernah dilakukan
dipromosikan maka ekspektasi dari publik
terkait tema yang ada atau pun kajian
adalah adanya kesesuaian antara iklan dan
terhadap berbagai tulisan yang berkenaan
kenyataan. Saat pemerintah melalui
dengan core values "BerAKHLAK".
KemenPAN RB meluncurkan core values
"BerAKHLAK" maka dipastikan bahwa Menurut Creswell (2017:40), tujuan
masyarakat memiliki ekspektasi tinggi agar utama dari tinjauan pustaka adalah untuk
terlaksananya nilai-nilai tersebut dengan menginformasikan kepada pembaca hasil-
baik. hasil penelitian lain yang berkaitan erat
dengan penelitian yang dilakukan saat itu,
Salah satu permasalahan di negara kita
menghubungkan penelitian dengan
adalah komitmen yang lemah untuk
literatur yang ada, dan mengisi celah-celah
menjalankan konsesus dan tujuan yang
dalam penelitian sebelumnya.
telah disepakati bersama. Peraturan yang
telah ditetapkan pada saat implementasinya Penulis menyadari bahwa akan banyak
di lapangan terkadang jauh dari ekspektasi, titik lemah dari tulisan ini, mengingat
belum lagi ditambah minimnya waktu yang terbatas dan sedikitnya sumber
pengawasan. tulisan terkait tema yang dibahas. Namun,
penulis berharap paling tidak tulisan ini
Hal tersebut membuat konsep dan
dapat menjadi referensi tambahan bagi
rencana seakan menjadi sia-sia. Aturan
kajian-kajian di masa depan.
sekedar aturan, slogan hanya sebatas kata-
kata atau tulisan bermakna namun jauh
C. Kerangka Teori
dari realita. Bahkan, menjadi miris saat
aturan atau konsep yang ada bukan Core value adalah nilai utama dari
dijalankan dengan baik, malahan dicari sebuah organisasi yang digunakan sebagai
titik lemahnya sebagai celah untuk kunci untuk mengarahkan manajemen dan
dimanfaatkan demi kepentingan individu karyawan dalam memutuskan dan
atau pun golongan. menetapkan keputusan dan kebijakan.
Berdasarkan kondisi yang ada, maka Misi dan visi ditetapkan oleh sebuah
kajian ini berusaha menggali bagaimana organisasi bertujuan sebagai arah dan
tagline "BerAKHLAK" tidak hanya berupa kerangka dalam mencapai tujuan
slogan bagi perubahan kinerja ASN tapi organisasi. Namun, disamping itu ada
dapat menjadi komitmen nyata bagi ASN. nilai-nilai organisasi sebagai komponen
moral utama pembentuk budaya organisasi
B. Metode Penelitian yang perlu mendapat porsi perhatian untuk
mewujudkannya.
Dalam kajian ini tidak dilakukan
penelitian secara khusus. Metode Menurut Sherman (2005) yang
penelitian yang digunakan dalam kajian ini dimaksud core value adalah sesuatu yang
sebatas pada analisis deskriptif. Metode berperan sebagai kompas internal
analisis deskriptif ini digunakan untuk perusahaan yang memberikan arahan yang

E-ISSN: 2809-7963
jelas bagi perusahaan dan merupakan memberikan pertanggung jawaban atau

kunci dalam menetapkan keputusan dan menjawab dan menerangkan kinerja
kebijakan di dalam perusahaan. seseorang/badan hukum/pimpinan suatu
organisasi kepada pihak yang memiliki hak
Core value dapat juga diartikan
atau berkewenangan untuk meminta
sebagai sesuatu yang digunakan untuk
keterangan atau pertanggung jawaban.
membimbing manajemen dan karyawan
dalam memutuskan pilihan yang dapat Akuntabilitas juga dapat
muncul setiap saat. (Nugroho, 2011). diinterpretasikan sebagai aspek tingkah
laku seseorang baik perilaku pribadi yang
Core value ASN ditetapkan oleh
disebut akuntabilitas spiritual maupun
Kemenpan-RB karena adanya perbedaan
perilaku eksternal terhadap lingkungan
persepsi dalam menerjemahkan nilai-nilai
sekelilingnya.
dasar serta kode etik dan kode perilaku
ASN yang tertuang pada Undang-Undang Untuk mendapatkan ASN yang
No.5/2014 tentang Aparatur Sipil Negara. akuntabel maka ASN tersebut harus
memiliki kompetensi yang memadai.
Oleh karena itu, untuk menciptakan
persepsi yang sama atas nilai-nilai dasar Peraturan Pemerintah Republik
ASN maka Kemenpan-RB meluncurkan Indonesia Nomor 31 Tahun 2006 tentang
core value “BerAKHLAK” dan Employer Sistem Pelatihan Kerja Nasional
Branding ASN “Bangga Melayani menjelaskan arti kompetensi sebagai
Bangsa”. kemampuan kerja setiap individu yang
mencakup aspek pengetahuan,
Memberikan pelayanan publik yang
keterampilan, dan sikap kerja yang sesuai
profesional dan berkualitas merupakan
dengan standar yang ditetapkan.
salah satu tugas pokok dari seorang ASN.
Hal tersebut di atur dalam Pasal 11 huruf b Kompetensi dapat diartikan juga
Undang-undang No.5 Tahun 2014 tentang sebagai suatu kemampuan untuk
Aparatur Sipil Negara. melaksanakan pekerjaan yang dilandasi
atas keterampilan dan pengetahuan serta
Konsep kualitas pelayanan pada
dukungan oleh sikap kerja dan dituntut
dasarnya adalah pemahaman pada suatu
oleh pekerjaan tersebut Wibowo
standar kualitas di dalam memberikan
(2016:271).
pelayanan yang sebenarnya. Hal ini sejalan
dengan Marcel (2003:192) yang Menurut laman kbbi.kemdikbud.go.id,
mengemukakan teori ”Quality” bahwa harmonis diartikan sebagai sesuatu
keberhasilan suatu tindakan jasa ditentukan bersangkut paut. Harmoni berasal dari
oleh kualitas. Kualitas merupakan bentuk bahasa Yunani harmonia yang berarti
apresiasi tertinggi dari tindakan pelayanan. terikat secara serasi/sesuai.
Menurut Undang-undang No.5 Tahun Harmonis pun dapat diartikan sebagai
2014 yang dimaksud dengan “asas sebuah keselarasan kecocokan, keserasian,
akuntabilitas” adalah bahwa setiap keseimbangan yang menyenangkan.
kegiatan dan hasil akhir dari kegiatan Goesnidhie (2006: 59).
Pegawai ASN harus dapat
Dalam suatu organisasi, terbentuknya
dipertanggungjawabkan kepada
harmonis akan membuat suasana tempat
masyarakat sesuai dengan ketentuan
kerja positif dan kondusif. Lingkungan
peraturan perundang-undangan.
kerja yang positif dan kondusif dapat
Sedangkan akuntabilitas menurut meningkatkan kualitas kinerja pegawai.
LAN dan BPKP adalah kewajiban untuk

E-ISSN: 2809-7963
Dikutip dari Choirul Saleh kata Dalam birokrasi loyalitas dimaknai

kolaborasi secara etimologi, “collaborative kepatuhan ASN kepada atasan berdasarkan
berasal dari kata co dan labor yang jabatan dan pekerjaan yang melekat pada
mengandung makna sebagai penyatuan dirinya sesuai dengan tupoksinya.
tenaga atau peningkatan kemampuan yang Loyalitas bukan berarti kesetiaan “buta”
dimanfaatkan untuk mencapai tujuan yang pada atasan. Ketika seorang atas
telah ditetapkan atau yang telah disepakati memberikan perintah yang dianggap
bersama”. menyimpang atau melanggar aturan maka
seorang ASN berhak menolak perintah
Kolaborasi bila diartikan secara bebas
atasan. Dengan catatan, perintah itu
merupakan kerja sama yang intensif yang
melanggar aturan hukum atau etika.
dilakukan oleh dua pihak atau lebih secara
bersama-sama untuk menanggulangi D. Hasil dan Pembahasan
permasalahan. Birokrasi pemerintah yang dinamis
Munculnya kebersamaan dalam dengan tata kelola bersih, efektif, efisien,
menghadapi berbagai permasalahan, dan cepat dalam mengambil keputusan
resiko, hambatan dalam pemenuhan terus didorong oleh pemerintah.
sumber daya, serta tanggung jawab dan Berbagai pola pemikiran yang berbeda
balas jasa yang diharapkan dari masing- perlu diakselerasi menjadi satu kesatuan
masing pegawai dalam suatu organisasi mindset yang sama. Oleh karena itu,
merupakan implikasi positif yang perlunya transformasi pikiran dan
ditimbulkan dari kolaborasi itu sendiri. semangat bagi ASN di seluruh Indonesia.
Disamping itu kolaborasi memiliki Core values ASN sebagai acuan dasar
implikasi lainnya yaitu terciptanya sikap
dan penting untuk dipraktikkan secara
saling percaya satu sama lain dalam segala kongkrit oleh seluruh sumber daya
situasi, waktu, kesempatan, serta upaya manusia dalam suatu organisasi kerja. Hal
dan dedikasinya. tersebut dapat menjadi menjadi faktor
Adaptif dalam Kamus Besar Bahasa determinan dalam mendekatkan organisasi
Indonesia memiliki arti mudah pada pencapaian tujuan organisasi secara
menyesuaikan (diri) dengan keadaan. umum, baik pada organisasi publik
Menurut Rahayu (2010), perilaku adaptif maupun organisasi bisnis.
adalah kemampuan seseorang untuk “BerAKHLAK” sebagai sebuah
mampu menyesuaikan diri dengan norma singkatan memiliki makna luas lebih dari
atau standar yang berlaku di sekedar kata ‘Berorientasi Pelayanan,
lingkungannya. Akuntabel, Kompeten, Harmonis, Loyal,
Loyalitas dalam bahasa dunia kerja Adaptif, dan Kolaboratif’. “BerAKHLAK”
berarti setia atau patuh terhadap atasan. merupakan prinsip dan nilai utama bagi
Setiap organisasi selalu menuntut loyalitas ASN di seluruh Indonesia. Core values ini
dari seluruh anggotanya. Loyalitas sebagai kemudian diperkuat dengan employer
bentuk komitmen penuh dari para anggota branding seorang ASN “bangga melayani
kepada visi, misi dan tujuan organisasi. bangsa” sebagai arah kebijakan pelayanan
birokrasi pemerintah.
Dalam ekonomi loyalitas didefinisikan
sebagai sikap menyenangi terhadap suatu Apabila kita menarik benang merah
merek yang dipresentasikan dalam dari launching core values dan employer
pembelian yang konsisten terhadap merek branding ASN ini, bagaimana pola
itu sepanjang waktu. Sutisna (2003:41). peningkatan kualitas SDM dapat
meningkatkan kualitas dari pelayanan

E-ISSN: 2809-7963
kepada masyarakat. Hal tersebut Hal tersebut sejalan dengan

merupakan bagian dari upaya Undang-undang Aparatur Sipil Negara
pengembangan sumber daya manusia. yang mengatur terkait pengembangan
Tujuh poin core values itu sendiri karier seorang ASN, dimana
bertujuan untuk melahirkan perubahan pengembangan karier ASN dilakukan
sikap karyawan yang positif. berdasarkan kualifikasi, kompetensi,
penilaian kinerja, dan kebutuhan
Core values dalam kaitannya dengan
Instansi Pemerintah.
ukuran kinerja yang berhasil (the measures
of successful performance). Menurut Hatry Berdasarkan Peraturan Kepala
dalam Faozan (2005) dalam BKN Nomor 35 Tahun 2011 tentang
argumentasinya menyatakan bahwa hal Pedoman Penyusunan Karier PNS
tersebut terkait dengan efisiensi dinyatakan bahwa kepastian arah
kelembagaan pemerintah yang pengembangan karier Pegawai Negeri
indikatornya adalah sejauh mana Sipil menjadi sangat penting. Pola
pemerintah menghasilkan output yang karier disusun berdasarkan tiga prinsip
seharusnya (given output) dengan utama yaitu: kepastian, profesionalisme
sumberdaya yang terbatas, dan efektivitas dan transparan.
dengan indikator jumlah produk akhir (the Namun, realita di lapangan berkata
amount of end product) dan pelayanan riil lain. Karir terkadang tidak ditentukan
yang disediakan pemerintah untuk publik oleh kualifikasi, kompetensi, penilaian
(the real service to the public that kinerja, dan kebutuhan Instansi
government is providing). Pemerintah, tetapi oleh kedekatan dan
Bagi organisasi publik, seperti kepentingan politis.
birokrasi pemerintahan, internalisasi core Hal tersebut dimungkinkan selain
values menjadi prasyarat agar dapat dikarenakan dampak dari otonomi
berperan mengakselerasi pencapaian daerah, namun juga diperkuat dengan
tujuan organisasi, utamanya dalam Peraturan Pemerintah No. 11 Tahun
mendukung reformasi birokrasi menuju 2017 tentang Manajemen Pegawai
birokrasi kelas dunia. Negeri Sipil pasal 3 ayat 2 dimana
Presiden dapat mendelegasikan
Berdasarkan hasil kajian, ada beberapa
kewenangan menetapkan pengangkatan,
faktor penting untuk meningkatkan
pemindahan, dan pemberhentian PNS
motivasi dan kinerja seorang ASN yang
diantaranya kepada Gubernur atau
harus menjadi perhatian:
Bupati/Walikota.
1) Jenjang karier yang jelas.
Karir merupakan hal yang penting bagi Kondisi ini membuka peluang
seorang pegawai, dikarenakan hal terjadinya suap dan nepotisme terhadap
tersebut mempengaruhi pendapatan penentuan karir sorang ASN. Banyak
yang akan diterima seseorang dan pada kasus yang telah membuktikan hal
akhirnya berkaitan erat dengan tingkat tersebut terjadi seperti kasus bupati
kesejahteraan pegawai tersebut. Nganjuk yang ditetapkan sebagai
tersangka atas kasus korupsi
Berdasarkan kajian Kadarisman penerimaan hadiah atau janji terkait
(2018) yang melakukan penelitian di pengurusan promosi atau jabatan di
kota Depok, idealnya pengembangan Pemkab Nganjuk. Contoh lainnya kasus
karier ASN dilakukan berdasarkan Walikota Tanjung Balai dalam
dimensi kualifikasi, dimensi penetapan Sekda, atau yang terbaru
kompetensi, dimensi penilaian kinerja, kasus Bupati Bekasi Rahmat Effendi
dan dimensi kebutuhan unit kerja. terkait lelang jabatan.

