Perencanaan SDM

δε
Perencanaan Sumber Daya Manusia

PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA
MERAIH KESUKSESAN MELALUI SDM YANG UNGGUL
Umi Rusilowati
Umi Rusilowati
ε Penerbit : PT Dewangga Energi Internasional
δ Anggota IKAPI (403/JBA/2021)
Komp. Purigading Ruko I No. 39
Pondokmelati Kota Bekasi
δε
Tlp. 0851-6138-9537
www.dewanggapublishing.com
PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA
Meraih Kesuksesan Melalui SDM Yang Unggul
PENULIS
UMI RUSILOWATI
Penerbit : PT Dewangga Energi Internasional
i
PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA:
Meraih Kesuksesan Melalui SDM Yang Unggul
Copyright @ PT Dewangga Energi Internasional & Penulis, 2023
Penulis
Umi Rusilowati
ISBN : 978-623-8462-03-2
Editor
Fitria Nur Anggraeni
Desain Cover & Tata Letak :

Dewangga Publishing
Proofreader :
Aly Rasyid
Penerbit
PT Dewangga Energi Internasional
Anggota IKAPI (403/JBA/2021)
Redaksi
Komp. Purigading Ruko I No. 39
Pondokmelati Kota Bekasi 17414
Telp/WA: 0851-6138-9537
E-mail: dewanggapublishing@gmail.com
Website: www.dewanggapublishing.com
Cetakan Pertama, Nopember 2023
Ukuran :
197 halaman, B5 18.2 x 25.7 cm
Hak cipta dilindungi undang-undang

Dilarang memperbanyak maupun mengedarkan buku dalam bentuk
dan dengan cara apapun tanpa ijin tertulis dari penerbit maupun penulis
ii
PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA: Meraih Kesuksesan Melalui SDM Yang Unggul
K ATA PENGANTAR
Bismillahirrahmanirrahim
Assalamu'alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh,
Segala puji bagi Allah SWT, Tuhan Yang Maha Pengasih dan
Maha Penyayang, yang telah memberikan kita anugerah kehidupan
serta kemampuan untuk berpikir dan berkarya. Shalawat dan salam
tak terhingga kami haturkan kepada Nabi Muhammad SAW, utusan
Allah yang membawa cahaya petunjuk bagi seluruh umat manusia.
Dengan penuh rasa syukur, kami hadirkan buku ini, berjudul
"PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA: Meraih Kesuksesan
Melalui SDM Yang Unggul," sebagai sebuah upaya untuk menggali
lebih dalam pemahaman tentang peran strategis Sumber Daya
Manusia (SDM) dalam mencapai keberhasilan dalam berbagai
aspek kehidupan di dunia kerja. Buku ini disusun dengan tekad
untuk memberikan wawasan yang komprehensif tentang
pentingnya perencanaan SDM yang unggul dalam lingkungan yang
terus berubah.
Dalam halaman-halaman buku ini, pembaca akan diajak untuk
menjelajahi konsep-konsep kunci dalam perencanaan SDM, seperti
identifikasi dan pengembangan SDM, manajemen kinerja, serta
strategi pengembangan karier. Kami berharap buku ini akan
menjadi panduan berharga bagi para praktisi, akademisi, dan siapa
pun yang tertarik untuk memahami betapa pentingnya investasi
dalam SDM yang berkualitas.
Buku ini disusun untuk dapat dibaca oleh berbagai kalangan,
dari yang memiliki pengalaman luas dalam bidang SDM hingga
yang masih pemula. Terdapat penjelasan yang jelas dan ilustrasi
yang mendukung untuk membantu memahami konsep-konsep
iii
yang disajikan. Dalam setiap pembahasan, dihadirkan studi kasus

dan panduan praktis yang dapat digunakan sebagai referensi dalam
perencanaan SDM.
Tidak lupa, kami mengucapkan terima kasih yang tulus kepada
semua pihak yang telah turut serta dalam proses penulisan dan
penerbitan buku ini. Kami berharap buku ini tidak hanya menjadi
sumber pengetahuan, tetapi juga menjadi panduan yang inspiratif
bagi para pembaca. Semoga pengetahuan yang terkandung di
dalamnya dapat memberikan manfaat yang besar dalam menapaki
dunia kerja. Semoga Allah SWT senantiasa memberkahi usaha kita
untuk meraih kesuksesan melalui SDM yang unggul.
Akhir kata, kami mohon maaf atas segala keterbatasan dalam
buku ini, dan kami berharap kritik dan saran yang membangun dari
para pembaca. Selamat membaca dan semoga kesuksesan selalu
menyertai kita semua.
Wassalamu'alaikum warahmatullahi wabarakatuh

Penulis,
iv
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR
DAFTAR ISI
MENGENAL PERENCANAAN SDM: Memahami Konsep Dasar
Perencanaan SDM
Pendahuluan ............................................................................. 1
Pengertian Perencanaan SDM .................................................. 3
Unsur-unsur Perencanaan SDM ............................................... 6
Strategi Perencanaan SDM ....................................................... 9
Inovasi Perencanaan SDM ........................................................ 12
Perencanaan SDM Berbasis Kinerja ......................................... 15
Tantangan dalam Perencanaan SDM ....................................... 18
Studi Kasus ............................................................................... 21
ANALISIS KEBUTUHAN SDM: Identifikasi Kebutuhan dan
Potensi SDM
Pendahuluan ............................................................................. 24
Konsep Kebutuhan SDM ........................................................... 26
Kebijakan Peningkatan Kualitas SDM Berdasarkan Analisis
Kebutuhan ................................................................................. 28
Integrasi Analisis Kebutuhan SDM dengan Perencanaan Strategis
Organisasi ................................................................................. 30
Analisis Kebutuhan SDM dalam Konteks Perubahan Organisasi 32
Strategi Analisis Kebutuhan SDM dalam Meningkatkan Kinerja 34
Analisis Kebutuhan SDM untuk Menyusun Program
Pengembangan Efektif .............................................................. 36
Studi Kasus ............................................................................... 39
REKRUTMEN DAN SELEKSI: Proses Mendapatkan SDM
Berkualitas
Pendahuluan ............................................................................. 42
Pengertian Rekrutmen dan Seleksi ........................................... 44
Proses Rekrutmen..................................................................... 47
Proses Seleksi .......................................................................... 49
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Keberhasilan Rekrutmen dan
Seleksi....................................................................................... 51
Pengaruh Rekrutmen dan Seleksi terhadap Kinerja Karyawan . 53
Best Practices dalam Rekrutmen dan Seleksi ........................... 55
Etika dalam Proses Rekrutmen dan Seleksi ............................. 57
v
PENGEMBANGAN SDM: Menyelaraskan Kemampuan dengan

Tujuan Organisasi
Pendahuluan ............................................................................. 60
Pengertian Pengembangan SDM .............................................. 62
Unsur-unsur Pengembangan SDM ........................................... 63
Proses Pengembangan SDM .................................................... 66
Metode Pengembangan SDM ................................................... 68
Pemberdayaan Karyawan ......................................................... 71
Pengembangan Kepemimpinan ................................................ 73
Tantangan dalam Pengembangan SDM ................................... 74
Studi Kasus ............................................................................... 77
KINERJA PEGAWAI: Mendorong Keunggulan Bersaing
Pendahuluan ............................................................................. 80
Pengertian Kinerja ..................................................................... 83
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja ................................ 85
Pengukuran Kinerja Pegawai .................................................... 87
Strategi untuk Meningkatkan Kinerja ......................................... 89
Peran Pemimpin dalam Meningkatkan Kinerja .......................... 92
Keberlanjutan dan Kinerja Pegawai .......................................... 94
Studi Kasus ............................................................................... 96
MANAJEMEN KOMPENSASI: Mempertahankan SDM
Berkualitas
Pendahuluan99
Pengertian Kompensasi ............................................................ 101
Fungsi Kompensasi ................................................................... 103
Komponen Kompensasi ............................................................ 104
Sistem Kompensasi................................................................... 106
Kompensasi Berbasis Kinerja ................................................... 108
Desain Program Kompensasi.................................................... 110
Peran Kepemimpinan dalam Kompensasi ................................ 112
Kompensasi dan Kepuasan Kerja ............................................. 114
Masalah – masalah dalam Kompensasi .................................... 116
PENGEMBANGAN KARIER: Optimalisasi Peran dan
Kontribusi Pegawai
Pendahuluan ............................................................................. 119
Pengertian Pengembangan Karier ............................................ 122
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Karier .................................. 124
Tahapan Pengembangan Karier ............................................... 126
Strategi Pengembangan Karier ................................................. 128
Mengelola Perubahan dalam Pengembangan Karier ................ 130
vi
Jaringan dalam Pengembangan Karier ..................................... 132

Hambatan dalam Pengembangan Karier .................................. 133
MANAJEMEN KONFLIK: Menjaga Stabilitas Sosial Organisasi
Pendahuluan ............................................................................. 136
Pengertian Konflik Kerja ............................................................ 139
Jenis-jenis Konflik...................................................................... 140
Alasan Konflik Terjadi................................................................ 142
Pentingnya Manajemen Konflik ................................................. 143
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Konflik................................. 145
Strategi Manajemen Konflik ...................................................... 155
Proses Manajemen Konflik........................................................ 157
Studi Kasus ............................................................................... 159
HUBUNGAN INDUSTRIAL: Membangun Harmonisasi dalam
Hubungan Kerja
Pendahuluan ............................................................................. 162
Pengertian Hubungan Industrial ................................................ 165
Tujuan Hubungan Industrial ...................................................... 168
Model Hubungan Industrial169
Pihak-pihak dalam Hubungan Industrial .................................... 171
Isu-isu dalam Hubungan Industrial ............................................ 173
Perkembangan Terkini dalam Hubungan Industrial .................. 175
Studi Kasus ............................................................................... 177
PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA: Berakhirnya Perjanjian
Kerja
Pendahuluan ............................................................................. 180
Pengertian Pemutusan Hubungan Kerja ................................... 183
Dasar Hukum Pemutusan Hubungan Kerja .............................. 185
Jenis-jenis Pemutusan Hubungan Kerja ................................... 186
Proses Pemutusan Hubungan Kerja ......................................... 188
Dampak Pemutusan Hubungan Kerja ....................................... 191
Studi Kasus ............................................................................... 192
DAFTAR PUSTAKA ................................................................. 195
vii
MENGENAL PERENCANAAN SDM
A. Pendahuluan
Perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan
komponen penting dalam strategi manajemen perusahaan
yang efektif. Dalam era globalisasi dan persaingan yang
semakin ketat, perencanaan SDM bukanlah sekadar sebuah
tugas administratif, melainkan sebuah elemen kunci yang
mempengaruhi kesuksesan organisasi (Ichsan, et al., 2021).
Perencanaan SDM merupakan sebuah proses yang sistematis
yang mencakup pengelolaan, pengembangan, dan
pemanfaatan sumber daya manusia dalam sebuah organisasi
(Sutadji, 2010).
Syarief, et al. (2022) menjelaskan, perencanaan SDM
adalah suatu proses yang disusun untuk memastikan
organisasi memiliki jumlah, jenis, dan kualitas sumber daya
manusia yang tepat pada waktu yang tepat. Ini melibatkan
identifikasi kebutuhan SDM, rekrutmen, pelatihan,
pengembangan, dan penilaian kinerja karyawan. Dengan kata
lain, perencanaan SDM adalah alat untuk memastikan bahwa
organisasi memiliki tenaga kerja yang kompeten dan siap untuk
mencapai tujuan strategisnya.
Pentingnya perencanaan SDM dalam konteks bisnis tidak
dapat diabaikan. Organisasi yang memiliki perencanaan SDM
yang efektif cenderung lebih mampu menghadapi perubahan
lingkungan bisnis yang cepat. Mereka dapat menyesuaikan diri
dengan teknologi baru, tren industri, dan persaingan yang
semakin ketat (Suryani & John Ehj Foeh, 2019). Perencanaan
SDM yang baik juga membantu mengurangi biaya penggantian
karyawan, meningkatkan retensi, dan memperbaiki kualitas
1
layanan. Selain itu, ini memungkinkan perusahaan untuk

mengidentifikasi dan mengatasi kesenjangan dalam
keterampilan dan kompetensi karyawan.
Proses perencanaan SDM melibatkan beberapa tahapan
kunci. Pertama, identifikasi kebutuhan SDM adalah langkah
awal. Ini mencakup analisis terhadap kebutuhan tenaga kerja
saat ini dan di masa depan, serta pengembangan profil
karyawan ideal. Kemudian, organisasi harus merancang
strategi rekrutmen yang sesuai, termasuk sumber daya
eksternal seperti perekrut luar atau penyedia tenaga kerja
sementara. Setelah perekrutan, tahap selanjutnya adalah
pelatihan dan pengembangan karyawan. Ini bisa mencakup
pelatihan teknis, pengembangan keterampilan kepemimpinan,
atau pengenalan budaya perusahaan. Terakhir, perencanaan
SDM juga mencakup evaluasi kinerja secara teratur dan
pengambilan tindakan korektif jika diperlukan.
Dalam konteks bisnis yang dinamis, perencanaan SDM
juga harus bersifat fleksibel. Organisasi harus siap untuk
merespons perubahan dalam kebutuhan tenaga kerja, struktur
organisasi, atau strategi bisnis (Jusuf, et al., 2022). Oleh karena
itu, perencanaan SDM bukanlah tugas satu kali, melainkan
sebuah proses berkelanjutan yang membutuhkan pemantauan
terus-menerus dan penyesuaian.
Dampak dari perencanaan SDM yang baik sangat
signifikan. Pertama, perencanaan SDM yang efektif membantu
meningkatkan produktivitas karyawan. Dengan memiliki tenaga
kerja yang sesuai dengan kebutuhan dan berkualitas,
organisasi dapat mencapai hasil yang lebih baik. Karyawan
yang memiliki keterampilan dan pengetahuan yang sesuai juga
lebih termotivasi dan merasa dihargai, yang pada gilirannya
meningkatkan retensi (Larasati, 2018).
2
Selain itu, perencanaan SDM yang baik juga dapat

