TINJAUAN TERHADAP ILMU KEPERILAKUAN DALAM

PERSPEKTIF AKUNTANSI DAN KONSEP DAN PERAN

PERILAKU ORGANISASIONAL
Makalah ini Disusun Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah Akuntansi Perilaku
Dosen Pengampu : Eko Diyah Nurkhayati, SE., M.Si.

Disusun Oleh:
1. Adinda Avia (205221138)
2. Raihan Hibban Machrus (205221188)
3. Aprillia Eka Putri ( 205221191)

PROGRAM STUDI AKUNTANSI SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI RADEN MAS SAID SURAKARTA
TAHUN AJARAN 2022
 DAFTAR ISI

DAFTAR ISI.............................................................................................................i

BAB I RUMUSAN MASALAH.............................................................................1

A. Tinjuan terhadap Ilmu Keperilakuan dalam Perspektif Akuntansi.....................1

1. Aspek Keperilakuan pada Akuntansi...................................................................1

2. Alasan Mempertimbangkan Aspek Keperilakuan pada Akuntansi.....................2

3. Lingkungan dan Sasaran Hasil dari Akuntansi Keperilakuan.............................2

4. Dimensi Akuntansi Keperilakuan........................................................................4

5. Persamaan dan Perbedaan Ilmu Keperilakuan dan Akuntansi Keperilakuan......5

B. Konsep dan Peran Perilaku Organisasional.........................................................6

1. Keterlibatan Peran Manajer.................................................................................6

2. Definisi Perilaku Organisasi................................................................................7

3. Hal Penting dalam Perilaku Organisasi...............................................................7

4. Perubahan pada Tingkat Individu........................................................................8

5. Perubahan pada Tingkat Kelompok.....................................................................9

6. Perubahan pada Tingkat Organisasi...................................................................10

7. Dasar Motivasional Organisasi..........................................................................10

8. Tipe Pola Motivasional......................................................................................11

9. Pola Motivasional: Konsekuensi dan Syarat......................................................12

BAB II PENUTUP.................................................................................................16

A. Kesimpulan.......................................................................................................16

DAFTAR PUSTAKA............................................................................................17

i
ii
 BAB I
RUMUSAN MASALAH

A. Tinjuan terhadap Ilmu Keperilakuan dalam Perspektif Akuntansi

1. Aspek Keperilakuan pada Akuntansi

Lima aspek penting dalam akuntansi menurut Schiff dan Lewin (1974)
yaitu:
a. Teori Organisasi dan Keperilakuan Manajerial
Teori organisasi modern mempunyai perhatian dalam menjelaskan
perilaku komponen entitas perusahaan sebagai dasar untuk
memahami tindakan dan motif-mottif mereka. Secara spesifik,
teori organisasi modern berkonsentrasi pada perilaku penharahan
tujuan organisasi, motivasi, dan karakteistik penyelesaian masalah.
Tujuan organisasi dipandang sebgai hasil dari proses
mempengaruhi dalam organisasi, penentuan batas-batas dalam
pengambilan keputusan, dan peranan dari pengendalian internal
yang diciptakan oleh organisasi.
b. Penganggaran dan Perencanaan
Berfokus pada formulasi tujuan organisasi dan interaksi perilaku
individu. Keselarasan antara tujuan individu dan tujuan organisasi
menjadi rerangka manajerial pengembangan organisasi.
c. Pengambilan Keputusan
Fokus bidang ini adalah teori-teori dan model-model tentang
pengambilan keputusan. Ada teori normatif, paradoks, dan model
deskriptif dalam pengambilan keputusan. Teori permatif adalah
bagaiaman seharusnya orang mengambil keputusan. Paradoks
adalah sesuatu yang bertentangan dengan teori normatif.
Sedangkan model deskriptif menjelaskan apa yang menjadi ketika
orang mengambil keputusan bedasarkan fakta-fakta empiris yang
ada.