E-ISSN: 2809-7963
2) Pelatihan dan Pengembangan Pasal 2 menjelaskan tujuan diklat,

Kompetensi Bukan lagi menjadi sebuah yaitu:
rahasia jika tingginya jenjang a. meningkatkan pengetahuan, keahlian,
pendidikan formal seorang ASN akan keterampilan, dan sikap untuk dapat
mempengaruhi pangkat dan melaksanakan tugas jabatan secara
golongannya. Pangkat dan golongan profesional dengan dilandasi
tersebut berpengaruh besar terhadap kepribadian dan etika PNS sesuai
kesinambungan dari karir seseorang, dengan kebutuhan instansi;
maka makin tinggi pendidikannya akan b. menciptakan aparatur yang mampu
memberikan dampak yang cukup berperan sebagai pembaharuan dan
signifikan baik untuk perekat persatuan dan kesatuan
pangkat/golongannya atau pun karir bangsa;
seorang ASN. c. memantapkan sikap dan semangat
Pendidikan dan pelatihan yang pengabdian yang berorientasi pada
diberikan secara berkala dan pelayanan, pengayoman, dan
berkesinambungan merupakan bagian pemberdayaan masyarakat;
dari upaya untuk meningkatkan d. menciptakan kesamaan visi dan
produktivitas, efektivitas dan efesiensi dinamika pola pikir dalam
organisasi dengan tujuan meningkatkan melaksanakan tugas pemerintahan
kompetensi dan meningkatkan kinerja umum dan pembangunan demi
organisasi. terwujudnya kepemerintahan yang
baik.
Menurut Mathis dan Jackson
(2002:5) konteks pelatihan adalah Pada pasal 203 ayat 3 dan 4 PP no.
proses dimana orang-orang memcapai 11 tahun 2017 dijelaskan bahwa:
kemampuan tertentu untuk membantu a. Setiap PNS memiliki hak dan
mencapai tujuan organisasi. kesempatan yang sama untuk
Widodo (2015:82) menyatakan diikutsertakan dalam pengembangan
bahwa pelatihan merupakan kompetensi sebagaimana dimaksud
serangkaian aktivitas individu dalam pada ayat (1), dengan memperhatikan
meningkatkan keahlian dan hasil penilaian kinerja dan penilaian
pengetahuan secara sistematis sehingga kompetensi PNS yang bersangkutan.
mampu memiliki kinerja yang b. Pengembangan kompetensi bagi setiap
profesional di bidangnya. Pelatihan PNS sebagaimana dimaksud pada ayat
sebagai proses pembelajaran (3) dilakukan paling sedikit 20 (dua
yang memungkinkan pegawai puluh) jam pelajaran dalam 1 (satu)
melaksanakan pekerjaan yang sekarang tahun.
sesuai dengan standar yang telah Hal ini menegaskan pentingnya
ditentukan. pelatihan dalam rangka pengembangan
Namun, perlu kita pahami bahwa sumber daya ASN itu sendiri.
untuk meningkatkan kompetensi dan 3) Reward dan Punishment yang adil dan
kualitas diri seorang ASN tidak hanya konsisten.
dibutuhkan pendidikan formal namun Reward menurut Nawawi (2005:319),
juga informal dalam bentuk pelatihan adalah usaha menumbuhkan perasaan
dan pengembangan diri. diterima (diakui) di lingkungan kerja,
Peraturan Pemerintah Nomor 101 yang menyentuh aspek kompensasi dan
Tahun 2000 tentang Pendidikan dan aspek hubungan antara para pekerja
Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil yang satu dengan yang lainnya.

E-ISSN: 2809-7963
Adapun punishment menurut Namun, perlu dicatat hal reward

Mangkunegara (2000:130) merupakan dan punishment dapat memberikan
ancaman hukuman yang bertujuan dampak positif pada kinerja jika
untuk memperbaiki karyawan dijalankan dengan adil dan konsisten.
pelanggar, memelihara peraturan yang
berlaku dan memberikan pelajaran E. Penutup
kepada pelanggar. Core values ASN “BerAKHLAK”,
Reward dan punishment seperti dua yang telah ditetapkan dan diluncurkan oleh
sisi mata uang yang saling menyatu. Presiden RI pada tanggal 27 Juli
Kedua hal tersebut menjadi penting bersamaan dengan Employer Branding
untuk dilaksanakan secara adil agar ASN “Bangga melayani bangsa”,
tujuan dari dilaksnakannya Reward dan merupakan upaya dari Kemenpan-RB
punishment. untuk menyatukan perbedaan persepsi
dalam menerjemahkan nilai-nilai dasar
Menurut beberapa ahli, reward dan serta kode etik dan kode perilaku ASN
punishment sebagai bentuk dari yang tertuang pada Undang-Undang
memotivasi pegawai. Motivasi pun No.5/2014 tentang Aparatur Sipil Negara.
dibagi menjadi tiga yaitu, motivasi
insentif, motivasi ketakutan, dan “BerAKHLAK” sebagai core values
motivasi sikap hati. ASN akronim dari Berorientasi Pelayanan,
Akuntabel, Kompeten, Harmonis, Loyal,
Dalam birokrasi pemerintah reward Adaptif, dan Kolaboratif, sebagai
dan punishment dipakai dalam implementasi dari tanggung jawab pribadi
meningkatkan kinerja ASN. Hal seorang ASN yang harus dilaksanakan
tersebut pun telah tertuang dala UU No. dalam memberikan pelayanan kepada
5 tahun 2014 tentang Aparatur Sipil masyarakat.
Negara dalam penghargaan dan
hukuman disiplin. “BerAKHLAK” menggambarkan
pribadi utuh dan sempurna seorang ASN
Hal ini berkaitan erat dengan yang diharapkan dan dapat diwujudkan
strategi manajemen ASN dalam dalam tindakan nyata harian. Bukanlah hal
peningkatan disiplin di pemerintahan mudah untuk diwujudkan karena banyak
Indonesia. faktor yang mempengaruhi seperti
Berdasarkan penelitian Suparmi dan pendidikan, lingkungan dan sifat yang
Setiawan (2019), semakin baik persepsi dibawa dari lahir.
karyawan dalam menanggapi reward Ada tiga poin penting yang perlu
dan punishment di perusahaan, maka menjadi perhatian apabila kinerja sorang
akan semakin meningkatkan kinerja ASN dituntut lebih berkualitas secara
karyawan. reward dan punishment maksimal yaitu jenjang karir yang jelas,
dapat digunakan sebagai pemicu kinerja pendidikan dan pengembangan diri serta
karyawan. sistem reward dan punishment yang adil
Hal ini sejalan dengan penelitian dan konsisten.
yang dilakukan oleh Silfia Febrianti et Kita berharap core values ASN ini
al, dimana berdasarkan hasil penelitian tidak sekedar tag line marketing semata
reward dan punishment berpengaruh namun dapat memberikan dampak nyata
secara signifikan terhadap motivasi dan mampu diimplementasikan secara baik
karyawan yang berdampak positif pada walaupun tidak sempurna. Kesempurnaan
kinerja karyawan. hanya milik Allah SWT semata.

E-ISSN: 2809-7963
Core valuse ASN ini diharapkan dapat Kadarisman, Muh. (2019). Analisis
memberikan perubahan yang signifikan Pengembangan Karier Aparatur Sipil
dan dapat dirasakan oleh publik sebagai Negara Di Pemerintah Kota
objek dari pelayanan yang diberikan oleh Depok.Jurnal BKN,12(2).
birokrasi pemerintah. Sanmas, Masni. (2020). Analisis
Harmonisasi Komunikasi Antara
Daftar Pustaka Nelayan Jaring Bobo Dalam Usaha
Buku: Penangkapan Ikan Di Kabupaten
Seram Bagian Barat (Sbb).
Creswell, John W. (2017). Research MEDIALOG: Jurnal Ilmu
Design: Pendekatan Kualitatif, Komunikasi, 3(2).
Kuantitatif, dan Mixed Edisi Ketiga.
Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Suparmi dan Septiawan,Vicy. (2019).
Reward Dan Punishment Sebagai
Eko, Widodo Suparno. (2015). Manajemen Pemicu Kinerja Karyawan Pada Pt.
Pengembangan Sumber Daya Dunia Setia Sandang Asli IV. Serat
Manusia.Yogyakarta: PUSTAKA Acitya: Jurnal Ilmiah UNTAG
PELAJAR. Semarang, 8 (1) UNGARAN.
Mangkunegara, AP. (2000). Manajemen
Tandio, Tan Jimmy dan Mustamu, Ronny
Sumber Daya Manusia, Cetakan Pertama.
Bandung : Rosada. H. (2013). Analisis Implementasi
Transfering Values Antar Generasi
Mathis,Robert L. Dan Jackson,John H. Pada Sebuah Family Business Di
(2002). Manajemen Sumber Daya Surabaya. Jurnal Agora ,1(1).
Manusia. Edisi Pertama. Jakarta:
Penerbit Salemba Empat. Dokumen:
Nawawi, Hadari. (2005). Manajemen Lembaga Administrasi Negara dan Badan
Sumber Daya Manusia untuk Bisnis Pengawasan Keuangan dan
yang Kompetitif. Yogyakarta : Gadjah Pembangunan. Akuntabilitas dan
Mada University Press. Good Governance.Modul Sosialisai
Sistem Akuntabilitas Kinerja Instansi
Sugiyono. (2014). Metode Penelitian
Pemerintah (AKIP) Tahun 2000.
Pendidikan Pendekatan Kuantitatif,
Kualitatif, dan R&D. Bandung: Peraturan Pemerintah Republik Indonesia
Alfabeta Nomor 11 Tahun 2017 Tentang
Manajemen Pegawai Negeri Sipil.
Jurnal:
Peraturan Pemerintah Republik Indonesia
Faozan, Haris. (2005). Bureaucratic Nomor 101 Tahun 2000 Tentang
Structure Perestroika: Memperbarui Pendidikan Dan Pelatihan Jabatan
Lahan Bagi Pertumbuhan Kinerja Pegawai Negeri Sipil.
Kelembagaan Pemerintah. Jurnal Ilmu
Administrasi, 2(4). Undang-Undang Republik Indonesia
Nomor 5 Tahun 2014 Tentang
Febriati,Silvia et al. (2014). Pengaruh Aparatur Sipil Negara.
Reward Dan Punishment Terhadap
Motivasi Kerja Serta Dampaknya Tim Peneliti UI-CSGAR. Laporan Akhir:
Terhadap Kinerja (Studi pada Indeks Persepsi Masyarakat tentang
Karyawan PT. Panin Bank Tbk. Area Profesionalitas dan Rebranding
Mikro Jombang). Jurnal Administrasi Aparatur Sipil Negara (ASN) Tahun
Bisnis (JAB), 12 (1). 2019.

E-ISSN: 2809-7963
Website:
https://ombudsman.go.id/artikel/r/artikel--
layanan-publik-dan-kepuasan-
masyarakat- Diakses tanggal
14/02/2022.
https://kbbi.kemdikbud.go.id/entri. Diakses
tanggal 14/02/2022.
https://www.menpan.go.id/site/berita-
terkini/presiden-jokowi-luncurkan-
berakhlak-untuk-percepatan-
transformasi-asn. Diakses tanggal
14/02/2022.
https://accurate.id/marketing-
manajemen/apa-itu-tagline/. Diakses
tanggal 14/02/2020.
https://manajemenppm.wordpress.com/201
4/08/15/core-value/. Diakses tanggal
20/02/2020
https://nasional.kompas.com/read/2022/01/
07/14225001/berbagai-kasus-jual-beli-
jabatan-yang-ditangani-kpk-dari-
nganjuk-sampai?page=all. Diakses
tanggal 27/020/2020.

E-ISSN: 2809-7963
ANALISIS PANDA PELIKAN

(PENERAPAN NILAI DASAR “BerAKHLAK”
JABATAN PENGENDALI HAMA DAN PENYAKIT IKAN)
PANDA PELIKAN ANALYSIS (IMPLEMENTATION OF

CORE VALUE “BerAKHLAK” ON FISH PEST AND
DISEASE MANAGEMENT POSITION)
Muhammad Fachri
(Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Kepulauan Bangka Belitung)
E-mail: muhammadfachri.mf@gmail.com
ABSTRAK
Nilai dasar “BerAKHLAK” merupakan transformasi birokrasi dan fondasi pembangunan
SDM Aparatur Sipil Negara. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui analisis panda
pelikan (penerapan nilai dasar (core value) “BerAKHLAK” pada jabatan Pengendali Hama
dan Penyakit Ikan) di Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Kepulauan Bangka Belitung.
Penelitian ini menggunakan metode kualitatif yang ditunjang dengan observasi dan
wawancara serta data sekunder kepustakaan dan peraturan perundang-undangan. Teknik
analisis menggunakan aplikasi NVivo12. Analisis data dilakukan secara deskriptif. Hasil
penelitian adalah Jabatan Fungsional Tertentu Pengendali Hama dan Penyakit Ikan Dinas
Kelautan dan Perikanan Provinsi Kepulauan Bangka Belitung telah menerapkan nilai dasar
(Core Value) “BerAKHLAK” (dengan nilai Person Correlation Coefficient, X>0,05).
Dengan adanya penerapan nilai dasar “BerAKHLAK”, transformasi birokrasi dapat
berjalan dapat memberikan pelayanan publik yang prima dan menciptakan good
governance.
Kata Kunci : “BerAKHLAK”, Pelayanan Publik, Pembangunan ASN, Pengendali Hama
dan P enyakit Ikan, Transformasi Birokrasi.
ABSTRACT
“BerAKHLAK” core value is transformation of bureaucracy and foundation of human
resource development for State Civil Servant. The aim of this study was to determine the
analysis of Panda Pelikan (implementation of “BerAKHLAK” core value on Fish Pest and
Disease Management position ) in Marine and Fisheries Office of Bangka Belitung
Province. This study uses a qualitative method which is supported by observations and
interviews as well as, and secondary data from literature and legislation. The analysis
technique uses the NVivo12 application. Data analysis was done descriptively. The result
of this research is Fish Pest and Diseases Management Position Marine and Fishery Office
of Bangka Belitung Province has implemented “BerAKHLAK” Core Value (with Person
Correlation Coefficient Value, X> 0.05). Implementation of “BerAKHLAK” core value
give impact to bureaucracy transformation so it can provide excellent public services and
create good governance.
Keywords: bureaucracy transformation, “BerAKHLAK” Core Value, Public Service, State
Civil Servant Development, Fish Pest and Disease Management Positione.

E-ISSN: 2809-7963
A. Pendahuluan menyerang ikan nila, ikan lele dan ikan

patin dan Enterocytozoon hepatopanei
Nilai dasar (Core Value) ASN
(penyakit udang berpendar) yang
“BerAKHLAK” yang diluncurkan dan
menyerang udang vaname di kolam dan
ditetapkan pada tanggal 27 Juli 2021 oleh
tambak udang masyarakat di Provinsi
Bapak Presiden Joko Widodo menjadi
Kepulauan Bangka Belitung.
momentum untuk menyeragamkan nilai
dasar bagi seluruh Aparatur Sipil Negara Adanya permasalahan tersebut menjadi
(ASN) sehingga pada akhirnya dapat tantangan bagi seorang ASN khususnya
menjadi fondasi budaya kerja. Diperlukan Pengendali Hama dan Penyakit ikan untuk
action konkrit terhadap penerapan core memberikan solusi yang tepat bagi
value tersebut dalam perilaku kerja masing- pembudidaya ikan (Fachri, 2021) dan
masing ASN terutama pada masa pandemi dengan cepat menerapkan nilai dasar
Covid-19. “BerAKHLAK” sebagai fondasi budaya
kerja sehingga perikanan budidaya dapat
Seperti diketahui, pandemi Covid- 19
berkelanjutan.
yang sedang melanda seluruh dunia saat ini
sudah memasuki tahun kedua. Berbagai Tujuan dari penelitian ini adalah untuk
upaya dilakukan Pemerintah untuk mengetahui penerapan nilai dasar (core
menekan peningkatan kasus Covid-19, baik value) “BerAKHLAK” pada jabatan
melalui PPKM (Pemberlakuan Pembatasan Pengendali Hama dan Penyakit Ikan di
Kegiatan Masyarakat), PSBB (Pembatasan Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi
Sosial Berskala Besar) serta penerapan Kepulauan Bangka Belitung.
sistem bekerja melalui skema WFH (Work
From Home) dan WFO (Work From Office) B. Metode Penelitian
(Widodo, 2021). Hal ini menjadi suatu Penelitian ini menggunakan metode
tantangan bagi Aparatur Sipil Negara penelitian kualitatif (Aspers dan Corte
(ASN) khususnya jabatan fungsional (2019) dalam Yasa et al., (2021)) yang
Pengendali Hama dan Penyakit Ikan untuk bertujuan untuk mengetahui bagaimana
dapat bekerja secara bijak dan optimal. Jabatan Fungsional Tertentu Pengendali
Jabatan Pengendali Hama dan Penyakit Hama dan Penyakit Ikan dalam merespons
Ikan merupakan Jabatan Fungsional perubahan, perkembangan dan penerapan
Tertentu yang ditetapkan pada tahun 2001, nilai dasar ASN “BerAKHLAK” melalui
memiliki Tugas Pokok dan Fungsi yaitu kegiatan pekerjaan yang dilakukan.
mengendalikan hama dan penyakit ikan Adapun penelitian ini ditunjang dengan
serta lingkungan yang sesuai dengan data-data yang diperoleh saat observasi dan
Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur wawancara serta data sekunder melalui
Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 22 kepustakaan dan peraturan perundang-
Tahun 2010. Dalam pengendalian hama, undangan. Selanjutnya teknik analisis
penyakit ikan dan lingkungan, diharuskan dilakukan dengan menggunakan aplikasi
berinteraksi kepada pembudidaya ikan di NVivo12 yang mampu menganalisis data
lapangan yang terkena wabah penyakit ikan kualitatif secara efektif menampilkan data
sehingga dapat diketahui tindakan kedalam bentuk yang lebih mudah
preventifnya. dipahami seperti tabel (Bandur, 2019).
Berdasarkan data Dinas Kelautan dan Adapun hasil analisis data dilakukan secara
Perikanan Provinsi Kepulauan Bangka deskriptif.
Belitung, Tahun 2021 telah terjadi kasus
penyakit ikan seperti Motile Aeromonas
Salmonicida (penyakit luka borok) yang