mengurangi biaya penggantian karyawan. Proses perekrutan
dan pelatihan adalah investasi besar, dan kehilangan karyawan
berpengalaman seringkali mengakibatkan kerugian finansial
yang signifikan. Dengan merencanakan secara proaktif untuk
mempertahankan karyawan yang berkinerja baik, organisasi
dapat menghemat biaya dan waktu (Sutadji, 2010).
Perencanaan SDM juga memungkinkan organisasi untuk
mengidentifikasi dan mengatasi kesenjangan dalam
keterampilan dan kompetensi karyawan. Ini adalah aset yang
sangat berharga dalam dunia bisnis yang berubah cepat, di
mana adaptasi cepat terhadap perkembangan baru menjadi
suatu keharusan. Dengan memiliki pemahaman yang lebih baik
tentang keterampilan yang diperlukan untuk mencapai tujuan
strategis, organisasi dapat merancang program pelatihan yang
sesuai.
Terakhir, perencanaan SDM yang efektif juga dapat
membantu organisasi mencapai tujuan jangka panjang. Ini
memungkinkan perusahaan untuk membangun basis karyawan
yang kuat, yang memahami visi dan misi organisasi, dan siap
untuk berkontribusi pada pencapaian tujuan (Larasati, 2018).
B. Pengertian Perencanaan SDM
Secara teoritis, perencanaan sumber daya manusia (SDM)
adalah proses perencanaan strategis yang melibatkan
manajemen sumber daya manusia dalam suatu organisasi
(Abdul Haris, 2021). Tujuan dari perencanaan SDM adalah
untuk memastikan bahwa organisasi memiliki tenaga kerja
yang cukup, berkualitas, dan sesuai dengan kebutuhan saat ini
dan di masa depan (Simarmata, et al., 2021).
Pengertian tersebut mengisyaratkan bahwa perencanaan
SDM memiliki peran penting dalam mencapai tujuan organisasi,
karena sumber daya manusia yang berkualitas dan sesuai
3
dengan kebutuhan adalah salah satu faktor kunci dalam

kesuksesan suatu organisasi. Dengan merencanakan SDM
secara efektif, organisasi dapat menghindari kekurangan
tenaga kerja, meningkatkan produktivitas, dan memastikan
keberlanjutan jangka panjang.
Perencanaan SDM juga dapat dipahami sebagai aspek
kunci dalam manajemen oeganisasi yang mengacu pada
proses strategis untuk mengelola, mengembangkan, dan
memanfaatkan sumber daya manusia dalam organisasi dengan
cara yang memadai, efisien, dan berkelanjutan (Kurniawati,
2021). Artinya, perencanaan SDM mencakup serangkaian
tindakan yang dirancang untuk memastikan organisasi memiliki
kebutuhan tenaga kerja yang tepat, dalam jumlah yang sesuai,
dan dengan kualifikasi yang memadai, baik saat ini maupun di
masa depan. Perencanaan SDM tidak hanya berkaitan dengan
manajemen sumber daya manusia dalam pengertian
tradisional, tetapi juga mencakup komponen strategis yang
mencerminkan peran utama tenaga kerja dalam mencapai
tujuan organisasi, serta adaptasi terhadap perubahan
lingkungan bisnis yang terus berlangsung.
Dalam inti perencanaan SDM, terdapat beberapa tahap
kunci yang harus dipahami untuk menggambarkan esensi dan
implementasinya dengan mendalam. Tahap pertama adalah
analisis kebutuhan SDM. Ini melibatkan proses
mengidentifikasi kebutuhan tenaga kerja dalam hal jumlah,
kualifikasi, kompetensi, dan karakteristik yang dibutuhkan untuk
mencapai tujuan organisasi. Analisis ini melibatkan pencarian
data internal dan eksternal, termasuk tren pasar,
perkembangan teknologi, dan dinamika industri, untuk
memahami konteks yang mempengaruhi kebutuhan SDM.
Selanjutnya, perencanaan kebutuhan SDM melibatkan
pengembangan rencana yang akan digunakan untuk
4
memenuhi kebutuhan pegawai. Rencana ini mencakup strategi

dan taktik yang akan digunakan untuk memastikan bahwa
organisasi memiliki SDM yang cukup dan berkualitas. Ini bisa
mencakup rekrutmen dan seleksi karyawan baru, pelatihan dan
pengembangan karyawan yang ada, serta penilaian kinerja
yang berkelanjutan untuk memastikan bahwa tenaga kerja
terus relevan dengan kebutuhan organisasi.
Dalam mengimplementasikan perencanaan SDM, penting
untuk mengakui bahwa sumber daya manusia adalah salah
satu aset terpenting dalam suatu organisasi (Jusuf, et al.,
2022). Oleh karena itu, rencana SDM harus didukung oleh
komitmen manajemen senior dan secara terintegrasi dalam
strategi bisnis keseluruhan. Ini berarti bahwa perencanaan
SDM tidak hanya tugas departemen HR, tetapi menjadi
tanggung jawab seluruh organisasi.
Penting untuk dipahami bahwa perencanaan SDM tidak
statis, tetapi harus selalu disesuaikan dengan perubahan
lingkungan bisnis. Faktor seperti perubahan pasar,
perkembangan teknologi, dan dinamika industri dapat
mempengaruhi kebutuhan SDM organisasi. Oleh karena itu,
organisasi harus selalu siap untuk menyesuaikan rencana SDM
mereka sesuai dengan perkembangan terbaru. Fleksibilitas dan
adaptabilitas dalam perencanaan SDM menjadi kunci untuk
mempertahankan daya saing organisasi (Purnaya, 2016).
Selain itu, perencanaan SDM juga melibatkan aspek etis
dan keberlanjutan. Organisasi harus memastikan bahwa
mereka memperlakukan karyawan dengan adil dan mengikuti
hukum ketenagakerjaan yang berlaku. Selain itu, konsep
keberlanjutan dalam perencanaan SDM mencakup
pertimbangan jangka panjang dalam pengelolaan tenaga kerja,
termasuk pengembangan karir, pengurangan risiko turnover,
dan pemeliharaan budaya perusahaan yang positif.
5
Perencanaan SDM juga memiliki implikasi lebih luas dalam

konteks manajemen bisnis secara keseluruhan. Dalam era
globalisasi, organisasi sering beroperasi di pasar internasional,
yang menuntut strategi SDM yang mempertimbangkan
keragaman budaya, kebijakan global, dan regulasi yang
berbeda-beda. Hal ini menambah kompleksitas dalam
perencanaan SDM dan membutuhkan pemahaman mendalam
tentang faktor-faktor global.
Penggunaan teknologi juga menjadi bagian integral dari
perencanaan SDM. Sistem manajemen SDM yang canggih
dapat membantu organisasi dalam melacak data karyawan,
mengelola proses rekrutmen dan seleksi, serta menyediakan
alat analitik untuk mendukung pengambilan keputusan
(Muhammad Asir, 2021). Teknologi juga memungkinkan
pengembangan e-learning, pelatihan jarak jauh, dan alat-alat
yang mempermudah kolaborasi tim. Pemahaman dan
penerapan teknologi dalam perencanaan SDM menjadi faktor
penentu dalam memaksimalkan efisiensi dan produktivitas.
Dalam rangka mencapai keberhasilan jangka panjang,
perencanaan SDM juga harus mengintegrasikan konsep-
konsep yang mendukung kebahagiaan dan kesejahteraan
karyawan (Jusuf, et al., 2022). Ini melibatkan perhatian
terhadap keseimbangan kerja-hidup, dukungan untuk
kesehatan mental dan fisik, serta promosi budaya kerja yang
positif. Karyawan yang merasa dihargai dan diberdayakan
cenderung lebih produktif dan setia terhadap organisasi.
C. Unsur-unsur Perencanaan SDM
Perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM) melibatkan
sejumlah unsur penting yang harus dipertimbangkan dalam
merancang dan mengimplementasikan strategi SDM yang
efektif. Berikut adalah beberapa unsur utama dalam
perencanaan SDM (Ichsan, et al., 2021):
6
Analisis Kebutuhan SDM: Merupakan langkah pertama

dalam perencanaan SDM, yang melibatkan identifikasi dan
penilaian kebutuhan tenaga kerja saat ini dan di masa depan.
Analisis ini mencakup pemahaman tentang jumlah, kualifikasi,
dan kompetensi yang diperlukan untuk mencapai tujuan
organisasi. Contoh: Sebuah perusahaan IT yang berkembang
pesat mungkin menyadari bahwa mereka membutuhkan lebih
banyak pengembang perangkat lunak dengan keahlian khusus
dalam keamanan siber untuk menghadapi ancaman siber yang
semakin kompleks.
Perencanaan Kebutuhan SDM: Setelah analisis
kebutuhan, organisasi perlu merancang strategi untuk
memenuhi kebutuhan tersebut. Ini mencakup pembuatan
rencana tindakan, alokasi sumber daya, dan pengembangan
langkah-langkah konkrit untuk mencapai tujuan SDM. Contoh:
Sebuah rumah sakit mungkin merencanakan perekrutan
tambahan perawat dan dokter, serta memperluas fasilitas
pelatihan untuk mengatasi peningkatan pasien yang
diharapkan.
Rekrutmen dan Seleksi: Proses rekrutmen melibatkan
mencari, menarik, dan memilih individu yang sesuai dengan
kebutuhan organisasi. Seleksi adalah proses pemilihan
kandidat yang paling cocok untuk posisi yang ada. Contoh:
Sebuah perusahaan startup yang baru saja mengumpulkan
modal mungkin melakukan rekrutmen terbuka untuk mencari
pengembang perangkat lunak berbakat yang dapat membantu
mereka membangun produk baru.
Pelatihan dan Pengembangan: Pelatihan dan
pengembangan adalah upaya untuk meningkatkan
keterampilan, pengetahuan, dan kompetensi karyawan yang
ada untuk menjawab perubahan lingkungan kerja atau untuk
mempersiapkan mereka untuk peran baru. Contoh: Sebuah
7
perusahaan manufaktur mungkin menyelenggarakan pelatihan

untuk meningkatkan keahlian teknis karyawan dalam
penggunaan peralatan baru yang diperkenalkan dalam proses
produksi.
Evaluasi Kinerja: Evaluasi kinerja adalah proses terus-
menerus yang melibatkan penilaian kinerja karyawan,
umumnya melalui penilaian periodik atau ulasan kinerja.
Tujuannya adalah mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan
serta memberikan umpan balik yang memungkinkan perbaikan.
Contoh: Seorang manajer proyek mungkin melakukan penilaian
tahunan terhadap anggota timnya untuk mengevaluasi
pencapaian proyek dan kemajuan individu dalam mencapai
tujuan proyek.
Penyesuaian Rencana: Perencanaan SDM harus selalu
siap untuk disesuaikan dan direvisi sesuai dengan perubahan
dalam lingkungan bisnis atau kebutuhan organisasi.
Fleksibilitas dalam mengadaptasi rencana adalah unsur kunci.
Contoh: Saat pandemi COVID-19 muncul, banyak organisasi
terpaksa merevisi rencana SDM mereka dengan cepat,
misalnya dengan mengadopsi kerja jarak jauh atau
menangguhkan rekrutmen untuk sementara waktu.
Teknologi dan Sistem Manajemen SDM: Teknologi
berperan penting dalam memfasilitasi perencanaan SDM yang
efisien. Sistem manajemen SDM, seperti perangkat lunak HRM
(Human Resource Management), dapat digunakan untuk
memantau data karyawan, mengelola informasi karyawan, dan
memberikan alat analitik untuk pengambilan keputusan.
Contoh: Sebuah perusahaan mungkin menggunakan sistem
manajemen SDM berbasis cloud untuk mengelola data
karyawan, merencanakan cuti, dan memfasilitasi pelatihan
karyawan.
8
Aspek Etis dan Keberlanjutan: Etika dan keberlanjutan

adalah elemen penting dalam perencanaan SDM. Organisasi
harus memperlakukan karyawan dengan adil, mematuhi hukum
ketenagakerjaan, dan mempertimbangkan dampak lingkungan
dari kegiatan mereka. Contoh: Sebuah perusahaan yang
berkomitmen pada keberlanjutan mungkin menawarkan
program beasiswa untuk pendidikan anak karyawan atau
mempromosikan penggunaan transportasi umum untuk
mengurangi jejak karbon.
Pengembangan Karir dan Kesejahteraan Karyawan:
Perencanaan SDM juga harus memperhatikan pengembangan
karir dan kesejahteraan karyawan. Ini melibatkan perhatian
terhadap keseimbangan kerja-hidup, dukungan untuk
kesehatan mental dan fisik, serta upaya untuk menciptakan
lingkungan kerja yang positif. Contoh: Sebuah perusahaan
teknologi besar mungkin menawarkan program fleksibilitas
kerja yang memungkinkan karyawan untuk bekerja dari rumah
secara reguler, meningkatkan kualitas hidup mereka.
Semua unsur-unsur ini harus diintegrasikan secara holistik
dalam perencanaan SDM agar menciptakan strategi SDM yang
efektif dan berkelanjutan. Pemahaman yang mendalam tentang
kebutuhan dan tujuan organisasi, komitmen untuk
mengembangkan dan memelihara tenaga kerja yang
berkualitas, serta adaptabilitas dalam menghadapi perubahan,
semuanya merupakan komponen penting dalam mencapai
kesuksesan jangka panjang dalam perencanaan SDM.
D. Strategi Perencanaan SDM
Strategi Perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM)
adalah rencana yang disusun untuk mengelola,
mengembangkan, dan memanfaatkan sumber daya manusia
dalam organisasi dengan cara yang mendukung pencapaian
tujuan bisnis (Sutadji, 2010). Berikut adalah beberapa strategi
9
perencanaan SDM yang dapat membantu organisasi mencapai

keberhasilan:
1. Identifikasi Kebutuhan SDM
Langkah pertama dalam perencanaan SDM adalah
mengidentifikasi dengan jelas kebutuhan SDM yang
diperlukan. Ini mencakup pemahaman tentang jumlah,
kualifikasi, kompetensi, dan karakteristik yang dibutuhkan
untuk mengisi posisi yang ada atau yang baru dibutuhkan
dalam organisasi.
2. Penyesuaian dengan Strategi Bisnis
Perencanaan SDM harus selaras dengan strategi bisnis
organisasi. Ini berarti memastikan bahwa kebutuhan SDM
mendukung visi, misi, dan tujuan jangka panjang
organisasi. SDM harus menjadi bagian integral dari
keseluruhan perencanaan strategis.
3. Pemantauan Tren Pasar dan Industri
Organisasi harus mengikuti tren dan perubahan dalam
pasar dan industri tempat mereka beroperasi. Hal ini
memungkinkan mereka untuk mengantisipasi perubahan
dalam kebutuhan SDM yang mungkin muncul.
4. Pengembangan Rencana Tindakan
Setelah kebutuhan SDM teridentifikasi, organisasi perlu
merancang rencana tindakan yang mencakup strategi
untuk memenuhi kebutuhan tersebut. Ini dapat mencakup
rekrutmen, pelatihan, pengembangan, promosi, atau
restrukturisasi organisasi.
5. Rekrutmen dan Seleksi yang Efektif
Strategi rekrutmen yang efektif adalah kunci untuk menarik
individu yang berkualitas dan cocok dengan kebutuhan
organisasi. Ini melibatkan pemilihan saluran rekrutmen
yang tepat, perancangan iklan pekerjaan yang menarik,
serta proses seleksi yang efisien.
10
6. Pengembangan Karyawan yang Berkelanjutan