1
2
 d. Pengendalian
Aspek pengendalian sangat penting dalam organisasi. Pengendalian
selalu dihubungkan dengan pengukuran kinerja dan adaptasi
individu terhadap pengendalian. Lingkungan pengendalian berada
pada level dasar dan merupakan prasyarat dari komponen-
komponen lainnya. Dengan kata lain, kalau lingkungan
pengendalian dapat berjalan baik dan sehat, maka akan
mempermudah pelaksanaan komponen yang lainnya. Lingkungan
pengendalian merefleksikan sikap dan kesadaran menyeluruh
seluruh organisasi mengenai pentingnya pengendalian intern
organisasi.
e. Pelaporan Keuangan
Aspek keperilakuan dalam pelaporan keuangan meliputi perilaku
perataan laba dan keandalan informasi akuntani dan relevansi
informasi akuntansi bagi investor. Perataan laba adalah bagian dari
manajemen laba yang disebabkan oleh pihak manajemen
mempunyai informasi privat untuk kepentingan dirinya. Dalam
pelaporan keuangan yang perlu diperhatikan adalah antara
format/bentuk sama pentingnya dengan isi yang disajikan/yang
dilaporkan, karena seseorang bisa terpengaruh dengan perbedaan
format, padahal memiliki isi yang sama.

2. Alasan Mempertimbangkan Aspek Keperilakuan pada Akuntansi

Karena di dalamnya terdapat dimensi sosial dari organisasi

terssebut, sehingga penigkatan ekonomi pada suatu organisasi dapat
digunakan sebagai dasar memilih informasi yang relevan terhadap
pengambilan keputusan.

3. Lingkungan dan Sasaran Hasil dari Akuntansi Keperilakuan

3
 Para akuntan pada masa lalu hanya fokus pada pengukuran
pendapatan dan biaya yang mempelajari kinerja perusahaan di masa
lalu untuk memprediksi masa depan. Mereka mengabaikan fakta
bahwa kinerja masa lalu adalah hasil masa lalu dari perilaku manusia
dan kinerja masa lalu itu sendiri merupakan suatu faktor yang akan
mempengaruhi perilaku di masadepan. Mereka melewatkan fakta
bahwa arti pengendalian secara penuh dari suatu organisasi harus
diawali dengan memotivasi dan mengendalikan perilaku, tujuan, serta
cita-cita individu yang saling berhubungan dalam organisasi. Para
akuntan keperilakuan melihat kenyataan bahwa perusahaan yang
melakukan penjualan terlebih dahulu mempertimbangkan perilaku juru
tulis yang mencatat pesanan pelanggan melalui telepon. Para juru tulis
tersebut harus menyadari bahwa tujuan mereka melakukan pekerjan itu
adalah untuk kelangsungan hidup organisai. Para akuntan keperilakuan
juga menyadari bahwa mereka bebas mendesain system informasi
untuk memengaruhi motivasi, semangat, dan produktivitas karyawan.
Tanggung jawab mereka menjangkau keluar pengumpulan dan
penggunaan laporan akuntansi oleh orang lain. Akuntan keperilakuan
percaya bahwa tujuan utama laporan akuntansi adalah memengaruhi
perlaku dalam rangka memotivasi dilakukannya tindakan yang
diinginkan. Akuntan keperilakuan berpusat pada hubungan antara
perilaku dan sistem akuntansi. Mereka menyadari bahwa proses
akuntansi melibatkan ringkasan dari sejumlah kejadian ekonomi makro
yang dihasilkan dari perilaku manusia dan akuntansi itu sendiri, serta
daribeberapa faktor yang dapat mempengaruhi perilaku yang pada
gilirannya secara bersama-samaakan mementukan semua keberhasilan
peristiwa ekonomi. Akuntan keperilakuan melihat bahwa perusahaan
yang melakukan penjualan terlebih dahulu mempertimbangkan
perilaku juru tulis yang mencatat pesanan pelanggan melalui telepon.
Juru tulis tersebut menyadari bahwatujuan mereka melakukan
pekerjaannya adalah untuk kelangsungan hidup organisasi. Selain itu,

4
 para akuntan keperilakuan juga menyadari dapat dengan bebas
mendesain sistem informasi untuk mempengaruhi motivasi, semangat
dan produktivitas karyawan. Akuntan keperilakuanpercaya bahwa
tujuan utama laporan akuntansi adalah untuk mempengaruhi perilaku
dalamrangka memotivasi tindakan yang diinginkan. Sebagai contoh,
suatu perusahaan bisa berhasi;dalam merundingkan kerja sama dengan
kelompok organisasi lainnya dengan baik, ataumungkin akan menjadi
gagal karena orang-orang di organisasi tersebut berjalan ke arah
tujuanyang berlawanan.

