1

BAB I
PENDALUAN
1.1. Latar Belakang
Salah satu upaya untuk meningkatkan kinerja suatu perusahaan/organisasi adalah dengan
cara menerapkan dianamika perilaku organisasi dengan dilandasi moral yang tinggi,
kepatuhan kepada peraturan perundang-undangan yang berlaku serta kesadaran akan
adanya tanggung jawab sosial secara konsisten. Perilaku Organisasi adalah suatu disiplin
ilmu yang mempelajari tentang perilaku tingkat individu dan tingkat kelompok dalam
suatuorganisasi serta dampaknya terhadap kinerja (baik kinerja individual, kelompok,
maupun organisasi). Perilaku organisasi juga dikenal sebagai studi tentang organisasi.
Studi ini adalah sebuah bidang telaah akademik khusus yang mempelajari organisasi,
dengan memanfaatkan metode-metode dari ekonomi, sosiologi, ilmu politik, antropologi
dan psikologi.
Disiplin-disiplin lain yang terkait dengan studi ini adalah studi tentang sumber daya
manusia dan psikologi industri.Organisasi dalam pandangan beberapa pakar seolah-olah
menjadi suatu “binatang” yang berwujud banyak, namun tetap memiliki kesamaan
konseptual. Atau dengan kata lain, rumusan mengenai organisasi sangat tergantung
kepada konteks dan perspektif tertentu dari seseorang yang merumuskan tersebut.
Setiap manusia mempunyai tujuan yang berbeda dalam hidupnya, karena pengaruh
pengetahuan dan pengalamannya yang berbeda. Namun setiap manusia akan sama dalam
satu hal yaitu ingin mempertahankan hidup dan memenuhi kebutuhan hidupnya.
Bagi masyarakat pada era industrialisasi sekarang ini, pekerjaan merupakan suatu aspek
kehidupan yang sangat penting. Bagi masyarakat modern bekerja merupakan suatu
tuntutan yang mendasar, baik dalam rangka memperoleh imbalan berupa uang atau jasa,
ataupun dalam rangka mengembangkan dirinya.
Komunikasi mengacu pada tindakan, oleh satu orang atau lebih, yang mengirim dan
menerima pesan, terjadi dalam suatu konteks tertentu, mempunyai pengaruh tertentu, dan
ada kesempatan untuk melakukan umpan balik. hal Ini mengandung elemen-elemen yang
ada dalam setiap tindak komunikasi, terlepas dari apakah itu bersifat intrapribadi,
antarpribadi, kelompok kecil, pidato terbuka, atau komunikasi masa. Dalam komunikasi
ini kita juga akan menyinggung sedikit tentang Perhatian, Pemahaman dan Mengingat
Informasi
 2

1.2 Rumusan Masalah

1. Apa yang dimaksud dengan perilaku , sikap , peresepsi, kepribadian dalam organisasi ?
2. Apa yang dimaksud dengan pembelajaran dalam organisasi ?
3. Apa unsur-unsur penyusun perilaku dalam organisasi ?
4. Apa yang dimakud dengan stres dan manajemen stres ?

1.3 Tujuan dan Manfaat

1. Mengetahui dan memahami pengertian dari perilaku , sikap ,peresepsi , kepribadian dalam
organisasi .
2. Mengetahui dan memahami pembelajaran dalam organisasi .
3. Mengetahui dan memahami unsur-unsur penyusun perilaku dalam organisasi.
4. Mengetahui dan memahami yang dimasud dengan stres dan manajemen stres.
 3

BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Dinamika Perilaku dalam Organisasi

Apakah Anda Percaya Diri?