Memberikan peluang untuk pengembangan karyawan yang
berkelanjutan adalah strategi penting dalam perencanaan
SDM. Ini dapat mencakup pelatihan, pendidikan lanjutan,
program mentoring, dan pembelajaran berkelanjutan.
7. Pengelolaan Kinerja yang Aktif
Organisasi harus memiliki sistem pengelolaan kinerja yang
aktif dan terstruktur untuk mengevaluasi dan memberikan
umpan balik kepada karyawan. Evaluasi kinerja secara
berkala membantu dalam mengidentifikasi kekuatan dan
kelemahan serta memberikan dasar untuk pengembangan
karir.
8. Promosi Internal
Memberikan peluang promosi internal adalah strategi yang
dapat meningkatkan retensi karyawan dan motivasi. Ini
memberikan insentif kepada karyawan untuk terus
berkembang dan meningkatkan kinerja mereka.
9. Keseimbangan Kerja-Hidup
Memperhatikan keseimbangan kerja-hidup merupakan
strategi penting untuk meningkatkan kesejahteraan
karyawan. Ini bisa mencakup fleksibilitas waktu kerja, cuti
yang lebih baik, atau dukungan untuk bekerja dari jarak
jauh.
10. Dukungan Kesehatan dan Kesejahteraan
Menyediakan program dan dukungan untuk kesehatan
mental dan fisik karyawan adalah strategi yang semakin
penting dalam perencanaan SDM. Karyawan yang merasa
sehat dan bahagia cenderung lebih produktif.
11. Penggunaan Teknologi
Pemanfaatan teknologi, seperti perangkat lunak
manajemen SDM dan analitik data, adalah strategi yang
11
dapat meningkatkan efisiensi dalam proses perencanaan

SDM.
12. Evaluasi Terus-Menerus dan Adaptasi
Perencanaan SDM harus bersifat dinamis. Organisasi
harus secara teratur mengevaluasi efektivitas strategi
mereka dan siap untuk mengadaptasi rencana mereka
sesuai dengan perubahan lingkungan bisnis atau
kebutuhan organisasi.
13. Mempromosikan Budaya Perusahaan yang Positif
Menciptakan budaya kerja yang positif yang mendorong
kolaborasi, inovasi, dan keberlanjutan adalah strategi kunci
dalam perencanaan SDM. Budaya yang mendukung
perkembangan pribadi dan profesional karyawan akan
menghasilkan karyawan yang lebih berdedikasi dan
produktif.
14. Memperhatikan Kebijakan dan Peraturan Ketenagakerjaan
Memastikan kepatuhan terhadap hukum dan peraturan
ketenagakerjaan adalah strategi penting dalam
perencanaan SDM. Ini melibatkan pemahaman yang
mendalam tentang peraturan yang berlaku di wilayah atau
negara tempat organisasi beroperasi.
Dengan mengimplementasikan strategi perencanaan SDM
yang sesuai, organisasi dapat memastikan bahwa mereka
memiliki sumber daya manusia yang berkualitas, terampil, dan
sesuai dengan kebutuhan mereka. Ini akan membantu
meningkatkan produktivitas, retensi karyawan, dan kesuksesan
jangka panjang organisasi dalam menghadapi tantangan bisnis
yang terus berubah.
E. Inovasi Perencanaan SDM
Inovasi dalam perencanaan SDM membantu organisasi
untuk lebih responsif terhadap perubahan, lebih efisien dalam
pengelolaan SDM, dan lebih kompetitif dalam memenangkan
12
dan mempertahankan bakat terbaik (Kurniawati, 2021). Inovasi

tersebut juga menciptakan lingkungan kerja yang lebih menarik
dan memberikan pengalaman yang lebih baik bagi karyawan.
Berikut adalah beberapa inovasi yang dapat diterapkan dalam
perencanaan SDM:
1. Analitik SDM
Inovasi dalam analitik SDM memungkinkan organisasi
untuk menggunakan data dan analisis data yang canggih
untuk mengambil keputusan terkait SDM. Hal ini melibatkan
penggunaan algoritma dan teknik kecerdasan buatan untuk
memprediksi kebutuhan SDM di masa depan,
mengidentifikasi tren dalam kinerja karyawan, dan
mengoptimalkan alokasi sumber daya manusia.
2. Kecerdasan Buatan dalam Rekrutmen
Penggunaan kecerdasan buatan dalam rekrutmen dapat
membantu organisasi mencocokkan kandidat dengan
pekerjaan yang sesuai secara lebih efisien. Algoritma
machine learning dapat menganalisis keterampilan,
pengalaman, dan kepribadian kandidat untuk mencari yang
paling cocok dengan profil pekerjaan yang dibutuhkan.
3. Penggunaan Big Data
Big data memungkinkan organisasi untuk mengumpulkan
dan menganalisis volume besar data terkait SDM, seperti
data kinerja, data pelatihan, atau data umpan balik
karyawan. Ini membantu dalam pemahaman lebih
mendalam tentang tren dan pola dalam organisasi, yang
dapat digunakan untuk pengambilan keputusan yang lebih
baik.
4. Pembelajaran Mesin untuk Pengembangan Karyawan
Menggunakan teknologi pembelajaran mesin, organisasi
dapat membuat rencana pengembangan pribadi yang
disesuaikan untuk karyawan berdasarkan kebutuhan
13
mereka. Ini memungkinkan pengembangan yang lebih

efektif dan relevan.
5. Analisis Sentimen Karyawan
Inovasi ini melibatkan penggunaan analisis sentimen untuk
memahami perasaan dan pandangan karyawan terhadap
lingkungan kerja. Dengan demikian, organisasi dapat
merespons masalah atau kekhawatiran karyawan dengan
lebih cepat dan efektif.
6. Sumber Daya Manusia Virtual (VR) dan Augmented Reality
(AR)
Organisasi dapat memanfaatkan teknologi VR dan AR
untuk pelatihan dan pengembangan karyawan. Karyawan
dapat mengalami pelatihan interaktif yang lebih mendalam
dan realistis.
7. Fleksibilitas Kerja
Inovasi dalam perencanaan SDM dapat mencakup
penerapan model kerja yang lebih fleksibel, termasuk kerja
jarak jauh, bekerja lepas, atau jadwal yang lebih beragam.
Ini membantu organisasi menarik bakat dari seluruh dunia
dan menjaga karyawan tetap produktif.
8. Promosi Berbasis Kinerja
Menggantikan promosi berbasis senioritas dengan promosi
berbasis kinerja adalah inovasi yang mengarah pada
pengakuan dan penghargaan yang lebih adil untuk
pencapaian karyawan. Ini mendorong karyawan untuk
terus meningkatkan kinerja mereka.
9. Keseimbangan Kerja-Hidup yang Ditingkatkan
Organisasi dapat mengadopsi inovasi dalam penawaran
program keseimbangan kerja-hidup yang lebih kaya,
seperti cuti yang lebih fleksibel, program perawatan anak,
atau dukungan untuk kesehatan mental.
10. Kemitraan dengan Pendidikan
14
Kolaborasi dengan institusi pendidikan atau penyedia

pelatihan eksternal adalah inovasi yang dapat membantu
organisasi dalam mengembangkan keterampilan karyawan
secara efektif. Ini bisa melibatkan program magang, kursus
pendidikan, atau pelatihan khusus yang disesuaikan
dengan kebutuhan organisasi.
11. Penghargaan dan Kompensasi Berbasis Kinerja
Mengadopsi program penghargaan dan kompensasi yang
lebih terkait dengan kinerja adalah inovasi yang mendorong
karyawan untuk mencapai hasil yang lebih baik. Ini bisa
mencakup bonus berbasis kinerja, komisi, atau program
saham bagi karyawan.
12. Penggunaan Aplikasi Mobile
Aplikasi mobile khusus SDM dapat membantu karyawan
mengakses informasi terkait SDM, mengajukan cuti,
melacak kinerja mereka, dan berinteraksi dengan
departemen SDM dengan lebih mudah.
13. Gamifikasi (Gamification)
Menggunakan elemen-elemen permainan, seperti poin,
hadiah, dan kompetisi, dalam program pelatihan dan
pengembangan karyawan adalah inovasi yang dapat
meningkatkan tingkat partisipasi dan motivasi.
F. Perencanaan SDM Berbasis Kinerja
Perencanaan SDM berbasis kinerja adalah pendekatan
yang menekankan pengelolaan sumber daya manusia (SDM)
dengan mempertimbangkan kinerja karyawan sebagai faktor
utama dalam proses perencanaan, pengembangan, dan
pengelolaan tenaga kerja. Fokusnya adalah memastikan
bahwa karyawan berkontribusi secara optimal kepada
organisasi dengan memperhatikan hasil dan pencapaian
kinerja mereka (Purnaya, 2016). Berikut beberapa aspek
penting perencanaan SDM berbasis kinerja (Sutadji, 2010):
15
1. Identifikasi Tujuan Kinerja

Langkah pertama dalam perencanaan SDM berbasis
kinerja adalah mengidentifikasi tujuan kinerja yang ingin
dicapai oleh organisasi. Tujuan ini harus sesuai dengan
strategi bisnis dan visi organisasi.
2. Penetapan Standar Kinerja
Organisasi perlu menetapkan standar kinerja yang jelas
dan terukur untuk setiap peran atau posisi. Standar ini
harus mencerminkan ekspektasi atas pencapaian tujuan
dan hasil kerja yang diharapkan.
3. Pengukuran dan Evaluasi Kinerja
Proses perencanaan SDM berbasis kinerja melibatkan
pengukuran dan evaluasi kinerja karyawan secara teratur.
Ini dapat mencakup penilaian kinerja, ulasan tahunan, serta
pemantauan kinerja sepanjang tahun.
4. Pemberian Umpan Balik
Memberikan umpan balik yang konstruktif kepada
karyawan adalah komponen penting dari perencanaan
SDM berbasis kinerja. Umpan balik ini harus memberikan
pandangan yang jelas tentang kekuatan dan kelemahan
kinerja karyawan serta rekomendasi untuk perbaikan.
5. Pengembangan dan Pelatihan
Perencanaan SDM berbasis kinerja juga mencakup
pengembangan dan pelatihan karyawan untuk membantu
mereka mencapai standar kinerja yang ditetapkan. Ini
mencakup identifikasi kebutuhan pelatihan, program
pengembangan karyawan, dan kesempatan untuk
mengembangkan keterampilan yang diperlukan.
6. Reward dan Pengakuan
Mendorong kinerja yang unggul dengan cara memberikan
reward, penghargaan, dan pengakuan kepada karyawan
yang mencapai atau melebihi target kinerja adalah bagian
16
integral dari perencanaan SDM berbasis kinerja. Ini dapat

mencakup bonus, promosi, atau penghargaan non-
moneter.
7. Pengembangan Rencana Karir
Organisasi harus membantu karyawan mengembangkan
rencana karir yang sesuai dengan tujuan kinerja mereka
dan aspirasi profesional. Hal ini mencakup pemahaman
tentang peluang pengembangan dan promosi yang
tersedia.
8. Identifikasi Karyawan Berkinerja Tinggi
Perencanaan SDM berbasis kinerja mencakup identifikasi
dan pengakuan karyawan berkinerja tinggi. Ini membantu
organisasi dalam merencanakan langkah-langkah seperti
promosi, penugasan proyek-proyek penting, atau
pengembangan lebih lanjut untuk karyawan berkinerja
unggul.
9. Manajemen Kinerja yang Terus-Menerus
Proses perencanaan SDM berbasis kinerja harus bersifat
berkelanjutan dan tidak hanya terbatas pada ulasan
tahunan. Organisasi harus secara teratur memantau dan
mengelola kinerja karyawan, memberikan bimbingan, dan
melakukan penyesuaian yang diperlukan.
10. Pemecatan atau Pemindahan Karyawan yang Tidak
Berkinerja
Bagian penting dari perencanaan SDM berbasis kinerja
adalah menghadapi karyawan yang tidak mencapai standar
kinerja yang ditetapkan. Ini dapat mencakup pemecatan
jika kinerja yang buruk berlanjut atau pemindahan ke peran
yang lebih sesuai.
11. Penggunaan Teknologi dan Alat Manajemen Kinerja
Teknologi dan perangkat lunak manajemen kinerja dapat
membantu dalam pengumpulan data kinerja, analisis, dan
17
pelaporan yang lebih efisien. Ini juga dapat memberikan

alat yang mendukung pelacakan dan pengelolaan kinerja
karyawan.
12. Perencanaan Keselarasan Organisasi
Perencanaan SDM berbasis kinerja harus sejalan dengan
tujuan dan visi organisasi. Ini mencakup memastikan
bahwa semua upaya dan tindakan SDM mendukung
pencapaian sasaran organisasi.
Perencanaan SDM berbasis kinerja bertujuan untuk
menciptakan lingkungan kerja yang mendorong kinerja unggul,
pengembangan karyawan, dan pencapaian tujuan organisasi.
Ini juga membantu dalam pengelolaan sumber daya manusia
dengan cara yang lebih efisien dan efektif. Melalui perhatian
terhadap kinerja individu dan kolaboratif, organisasi dapat
memaksimalkan potensi karyawan dan mencapai kesuksesan
yang lebih besar.
G. Tantangan dalam Perencanaan SDM
Perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan
komponen kunci dalam strategi bisnis suatu organisasi.
Namun, perencanaan SDM seringkali dihadapkan pada
berbagai tantangan yang dapat mempengaruhi efektivitasnya.
Berikut beberapa tantangan umum dalam perencanaan SDM
(Muhammad Asir, 2021):
1. Perubahan Lingkungan Bisnis yang Cepat
Tantangan utama dalam perencanaan SDM adalah
perubahan lingkungan bisnis yang cepat. Organisasi harus
dapat merespons perubahan pasar, regulasi, dan teknologi
dengan cepat. Contohnya, pandemi COVID-19 memaksa
banyak organisasi untuk mengadaptasi rencana SDM
mereka dengan cepat, seperti mengadopsi kerja jarak jauh
dan menangguhkan rekrutmen.
2. Keterbatasan Sumber Daya
18
Banyak organisasi menghadapi keterbatasan sumber daya,