4. Dimensi Akuntansi Keperilakuan

Dimensi akuntansi keperilakuan berkaitan dengan perilaku

manusia dan juga dengan desain, konstruksi, serta penggunaan suatu
sistem informasi akuntansi yang efisien. Akuntansi keperilakuan,
dengan mempertimbangkan hubungan antara perilaku manusia dan
sistem akuntansi, mencerminkan dimensi sosial dan budaya manusia
dalam suatu. Ruang lingkup akuntansi keperilakuan menurut Iksan dan
Ishak yang meliputi antara lain.
1) Aplikasi dari konsep ilmu keperilakuan terhadap desain dan
konstruksi sistem akuntansi.
2) Studi reaksi manusia terhadap format dan isi laporan akuntansi.
3) Cara dengan mana informasi diproses untuk membantu dalam
pengambilan keputusan.
4) Pengembangan teknik pelaporan yang dapat
mengkomunikasikan perilaku para pemakai data.
5) Pengembangan strategi untuk memotivasi dan mempengaruhi
perilaku, cita-cita, serta tujuan dari orang-orang yang menjalani
organisasi.
Secara umum, lingkup dari akuntansi keperilakuan menurut Iksan
dan Ishak dapat dibagi menjadi tiga bidang besar, yaitu:

5
 1) Pengaruh perilaku manusia berdasarkan desain, konstruksi, dan
penggunaan sistem akuntansi. Bidang dari akuntansi
keperilakuan ini mempunyai kaitan dengan sikap dan filosofi
manajemen yang mempengaruhi sifat dasar pengendalian
akuntansi yang berfungsi dalam organisasi.
2) Pengaruh sistem akuntansi terhadap perilaku manusia. Bidang
dari akuntansi keperilakuan ini berkenaan dengan bagaimana
sistem akuntansi mempengaruhi motivasi, produktivitas,
pengambilan keputusan, kepuasan kerja, serta kerja sama.
3) Metode untuk memprediksi dan strategi untuk mengubah
perilaku manusia.

5. Persamaan dan Perbedaan Ilmu Keperilakuan dan Akuntansi

Keperilakuan

a. Persamaan Ilmu Keperilakuan dan Akuntansi Keperilakuan

Ilmu keperilakuan mempunyai kaitan dengan penjelas dan
prediksi keperilakuan manusia. Akuntansi keperilakuan
menghubungkan antara keperilakuan manusia dengan
akuntansi. Ilmu keperilakuan merupakan bagian dari ilmu
sosial, sedangkan akuntansi keperilakuan merupakan bagian
dari ilmu akuntansi dan pengetahuan keperilakuan. Oleh karena
itu, ilmuwan keperilakuan terlibat dalam riset terhadap aspek-
aspek teori motivasi, kepuasan sosial maupun bentuk sikap.
Sementara itu para akuntan keperilakuan menerapkan unsur-
unsur khusus dari riset atau teori tersebut untuk menghasilkan
hubungan dengan situasi akuntansi yang ada.
b. Perbedaan Ilmu Keperilakuan dan Akuntansi Keperilakuan
Perbedaan antara ilmuwan keperilakuan dan akuntan
keperilakuan terletak diluar persamaan mereka. Akuntansi
adalah sebuah profesi dan menjadi akuntan berarti dilatih untuk
berlatih dan bertindak secara professional. Pelatihan ini

6
 berbeda dari pengalaman yang seluruhnya diperoleh dari
observasi ketika ingin menjadi ilmuwan.

