Machine Translated by Google

Sikap 73

akan lebih termotivasi untuk mengurangi disonansi ketika sikap atau perilaku tersebut penting atau ketika
mereka yakin bahwa disonansi tersebut disebabkan oleh sesuatu yang dapat mereka kendalikan. Faktor
ketiga adalah akibat dari disonansi; imbalan yang tinggi yang menyertai disonansi yang tinggi cenderung
mengurangi ketegangan yang melekat pada disonansi tersebut.
Meskipun Festinger berpendapat bahwa sikap mengikuti perilaku, peneliti lain bertanya apakah ada
hubungan sama sekali. Penelitian yang lebih baru menunjukkan bahwa sikap memprediksi perilaku di masa
depan dan membenarkan gagasan Festinger bahwa “variabel yang memoderasi” dapat memperkuat
6
hubungan tersebut.

Variabel Pemoderasi Moderator yang paling kuat dalam hubungan sikap adalah pentingnya sikap,
kesesuaiannya dengan perilaku, aksesibilitasnya , adanya tekanan sosial, dan apakah seseorang
mempunyai pengalaman langsung.
7 dengan sikap.

Sikap-sikap penting mencerminkan nilai-nilai fundamental, kepentingan pribadi, atau identifikasi kita
dengan individu atau kelompok yang kita hargai. Sikap-sikap ini cenderung menunjukkan hubungan yang
kuat dengan perilaku kita.
Sikap yang spesifik cenderung memprediksi perilaku yang spesifik, sedangkan sikap yang umum
cenderung memprediksi dengan baik perilaku yang umum. Misalnya, menanyakan seseorang tentang
niatnya untuk tetap bekerja di suatu organisasi selama 6 bulan ke depan kemungkinan akan lebih baik
dalam memprediksi turnover orang tersebut daripada menanyakan seberapa puas dia dengan pekerjaannya
secara keseluruhan. Di sisi lain, kepuasan kerja secara keseluruhan akan lebih baik dalam memprediksi
perilaku umum, seperti apakah individu terlibat dalam pekerjaannya atau termotivasi untuk berkontribusi
8
pada organisasinya.
Sikap yang mudah diakses oleh ingatan kita lebih mungkin memprediksi perilaku kita. Menariknya,
Anda lebih mungkin mengingat sikap yang sering Anda ungkapkan. Jadi, semakin sering Anda
membicarakan sikap Anda terhadap suatu subjek, semakin besar kemungkinan Anda mengingatnya, dan
semakin besar kemungkinan hal tersebut membentuk perilaku Anda.
Kesenjangan antara sikap dan perilaku cenderung terjadi ketika tekanan sosial untuk berperilaku
tertentu memiliki kekuatan yang luar biasa, seperti yang terjadi di sebagian besar organisasi. Hal ini
mungkin menjelaskan mengapa seorang karyawan yang memiliki sikap anti-serikat buruh yang kuat
menghadiri pertemuan-pertemuan pengorganisasian pro-serikat buruh, atau mengapa para eksekutif
perusahaan tembakau, yang bukan perokok dan yang cenderung percaya pada penelitian yang
menghubungkan merokok dan kanker, tidak secara aktif mencegah orang lain untuk merokok.
Yang terakhir, hubungan sikap-perilaku akan menjadi lebih kuat jika sikap mengacu pada sesuatu yang
kita alami secara langsung.
Menanyakan kepada mahasiswa yang tidak memiliki pengalaman kerja yang signifikan bagaimana
tanggapan mereka ketika bekerja untuk supervisor yang otoriter akan jauh lebih kecil kemungkinannya
untuk memprediksi perilaku sebenarnya dibandingkan dengan menanyakan pertanyaan yang sama kepada
karyawan yang pernah bekerja untuk orang tersebut.

Apa Sikap Kerja Utamanya?