Sikap, karakteristik kepribadian, nilai, dan kualitas diri seorang manajer seperti kepercayaan
diri akan memengaruhi perilaku dirinya, termasuk bagaimana ia menangani situasi di mana ia
bekerja dan bagaimana berhubungan dengan orang lain. Manusia adalah sumber daya miliki
organisasi yang paling berharga—dan sumber dari sebagian permasalahan paling sulityang
dihadapi manajer. Setiap orang sangat berbeda satu sama lain. Tiga keahlian dasar dalam
memimpin berkutat pada mengidentifikasi dan menyelesaikan pemrmasalahan orang lain: (1)
mendiagnosis, atau memperoleh pengetahuan mengenai situasi yang seorang manajer coba
pengaruhi, (2) menyesuaikan perilaku individu dan sumber daya untuk memenuhi kebutuhan
situasi, dan (3) berkomunikasi dengan cara yang dapat dipahami dan diterima orang lain.

2.1.1 Perilaku Organisasi

Perilaku organisasi (organizational behavior) merupakan bidang interdisipliner yang
didedikasikan pada peneltian tentang bagaimana individu dan kelompok cenderung bersikap
dalam organisasi. Konsep dan prinsip perilaku organisasi adalah hal yang penting bagi
manajer karena dalam setiap organisasi manusia pada akhirnya akan mengambil keputusan
yang mengontrol bagaimana organisasi mendapatkan dan menggunakan sumber daya.

Kewargaan organisasi (organizational citizenship) merupakan perilaku kerja yang lebih

besar dari yang diharuskan dan berkontribusi sebagaimana yang dibutuhkan dalam mencapai
kesuksesan organisasi. Manajer dapat mendorong terciptanya kewargaan organisasi dengan
menerapkan pengetahuan mereka tentang perilaku manusia seperti, menyeleksi orang-orang
yang memiliki sikap positif, mengelola kepribadian yang berbeda, menempatkan orang-orang
pada jabatan di mana mereka dapat bekerja dengan baik, dan memungkinkan para pegawai
untuk menghadapi dan memetik pelajaran dari tantangan yang terjadi di tempat kerja.

2.1.2 Sikap
Sikap (attitude) merupakan evaluasi kognitif dan afektif yang memberikan kecenderungan
pada seseorang untuk bertindak dengan cara mereka. Memahami sikap pegawai adalah hal
 4

penting bagi manajer karena sikap dapat menentukan bagai orang-orang menafsirkan
lingkungan kerja mereka, berinteraksi dengan yang lain, dan berperilaku dalam bekerja.

2.1.2.1 Unsur-Unsur Penyusun Sikap

1. unsur kognitif (pemikiran)
unsur yang membentuk suatu sikap adalah keyakinan, opini, dan informasi
yang dimiliki seseorang tentang objek dari sikapnya, seperti pengetahuan
tentang apa yang dituntut dari suatu pekerjaan atau opini tentang kemampuan
diri.
2. Unsur afektif (perasaan)
Emosi atau perasaan seseorang terhadap objek dari sikapnya, seperti benci
atau suka pada suatu pekerjaan.
3. Unsur perilaku
Maksud seseorang untuk berperilaku terhadap objek dari sikapnya dalam cara
tertentu.
2.1.2.2 Sikap Kerja yang Berkinerja Tinggi
Kepuasan Kerja (job satisfaction) adalah sikap positif terhadap pekerjaan. Sikap ini
datang ketika pekerjaan mereka sesuai dengan kebutuhan dan kepentingan mereka,
ketika kondisi kerja dan penghargaan memuaskan bagi mereka, dan ketika mereka
mempunyai hubungan yang positif dengan rekan kerja maupn supervisor. Sebagian
besar manajer yakin bahwa kepuasan kerja adalah yang penting karena mereka piker
bahwa para pegawai yang merasa puas akan bekerja dengan lebih baik.
Komitmen pada organisasi (organizational commitment) merupakan kesetiaan pada
dan keterlibatan yang besar dalam organisasi. Rasa percaya dalam pengambilan
keputusan dan integritas adalah unsur penting dari komitmen terhadap organisasi.
Manajer dapat mendorong terciptanya komitmen yang lebih kuat pada organisasi
dengan cara berlaku jujur dan dapat dipercaya dalam urusan bisnis, memberikan
cukup informasi pada pegawai, memberikan mereka kesempatan umtuk mengambil
keputusan, memperlakukan mereka dengan adil dan memberikan penghargaan atas
manfaat yang mereka berikan.
2.1.2.3 Konflik Di Antara Sikap
Disonansi kognitif (cognitive dissonance) merupakan sebuah kondisi di mana
terjadinya pertentangan antara dua sikap atau antara sebuah perilaku dan sebuah
sikap. Teori mengenai disonansi kognitif, yang dikembangkan oleh seorang psikolog
 5