B. Konsep dan Peran Perilaku Organisasional

1. Keterlibatan Peran Manajer

Manajer sebagai seorang yang mengoordinasikan

kegiatan/pekerjaan (antar kelompok/departemen, orang, dll) guna
mencapai tujuan organisasi memiliki peranan penting bagi
keberhasilan organisasi, yaitu terletak pada kebutuhan akan koordinasi,
kendali dan perbaikan kinerja melalui komunikasi yang harmonis.
Manajer diklasifikasikan menjadi tiga. Manajer Tingkat Bawah
menduduki posisi tingkatan paling bawah dan mengelola pekerjaan
individu non-manajerial yang terlibat dalam produksi dan penciptaan
produk organisasi (manajer lini, kantor, mandor, dll). Manajer Tingkat
Menengah mempunyai tugas mengelola pekerjaan para manajer lini
pertama, biasa disebut kepala bagian, kepala biro, pemimpin proyek,
manajer divisi, dll. Manajer Tingkat Atas disebut manajemen puncak
yang bertanggungjawab dalam pengambilan keputusan dan
penyusunan rencana serta sasaran keseluruhan organisasi.
Manajer melaksanakan fungsi manajemen. Manajemen sebagai
sebuah proses yang diawali dengan merumuskan sasaran, strategi
untuk mencapai sasaran tersebut dan membuat rencana untuk
koordinasi (perencanaan). Rencana-rencana tersebut diorganisasikan
dengan menentukan pembagian tugas dan siapa yang harus
mengerjakannya, cara pengerjaan tugasnya bagaimana bentuk
pertanggungjawaban /pelaporan dan tingkatan keputusan yang harus
diambil. Seorang manajer harus memiliki kepemimpinan untuk bisa
mempengaruhi, membimbing dan mengarahkan koordinasi agar apa
yang telah diorganisasikan bisa tercapai dengan baik dan pada
akhirnya perlu bagi sebuah organisasi untuk mengevaluasi apakah

7
 pekerjaan yang dikerjaan telah terlaksana sesuai dengan rencana atau
belum. Fungsi ini disebut fungsi pengendalian.
Manajemen memiliki peran manajemen, yaitu peran antar-pribadi
karena melibatkan orang dan tugas lain yang bersifat seremonial dan
simbolis (pemimpin simbolis, pemimpin dan penghubung), peran
informasi karena manajemen membutuhkan penerimaan, pengumpulan
dan penyebaran informasi (pemantau, penyebar dan juru bicara), peran
keputusan karena pada akhirnya manajer puncak melakukan proses
perundingan dan pengambilan keputusan.
Untuk melakukan tugasnya, maka manajer harus mempunyai
keahlian manajemen, yaitu keahlian teknikal yang mecakup
pengetahuan dan keahlian dalam bidang khusus seperti komputer,
akuntansi, dll. Keahlian tentang orang yaitu kemampuan untuk mau
bekerja sama dengan baik dengan orang lain dan keahlian konseptual
yaitu keahlian untuk berpikir dan berkonsep tentang segala situasi yang
rumit sekalipun.

2. Definisi Perilaku Organisasi

Organisasi adalah sekumpulan orang yang diatur secara sengaja

yang memiliki tujuan/visi-misi yang sama dan bekerja sama untuk
mencapai tujuan tersebut. Tujuan organisasi tersebut menggambarkan
hasil yang harus dicapai dalam jangka pendek untuk mewujudkan visi
jangka panjang. Karena didalam organisasi terdiri dari sekumpulan
orang yang berperilaku maka lahirlah ilmu Perilaku Organisasi.
Perilaku Organisasi sebagai sebuat studi yang menyelidikan bagaimana
perilaku antar individu, antar kelompok serta struktur mempengaruhi
dan dipengaruhi oleh perilaku dalam organisasi tersebut.

