Nilai-nilai Dasar ASN Berakhlak

 Overview Pembelajaran
Pengembangan Budaya Kerja di Lingkungan BPKP dalam rangka
implementasi core values ASN BerAKHLAK dan employer branding
bangga melayani bangsa.
Nantinya peserta MOOC Budaya kerja bisa paham :
- Konsep dan teori budaya kerja
- Keterkaitan budaya kerja dengan reformasi birokrasi, manajemen
perubahan, kinerka organisasi, dan SPIP
- Proses pengembangan budaya kerja di BPKP, perencanaan,
pelaksanaan, pemantauan, dan pelaporan.
- Nilai dasar ASN, empoyer branding ASN, dan karakter pegawai BPKP.
Materi :
1. Konsep dan Teori Budaya Kerja
2. Keterkaitan budaya kerja dengan reformasi birokrasi, manajemen
perubahan, kinerja organisasi, dan SPIP
3. Nilai-nilai berAKHLAK, Bangga melayani Bangsa, dan PIONIR dalam
Budaya Kerja BPKP
4. Simulasi/Roleplay Perilaku Utama Insan BPKP dalam Melaksanakan
Tugas
5. Proses pengembangan budaya kerja di BPKP, perencanaan,
pelaksanaan, pemantauan, dan pelaporan
1. Konsep dan Teori Budaya Kerja
Pengembangan budaya kerja di BPKP saat ini tidak hanya berfokus pada
pencapaian kinerja organisasi maupun individu, namun juga
memperhatikan kebahagiaan pegawai. Berdasarkan penelitian oleh tim
Peneliti University of Warwick Tahun 2015 tentang Happiness and
Productivity, ditemukan pekerja yang Bahagia mampu bekerja 12% lebih
produktif sedangkan pekerja yang tidak Bahagia bekerja 10% kurang
produktif. Selain itu pekerja yang Bahagia 10% jarang sakit daripada
pekerja yang tidak Bahagia.
Old Concept : Hard Work – Success – Happiness
New Concept : Happiness – Hard Work – Success
Tim peneliti Wharton Business School menemukan perusahaan dengan
karyawan yang Bahagia mengungguli pasar saham dari tahun ke tahun.
Kebahagiaan membuat mindset positif. Emosi positif dapat
meningkatkan semangat kerja yang berimbas terhadap sebuah
pencapaian besar. Untuk itu dalam pengembangan budaya kerja,
organisasi diarahkan dapat membangun iklim kerja yang kondusif
sebagai motivasi kepada pegawai untuk mengimplementasikan nilai-nilai
positif yang dianut pegawai BPKP.
Organizational culture (budaya organisasi)
Corporate culture (budaya korporat)
Work culture (budaya kerja)
= budaya kerja yang ada pada suatu organisasi
Menurut Matsumoto – Moeljono (1998) Budaya Kerja adalah
seperangkat sikap, nilai-nilai, keyakinan dan perilaku yang dipegang oleh
sekelompok orang dan dikomunikasikan dari generasi ke generasi
berikutnya. Sedangkan menurut Bilsky dan Jehn (1997) mendefinisikan
organizational culture adalah satu set keyakinan yang dianut oleh
sekelompok anggota organisasi. Keyakinan tersebut berpusat pada nilai-
nilai yang dianut oleh para individu. Dan menurut PermenPANRB No 39
Tahun 2012 tentang Pedoman Pengembangan Budaya Kerja

2
 mendefinisikan Budaya Kerja sebagai sikap dan perilaku individu dan
kelompok didasari atas nilai-nilai yang diyakini kebenarannya. Sudah
menjadi sifat serta kebiasaan dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan
sehari-hari.
 5 Prinsip Dasar Pengembangan Budaya Kerja:
a. Hasil proses internalisasi karakter pegawai BPKP yang
diekspresikan dalam perilaku kerja sehari-hari
b. Sikap mental untuk selalu mencari perbaikan, penyempurnaan,
dan/atau peningkatan terhadap apa yang telah dicapai
c. Budaya kerja dikembangkan dengan mempertimbangkan ajaran
agama, konstitusi, serta kondisi social dan budaya setempat
d. Perubahan budaya kerja harus berjalan secara terencana,
terstruktur, komprehensif, dan berkelanjutan
e. Perubahan karakter pegawai BPKP mempengaruhi pengembangan
budaya kerja

2. Keterkaitan budaya kerja dengan reformasi birokrasi, manajemen

perubahan, kinerja organisasi, dan SPIP
Budaya Kerja :
- Reformasi Birokrasi : tujuan pengembangan budaya kerja dalam RB
Tujuan fundamental pengembangan budaya kerja adalah membangun
SDM seutuhnya agar setiap orang sadar bahwa mereka berada dalam
suatu hubungan sifat peran dan komunikasi yang saling bergantung
satu sama lain. Oleh karenanya, RB mengembangkan sifat dan
perilaku kerja yang berorientasi pada hasil / outcome dari
produktivitas kerja dan kinerja yang tinggi.
PermenPAN RB Nomor 25 Tahun 2020 tentang Road Map Reformasi
Birokrasi 2020-2024, pengembangan budaya kerja menjadi kegiatan
level mikro reformais birokrasi pada area perubahan “Manajemen