social, Leon Festinger di tahun 1950-an, mengatakan bahwa orang-orang ingin

berperilaku sesuai dengan sikap mereka dan biasanya orang-orang tersebut akan
melakukan tindakan korektif untuk mengurangi disonansi dan mencapai
keseimbangan.
2.1.3 Persepsi
Persepsi (perception) merupakan proses kognitif yang digunakan seseorang untuk
memahami lingkungannya dengan cara menyeleksi, mengatur, dan menafsirkan
informasi.

Proses persepsi

Mengatur data yang diseleksi

Mengamati informasi
melalui alat indera
Menyerap informasi tersebut
menjadi pola-pola yang akan
dan menyeleksi yang akan
ditafsirkan dan diberi respon.
diproses

2.1.3.1 Selektivitas perceptual

Selektivitas perceptual (perceptual selectivity) merupakan proses yang dilakukan
oleh para individu untuk menyaringdan memilih berbagai objek dan stimulus yang
bersaing untuk merebut perhatian mereka. Karakteristik stimulus sendiri juga
mempengaruhi selektivitas perceptual. Orang-rang cenderung memperhatikan
stimulus yang lebih menonjol atau kuat dibandingkan stimulus lain. Orang juga
cenderung memperhatikan hal-hal yang yang mereka kenal dan juga hal-hal baru atau
berbeda dengan pengalaman mereka. Disamping itu, kepentingan dan kebaruan juga
enting bagi selektivitas perceptual. Orang biasanya tidak begitu memperhatikan data
sensoris yang muncul di awal atau di akhir suatu acara. Kepentingan membenarkan
ungkapan lama bahwa kesan pertama adalah yang terpenting. Kebaruan
mencerminkan kenyataan bahwa kesan terakhir bisa menjadi kesan yang melekat.
2.1.3.2 Distorsi perceptual
Distorsi perceptual (perceptual distortions) merupakan galat dalam penilaian
perceptual yang muncul akibat kekeliruan dalam bagiam proses perceptual tertentu.
Salah satu galat dalam perceptual adalah stereotip (stereotyping) yaitu
kecenderungan untuk mrngelompokkan seseorang kedalam suatu kelompok atau
 6

