1994-Article Text-4982-1-10-20211114

Journal of Economic, Business and Engineering (JEBE) Vol. 3, No.
1, Oktober 2021 E-ISSN: 2716-2583
PENGARUH BUDAYA KAIZEN, DISIPLIN KERJA DAN KOMPETENSI TERHADAP

KINERJA PEGAWAI KANTOR KEMENTRIAN AGAMA KABUPATEN WONOSOBO
ZULIATUR ROHMAH1, YUSQI MAHFUD2

1
zuliaturrohmah24@gmail.com, 2rafkarahes103310@gmail.com
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS SAINS AL-QUR’AN (UNSIQ) JAWA TENGAH DI WONOSOBO
ABSTRAK
Penelitian ini menguji pengaruh budaya kaizen terhadap kinerja, pengaruh disiplin kerja terhadap
kinerja, pengaruh kompetensi terhadap kinerja.. Tanggapan valid yang diterima melalui
kuesioner terstruktur adalah 65 pegawai kantor kementerian agama Kabupaten Wonosobo.
Regresi berganda digunakan untuk memvalidasi hipotesis dari tinjauan pustaka.
Hasil penelitian ini menunjukkan Variabel budaya kaizen diperoleh koefisien regresi 0,520
dengan probability pada 0,000<0,05 dengan thitung 6,387 >
ttabel 1,99897, artinya budaya kaizen mempunyai pengaruh positif terhadap variabel Kinerja
pegawai. Sehingga dapat disimpulkan bahwa H1 diterima. Variabel disiplin kerja diperoleh
koefisien regresi 0,352 dengan probability 0,005<0,05 dengan thitung 2.949 > ttabel 1,99897, artinya
bahwa variabel disiplin kerja secara individu mempunyai pengaruh positif terhadap variabel
Kinerja pegawai. Sehingga dapat disimpulkan bahwa H2 diterima. Variabel kompetensi
diperoleh koefisien regresi 0,206 dengan probability 0,028 <0,05 dengan thitung 2,254 > ttabel
1,99897artinya kompetensi mempunyai pengaruh positif terhadap variabel Kinerja pegawai.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa H3 diterima.
Kata Kunci : budaya kaizen, disiplin kerja, kompetensi, kinerja.
ABSTRACT
This study examines the influence of kaizen culture on
performance, the effect of work discipline on performance, and the effect of competence on
performance. The valid responses received through the structured questionnaire were 65 employees of
the Wonosobo Regency religious office. Multiple regression was used to validate hypotheses from the
literature.
The results of this study indicate that the kaizen culture variable has a regression coefficient of 0.520
with a probability of 0.000 <0.05 with tcount 6,387 > ttable 1,99897, meaning that kaizen culture has
a positive influence on the employee performance variable. So it can be said that H1 is
accepted. The work discipline variable obtained a
regression coefficient of 0.352 with a probability of 0.005 <0.05 with tcount 2,949 > ttable 1,99897,
meaning that the individual work discipline variable has a positive influence on the employee
performance variable. So it can be said that H2 is accepted. This variable has a regression coefficient
of 0.206 with a probability of 0.028 <0.05 with tcount 2.254 > ttable 1.99897. So it can be said that H3 is
accepted.
Key words: kaizen culture, work discipline, competence, performance
1. PENDAHULUAN bagi perkembangan kompetitif organisasi di