3
 Perubahan” yang dilaksanakan oleh Instansi Pemerintah guna
mendorong nilai Indeks Kepemimpinan Perubahan.
PermenPAN RB Nomor 90 Tahun 2021 tentang Pembangunan dan
Evaluasi Zona Integrasi Menuju Wilayah Bebas dari Korupsi dan
Wilayah Birokrasi Bersih dan Melayani di Instansi Pemerintah pada
komponen pengungkit area perubahan Manajemen Perubahan, baik
aspek pemenuhan maupun aspek reform, terdapat parameter yang
terkait dengan perubahan pola piker dan budaya kerja yang secara
eksfisit agar unit kerja membangun budaya kerja positif dan
menerapkan nilai-nilai organisasi dalam pelaksanaan tugas sehari-
hari.
- Manajemen Perubahan : proses perubahan karakter untuk mengelola
budaya kerja
Manajemen perubahan merupakan pendekatan sistematis untuk
menghadapi perubahan, baik dari perspektif organisasi, maupun pada
tataran individu. Agar perubahan budaya kerja dapat dilakukan
dengan baik dan memberikan hasil yang diharapkan perlu adanya
pengelolaan yang baik. Pengelolaan terhadap perubahan biasa
dikenal dengan istilah manajemen perubahan. Manajemen
perubahan ini dilakukan dalam rangka pengelolaan budaya kerja agar
dapat dilakukan dengan baik karena upaya mengubah pola piker dan
budaya kerja aparatur menjadi birokrasi dengan integritas dan kinerja
tinggi adalah pekerjaan besar yang membutuhkan komitmen serta
kedisiplinan, sumber daya dan waktu yang luar biasa.
Manajemen perubahan dikembangkan dan dijalankan dengan strategi
yang tepat, terstruktur, dan komprehensif untuk membawa organisasi
dari kondisi saat ini menuju kondisi yang diinginkan. Untuk
mendapatkan hasil terbaik, pertimbangan harus diberikan untuk
mengelola budaya kerja atau bahkan mengubah strategi untuk
memperhitungkan budaya kerja dalam manajemen perubahan.
Dengan demikian untuk dapat mengelola perubahan budaya kerja

4
 dengan baik, perlu dikenali proses perubahan karakter budaya kerja
itu sendiri.
- Kinerja organisasi : budaya kerja = job satisfaction = organizational
performance
Harris dan Mossholder (1996), menyatakan bahwa organizational
culture merupakan pusat dari semua faktor lainnya dalam manajemen
SDM. Karena budaya organisasi diyakini mempengaruhi sikap individu
terhadap hasil atau outcome seperti komitmen, motivasi, moral, dan
satisfaction.
Wallach (1983) menyatakan kinerja individu dan kinerja organisasi
terwujud apabila terdapat job satisfaction dan job involvement.
Berdasarkan terori diatas dapat disimpulkan jika suatu organisasi
mempunyai budaya organisasi yang baik dan gaya kepemimpinan
yang sesuai, maka hubungan positif antara kepercayaan diri individu
dengan kepuasan bekerja menjadi semakin kuat. Kepuasan bekerja
berpengaruh secara signifikan pada komitmen organisasi, yang akan
berkontribusi positif pada kinerja organisasi.
- SPIP : budaya kerja dalam unsur SPIP : lingkungan pengendalian
SPIP mempunyai tujuan untuk memberikan keyakinan yang memadai
bagi tercapainya efektivitas dan efisiensi pencapaian tujuan
penyelenggaraan pemerintah negara, keandalan pelaporan keuangan,
pengamanan asset negara, dan ketaatan terhadap peraturan
perundang-undangan.
Unsur-unsur SPIP:
1) Lingkungan pengendalian
2) Penilaian risiko
3) Aktivitas pengendalian
4) Informasi dan komunikasi
5) Pemantauan sistem pengendalian intern