E-ISSN: 2809-7963
C. Kerangka Teori 2. Menggabungkan semua nilai menjadi

Peluncuran nilai dasar (core value) rumusan baku dan disimpulkan menjadi
“BerAKHLAK” dan Employer branding satu nilai dasar yang sama dan berlaku
“Bangga Melayani Bangsa” bagi Aparatur secara umum;
Sipil Negara oleh Presiden Joko Widodo 3. Adanya nilai dasar yang sama akan
pada 27 Juli 2021. Hal ini sejalan dengan memberikan penguatan terhadap budaya
prioritas utama yaitu pembangunan Sumber kerja sehingga membentuk karakter
Daya Manusia khususnya Aparatur Sipil ASN yang professional;
Negara (ASN). Pembangunan SDM ini
4. Memudahkan proses adaptasi Ketika
tidak dapat dilakukan dengan menggunakan
terjadinya perpindahan / mutasi;
cara-cara lama, sehingga diperlukan cara
baru salah satunya melalui penyeragaman 5. Memperkuat unsur peran ASN sebagai
nilai dasar (Core Value) ASN dalam rangka perekat dan pemersatu bangsa;
penguatan budaya kerja. 6. Mendorong kinerja organisasi dalam
Adanya penguatan budaya kerja tentu jangka Panjang.
akan mempengaruhi perilaku kerja ASN Adapun definisi dari akronim
dan dapat dideskripsikan dengan tingkat “BerAKHLAK” adalah sebagai berikut:
motivasi, kreativitas dalam bekerja, a. memberikan layanan prima kepada
berdedikasi tinggi sehingga pada akhirnya masyarakat demi kepuasan masyarakat.
akan memberikan produktivitas kerja yang Adapun panduan perilaku inti adalah
tinggi. Hal ini diharapkan akan sejalan sebagai berikut:
dengan pemberian pelayanan prima bagi - Memahami kebutuhan dan
masyarakat. mengutamakan kepuasan masyarakat;
Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 - Melayani dengan sikap hormat, sopan,
tentang Aparatur Sipil Negara pada pasal 4 cepat, ikhlas dan sigap;
dapat tentang penjelasan nilai dasar ASN - Melakukan perbaikan terus menerus
dapat diartikan berbeda setiap instansi dalam memberikan pelayanan.
sehingga diperlukan penyeragaman nilai- b. Akuntabel yaitu bertanggung jawab atas
nilai dasar ASN yaitu “BerAKHLAK”. kepercayaan yang diberikan. Adapun
Nilai dasar “BerAKHLAK” menjadi panduan perilaku inti adalah sebagai
panduan dalam berperilaku bagi seorang berikut:
Aparatur Sipil Negara dalam menjalankan - Melaksanakan tugas dengan jujur,
dan melaksanakan tugas dan tanggung bertanggung jawab, cermat, disiplin
jawabnya. BerAKHLAK merupakan dan berintegritas tinggi;
akronim dari Berorientasi Pelayanan, - Menggunakan kekayaan dan barang
Akuntabel, Kompeten, Harmonis, Loyal, milik negara secara bertanggung
Adaptif dan Kolaboratif. jawab, efektif dan efisien;
Ada 6 (enam) alasan penting adanya - Tidak menyalahgunakan kewenangan
kesamaan Nilai Dasar ASN menurut jabatan.
Kementerian Pendayagunaan Aparatur c. Kompeten yaitu terus belajar dan
Negara dan Reformasi Birokrasi Tahun mengembangkan kapabilitas. Adapun
2021 yaitu: panduan perilaku inti adalah sebagai
1. Adanya kesamaan persepsi nilai-nilai berikut:
dasar ASN sesuai dengan dalam - Meningkatkan kompetensi diri untuk
Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 menjawab tantangan yang selalu
agar lebih mudah dipahami dan berubah;
diterapkan; - Membagi ilmu dan pengetahuan yang

E-ISSN: 2809-7963
dimiliki kepada orang lain; - melakukan persiapan;

- Melaksanakan tugas sesuai dengan - melaksanakan pengendalian HPI;
ketentuan peraturan perundang- - melakukan pemantauan;
undangan. - melakukan analisis dan evaluasi hasil
d. Harmonis, yaitu saling peduli dan pengendalian HPI;
menghargai perbedaan. Adapun panduan - membimbing pengendalian HPI/HPIK
perilaku inti adalah sebagai berikut: di daerah wabah atau kawasan karantina;
- Menghargai setiap orang apapun latar - melakukan analisis dan evaluasi metoda
belakangnya; pengendalian HPI/HPIK;
- Suka menolong orang lain; - membuat koleksi, visualisasi, dan
- Membangun lingkungan kerja yang informasi;
kondusif. - mengembangkan sarana dan prasarana
pengendalian HPI/HPIK;
e. Loyal yaitu berdedikasi dan - mengembangkan sistem mutu
mengutamakan kepentingan Bangsa dan laboratorium, dan
Negara. Adapun panduan perilaku inti - melakukan kegiatan lain.
adalah sebagai berikut:
- Menjaga nama baik sesame ASN,
D. Hasil dan Pembahasan
Pimpinan, Instansi dan Negara;
- Rela berkorban untuk mencapai 1) Hasil
tujuan yang lebih besar;
- Menjaga rahasia jabatan dan negara. Adapun penerapan nilai dasar
BerAKHLAK pada Jabatan Fungsional
f. Adaptif, yaitu terus berinovasi dan Tertentu Pengendali Hama dan Penyakit
antusias dalam menggerakkan serta Ikan (JFT PHPI) di Dinas Kelautan dan
menghadapi perubahan. Adapun Perikanan Provinsi Kepulauan Bangka
panduan perilaku inti adalah sebagai Belitung adalah sebagai berikut:
berikut:
- Cepat menyesuaikan diri untuk a. Tugas Pokok dan Fungsi JFT PHPI
menjadi lebih baik; Penjalanan tugas pokok dan fungsi
- Terus menerus melakukan perbaikan dari Jabatan Fungsional Tertentu
mengikuti perkembangan teknologi; Pengendali Hama dan Penyakit Ikan
- Bertindak proaktif. didasarkan pada Peraturan Menteri
g. Kolaboratif yaitu membangun kerja Negara Pendayagunaan Aparatur Negara
sama yang sinergis. Adapun panduan dan Reformasi Birokrasi Nomor 22
perilaku inti adalah sebagai berikut: Tahun 2010.
- Memberikan kesempatan kepada
Adapun selama masa pandemi
berbagai pihak untuk berkontribusi;
Covid-19 pada Tahun 2021, tetap
- Terbuka dalam bekerja sama untuk
dilakukan monitoring dan surveilans
menghasilkan nilai tambah;
penyakit ikan secara langsung(on the
- Menggerakkan pemanfaatan berbagai
spot) pada pembudidaya ikan namun
sumberdaya untuk tujuan bersama.
tetap dengan menjalankan protokol
Berdasarkan Petunjuk Teknis (Juknis) kesehatan yang ketat.
adapun tugas pokok dan fungsi Jabatan
Kegiatan monitoring dan surveilans
Fungsional Tertentu (JFT) Pengendali
juga merupakan cara untuk
Hama dan Penyakit Ikan sesuai dengan
pengembangan inovasi Bang Kophit
Peraturan Menteri Nomor 22 Tahun 2010
(Fachri, 2021).
adalah sebagai berikut:

E-ISSN: 2809-7963
Menurut Undang-Undang Nomor

36Tahun 2009 tentang Kesehatan Kerja,
Pasal 164 bahwa setiap tempat kerja
sector formal maupun informal wajib
dilakukan analisis keselamatan kerja
termasuk Aparatur Sipil Negara.
d. Pembentukan Tim Satuan Tugas
Gambar 1. Kegiatan Monitoring dan (Satgas) Pengendalian Hama dan
Surveilans (Sumber: Dokumentasi Penelitian) Penyakit Ikan di Provinsi Kepulauan
Bangka Belitung
b. Pengembangan Standar
Operasional Prosedur (SOP) Pembentukan Tim Satuan Tugas
Pelaksanaan Survei Pengendalian Hama dan Penyakit Ikan
merupakan salah satu bentuk kolaboratif
Pengembangan Standar Operasional dan tindakan cepat tanggap yang
Prosedur (SOP) yang dilakukan dilakukan dengan melibatkan Dinas
merupakan pengembangan SOP Perikanan di Kabupaten/Kota serta
pelaksanaan survei pada masa pandemi Stasiun Karantina Ikan dan
Covid-19. SOP Pelaksanaan Survei Pengendalian Mutu Pangkalpinang. Hal
dikembangkan mengacu pada Peraturan ini dilakukan dalam rangka
Menteri Kelautan dan Perikanan Nomor mengendalikan penyebaran penyakit
43 Tahun 2015 dan telah disahkan sesuai ikan di Provinsi Kepulauan Bangka
Nomor SOP 001/SOP/DKP/2021 Belitung yang sesuai dengan Peraturan
tanggal 21 Juni 2021. Menteri Kelautan dan Perikanan Nomor
Menurut Rachmi et al., (2014), 13 Tahun 2021 tentang Tindakan
pengembangan Standar Operasional Tanggap Darurat dan Pengendalian
Prosedur (SOP) sangat diperlukan dan Penyakit Ikan.
disesuaikan dengan kondisi dan situasi
terkini. Pengembangan SOP dapat
memberikan peningkatan pelayanan dan
terhindar dari kecelakaan kerja.
c. Pengembangan Metode Survei Dan
Analisis Keselamatan Kerja
Kegiatan pengendalian hama dan
penyakit ikan tidak terlepas dari adanya Gambar 2. Pembentukan Tim Satgas
bahaya dan kecelakaan kerja pada saat (Sumber : Dokumentasi Penelitian)
melakukan monitoring dan surveilans di
e. Keaktifan dalam Forum Ilmiah
lapangan. Pengembangan metode survei
Nasional dan Internasional Sebagai
dan analisis keselamatan kerja bagi
Pembicara / Pemakalah
Pengendali Hama dan Penyakit Ikan
dipublikasikan dalam Fachri (2021) Forum ilmiah merupakan salah satu
dengan pengembangan Walk Through wadah pertemuan untuk
Survey (WTS) dengan Checklist Walk mengaktulisasikan pengetahuan dan
Through Survey Worksheet dan Job mengasah keterampilan dalam bidang
Safety Analysis (JSA) yang dimodifikasi akademik untuk membicarakan
dari Australian Standard/New Zealand mengenai perikanan secara umum dan
Standard (AS/NZS) 4360:1999 dan berkaitan dengan pengendalian hama
4360:2004. dan penyakit ikan.

E-ISSN: 2809-7963
Beberapa forum ilmiah yang diikuti Riset dan Kebijakan Sosial Ekonomi
pada tahun 2021 adalah sebagai Kelautan dan Perikanan, Kementerian
pembicara dan pemakalah pada Seminar Kelautan Perikanan pada bulan
dan Dialog Nasional Riset dan September 2021.
Kebijakan Sosial Ekonomi Kelautan dan 2. Pembahasan
Perikanan-KKP RI, International
Conference on Agro- Maritime and Penerapan nilai dasar “BerAKHLAK”
Fisheries ICOAMF- Trunojoyo merupakan suatu keharusan bagi Aparatur
University dan InternationalConference Sipil Negara (ASN). ASN dituntut untuk
on Fisheries and Marine Research segera beradaptasi dengan nilai dasar ini
ICOFMR-Brawijaya University. dan berkomitmen menjadikan nilai dasar
“BerAKHLAK” sebagai fondasi yang
Menurut Udiyono (2021), berlandaskan pada Pancasila untuk
keikutsertaan dalam forum ilmiah mencapai visi dan misi Indonesia Maju. Hal
merupakan perwujudan peningkatan ini sejalan dengan prioritas utama Bapak
kinerja, kapasitas, kompetensi Presiden Joko Widodo yaitu pembangunan
professional guna pengembangan ilmu SDM (Widodo, 2021).
pengetahuan yang lebih baik.
Nilai dasar “BerAKHLAK” menjadi
f. Pengembangan Inovasi suatu transformasi birokrasi yang dapat
Menurut Ancok (2012) dalam menciptakan semakin kuatnya SDM yang
Adani (2021), inovasi merupakan proses cekatan, menguasai IPTEK, dinamis, kerja
mewujudkan pemikiran dan kreativitas keras sehingga akan terbentuk penguatan
yang dapat menghasilkan jasa, produk, budaya kerja. Budaya kerja dapat
model, proses bisnis yang dapat tergambarkan melalui meningkatnya ide,
memberikan kebermanfaatan bagi kreativitas, inovasi, motivasi kerja,
masyarakat. komitmen dan dedikasi dalam bekerja.
Tentu saja, hal ini secara tidak langsung
Adapun pengembangan inovasi
akan berkaitan dengan meningkatnya
yang dilakukan adalah Bang Kophit
produktivas yang dihasilkan oleh ASN dan
(Fachri, 2021) dan Simbol Market
berdampak pada pemberian pelayanan
(Maryati dan Fachri, 2021). Inovasi
prima kepada masyarakat.
Bang Kophit atau Pengembangan
Komunikasi Pengendalian Hama dan Berdasarkan analisis melalui NVIVO
Penyakit Ikan merupakan inovasi yang 12 (Tabel 1.), dalam melakukan pekerjaan,
juga diajukan sebagai nominasi JFT PHPI telah melakukan penerapan nilai
penghargaan IGA (Innovative dasar BerAKHLAK. Hal ini terlihat dari
Government Awards) Tahun 2022 di total nilai Person Correlation Coefficient,
Provinsi Kepulauan Bangka Belitung nilai yang diperoleh X > 0,05, yang mana
berdasar surat 523/314/DKP-IV tanggal Code A (bentuk penerapan) pada setiap
09 Februari 2022. Code B (“BerAKHLAK”) memiliki nilai
>0,05. Penelitian ini sejalan dengan
Selain itu, juga, inovasi Simbol
penelitian Yasa et al., (2021), nilai Person
Market atau Sinergi Budidaya,
Correlation Coefficient pada analisis
Pengolahan dan Pemasaran Perikanan
NVIVO 12, dengan X > 0,05 menunjukkan
Berbasis Ekonomi Kerakyatan
adanya keterkaitan dan pengaruh pada
merupakan model pengembangan
masing-masing objek. Dengan demikian,
ekonomi perikanan terbaru yang
JFT PHPI dalam melakukan pekerjaan
mensinergikan kegiatan perikanan dari
sudah menerapkan nila dasar
hulu ke hilir. Inovasi ini juga telah
“BerAKHLAK”.
diperkenalkan pada Seminar Nasional

E-ISSN: 2809-7963
Code A Code B (“BerAKHLAK’)