3 Bandingkan dan kontraskan Kita masing-masing mempunyai ribuan sikap, namun OB memfokuskan perhatian kita pada sejumlah sikap
sikap kerja utama. yang berhubungan dengan pekerjaan yang jumlahnya sangat terbatas. Hal ini memanfaatkan evaluasi
positif atau negatif yang dilakukan karyawan mengenai aspek lingkungan kerja mereka. Sebagian besar
penelitian di OB mengamati tiga sikap: kepuasan kerja, keterlibatan kerja, dan komitmen organisasi.
9
Beberapa sikap penting lainnya adalah persepsi
dukungan organisasi dan keterlibatan karyawan; kami juga akan membahasnya secara singkat.

disonansi kognitif Setiap

ketidakcocokan antara dua atau lebih sikap atau
antara perilaku dan sikap.
Machine Translated by Google

74 BAGIAN 3 Sikap dan Kepuasan Kerja

Pilihan yang Etis

Apakah Pengusaha Berutang pada Pekerjanya atas Pekerjaan yang Lebih Memuaskan?

penelitian oleh Dewan Konferensi menjadi begitu terfokus pada harga saham dan keamanan telah mengambil posisi belakang dalam

R menyarankan bahwa kepuasan kerja untuk

Jumlah pekerja di AS berada pada titik
terendah dalam 23 tahun terakhir. Hal ini nampaknya
terjadi di tengah pertumbuhan dramatis teknologi
informasi yang seharusnya memudahkan pekerjaan
bagi karyawan. Apa yang terjadi disini? Apakah
pemberi kerja gagal mempertimbangkan tanggung
jawab etis kepada karyawannya dengan memberikan
pengalaman kerja yang memuaskan dan memuaskan?
Ketika Profesor James Heskett dari Harvard
memuat informasi tentang rendahnya tingkat
profitabilitas sehingga hubungan pribadi yang dulu
ada antara pengusaha dan karyawan menjadi hilang.
Ada pula yang berpendapat bahwa dalam lingkungan
ekonomi yang buruk, karyawan yang ingin beralih ke
pekerjaan baru tidak selalu dapat menemukan
alternatif, sehingga membuat mereka “tersandera”
dalam situasi kerja yang tidak memuaskan.
Apa pun penjelasannya, hal ini tetap menimbulkan
kekhawatiran. Data survei dari studi angkatan kerja
global yang dilakukan Towers Watson terhadap
menghadapi kenyataan di tempat kerja.
Apa yang dapat dilakukan manajer untuk
memastikan bahwa mereka membuat keputusan etis
dalam melindungi kualitas tempat kerja di organisasi
mereka? Seperti yang telah kami tunjukkan, para
manajer dapat melakukan berbagai langkah konkrit—
termasuk memperbaiki kondisi kerja dan menyediakan
lingkungan sosial yang positif—
yang akan membuat pekerjaan lebih menyenangkan
bagi karyawan. Pengusaha mungkin juga ingin
memikirkan apakah upaya mereka untuk mencapai

kepuasan kerja di blognya, para responden
memberikan beragam penjelasan berbeda mengenai
mengapa pekerja di AS kurang puas dibandingkan
masa lalu. Hal ini mencakup tekanan ekonomi,
ketidakstabilan lingkungan bisnis, dan meningkatnya
persaingan untuk mendapatkan pekerjaan terbaik.
Yang lain percaya bahwa bisnis memilikinya
20.000 karyawan di 22 pasar di seluruh dunia
menemukan bahwa karyawan sangat peduli terhadap
keamanan kerja dan merasa bahwa mereka
sepenuhnya bertanggung jawab untuk memastikan
prospek karier jangka panjang mereka berhasil.
Dalam lingkungan ekonomi saat ini, tampaknya yang
ada di benak pengusaha adalah kesejahteraan dan
kesejahteraan karyawan
efisiensi dan produktivitas menciptakan lingkungan
kerja yang tidak terlalu memuaskan bagi karyawan.
Sumber: Berdasarkan J. Heskett, “Mengapa Semakin
Sedikit Karyawan AS yang Puas dengan Pekerjaannya?”
Pengetahuan Kerja Harvard Business School (2 April
2010), hbswk
.hbs.edu; dan Towers Watson, Studi Tenaga Kerja
Global 2010 (New York: Penulis, 2010).