Lingkungan organisasi baru yang abad ke-21. Agar dapat bertahan dan
bergejolak telah menciptakan skenario baru berhasil bersaing di pasar di mana
40
Journal of Economic, Business and Engineering (JEBE) Vol. 3, No. 1, Oktober 2021 E-ISSN: 2716-2583
konsumen berfokus pada kualitas produk manusia sangat penting bagi perusahaan
yang tinggi, harga rendah, ketersediaan, dalam mengelola, mengatur, dan
organisasi harus menggunakan praktik, memanfaatkan karyawan, sehingga dapat
strategi, dan alat manajemen terbaik. Hasil berfungsi secara produktif untuk tercapainya
penelitian lama teori ekonomi dan praktek tujuan perusahaan tersebut. (Yusuf, 2018).
manajemen menunjukkan bahwa perbaikan SDM yang maju dalam kinerja PNS
terus-menerus memiliki manfaat besar pada Kantor Kementerian Agama adalah
dalam tujuan mencapai keunggulan dalam pelayanan pegawai turut berperan
kompetitif. Yaitu, perbaikan terus-menerus serta, pembinaan serta pembimbingan di
dianggap sebagai kunci untuk mencapai bidang Umrah dan haji, pelaksanaan
keunggulan dalam produksi dan proses kebijakan teknis di bidang pengelolaan
bisnis lainnya. Dalam perbaikan terus- administrasi dan informasi,
menerus banyak organisasi menemukan cara pengkoordinasian, dan pelaksanaan
untuk secara efektif dan efisien mengelola hubungan dengan pemerintah daerah,
berbagai proses bisnis yang kompleks, instansi terkait, dan lembaga masyarakat
seperti pengadaan, pengiriman, dalam rangka pelaksanaan tugas kementerian
pengembangan produk baru dan lain-lain. di Kabupaten/Kota. PNS yang profesional
Tidak dapat dipungkiri bahwa perbaikan dan berprestasi menurut visi, misi dan tujuan
terus-menerus telah menjadi faktor yang organisasi yang mengembangkan pelayanan
sangat relevan bagi keberhasilan bisnis yang kepada masyarakat. Oleh karenanya dituntut
berkelanjutan. Banyak pertimbangan teoretis adanya kompetensi dan kedisiplinan yang
dalam literatur kontemporer dan handal dalam melaksanakan tugasnya baik
pengalaman praktis memberikan banyak secara intern maupun ekstern dengan
bukti kinerja organisasi yang lebih baik menciptakan kondiri kerja yang kondusif dan
berdasarkan keberhasilan implementasi dinamis dalam menyelesaikan tugas.
perbaikan berkelanjutan sebagai alat dan Paradigma baru penyelenggaraan
filosofi manajemen (Quesada-Pineda, pemerintahan di era reformasi dan demokrasi
Madriga, 2013). serta mulai diberlakukannya Undang-undang
Belakangan, dalam literatur baru dan No. 22 tahun 1999 tentang Pemerintahan
praktik bisnis terbaik, ada diskusi yang Daerah dan Undang-undang No. 25 tahun
paling umum tentang konsep-konsep 1999 tentang Pemerintah Pusat dan Daerah,
berikut: produksi ramping, six sigma, teori menjadi acuan pelaksanaan Otonomi Daerah.
batas, kontrol kualitas, Kaizen dll. Kaizen Undang-undang terbaru No. 32 tahun 2004,
adalah teknik manajemen Jepang yang aparatur pemerintah yang merupakan
berfokus pada perbaikan melalui berbagai kelompok pelaksana kegiatan pemerintahan
gerakan kecil, langkah dan gagasan untuk dalam rangka program-program, dituntut
meningkatkan produktivitas tenaga kerja, untuk lebih tanggap, profesional di
efisiensi usaha, kualitas produk dan layanan bidangnya, inovatif, dan mempunyai
serta kinerja operasional dan keuangan kemampuan untuk dapat
lainnya. Setelah penerapan yang bermanfaat mengimplementasikan keinginan yang
di banyak organisasi Jepang, teknik ini telah dimaksud menjadi kenyataan.
memicu minat besar di kalangan peneliti dan Begitupun dengan Kantor Kementerian
praktisi akademis dalam arti mencapai Agama Kabupaten Wonosobo yang
keluaran berkualitas tinggi dengan upaya merupakan bagian dari aparatur pemerintah,
minimal. Kaizen menjadi alat manajemen memiliki peran yang sama dalam
yang populer dan dapat diterapkan di negara meningkatkan kinerja untuk terciptanya
lain di seluruh dunia. Tidak diragukan lagi, pemerintahan yang lebih baik. Itu semua
itu telah memperoleh status proses global. berpedoman kepada Peraturan Menteri
Peranan sumber daya manusia (SDM) Agama (PMA) Nomor 13 Tahun 2012
memiliki kedudukan yang sangat penting tentang organisasi dan tata kerja instansi
dan strategis di dalam organisasi untuk vertikal kementerian agama. PMA tersebut
mencapai tujuan organisasi. Sumber daya mengatur tentang organisasi dan tata kerja
41
instansi vertikal Kementerian Agama. Sesaui dengan latar belakang diatas,