Total
(Bentuk Penerapan) (X)
Ber A K H L A K
Tugas Pokok danFungsi 0,301 0,198 0,342 0,187 0,299 0,092 0,163 0,226
Pengembangan SOP
0,188 0,173 0,272 0,328 0,301 0,310 0,310 0,269
Pelaksanaan Survei
Pengembangan metodesurvei dan
analisis keselamatan kerja 0,098 0,228 0,245 0,283 0,309 0,292 0,298 0,250
Pembentukan Tim Satgas
PengendalianHama dan Penyakit
0,266 0,076 0,292 0,272 0,262 0,310 0,376 0,265
Ikan di Provinsi Kepulauan
BangkaBelitung
Keikutsertaan dalam Forum Ilmiah
Nasional dan Internasional 0,067 0,050 0,312 0,135 0,333 0,287 0,187 0,196
Pengembangan Inovasi 0,225 0,087 0,342 0,358 0,314 0,366 0,308 0,286
Nilai Person Correlation Coefficient (X) diadaptasi dalam penelitian Yasa, et al., (2021), dengan X >0,05 Berkaitan, X
<0,05Tidak Berkaitan
Sumber: Hasil Pengolahan Data dari NVIVO 12
Analisis ini juga ditunjang pada analisis oleh SDM yang sesuai kompetensi yang
keterkaitan objek (Gambar 3.), yang mana dimiliki.
nilai “BerAKHLAK” saling terkait pada
Selain itu, dalam penelitian ini juga
kegiatan pekerjaan yang dilakukan JFT
sejalan dengan penelitian Yasa et al.,
PHPI.
(2021), dalam menciptakan birokrasi yang
akuntabel dalam menghadapi
perkembangan era revolusi industri dan
teknologi diperlukan SDM aparatur yang
memiliki keterampilan dan pengetahuan
yang diperkuat dengan budaya kerja
sehingga birokrasi dapat berjalan optimal
dan hasilnya dapatdipertanggung jawabkan
kepada publik.
Dengan adanya penerapan nilai dasar
“BerAKHLAK”, transformasi birokrasi
Gambar 3. Keterkaitan Bentuk Penerapan / dapat berjalan dengan lebih baik sehingga
Kegiatan Pekerjaan JFT PHPI terhadap Nilai akhirnya dapat menciptakan good
Dasar “BerAKHLAK” governance. Menurut Haryani dan
(Sumber : Hasil Pengolahan Data dari Nurcahyono (2018), birokrasi yang baik
NVIVO12) adalah memberikan pelayanan publik yang
sesuai harapan masyarakat dan memiliki
Adanya penerapan nilai dasar
SDM yang ASK (Attitude, Skill,
“BerAKHLAK” diharapkan dapat
Knowledge) atau sikap, kemampuan dan
mewujudkan harapan Pemerintah dalam
pengetahuan.
memiliki SDM Aparatur Sipil Negara
(ASN) yang kompeten, terampil, dan Nilai dasar “BerAKHLAK” juga sesuai
pelayanan prima kepada masyarakat. Hal dengan tagline Badan Kepegawaun dan
ini sejalan dengan penelitian Elyasa (2021), Pengembangan SDM Daerah (BKPSDMD)
pemberian pelayanan prima dalam hal Provinsi Bangka Belitung yaitu
pengendalian penyakit ikan sudahdilakukan PRIMADONA agar mampu beradaptasi

E-ISSN: 2809-7963
dalam semua kondisi lingkungan kerja akan memberikan sumbangsih terciptanya

sesuai tupoksinya dan sesuai dengan good governance dan memberikan
kompetensinya (Elyasa, 2021). pelayanan yang prima bagi masyarakat.
Keenam aspek dalam kegiatan
pekerjaan (Code A) JFT PHPI di Dinas DAFTAR PUSTAKA
Kelautan dan Perikanan Provinsi
Kepulauan Bangka Belitung juga telah Adani, Y.M. 2021. Pelajaran Inovasi dari
menerapkan teknologi terkini guna Kabupaten Bangka. Andragogi, 9 (1),
mendukung pelayanan yang prima bagi 1-14.
masyarakat. Hal ini sejalan dengan upaya
Pemerintah agar SDM Aparatur Sipil Australian/New Zealand Standar. 1999.
Negara dapat bersaing pada revolusi Australian/New Zealand Standard,
industri 4,0 (Rivai, 2019). Namun, menurut Risk Management 4360 : 1999 2nd
Yasa et al., (2021), SDM ASN tidak boleh Edition. Australia New Zealand
berhenti dan puas telah memasuki era Standard, Sydney dan Wellington.
revolusi industry 4,0 namun juga harus Australian/New Zealand Standar. 2004.
dapat beradaptasi dengan era society 5,0 Australian/New Zealand Standard,
yang mengimplementasi penggunaan Risk Management 4360 : 2004 3rd
teknologi dengan tetap memperhatikan Edition. Australia New Zealand
aspek-aspek humaniora agar dapat Standard, Sydney dan Wellington.
memecah persoalan sosial yang ada.
Bandur, A. (2019). Penelitian Kualitatif,
E. PENUTUP Studi Multi-Disiplin Keilmuan Dengan
Berdasarkan hasil dan pembahasan Nvivo 12 Plus. Jakarta: Mitra Wacana
dapat disimpulkan bahwa penerapan nilai Media.
dasar “BerAKHLAK” menjadi suatu Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi
keharusan bagi seorang Aparatur Sipil Kepulauan Bangka Belitung. 2021.
Negara (ASN). Nilai dasar BerAKHLAK Data Serangan Penyakit Ikan di
menjadi transformasi birokrasi yang dapat Provinsi Kepulauan Bangka Belitung.
menciptakan semakin kuatnya SDM yang
cekatan, menguasai IPTEK, dinamis, kerja Fachri, M. 2021. Analisis Keselamat Kerja
keras sehingga akan terbentuk penguatan dalam Pelaksanaan Survei
budaya kerja. Pengendalian Hama dan Penyakit Ikan
Air Tawar. Jurnal Akuakultur Rawa
Berdasarkan hasil NVIVO 12, Jabatan Indonesia, 9 (2) : 97-108.
Fungsional Tertentu (JFT) Pengendali
Hama dan Penyakit Ikan (PHPI) di Dinas Fachri, M. 2021. Mewujudkan ASN
Kelautan dan Perikanan Provinsi Primadona melalui ”Bang Kuphit”
Kepulauan Bangka Belitung dalam (Pengembangan Komunikasi
melakukan pekerjaan sudah menerapkan Pengendalian Hama Penyakit Ikan) :
nilai dasar (Core Value) Aparatur Sipil Sebuah Inovasi Dimasa Covid-19.
Negara yaitu “BerAKHLAK”. Hal ini Andragogi, Jurnal Pendidikan Orang
terlihat dari 6 (enam) bentuk penerapan Dewasa, 9(2) : 8-19.
yang berkaitan dengan nilai dasar Haryani, T. N. & Nurcahyono, O. H. 2018.
“BerAKHLAK” dengan nilai Person Knowledge, Attitude, Practice (KAP)
Correlation Coefficient X>0,05. Aparatur Sipil Negara dalam
Adanya penerapan nilai dasar Implementasi Nilai Dasar Pegawai.
“BerAKHLAK” yang sudah dilakukan Jurnal SAWALA, 6 (1) : 73-81.

E-ISSN: 2809-7963
Kementerian Kelautan dan Perikanan. Undang-Undang Republik Indonesia

2015. Peraturan Menteri Kelautan dan Nomor 36 Tahun 2009 tentang
Perikanan Nomor 43 Tahun 2015 Kesehatan.
tentang Pedoman Penyusunan Standar
Undang-Undang Republik Indonesia
Operasional Prosedur di Lingkungan
Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur
Kementerian Kelautan dan Perikanan.
Sipil Negara.
Jakarta.
Widodo, L. 2021. Jalan Menuju ASN
Kementerian Kelautan dan Perikanan.
BerAKHLAK. Solusi, Majalah
2021. Peraturan Menteri Kelautan dan
Pengawasan Kementerian
Perikanan Nomor 13 Tahun 2021
Perindustrian, 2(11) : 8-12.
tentang Tindakan Tanggap Darurat dan
Pengendalian Penyakit Ikan. Jakarta. Yasa, A., Suswanta, Rafi, M., Rahmanto F.,
Setiawan, D., Fadhlurrohman M.I.
Kementerian Pendayagunaan Aparatur
2021. Penguatan Reformasi Birokrasi
Sipil Negara. 2010. Peraturan Menteri
menuju Era Society 5.0 di Indonesia.
Negara Pendayagunaan Aparatur
Nakhoda : Jurnal Ilmu Pemerintahan,
Negara dan Reformasi Birokrasi
20 (1) : 27-42.
Nomor 22 Tahun 2010 Tentang Jabatan
Fungsional Pengendali Hama dan
Penyakit Ikan dan Angka Kreditnya,
Jakarta.
Maryati S., & Fachri, M. 2021. Simbol-
Market : Sinergi Budidaya, Pengolahan
dan Pemasaran Hasil Perikanan
Berbasis Ekonomi Kerakyatan (Studi
Kasus : Provinsi Kepulauan Bangka
Belitung. Prosiding Seminar Nasional
Riset dan Kebijakan Sosial Ekonomi
Kelautan dan Perikanan Tahun 2021 :
211-218.
Rachmi, A., Susanto, T.D., Herdiyanti, A.
2014. Pembuatan Standard Operating
Procedure (SOP) Service Desk
Berdasarkan Kerangka Kerja Itil
V3 engan Menggunakan Metode
ANalisis Gap Layanan (Studi Kasus :
PT. XYZ, Tangerang).
Rivai, F. H. (2019). Bureaucracy Culture
Enforcement to Encounter Industrial
Revolution 4.0. Jurnal Transformasi
Administrasi, 9(2), 128–138.
Udiyono. 2021. Pengaruh Kompetensi
Profesional dan Keikutsertaan dalam
Forum Ilmiah serta Karya
Pengembangan Profesi terhadap
Kinerja Guru. Magistra, 76 (23): 1-9.

E-ISSN: 2809-7963
“BerAKHLAK”, IMPLEMENTASI PARADIGMA BARU

NEW PUBLIC GOVERNANCE (NPG)
“BerAKHLAK”, IMPLEMENTATION OF THE NEW PARADIGM

OF NEW PUBLIC GOVERNANCE (NPG)
Failasophia Karima
(BKPSDMD Kota Pangkalpinang)
Email: failasophiakarima@gmail.com
ABSTRAK
Surat Edaran Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 20
Tahun 2021 tentang Implementasi Core Values dan Employer Branding Aparatur Sipil
Negara pada tanggal 26 Agustus 2021 mengatur tentang komponen baru dari nilai-nilai
dasar ASN yaitu “BerAKHLAK” yang merupakan akronim dari Berorientasi Pelayanan,
Akuntabel, Kompeten, Harmonis, Loyal, Adaptif, dan Kolaboratif. Selaras dengan hal
tersebut, administrasi publik telah berkembang begitu pesat dengan adanya paradigma baru
yaitu New Public Governance atau NPG. Artikel ini membahas keterkaitan antara nilai-
nilai dasar ASN yang tercantum dalam akronim “BerAKHLAK” dengan implementasinya
sesuai dengan paradigma baru tersebut. Pergeseran paradigma telah membuat pergeseran
nilai-nilai yang sejatinya harus diterapkan dalam langkah kebijakan publik di setiap
pemerintah. Kebijakan yang diambil sebagai contoh dalam artikel ini adalah Pemerintah
Kota Pangkalpinang.
Kata Kunci: “BerAKHLAK”, Implementasi, New Public Governance.
ABSTRACT
Circular Letter of the Minister of State Apparatus Empowerment and Bureaucratic Reform
Number 20 of 2021 concerning Implementation of Core Values and Employer Branding of
State Civil Apparatus on August 26, 2021 regulates the new component of the basic values
of ASN, namely “BerAKHLAK” which is an acronym for Service Oriented, Accountable,
Competent, Harmonious, Loyal, Adaptive, and Collaborative. In line with this, public
administration has developed so rapidly with the new paradigm, namely New Public
Governance or NPG. This study discusses the relationship between the basic values of ASN
listed in the acronym “BerAKHLAK” and their implementation in accordance with the new
paradigm. The paradigm shift has created a shift in values that should actually be applied
in public policy steps in every government. The policy taken as an example in this study is
the Pangkalpinang City Government.
Keywords: “BerAKHLAK”, Implementation, New Public Governance.

E-ISSN: 2809-7963
A. Pendahuluan 2021 para CPNS yang mengikuti pelatihan

dasar ditanamkan nilai-nilai dasar berupa
Baik pemerintah pusat maupun ANEKA yang merupakan singkatan dari
pemerintah daerah semakin hari semakin Akuntabilitas, Nasionalisme, Etika
berusaha untuk membentuk citra positif dari Publik, Komitmen Mutu dan Anti
pegawainya. Citra positif ini bisa hadir Korupsi, sedangkan pada awal tahun
dengan adanya usaha dalam membangun 2022 terdapat nilai-nilai dasar
sumber daya manusia daerah khususnya yang dikembangkan lagi menjadi
ASN. Pembangunan manusia dilandasi oleh “ BerAKHLAK” yang merupakan akronim
nilai-nilai dasar (core values) yang menjadi dari Berorientasi Pelayanan, Akuntabel,
acuan bagaimana manusia tersebut Kompeten, Harmonis, Loyal, Adaptif, dan
diusahakan dapat tumbuh dan berkembang. Kolaboratif. Hal ini didasari oleh Surat
Manusia tak terkecuali Aparatur Sipil Edaran Menteri Pendayagunaan Aparatur
Negara memerlukan panduan berperilaku. Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 20
Nilai dasar sebagai panduan berperilaku Tahun 2021 tentang Implementasi Core
bagi ASN harus ditanamkan sedini Values dan Employer Branding Aparatur
mungkin, namun pada kenyataannya Sipil Negara pada tanggal 26 Agustus
pemahaman tentang core values atau nilai- 2021.
nilai dasar berbeda-beda pada setiap ASN,
oleh karena itu diperlukan penyamarataan Pentingnya penanaman nilai dasar
persepsi yang didasari oleh Undang-undang sejak CPNS untuk membentuk
ASN Nomor 5 Tahun 2014. Menurut karakter PNS yang mempunyai sikap
Undang-undang tersebut, ASN merupakan “BerAKHLAK”; Berorientasi pelayanan,
“suatu profesi bagi pegawai negeri sipil dan Akuntabel, Harmonis, Loyal, Adaptif, dan
pegawai pemerintah dengan perjanjian Kolaboratif, sehingga pemerintah baik
kerja yang bekerja pada instansi pusat dan daerah memiliki aset sumber
pemerintah”. Dalam hal ini ASN sebagai daya manusia yang berguna bagi kemajuan
profesi memiliki tiga (3) fungsi yakni (1). bangsa dan negara.
Pelaksana kebijakan publik, (2). Pelayan Tujuan dari penelitian ini adalah
publik serta (3.) Perekat dan pemersatu melihat sejauh mana penerapan yang telah
bangsa. Ketiga fungsi tersebut mulai dilakukan oleh pemerintah khusunya
dikembangkan melalui berbagai peraturan Pemerintah Kota Pangkalpinang dalam
yang diharapkan menjadi panduan perilaku menerapkan Core Values “BerAKHLAK”
bagi ASN sesuai dengan perkembangan yang kemudian disandingkan dengan
zaman yaitu ASN yang “BerAKHLAK”. implementasi New Public Governance
Sebagai Aparatur Sipil Negara, para ASN (NPG) sebagai paradigma terbaru dari
diharapkan mempunyai core values atau Administrasi Publik.
nilai dasar yang menjadi landasan bertindak
dalam melayani masyarakat. Core values B. Metode Penelitian
tersebut dari tahun ke tahun mengalami Penelitian ini berdasarkan kajian
peningkatan sesuai kebutuhan zaman. pustaka serta melakukan observasi ke
Penanaman nilai dasar bagi ASN harus beberapa OPD terkait melalui pendekatan
sedini mungkin seperti dimulai dari kualitatif yang dilakukan penulis dengan
pelatihan dasar yang diberikan setelah mengkaji berbagai literatur kemudian
CPNS menerima SK dan dilakukan menyandingkannya dengan fenomena
pelantikan sebagai upaya pemerintah untuk yang ada di pemerintah tempat ia bekerja
menanamkan sedini mungkin. Pada tahun yaitu Pemerintah Kota Pangkalpinang.