5
 Komponen lingkungan pengendalian berperan sebagai fondasi yang
memiliki dampak sangat kuat terhadap struktur kegiatan operasi,
penetapan tujuan, dan penilaian risiko.
Dengan adapanya unsur lingkungan pengendalian sebagai unsur
pertama SPIP, menunjukkan bahwa SPIP menempatkan budaya kerja
sebagai unsur dasar untuk mencapai tujuan SPIP. Agar pengendalian
intern dapat berjalan efektif harus dibentuk lingkungan yang kondusif
guna mendukung atau sebagai dasar berjalannya unsur-unsur
pengendalian lainnya. Lingkungan pengendalian yang baik akan
terwujud jika suatu organisasi mempunyai budaya kerja yang baik,
sehingga organisasi tersebut mampu mengimplementasikan SPIP
secara baik pula. Untuk melaksanakan SPIP secara efektif dibutuhkan
individu yang mampu melaksanakan system agar dapat berjalan
untuk mencapai tujuan organisasi.
Budaya kerja yang telah menjadi sifat dan kebiasaan sehari-hari akan
membuat pelaksanaan SPIP menjadi lebih efektif. Dengan demikian
dapat dikatakan bahwa budaya kerja pada dasarnya melandasi
seluruh unsur dan aktivitas yang ada dalam organisasi, termasuk SPIP.
Budaya kerja pada organisasi yang baik akan membentuk lingkungan
pengendalian yang kondusif yang sangat penting bagi unsur
pengendalian intern lainnya.

3. Pengembangan Budaya Kerja di Lingkungan BPKP

A. Proses Pengembangan Budaya Kerja di Lingkungan BPKP
Pada prinsipnya pengembangan budaya kerja merupakan proses yang
panjang dan tidak mudah, harus dilakukan secara terus menerus
dengan strategi yang tepat dan konsisten. Pada proses tersebut
diperlukan Kerjasama, hubungan kerja yang terbuka, harmoni,
egaliter, keadilan, saling percaya, saling tolong menolong, dan sikap
lainnya yang mencerminkan PIONIR.
Proses Pengembangan Budaya Kerja dimulai dari :

6
 - Tahap Perencanaan
Pada tahap ini Biro MKOT selaku koordinator budaya kerja di
lingkungan BPKP membuat rencana internalisasi Berakhlak dan
bangga melayani bangsa, sedangkan Unit Kerja membuat rencana
kerja pengembangan budaya kerja.
- Tahap Pelaksanaan
Pada tahap ini seluruh Unit Kerja melaksanakan pengembangan
budaya kerja sesuai dengan rencana kerja yang telah disusun,
sedangkan Biro MKOT melakukan internalisasi budaya kerja di
lingkungan BPKP.
- Tahap Pemantauan
Pada tahap ini seluruh unit kerja dan Biro MKOT melakukan
pemantauan sesuai kebutuhan terutama apabila terdapat masalah
atau kendala yang dapat menghambat pelaksanaan pengembangan
budaya kerja.
- Tahap Pelaporan
Pada tahap ini seluruh Unit Kerja menyampaikan laporan tahunan
pengembangan budaya kerja kepada Sesma cq Kabiro MKOT paling
lambat tanggal 20 Januari tahun berikutnya.
Biro MKOT menyampaikan laporan Internalisasi Berakhlah BPKP
kepada Kemenpan RB setiap tahun.
- Tahap Evaluasi
Pada tahap ini Biro MKOT melakukan evaluasi untuk mengukur
keberhasilan pengembangan budaya kerja tingkat entitas BPKP dan
tingkat unit kerja.
Untuk menjalankan seluruh tahapan proses tersebut SDM, sarpras yang
dimiliki unit kerja untuk menunjang kelancaran dan efektivitas hasil
pengembangan budaya kerja. Dengan demikian kegiatan – kegiatan
pengembangan budaya kerja yang direncanakan perlu disediakan

7
 anggaran tersendiri dan dimasukkan ke dalam DIPA sebagai Anggaran
Kegiatan PKAU.
B. Ukuran Keberhasilan Budaya Kerja
1) Kinerja unit kerja atau organisasi mencapai 100% atau lebih
2) Skor Indeks Kesehatan Organisasi (IKO) lebih dari 80/ dalam kondisi
sehat
3) Nikai Indeks RB > 60
4) Unit kerja mendapatkan predikat WBK dan WBBM
5) Level SPIP, MRI dan Indeks Efektivitas Pengendalian Korupsi lebih
dari sama dengan TIGA.

C. Syarat-syarat Keberhasilan Pengembangan Budaya Kerja

1) Komitmen dan keteladanan Pimpinan
2) Nilai-nilai pembentuk sikap perilaku dan produktif
3) Pimpinan jadi panutan/contoh
4) Pimpinan dan pegawai saling percaya dan terbuka
5) Budaya kerja harus berkaitan langsung dengan kepentingan
pelaksanaan tugas
6) Budaya kerja diterapkan secara konsisten
7) Keinginan yang kuat dari para pegawai untuk berubah
8) Mekanisme penghargaan (reward)
9) Kesehatan pegawai harus terus ditingkatkan
10) Kesehatan fisik, social dan mental pegawai

8
4. Nilai-nilai berAKHLAK, Bangga melayani Bangsa, dan PIONIR dalam
Budaya Kerja BPKP

9
10
5. Simulasi/Roleplay Perilaku Utama Insan BPKP dalam Melaksanakan
Tugas

11
6. Proses pengembangan budaya kerja di BPKP, perencanaan, pelaksanaan,
pemantauan, dan pelaporan

 M.m.m/.m/

12