Adapun PMA Nomor 28 Tahun 2013 maka tujuan dari penelitian ini adalah untuk
tentang disiplin kehadiran pegawai negeri membuktikan Pengaruh Budaya kaizen,
sipil di lingkungan Kementerian Agama, Disiplin kerja Dan Kompetensi Terhadap
Kantor Kementerian Agama Kabupaten Kinerja pegawai Kantor Kementerian
Wonosobo sebagai perwakilan Kementerian Agama Kabupaten Wonosobo.
Pusat di daerah sebagaimana diketahui
bahwa dalam pelaksanaan otonomi daerah LANDASAN TEORI DAN HIPOTESIS
salah satu kewenangan yang tidak diberikan PENELITIAN
pusat pada daerah yaitu soal agama sangat Kinerja
dibutuhkan peranannya dalam membantu Kinerja dapat diartikan sebagai
Bupati Kabupaten Wonosobo melaksanakan kombinasi atau kemampuan, usaha dan
tugas pokok penyelenggaraan pemerintah, kesempatan yang dapat dinilai dari hasil
pembangunan, dan pembinaan serta kerja (Mangkunagara, 2000). Menurut Rival,
memberikan pelayanan kepada seluruh (2004) mengemukakan bahwa kinerja adalah
masyarakat terutama di bidang agama. perilaku nyata yang ditampilkan oleh setiap
Nilai rata-rata Sasaran Kerja PNS yang orang sebagai kinerja yang dihasilkan oleh
mencakup kualitas, nilai kerjasama, seseorang sesuai dengan perannya dalam
ketepatan waktu dan kuantitas pegawai organisasi, perusahaan atau lembaga dan
Kantor Kementerian Agama Kabupaten lembaga tempatnya bekerja. Sedangkan
Wonosobo tahun 2019 hanya mencapai kinerja menurut Mangkuprawira (2009)
angka 86,62 dan 86,5 memperoleh predikat adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh
baik. Nilai rata-rata tersebut masih dibawah seseorang atau sekelompok orang dalam
nilai yang ditetapkan yaitu 91. suatu perusahaan sesuai dengan wewenang
Faktor yang mempengaruhi kinerja dan tanggung jawab masing-masing dalam
diantaranya adalah budaya kaizen, disiplin rangka mencapai suatu tujuan perusahaan
kerja dan kompetensi. Hasil penelitian Tiara secara sah yang tidak melanggar hukum.
Suci Bentar, Acep Samsudin, Nor Norisanti serta tidak bertentangan dengan moral atau
(2019) menyimpulkan bahwa budaya kaizen etika.
secara positif berpengaruh positif terhadap Fahmi (2011), definisi Kinerja adalah
kinerja karyawan. Hasil penelitian Siti hasil yang diperoleh suatu organisasi baik
Maryam, Renny Sri Purwanti, Mujaddid organisasi yang berorientasi pada laba
Faruk (2020) menunjukkan bahwa budaya maupun yang tidak berorientasi pada laba
kaizen berpengaruh terhadap kinerja yang dihasilkan selama periode waktu
karyawan. tertentu. Koesmono (2005), kinerja dapat
Hasil penelitian Hestini (2020) diartikan sebagai hasil kerja secara kualitas
menyimpulkan bahwa disiplin kerja dan kuantitas yang dapat dicapai oleh
berpengaruh positif terhadap kinerja seorang pegawai dalam melaksanakan tugas
karyawan. Hasil penelitian Siti Maryam, sesuai dengan tanggung jawab yang
Renny Sri Purwanti, Mujaddid Faruk (2020) diberikan kepadanya. Stuart, Kottze (2006),
menunjukkan bahwa disiplin kerja tidak Kinerja tingkat tinggi adalah hasil dari
berpengaruh terhadap kinerja karyawan.. melakukan sesuatu dengan benar pada waktu
Hasil penelitian Hasrun Afandi yang tepat.
Umpusinga, Appin Purisky Redaputri, Kinerja yang efektif dalam pekerjaan
Vonny Tiara Narundana (2020). adalah hasil yang tepat, atau sesuatu yang
menyimpulkan bahwa kompetensi secara benar untuk pekerjaan tertentu pada waktu
signifikan berpengaruh positif terhadap tertentu. Kinerja kinerja sangat dipengaruhi
kinerja karyawan. Hasil penelitian Riyanda oleh faktor-faktor yang berasal dari pekerja
(2017). menunjukkan terdapat pengaruh itu sendiri yang dipengaruhi oleh
positif dan signifikan kompetensi terhadap kemampuan atau kompetensi mereka, serta
kinerja pegawai pada Dinas Perizinan Kota yang bersumber dari organisasi yang
Yogyakarta. dipengaruhi oleh seberapa baik pemimpin
42
memberdayakan pekerjanya, bagaimana jawab untuk membuat keputusan dan