Kepuasan Kerja Ketika orang berbicara tentang sikap karyawan, yang mereka maksud biasanya adalah
kepuasan kerja, yang menggambarkan perasaan positif terhadap suatu pekerjaan, yang dihasilkan dari
evaluasi terhadap karakteristik pekerjaan tersebut. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang
tinggi mempunyai perasaan positif terhadap pekerjaannya, sedangkan seseorang dengan tingkat
kepuasan kerja yang rendah mempunyai perasaan yang negatif. Karena peneliti OB sangat
mementingkan kepuasan kerja, kami akan meninjau sikap ini secara rinci nanti di bab ini.

10
yang berarti-
Keterlibatan Kerja Terkait dengan kepuasan kerja adalah keterlibatan kerja, yaitu
sejauh mana orang mengidentifikasi secara psikologis dengan pekerjaannya dan menganggap tingkat
11
kinerja yang mereka anggap penting bagi harga diri. Karyawan dengan
tingkat keterlibatan kerja yang tinggi sangat mengidentifikasi dan sangat peduli dengan jenis pekerjaan
yang mereka lakukan. Konsep lain yang terkait erat adalah pemberdayaan psikologis, keyakinan
karyawan terhadap sejauh mana mereka mempengaruhi lingkungan kerja, kompetensi mereka,
kebermaknaan pekerjaan mereka, dan persepsi otonomi mereka. Sebuah studi terhadap manajer
12
baik. keperawatan di Singapura menemukan bahwa pemimpin yang baik adalah pemimpin yang
memberdayakan karyawannya dengan melibatkan mereka dalam pengambilan keputusan, membuat
13
mereka merasa pekerjaan mereka penting, dan memberi mereka keleluasaan untuk “melakukan urusan mereka sendir
Tingginya tingkat keterlibatan kerja dan pemberdayaan psikologis
14
berhubungan positif dengan kewarganegaraan organisasi dan prestasi kerja. Keterlibatan Pekerjaan tinggi
15
juga terkait dengan berkurangnya ketidakhadiran dan rendahnya tingkat pengunduran diri.

Komitmen Organisasi Dalam komitmen organisasi, seorang karyawan mengidentifikasi diri dengan
organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya serta keinginan untuk tetap a
Machine Translated by Google

Sikap 75

Di Veterinary Cancer Group di Tustin,

California, karyawan berkomitmen
terhadap perusahaan mereka karena
mereka mengidentifikasi organisasi dan
tujuannya serta ingin tetap menjadi
bagian dari bisnis kecil. Spesialis perawatan
klien yang ditunjukkan dalam foto ini dan
rekan kerja mereka berbagi tujuan klinik
kanker untuk meningkatkan kualitas hidup
pasien dan memberikan dukungan kepada
keluarga pasien.

Dokter hewan Mona Rosenberg, yang

mendirikan praktik ini, telah menciptakan
lingkungan kerja yang positif di klinik dengan
mempekerjakan orang-orang yang baik
hati dan penuh kasih sayang serta dengan
menghargai pekerjaan setiap karyawan,
sehingga menghasilkan sikap komitmen
organisasi karyawan yang baik.

Newscom
Press/
Zums
044/
Sumber:

anggota. Sebagian besar penelitian berfokus pada keterikatan emosional pada organisasi
16
dan keyakinan pada nilai-nilainya sebagai “standar emas” untuk komitmen karyawan.
Tampaknya terdapat hubungan positif antara komitmen organisasional dan
17
hubungan tersebut tidak terlalu signifikan. memperkirakan produktivitas kerja, namun
hubungan antara komitmen dan kinerja paling kuat pada karyawan baru dan lebih lemah
18
pada karyawan yang lebih berpengalaman.
Menariknya, penelitian menunjukkan bahwa karyawan yang merasa atasannya gagal
menepati janji akan merasa kurang berkomitmen, dan berkurangnya komitmen ini, pada
19
gilirannya, menyebabkan rendahnya tingkat kinerja kreatif. Dan, seperti halnya pekerjaan di-

keterlibatan, bukti penelitian menunjukkan hubungan negatif antara komitmen organisasi