3. Hal Penting dalam Perilaku Organisasi

Interaksi yang terjadi dari orang-orang yang berinteraksi

mengambarkan peran mereka. Peranan sosial menggambarkan hak,

8
tugas, kewajiban dan perilaku yang sesuai dengan orang yang
memegang posisi tertentu. Peran membedakan perilaku dari orang
yang menduduki posisi organisasi sekaligus berfungsi mempersatukan
kelompok dan fungsi koordinasi. Seorang manajer harus bisa
memahami peran yang harus dimainkan oleh setiap anggota dengan
cara mendidik anggota tersebut mengenai perilaku yang diharapkan.
Untuk mempelajari sejumlah aturan dalam perilaku manusia,
konsep masyarakat dan budaya perlu dipertimbangkan. Sistem
masyarakat sosial menjadi perhatian utama dari para akuntan
keperilakuan dalam organisasi bisnis. Budaya juga menjadi hal yang
perlu diperhatikan karena budaya dijadikan jalan hidup masyarakat.
Budaya juga merupakan norma dan nilai yang mengarahkan perilaku
anggota masyarakat termasuk didalam organisasi sehingga budaya
sebuah organisasi akan mewujudkan iklim organisasi.
Budaya organisasi adalah sebuah persepsi bersama yang dianut
oleh anggota-anggota organisasi sehingga persepsi tersbut menjadi
suatu sistem. Manajer harus peka terhadap hal ini dikarenakan
mempekerjakan karyawan yang nilai-nilainya tidak selaras dengan
nilai-nilai organisasi yang telah terjaga akan menghasilkan karyawan
yang kurang motivasi dan komitmen. Komitmen mengindikasikan
sampai sejauh mana seorang karyawan berpihak pada organisasi dan
tujuan-tujuannya serta berniat mempertahankan keanggotaannya dalam
organisasi tersebut. Komitmen organisasi memiliki tingkatan, yaitu
komitmen afektif yang terjadi apabila karyawan ingin menjadi bagian
dari organisasi karena ikatan emosional (paling diinginkan oleh
organisasi), komitmen kontinu yang terjadi apabila karyawan bertahan
pada sebuah organisasi karena membutuhkan gaji atau keuntungan,
dan yang terakhir komitmen normatif yang terjadi apabila karyawan
bertahan menjadi anggota hanya karena merasa hal itu wajib untuk ia
lakukan.

9
4. Perubahan pada Tingkat Individu

- Perbedaan Individu. Orang-orang memasuki kelompok dan organisasi

dengan karakteristik tertentu mempengaruhi perilaku mereka.
Karakteristik yang dimaksud dapat berupa kepribadian, persepsi, nilai
dan sikap. Karakteristik ini sebenarnya tetap utuh ketika
menggabungkan diri ke suatu organisasi, namun ada kemungkinan
bahwa organisasi dapat menimbulkan perubahan terhadap diri individu
tersebut.
- Motivasi. Motivasi ada dalam diri seseorang sebagai dorongan dan
keinginan dalam wujud niat, harapan, keinginan dan tujuan yang ingin
dicapai sehingga bisa berperilaku tertentu.
- Pemberdayaan. Pemberdayaan artinya manajer sedang menempatkan
karyawan yang berwenang terhadap apa yang mereka lakukan.
Manajer disini melakukan fungsi pengendaliannya dan karyawan
dituntut untuk bertanggungjawab akan pekerjaannya.
- Perilaku Etis. Etika merupakan norma dan standar perilaku ketika
berinteraksi dengan orang lain. Akuntan merupakan profesi yang
keberadaannya sangat tergantung pada kepercayaan masyarakat
sehingga dalam menjalankan tugasnya, seorang akuntan harus
menjunjung tinggi etika. Untuk itu dikenal istilah kode etik yaitu etika
yang dituangkan dalam bentuk aturan khusus sebagai aturan main
sebuah profesi dalam memberikan pelayanan kepada konsumennya.

5. Perubahan pada Tingkat Kelompok

- Bekerja dengan yang Lainnya. Kekuatan kerja yang berkualitas tinggi

melibatkan komunikasi, pemikiran, pembelajaran dan bekerja dengan
yang lainnya. Artinya benyak keberhasilan dalam pekerjaan
melibatkan pengembangan hubungan dari orang-orang didalamnya.
- Perbedaan Kekuatan Kerja. Organisasi didalamnya berkaitan dengan
perbedaan gender, ras, etnis, orientasi, seksual dan umur sehingga
butuh proses penyesuaian didalamnya. Kemampuan untuk

10
 menyesuaikan terhadap banyak orang yang berbeda itu merupakan
salah satu kemampuan paling penting dan secara luas mendasari
perubahan yang dihadapi organisasi. Untuk bekerja secara efektif,
maka kita perlu mengetahui bagaimana budaya membentuk mereka
dan belajar menyesuaikan interaksi gaya kita sendiri.