memberi penghargaan kepada karyawan dan memberikan bimbingan, para pekerja adalah
bagaimana membantu meningkatkan kinerja orang-orang kunci yang membuat proposal
pekerja. kemampuan kinerja. Berdasarkan untuk perbaikan dan implementasi sehingga
teori, pengertian dan pandangan serta mengadopsi gaya manajemen bottom-up 3
definisi di atas dapat diartikan bahwa 'kinerja yang memberdayakan para pekerja.
adalah: Proses pencapaian hasil baik secara Karakteristik utama kaizen adalah bahwa
kuantitas, kualitas pekerjaan/ kegiatan/ perbaikan datang dengan investasi minimum,
program dengan kemampuan, motivasi dan karena penekanannya adalah meminimalkan
kesempatan seorang pegawai (individu), tim pemborosan. Secara umum, kaizen adalah
atau organisasi yang ditugaskan dengan pendekatan berbiaya rendah untuk
tanggung jawab berdasarkan tujuan, sasaran, peningkatan produktivitas karena tidak
visi, misi, dan standar. dan waktu yang memerlukan investasi modal yang besar,
ditentukan oleh moral dan etika.. teknologi yang mahal, atau penelitian dan
Budaya kaizen pengembangan yang mahal karena berupaya
Dalam manajemen Jepang, kaizen menggunakan peralatan dan sumber daya
berarti “perbaikan berkelanjutan” yang manusia yang ada secara lebih efisien dan
melibatkan seluruh tenaga kerja dari tidak boros, dan kuncinya tujuan kaizen
manajemen puncak hingga manajer adalah untuk menghasilkan kemampuan
menengah dan pekerja. Kaizen berarti internal dari perusahaan yang ditargetkan
peningkatan produktivitas dan kualitas yang (Imai, 1986; 1997). Dengan demikian,
berkelanjutan, berdasarkan proses kaizen sangat cocok untuk perusahaan di
partisipatif yang melibatkan seluruh tenaga negara berpenghasilan rendah yang
kerja. Tanpa memerlukan investasi besar, ini menghadapi masalah akses keuangan (Ohno
adalah pendekatan berbiaya rendah untuk et al., 2009). Hasil penelitian Tiara Suci
peningkatan produktivitas dan kualitas. Bentar, Acep Samsudin, Nor Norisanti
Kaizen tidak hanya berlaku untuk sektor (2019) menyimpulkan bahwa budaya kaizen
manufaktur tetapi juga untuk sektor jasa, secara positif berpengaruh positif terhadap
organisasi publik, dan organisasi nirlaba. kinerja karyawan. Hasil penelitian Siti
Asal mula gerakan kaizen Jepang adalah Maryam, Renny Sri Purwanti, Mujaddid
metode pengendalian mutu yang Faruk (2020) menunjukkan bahwa budaya
didatangkan dari Amerika Serikat pada masa kaizen berpengaruh terhadap kinerja
pasca perang dunia II. Jepang mengasimilasi karyawan. Mengingat elaborasi, penelitian
dan mengembangkan ini sebagai metode ini mengusulkan hipotesis berikut:
praktik manajemennya sendiri yang H1: adanya pengaruh yang positif
kemudian bahkan melampaui kinerja di Budaya kaizen terhadap kinerja
Amerika Serikat. Metode yang diadaptasi Disiplin kerja
ini, yang kemudian dikenal sebagai kaizen, Goleman (1998) Disiplin dapat diartikan
menyebar dengan cepat di antara sebagai kegiatan manajemen dalam
perusahaan-perusahaan Jepang termasuk melaksanakan standar organisasi. Kata
sejumlah besar usaha kecil dan menengah. “disiplin” berasal dari kata Latin “diciplina”
Kemudian menyebar ke luar negeri ketika yang berarti melatih atau mendidik individu
kegiatan bisnis Jepang meluas ke luar negeri agar bersahaja dan memiliki rasa spiritualitas
dan perusahaan Jepang mulai membangun dan pembangunan karakter (Moekijat, 1984).
jaringan produksi dengan perusahaan lokal Menurut Hasibuan, (2003), kedisiplinan
(Schroeder & Robinson, 1991). adalah kesadaran dan kesediaan individu
Metodologi kaizen sering dikontraskan untuk menaati semua aturan dan norma
dengan gaya manajemen barat di mana perusahaan. Sementara itu, Tulus (2004)
kaizen mementingkan tempat kerja di mana mengemukakan bahwa disiplin adalah
kegiatan aktual dilakukan dan pekerja di latihan, khususnya latihan pikiran dan sikap
tempat kerja adalah pusat kegiatan kaizen. untuk dapat mengendalikan diri,
Meskipun pemilik dan manajer bertanggung melaksanakan adat istiadat, mentaati
43
peraturan sehingga dapat menjadi kendali manajemen dalam suatu organisasi. Olson
dan indikator yang berkaitan dengan kinerja dan Bolton (2002) dalam Green (1999)
karyawan. Davis dan Newstrom (1985), menunjukkan bahwa kompetensi mengacu
bagaimanapun, mendefinisikan disiplin pada individu atau organisasi. Karakteristik
sebagai tindakan manajemen untuk individu meliputi kinerja pengetahuan dan
menegakkan standar organisasi. Disiplin keterampilan teknis, serta kompetensi
adalah bentuk pelatihan yang menegakkan kontribusi individu. Meskipun keterampilan
aturan organisasi (Mathis dan Jackson, teknis yang mencakup disiplin berbasis
2002). Disiplin adalah kemampuan untuk pengetahuan, serta keterampilan penelitian
menguasai diri sendiri dan menerapkan sangat penting, beberapa literatur menyoroti
norma-norma yang berlaku dalam kehidupan pentingnya keterampilan kinerja dan
bersama (Saydam, 1997). Disiplin adalah kompetensi kontributor individu (yaitu
prosedur yang mengoreksi atau menghukum keterampilan komunikasi dan kemampuan
bawahan karena melanggar aturan atau kerja tim) sebagai faktor yang berkontribusi
prosedur. Disiplin merupakan salah satu terhadap produktivitas organisasi. Bentuk
bentuk pengendalian diri dan pelaksanaan organisasi semacam ini diharapkan oleh
suatu organisasi pegawai (Simamora, 1999). pekerja (Jonach dan Sommerlatte, 1999).
Hasil penelitian Hestini (2020) Selanjutnya, Bass dan Avolio (1990)
menyimpulkan bahwa disiplin kerja mendefinisikan kompetensi inti sebagai
berpengaruh positif terhadap kinerja seperangkat keterampilan dan teknologi
karyawan. Hasil penelitian Siti Maryam, yang memungkinkan suatu organisasi
Renny Sri Purwanti, Mujaddid Faruk (2020) memberikan manfaat tertentu kepada
menunjukkan bahwa disiplin kerja tidak pelanggan agar dapat bersaing secara lebih
berpengaruh terhadap kinerja karyawan. efektif. Organisasi memiliki kompetensi
Berdasarkan uraian tersebut maka dapat yang diperlukan dan kompetensi pembeda.
dihipotesiskan sebagai berikut : Kompetensi yang diperlukan adalah semua
H2 : adanya pengaruh yang positif kompetensi yang menciptakan nilai,
Disiplin kerja terhadap kinerja sedangkan kompetensi pembeda adalah
Kompetensi kompetensi yang memberikan posisi
Kompetensi secara luas dapat kompetitif pada organisasi atau kelompok
didefinisikan sebagai karakteristik dasar organisasi tertentu (misalnya pangsa pasar,
individu yang memiliki hubungan sebab reputasi ilmiah). Glick (2004) mengatakan
akibat dengan kriteria yang dijadikan acuan, bahwa sebuah organisasi perlu
kinerja yang efektif dan unggul di tempat mempertimbangkan kesuksesan masa depan
kerja atau dalam situasi tertentu. sebagai persiapan untuk pengembangan dan
Karakteristik dasar mengandung pengertian kerjasama. Menurut Glick (2004),
bahwa kompetensi harus bersifat kompetensi seseorang dapat ditunjukkan
fundamental dan mencakup kepribadian dalam bentuk kemampuan seseorang untuk
seseorang serta dapat memprediksi sikap menerapkan pengetahuan dalam bentuk
seseorang terhadap situasi dan aktivitas kerja tindakan..
tertentu (Elbaz et al., 2018). Kompetensi Hubungan kausal berarti kompetensi
didefinisikan sebagai seperangkat dapat digunakan untuk memprediksi kinerja
pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang yang unggul, sedangkan kompetensi acuan
harus dimiliki, dihayati, dikuasai, dan kriteria berarti bahwa secara nyata akan
diwujudkan dengan profesionalisme dalam memprediksi seseorang yang bekerja dengan
melaksanakan tugas tanpa meninggalkan baik atau buruk, yang diukur pada kriteria
aspek kepribadian dan kemampuan atau standar tertentu. Dengan demikian dapat
keterampilan sosial dalam melaksanakan dikatakan kompetensi merupakan
tugasnya (Chapman, 1999). karakteristik dasar seseorang yang
Faktor-faktor yang berhubungan dengan memungkinkan untuk memberikan kinerja
kompetensi dianggap cukup luas karena yang unggul dalam suatu pekerjaan, peran
penting untuk keberhasilan staf dan atau situasi (Tan, 2018). Semakin tinggi
44
kesesuaian seseorang dalam bidang (mewakili "sangat tidak setuju") hingga 5