terutama dalam hal anggaran untuk rekrutmen, pelatihan,
dan pengembangan karyawan. Tantangan ini dapat
menghambat upaya perencanaan SDM yang
komprehensif.
3. Perubahan Demografis dalam Tenaga Kerja
Demografi tenaga kerja yang berubah dapat menjadi
tantangan dalam merencanakan SDM. Contohnya,
penuaan populasi kerja dapat mengakibatkan kekurangan
tenaga kerja yang berpengalaman di beberapa sektor.
4. Persaingan untuk Bakat Terbaik
Persaingan sengit dalam merekrut dan mempertahankan
bakat terbaik merupakan tantangan. Organisasi harus
bersaing dengan pesaing untuk menarik karyawan yang
berkualitas. Misalnya, dalam industri teknologi, persaingan
untuk insinyur dan pengembang perangkat lunak yang
berbakat sangat tinggi.
5. Pengelolaan Kinerja yang Efektif
Tantangan dalam pengelolaan kinerja termasuk cara
memberikan umpan balik yang efektif, mengidentifikasi
kinerja yang buruk, dan mengambil tindakan yang
diperlukan. Misalnya, seorang manajer mungkin
menghadapi kesulitan dalam memberikan umpan balik
yang konstruktif kepada seorang karyawan yang tidak
mencapai target kinerja.
6. Keseimbangan Kerja-Hidup
Memastikan keseimbangan kerja-hidup karyawan adalah
tantangan, terutama dengan tekanan untuk terus bekerja
lebih lama. Organisasi perlu mempromosikan fleksibilitas
kerja dan cuti yang lebih baik untuk menjaga keseimbangan
kerja-hidup yang sehat.
7. Perubahan Teknologi
19
Kemajuan teknologi terus berubah dengan cepat, dan

organisasi harus beradaptasi dengan teknologi baru yang
mempengaruhi cara mereka mengelola SDM. Contoh nya
adalah penggunaan sistem manajemen SDM berbasis
cloud dan perangkat lunak analitik yang dapat membantu
mengelola SDM lebih efisien.
8. Regulasi Ketenagakerjaan yang Berubah
Perubahan regulasi ketenagakerjaan dapat mempengaruhi
cara organisasi merencanakan SDM, terutama dalam hal
kebijakan kompensasi, cuti, dan manajemen kinerja.
Misalnya, perubahan dalam undang-undang
ketenagakerjaan yang mengatur jam kerja dapat
mempengaruhi perencanaan jadwal kerja.
9. Masalah Etis dan Kepatuhan
Tantangan etis dalam perencanaan SDM melibatkan
kebijakan dan praktik yang memastikan perlakuan yang adil
dan etis terhadap karyawan. Contohnya adalah masalah
diversitas, kesetaraan, dan inklusi, serta perlindungan
privasi karyawan.
10. Pengelolaan Konflik dan Perbedaan
Organisasi sering menghadapi konflik dan perbedaan di
antara karyawan yang dapat mempengaruhi kerjasama tim
dan produktivitas. Manajemen konflik dan menciptakan
budaya kerja yang harmonis adalah tantangan yang perlu
diatasi.
11. Keterbatasan Data dan Analisis
Pengumpulan, pengelolaan, dan analisis data SDM yang
efektif dapat menjadi tantangan, terutama jika organisasi
tidak memiliki sistem yang memadai. Kurangnya data yang
relevan dapat membuat perencanaan SDM lebih sulit.
Untuk mengatasi tantangan-tantangan ini dalam
perencanaan SDM, organisasi perlu memiliki rencana yang
20
fleksibel, berfokus pada pembelajaran berkelanjutan, dan

memanfaatkan teknologi dan analitik data. Selain itu, komitmen
terhadap pengembangan karyawan, komunikasi yang efektif,
dan kepemimpinan yang baik juga menjadi faktor penting dalam
mengatasi tantangan-tantangan ini.
H. Studi Kasus
Salah satu perusahaan yang sukses dalam perencanaan
Sumber Daya Manusia (SDM) adalah Google Inc. Google telah
dikenal sebagai salah satu perusahaan teknologi paling sukses
di dunia, dan salah satu kunci keberhasilannya adalah strategi
SDM yang inovatif dan efektif. Berikut adalah studi kasus
tentang bagaimana Google menjalankan perencanaan SDM
yang sukses:
1. Kultur Kerja yang Menarik
Salah satu aspek penting dalam perencanaan SDM Google
adalah menciptakan kultur kerja yang menarik dan inklusif.
Google mempromosikan budaya yang mendukung inovasi,
kreativitas, dan kolaborasi. Mereka mendorong karyawan
untuk menjadi diri mereka sendiri, mengadopsi pendekatan
berani terhadap ide-ide baru, dan menghargai beragam
latar belakang dan pandangan.
2. Rekrutmen yang Selektif
Google dikenal karena selektivitas tinggi dalam proses
rekrutmen. Mereka mencari individu yang cerdas,
bersemangat, dan berkomitmen untuk memecahkan
masalah. Proses seleksi yang ketat membantu memastikan
bahwa mereka hanya mempekerjakan karyawan
berkualitas tinggi yang cocok dengan budaya perusahaan.
3. Pengembangan dan Pelatihan yang Terus-Menerus
Google menginvestasikan sumber daya dalam
pengembangan dan pelatihan karyawan mereka. Mereka
menyediakan program pelatihan yang luas, termasuk
21
pelatihan teknis, manajemen, dan kepemimpinan.

Karyawan diizinkan untuk menghabiskan sebagian waktu
mereka untuk memperdalam pengetahuan mereka.
4. Dukungan untuk Keseimbangan Kerja-Hidup
Google sangat memperhatikan keseimbangan kerja-hidup.
Mereka menawarkan berbagai program fleksibilitas kerja,
cuti yang luas, dan dukungan untuk kesehatan mental
karyawan. Selain itu, karyawan juga diberikan kebebasan
untuk mengatur jadwal mereka sendiri.
5. Kompensasi dan Penghargaan yang Menarik
Google memiliki program kompensasi yang sangat
kompetitif, termasuk bonus, opsi saham, dan manfaat
tambahan seperti makanan dan rekreasi di kantor. Ini
membantu mereka menarik dan mempertahankan bakat
terbaik dalam industri teknologi.
6. Penilaian Kinerja yang Terbuka dan Terus-Menerus
Google mengadopsi pendekatan terbuka dalam menilai
kinerja karyawan. Mereka menggunakan sistem "OKR"
(Objective and Key Results) yang memungkinkan
karyawan untuk menetapkan tujuan dan mengukur
pencapaian mereka. Ini memberikan transparansi dalam
proses penilaian kinerja.
7. Promosi Berbasis Kinerja
Google mempromosikan karyawan berdasarkan kinerja
mereka. Mereka memberikan kesempatan kepada
karyawan yang telah mencapai hasil yang luar biasa untuk
naik pangkat dan mengambil peran yang lebih besar dalam
organisasi.
8. Dukungan Pengembangan Karir
Google memberikan kesempatan bagi karyawan untuk
mengembangkan karir mereka di dalam perusahaan.
Mereka merencanakan rencana karir yang terfokus pada
22
keinginan dan tujuan karyawan, dan memberikan akses ke

beragam peran dan proyek yang menarik.
9. Budaya Inovasi
Google mendorong karyawan untuk menciptakan inovasi.
Mereka memberikan waktu untuk proyek-proyek mandiri,
yang dikenal sebagai "20% time," di mana karyawan dapat
bekerja pada proyek-proyek inovatif yang mereka pilih.
10. Komunikasi Terbuka
Google mengutamakan komunikasi terbuka di antara
karyawan dan manajemen. Mereka memiliki forum internal,
pertemuan reguler, dan platform berbagi informasi yang
mendukung komunikasi yang efektif.
Google telah berhasil menciptakan lingkungan kerja yang
mendukung karyawan, merangsang inovasi, dan mencapai
kesuksesan bisnis yang luar biasa. Pendekatan mereka dalam
perencanaan SDM telah membantu mereka menarik dan
mempertahankan bakat terbaik, serta mempertahankan posisi
mereka sebagai salah satu perusahaan teknologi terdepan di
dunia.
23
ANALISIS KEBUTUHAN SDM
A. Pendahuluan
Analisis Kebutuhan Sumber Daya Manusia (SDM)
merupakan tahap awal dan sangat penting dalam siklus
manajemen SDM. Ini merupakan proses yang mendalam dan
strategis yang membantu organisasi untuk memahami dan
mengidentifikasi kebutuhan tenaga kerja (Hanggraeni, 2012).
Tujuannya adalah untuk memastikan bahwa organisasi
memiliki jumlah dan jenis karyawan yang tepat, dengan
keterampilan dan kompetensi yang sesuai untuk mencapai
tujuan strategisnya (Sabrina, 2021). Analisis ini melibatkan
berbagai faktor, seperti perubahan dalam strategi bisnis,
perkembangan industri, perkembangan teknologi, dan faktor-
faktor lain yang dapat mempengaruhi kebutuhan SDM.
Salah satu alasan mengapa analisis kebutuhan SDM
sangat penting adalah bahwa setiap organisasi unik. Tidak ada
pendekatan satu ukuran cocok untuk manajemen SDM yang
akan berlaku untuk semua perusahaan. Setiap organisasi
memiliki misi, visi, dan tujuan bisnis yang berbeda, dan oleh
karena itu, mereka perlu memiliki kebutuhan SDM yang
berbeda pula. Analisis kebutuhan SDM membantu organisasi
untuk memahami dengan baik apa yang diperlukan untuk
mencapai tujuan mereka secara efisien dan efektif (Muhammad
Asir, 2021).
Selain itu, analisis kebutuhan SDM juga memungkinkan
organisasi untuk merespons perubahan lingkungan bisnis yang
cepat. Dalam dunia yang terus berubah, organisasi perlu
memiliki fleksibilitas untuk mengadaptasi kebutuhan SDM
mereka sesuai dengan perubahan dalam industri, teknologi,
24
dan persaingan (Nugroho, 2019). Tanpa analisis yang tepat,

organisasi dapat merasa kewalahan oleh perubahan yang tidak
terduga.
Proses analisis kebutuhan SDM biasanya dimulai dengan
pemahaman yang mendalam tentang tujuan dan strategi
organisasi. Ini mencakup pemahaman yang baik tentang misi
dan visi perusahaan, serta tujuan jangka panjang dan pendek
(Solong, 2020). Dengan pemahaman ini, organisasi dapat
mulai mengidentifikasi kebutuhan SDM yang diperlukan untuk
mencapai tujuan ini.
Selanjutnya, organisasi akan mengidentifikasi faktor-faktor
eksternal yang dapat mempengaruhi kebutuhan SDM mereka.
Ini termasuk tren industri, peraturan yang berlaku, dan
perkembangan teknologi (Muhyi, et al., 2016). Misalnya, jika
ada perkembangan teknologi baru dalam industri yang dapat
mengubah cara kerja, organisasi perlu mempertimbangkan
apakah mereka perlu mengembangkan keterampilan karyawan
mereka atau bahkan merekrut karyawan dengan latar belakang
teknis yang lebih kuat.
Selain faktor eksternal, analisis kebutuhan SDM juga harus
mempertimbangkan faktor internal. Ini mencakup evaluasi
kinerja karyawan saat ini, identifikasi kekosongan dalam
keterampilan atau kompetensi yang ada, dan penilaian
kapasitas organisasi untuk melaksanakan rencana SDM.
Dalam hal ini, analisis kebutuhan SDM membantu organisasi
untuk memahami apakah mereka perlu melakukan
pengembangan karyawan, pelatihan, atau perubahan dalam
struktur organisasi (Hasibuan, et al., 2021).
Selain itu, analisis kebutuhan SDM juga berperan dalam
mengidentifikasi perubahan demografis dalam tenaga kerja.
Faktor-faktor seperti perubahan usia karyawan, kebutuhan
untuk penggantian generasi, dan kebutuhan untuk menciptakan
25
lingkungan kerja yang inklusif semuanya dapat menjadi bagian

dari analisis kebutuhan SDM.
Dalam proses analisis kebutuhan SDM, penting untuk
melibatkan berbagai pihak yang terlibat, termasuk manajemen
tingkat atas, manajer fungsional, dan departemen SDM.
Kerjasama antara berbagai bagian organisasi adalah kunci
untuk memastikan bahwa analisis kebutuhan SDM
mencerminkan kebutuhan sebenarnya dari berbagai unit bisnis
(Tjiptoherijanto & Nagib, 2008).
Setelah data terkumpul dan dianalisis, organisasi dapat
merancang rencana tindakan. Rencana ini harus mencakup
langkah-langkah konkret untuk memenuhi kebutuhan SDM
yang telah diidentifikasi. Ini dapat melibatkan rekrutmen baru,
pelatihan dan pengembangan karyawan, restrukturisasi
organisasi, atau kombinasi dari semua fungsi manajemen
SDM.
B. Konsep Kebutuhan SDM
Konsep kebutuhan Sumber Daya Manusia (SDM)
merupakan kerangka pemahaman yang mencakup berbagai
faktor dan elemen yang perlu dipertimbangkan dan dikelola
dalam konteks pengelolaan tenaga kerja di suatu organisasi
(Busro, 2018). Konsep ini berkaitan erat dengan pengakuan
bahwa sumber daya manusia merupakan salah satu aset
terpenting dalam organisasi, dan pemenuhan kebutuhan SDM
adalah kunci untuk mencapai tujuan perusahaan dengan
sukses. Di bawah ini, dijelaskan beberapa alasan
dibutuhkannya SDM dalam organisasi (Puji, 2014):
Kebutuhan Perencanaan Strategis: Organisasi harus
merencanakan kebutuhan SDM jangka panjang dan sesuai
dengan tujuan dan visi perusahaan. Ini mencakup perencanaan
berapa banyak karyawan yang diperlukan, jenis keterampilan
26
yang diperlukan, dan bagaimana SDM akan mendukung