6. Perubahan pada Tingkat Organisasi

Perubahan organisasi merupakan peristiwa ketika perusahaan atau

bisnis mengubah komponen utama organisasi menjadi lebih meningkat
dalam efektifitas organisasinya.
1. Produktifitas
Lebih mengacu pada efektifitas (mencapai ttujuan) dan efisiensi
(memperhatikan biaya).
2. Pengembangan Efektifitas Karyawan
Jika karyawan melakukan pekerjaan sebenarnya (mematuhi
peraturan yang ada) dan memaksimalkan kemampuannya.
3. Menempatkan Orang Pertama
Ketika organisasi memperhatikan perkembangan dirinya sendiri
dan perkembangan karyawan organisasi tersebut biasanya akan
lebih berhasil.
4. Mengelola dan Bekerja dalam Dunia Multicultural
Mampu bekerja dalam internet.
5. Fleksibelitas
a. Desentralisasi (suatu bentuk pemberian kewenangan kepada
unit-unit atau pengelola-pengelola dengan tingkat kewenangan
yang lebih rendah dalam suatu struktur organisasi).
b. Penggunaan tenaga kerja dengan mengurangi pekerja tetap ke
tenaga temporer.

7. Dasar Motivasional Organisasi

11
  Menarik dan menahan orang dalam sebuah sistem. Karyawan
atau seorang pekerja yang mempunyai kapabilitas yang baik
haruslah menjaga agar tetap berada dalam sistem, karena
manusia memiliki fungsi yang penting. Oleh karena itu,
penempatan manusia dalam sistem haruslah tepat.
 Peranan kinerja dapat diandalkan. Penentuan peran harus
dilakukan dan harus memenuhi tingkat kuantitas dan kualitas
kinerja minimum.
 Perilaku spontan dan inovatif. Organisasi dengan segala
perencanaannya adalah hal yang sulit ditebak. Tidak semua
perencanaan menggambarkan keakuratan dengan tepat
sehingga organisasi harus memmberikan ruang kepada
anggotanya untuk suportif dan spontan dalam setiap situasi.
 Kerja sama
 Perllindungan. Tidak ada kewajiban bagi anggota organisasi
untuk menyelamatkan kehidupan dan properti organisasi,
namun apabila mereka tidak melakukan hal tersebut dianggap
tidak berharga.
 Ide Konstruktif. Seorang pekerja didorong untuk
menyampaikan saran konstruktif ke dalam sistem melalui ide
kreatif bagi perbaikan.
 Sikap yang Sesuai. Anggota kelompok dapat memberikan
kontribusi dengan menciptakan iklim yang sesuai bagi
komunitas yang ada dalam organisasi.

8. Tipe Pola Motivasional

a. Kepatuhan atau kesesuaian norma sistem

Kesesuaian membentuk suatu dasar motivasional yang signifikan
bagi tipe perilaku organisasi tertentu.
b. Imbalan sistem instrumental

12
 Diberikan kepada individu sehubungan dengan keanggotaannya
dalam suatu sistem.
c. Kepuasan intrinsic terhadap aturan kinerja spesifik
Kesempatan dimana peranan organisasional yang disampaikan
menjukan ekspresi, keahlian dan bakat individu.
d. Internalisasi nilai individu sesuai dengan tujuan organisasi
Individu menemukan perilaku organisasional memberikan imbalan.
e. Kepuasan sosial yang diperoleh dari hubungan kelompok primer
Kepuasan dari berbagai pengalaman dengan kolega yang
beepikiran sama ketika ia menjadi bagian dari kelompok dimana ia
diidentifikasi.