kompetensinya dapat membuat tingkat (mewakili " sangat setuju "). Untuk
kinerja semakin tinggi. mengukur variabel budaya kaizen digunakan
Kompetensi mengacu pada karakter 5 indikator. Untuk mengukur variabel
pengetahuan, keterampilan dan kemampuan kompetensi digunakan 4 indikator. Untuk
setiap individu atau karakter pribadi yang mengukur disiplin kerja digunakan 4
mempengaruhi kinerja pekerjaan individu indikator. Untuk mengukur variabel kinerja
secara langsung. Kompetensi merupakan digunakan 6 indikator
karakteristik mendasar individu yang terkait 3. HASIL DAN PEMBAHASAN
dengan ukuran atau efektifitas, atau paling Uji Kualitas Data
tidak acuan kinerja suatu pekerjaan atau Uji Validitas
situasi tertentu (Becker & Huselid, 2006). Tabel 1 Uji Validitas
Hasil penelitian Hasrun Afandi Variabel Kisaran Korelasi Signifikansi Keterangan
Budaya kaizen 0,826** - 0,923** 0,00 Valid
Umpusinga, Appin Purisky Redaputri, Disiplin kerja 0,846** - 0,910** 0,00 Valid
Vonny Tiara Narundana (2020). Kompetensi 0,750** - 0,916** 0,00 Valid
menyimpulkan bahwa kompetensi secara Kinerja pegawai 0,624** - 0,857** 0,00 Valid
signifikan berpengaruh positif terhadap Uji Validitas yang dihasilkan
kinerja karyawan. Hasil penelitian Riyanda menunjukkan bahwa nilai korelasi semua
(2017). menunjukkan terdapat pengaruh variabel yaitu budaya kaizen, kompetensi,
positif dan signifikan kompetensi terhadap disiplin kerja dan kinerja bertanda positif
kinerja pegawai pada Dinas Perizinan Kota dan signifikan pada 0,000. Maka data ditarik
Yogyakarta. Berdasarkan uraian tersebut kesimulan bahwa item-yang mengukur
maka dapat dihipotesiskan sebagai berikut : variable-variabel yang diteliti adalah valid
H3 : adanya pengaruh yang positif Uji Reliabilitas
kompetensi terhadap kinerja Tabel 2 Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach Tanda Batas α Keterangan
KERANGKA TEORITIS Alpha
Budaya kaizen 0,935 > 0,7 Reliabel
Disiplin kerja 0,887 > 0,7 Reliabel
Kompetensi 0,895 > 0,7 Reliabel
Kinerja pegawai 0,870 > 0,7 Reliabel
Uji reliabilitas yang dihasilkan