E-ISSN: 2809-7963
C. Kerangka Teori 5. Paradigma Kelima yakni

Public Administration as Public
a. Pemerintah dalam Paradigma
Administration (1970 sampai sekarang)
Administrasi Publik
dimana administrasi publik sebagai
Paradigma sebagai cara pandang administrasi negara yang merupakan
seseorang dalam menilai sesuatu dalam hal upaya dari berbagai kelompok yang
ini paradigma administrasi publik sangat bekerjasama dalam pelayanan publik
berkaitan erat dengan kondisi dan lebih berorientasi pada keuntungan.
pemerintahan saat ini dimana transformasi 6. Paradigma Keenam yakni Public as
penguatan budaya kerja berupa kebijakan Governance (1990 sampai sekarang).
publik dan implementasi dari kebijakan Era kebangkitan dimana pemerintah
tersebut harus memperhatikan masyarakat. memberikan manfaat kepada
Tak bisa dipungkiri para perkembangan masyarakat dengan konfigurasi dari
ilmu pengetahuan mendorong para tokoh hukum, kebijakan dan organisasi yang
pemerhati kebijakan publik merumuskan mengontrol warga Negara.
berbagai kondisi pemerintah dengan
membuat paradigma baru yang terdapat 7. Paradigma Ketujuh yaitu From
beberapa pergeseran terkait paradigma Governance to Global Crisis (2008-
tersebut. Berikut adalah delapan (8) 2010). Pada paradigma ini administrasi
perkembangan terbaru paradigma publik mengalami krisis identitas
administrasi publik dari masa ke masa yang bahkan ideologi yang menitikberatkan
dikutip dari Karima, (2020): pada sektor pertanian.
1. Paradigma Pertama yakni The 8. Paradigma kedelapan yaitu From
Politics/Administration Dichotomy Governance to New Public Governance
(1990-1926) dimana terdapat (2010 to date), dari tahun 2010 sampai
pembagian antara politik dan sekarang, terdapat paradigma baru yang
administrasi. disebut New Public Governance
2. Paradigma Kedua yaitu The Principles (NPG), dimana pemerintah tidak hanya
of Administration (1927-1950) terkait memberikan pelayanan, namun juga
dengan prinsip-prinsip administrasi pemerintah mempunyai tujuan baru
publik yang berlaku dimanapun tanpa yakni memberikan landasan pada
memandang budaya, lingkungan fungsi negara, menjaga kepercayaan publik
misi atau kerangka institusional dimana melalui stabilitas dan kontinuitas
fokus lebih penting daripada lokus. negara dan terdapat upaya dalam
meningkatkan profesionalisme dan
3. Paradigma Ketiga yakni Public integritasnya. New Public Governance
Administration as Political Science (NPG) merupakan suatu pendekatan
(1950-1970) memandang administrasi yang mencakup sentralisasi kekuatan
politik sebagai ilmu politik dengan yang mengarah ke politik. NPG lebih
perkembangannya untuk mengurangi fokus pada hubungan antar organisasi
ketegangan antara para ilmuan serta pada tata kelola proses
administrasi dan ilmuan politik. pemerintahan dan lebih menekankan
4. Paradigma Keempat yaitu Public pada efektivitas layanan dan hasil
Administration as Management (1956- yang mengandalkan interaksi dari
1970) dengan konsep administrasi kewajiban pelayanan publik terhadap
publik sebagai manajemen dengan lingkungannya.
mengembangkan teori-teori yang ada
b. Akronim “BerAKHLAK”
pada manajemen untuk dimasukkan ke
administrasi publik. Core values atau nilai-nilai dasar

E-ISSN: 2809-7963
berdasarkan Surat Edaran Menteri menghargai setiap orang apapun latar

Pendayagunaan Aparatur Negara dan belakangnya, suka menolong orang lain,
Reformasi Birokrasi Nomor 20 Tahun dan membangun lingkungan kerja yang
2021 tentang Implementasi Core Values kondusif.
dan Employer Branding Aparatur Sipil 5. Loyal, panduan perilakunya adalah
Negara terdiri dari beberapa nilai yang memegang teguh ideologi Pancasila dan
dijelaskan sebagai berikut: Undang-Undang Dasar Negara Republik
1. Berorientasi pelayanan Indonesia Tahun 1945, setia kepada
ASN sebagai pelayan publik merupakan NKRI serta pemerintahan yang sah,
penerapan dari Undang-undang Nomor menjaga nama baik sesama ASN,
25 Tahun 2009 tentang Pelayanan pimpinan, instansi dan negara, serta
Publik. Dalam Undang-undang tersebut menjaga rahasia jabatan dan negara.
dijelaskan bahwa “pelayanan publik
adalah kegiatan atau rangkaian kegiatan 6. Adaptif, panduan perilakunya adalah
dalam rangka pemenuhan kebutuhan cepat menyesuaikan diri menghadapi
pelayanan sesuai dengan peraturan perubahan, terus berinovasi dan
perundang-undangan bagi setiap warga mengembangkan kreativitas, dan
negara dan penduduk atas barang, jasa, bertindak proaktif.
dan atau pelayanan administratif yang 7. Kolaboratif, panduan perilakunya ialah
disediakan oleh penyelenggara memberi kesempatan kepada berbagai
pelayanan publik”. Pelayanan publik pihak untuk berkontribusi, terbuka
harus memperhatikan tiga unsur yakni dalam bekerja sama untuk menghasilkan
organisasi penyelenggara pelayanan nilai tambah, dan menggerakkan
publik, pelanggan berupa orang sebagai pemanfaatan berbagai sumber daya
penerima layanan serta masyarakat atau untuk tujuan bersama pemerintahan
organisasi yang berkepentingan, dan berkelas dunia (world class
terakhir kepuasan yang pelanggan government).
terhadap layanan yang diberikan dan
atau diterima. D. Hasil dan Pembahasan
2. Akuntabel yaitu melaksanakan tugas Implementasi Paradigma New Public
dengan jujur, bertanggung jawab, Governance (NPG) pada Nilai-nilai
cermat, serta disiplin dan berintegritas Dasar “BerAKHLAK” ASN
tinggi, lalu menggunakan kekayaan dan
barang milik negara secara bertanggung Keterkaitan kondisi pemerintahan saat
jawab, efektif dan efisien, dan tidak ini dengan paradigma yang dikemukakan
menyalahgunakan kewenangan jabatan. oleh Basheka, (2012) dimana menjelaskan
Menurut Peter seperti yang dikutip bahwa Pemerintah tidak hanya
oleh Yunus, (2016). Efektif berarti memberikan pelayanan, namun juga
mengerjakan pekerjaan yang benar, pemerintah mempunyai tujuan baru. Nilai
sedangkan efisien adalah mengerjakan dasar berdasarkan Surat Edaran Menteri
pekerjaan dengan benar. Pendayagunaan Aparatur Negara dan
Reformasi Birokrasi Nomor 20 Tahun
3. Kompeten dengan panduan perilakunya
2021 tentang Implementasi Core Values
adalah meningkatkan kompetensi diri
dan Employer Branding Aparatur Sipil
untuk menjawab tantangan yang selalu
Negara terdiri dari beberapa nilai yang
berubah, membantu orang lain belajar,
dijelaskan sebagai berikut:
dan melaksanakan tugas dengan kualitas
1. Berorientasi pelayanan
terbaik.
ASN sebagai pelayan publik merupakan
4. Harmonis, panduan perilakunya adalah penerapan dari Undang-Undang Nomor

E-ISSN: 2809-7963
25 Tahun 2009 tentang Pelayanan

Publik. Dalam Undang-undang tersebut
dijelaskan bahwa “pelayanan publik
adalah kegiatan atau rangkaian kegiatan
dalam rangka pemenuhan kebutuhan
pelayanan sesuai dengan peraturan
perundang-undangan bagi setiap warga
negara dan penduduk atas barang, jasa,
dan atau pelayanan administratif yang
disediakan oleh penyelenggara Gambar 1. IKM Kota Pangkalpinang
pelayanan publik”. Pelayanan publik tahun 2020
harus memperhatikan tiga unsur yakni
organisasi penyelenggara pelayanan Kemudahan pelayanan telah
publik, pelanggan berupa orang sebagai dikembangkan melalui kecanggihan
penerima layanan serta masyarakat atau teknologi berupa website yang bisa diakses
organisasi yang berkepentingan, dan langsung oleh masyarakat luas. Salah satu
terakhir kepuasan yang pelanggan contoh website yang bisa diakses oleh
terhadap layanan yang diberikan dan masyarakat ialah website Dinas
atau diterima. Kependudukan dan Catatan Sipil Kota
Pangkalpinang.
Pemerintah dengan adanya
paradigma baru yaitu New Public
Governance (NPG), paradigma
kedelapan dalam administrasi publik
telah banyak menggeser peranan sektor
publik yang awalnya adalah birokrat
yang penuh dengan hierarkis dan
dikontrol erat oleh pimpinan menjadi
pelayan bagi masyarakat. Bentuk
pelayanan tersebut dapat berupa
berbagai kegiatan dalam pemenuhan
kebutuhan masyarakat serta kegiatan
administratif. Pemerintah dengan Gambar 2. Aplikasi Pelayanan Dinas
berlandaskan Undang-undang Nomor Kependudukan dan Catatan Sipil Kota
25 tahun 2009 tentang Pelayanan Publik Pangkalpinang
menekankan pentingnya ASN yang 2. Akuntabel, yaitu melaksanakan tugas
berorientasi pelayanan dengan mengacu dengan jujur, bertanggung jawab,
seberapa besar masyarakat yang cermat, serta disiplin dan berintegritas
dilayani merasa puas dengan pelayanan tinggi, lalu menggunakan kekayaan dan
yang disediakan. Hal ini dapat dilihat barang milik negara secara bertanggung
dan dinilai dari survei Indeks Kepuasan jawab, efektif dan efisien, dan tidak
Masyarakat (IKM). Indeks Kepuasan menyalahgunakan kewenangan jabatan.
Masyarakat (IKM) Kota Pangkalpinang Dalam New Public Governance
mengambil contoh pada Dinas (NPG) yang menitikberatkan pada
Kependudukan dan Catatan Sipil Kota efektifitas layanan membuka seluas-
Pangkalpinang pada tahun 2020 bernilai luasnya kesempatan bagi pemerintah
sebesar 89,85 yang artinya kategori menunjukkan keterbukaan kepada
mutu pelayanan “A” atau sangat baik. publik, sehingga akuntabilitas publik
dapat diraih.

E-ISSN: 2809-7963
Pemerintah dalam melaksanakan 3. Kompeten, pengembangan kompetensi

tugas, pokok dan fungsi, pemerintah bagi ASN tidak hanya melalui
harus memiliki integritas yang tinggi pendidikan dan pelatihan, namun luas
sebagai syarat akuntabilitas, sedangkan jangkauannya. Peningkatan kompetensi
integritas sendiri ialah bertindak diri ASN tidak hanya dalam pelatihan
konsisten sesuai dengan nilai-nilai formal, namun lebih luas lagi. ASN yang
dan kebijakan organisasi serta kode kompeten dibentuk oleh pembelajaran
etik profesi dan etika kerja. Integritas sehari-hari melalui pekerjaan yang
sebagai salah satu point penting mereka laksanakan. Perubahan zaman
penjabaran dari visi presiden. Visi menantang ASN untuk belajar lebih giat
Presiden dalam pembangunan sumber lagi dan dapat membantu orang lain juga
daya manusia dengan percepatan untuk belajar. ASN yang berkompeten
peningkatan kualitas SDM Aparatur akan membagikan ilmu pengetahuannya
untuk mewujudkan generasi Smart ASN kepada orang lain dengan melaksanakan
berkelas dunia dengan memiliki 8 tugas dengan sebaik-baiknya.
(delapan) karakteristik yaitu Integritas, Kompetensi dapat ditingkatkan dengan
Nasionalisme, Profesionalisme, mengikuti berbagai workshop, bimtek
Wawasan Global, IT dan Bahasa Asing, atau diklat teknis lainnya serta melalui
Hospitality, Networking dan terakhir tugas belajar yang diberikan kepada
Enterpreneurship. Integritas berarti ASN sesuai dengan syarat yang
kesesuaian antara hati, ucapan, pikiran ditentukan.
dan perbuatan. Kemampuan juga berarti
Menurut Data BKPSDMD Kota
kemampuan untuk senantiasa
Pangkalpinang tahun 2022 dari Seksi
memegang teguh prinsip-prinsip moral
Pengembangan dan Sertifikasi terdapat
secara konsisten dalam berbagai situasi.
empat (4) orang PNS yang mengikuti
Selain itu integritas juga merupakan
tugas belajar dan terdapat dua puluh
tindakan konsisten yang disesuaikan
empat (24) orang PNS yang mengikuti
dengan nilai-nilai dan kebijakan
Izin Belajar. Diharapkan nantinya akan
organisasi serta kode etik profesi dan
semakin banyak para PNS yang
etika kerja.
berminat melaksanakan tugas belajar
Tanggung jawab pemerintah dalam sebagai salah satu upaya dalam
hal ini Pemerintah Kota Pangkalpinang mengembangkan kompetensi.
dapat dilihat dari keterbukaan informasi
terkait penerimaan pajak. Berikut ini Paradigma New Public
adalah gambar mengenai isi aplikasi Governance (NPG) menekankan pada
PENDEKAR yang bisa diakses oleh hasil dari pelayanan, untuk
masyarakat. Berikut contoh menghasilkan layanan yang berkualitas
implementasi akunatabilitas publik di baik tentunya diperlukan ASN yang
Pemerintah Kota Pangkalpinang. mempunyai kompetensi. Terdapat tiga
kompetensi ASN berdasarkan PP 11
Tahun 2017 tentang Manajemen PNS.
Ketiga kompetenmsi tersedut terdiri dari
(1). Kompetensi teknis yang diukur
melalui tingkat dan spesialisasi
pendidikan, pelatihan teknis fungsional,
dan pengalaman bekerja secara teknis,
Gambar 3. Pengumuman Nilai Pajak (2). Kompetensi manajerial yang diukur
Daerah Kota Pangkalpinang Periode dari tingkat pendidikan, pelatihan
Desember 2021 struktural atau manajemen, dan