9. Pola Motivasional: Konsekuensi dan Syarat

a. Kepatuhan bukan aturan sah

Kepatuhan merupakan fungsi dari sanksi, sekaligus merupakan
perilaku dan sikap umum terhadap simbol otoritas. Dampak utama
dari kepatuhan terhadap aturan sah organisasi berhubungan hanya
dengan satu tipe ketentuan organisasi, yaitu kinerja peran yang
handal. Standar minimum untuk kuantitas dan kualitas menjadi
standar maksimum. Logika dari perilaku yang mencoba untuk
memenuhi norma legal ini adalah keinginan menghindari
pelanggaran aturan dan berada pada posisi di luar ketentuan,
sementara untuk menjadi lebih layak daripada yang sudah layak
dianggap sulit atau bahakan tidak mungkin. Dalam area perilaku
ketiga yang dibutuhkan agar fungsi organisasi efektif adalah
tindakan inovatif dan spontan di luar tuntutan kepatuhan dari tugas.
Terdapat pengecualian dimana aturan dapt digunakan untuk
memberikan imbalan terhadap perilaku yang tidak biasa dalam
kondisi tertentu.
b. Kondisi kondusif bagi aktivasi penerimaan aturan

13
 Supaya efektivitas dalam penggunaan aturan maksimum, maka
perlu memperhatikan tiga kondisi di bawah ini:
1.) Ketepatan simbol otoritas dan relevansi aturan terhadap system
social yang terlibat.
2.) Kejelasan norma legal dari aturan dan struktur aturan.
3.) Penguatan karakter sanksi.
c. Imbalan sistem instrumental
Imbalan system akan mengarah pada tunjangan, fasilitas
rekreasional, biaya perawatan hidup, keamanan kerja, dan konsisi
kerja yang menyenangkan. Perbedaan utama dari system imbalan
adalah senioritas dalam system, misalnya uang pensiun yang lebih
tinggi bagi karyawan yang bekerja sama 30 tahun dibandingkan
dengan yang bekerja selama 20 tahun. Imbalan system lebih efektif
untuk menahan anggota dalam organisasi daripada
memaksimumkan perilaku organisasi lainnya. ketika imbalan
didistribusikan berdasarkan lama jabatan dalam system, orang-
orang akan tinggal dengan daya tarik yang terus bertambah seiring
waktu. Imbalan system tidak akan menghasilkan kualitas kerja
lebih tinggi atau kuantitass lebih banyak daripada ketentuan
minimum yang dibutuhkan untuk tinggal dalam organisasi. Karena
imbalan tersebut diberikan pada seluruh anggota atau secara
berbeda kepada mereka dalam pengertian senioritas, mereka tidak
dimotivasi untuk melakukan lebih banyak selain memenuhi standar
untuk tetap berada di dalam system. Konsekuensi yang mungkin
dari imbalan system terhadap aktivitas yang mendukung tujuan
organisasional adalah iklim opini yang sesuai untuk system dalam
lingkungan eksternal berdasarkan kontribusi anggota. Mekanisme
untuk memastikan kinerja adalah kepatuhan terhadap legtimasi,
tetapi ketentuan legal organisasi tidak akan dipenuhi anggota jika
tuntutan terlalu tinggi ketika dibandingkan dengan tuntutan
organisasi lain.

14
d. Kondisi kondusif terhadap ganjaran sistem yang efektif
Dalam konteks ini, senioritas menjadi prinsip organisasional yang
penting dimana anggotanya dapat memperoleh lebih banyak
imbalan dari system yang sudah mereka ikuti lebih lama. Tren saat
ini yang memungkinkan transfer tunjangan ke seluruh tipe system
merupakan keuntungan dari keanggotaan system lama. Kondisi lain
yang penting terhadap penggunaan imbalan system yang efektif
adalah penggunaan imbalan system secara seragam pada seluruh
anggota system atau kelompok utama dalam system. Poin penting
adalah imbalan system mempunyai logikanya sendiri. Karena
menyesuaikan dengan orang-orang menurut kebaikan keanggotaan
atau masa kerja dalam organisasi, maka imbalan system dianggap
tidak adil jika tidak dilaksanakan secara seragam.
e. Ganjaran individual instrumental
Filosofi tradisional dari system perusahaan bebas memberikan
prioritas pada system imbalan individual yang didasarkan pada
kualitas dan kuantitas usaha dan kontribusi individual. Imbalan
individual sulit diaplikasikan guna memberikan kontribusi terhadap
fungsi organisasional yang tidak menjadi bagian dari ketentuan
peran tersebut. Dalam kemiliteran, kepahlawanan diluar panggilan
adalah dasar bagi pemberian medali dan penghargaan, tetapi
aktivitas kerja sama sehari-hari tidak akan membuat organisasi
mengakui dan memberikan imbalan dengan mudah.
f. Kondisi kondusif imbalan instrumental individual
Agar imbalan seperti insentif bayaran dapat berfungsi sebagaimana
dimaksudkan, imbalan tersebut harus memenuhi tiga kondisi
utama, yaitu:
1.) Imbalan harus dipahami secara jelas sebagai jumlah yang
cukup signifikan guna membenarkan usaha tambahan yang
dilakukan untuk mendapatkannya.