kategori luas dan menyifatkan berbagai generalisasi tentang kelompok tersebut

kepada orang itu.
Efek halo (halo effect) merupakan kesan keseluruhan terhadap seseorang atau sebuah
situasi berdasarkan satu karakteristik, baik karakteristik baik maupun tidak baik.
Tugas manajer dalam efek halo adalah untuk memastikan agar penilaian yang
dilakukan didasarkan kepada informasi lengkap mengenai semua karakteristik terkait
pekerjaan dan bukan hanya pandangannya tentang catatan kehadiran yang baik.
Proyeksi (projection) merupakan kecenderungan pemersepsi untuk melihat karakter
mereka sendiri dalam diri orang lain. Artinya, mereka memproyeksikan kebutuhan,
perasaan, nilai, dan sikap mereka sendiri dalam penilaian mereka terhadap orang lain.
Pertahanan perceptual (perceptual defense) merupakan kecenderungan pemersepsi
untuk melindungi mereka dari ide-ide, objek-objek, atau orang-orang yang
mengancam.
2.1.3.3 pengatributan
Pengatributan (attributions) merupakan penilaian tentang hal-hal yang menyebabkan
perilaku seseorang—sesuatu tentang orang itu atau tentang situasi yang ada.
Pengatributan internal mengatakan bahwa karakteristik orang itulah yang
menyebabkan perilakunya. pengatributan eksternal mengatakaan bahwa sesuatu
tentang situasilah yang menyebabkabn perilaku orang itu.
Factor yang menyebabkan apakah suatu pengatributan itu bersifat internal atau
eksternal
1. kejelasan. Apakah perilaku tersebut tidak lazim untuk orang tersebut
(berkebalikan dengan seseorang yang menampilkan perilaku serupa diberbagai
situasi). Jika perilakunya sangat jelas, pemersepsi akan melakukan pengatributan
eksternal.
2. Konsistensi. Apakah orang yang diamati memiliki riwayat perilaku serupa. Orang
biasanya melakukan pengatributan internal terhadap perilaku konsisten.
3. Konsensus. Apakah orang lain cenderung merespon situasi serupa dengan
perilaku yang sama. Seseorang yang mengamat bahwa orang lain menangani
situasi yang sama dengan perilaku serupa kemungkinan besar akan melakukan
pengatributan eksternal. Artinya, kelihatannya situasi tersebut menhasilkan jenis
perilaku yang tengah diamti.
 7

Galat pengatributan dasar (fundamental attribution error) merupakan

kecenderungan untuk meremehkan pengaruh factor eksternal pada orang lain
mendeteksi perilaku dan pengaruh factor internal.

Bias kepentingan sendiri (self-serving bias) merupakan kecenderungan untuk

melebih-lebihkan kontribusi factor internal untuk keberhasilan seseorang dan
kontribusi factor-faktor eksternal untuk kegagalan seseorang.

2.1.4 Kepribadian Dan Perilaku

Kepribadian (personality) merupakan serangkaian karakteristik yang mendasari pola
perilaku yang relative stabil dalam merespons ide-ide, objek-objek, atau orang-orang
di lingkungan. Para manajer meghargai perbedaan kepribadian para pegawai mereka
mempunyai pemahaman tentang jenis perilaku kepemimpinan yang akan saling
berpengaruh.
2.1.4.1 Karakter kepribadian
factor-faktor kepribadian lima besar (Big Five personality factors)
menggambarkan sifat ekstrover, keramahan, kehati-hatian, stabilitas emosional, dan
sikap terbuka terhadap pengalaman:
1. sifat ekstrover. Sejauh mana seseorang bersikap supel, ramah, asertif, dan merasa
nyaman dengan hubungan interpersonal.
2. Keramahan. Sejauh mana seseorang dapat bergaul dengan orang lain dengan
berperangai baik, disukai, kooperatif, memaafkan, memahami, dan mempercayai.
3. Kehati-hatian. Sejauh mana seseorang focus terhadap sejumlah tujuan, sehingga
berperilaku secara tanggung jawab, dapat diandalkan, gigih, dan berorientasi
prestasi.
4. Stabilitas emosional. Sejau mana seseorang bersikap tenang, antusias, dan
percaya diri, berkebalikan dengan bersikap tegang, tertekan, murung, dan gelisah.
5. Sikap terbuka terhadap pengalaman. Sejauh mana seseorang memiliki minat
yang luas dan imajinatif, kreatif, peka terhadap seni, dan bersedia
mempertimbangkan ide-ide baru.
2.1.4.2 Kecerdasan emosional
unsur kecerdasan emosional (EQ):
1. kesadaran diri. kesadaran diri yang tinggi berarti kita dapat menilai kelebihan dan
kekurangan diri sendiri secara akurat serta memiliki kepercayaan diri yang sehat.
 8