strategi bisnis.
Kebutuhan Perekrutan dan Seleksi: Organisasi perlu
mengidentifikasi dan memahami jenis karyawan yang
dibutuhkan dan kemudian melaksanakan proses rekrutmen dan
seleksi yang efektif untuk menarik dan memilih individu yang
sesuai.
Kebutuhan Pengembangan dan Pelatihan: Karyawan
memerlukan pelatihan dan pengembangan berkelanjutan untuk
meningkatkan keterampilan, pengetahuan, dan kompetensi
mereka. Ini dapat mencakup pelatihan teknis, pelatihan
kepemimpinan, atau pengembangan karier.
Kebutuhan Penghargaan dan Pengakuan: Pengakuan
atas prestasi dan kontribusi karyawan adalah aspek penting
dalam memenuhi kebutuhan SDM. Ini dapat berupa sistem
penghargaan, promosi, atau pengakuan verbal.
Kebutuhan Kesejahteraan Karyawan: Kesejahteraan
karyawan mencakup aspek fisik, emosional, dan mental.
Organisasi perlu memastikan lingkungan kerja yang aman,
dukungan kesehatan mental, dan program kesejahteraan yang
mendukung karyawan.
Kebutuhan Keseimbangan Kerja-Hidup: Keseimbangan
antara kehidupan kerja dan pribadi sangat penting. Karyawan
harus memiliki waktu untuk keluarga, rekreasi, dan istirahat
yang cukup.
Kebutuhan Kepemimpinan yang Efektif: Kepemimpinan
yang baik adalah kunci dalam memenuhi kebutuhan SDM.
Kepemimpinan harus memberikan arahan, dukungan, dan
inspirasi kepada karyawan.
Kebutuhan Komunikasi dan Kolaborasi: Komunikasi
yang terbuka dan kolaborasi yang efektif antara karyawan, tim,
27
dan departemen berkontribusi pada kepuasan karyawan dan

kinerja organisasi.
Kebutuhan Penilaian Kinerja dan Umpan Balik: Proses
penilaian kinerja yang adil dan konstruktif serta umpan balik
reguler membantu karyawan memahami ekspektasi dan
mencapai tujuan mereka.
Kebutuhan Diversitas dan Inklusi: Organisasi perlu
memahami dan memenuhi kebutuhan karyawan yang beragam
dari segi latar belakang, kepercayaan, dan budaya.
Kebutuhan Perubahan dan Adaptasi: Lingkungan bisnis
selalu berubah. Karyawan perlu mendukung organisasi dalam
menghadapi perubahan dan beradaptasi dengan cepat.
Pemahaman yang mendalam tentang konsep kebutuhan
SDM membantu organisasi menciptakan lingkungan kerja yang
positif, meningkatkan produktivitas, mempertahankan talenta
terbaik, dan mencapai keberlanjutan jangka panjang. Konsep
ini mencakup berbagai aspek yang saling terkait dan harus
dikelola dengan cermat untuk mencapai kesuksesan
organisasi.
C. Kebijakan Peningkatan Kualitas SDM Berdasarkan Analisis
Kebutuhan
Kebijakan peningkatan kualitas sumber daya manusia
(SDM) berdasarkan analisis kebutuhan SDM adalah langkah
strategis yang dilakukan oleh pemerintah, perusahaan, atau
organisasi lainnya untuk memastikan bahwa tenaga kerja
mereka memiliki keterampilan, pengetahuan, dan kompetensi
yang sesuai dengan tuntutan pekerjaan dan perkembangan
industri (Arifin, 2013). Berikut langkah-langkah umum yang
dapat diambil dalam kebijakan tersebut:
1. Analisis Kebutuhan SDM
Identifikasi kebutuhan SDM saat ini dan masa depan. Ini
melibatkan pengumpulan data tentang jenis keterampilan,
28
pengetahuan, dan kompetensi yang diperlukan dalam

organisasi atau sektor tertentu.
2. Perencanaan dan Tujuan
Tetapkan tujuan yang jelas untuk peningkatan kualitas
SDM berdasarkan hasil analisis kebutuhan. Tujuan ini
harus dapat diukur dan realistis.
3. Pengembangan Program Pelatihan
Desain program pelatihan dan pengembangan yang sesuai
dengan kebutuhan SDM. Ini bisa mencakup pelatihan
keterampilan teknis, manajemen, kepemimpinan, atau
pelatihan lainnya yang relevan.
4. Sumber Daya dan Anggaran
Alokasikan sumber daya yang cukup, termasuk anggaran,
instruktur, fasilitas, dan teknologi yang dibutuhkan untuk
menjalankan program pelatihan.
5. Pelaksanaan Pelatihan
Implementasikan program pelatihan dengan cermat.
Pastikan bahwa peserta pelatihan memiliki akses yang
memadai dan waktu yang cukup untuk mengikuti pelatihan.
6. Evaluasi dan Pemantauan
Lakukan evaluasi berkala terhadap efektivitas program
pelatihan. Ini melibatkan pemantauan hasil, umpan balik
peserta, dan penyesuaian jika diperlukan.
7. Dukungan Pengembangan Karier
Berikan peluang pengembangan karier kepada karyawan
yang telah menjalani pelatihan. Ini dapat mencakup
promosi, peningkatan gaji, atau penugasan proyek yang
lebih menantang.
8. Kolaborasi dengan Pihak Eksternal
Bekerjasama dengan universitas, lembaga pelatihan, dan
asosiasi industri untuk memastikan bahwa program
29
pelatihan sesuai dengan perkembangan terbaru dalam

industri.
9. Komunikasi dan Kesadaran
Sampaikan informasi tentang program pelatihan kepada
semua anggota organisasi. Pastikan bahwa semua pihak
terlibat memahami pentingnya peningkatan kualitas SDM.
10. Fleksibilitas
Pertimbangkan perubahan dalam kebutuhan SDM yang
mungkin terjadi seiring waktu. Kebijakan harus fleksibel dan
dapat disesuaikan dengan perkembangan industri.
Kebijakan peningkatan kualitas SDM berdasarkan analisis
kebutuhan SDM merupakan investasi jangka panjang yang
dapat meningkatkan produktivitas, inovasi, dan daya saing
organisasi atau negara. Dengan memastikan bahwa tenaga
kerja memiliki keterampilan yang sesuai dengan tuntutan saat
ini dan masa depan, organisasi dapat mencapai hasil yang lebih
baik.
D. Integrasi Analisis Kebutuhan SDM dengan Perencanaan
Strategis Organisasi
Integrasi analisis kebutuhan SDM (Sumber Daya Manusia)
dengan perencanaan strategis organisasi adalah suatu
pendekatan yang penting dalam mengelola sumber daya
manusia agar sesuai dengan visi, misi, dan tujuan organisasi.
Hal ini membantu organisasi untuk mencapai kinerja yang
optimal dan kesuksesan jangka panjang (Meldona & Siswanto,
2012). Berikut beberapa langkah penting dalam integrasi
analisis kebutuhan SDM dengan perencanaan strategis
organisasi:
Memahami Visi, Misi, dan Tujuan Organisasi: Langkah
pertama adalah memahami visi, misi, dan tujuan organisasi
dengan baik. Ini akan membantu dalam menentukan arah
strategis yang diperlukan oleh organisasi.
30
Analisis Lingkungan Eksternal dan Internal: Identifikasi

faktor-faktor eksternal dan internal yang dapat memengaruhi
organisasi. Ini termasuk tren industri, persaingan, regulasi, dan
faktor-faktor internal seperti budaya organisasi dan struktur.
Perencanaan Strategis: Buat rencana strategis yang
mencakup langkah-langkah yang diperlukan untuk mencapai
tujuan organisasi. Rencana ini harus mencakup inisiatif,
prioritas, dan sumber daya yang diperlukan.
Identifikasi Kebutuhan SDM: Analisis kebutuhan SDM
harus dilakukan untuk menentukan jumlah, jenis, dan
keterampilan karyawan yang diperlukan untuk melaksanakan
rencana strategis. Ini melibatkan penilaian lama kerja,
pelatihan, pengembangan, dan perencanaan suksesi.
Penilaian Keterampilan dan Kompetensi: Evaluasi
keterampilan dan kompetensi karyawan saat ini untuk
menentukan kesenjangan antara keterampilan yang dimiliki
saat ini dan yang dibutuhkan untuk pelaksanaan rencana
strategis.
Pengembangan SDM: Buat rencana pengembangan SDM
yang mencakup pelatihan, pendidikan, pengembangan karir,
dan manajemen kinerja untuk memastikan bahwa karyawan
memiliki keterampilan dan kompetensi yang sesuai dengan
Rekrutmen dan Seleksi: Jika diperlukan, lakukan
rekrutmen dan seleksi karyawan baru dengan keterampilan dan
kompetensi yang sesuai dengan rencana strategis.
Pemantauan dan Evaluasi: Terus pantau kemajuan dan
efektivitas rencana strategis serta dampaknya terhadap SDM.
Lakukan penilaian berkala untuk memastikan bahwa organisasi
tetap relevan dan berkinerja tinggi.
31
Penyesuaian: Lakukan penyesuaian dalam rencana

strategis dan kebutuhan SDM sesuai dengan perubahan dalam
lingkungan eksternal dan internal.
Integrasi yang kuat antara analisis kebutuhan SDM dan
perencanaan strategis adalah kunci untuk mencapai
kesuksesan jangka panjang dalam organisasi. Dengan
memastikan bahwa SDM sesuai dengan rencana strategis,
organisasi dapat meningkatkan kinerja, daya saing, dan
pencapaian tujuannya.
E. Analisis Kebutuhan SDM dalam Konteks Perubahan
Organisasi
Analisis kebutuhan SDM dalam konteks perubahan
organisasi adalah suatu proses yang melibatkan evaluasi dan
pemahaman tentang bagaimana perubahan yang
direncanakan atau sedang terjadi dalam organisasi akan
memengaruhi kebutuhan sumber daya manusia (Muhyi, et al.,
2016). Tujuannya adalah untuk memastikan bahwa organisasi
memiliki karyawan yang memiliki keterampilan, pengetahuan,
dan kompetensi yang sesuai dengan perubahan tersebut
(Hasibuan, et al., 2021). Berikut penjelasan lebih lanjut dan
contohnya:
Identifikasi Perubahan Organisasi: Dalam langkah ini,
organisasi mengidentifikasi perubahan yang akan dilakukan,
seperti pengenalan teknologi baru, restrukturisasi departemen,
atau perubahan dalam model bisnis. Contoh: Perusahaan
teknologi yang memutuskan untuk mengadopsi platform e-
commerce untuk mendukung penjualan produknya secara
online.
Evaluasi Dampak Perubahan: Organisasi harus
mengevaluasi dampak perubahan tersebut pada karyawan.
Apakah perubahan ini akan mengubah peran, tanggung jawab,
atau lingkungan kerja mereka? Contoh: Dengan adopsi e-
32
commerce, perusahaan tersebut akan membutuhkan karyawan

yang mampu mengelola toko online, merancang kampanye
pemasaran digital, dan berinteraksi dengan pelanggan secara
online.
Identifikasi Kebutuhan Keterampilan Baru: Setelah
mengidentifikasi dampak perubahan, organisasi harus
menentukan keterampilan dan kompetensi apa yang diperlukan
oleh karyawan untuk menghadapi perubahan tersebut. Contoh:
Karyawan perlu memiliki keterampilan dalam manajemen toko
online, analisis data digital, dan layanan pelanggan online.
Evaluasi Karyawan: Organisasi perlu mengevaluasi
karyawan yang sudah ada untuk melihat apakah mereka
memiliki keterampilan yang sesuai dengan kebutuhan
perubahan. Jika tidak, mungkin diperlukan pelatihan atau
perubahan peran. Contoh: Karyawan yang saat ini mungkin
memiliki latar belakang dalam penjualan offline mungkin perlu
diberikan pelatihan untuk memahami konsep penjualan online.
Rencanakan Pelatihan dan Pengembangan:
Berdasarkan hasil analisis, organisasi membuat rencana
pelatihan dan pengembangan untuk memastikan bahwa
karyawan memiliki keterampilan yang diperlukan. Contoh:
Perusahaan dapat menyusun program pelatihan digital
marketing untuk karyawan yang memerlukan pemahaman
tentang pemasaran online.
Perencanaan Perubahan Organisasi: Pastikan bahwa
perubahan organisasi dirancang dan diimplementasikan
dengan baik, dan peran serta karyawan dalam perubahan
tersebut diperhitungkan. Contoh: Organisasi perlu merancang
struktur tim e-commerce dan memastikan bahwa peran dan
tanggung jawabnya jelas untuk setiap karyawan.
Komunikasi: Libatkan karyawan dalam proses perubahan
dengan berkomunikasi secara terbuka, mendengarkan
33
masukan mereka, dan menjelaskan alasan serta manfaat

perubahan tersebut. Contoh: Organisasi dapat mengadakan
pertemuan dengan karyawan untuk menjelaskan visi dan
manfaat adopsi e-commerce, serta mendengarkan
kekhawatiran atau saran karyawan.
Evaluasi Terus-Menerus: Terus pantau implementasi
perubahan dan kemajuan karyawan dalam mengembangkan
keterampilan baru. Lakukan penyesuaian jika diperlukan.
Contoh: Organisasi dapat melakukan penilaian berkala
terhadap kinerja tim e-commerce dan melihat apakah karyawan
telah berhasil mengadopsi keterampilan digital yang diperlukan.
Melalui analisis kebutuhan SDM dalam konteks perubahan
organisasi, organisasi dapat mengelola perubahan dengan
lebih efektif, meminimalkan resistensi, dan memastikan bahwa
karyawan memiliki sumber daya yang dibutuhkan untuk
beradaptasi dan berkontribusi pada kesuksesan perubahan
tersebut.
F. Strategi Analisis Kebutuhan SDM dalam Meningkatkan
Kinerja
Strategi analisis kebutuhan SDM dalam meningkatkan
kinerja adalah pendekatan yang digunakan oleh organisasi
untuk memahami dan memenuhi kebutuhan sumber daya
manusia sehingga mereka dapat mencapai kinerja yang
optimal (Sabrina, 2021). Berikut beberapa pendekatan yang
dapat digunakan dalam analisis kebutuhan SDM untuk
meningkatkan kinerja (Puji, 2014):
Identifikasi Tujuan dan Kinerja yang Diharapkan:
Definisikan dengan jelas tujuan organisasi dan tingkat kinerja
yang diharapkan dari karyawan. Ini membantu dalam
menentukan keterampilan dan kompetensi yang diperlukan
untuk mencapai tujuan tersebut. Contoh: Sebuah perusahaan
34
manufaktur ingin meningkatkan efisiensi produksi sebesar 20%