E-ISSN: 2809-7963
pengalaman kepemimpinan, (3). FORKOPIMDA ialah Undang-Undang

Kompetensi sosial kultural diukur dari Republik Indonesia Nomor 23 Tahun
pengalaman kerja berkaitan dengan 2014 tentang Pemerintah Daerah.
masyarakat majemuk dalam hal agama, Dalam undang-undang tersebut,
suku, dan budaya sehingga memiliki khususnya Pasal 1 Ayat 18 dan Pasal 26
wawasan kebangsaan. Ayat 1-6 diatur sebuah forum serupa
4. Harmonis, baik pemerintah pusat dengan Muspida/Muspika yang dinamai
maupun pemerintah daerah memiliki Forkopimda/Forkopimcam.
kebijakan masing-masing yang kadang 5. Loyal, idieologi Pancasila dan
bertentangan. Dalam hal kebijakan Undang- Undang Dasar Negara Republik
terdapat dua kewenangan yaitu pusat Indonesia Tahun 1945 merupakan
dan daerah, desentralisasi sering abai panduan pokok bernegara, Para
terkait budaya lokal, oleh karena itu ASN dituntut untuk setia kepada
adanya harmonisasi dibutuhkan dalam NKRI. Kesetiaan ini dapat dijiwai
mewujudkan suatu pemerintahan yang sehingga tercermin dalam sikap sehari-
selaras anatara pusat dan daerah. Dalam hari. Loyalitas bagi seorang ASN
lingkup yang lebih sempit, harmonisasi berkenaan dengan jabatan yang
juga dapat berupa keselarasan antara diembannya. Dengan adanya sikap
satu organisasi perangkat daerah dengan loyal, maka seorang ASN akan
organisasi perangkat daerah yang lain. mematuhi hukum yang berlaku,
Sinergitas diperlukan agar tercapainya bersikap bela negara, menjaga rahasia
visi misi pemerintah yang tertuang negara dan jabatan. Sikap loyal
dalam rencana strategis. Harmonisasi tersebut dapat dilakukan dengan
dan sinergitas bagai dua mata uang menghindari kegiatan yang berbau
yang tak bisa dipisahkan. Oleh karena terorisme, sikap memecah bela bangsa
itu, untuk membantu pemerintah dan aksi tak terpuji lainnya yang dapat
mewujudkan sinergitas para Legislatif mengancam persatuan NKRI. Loyalitas
dapat merangkul Eksekutif dalam satu seorang ASN akan teruji dalam berbagai
forum agar jika ada program daerah situasi terutama situasi yang sekarang
yang dirasa perlu diampu oleh beberapa ini sedang marak yakni adanya
organisasi perangkat daerah dengan organisasi yang berbau terorisme dan
pembagian anggaran dan tugas yang mengancam keutuhan NKRI.
adil sesuai dengan tugas pokok dan Penanaman sikap bela negara telah
fungsi masing-masing. Disini para ASN dilakukan sejak dini pada saat Pelatihan
sebagai pelaksana kebijakan juga harus dasar CPNS dengan berkoordinasi
mampu mengondisikan esensi dari ASN dengan TNI dan POLRI sebagai institusi
sebagai perekat persatuan dan yang bertanggungjawab penuh terhadap
pemersatu bangsa. keberlangsungan keamanan dan
kesatuan negara.
Selain dari pihak Eksekutif dan
Legislatif, keharmonisan juga 6. Adaptif, Situasi dan kondisi selalu
diharapkan dapat tercipta dari pihak berubah-ubah, tak terkecuali suatu
Yudikatif. Keharmonisan itu bisa organisasi pemerintah. Situasi dan
tercipta dengan adanya Forum kondisi masa kini mengalami 4 (empat)
Komunikasi Pimpinan daerah hal yang biasa disingkat VUCA
(FORKOPIMDA) yang merupakan yang merupakan singkatan dari
wadah berkumpulnya para pejabat dari Votality (Votalitas), Uncertainty
pihak Eksekutif, Legislatif dan (Ketidakpastian), Complexity
Yudikatif. Dasar hukum yang menaungi (Kompleksitas) dan Ambiguity

E-ISSN: 2809-7963
(Ambiguitas). Keempat hal tersebut mereka. Dengan adanya keterbukaan

menuntut semua orang tak penerimaan pajak daerah ini tentunya
terkecuali ASN untuk lebih mampu akan meningkatkan pendapatan asli
mengadaptasi berbagai kebijakan untuk daerah yang tentunya akan memberikan
mengakomodir kepentingan yang keuntungan dan kemanfaatan bagi
dibutuhkan pada saat ini. Salah satu ciri masyarakat itu sendiri. Pemantauan
dari New Public Governance ialah langsung dari Kejaksaan Negeri
mampu beradaptasi. Selaku PNS Pangkalpinang memberikan
seyogyanya bersikap adaptif dalam kepercayaan yang lebih bagi
segala sesuatu untuk menghadapi situasi Pemerintah Kota Pangkalpinang karena
dan kondisi VUCA. Adaptif dalam adnya kolaborasi dari Aparat Penegak
perubahan teknologi bisa menjadi kunci Hukum.
bagi keberhasilan pemerintah dalam
Bentuk kolaborasi tersebut dapat
menghadapi VUCA.
dilihat dari aplikasi PENDEKAR
Struktur organisasi harus seperti gambar di bawah ini:
mengadaptasi kebutuhan yang ada.
Contoh kasus yang nyata ialah
penyetaraan jabatan yang didasari oleh
Peraturan Menteri PANRB Nomor 28
tahun 2019 tentang Penyetaraan Jabatan
Administrasi ke dalam Jabatan
Fungsional. Perampingan birokrasi ini
merupakan aksi nyata pemerintah dalam
menciptakan birokrasi yang lebih
Gambar 4. Aplikasi PENDEKAR
dinamis dan professional sebagai upaya
milik Badan Keuangan Daerah Kota
peningkatan efektifitas dan efisiensi
Pangkalpinang
untuk mendukung kinerja pelayanan
pemerintah kepada publik. Pemerintah E. Penutup
Kota Pangkalpinang pada tanggal 31
Desember tahun 2021 telah menerapkan Berbagai afirmasi positif bagi Aparatur
penyetaraan jabatan dengan melantik Sipil Negara seperti penanaman nilai dasar
pejabat fungsional dari jabatan yang diciptakan yaitu “BerAKHLAK”
administrasi sejumlah 234 orang. untuk mewujudkan ASN yang memiliki
Pejabat fungsional tersebut tersebar ke nilai-nilai positif yang berguna bagi
seluruh OPD kecuali kecamatan dan masyarakat. Nilai- nilai positif yang
kelurahan karena berbasis kewilayahan. diciptakan tersebut diharapkan akan
Dengan adanya jabatan fungsional menjadi nilai dasar yang akan diterapkan
tersebut diharapkan sistem birokrasi dalam melayani masyarakat sebagaimana
akan lebih efektif dan efisien. paradigma baru administrasi publik yakni
New Public Governance (NPG) dengan
7. Kolaboratif seperti yang dicanangkan fokus kepada pelayanan.
Pemerintah Kota Pangkalpinang
bekerjasama dengan Kejaksaan Negeri Pergeseran nilai-nilai dasar ASN yang
mengawal aplikasi PENDEKAR, sebelumnya berupa nilai ANEKA yang
dimana aplikasi ini memuat berbagai merupakan singkatan dari Akuntabilitas,
fitur yang dapat membantu masyarakat Nasionalisme, Etika Publik, Komitmen
untuk melihat berapa nilai objek pajak Mutu dan Anti Korupsi menjadi
mereka untuk dasar masyarakat agar “BerAKHLAK” tak lain merupakan buah
lebih mudah dalam melaporkan pajak pemikiran dari para birokrat yang ingin

E-ISSN: 2809-7963
memperbaiki citra yang kurang baik dari Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014
ASN sebagai pelayan masyarakat. tentang Aparatur Sipil Negara.
Dalam paradigma New Public Undang-undang Nomor 25 Tahun 2009
Governance (NPG) penekanan terhadap tentang Pelayanan Publik.
masyarakat sebagai pelanggan sangat kuat,
Undang-Undang Republik Indonesia
untuk menghadapi masa yang penuh Nomor 23 Tahun 2014 tentang
dengan votalitas, ketidakpastian, Pemerintah Daerah.
kompleksitas, serta ambiguitas ASN
dituntuk mempunyai sikap Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun
“BerAKHLAK”, Berorientasi Pelayanan, 2017 tentang Manajemen PNS.
Akuntabel, Kompeten, Harmonis, Loyal, Yunus, Eddy, 2016. Manajemen Stragtegis.
Adaptif serta Kolaboratif. Yogyakarta: Penerbit Andi
Berbagai upaya penanaman nilai dasar Yogyakarta.
dilaksanakan sedini mungkin dengan
bentuk pelatihan dasar CPNS, pelatihan
kepemimpinan baik di tingkat nasional,
administrator ataupun pengawas. Hal ini
tidak lain adalah untuk menghasilkan
para ASN yang mempunyai nilai dasar
“BerAKHLAK”.
Daftar Pustaka
Basheka, B.C, 2012. The Paradigms of
Public Administration re- eximined: A
refelction. Journal of Public
Administration. Volume 47, Number
1, 1 March 2012, pp.25-67(43). ISSN
0036-0767.
Karima, Failasophia, 2020. Proses
Perencanaan dan Penganggaran
Penyusunan Anggaran
Pendapatan dan Belanja Daerah
(Studi Konsistensi antara Perencanaan
dan Penganggaran dalam Penyusunan
Anggaran Pendapatan dan Belanja
daerah di Pemerintah Kota
Pangkalpinang untuk Tahun Anggaran
2018-2020. Tesis. Fakultas Ilmu
Administrasi. Universitas Brawijaya.
Malang.
Surat Edaran Menteri Pendayagunaan
Aparatur Negara dan Reformasi
Birokrasi Nomor 20 Tahun 2021
tentang Implementasi Core Values dan
Employer Branding Aparatur Sipil
Negara.

E-ISSN: 2809-7963
KOLABORASI PESERTA LATSAR

DALAM KEGIATAN AKTUALISASI
(STUDI KASUS: AKTUALISASI PESERTA LATSAR
DI BKPSDMD PROVINSI KEPULAUAN BANGKA BELITUNG
BASIC TRAINING PARTICIPANT COLLABORATION
IN ACTUALIZATION ACTIVITIES
(CASE STUDY: ACTUALIZATION OF BASIC TRAINING PARTICIPANT
AT BKPSDMD PROVINCE OF BANGKA BELITUNG ISLANDS)
Atpriatna Utama
(BKPSDMD Provinsi Kepulauan Bangka Belitung)
E-mail: atpriatna@gmail.com
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui kolaborasi peserta Latihan Dasar Calon Pegawai
Negeri Sipil Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Provinsi
Kepulauan Bangka Belitung. Ada 2 aspek yang dilakukannya peserta latihan dasar: tugas
sesuai fungsi jabatan dan tugas aktualisasi sebagai peserta latihan dasar, dengan melakukan
kegiatan aktualisasi yang inovasi di tempat kerja sebagai solusi pemecah masalah unit
kerja. Fenomena kegiatan ini cukup menarik untuk diteliti, guna mengetahui bagaimana
kolaborasi sebagai tuntutan core value Pegawai Negeri Sipil saat melaksanakan
aktualisasinya. Penelitian metode kualitatif dengan pendekatan studi kasus. Triangulansi
sumber data dari observasi, wawancara mendalam, dan analisis dokumen untuk menjaga
kredibilitas data. Informan dipilih dengan menggunakan metode purposive sampling
dengan narasumber 5 (lima) orang termasuk objek penelitian, atasan langsung, kepala
bidang kepala subbidang, dan rekan kerja. Penelitian menemukan bahwa kegiatan
aktualisasi peserta latihan dasar telah berhasil mengeliminasi permasalahan, faktor
kolaborasi aktor, penggunaan google apps dan dominasi pemimpin sebagai penguatan
keberhasilan. Pelaksanaan kolaborasi yang tertata apik memberikan motivasi team dan
stakeholders untuk mengeksekusi kesepakatan, aplikasi google yang usability, monitoring
dan evaluasi dan passion dari pimpinan.
Kata Kunci: Kolaborasi, Peserta Latsar, Aktualisasi.
ABSTRACT
This study aims to determine the collaboration of participants in the Basic Training of
Candidates for Civil Servants of the Personnel and Human Resources Development Agency
of the Bangka Belitung Islands Province. There are 2 aspects that the basic training
participants do: tasks according to the function of the position and actualization tasks as
participants in basic training, by carrying out innovative actualization activities in the
workplace as a solution to solving work unit problems. The phenomenon of this activity is
quite interesting to study, in order to find out how collaboration is a demand for the core
values of Civil Servants when carrying out its actualization. The research is a qualitative
method with a case study approach. Triangulation of data sources from observation, in-
depth interviews, and document analysis to maintain the credibility of the data. Informants
were selected using purposive sampling method with 5 (five) people as sources including
the object of research, direct supervisor, head of sub-sector, and co-workers. The study
found that the actualization of basic training participants had succeeded in eliminating
problems, actor collaboration factors, the use of google apps and the dominance of leaders
as reinforcement of success. The well-organized implementation of collaboration motivates
the team and stakeholders to execute the agreement, usability Google applications,
monitoring and evaluation and passion from the leadership.
Keywords: Collaboration, Participants, Actualization.

E-ISSN: 2809-7963
A. Pendahuluan CPNS mengatakan sebagai calon

penyelenggara negara perlu kemampuan
Mengutip Pidato Presiden, beliau yang baik untuk mewujudkan akselerasi
mengaskan bahwa setiap ASN sebagai pelayanan dan inovasi, CPNS bisa
pegawai pusat dan daerah dengan berbagai membentuk sikap responsif terhadap
profesi dan tugas mempunyai orentasi tuntutan yang penuh dinamika juga mampu
pelayanan yang melayani dengan sumber memberikan solusi yang kreatif – inovatif.
daya yang diberikan kepada ASN.
Selanjutnya beliau juga menyampaikan Dalam hasil Prosiding Hadiono
permasalahan yang ada, tidak bisa mengatakan perkembangan teknologi yang
diselesaikan hanya satu dinas saja atau satu cepat membawa organisasi harus
keahlian, permasalahan perlu mempersiapkan diri untuk transformasi
diselesaikannya dengan adanya kolaborasi digital, artinya organisasi harus menerima
lintas sektor dan tidak boleh ada ego atau perubahan-perubahan secara masif, dan
metal silo. Mengingat hal tersebut maka tentunya proses transformasi digital
orentasi ASN memiliki core value ASN melibatkan banyak sumber daya (Hadiono
yaitu “BerAKHLAK” yang memiliki & Santi, 2020). Penerapan data digital
akronim Berorientasi pelayanan, paling dikenal dan mudah penggunaan saat
Akuntabel, Kompeten, Harmonis, Loyal, ini adalah google apps. Dari penelitian
Adaptif dan Kolaboratif. Pendapat senada (Andrew, 2019) menemukan bahwa
disampaikan (Astuti, Warsono, & Rachim, aplikasi google apps dapat memberikan
2020) adanya kolaborasi yang melibatkan kemudahan pengguna dalam bekerja sama
multi organisasi sebagai cara untuk dari lokasi yang berbeda, dan aspek
menyelesaikan permasalahan pada instansi kolaboratif dalam membagi aktifitas belajar
yang tidak bisa diselesaikan sendirian. antar sesama pengguna. Ditambah dengan
Selanjutnya organisasi membuat kebijakan adanya integrasi aplikasi google membuat
secara formal untuk membuat dan pengingat alur kerja secara otomatis, mudah
mengimplementasikan kebijakan atau digunakan dan biaya murah (Luo, 2018).
program publik dan aset. Manfaat google apps juga dirasakan dari
bidang proses pembelajaran, meskipun ada
Peserta Pelatihan Dasar Calon Pegawai bertentangan dari pengguna namun google
Negeri Sipil (Latsar CPNS) dapat apps for education banyak memberikan
diibaratkan sebagai mata air dahaga, manfaat yang besar bagi guru selama
ungkapan tersebut bukan sekedar isapan proses belajar mengajar antara lain interaksi
jempol bagi peserta latsar CPNS. Mengutip dengan siswa, mengelola dan menilai tugas
dari mentor yakni atasan langsung dari murid (Lindh, Nolin, & Hedvall, 2016).
peserta latsar “kami sangat terbantukan
dengan adanya mereka, mereka berkerja Fungsi organisasi perangkat daerah
lebih cepat, tanggap dan memiliki banyak memberikan dukungan atas fungsi dan
ide yang bisa mereka eksekusi sendiri”. kewajibannya sebagai pelaporan kinerja,
laporan yang tepat waktu dalam
Fenomena hadirnya CPNS telah penyelesaiannya, namun dilapangan proses
membawa gelombang perubahan yang tersebut mengalami hambatan yang berasal
sangat cepat sebagai digital native yang dari keterlambatan penyampaian data
dianggap sarat dengan teknologi mereka realisasi kinerja pada bidang bidang
mendorong perubahan kinerja birokrasi organisasi untuk proses lebih lanjut.
pemerintahan pada segmen kinerja dan Keterlambatan pelaporan kinerja ini secara
pelayanan manual menjadi digital. sistimatis. Peserta latsar yang langsung
Sugiyartanto dan Windra Mariani dalam melakukan tugas bidang sesuai
sambutannya pada pembukaan Latsar penempatannya diharapkan harus bisa