20
dan ketidakhadiran serta pergantian.
Model teoritis mengusulkan bahwa karyawan yang berkomitmen akan kecil kemungkinannya untuk
melakukan penarikan diri dari pekerjaan meskipun mereka tidak puas, karena mereka memiliki rasa
loyalitas organisasi. Di sisi lain, karyawan yang tidak berkomitmen, yang merasa kurang loyal terhadap
organisasi, akan cenderung menunjukkan tingkat kehadiran kerja yang lebih rendah secara keseluruhan.
Penelitian menegaskan proposisi teoritis ini.
21
Tampaknya meskipun karyawan saat ini tidak puas dengan
pekerjaannya, mereka bersedia berkorban demi organisasi jika mereka cukup
berkomitmen.

kepuasan kerja Perasaan positif tentang
pekerjaan seseorang yang dihasilkan dari
evaluasi karakteristiknya.
keterlibatan kerja Sejauh mana seseorang
mengidentifikasi dirinya dengan suatu pekerjaan,
berpartisipasi aktif di dalamnya, dan
menganggap kinerja penting bagi harga diri.
pemberdayaan psikologis Keyakinan
karyawan terhadap sejauh mana mereka
mempengaruhi lingkungan kerja,
kompetensi mereka, kebermaknaan pekerjaan
mereka, dan persepsi otonomi dalam pekerjaan
mereka.
komitmen organisasional Derajat sejauh
mana seorang karyawan mengidentifikasi
dirinya dengan organisasi tertentu dan tujuan serta
keinginannya untuk mempertahankan
keanggotaan dalam organisasi tersebut.
Machine Translated by Google

76 BAGIAN 3 Sikap dan Kepuasan Kerja

globalisasi!
Budaya dan Keseimbangan Pekerjaan-Hidup

dia meningkatkan tekanan waktu Peneliti dari McGill University menemukan bahwa dalam budaya lain. Misalnya, sebagian besar penelitian

T dari pekerjaan yang selalu terhubung-

tempat kerja mengikis batasan antara kehidupan
kerja dan kehidupan pribadi, dan banyak individu di
kebijakan keseimbangan antara pekerjaan dan
kehidupan seperti cuti melahirkan berbayar, cuti ayah,
dan cuti berbayar di Amerika Serikat jauh lebih tidak
menemukan bahwa perasaan konflik antara pekerjaan
dan kehidupan pribadi berhubungan dengan tingkat
kepuasan yang lebih rendah dan tingkat ketegangan

negara pasca-industri berjuang untuk menyeimbangkan
keduanya. Apakah upaya untuk mencapai keseimbangan
antara pekerjaan dan kehidupan ini hanya terjadi di
Amerika Utara dan Eropa, ataukah ini merupakan
fenomena global?
menguntungkan dibandingkan di negara-negara kaya
lainnya. Penulis utama studi ini, Jody Heymann,
mencatat, “Semakin banyak negara yang memberikan
perlindungan tempat kerja yang hanya dapat diimpikan
oleh jutaan orang Amerika.” Minat penelitian terhadap
keseimbangan kehidupan kerja setidaknya sebagian
psikologis yang lebih tinggi.
Besarnya hubungan ini berbeda-beda di setiap negara,
namun tampaknya kekhawatiran mengenai pekerjaan
yang mengganggu keluarga juga terjadi di seluruh
dunia. Ada juga bukti yang menerjemahkan survei AS
tentang pekerjaan–

Salah satu kemungkinan penyebab terjadinya mencerminkan konflik yang sangat kuat antara
variasi keseimbangan kehidupan kerja di berbagai pekerjaan dan kehidupan keluarga di Amerika Serikat. konflik kehidupan juga merupakan ukuran yang sama
negara adalah perbedaan struktur dan fungsi keluarga. baiknya dalam mengukur konflik pekerjaan-kehidupan di
Beberapa penelitian menunjukkan bahwa negara- Eropa dan Asia Timur.