dalam enam bulan ke depan.
Analisis Gap Keterampilan: Identifikasi kesenjangan
(gap) antara keterampilan yang dimiliki karyawan saat ini dan
keterampilan yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan. Ini
melibatkan pemetaan keterampilan dan kompetensi. Contoh:
Analisis menunjukkan bahwa karyawan saat ini memiliki sedikit
pengetahuan tentang proses otomatisasi yang akan diterapkan
untuk mencapai target efisiensi.
Perencanaan Pelatihan dan Pengembangan:
Berdasarkan hasil analisis gap, buat rencana pelatihan dan
pengembangan yang mengidentifikasi pelatihan yang
diperlukan untuk mengisi gap tersebut. Contoh: Perusahaan
memutuskan untuk memberikan pelatihan kepada karyawan
tentang teknologi otomatisasi yang akan digunakan dalam
produksi.
Rekrutmen dan Seleksi: Jika ditemukan kesenjangan
besar antara keterampilan yang diperlukan dan yang dimiliki
oleh karyawan saat ini, pertimbangkan rekrutmen karyawan
baru yang memiliki keterampilan yang sesuai. Contoh:
Perusahaan dapat merekrut seorang spesialis otomatisasi
dengan pengalaman untuk memimpin implementasi teknologi
baru.
Manajemen Kinerja: Terapkan sistem manajemen kinerja
yang efektif untuk memantau dan menilai kinerja karyawan
secara teratur. Ini memungkinkan pengidentifikasian masalah
kinerja sejak dini. Contoh: Penggunaan sistem penilaian kinerja
yang berkala dan obyektif untuk menilai kinerja karyawan
terhadap target efisiensi.
Pengembangan Karir: Berikan kesempatan untuk
pengembangan karir kepada karyawan yang telah
menunjukkan potensi dan kinerja tinggi. Contoh: Promosi
35
karyawan yang telah berhasil memimpin proyek otomatisasi

dan mencapai hasil yang signifikan dalam meningkatkan
efisiensi.
Umpan Balik: Terus menerima umpan balik dari karyawan
tentang kebutuhan pelatihan dan perkembangan mereka.
Gunakan data dan pengukuran kinerja untuk mengukur
keberhasilan strategi analisis kebutuhan SDM. Contoh: Survei
kepuasan karyawan dan pengukuran kinerja reguler digunakan
untuk menilai efektivitas pelatihan dan pengembangan.
Penyesuaian dan Perbaikan Berkelanjutan: Jika
ditemukan ketidaksesuaian antara hasil dan tujuan, lakukan
penyesuaian dan perbaikan terus-menerus pada strategi
analisis kebutuhan SDM. Contoh: Jika implementasi teknologi
otomatisasi tidak memberikan peningkatan efisiensi seperti
yang diharapkan, maka perusahaan melakukan evaluasi dan
perubahan dalam rencana pelatihan atau teknologi yang
digunakan.
Strategi analisis kebutuhan SDM yang terfokus pada
mencapai tujuan kinerja tertentu dapat membantu organisasi
meningkatkan produktivitas, efisiensi, dan kualitas layanan
(Suryani & John Ehj Foeh, 2019). Melalui pendekatan ini,
organisasi dapat memastikan bahwa SDM mereka memiliki
keterampilan dan kompetensi yang diperlukan untuk mencapai
kesuksesan yang diinginkan.
G. Analisis Kebutuhan SDM untuk Menyusun Program
Pengembangan Efektif
Analisis kebutuhan SDM (Sumber Daya Manusia) adalah
langkah penting dalam menyusun program pengembangan
efektif (Purnaya, 2016). Program pengembangan yang baik
harus didasarkan pada pemahaman yang kuat tentang apa
yang diperlukan oleh organisasi dan karyawan untuk mencapai
tujuan bisnis dan pengembangan pribadi. Berikut langkah-
36
langkah untuk melakukan analisis kebutuhan SDM dalam

menyusun program pengembangan yang efektif (Puji, 2014):
1. Identifikasi Tujuan Pengembangan
Mulailah dengan mengidentifikasi tujuan dan sasaran
program pengembangan. Pertimbangkan apakah
tujuannya adalah untuk meningkatkan keterampilan teknis,
kepemimpinan, komunikasi, atau aspek-aspek lainnya
yang relevan dengan tujuan organisasi.
2. Konsultasi dengan Stakeholder
Melibatkan pemangku kepentingan, termasuk manajemen
senior, manajer, dan karyawan, dalam diskusi untuk
mendapatkan masukan tentang apa yang mereka lihat
sebagai kebutuhan pengembangan.
3. Tinjauan Jabatan dan Peran
Evaluasi jabatan dan peran dalam organisasi untuk
memahami tugas, tanggung jawab, dan keterampilan yang
diperlukan. Identifikasi perbedaan antara apa yang
diharapkan dan keterampilan yang dimiliki oleh karyawan
saat ini.
4. Analisis Kinerja
Lakukan analisis kinerja untuk menentukan di mana ada
kelemahan atau masalah yang memerlukan perbaikan. Ini
dapat melibatkan evaluasi kinerja karyawan, penilaian hasil
kerja, atau evaluasi proyek tertentu.
5. Identifikasi Kebutuhan Individu
Pertimbangkan kebutuhan pengembangan individu
berdasarkan aspirasi karir, minat, dan potensi karyawan. Ini
dapat mencakup perencanaan karir dan pengembangan
berdasarkan kebutuhan pribadi.
6. Tinjauan Rencana Strategis Organisasi
37
Pastikan program pengembangan sejalan dengan tujuan

dan rencana strategis organisasi. Analisis kebutuhan SDM
harus mendukung pencapaian visi dan misi organisasi.
7. Penilaian Keterampilan dan Kompetensi
Evaluasi keterampilan dan kompetensi karyawan saat ini
untuk mengidentifikasi kesenjangan antara keterampilan
yang dimiliki dan yang dibutuhkan.
8. Prioritaskan Kebutuhan
Tentukan kebutuhan yang paling mendesak dan penting
bagi organisasi. Fokuskan sumber daya pada area yang
memiliki dampak terbesar.
9. Rancang Program Pengembangan
Setelah kebutuhan teridentifikasi, rancang program
pengembangan yang mencakup metode, konten, dan
durasi pelatihan. Ini mungkin mencakup pelatihan formal,
mentorship, pembelajaran online, atau pengalaman
lapangan.
10. Evaluasi dan Umpan Balik
Terus evaluasi program pengembangan untuk memastikan
bahwa itu efektif. Gunakan umpan balik dari peserta dan
pemimpin untuk memperbaiki program jika diperlukan.
11. Implementasi
Implementasikan program pengembangan sesuai dengan
rencana yang telah dirancang, dan pastikan peserta
memiliki akses ke sumber daya yang diperlukan.
12. Monitoring dan Pengukuran Kinerja
Pantau kinerja karyawan setelah program pengembangan
untuk menilai dampaknya. Lakukan perbandingan antara
kinerja sebelum dan setelah program.
Misalkan sebuah perusahaan teknologi memiliki tujuan
untuk meningkatkan kemampuan teknis karyawannya untuk
menghadapi perkembangan teknologi terkini. Setelah
38
melakukan analisis kebutuhan SDM, mereka menemukan

bahwa karyawan saat ini kurang memahami pengembangan
perangkat lunak berbasis kecerdasan buatan. Sebagai
hasilnya, mereka merancang program pelatihan berbasis
kecerdasan buatan yang mencakup kuliah, workshop, dan
proyek berbasis AI. Program ini akan memberikan karyawan
keterampilan baru dan membantu organisasi mencapai
tujuannya dalam mengadopsi teknologi terbaru.
Dengan melakukan analisis kebutuhan SDM yang cermat,
organisasi dapat menyusun program pengembangan yang
efektif yang mendukung pertumbuhan, inovasi, dan pencapaian
tujuan bisnis (Sabrina, 2021). Program ini membantu karyawan
meningkatkan keterampilan mereka, yang pada gilirannya akan
memberikan manfaat besar bagi organisasi.
H. Studi Kasus
Perusahaan XYZ adalah sebuah perusahaan teknologi
yang berkembang pesat yang beroperasi di bidang
pengembangan perangkat lunak dan layanan TI. Mereka telah
berhasil mencapai pertumbuhan yang signifikan dalam
beberapa tahun terakhir. Namun, mereka menyadari bahwa
untuk menjaga tingkat pertumbuhan ini, mereka perlu
memastikan bahwa SDM mereka memiliki keterampilan dan
kompetensi yang sesuai dengan kebutuhan bisnis dan industri
teknologi yang cepat berubah.
Langkah-langkah Analisis
1. Identifikasi Tujuan Perusahaan. Perusahaan XYZ
mengidentifikasi bahwa tujuan utama mereka adalah
mempertahankan tingkat pertumbuhan yang tinggi,
menghadapi persaingan yang ketat, dan mengembangkan
produk dan layanan inovatif.
2. Konsultasi dengan Stakeholder. Mereka mengadakan
pertemuan dengan manajemen senior, manajer
39
departemen, dan karyawan untuk mendengarkan masukan

dan kebutuhan mereka.
3. Tinjauan Jabatan dan Peran. Perusahaan melakukan audit
jabatan dan peran karyawan untuk memahami perubahan
dalam peran dan tanggung jawab yang diperlukan dalam
menghadapi perkembangan teknologi terbaru.
4. Analisis Kinerja. Mereka melakukan evaluasi kinerja yang
menunjukkan bahwa waktu pengembangan produk terlalu
lama dan tingkat kesalahan tinggi dalam produk mereka.
5. Identifikasi Kebutuhan Individu. Melalui survei dan
wawancara, perusahaan mengidentifikasi aspirasi karir
individu dan kebutuhan pengembangan karyawan.
6. Tinjauan Rencana Strategis Organisasi. Perusahaan
memastikan bahwa analisis kebutuhan SDM mereka
mendukung rencana strategis mereka untuk inovasi dan
pertumbuhan.
7. Penilaian Keterampilan dan Kompetensi. Mereka
mengevaluasi keterampilan dan kompetensi karyawan saat
ini dan menemukan bahwa beberapa karyawan kurang
memahami teknologi terbaru dan metode pengembangan
perangkat lunak.
8. Prioritaskan Kebutuhan. Perusahaan memprioritaskan
kebutuhan untuk pelatihan teknis yang mencakup
pemahaman teknologi terbaru dan praktik pengembangan
perangkat lunak terbaik.
9. Rancang Program Pengembangan. Mereka merancang
program pelatihan yang mencakup pelatihan teknis,
workshop inovasi, serta pengembangan kepemimpinan.
Mereka juga menyediakan akses ke kursus daring dan
bahan belajar.
10. Evaluasi dan Umpan Balik. Setelah program dimulai,
perusahaan terus memantau kinerja karyawan dan
40
mengumpulkan umpan balik dari peserta dan manajer.

Mereka melakukan perubahan pada program berdasarkan
umpan balik tersebut.
11. Implementasi. Mereka mengimplementasikan program
pelatihan sesuai dengan rencana yang telah dirancang dan
memastikan peserta memiliki akses ke sumber daya yang
diperlukan.
12. Monitoring dan Pengukuran Kinerja. Perusahaan terus
memantau kinerja karyawan dan melakukan pengukuran
sejauh mana program pelatihan telah berhasil dalam
meningkatkan efisiensi pengembangan produk,
mengurangi kesalahan, dan meningkatkan inovasi.
Hasil akhir dari analisis kebutuhan SDM dan program
pengembangan ini adalah bahwa karyawan di Perusahaan XYZ
memiliki keterampilan dan pengetahuan yang sesuai dengan
tuntutan industri teknologi yang cepat berubah. Mereka berhasil
meningkatkan efisiensi pengembangan produk, mengurangi
kesalahan, dan menjadi pemimpin dalam inovasi di industri
mereka. Dalam beberapa tahun, perusahaan berhasil
mengembangkan produk dan layanan baru yang memasuki
pasar dengan sukses, yang mengkonsolidasikan posisi mereka
sebagai pemimpin di bidang teknologi.
41
REKRUTMEN DAN SELEKSI
A. Pendahuluan
Rekrutmen dan seleksi adalah dua aspek penting dalam
manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) yang berperan
dalam membangun kekuatan kerja yang berkualitas dalam
sebuah organisasi. Proses ini adalah jantung dari upaya
perusahaan untuk menarik, mengidentifikasi, dan memilih
individu yang paling cocok untuk memenuhi kebutuhan sumber
daya manusia (Hilman, et al., 2022).
Rekrutmen adalah tahap awal dalam manajemen SDM
yang bertujuan untuk menarik calon karyawan potensial ke
dalam organisasi. Ini melibatkan berbagai strategi dan teknik
yang dirancang untuk mencapai kelompok yang luas dari calon
dengan beragam latar belakang dan keterampilan (Bairizki,
2020). Dalam era globalisasi dan persaingan bisnis yang
semakin ketat, rekrutmen telah menjadi sebuah proses yang
semakin kompleks dan penting. Organisasi harus mampu
menarik bakat terbaik dan menciptakan citra yang kuat sebagai
tempat kerja yang menarik (Rizqi, 2019). Proses rekrutmen
tidak hanya mencakup pemasaran dan promosi organisasi,
tetapi juga proses penyaringan dan penilaian terhadap kandidat
yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
Seleksi adalah proses ketika organisasi secara cermat
mengevaluasi calon karyawan yang telah diidentifikasi melalui
rekrutmen (Nyoto, 2019). Tujuannya adalah untuk memilih
individu yang paling sesuai dengan posisi yang tersedia. Proses
seleksi melibatkan penggunaan berbagai metode penilaian
seperti wawancara, tes keterampilan, penilaian psikologis, dan
referensi. Selama proses ini, organisasi harus memastikan
42
bahwa calon karyawan memiliki kualifikasi, pengalaman, dan