E-ISSN: 2809-7963
melakukan tugas yang diberikan oleh atasan miskomunikasi atau mungkin bisa saja
dan diharapkan bisa menyelesaikan cercaan. Hal serupa dikatakan Rohmah
permasalahan, seperti dari pernyataan sub- bahwa tantangannya tentang miskoordinasi
koordinator yang mengatakan “mereka antar rekan kerja dan pemberian wewenang
dalam bertugas pertamapun saya langsung yang masih terorganisir (Rohmah &
memberikan tugas sesuai dengan Harsono, 2020).
tupoksinya , karena permasalahan di seksi
Berdasarkan tulisan diatas, dapat
kami dengan banyak tugas yang belum bisa
diidentifikasi perlunya penelitian ini
dilaksanakan mengingat kurangnya waktu
dilakukan, seperti untuk mengetahui
dan tenaga pegawai”.
bagaimana kolaborasi peserta CPNS dalam
Kegiatan peserta mengimplementasikan lingkungan yang baru dan keterlibatan
tugas aktualisasi didesain untuk stakeholders, dan bagaimana peserta
menyelesaikan permasalahan pada bidang mampu mendelivery kegiatan inovasinya
tugas, dan tentunya berhasil atau tidak, ke organisasi.
tidak lepas dari kemampuan peserta
B. Metode Penelitian
berkolaborasi secara vertikal dan
horizontal. Pengelolaan kolaborasi dalam Penelitian ini merupakan penelitian
adminitrasi melibatkan partisipan/stake kualitatif dengan pendekatan studi kasus,
holders, tentunya melewati beberapa terhadap kegiatan kolaborasi peserta CPNS
tahapan seperti timing yang tepat untuk yang mengimplementasikan kegiatan
memulai, memperhitungkan bagaimana aktualisasi tahun 2020 khusus pada
proses berlangsung, dengan siapa subbidang perencanaan pada Badan
berkolobarasi, pemegang kebijakan, team Kepegawaian dan Pengembangan Sumber
yang akan terlibat, sosialisasi informasi dan Daya Manusia Provinsi Kepulauan Bangka
konsisten melaksanakan kesepakatan Belitung, data yang diperoleh dari;
(Sufianti, 2011). Dan tentunya kolaborasi a. Hasil Interview, dilakukan juga terhadap
tidak lepas dari ketentuan dalam setiap kepala organisasi dan kepala bagian
keterlibatan stakeholders, kolaborasi yang terkait sebagai narasumber inti,
pemerintahan memiliki aturan yang juga pada peserta sebagai objek
mengatur satu atau lebih elemen pelayanan penelitian/terlibat langsung terhadap
dalam keterlibatan secara langsung dalam penelitian (narasumber primer),
proses keputusan, memiliki orentasi interview juga dilakukan terhadap 5
terhadap konsensus untuk melaksanakan (lima) koresponden dari rekan kerja yang
kebijakan publik dan program (Nurani & terlibat secara langsung atau tidak
Wike, 2021). langsung terhadap kegiatan.
Bagi peserta latsar pertama menginjak b. Dokumentasi, dengan membaca
kakinya di birokrasi pemerintahan tentunya dokumen aktualisasi, memeriksa hasil
membentuk kolaborasi menjadi tantangan, kegiatan aktualisasi dan laporan kinerja.
baik dari internal atau eksternal. c. Hasil Observasi, melakukan pengamatan
Komunikasi, rasa sungkan, tidak percaya terhadap kegiatan narasumber primer,
diri menjadi tantangan pertama yang partisipan, dan lingkungan pada pra
dirasakan oleh pegawai baru. Tantangan pelaksanaan, pelaksanaan dan pasca
akan menjadi sulit dikarenakan peserta pelaksanaan kegiatan aktualisasi pada
men-delivery kegiatan baru inovatif ke waktu yang yang berbeda.
dalam organisasi, tantangan atau hambatan
bisa terjadi adanya sikap menolak Untuk memeriksa kebenaran
dari rekan kerja, sulit berinteraksi, data/keabsahan data dilakukan dengan

E-ISSN: 2809-7963
teknik triangulansi pada pengumpulan data. C. Kerangka Teori

Mengikuti pendapat Sugiyono yang dikutip Peserta latsar yang ditempatkan di
oleh (Pradistya, 2021) triangulansi organisasi perangkat daerah merupakan
diperlukan untuk “mentracking peserta yang dianggap memiliki
ketidaksamaan data” yang berasal dari kompetensi bidangnya. Argumen tersebut
berbagai sumber. Data yang diperoleh dilatarbelakangi dengan adanya seleksi
berfungsi saling melengkapi, bilamana adminitrasi, kompentensi dasar dan
dianggap belum lengkap, menimbulkan kompetensi bidang, selain itu tiap-tiap
ambigu, dan tidak ada konsistensi dari data peserta wajib lulus passing grade. Terakhir
yang ada maka dapat dicari dengan integrasi nilai seleksi kemampuan dasar dan
observasi dan dokumentasi (Rahardjo, kemampuan bidang dengan persentase
2017). Penelitian dari (Zamili, 2015)
40:60 sesuai dengan Peraturan Menteri
mengatakan triangulansi terhadap: sumber Pendayagunaan Aparatur Negara dan
data, metode, teori untuk tujuan Birokrasi nomor 27 tahun 2021.
menverifikasi data dan inteprestasi.
Menurut Zamili cara triangulasi sebagai Selanjutnya para peserta CPNS yang
kredibilitas penelitian. lulus ditempatkan sesuai dengan latar
belakang pendidikan dan kemampuan, yang
Data-data interview yang diperoleh dari tentunya diharapkan dapat melakukan
narasumber utama dicross-cek sebagai kegiatan didalam bidang teknis secara
validasi dengan data yang diperoleh dari profesional, sesuai dalam Peraturan LAN
dokumentasi kemudian data tersebut nomor 1 tahun 2021 terkait dengan
diobservasi pada kondisi lingkungan secara pelatihan dasar CPNS.
objektif. Interview dilakukan kembali
kepada 4 (empat) narasumber sekunder Sebagai peserta Latihan Dasar (Latsar)
untuk klarifikasi data awal yang diperoleh. yang rentang umur 25 tahun – 5 tahun dan
Selanjutnya apabila data yang diperoleh lebih dari 75,5 % mereka pemakai internet
sudah jenuh. Jenuh dinilai dengan tidak dan pernah menggunakan aplikasi internet
ditemukan lagi data atau informasi yang (Khaira, Dirgahayu, & Hidayat, 2021)
baru, sehingga tidak bisa merubah analisa tentunya sudah mengenal google dan
selanjutnya (Zamili, 2015) menjadi bagian gaya hidup mereka,
kebutuhan akan informasi dan gaya hidup
Observasi dapat dengan mudah diakses dengan media
teknologi internet dan situs web google.
Mengutip dari (Abdel-Reheem Amin,
Interview I Interview II 2020) atas penelitian Systematic Literature
Review yang dilakukannya mengatakan
perkembangannya menjadi google apps
Dokumentasi yang diperlukan bagi bisnis, kerja/tugas,
pendidikan termasuk google
Gambar 1. Pola Triangulasi Sumber Data penterjemahan. Google apps juga
Penelitian memberikan konten penyimpanan yang
Pengamatan dilakukan selama kegiatan gratis seumur hidup. Google juga menjadi
aktualisasi peserta dan hanya melibatkan ruang kerja yang tiada batas, menjadikan
sekelompok kecil orang, ini dilakukan google apps sebuah desain integrasi ruang
untuk melihat secara obyektif dengan kerja untuk produktifitas dan kolabarasi,
pengamatan dilakukan secara periodik dengan produk aplikasi meliputi; Google
terhadap objek penelitian saat melakukan Documents, Google slides, Google
interaksi kolaborasi. Calendar, Google Classroom.

E-ISSN: 2809-7963
Sebagai langkah awal untuk kolaborasi yang baik dalam mengadapsi google for
peserta Latihan Dasar Calon Pegawai education.
Negeri Sipil dengan interaksi individu Penelitian lain yang melibatkan
mereka bisa berdialog, face to face (Saleh, pemerintah, swasta dan masyarakat
2020). Secara etimologi makna kolaborasi menemukan bahwa kolaborasi berjalan
berarti penyatuan tenaga atau kemampuan dengan baik dimulai dengan adanya
untuk tujuan bersama, lebih lanjut beliau komponen 1. prinsip bersama, 2. motivasi
menuliskan bahwa ada pola dan hubungan bersama dan 3. bentuk kapasitas bersama,
yang dilakukan oleh antar individu atau dan tindakan kolaborasi yang dilakukan
organisasi untuk saling berbagi, sesuai dengan kapasitas masing masing
berpartisipasi dan bersepakat untuk stakeholders (Luqito & Arrozaaq, 2016).
melakukan secara bersama-sama agar
tujuan dapat dicapai (Saleh, 2020). Jadi dipahami bahwa kolaborasi adalah
Kolaborasi antar individu juga disampaikan kerjasama yang melibatkan setiap individu
oleh penelitian (Astuti et al., 2020) kegiatan untuk melakukan usaha bersama untuk
yang terletak pada pengelolaan jaringan mencapai tujuan dan visi yang sama dengan
sosial, yang menghimpun komunikasi para adanya interaksi yang melibatkan
pemangku kepentingan, dan bagi peserta kemampuan dan komunikasi.
Latsar CPNS saat memasuki organisasi D. Hasil dan Pembahasan
birokrasi perlu adanya karakter kolaboratif.
Sejalan dengan hasil penelitian dari (Nisak Pelaporan kinerja aparatur daerah
& Wardhani, 2019) menemukan bahwa bukan milik satu orang saja atau milik
kolaborasi adalah strategi kunci untuk pemimpinnya, namun menjadi bagian
mencapai tujuan dan kepentingan yang akuntabilitas organisasi, dengan adanya
sama. sistim pengelolaan dan pelaporan yang baik
sehingga memberikan informasi yang
Keterampilan kolaborasi antara lain relevan (Rizal, Fitri, & Rantika, 2019).
harus mempunyai kemampuan komunikasi,
mampu mendengar secara aktif, Peta keterlibatan aktor dalam Pelaporan
menghargai perbedaan, dan bertanggung Kinerja.
jawab (Alison, 2020). Kolaborasi
merupakan hubungan timbal balik para Kategori Stakeholders Aktualisasi
peserta dalam upaya berkoordinasi untuk
memecahkan masalah bersama-sama. Sifat 1,2,3,4 Bidang Google
interaksi kolaborasi dicirikan adanya tujuan Pengadaan, Apps.
Pemberhentian,
bersama, struktur, negosiasi tingkat tinggi, Informasi
interaksi, dan saling ketergantungan (Phan, Kepegawaian
Rivas, & Song, 2011). dan
Penelitian terkait kolabarasi aplikasi Kompetensi
google juga dilakukan (Cahyani, 2016), ASN
kolaborasi secara real time antara 1,2,3,4 Bidang Mutasi, Google
mahasiswa sebagai digital native dan dosen Promosi dan Apps.
dipandang sebagai digital immigrant dalam Penialian
mengadopsi teknologi google for Kinerja
education. Hasil menunjukan bahwa dosen 1,2,3,4 Bidang Google
junior menjadi fasilitator mendelivery Pengembangan Apps.
teknologi pembelajaran yang digunakan. SDM
Namun hasil sejalan dengan beda generasi,
upaya kolabarasi mampu menjadi upaya

E-ISSN: 2809-7963
Kategori 1. Realisasi fisik dan Keuangan yang bersifat kolaborasi peran atasan
Bulanan sebagai leader dan peserta sebagai
Kategori 2. Laporan Realisasi fisik dan eksekutor. Menurut (Nuwita &
keuangan Triwulan Sulistiowati, 2021) koordinasi bisa melalui
dialog dialog non formal tetapi masih dalam
Kategori 3. Pemetaan Indikator Renstra
koridor tugas, tidak kaku dengan yang
Kategori 4. Rencana Anggaran Kas bersifat resmi.
Tabel 1. Peta Stakeholders dalam Pelaporan Goals dialog koordinasi adalah adanya
Kinerja legalitas peserta untuk melakukan kegiatan
inovatif, memberikan legitimasi kepada
Kolabaratif Peserta
peserta untuk melakukan kolaborasi
Aksi pertama yang dilakukan oleh koordinasi terhadap stakeholders, dan
peserta dengan melakukan konsultasi dan adanya komitmen bersama untuk
koordinasi dengan atasan peserta yakni kolaborasi terhadap kegiatan aktualisasi.
kepala badan dan kepala subbidang
Kebutuhan Perubahan
perencanaan sebagai atasan langsung
peserta. Dalam koordinasi ini peserta Perubahan yang dilakukan oleh peserta
mencoba mengemukakan solusi terkait pada Laporan Kinerja yang selama ini
permasalahan yang terjadi di subbidang dikenal sebagai akar permasalahan dari
perencanaan, yang tentunya dengan data ekosistim pelaporan kinerja. Subbagian
dan rancangan dari solusi yang akan perencanaan tidak akan bisa mengerjakan
dilakukannya. Kegiatan konsultasi dan laporan kinerja organisasi perangkat daerah
koordinasi dengan atasan ini penting berkala yang diakibatkan oleh
sebagai langkah strategis untuk terlambatnya deadline penyampaian
memperdalam informasi sebagai laporan dari bidang-bidang ke sub
konsolidasi selanjutnya. bagian perencanaan. Keterlambatan
diindentifikasi karena mobilisasi
pemberkasan dengan menggunakan
manusia, pemberkasan dokumentasi
bersifat paper/kertas, human error dan
kompleksitas.
Membentuk team kolaborasi dari
berbagai unsur seperti kepala bidang
internal OPD sebagai koordinator dan
subbidang sebagai eksekutor bidang.
Gambar 2. Konsultasi Internal Peserta dengan Kepala bidang berfungsi memastikan
atasan. bahwa pelaporan dari subbidang-subbidang
lainnya berjalan sesuai dengan prosedur
Gambar 2 menunjukan diskusi antara yang telah disepakati. Eksekutor bertugas
peserta dengan kepala subbagian perencaan untuk menginput dan memastikan proses
sebagai langkah awal kegiatan aktualisasi, penginputan berjalan tepat waktu.
dalam dialog ini peserta telah menyiapkan
isu yang terjadi terkait dengan tugas dan Tindakan yang transformatif terhadap
fungsi, design portofolio strategi permasalahan menggunakan integrasi
pemecahan isu, jadwal dan waktu pelaksaan google drive, google calender, google,
dan stakeholders yang terlibat dalam google sheet, google contact.
kolaborasi.
Dengan adanya diskusi terjadi interaksi

E-ISSN: 2809-7963
Gambar 4. Standar Operasional Prosedur

Interaksi Google Apps Pelaporan Kinerja
Gambar 3. Google apps yang digunakan.
SOP berisi kualifikasi bagi pelaksanaan
Google drive sebagai penyimpanan terdiri atas: Mengetahui tugas pokok dan
data base dari subbagian perencanaan fungsi perencanaan, evaluasi dan pelaporan
sebagai koordinator data dan data yang pada unit kerja; memiliki kemampuan
masuk dari stakeholders bagian organisasi memproses komputer; memiliki
perangkat daerah (OPD) internal dan kemampuan mencatat, merekap dan
eksternal. menganalisa kertas kerja; memiliki
Google Calender digunakan untuk kemampuan menyusun laporan
manajemen waktu yang diimplementasikan pengendalian dan evaluasi rencana kerja
berubah notifikasi monitor, notifikasi perangkat daerah. SOP dilengkapi dengan :
jadwal input, jadwal eksekusi, jadwal dokumen Renstra; Dokumen Renja;
pengiriman dan jadwal lainnya terkait Laporan Keuangan/SPJ Fungsional
dengan kinerja pelaporan OPD. Bendahara Pengeluaran; Komputer dan
printer.
Standar Operasional Prosedur (SOP)
disusun dan disahkan oleh Kepala Badan Aktualisasi
selaku pimpinan tinggi organisasi, yang Pelaksanaan kegiatan hasil inisiasi
digunakan sebagai pedoman operasional peserta latsar yaitu integrasi google apps
yang legal dan wajib bagi seluruh dilakukan secara efektif selama 1 (satu)
komponen team. SOP akan memastikan bulan. Setelah dilakukan pra-aktualisasi
operasional berjalan dengan baik, tepat seperti mencari akar permasalahan
waktu dan hasil yang maksimal. Menurut menemukan kegiatan solutif, membentuk
(Nuwita & Sulistiowati, 2021) SOP untuk team yang terdiri dari komponen PNS dan
mengukur kinerja yang berkaitan dengan Pegawai Harian Lepas (PHL) bidang
program dan waktu, SOP juga untuk terkait, dan mengkontruksikan integrasi
menilai akuntabilitas, responsivitas dan google apps. Selanjutnya mengaktualisasi
responsibilitas organisasi. kegiatan inovasi peserta tersebut seperti:
peserta melakukan kegiatan sosialisasi
yang bertujuan untuk konsolidasi dan
memperkuat team dan tata laksana kegiatan
aktualisasi, melakukan praktek dan
penerapannya secara langsung integrasi
google apps.