negara dengan perbedaan ekspektasi yang lebih kuat
terhadap laki-laki dan perempuan memiliki tingkat dan
jenis konflik kehidupan kerja yang berbeda. Penelitian
lain menunjukkan bahwa keseimbangan kehidupan
kerja akan berbeda di negara individualistis seperti
Amerika Serikat dibandingkan di negara yang lebih
Pada saat yang sama, banyak permasalahan
serupa yang berkontribusi terhadap pekerjaan–
ketidakseimbangan hidup juga terjadi di negara lain.
Secara global, maraknya pasangan yang berpenghasilan
ganda berarti kedua pasangan kini mempunyai
tanggung jawab keluarga yang harus dipenuhi.
Bahkan dengan berkembangnya penelitian
internasional, sebagian besar penelitian hingga saat ini
dirancang dan dilakukan seluruhnya di Amerika Serikat,
dan banyak penelitian lainnya dilakukan di negara-
negara yang memiliki kemiripan dengan Amerika
Serikat, seperti Kanada dan Inggris. Seiring dengan

berorientasi kolektivis. Di negara-negara individualis, Teknologi yang selalu terhubung yang mengaburkan meningkatnya jumlah studi internasional, kita akan

pemberi kerja mungkin mengharapkan lebih banyak batas antara waktu pribadi dan waktu kerja telah mengembangkan pemahaman yang lebih baik tentang

pengorbanan dari pekerjanya dalam hal kehidupan menjadi standar bagi para manajer di setiap belahan bagaimana budaya yang berbeda berhubungan dengan

keluarga mereka, sedangkan di negara-negara
kolektivis di mana keluarga memiliki prioritas lebih
tinggi akan memiliki lebih sedikit masalah keseimbangan
antara pekerjaan dan kehidupan. Sebaliknya, nilai
keluarga kolektivis yang lebih tinggi mungkin berarti
mereka merasa lebih berkonflik jika ada tuntutan yang
saling bersaing dari tempat kerja dan rumah.
Ada alasan lain untuk mencurigai bahwa penelitian
yang didasarkan pada konteks AS tidak akan
digeneralisasikan ke negara lain. Data dari studi oleh
Harvard dan
dunia. Penerapan “tidur siang”, atau istirahat tengah
hari, dulunya lebih umum dalam budaya Hispanik
dibandingkan saat ini karena tempat kerja global
memberikan tuntutan yang lebih besar terhadap
pekerja. Kekhawatiran mengenai kerja berlebihan
juga menjadi hal yang lazim di kawasan ekonomi yang
berkembang pesat di Asia Timur. Orang Jepang
bahkan punya istilah karoshi yang mengacu pada
kematian karena terlalu banyak bekerja.
Penelitian hingga saat ini menunjukkan bahwa
terdapat kekhawatiran mengenai pekerjaan dan kehidupan
tantangan kehidupan kerja.
Sumber: Berdasarkan GN Powell, AM
Francesco, dan Y. Ling, “Menuju Teori Sensitif Budaya
dari Antarmuka Pekerjaan-Keluarga,” Jurnal Perilaku
Organisasi 30 (2009), hlm. 597–616; “Survei: Tempat
Kerja di AS Tidak Berorientasi Keluarga.”
MSNBC.com, (22 Mei 2007), www
.msnbc.msn.com/id/16907584/ ; dan J. Lu, O. Siu, PE
Spector, dan K. Shi, “Antecedents and Outcomes of a
Fourfold Taxonomy of Work-Family Balance in Chinese
Employed Parents,” Journal of Occupational Health
Psychology 14 (2009), hal. 182– 192.

Dukungan Organisasi yang Dirasakan Dukungan organisasi yang dirasakan (POS)

adalah sejauh mana karyawan yakin bahwa organisasi menghargai kontribusi mereka dan
peduli terhadap kesejahteraan mereka (misalnya, seorang karyawan yakin organisasinya
akan mengakomodasi dia jika dia mempunyai masalah penitipan anak atau akan memaafkan
kesalahan jujurnya). Penelitian menunjukkan bahwa orang-orang menganggap organisasi
mereka suportif ketika penghargaan dianggap adil, ketika karyawan mempunyai suara dalam
22
pengambilan keputusan, dan ketika mereka melihat atasan mereka sebagai Karyawan
orang yangdengan
suportif.
persepsi POS yang kuat ditemukan lebih mungkin memiliki tingkat perilaku kewargaan
organisasi yang lebih tinggi, tingkat keterlambatan yang lebih rendah, dan pelanggan yang lebih baik.
Machine Translated by Google