keterampilan yang sesuai dengan tugas dan tanggung jawab
yang akan diemban (Utama, 2020).
Rekrutmen dan seleksi, memiliki peran yang sangat penting
dalam perkembangan organisasi. Pertama, rekrutmen yang
efektif memastikan bahwa organisasi memiliki akses ke bakat
dan keterampilan yang diperlukan untuk mencapai tujuan bisnis
mereka. Dengan cara ini, rekrutmen dapat dianggap sebagai
investasi jangka panjang yang membantu organisasi
membangun fondasi kuat dari sumber daya manusia yang
berkualitas (Soetjipto & Usmara, 2002). Tanpa rekrutmen yang
efektif, organisasi mungkin akan kesulitan dalam
mengidentifikasi calon yang potensial untuk mengisi peran
penting dalam perusahaan.
Sementara itu, seleksi adalah langkah yang membantu
organisasi mengidentifikasi individu yang paling cocok untuk
memenuhi posisi yang ada. Proses seleksi yang baik
memastikan bahwa organisasi memiliki karyawan yang
memiliki kompetensi dan keterampilan yang sesuai untuk tugas
dan tanggung jawab mereka. Ini adalah langkah penting dalam
mencegah kesalahan perekrutan yang dapat berdampak
negatif pada kinerja perusahaan. Dengan proses seleksi yang
komprehensif, organisasi dapat meningkatkan peluang sukses
karyawan dalam peran mereka.
Selain manfaat dalam hal kualitas tenaga kerja, rekrutmen
dan seleksi juga memainkan peran penting dalam menciptakan
citra perusahaan sebagai tempat kerja yang menarik (Arifuddin,
2022). Proses rekrutmen yang efektif menciptakan kesan positif
tentang organisasi di mata calon karyawan, bahkan jika mereka
tidak akhirnya diterima. Ini dapat membantu organisasi menarik
perhatian calon bakat yang lebih besar di masa depan. Selain
itu, proses seleksi yang adil dan transparan juga dapat
43
membantu menciptakan reputasi organisasi sebagai tempat

kerja yang adil dan berdasarkan kompetensi.
Pentingnya rekrutmen dan seleksi tidak hanya berdampak
pada kualitas tenaga kerja dan citra perusahaan, tetapi juga
pada produktivitas dan kinerja keseluruhan organisasi.
Karyawan yang sesuai dengan posisi mereka dan memiliki
kompetensi yang diperlukan cenderung lebih produktif, lebih
termotivasi, dan lebih bahagia dalam pekerjaan mereka
(Sudiro, 2011). Hal ini pada gilirannya berkontribusi pada
pertumbuhan bisnis yang berkelanjutan.
Untuk mencapai tujuan dalam manajemen SDM, rekrutmen
dan seleksi harus terintegrasi secara efektif dalam strategi
bisnis organisasi. Kedua proses ini harus selaras dengan tujuan
dan kebutuhan organisasi, serta dengan budaya perusahaan
yang ada. Dalam hal ini, kolaborasi yang erat antara
departemen SDM dan manajemen tingkat atas sangat penting.
Manajemen SDM harus memiliki pemahaman yang mendalam
tentang visi dan strategi bisnis organisasi agar dapat
merancang rekrutmen dan seleksi yang sesuai.
Selain itu, rekrutmen dan seleksi juga harus bersifat adaptif
dan responsif terhadap perubahan dalam lingkungan bisnis.
Organisasi harus siap untuk menyesuaikan proses mereka
sesuai dengan perkembangan dalam industri, teknologi, dan
persaingan. Hal ini memerlukan fleksibilitas dalam strategi
rekrutmen dan seleksi, serta kemampuan untuk
mengidentifikasi kebutuhan SDM yang berubah dan
meresponsnya dengan cepat.
B. Pengertian Rekrutmen dan Seleksi
Rekrutmen dan seleksi merupakan dua tahap penting
dalam proses pengadaan sumber daya manusia (SDM) dalam
sebuah organisasi. Keduanya berperan dalam menentukan
siapa yang akan menjadi anggota tim atau karyawan
44
perusahaan. Berikut penjelasan lebih lanjut tentang rekrutmen

dan seleksi:
Rekrutmen
Dalam arti kata, "rekrutmen" berasal dari bahasa Prancis
"recrutement" yang artinya adalah tindakan atau proses
merekrut atau mengumpulkan individu untuk suatu tujuan
tertentu (Irmayani, 2021). Dalam konteks sumber daya
manusia, rekrutmen merujuk pada proses pencarian,
penarikan, dan perekrutan individu yang memiliki potensi atau
kualifikasi untuk menjadi karyawan atau anggota tim dalam
suatu organisasi (Siregar, et al., 2020).
Dalam teori manajemen sumber daya manusia, rekrutmen
adalah proses mencari dan menarik calon karyawan potensial
untuk mengisi posisi yang tersedia dalam organisasi (Muryani,
et al., 2022). Tujuan dari rekrutmen adalah menarik sebanyak
mungkin pelamar yang memenuhi kualifikasi dan persyaratan
yang ditetapkan oleh perusahaan. Proses rekrutmen dapat
melibatkan berbagai metode seperti pemasangan iklan
lowongan kerja, pencarian melalui situs web, media sosial, atau
agen rekrutmen, serta perekrutan internal. Pada tahap ini,
perusahaan berusaha menciptakan kesadaran positif terhadap
brand dan budaya perusahaan mereka untuk menarik individu
yang sesuai.
Dalam konteks praktik, rekrutmen adalah tindakan nyata
dari mencari, menarik, dan mengidentifikasi calon karyawan
yang potensial untuk mengisi posisi yang tersedia (Nyoto,
2019). Proses rekrutmen melibatkan langkah-langkah seperti:
1. Menganalisis kebutuhan SDM. Organisasi harus
mengidentifikasi kebutuhan SDM mereka untuk memulai
proses rekrutmen.
45
2. Mencari calon. Ini bisa melibatkan pemasangan iklan

lowongan kerja, pencarian di situs web, atau menggunakan
agen rekrutmen.
3. Seleksi calon. Setelah calon ditemukan, mereka akan
dievaluasi dan dibandingkan untuk memilih yang paling
sesuai.
4. Pengambilan keputusan. Keputusan akhir tentang siapa
yang akan dipekerjakan akan diambil berdasarkan
kualifikasi dan kinerja calon.
Seleksi
Dari segi bahasa, "seleksi" berasal dari kata dalam bahasa
Inggris "selection" yang mengacu pada tindakan atau proses
pemilihan atau pemilahan (Utama, 2020). Dalam konteks
manajemen sumber daya manusia, seleksi mengacu pada
proses pemilihan calon karyawan dari sejumlah pelamar yang
telah melewati tahap rekrutmen (Hilman, et al., 2022).
Tujuannya adalah memilih individu yang paling sesuai dengan
kualifikasi, keterampilan, dan persyaratan yang ditetapkan
untuk posisi yang tersedia.
Dalam teori manajemen sumber daya manusia, seleksi
adalah tahap kritis dalam proses pengadaan SDM, ini
melibatkan evaluasi mendalam terhadap calon karyawan yang
termasuk wawancara, tes, penilaian psikologis, pemeriksaan
referensi, dan metode lainnya (Arifuddin, 2022). Tujuan dari
perspektif teori seleksi adalah memastikan bahwa organisasi
mempekerjakan individu yang memiliki kemampuan, kualifikasi,
dan potensi yang diperlukan untuk mencapai tujuan
perusahaan.
Dalam perspektif praktik, seleksi adalah tahap terakhir
dalam proses pengadaan SDM yang bertujuan untuk
memastikan bahwa perusahaan mempekerjakan individu yang
sesuai dan memiliki potensi untuk berhasil dalam peran yang
46
ditawarkan (Soetjipto & Usmara, 2002). Proses ini membantu

organisasi menjaga kualitas dan produktivitas tim kerja mereka.
Proses seleksi melibatkan langkah-langkah seperti:
1. Evaluasi calon. Ini melibatkan wawancara, pengujian, dan
penilaian yang relevan untuk posisi yang tersedia.
2. Perbandingan calon. Calon dinilai dan dibandingkan untuk
menentukan siapa yang paling sesuai dengan kebutuhan
perusahaan.
3. Pengambilan keputusan. Keputusan akhir dibuat
berdasarkan hasil evaluasi dan perbandingan calon.
4. Penawaran kerja. Calon yang terpilih menerima tawaran
kerja, dan proses onboarding dimulai.
C. Proses Rekrutmen
Proses rekrutmen merupakan serangkaian langkah yang
kompleks yang dirancang untuk menarik calon karyawan yang
berkualitas untuk mengisi posisi dalam organisasi (Busro,
2018). Proses ini melibatkan beberapa elemen kunci, termasuk
strategi rekrutmen, sumber rekrutmen, tahap-tahap rekrutmen,
dan tantangan dalam proses rekrutmen. Berikut penjelasan
lengkap proses rekrutmen SDM:
Strategi Rekrutmen
Strategi rekrutmen adalah pendekatan sistematis yang
digunakan oleh organisasi untuk mencari, menarik, dan memilih
calon karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan
(Nugroho, 2019). Strategi ini melibatkan perencanaan dan
pengambilan keputusan yang penting untuk mencapai tujuan
rekrutmen. Beberapa faktor yang perlu dipertimbangkan dalam
strategi rekrutmen meliputi (Kurniawati, 2021):
1. Analisis kebutuhan SDM. Organisasi harus memahami
kebutuhan mereka untuk mengidentifikasi posisi yang perlu
diisi.
47
2. Definisi sasaran rekrutmen. Menentukan jenis karyawan

yang dibutuhkan dan sasaran rekrutmen yang spesifik.
3. Pemilihan metode rekrutmen. Memilih metode atau saluran
rekrutmen yang efektif, seperti penggunaan situs web,
media sosial, agen rekrutmen, atau pemasangan iklan.
Sumber Rekrutmen
Sumber rekrutmen adalah tempat atau kanal di mana
organisasi mencari calon karyawan. Sumber rekrutmen dapat
dibagi menjadi dua jenis utama (Muhyi, et al., 2016):
1. Sumber Internal. Ini termasuk karyawan saat ini yang dapat
dipromosikan atau dipindahkan ke posisi yang tersedia.
Sumber internal sering kali lebih cepat dan lebih murah
daripada sumber eksternal, dan juga dapat meningkatkan
motivasi dan retensi karyawan.
2. Sumber Eksternal. Ini mencakup pencari kerja yang tidak
bekerja di organisasi saat ini. Sumber eksternal melibatkan
berbagai metode, seperti situs web rekrutmen, agen
rekrutmen, iklan, media sosial, dan penyedia layanan
rekrutmen lainnya.
Tahap-tahap Rekrutmen
Proses rekrutmen melibatkan sejumlah tahap yang
berbeda, yang dapat mencakup (Muryani, et al., 2022):
1. Pengidentifikasian Kebutuhan SDM. Identifikasi
kekosongan posisi dan perencanaan kebutuhan SDM.
2. Pemasangan Iklan atau Publikasi Lowongan.
Mengumumkan posisi yang tersedia kepada calon
karyawan melalui berbagai media.
3. Penerimaan Lamaran. Menerima lamaran kerja dari calon
karyawan.
4. Pengujian dan Evaluasi. Menggunakan tes dan wawancara
untuk mengevaluasi kualifikasi dan kemampuan calon.
48
5. Seleksi Kandidat. Memilih calon yang paling cocok dengan

6. Penawaran Kerja. Menawarkan posisi kepada calon yang
terpilih.
7. Onboarding. Memasukkan karyawan baru ke dalam
organisasi dan mempersiapkan mereka untuk peran
mereka.
Tantangan dalam Proses Rekrutmen
Proses rekrutmen dapat menghadapi berbagai tantangan,
termasuk:
1. Persaingan yang Ketat. Pesaing untuk mendapatkan calon
berkualitas sering kali kuat, terutama untuk posisi kunci.
2. Biaya Rekrutmen. Proses rekrutmen dapat menjadi mahal,
terutama jika organisasi mengandalkan sumber eksternal.
3. Kualitas Calon. Memastikan bahwa calon yang dipilih
sesuai dengan kebutuhan organisasi dapat menjadi
tantangan.
4. Penyaringan Lamaran. Menilai banyak lamaran kerja
memerlukan waktu dan sumber daya yang signifikan.
5. Pengelolaan Brand dan Reputasi Perusahaan. Organisasi
harus menjaga citra positif mereka untuk menarik calon
yang berkualitas.
D. Proses Seleksi
Proses seleksi adalah tahap penting dalam pengadaan
sumber daya manusia di sebuah organisasi. Ini bertujuan untuk
memilih calon karyawan yang paling sesuai dengan posisi yang
tersedia. Proses seleksi mencakup beberapa aspek utama:
Tujuan Seleksi
Tujuan utama dari proses seleksi adalah memilih calon
karyawan yang memiliki kualifikasi, keterampilan, dan sifat
yang sesuai dengan kebutuhan organisasi (Irmayani, 2021).
Tujuan lainnya termasuk:
49
1. Meningkatkan produktivitas dan kinerja organisasi.

2. Mengurangi risiko kesalahan dalam perekrutan.
3. Meningkatkan kepuasan dan retensi karyawan.
4. Meminimalkan biaya yang terkait dengan pemecatan atau
penggantian karyawan.
Metode Seleksi
Proses seleksi melibatkan berbagai metode evaluasi untuk
mengidentifikasi calon yang paling sesuai. Metode seleksi
dapat mencakup (Rizqi, 2019):
1. Wawancara. Proses berbicara satu lawan satu antara
pewawancara dan calon untuk menggali informasi lebih
lanjut tentang kualifikasi dan kepribadian calon.
2. Tes Pengetahuan dan Keterampilan. Pengujian tertulis
atau praktik untuk mengukur pengetahuan dan
keterampilan calon yang relevan dengan posisi yang
ditawarkan.
3. Tes Psikologis. Tes yang dirancang untuk mengungkapkan
aspek-aspek kepribadian, sikap, dan kematangan
emosional calon.
4. Penilaian Referensi. Kontak dengan referensi yang
diberikan oleh calon untuk memverifikasi pengalaman dan
reputasi mereka.
5. Evaluasi Kinerja. Pengamatan dan penilaian kinerja
langsung calon melalui uji keterampilan atau simulasi tugas
yang relevan.
Tes dan Wawancara
Tes dan wawancara adalah dua metode seleksi yang
umum digunakan (Bairizki, 2020):
1. Tes. Tes digunakan untuk mengukur kualifikasi dan
keterampilan calon. Ini bisa berupa tes tertulis, uji praktik,
atau uji komputer. Contoh termasuk tes pengetahuan, tes
keterampilan teknis, atau tes bahasa.
50
2. Wawancara. Wawancara digunakan untuk mengevaluasi