E-ISSN: 2809-7963
jadwal pelaporan jadi meminimalkan

Koordinasi dengan resiko keterlambatan”.
Atasan dan Team
Subbagian perencanaan mengomentari
“pimpinan selalu melihat realisasi kinerja
untuk melihat sejauh mana capaian kinerja
Mengupload Format ke
Google Apps ini juga sebagai bentuk control pimpinan”
selanjutnya beliau mengatakan “kalo dulu
kita manual dan mendatangi mereka perlu
waktu, namun dengan hening sebagai
Membuat Jadwal Notifikasi
pada Google Apps
peserta mempermudahkan proses
pengumpulan data dari bidang-bidang,
pemimpin kegiatan, dari google itu juga ada
notifikasi sebagai pengingat dan monitoring
Membuat SOP terhadap bidang lainnya”.
Dari narasi diatas diketahui banyak
Simulasi Aplikasi
manfaat secara langsung dirasakan oleh
dan Sosialisasi stakeholders seperti: ketepatan waktu
penyelesaian laporan; kemudahan input
data ke format yang telah disetting
Display Kinerja Berbasis sebelumnya dengan google sheet; karena ini
Google Apps
menggunakan jaringan internet dan
Gambar 5. Tahapan Aktualisasi informatika tentunya hambatan ini bersifat
teknologi atau teknis. Hambatan yang
Manfaat dan hambatan dirasakan seperti lambatnya proses
pengiriman loading, atau terputusnya
Kegiatan aktualisasi Integrasi Google koneksi internet dan kesalahan teknis
Apps secara umum dapat dikatakan berhasil pengisian dan intruksi. Terlepas dari semua
seperti komentar Sekretaris Badan hambatan dan adanya tantangan inovasi
“kegiatan yang dilakukan peserta sangat dari peserta latsar CPNS mampu
membantu kinerja pelaporan seperti laporan memberikan alternatif solusi pemecahan
penyelenggaraan pemerintah daerah, masalah pada pelaporan kinerja/keuangan.
laporan realisasi keuangan organisasi...ya
semuanya terkait dengan laporan-laporan Keberhasilan dari kegiatan aktualisasi
dari bidang-bidang ke subbidang peserta tidak lepas dari adanya pengaruh
perencanaan sebagai tugas dan fungsinya’, intervensi dari pimpinan badan yaitu
lebih lanjut beliau mengatakan “peserta Kepala Badan BKPSDMD sangat
sudah memberikan hal yang luar biasa mempengaruhi tingkat keberhasilan dari
dengan hanya aplikasi yang sederhana dan kegiatan. Kepimpinan bukan hanya sebagai
gratis, ini inovasi ”. sosok leadership namun juga motivator-
fasilitator, seperti penelitian (Muizu,
Ditegaskan kembali manfaat dari Kaltum, & Sule, 2019) kepemimpinan dan
komentar subbidang yang lain bahwa “ya motivasi kerja yang dibangun pemimpin
benar, banyak manfaat bagi kami rasakan, berpangaruh signifikan terhadap kinerja
bagi saya yang melaporkan setiap baik pada unit unit kecil organisasi pada
kemajuan pekerjaan ini sangat membantu, tugas fungsi internal, bahkan kinerja pada
yang dulu kami harus menggunakan kertas organisasi dengan tugas ekternal yang lebih
sekarang tidak lagi, cuma input di google komplek.
sheet terus kirim, dan kami juga diingatkan

E-ISSN: 2809-7963
Pembahasan bagi seluruh ASN, banyak potensi –potensi

yang dapat diberdayakan untuk
Meskipun pelaporan sudah menjadi
meningkatkan kinerja birokrasi dimasa era
kegiatan rutin tahunan secara periodik
society 5.
namun hambatan tetap saja terjadi, adanya
kegiatan aktualisasi yang melibatkan Proses belajar merupakan proses yang
peserta latsar CPNS menjadi booster luar biasa dalam membentuk karakter yang
percepatan kinerja pelaporan dan secara adaptif sebagai solusi dari setiap
prinsip menjadi suatu yang sangat permasalahan pelayanan pada birokrasi.
diperlukan untuk memberikan solusi praktis Sikap dan karakter kolaborasi bagi Pegawai
terhadap permasalahan pada unit kerja Negeri Sipil perlua adanya sejalan dengan
sesuai dengan tugas dan fungsinya. nilai core value PNS. Kolaborasi mampu
menyelesaikan permasalahan birokrasi
Peserta Latsar mampu membawa
yang cenderung “silo” dan menjadi solusi
inovasi praktik dengan upaya
pelayanan kepada masyarakat. Asumsi
berkolaborasi, hal itu menjadi keharusan
bahwa kolaborasi sulit menjadi tantangan
bagi mereka, kolaborasi bukan hanya pada
bagi aktor kolabaratif, namun dengan cara
interaksi sosial namun juga mampu
yang sederhana dan biaya murah tujuan
berkolaborasi terhadap organisasi dan
kolaborasi bisa tercapai sehingga
lingkungan.
permasalahan pada organisasi dapat
Peran kepemimpinan dan motivasi dari diselesaikan.
sosok Pemimpin menjadi peran utama
untuk mencapai keberhasilan kegiatan dan Daftar Pustaka
program. Pemimpin dalam kolaborasi Abdel-Reheem Amin, E. (2020). A Review
menjadi inisiatif berkolaborasi, inisiatif of Research into Google Apps in the
pertemuan, sebagai fasilitator dan Process of English Language
mediator, menjadi aktor kolaborasi dan Learning and Teaching. Arab World
memiliki komando penggunaan sarana English Journal (AWEJ), 11(1), 2020.
prasarana, dan advokasi ke publik. https://doi.org/10.24093/awej/vol11no
Banyaknya aplikasi berbasis teknologi 1.27
informatika namun tidak sepenuhnya juga Alison, D. (2020). Collaboration Skills:
digunakan organisasi pemerintah, What Are They? Retrieved February
kecenderungan menggunakan anggaran 15, 2022, from
lebih menarik dibandingkan dengan www.thebalancecareers.com website:
aplikasi gratis yang siap pakai. Dengan https://www.thebalancecareers.com/c
merujuk kegiatan aktualisasi peserta Latsar ollaboration-skills-with-examples-
yang mengunakan google apps menjadi 2059686
solusi permasalahan, ini menunjukan
Andrew, M. (2019). Collaborating online
bahwa tools yang gratis sekalipun mampu
with four different google apps:
memberikan kontribusi yang besar bagi
Benefits to learning and usefulness for
organisasi, karena peserta memiliki latar
future work. Journal of Asia TEFL,
belakang pengalaman terkait dengan tools
16(4), 1268–1288.
tersebut dan adaptif terhadap
https://doi.org/10.18823/ASIATEFL.
lingkungannya.
2019.16.4.13.1268
E. Penutup Astuti, R. S., Warsono, H., & Rachim, A.
Organisasi Perangkat Daerah tentunya (2020). Collaborative Governance
perlu memberikan motivasi secara umum dalam Perspektif Administrasi Publik.

E-ISSN: 2809-7963
Cahyani, I. P. (2016). Adopsi Google Apps (Ciastech), 57–66.

For Education di Perguruan Tinggi : Nurani, F., & Wike. (2021). Building
Sebuah Kolaborasi Real-Time Dosen Collaborative Governance on Services
dan Mahasiswa. Jurnal Penelitian Delivery for Children. Proceedings of
Pers Dan Komunikasi Pembangunan, the 3rd Annual International
19(3). Conference on Public and Business
Hadiono, K., & Santi, R. C. N. (2020). Administration (AICoBPA 2020),
Menyongsong Transformasi Digital. 191(AICoBPA 2020), 471–473.
Seminar Nasional Sendi-U Ke-6, 978– https://doi.org/10.2991/aebmr.k.2109
979. Proceeding SENDI_U 2020. 28.089
Khaira, M., Dirgahayu, R. T., & Hidayat, T. Nuwita, M. S., & Sulistiowati, R. (2021).
(2021). Analisis Penyebab Rendahnya Koordinasi Antar Stakholder dalam
Penggunaan Dompet Elektronik ( E- Pengembangan Ekowisata Desa
Wallet ) Berdasarkan Kelompok Umur Sungai Langkah Kecamatan Gedong
Di Indonesia. Jurnal Sains Komputer Tataan Kabupaten Pesawaran. 3(3),
& Informatika, 5(September), 627– 267–280.
640. Phan, H. T., Rivas, J., & Song, T. (2011).
Lindh, M., Nolin, J., & Hedvall, K. N. Collaboration: a Literature Review
(2016). View of Pupils in the clouds: Research Report.
Implementation of Google Apps for Pradistya, R. M. (2021). Teknik Triangulasi
Education | First Monday. First dalam Pengolahan Data Kualitatif.
Monday, 21(4). Retrieved from Retrieved from www.dqlab.id website:
https://journals.uic.edu/ojs/index.php/ https://www.dqlab.id/teknik-
fm/article/view/6185/5355 triangulasi-dalam-pengolahan-data-
Luo, J. (2018). Using Google apps to kualitatif
manage embargo records: Automating Rahardjo, M. (2017). Mengenal Lebih Jauh
institutional repository reminders. tentang Studi Kasus. Retrieved April
College & Research Libraries News, 18, 2022, from www.uin-malang.ac.id
79(3), 137. website: https://www.uin-
https://doi.org/10.5860/crln.79.3.137 malang.ac.id/r/100501/mengenal-
Luqito, D., & Arrozaaq, C. (2016). Studi lebih-jauh-tentang-studi-kasus.html
Tentang Kolaborasi Antar Rizal, R., Fitri, S. A., & Rantika, D. (2019).
Stakeholders Dalam Pengembangan Akuntabilitas dan Transparansi
Kawasan Minapolitan di Kabupaten Pengelolaan Anggaran Pendapatan
Sidoarjo. dan Belanja Desa (APBDes) Tahun
Muizu, W. O. Z., Kaltum, U., & Sule, E. T. 2016. Jurnal Al-Iqtishad, 14(01), 20.
(2019). Pengaruh kepemimpinan https://doi.org/10.24014/jiq.v14i01.54
terhadap kinerja karyawan. 57
PERWIRA-Jurnal Pendidikan Rohmah, P., & Harsono, D. (2020).
Kewirausahaan Indonesia, 2(1), 70– Collaborative Governance
78. Optimization in Supervision Division
Nisak, A. C. C., & Wardhani, A. R. (2019). of Manpower and Transmigration
Sosial Kolaborasi Antar Divisi R & D Office of the Special Region of
Dengan Divisi Produksi Pada PT. Yogyakarta.https://doi.org/10.4108/ea
XYZ. Seminar Nasional Hasil Riset, i.4-8-2020.2302438

E-ISSN: 2809-7963
Saleh, C. (2020). Konsep, Pengertian, dan

Tujuan Kolaborasi. In Modul
Kolaborasi Pemerintah (pp. 1–62).
Sufianti, E. (2011). Perencanaan
Kolaborasi Dalam Pengelolaan
Sampah Berkelanjutan. VIII(3), 322–
329.
Zamili, M. (2015). Menghindari Dari Bias:
Praktek Triangulasi dan Kesahihan
Riset Kualitatif. Jurnal
Pengembangan Pemikiran Dan
Kebudayaan, 9(2), 283–304.


Jurnal Andragogi Volume 10 Nomor 1 - 2022

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Jurnal Andragogi Volume 10 Nomor 1 - 2022

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

Jurnal Andragogi | Volume 10 | Nomor 1 | 2022 P-ISSN: 2303-0496

Volume 10, Nomor 1, 2022,

MENJADI ASN “BerAKHLAK”

Segala puji dan syukur kita panjatkan kehadirat Allah SWT,

Dra. SUSANTI, M.AP

MENJADI ASN “BerAKHLAK”

Redaktur Jurnal Andragogi

MENJADI ASN “BerAKHLAK”

TIM REDAKSI ..…………………………………………………………... i

CORE VALUES DALAM KINERJA ASN DENGAN ADANYA WORK

CORE VALUES “BerAHLAK” TAGLINE BARU ASN YANG BERKOMITMEN

ANALISIS PANDA PELIKAN (PENERAPAN NILAI DASAR

“BerAHLAK” IMPLEMENTASI PARADIGMA BARU

KOLABORASI PESERTA LATSAR DALAM KEGIATAN AKTUALISASI

MENJADI ASN “BerAKHLAK”

CORE VALUES DALAM KINERJA ASN DENGAN ADANYA

MENJADI ASN “BerAKHLAK”

A. Pendahuluan Mayoritas negara berkembang akan lebih

MENJADI ASN “BerAKHLAK”

MENJADI ASN “BerAKHLAK”

Linier berganda digunakan untuk menguji X3 = Stress Kerja

MENJADI ASN “BerAKHLAK”

MENJADI ASN “BerAKHLAK”

MENJADI ASN “BerAKHLAK”

MENJADI ASN “BerAKHLAK”

tersebut secara langsung menyebabkan yang berpengaruh pada kinerja yaitu

MENJADI ASN “BerAKHLAK”

(10%), dan yang paling sedikit golongan I

MENJADI ASN “BerAKHLAK”

MENJADI ASN “BerAKHLAK”

MENJADI ASN “BerAKHLAK”

1. Pengaruh Budaya Kerja menurut penyelenggaraan pelayanan publik.

MENJADI ASN “BerAKHLAK”

Anova (Uji F kelayakan model) Berdasarkan hasil uji normalitas di atas,

Unstandardized .098 120 .200 Sumber: Data diolah, 2022

MENJADI ASN “BerAKHLAK”

MENJADI ASN “BerAKHLAK”

atau dapat meneliti tentang perbedaan Doktor Falsafah. Universiti Utara

MENJADI ASN “BerAKHLAK”

http://www.emeraldinsigt.com/1043- McHugh, M. (1993). Stres at work: Do

MENJADI ASN “BerAKHLAK”

CORE VALUES “BerAKHLAK” TAGLINE BARU ASN YANG

CORE VALUES “BerAKHLAK” THE NEW TAGLINE OF ASN

MENJADI ASN “BerAKHLAK”

A. Pendahuluan seperti termaktub dalam Undang-undang

MENJADI ASN “BerAKHLAK”

yang diharapkan oleh seluruh masyarakat. menganalisis data dengan cara

MENJADI ASN “BerAKHLAK”

jelas bagi perusahaan dan merupakan memberikan pertanggung jawaban atau

MENJADI ASN “BerAKHLAK”

Dikutip dari Choirul Saleh kata Dalam birokrasi loyalitas dimaknai

MENJADI ASN “BerAKHLAK”

kepada masyarakat. Hal tersebut Hal tersebut sejalan dengan

MENJADI ASN “BerAKHLAK”

2) Pelatihan dan Pengembangan Pasal 2 menjelaskan tujuan diklat,

MENJADI ASN “BerAKHLAK”

Adapun punishment menurut Namun, perlu dicatat hal reward

MENJADI ASN “BerAKHLAK”

MENJADI ASN “BerAKHLAK”

MENJADI ASN “BerAKHLAK”

ANALISIS PANDA PELIKAN

PANDA PELIKAN ANALYSIS (IMPLEMENTATION OF

MENJADI ASN “BerAKHLAK”

A. Pendahuluan menyerang ikan nila, ikan lele dan ikan