menunjukkan nilai cronbach alpha based on
standarized item variabel budaya kaizen,
kompetensi, disiplin kerja dan kinerja lebih
tinggi dari level yang diterima; yaitu (α)
adalah 0,70, seperti yang disebutkan pada
Gambar 1. tabel 9 sehingga reliabel.
Model Penelitian Uji Asumsi Klasik
2. METODE Uji Multikolinieritas
Studi ini menggunakan pendekatan Tabel 3 Uji Multikolinearitas
kuantitatif dengan menggunakan kuesioner Variabel Collinearity Statistics Kesimpulan
Independen
survei, yang bertujuan untuk membuktikan Tolerance VIF
pengaruh budaya kaizen, kompetensi, Budaya kaizen 0,699 1,430 Tidak ada
multikolinieritas
disiplin kerja terhadap kinerja. Teknik Disiplin kerja 0,662 1,510 Tidak ada
pengambilan sampel dilakukan dengan multikolinieritas
Kompetensi 0,705 1,418 Tidak ada
metode sensus, dimana jumlah populasi yang multikolinieritas
dijadikan sampel sebanyak 65 pegawai
Kemenag Kabupaten Wonosobo. Alat Berdasarkan hasil analisis diperoleh
analisis yang digunakan dalam penelitian ini hasil uji multikolinearitas nilai VIF dari
menggunakan software statistik IBM SPSS variabel budaya kaizen, kompetensi, disiplin
versi 21. Skala tipe Likert digunakan dalam kerja berturut-turut adalah Nilai tolerance
kuesioner untuk setiap item mulai dari 1 variabel Budaya kaizen 0.699 dan VIF
45
1,430. Nilai tolerance variabel Kompetensi persamaan yang menunjukkan pengaruh

0,662 dan nilai VIF 1,510. 3) Nilai tolerance pengaruh budaya kaizen, disiplin kerja dan
variabel Disiplin kerja 0,705 dan nilai VIF kompetensi terhadap kinerja ditentukan sebagai
1,418. Oleh karena itu, multikolinearitas berikut: Y = 4,931 + 0,520X1 + 0,352X2 +
tidak terjadi pada semua variabel. 0,206X3 + e
Uji Heteroskedastisitas Pengujian Hipotesis : Uji Parsial (Uji t)
Pengujian Pengaruh budaya kaizen
terhadap kinerja
Variabel budaya kaizen diperoleh
koefisien regresi 0,520 dengan probability
pada 0,000<0,05 dengan thitung 6,387 > ttabel
1,99897, artinya budaya kaizen mempunyai
pengaruh positif terhadap variabel Kinerja
pegawai. Sehingga dapat disimpulkan bahwa
H1 yang menyatakan bahwa terdapat
pengaruh positif antara budaya kaizen
Gambar 1 terhadap Kinerja pegawai diterima.
Hasil Uji Heteroskedastisitas Variabel disiplin kerja diperoleh
berdasarkan grafik scatterplots gambar koefisien regresi 0,352 dengan probability
yang diperoleh titik-titik tersebar dengan 0,005<0,05 dengan thitung 2.949 > ttabel
acak baik di atas ataupun di bawah angka 0 1,99897, artinya bahwa variabel disiplin
pada sumbu Y. Dengan demikian, tidak kerja secara individu mempunyai pengaruh
terjadi heteroskedastisitas pada model positif terhadap variabel Kinerja pegawai.
regresi, sedangkan uji heteroskedastisitas Sehingga dapat disimpulkan bahwa H2 yang
terpenuhi.. menyatakan bahwa terdapat pengaruh positif
Uji Normalitas antara disiplin kerja terhadap Kinerja
Tabel 4 Uji Normalitas pegawai diterima.
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Variabel kompetensi diperoleh koefisien
Unstandardized
Residual regresi 0,206 dengan probability 0,028 <0,05
N 65 dengan thitung 2,254 > ttabel 1,99897 artinya
Normal Parametersa,,b Mean .0000000
Std. Deviation 2.39526245
kompetensi mempunyai pengaruh positif
Most Extreme Absolute .070 terhadap variabel Kinerja pegawai. Sehingga
Differences Positive .070
Negative -.045
dapat disimpulkan bahwa H3 yang
Kolmogorov-Smirnov .562 menyatakan bahwa terdapat pengaruh positif
Z
Asymp. Sig. (2-tailed) .910
antara kompetensi terhadap Kinerja pegawai
a. Test distribution is Normal. diterima.
b. Calculated from data.
Berdasarkan analisis, data yang diolah Uji Ketetapan Model (Uji F)