15
 2.) Imbalan harus dipahami sebagai sesuatu yang berhubungan
langsung dengan kinerja yang dibutuhkan dan ditentukan
secara langsung menurut prestasi.
3.) Imbalan harus dipahami sebagai sesuatu yang adil oleh
mayoritas anggota system yang sebagian besar tidak menerima
imbalan tersebut. Kondisi ini menunjukkan alasan kinerja
individual dapat bekerja dengan baik di beberapa institusi,
sementara tidak demikian halnya pada organisasi besar.
g. Kepuasan Kinerja Intrinsic
Orang yang mempunyai tipe pekerjaan yang dilakukannya tidak
akan khawatir terhadap fakta adanya aturan yang menentukan
jumlah produksi tertentu pada kualitas tertentu.
h. Internalisasional Nilai dan Tujuan Organisasional
Internalisasi tujuan organisasional adalah:
1.) Beberapa tujuan organisasi umum yang tidak unik.
2.) Terbentuk dengan nilai dan tujuan subsistem organisasi.
i. Kondisi Kondusif dari Internalisai Tujuan Sistem
Tiga faktor yang memberi kontribusi antara lain:
1.) Partisipasi dalam keputusan-keputusan penting.
2.) Pemberian kontribusi terhadap kinerja kelompok secara
signifikan
3.) Berbagai imbalan dengan pencapaian kelompok.
j. Kepuasan Sosial dari Hubungan Kelompok Primer
Keinginan untuk menjadi bagian kelompok dengan sendirinya
hanya berfungsi menahan orang dalam sistem. Walaupun
kelompok dapat memberikan kepuasan sosioemosional, pada saat
yang bersamaan juga dapat menghalangi orientasi kerja.

16
 BAB II
PENUTUP

A. Kesimpulan

Akuntan keperilakuan berpusat pada hubungan antara

perilaku dan sistem akuntansi. Mereka menyadari bahwa proses
akuntansi melibatkan ringkasan dari sejumlah kejadian ekonomi
makro yang dihasilkan dari perilaku manusia dan akuntansi itu
sendiri, serta dari beberapa faktor yang dapat mempengaruhi
perilaku yang pada gilirannya secara bersama-samaakan
mementukan semua keberhasilan peristiwa ekonomi. Selain itu,
para akuntan keperilakuan juga menyadari dapat dengan bebas
mendesain sistem informasi untuk mempengaruhi motivasi,
semangat dan produktivitas karyawan. Akuntan
keperilakuanpercaya bahwa tujuan utama laporan akuntansi adalah
untuk mempengaruhi perilaku dalamrangka memotivasi tindakan
yang diinginkan.
Organisasi adalah sekumpulan orang yang diatur secara
sengaja yang memiliki tujuan/visi-misi yang sama dan bekerja
sama untuk mencapai tujuan tersebut. Tujuan organisasi tersebut
menggambarkan hasil yang harus dicapai dalam jangka pendek
untuk mewujudkan visi jangka panjang. Perilaku Organisasi
sebagai sebuat studi yang menyelidikan bagaimana perilaku antar
individu, antar kelompok serta struktur mempengaruhi dan
dipengaruhi oleh perilaku dalam organisasi tersebut.

17
 DAFTAR PUSTAKA

Ikhsan Arfan, Akuntansi Keperilakuan, Edisi 2, 2011, Penerbit Salemba Empat

(IIM)

18