2. Manajemen diri. kemampuan untuk mengendalikan emosi yang meluap dan

merusak serta menyeimbangkan suasana hati sehingga kecemasan, kegelisahan,
ketakutan, atau kemarahan tidak menutupi pemikirn dan menghambar hal-hal
yang perlu dilakukan.
3. Kesadaran social. Kemampuan memahami orang lain dan menunjukkan empati,
yang berarti mampu merasakan perasaan orang lain, mengetahui perasaan mereka
tanpa mereka harus mengatakannya.
4. Manajemen hubungan. Kemampuan menjalin hubungan dengan orang lain,
membina hubungan yang positif, merespons emosi orang lain, dan memengaruhi
orang lain.
2.1.4.3 Sikap dan perilaku yang dipengaruhi oleh kepribadian
kepribadian seseorang berpengaruh terhadap sikap dan perilaku sehubungan
pekerjaannya. Empat bidang sehubungan kepribadian yang penting bagi para manjer
adalah lkus kontrol, otoriter, Machiavellianism, dan gaya pemecahan masalah.
Lokus kontrol (locus of control) merupakan kecenderungan untuk menempatkan
tanggung jawab utama atas kesuksesan atau kegagalan diri ditangannya sendiri
(secara internal) atau pada kekuatan luar (secara eksternal). Penelitian mengenai lokus
kontrol menunjukkan bahwa perbedaan yang nyatadalam perilakau pada cakupan
seting yang luas. Orang-orang yang memiliki lokus kontrol internal akan lebih mudah
dimotivasi karena mereka meyakini penghargaan yang nantinya akan mereka
dapatkan adalah hasil dari kerja mereka sendiri. Sebaliknya, orang-orang yang
memiliki lokus eksternal lebih sulit dimotivasi, kurang terlibat dalam pekerjaan
mereka, lebih cenderung menyalahkan orang lain ketika berhadapan dengan evaluasi
kinerja buruk, tetapi lebih patuh dan lebih dapat menyesuaikan diri, dan karenanya
mereka lebih mudah untuk diatur.
Otoriter (authoritarianism) merupakan faham bahwa perbedaan kekuatan dan status
harus ada di dalam organisasi. Individu dengan otoriter tinggi cenderung
mementngkan kekuasaan dan kekuatan, mematuhi wewenang sah di atas mereka,
menganut nilai-nilai konvensional, menilai orang lain secara kritis, dan melawan
keterlibatan perasaan-perasaan subjektif. Tingkat otoriter seorang manajer akan
memengaruhi bagaimana ia akan memegang dan membagi kekuasannya.
Machiavellianism merupakan kecenderungan untuk mengarahkan sebagian besar
perilaku kearah pemerolehan kekuasaan dan manipulasi terhadap orang lain demi
kepentingannya sendiri. Situasi yang berbeda akan mengharuskan orang untuk
 9

menunjukkan salah satu jenis perilaku. Dalam situasi yang strukturnya longgar, orang
menganut Machiavellianism akan secara aktif akan mengambil alih kontrol, dan
orang yang tidak menganut Machiavellianism akan menerima arahan yang diberikan
oleh orang lain. Orang dengan Machiavellianism rendah akan dapat maju di bawah
situasi yang benar-benar terstruktur, sedangkan orang dengan Machiavellianism tinggi
akan bekerja secara objektif dan tidak memihak.
Gaya pemecahan masalah dan indicator Myers Briggs. Manajer juga harus
menyadari bahwa setiap orang dapat mengatasi masalah dan membuat keputusan
dengan cara yang berbeda. Seseorang mengumpulkan informasi melalui
penginderaan (lebih memilih bekerja dengan fakta-fakta yang ada dan data nyata,
serta lebih memilih menyusun data seara berurutan), dan melalui intuisinya (akan
lebih memilih kemungkinan-kemungkinan daripada bekerja dengan fakta, serta
memilih menyelesaikan persoalan baru dan menggunakan konsep abstrak.
Menurut Jung, hanya satu dari empat fungsi—penginderaan, intuisi, pikiran atau
perasaan—yang dominan pada diri seorang individu. Dua pasangan tambahan yang
bertolak belakang dan tidak secara langsung berhubungan dengan pemecahan masalah
adalah introversi-ekstroversi dan judging-perceiving. Myers-Briggs Type Indicator
(MBTI) merupakan tes kepribadian yang mengukur kecenderungan seseorang pada
introversi versus ekstroversi, penginnderaan versus perasaan, dan judging versus
perceiving.
2.1.4.4 Kepatuhan orang-pekerjaan
kepatuhan oraang pekerjaan (person-job fit) merupakan kesesuaian antara
kemampuan seseorang dengan tuntutan pekerjaan. Ketika seorang manajer telah
berhasil melakukan kepatuhan orang-pekerjaan, para pegawai akan lebih cenderung
dapat berkontribusi serta memiliki tingkat kepuasan kerja dan komitmen yang lebih
tinggi. Pertimbangan yang masih berhubungan adalah kepatuhan orang-lingkungan,
yang tidak hanya memperhatikan kesesuaian orang dengan pekerjaan, tetapi juga
sebaik apa orang tersebut dapat cocok dengan lingkungan organisasi keseluruhan.
2.1.5 Pembelajaran
Pembelajaran (learning) merupakan perubahan yang terjadi dalam perilaku atau
kinerja yang terjadi sebagai hasil dari pengalamaan.
2.1.5.1 proses pembelajaran
 10