merupakan data yang berdistribusi normal Hasil Hasil pengujian diperoleh nilai Fhitung
karena pada One-Sample Kolmogorof- = 31.265> Ftabel = 2,75, maka Ho ditolak
Smirnof Test nilai signifikansi 0,158 > 0,05. atau Ha diterima, artinya pengaruh antara
Oleh karena itu, uji normalitas terpenuhi. budaya kaizen (X1), Disiplin kerja (X2),
Analisis Regresi Linear Berganda Kompetensi (X3) terhadap kinerja pegawai
Tabel 5 (Y) sudah memenuhi kriteria good of fit.
Hasil Regresi Linier Berganda Pengujian R2 (Koefisien Determinasi)
Coefficientsa
Hasil analisis koefisien determinasi
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients (R2) menunjukkan bahwa prosentase
Model B Std. Error Beta t Sig. sumbangan pengaruh variabel independen
(Constant) 4.931 2.119 2.327 .023
Budaya kaizen .520 .081 .577 6.387 .000
(budaya kaizen, disiplin kerja dan
Disiplin Kerja .352 .119 .265 2.949 .005 kompetensi) terhadap variabel dependen
Kompetensi .206 .091 .182 2.254 .028
(kinerja karyawan) adalah sebesar 0,587 atau
a. Dependent Variable: Kinerja pegawai
(58,7%), sedangkan sisanya dipengaruhi
46
oleh variabel lain yang tidak dimasukkan pelatihan dan pendidikan tersebut dapat
dalam model penelitian ini... meningkatkan kemampuan teknis, teoritis,
PENUTUP konseptual dan moral karyawan dalam
Kesimpulan meningkatkan kinerjanya.
4. DAFTAR PUSTAKA
Dari analisis yang telah dilakukan dan Arikunto, Suharsimi. 2010. Prosedur Penelitian
dijabarkan pada bab-bab sebelumnya, maka Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka
dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut : Cipta
1. Hipotesis pertama dalam penelitian ini Armiaty, R., Z.Ariffin. 2014. Pengaruh Budaya
terbukti bahwa Budaya kaizen mempunyai Organisasi dan Motivasi terhadap
pengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Kinerja Pegawai Frontliner (Studi pada
Artinya semakin ada perbaiakan terus- Cabang Bank Kalsel yang berada di
menerus dalam budaya kerja maka akan Wilayah Banjarmasin). Jurnal
membuat kinerja pegawai menjadi lebih Wawasan Manajemen, Vol. 2 No.2
baik
2. Hipotesis kedua dalam penelitian ini Bintarti, S. 2015. Metodologi Penelitian
terbukti bahwa Disiplin kerja mempunyai Ekonomi Manajemen. Jakarta: Mitra
pengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Wacana Media
Artinya semakin disiplin dalam bekerja Gardjito, A.H. dkk. 2014. Pengaruh Motivasi
maka akan membuat kinerja pegawai Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap
menjadi lebih baik Kinerja Karyawan (Studi pada
3. Hipotesis kedua dalam penelitian ini Karyawan Bagian Produksi PT.
terbukti bahwa Kompetensi mempunyai Karmand Mitra Andalan Surabaya).
pengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Jurnal Administrasi Bisnis, Vol. 13.
Artinya semakin berkompeten seorang No.1
pegawai maka akan membuat kinerja
pegawai menjadi lebih baik Ghozali, Imam. 2011. Aplikasi Analisis
Saran Multivariate dengan Program SPSS.
Berdasarkan hasil penelitian bisa Semarang: Badan Penerbit Universitas
diajukan beberapa saran sebagai berikut : Dipenogoro
1. Dari hasil penelitian ini dapat diketahui Hartiningsih, Aditama Maria. 2017. Pengaruh
bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh Disiplin dan Motivasi Kerja terhadap
budaya kaizen. Maka Kementerian Agama Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada
Kabupaten Wonosobo sebaiknya lebih Badan Keuangan dan Aset Daerah
meningkatkan budaya kaizen agar kinerja Kabupaten Sleman). Skripsi Program
pegawai bisa lebih meningkat. Budaya Manajemen Fakultas Ekonomi
kaizen ditingkatkan dengan cara melakukan Universitas Negeri Yogyakarta
perbaikan-perbaikan yang dapat
meningkatkan kualitas kerja. Hasim. 2018. Pengaruh Disiplin Kerja dan
2. Sebaiknya pimpinan pada Kementerian Motivasi terhadap Kinerja Karyawan
Agama Kabupaten Wonosobo selalu PT. Nusa Toyotetsu Corporation
mengawsi dan mengontrol kedisiplinan (Departemen Welding). Skripsi
pegawai didalam mematuhi segala bentuk Program Studi Manajemen Sekolah
peraturan dan norma-norma didalam Tinggi Ilmu Ekonomi Pelita Bangsa
melaksanakan pekerjaan.. Hasibuan, M. 2016. Manajemen Sumber Daya
3. Kompetensi mempunyai pengaruh terhadap Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara
Kinerja pegawai. Pada Kementerian Agama
Indrajaya, M.H., A.Fathoni, M.Magdalena
Kabupaten Wonosobo seharusnya
Minarsih. 2016. Pengaruh Budaya
menyesuaikan program pelatihan dan
Kaizen terhadap Kinerja Karyawan
pendidikan yang diberikan kepada pegawai
dengan Self Efficacy sebagai variabel
sesuai dengan kebutuhan pekerjaan dan
Moderating (Study in PT. Djarum Unit
kebutuhan pegawai sehingga dengan
SKT Kradenan Kudus). Semarang:
47
Journal of Management, Volume 2 No. Pinang). Jurnal Progressif Manajemen