Sikap 77

Keterlibatan karyawan tinggi di Genentech,

sebuah perusahaan bioteknologi di mana
karyawannya memiliki komitmen serius
terhadap ilmu pengetahuan dan pasien serta
bersemangat dengan pekerjaan yang mereka
lakukan. Karyawan Genentech
menemukan, mengembangkan,
memproduksi, dan mengkomersialkan obat-
obatan yang merawat pasien dengan kondisi
medis serius atau mengancam jiwa.
Merasa bahwa kontribusi mereka penting dan
bermakna, para karyawan menyebut peluang
untuk membuat perbedaan dalam kehidupan
pasien sebagai alasan nomor satu mereka
menikmati bekerja di Genentech.

Sakuma/
Gambar
Paul
AP
Sumber

melayani. 23 Meskipun hanya sedikit penelitian lintas budaya yang telah dilakukan, sebuah penelitian
menemukan bahwa POS hanya memperkirakan kinerja kerja dan perilaku kewarganegaraan karyawan
Tiongkok yang tidak tradisional atau memiliki jarak kekuasaan yang rendah—singkatnya, mereka lebih
24
cenderung menganggap pekerjaan sebagai pertukaran dibandingkan sebagai pertukaran. kewajiban moral.

Keterlibatan Karyawan Sebuah konsep baru adalah keterlibatan karyawan, keterlibatan individu, kepuasan,
dan antusiasme terhadap pekerjaan yang dilakukannya. Kita mungkin bertanya kepada karyawan apakah
mereka memiliki akses terhadap sumber daya dan kesempatan untuk mempelajari keterampilan baru, apakah
mereka merasa pekerjaan mereka penting dan bermakna, dan karyawan yang memiliki keterlibatan tinggi
25
apakah interaksi mereka dengan rekan kerja dan supervisor bermanfaat. memiliki
hasrat terhadap pekerjaan mereka dan merasakan hubungan yang mendalam dengan perusahaan mereka;
karyawan yang tidak terlibat pada dasarnya telah melakukan check-out—memberi waktu tetapi tidak energi
atau perhatian dalam pekerjaan mereka. Sebuah studi terhadap hampir 8.000 unit bisnis di 36 perusahaan
menemukan bahwa perusahaan yang karyawannya memiliki rata-rata tingkat keterlibatan yang tinggi memiliki
tingkat kepuasan pelanggan yang lebih tinggi, lebih produktif, menghasilkan keuntungan yang lebih tinggi,
serta memiliki tingkat turnover dan kecelakaan yang lebih rendah dibandingkan perusahaan yang tidak memiliki
26
tingkat keterlibatan rata-rata yang tinggi. perusahaan
Molson Coors lain.
menemukan bahwa karyawan yang terlibat memiliki
kemungkinan lima kali lebih kecil untuk mengalami insiden keselamatan, dan jika insiden tersebut terjadi, maka
hal tersebut tidak terlalu serius dan lebih murah bagi karyawan yang terlibat dibandingkan karyawan yang tidak
terlibat ($63 per insiden versus $392). Keterlibatan menjadi perhatian nyata bagi sebagian besar organisasi
karena survei menunjukkan bahwa hanya sedikit karyawan—antara 17 persen dan 29 persen—yang sangat
terlibat dengan pekerjaan mereka. Caterpillar berupaya meningkatkan keterlibatan karyawan dan mencatat
penurunan keluhan sebesar 80 persen dan peningkatan kepuasan pelanggan sebesar 34 persen.
27

dukungan organisasi yang dirasakan keterlibatan karyawan Keterlibatan, kepuasan, dan

(POS) Sejauh mana karyawan percaya antusiasme individu terhadap pekerjaan yang
bahwa organisasi menghargai kontribusi mereka dilakukannya.
dan peduli terhadap kesejahteraan mereka.