suatu model dari proses pembelajaran yang menggambarkan pembelajaran sebagai

siklus yang terdiri atas empat langkah yaitu pengalaman nyata, pengamatan relektif,
konseptualisasi abstrak, dan eksperimentasi aktif.
2.1.5.2 Gaya Belajar
Individu-individu mengembangkan gaya belajarnya sendiri yang beragam, dalam
artian seberapa penekanan mereka dalam setiap siklus pembelajaran. Perbedaan ini
terjadi karena proses pembelajaran diarahkan oleh kebutuhan dan tujuan pribadi.
Sebagian orang memiliki kecenderungan untuk memberikan penekanan terlalu dalam
pada satu tahap pembelajaran tertentu ataau menghindari beberapa aspek
pembelajaran. Tidak banyak orang yang benar-benar memiliki profil yang seimbang,
tetapi kunci dilakukannya pembelajaran yang baik adalah terciptanya kompetensi di
empat langkah tersebut ketika diperlakukan. Para peneliti telah menentukan empat
gaya pembelajaran mendasar, yaitu Diverger, Assimilator, Converger, dan
Accomodator.
2.1.6 Stres dan Manajemen Stress
Stres (stress) adalah respons psikologis dan emosional pada pemicu eksternal yang
memberikan tuntutan fisik atau psikologis pada seseorang. Ketika tingkat stres
renndah jika dibandingkan dengan sumber daya seseorang untuk menghadapi stress
tersebut, maka stress tersebut akan menjadi tekanan yang positif, yang memicu
perubahan dan pencapaian yang memang dikehendaki. Orang yang mengalami
dampak buruk dari stress yang berlebih mungkin akan lebih mudah tersinggung dan
menarik diri dari orang-orang di tempanya bekerja, lebih sering tidak masuk, dan
lebih banyak masalah kesehatan. Sangat jelas stress yang berlebih adalah hal yang
berbaya bag para pegawai serta bagi perusahaan.
2.1.6.1 Perilaku Tipe A dan Tipe B
Perilaku Tipe A (Type A behavior) merupakan pola perilaku yang dicirikan dengan
daya kompetisi tinggi, ketidaksabaran, agresif, dan kesetiaan pada pekerjaan. Orang
yang bertipe A adalah orang yang berenerg tinggi dan mmungkin akan mencari posisi
yang berkuasa daan bertanggung jawab.
Perilaku Tipe B (Type B behavior) merupakan pola perilaku yang tidak seperti
karakteristik Tipe A dan mencerminkan gaya hidup yang rileks dan seimbang. Orang
tipe B cenderung tidak mengalami konflik dengan orang lain karena memiliki gaya
hidup yang relaks dan seimbang.
2.1.6.2 Penyebab stress kerja
 11