2 Bisnis (JPMB), Vol 18 No.2
Ismaya, S.B. 2015. Pengaruh Budaya Kaizen Priansa, D.J. 2016. Perencanaan dan
terhadap Kinerja Karyawan pada PT Pengembangan SDM. Bandung:
MADU PRAMUKA. Jurnal Alfabeta Priyatno, D. 2016. SPSS
Administrasi dan Manajemen Vol. 6 HANDBOOK “Analisis Data, Olah
No.2 Data & Penyelesaian Kasus-kasus
Statistik”. Edisi Pertama: Jakarta:
Jimantoro, R. 2016. Analisis Penerapan Budaya
MediaKom
Kerja Kaizen pada PT. ISTANA
MOBIL SURABAYA INDAH. Jurnal Purnomo, C.A.H. dkk. 2017. Pengaruh
AGORA Vol.4 No.2 Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja
terhadap Kinerja Karyawan (Studi
Kariuki, Lydia Wachuka. 2013. Kaizen and
Kasus pada PT Karoseri Tentrem
Organizational Culture in
Sejahtera Kota Malang). Jurnal
Manufacturing Firms in Kenya.
Administrasi Bisnis (JAB), Vol. 48
Research Project Report Submitted in
No.1 ISSN 2354-5682
Partial Fulfillment for the Award of
Master In Business Administration Rahmanian, Fariba. 2013. Impact of Kaizen
(MBA) School of Business 83 Implementation on performance of
Manufacturing Companies Staff.
Kiruja., Mukuru. 2013. Effect of Motivation on
European Online Journal of Natural
Employee Performance in Public
and Social Sciences, Vol.2 , No.3(s),
Middle Level Technical Training
pp. 1094-1103 ISSN 1805-3602
Institutions in Kenya IJAME. Jurnal
Kiruja EK& Elegwa Mukur 72-82. Sidanti, H. 2015. Pengaruh Lingkungan Kerja
ISSN 2278-3269 Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil
Kusumaningrum, D., Muhtadin. 2017.
di Sekretariat DPRD Kabupaten
Pengaruh Budaya Kaizen terhadap
Madiun Jurnal JIBEKA. 9 (1): 44-53
Kinerja Karyawan PT. Indospring.
Jurnal Fakultas Ekonomi, Volume 06 Sugiyono. 2014. Metode Penelitian
Nomor 02 Manajemen. Bandung: Alfabeta
Mangkunegara, A.P. 2015. Manajemen Sumber Sugiyono. 2016. Statistika Untuk Penelitian.
Daya Manusia Perusahaan. Bandung: Bandung: Alfabeta
PT. Remaja Rosdakarya Mulyatiningrum, Titin. 2017. Pengaruh Budaya
Mangkunegara, A.P. 2016. Perencanaan dan Kaizen dan Gaya Kepemimpinan
Pengembangan Sumber Daya Manusia. terhadap Produktivitas Karyawan pada
Bandung: PT. Refika PT. MITRANOVA. Skripsi Program
Studi Manajemen Sekolah Tinggi Ilmu
Muliyawati, Feni. 2015. Pengaruh Budaya
Ekonomi Pelita Bangsa
Kerja Kaizen Terhadap Kinerja
Karyawan PT. Gistex Garmen Turang, R.C., P.Kindangen., Tumiwa.J. 2015.
Indonesia. Skripsi Program Influence of Leadership Style,
Manajemen Fakultas Bisnis dan Motivation, and Work Discipline on
Manajemen Universitas Widyatama Employee Performance in PT. Dayana
Bandung Cipta. Jurnal Berkala ilmiah Efisiensi,
Vol. 2, No.4 84
Nurma, dkk. 2017. Analisis Pengaruh Budaya
Kaizen terhadap Kinerja Karyawan di Wellington, P. 1998. Kaizen Strategies For
PT.Bank Central Asia, Tbk Kantor Customer Care. Batam: Interaksara
Cabang Utama Pangkal Pinang (Studi Wirawan, M.B., Sri Suwarsi. 2018. Pengaruh
Kasus pada PT. Bank Central Asia Budaya Kerja Kaizen dan Motivasi
Kantor Cabang Utama Pangkal terhadap Kinerja di PT. ASTRA
48
INTERNASIONAL TSO (2000)

Bandung Soekarno Hatta Jawa Barat.
Jurnal Prosiding Manajemen, Vol.5
No.2
Widagdho, D. 2004. Ilmu Budaya Dasar.
Jakarta: Bumi Aksara
Zailani, S. 2015. “Impact of Kaizen on Firm‟s
competitive advantage in a Japanese
owned company in Malaysia. Int J.
Productivity and Quality Management,
Vol. 16, No.2
49

1994-Article Text-4982-1-10-20211114

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

1994-Article Text-4982-1-10-20211114

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

Journal of Economic, Business and Engineering (JEBE) Vol. 3, No.

1, Oktober 2021 E-ISSN: 2716-2583

PENGARUH BUDAYA KAIZEN, DISIPLIN KERJA DAN KOMPETENSI TERHADAP

ZULIATUR ROHMAH1, YUSQI MAHFUD2

1. PENDAHULUAN bagi perkembangan kompetitif organisasi di

instansi vertikal Kementerian Agama. Sesaui dengan latar belakang diatas,

memberdayakan pekerjanya, bagaimana jawab untuk membuat keputusan dan

kesesuaian seseorang dalam bidang (mewakili "sangat tidak setuju") hingga 5

Uji reliabilitas yang dihasilkan

1,430. Nilai tolerance variabel Kompetensi persamaan yang menunjukkan pengaruh

Berdasarkan analisis, data yang diolah Uji Ketetapan Model (Uji F)

Journal of Management, Volume 2 No. Pinang). Jurnal Progressif Manajemen

INTERNASIONAL TSO (2000)

Anda mungkin juga menyukai