Sebagian besar orang memiliki ide yang samma tentang pekerjaan yang membuat
stress: sulit, tidak nyaman, membuat lelah, dan bahkan membuat takut. Manajer dapat
menghadapi stresnya dengan lebih baik dan membangun cara-cara bagi organisasi
untuk membantu para pegawai bertahan jika mereka berhadapan dengan kondisi yang
cenderung menciptaakan stress. Satu cara untuk mengenali factor pembuat stress
adalah untuk memikirkan stress yang diciptakan oleh tuntutan pekerjaan dan stress
yang diciptakan oleh tekanan dan konflik antarorang.
1. Tuntutan pekerjaan adalah factor pembuat stress yang berasal dari tugas yang
harus dikerjakan oleh seseorang yang memegang pekerjaan tertentu. Hamir semua
pekerjaan, terutama pekerjaan manajer, memiliki tingkat stress yang sama
berkenaan dengan tekanan pekerjaan. Ambiguitas peran (role ambiguity)
merupakan ketidakpastian tentang perilaku seperti apa yang diharapkan dari
seseorang dalam peran tertentu.
2. Tuntutan interpersonal adalah factor penyebab stress yang berhubungan dengan
hubungan-hubungan di organisasi. Konflik peran (role conflict) merupakan
tuntutan yang bertentangan dari peran-peran yang berbeda.

2.1.6.3 Respons inovatif terhadap manajemen stress

Organisasi yang inginmemberikan tantangan pada para pegawainya dan tetap
memiliki daya saing pastinya tidak akan bebas dari stress, tetapi tempat kerja yang
sehat dapat mendorong kesehatan fisik dan emosi pegawai mereka.
Pendekatan proaktif yang dilakukan manajer untuk melawan tingkat stress yang
makin tinggi:
1. beberapa perusahaan telah menunjuk ruangan sunyi atau pusat mediasi untuk para
pegawai beristarahat sejenak.
2. Program kesehatan memberikan akses pada konsultasi gizi dan fasilitas olahraga.
3. Program pelatihan dan konferensi dapat membantu orang-orang mengidentifikasi
stress dan mengajari mereka mekanisme dalam menghadapi stress.
4. Intervensi manajer adalah tren yang makin tumbuh di perusahaan-perusahaan
yang baik.
5. Inisiatif keseimbangan pekerjaan dan kehidupan pribadi.
 12

BAB III
STUDI KASUS

PT.Sampoerna
Ketika Putera Sampoerna mengumumkan menjual nyaris seluruh saham HM Sampoerna
miliknya kepada Philip Morris Indonesia pada 2005 silam, banyak orang tercengang.
Pasalnya, generasi ketiga keluarga Sampoerna itu menjual 97% kepemilikan di perusahaan
senilai Rp18,5 triliun. Kini, keluarga Sampoerna tak lagi mengurusi bisnis asap.
Lewat bendera Sampoerna Strategic, Putera menggunakan dana tersebut untuk menggarap
sektor properti, infrastruktur, dan agrobisnis.
Akan tetapi, corporate culture yang ditanamkan keluarga Sampoerna di HM Sampoerna
masih terus bertahan hingga kini. Bahkan, Martin King, presdir PT HM Sampoerna Tbk.,
yang berasal dari Philip Morris, pernah berseloroh tidak akan mengubah budaya perusahaan.
Setidaknya, Sampoerna menggembleng karyawannya dengan penerapan sikap, perilaku ,
kepribadian , karakter dalam organisasi yang baik . Pernah, suatu kali, hampir seluruh staf
andal Sampoerna dibajak oleh kompetitor. Namun, berkat sistem kerja, performa Sampoerna
saat itu tidak menunjukkan penurunan yang signifikan. Sementara itu, hadirnya Philip Morris
juga membuat budaya kerja Sampoerna lebih tertata, rapi, dan teratur. Mulai dari sistem
pengelolaan karyawan, peraturan perusahaan, mekanisme kontrol dan produksi, pemasaran
dan penjualan, sampai how to do business.
Di bisnis rokok, gebrakan Putera Sampoerna terus diingat sepanjang masa dengan inovasi A
Mild, rokok rendah tar dan nikotin, di tengah ramainya pasar rokok kretek. Sadar bahwa
kompetisi tak berhenti, Sampoerna meluncurkan U Mild, rokok rendah tar dan nikotin kelas
2, di bawah A Mild. Teranyar adalah kemunculan A Volution, rokok rendah tar dan nikotin
dengan bentuk slim.Meski telah berusia senja, perusahaan makin matang. Per akhir 2008,
laba bersih perusahaan naik 7,4% menjadi Rp3,89 triliun jika dibandingkan setahun
sebelumnya yang Rp3,62 triliun. Menurut pihak manajemen, kenaikan laba bersih ini
didukung oleh peningkatan penjualan hingga 16% sepanjang 2007–2008, dari yang semula
Rp29,79 triliun menjadi Rp34,68 triliun.
Sejatinya, sejarah dimulai ketika Liem Seeng Tee mendirikan perusahaan rokok bernama
Handel Maastchapij Liem pada 1913. Kesempatan muncul pada awal 1916 ketika Liem
Seeng Tee membeli berbagai jenis tembakau dalam jumlah besar dari seorang pedagang
tembakau yang bangkrut. Sejak itu, Liem Seeng Tee dan Tjiang Nio, istrinya, mencurahkan
seluruh tenaganya untuk mengembangkan bisnis tembakau. Seiring berjalannya waktu, nama
 13

perusahaan berubah menjadi Hanjaya Mandala Sampoerna. Sampai kini, PT Hanjaya

Mandala Sampoerna Tbk. terus tumbuh dan tumbuh.
 14

BAB IV
PENUTUP
4.1 Kesimpulan
Dalam sebuah organisasi tentunya harus mempunyai seorang pemimpin yang dapat
mengatur sumber daya organisasi agar dapat mencapai tujuan organisasi secara efektif
dan efisien sehingga berdaya guna dan berhasil guna. Kesuksesan organisasi juga
terletak dalam penerapan perilaku , sikap dan kepribadian serta pembelajaran dalam
organisasi. Dimana perusahaan harus memberikan manajemen yang baik guna
menghindari manajemen stres.
4.2 Saran
Perusahaan seharusnya menerapakan penerapan perilaku , sikap dan kepribadian serta
pembelajaran yang baik dalam organisasi untuk mendukung kesuksesan perusahaan
tersebut, dengan sistem manajemen yang baik agar terhindar dari manajemen stres.
 15

DAFTAR PUSTAKA

Daft, Richard L.2010. Era Baru Manajemen Stiven Robin. Jakarta: Salemba empat.

http://mulkypanjidinihari.blogspot.co.id/2015/05/penyelesaian.konflik.dalam.organisasi.html
 16

Daftar Isi

Daftar Isi……………………………………………………………………………………………………………… i
BAB I PENDALUAN...........................................................................................................................1
1.1. Latar Belakang....................................................................................................................1
1.2 Rumusan Masalah...............................................................................................................2
1.3 Tujuan dan Manfaat............................................................................................................2
BAB II PEMBAHASAN.......................................................................................................................3
2.1 Dinamika Perilaku dalam Organisasi...........................................................................................3
2.1.1 Perilaku Organisasi...............................................................................................................3
2.1.2 Sikap.....................................................................................................................................3
2.1.3 Persepsi.........................................................................................................................5
2.1.4 Kepribadian Dan Perilaku..........................................................................................7
2.1.5 Pembelajaran...............................................................................................................9
2.1.6 Stres dan Manajemen Stress.....................................................................................10
BAB III STUDI KASUS.....................................................................................................................12
PT.Sampoerna.................................................................................................................................12
BAB IV PENUTUP.............................................................................................................................14
4.1 Kesimpulan.........................................................................................................................14
4.2 Saran...................................................................................................................................14
DAFTAR PUSTAKA........................................................................................................................15
17