kepribadian, sikap, dan kematangan emosional calon.
Wawancara bisa berstruktur (pertanyaan tertentu yang
sama untuk semua calon) atau tidak berstruktur (diskusi
bebas).
Evaluasi Calon Karyawan
Evaluasi calon karyawan adalah tahap di mana tim seleksi
membandingkan dan menilai semua informasi yang diperoleh
selama proses seleksi. Tujuannya adalah untuk memilih calon
yang paling sesuai dengan kebutuhan organisasi (Hilman, et
al., 2022). Evaluasi ini melibatkan pertimbangan kualifikasi,
pengalaman, kemampuan, dan kinerja calon.
Tantangan dalam Proses Seleksi
Proses seleksi dapat menghadapi beberapa tantangan,
seperti:
1. Diskriminasi dan Bias. Risiko bias atau diskriminasi dalam
proses seleksi yang dapat merugikan calon karyawan.
2. Waktu dan Sumber Daya. Proses seleksi yang memakan
waktu dan sumber daya jika tidak dielola dengan efisien.
3. Kompetisi yang Ketat. Pesaing untuk mendapatkan
kandidat berkualitas sering kali kuat, terutama untuk posisi
kunci.
4. Kualitas Informasi. Memastikan bahwa metode seleksi
menghasilkan informasi yang akurat dan relevan.
5. Penyebaran Informasi. Menjaga kerahasiaan informasi
pribadi calon karyawan dan data seleksi.
E. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Keberhasilan
Rekrutmen dan Seleksi
Keberhasilan dalam proses rekrutmen dan seleksi
dipengaruhi oleh berbagai faktor yang bisa memengaruhi hasil
akhir serta dampak jangka panjang dalam organisasi. Berikut
51
beberapa aspek yang dapat memengaruhi keberhasilan proses

rekrutmen dan seleksi (Bairizki, 2020):
Perencanaan Strategis SDM: Proses rekrutmen dan
seleksi yang efektif dimulai dengan pemahaman yang kuat
tentang kebutuhan SDM organisasi. Kegagalan dalam
merencanakan kebutuhan SDM yang tepat dapat
menyebabkan penempatan karyawan yang tidak sesuai.
Kualitas Sumber Daya Rekrutmen: Sumber daya
manusia yang terlibat dalam proses rekrutmen dan seleksi,
seperti tim HR dan manajer, harus memiliki kompetensi yang
baik dalam mengidentifikasi, menarik, dan mengevaluasi calon
karyawan. Pelatihan dan pengembangan sumber daya
manusia ini sangat penting.
Metode Rekrutmen yang Efektif: Metode rekrutmen yang
digunakan, seperti pemasangan iklan, media sosial, atau agen
rekrutmen, harus sesuai dengan jenis posisi yang diisi.
Penggunaan metode yang tepat dapat meningkatkan kualitas
calon yang melamar.
Pemahaman tentang Kebutuhan Posisi: Organisasi
harus memiliki pemahaman yang jelas tentang kualifikasi,
keterampilan, dan karakteristik yang dibutuhkan untuk posisi
tertentu. Hal ini memungkinkan untuk merancang proses
seleksi yang lebih efektif.
Kualitas Tes dan Wawancara: Tes pengetahuan, tes
keterampilan, dan wawancara harus dirancang dengan baik,
relevan, dan objektif. Tes dan wawancara yang baik dapat
membantu memilih calon yang paling sesuai.
Penggunaan Data dalam Pengambilan Keputusan:
Keberhasilan rekrutmen dan seleksi seringkali tergantung pada
kemampuan organisasi untuk mengumpulkan dan
menganalisis data yang relevan. Data dapat membantu dalam
pengambilan keputusan yang lebih informatif dan obyektif.
52
Kerjasama antara Tim HR dan Manajer: Kerjasama yang

kuat antara tim HR dan manajer yang akan bekerja dengan
karyawan yang direkrut adalah kunci. Manajer yang terlibat
dalam proses seleksi harus memberikan masukan yang
berharga.
Pemantauan dan Evaluasi Berkelanjutan: Organisasi
perlu mengukur keberhasilan rekrutmen dan seleksi serta
mengidentifikasi area yang memerlukan perbaikan.
Pemantauan dan evaluasi berkelanjutan membantu perbaikan
berkelanjutan dalam proses.
Komitmen terhadap Kebijakan Anti-Diskriminasi:
Menjaga kebijakan yang melarang diskriminasi dalam proses
rekrutmen dan seleksi sangat penting. Diskriminasi dapat
merusak citra perusahaan dan mengakibatkan sanksi hukum.
F. Pengaruh Rekrutmen dan Seleksi terhadap Kinerja
Karyawan
Rekrutmen dan seleksi yang efektif dapat memainkan
peran yang signifikan dalam meningkatkan kinerja karyawan
dan kontribusi positif terhadap keseluruhan tujuan dan
keberhasilan organisasi. Berikut beberapa pengaruh rekrutmen
dan seleksi terhadap kinerja karyawan (Siregar, et al., 2020):
1. Penempatan yang Sesuai. Proses rekrutmen dan seleksi
yang efektif membantu memastikan bahwa karyawan
ditempatkan dalam posisi yang sesuai dengan kualifikasi,
keterampilan, dan minat mereka. Ketika karyawan merasa
sesuai dengan pekerjaan mereka, mereka cenderung lebih
termotivasi dan berkinerja tinggi.
2. Penyeleksian Kualitas Karyawan. Proses seleksi yang ketat
dan cermat akan memilih karyawan yang memiliki
kompetensi yang sesuai dengan tugas mereka. Karyawan
yang memenuhi syarat memiliki lebih banyak potensi untuk
mencapai target dan standar kinerja yang ditetapkan.
53
3. Pengurangan Turnover. Proses seleksi yang baik dapat

membantu mengurangi tingkat turnover. Ketika karyawan
merasa cocok dengan pekerjaan dan organisasi, mereka
cenderung lebih lama tinggal dan berkontribusi dalam
jangka panjang, mengurangi biaya penggantian dan
pelatihan karyawan baru.
4. Motivasi Karyawan. Ketika karyawan merasa bahwa
mereka telah melewati proses seleksi yang ketat dan
kompetitif, ini dapat meningkatkan motivasi dan rasa
percaya diri mereka. Mereka merasa dihargai dan mampu
melakukan pekerjaan mereka dengan baik.
5. Peningkatan Produktivitas. Karyawan yang memenuhi
syarat dan dipilih dengan cermat cenderung lebih produktif.
Mereka mampu bekerja efisien dan efektif, menghasilkan
lebih banyak dalam waktu yang lebih singkat.
6. Kepuasan Karyawan. Proses seleksi yang baik dapat
mengarah pada karyawan yang merasa puas dengan
pekerjaan mereka. Kepuasan ini dapat meningkatkan
kinerja dan retensi karyawan.
7. Inovasi dan Kreativitas. Dalam beberapa kasus, proses
seleksi yang mencari karyawan dengan latar belakang yang
beragam atau pengalaman yang unik dapat memperkaya
keragaman ide dan inovasi di tempat kerja.
8. Pengembangan Tim yang Solid. Karyawan yang dipilih
dengan cermat dapat membantu menciptakan tim yang
kuat. Tim yang kuat dan berkinerja tinggi lebih mungkin
mencapai tujuan perusahaan.
9. Kepatuhan dan Etika Kerja. Proses seleksi yang cermat
dapat membantu memilih karyawan yang memiliki nilai-nilai
etika kerja yang sesuai dengan organisasi. Ini penting untuk
memastikan kepatuhan terhadap peraturan dan norma
perusahaan.
54
10. Reputasi Perusahaan. Proses seleksi yang baik juga

menciptakan citra positif perusahaan sebagai tempat kerja
yang menarik dan berkualitas. Ini dapat membantu
organisasi menarik calon karyawan berkualitas di masa
depan.
G. Best Practices dalam Rekrutmen dan Seleksi
Praktik terbaik dalam rekrutmen dan seleksi membantu
organisasi menarik dan memilih karyawan berkualitas yang
sesuai dengan kebutuhan dan budaya perusahaan. Dengan
menerapkan pendekatan ini, organisasi dapat mencapai hasil
yang lebih baik dalam pengelolaan sumber daya manusia dan
pencapaian tujuan bisnis (Muhyi, et al., 2016). Berikut beberapa
praktik terbaik dalam rekrutmen dan seleksi:
Perencanaan yang Matang: Perencanaan yang matang
adalah kunci dalam proses rekrutmen dan seleksi. Ini
melibatkan identifikasi kebutuhan SDM, perencanaan
anggaran, dan penentuan waktu yang tepat untuk memulai
rekrutmen. Contoh: Sebuah perusahaan teknologi
merencanakan rekrutmen untuk posisi pengembang perangkat
lunak baru yang akan diluncurkan dalam beberapa bulan ke
depan. Mereka memulai rekrutmen beberapa bulan
sebelumnya untuk memastikan bahwa mereka memiliki
kandidat yang tepat saat produk diluncurkan.
Pemasaran Perusahaan yang Efektif: Gunakan berbagai
saluran rekrutmen, seperti situs web, media sosial, dan agen
rekrutmen, untuk mencapai audiens yang lebih luas. Kemudian
bangun citra perusahaan yang kuat dan menarik bagi calon
karyawan.
Diversifikasi Sumber Rekrutmen: Diversifikasi sumber
rekrutmen memungkinkan organisasi menjangkau beragam
calon karyawan. Ini mencakup penggunaan berbagai saluran
seperti iklan online, media sosial, situs karier, agen rekrutmen,
55
dan pameran karier. Contoh: Sebuah universitas

menggabungkan iklan di situs web karier, media sosial, dan
bekerja sama dengan agen rekrutmen untuk menarik calon
mahasiswa baru dengan latar belakang yang beragam.
Pemasangan Iklan yang Tepat: Pemasangan iklan
pekerjaan yang efektif memerlukan penulisan iklan yang
menarik dan jelas, serta pilihan media yang sesuai dengan
audiens target. Contoh: Sebuah perusahaan ritel yang mencari
asisten penjualan di toko fisik mereka memasang iklan di situs
web karier dan juga di papan pengumuman di toko-toko fisik
mereka.
Wawancara Struktural: Wawancara struktural melibatkan
pertanyaan yang telah dipikirkan sebelumnya dan memiliki
struktur yang sama untuk semua kandidat. Ini membantu
menghindari bias dan membandingkan kandidat dengan lebih
adil. Contoh: Dalam wawancara untuk posisi manajer proyek,
semua kandidat dihadapkan pada serangkaian pertanyaan
yang sama tentang pengalaman mereka dalam mengelola
proyek dan situasi yang sulit yang mereka hadapi.
Tes Pengetahuan dan Keterampilan: Tes pengetahuan
dan keterampilan digunakan untuk mengukur kemampuan
calon dalam hal yang relevan dengan pekerjaan yang
ditawarkan. Contoh: Sebuah perusahaan perangkat lunak
menyelenggarakan tes pemrograman untuk mengukur
kemampuan pemrograman calon pengembang perangkat
lunak.
Evaluasi Psikologis yang Bijak: Penggunaan tes
psikologis dalam proses seleksi harus diselenggarakan secara
etis dan profesional. Tes harus relevan dengan posisi dan
mematuhi prinsip-prinsip etika. Contoh: Sebuah perusahaan
menggunakan tes kepribadian yang valid untuk
56
mengidentifikasi ciri-ciri kepribadian yang berkorelasi dengan

kinerja yang baik dalam tim penjualan.
Penilaian Referensi yang Teliti: Penilaian referensi
memungkinkan organisasi untuk memverifikasi pengalaman
dan reputasi calon karyawan sebelumnya. Contoh: Sebuah
perusahaan menghubungi mantan atasan dan kolega kerja
calon karyawan untuk mendapatkan informasi tentang kinerja
mereka di pekerjaan sebelumnya.
Pengambilan Keputusan Bersama: Melibatkan beberapa
pemangku kepentingan, seperti tim HR, manajer, dan anggota
tim, dalam pengambilan keputusan seleksi dapat membantu
meminimalkan bias individu dan membuat keputusan yang
lebih baik. Contoh: Sebuah perusahaan teknologi mengadakan
pertemuan tim seleksi yang melibatkan manajer, anggota tim,
dan HR dalam proses pengambilan keputusan untuk memilih
seorang pengembang perangkat lunak.
Pemantauan dan Evaluasi Terus-menerus: Organisasi
perlu terus memantau dan mengevaluasi proses rekrutmen dan
seleksi mereka untuk mengidentifikasi perbaikan yang
diperlukan. Contoh: Sebuah perusahaan mengadakan rapat
evaluasi setelah setiap proses seleksi untuk membahas apa
yang berjalan baik dan di mana ada potensi perbaikan.
Komitmen pada Kepatuhan Hukum: Kepatuhan terhadap
hukum ketenagakerjaan adalah prasyarat. Perusahaan harus
mengikuti peraturan ketenagakerjaan yang berlaku untuk
menghindari sanksi hukum. Contoh: Sebuah perusahaan
memastikan bahwa semua proses rekrutmen dan seleksi
mereka mematuhi peraturan diskriminasi dan perlindungan
data pribadi.
H. Etika dalam Proses Rekrutmen dan Seleksi
Etika dalam proses rekrutmen dan seleksi adalah prinsip-
prinsip moral yang harus diikuti oleh organisasi, tim HR, dan
57
para pewawancara selama proses pengadaan sumber daya

manusia (Muhammad Asir, 2021). Penerapan etika dalam
rekrutmen dan seleksi penting untuk memastikan perlakuan
yang adil, hak asasi manusia yang dihormati, dan penciptaan
lingkungan kerja yang inklusif. Berikut adalah beberapa prinsip
etika utama dalam rekrutmen dan seleksi:
1. Kepatuhan Hukum
Organisasi harus mematuhi semua peraturan dan undang-
undang ketenagakerjaan yang berlaku. Ini termasuk
ketentuan-ketentuan anti-diskriminasi dan perlindungan
data pribadi.
2. Kepedulian terhadap Kesetaraan
Setiap calon karyawan harus dihargai dan diperlakukan
dengan adil tanpa memandang jenis kelamin, usia, ras,
agama, orientasi seksual, atau karakteristik pribadi lainnya.
Rekrutmen dan seleksi harus didasarkan pada kualifikasi
dan kompetensi.
3. Kepedulian terhadap Diversitas
Organisasi harus mencari untuk menciptakan keragaman
dalam kekuatan kerja mereka. Ini memungkinkan untuk
berbagai pandangan dan pengalaman yang berbeda.
4. Transparansi dan Keterbukaan
Calon karyawan harus mendapatkan informasi yang jelas
tentang proses seleksi dan persyaratan pekerjaan.
Keterbukaan juga diperlukan dalam memberikan umpan
balik tentang alasan ketidakberhasilan dalam seleksi.
5. Kerahasiaan dan Perlindungan Data Pribadi
Informasi pribadi calon harus disimpan dengan aman dan
hanya digunakan untuk tujuan seleksi. Organisasi harus
mematuhi peraturan perlindungan data pribadi yang
berlaku.
6. Integritas dan Kejujuran
58
Para pewawancara dan tim seleksi harus bertindak dengan

integritas dan kejujuran dalam semua tahap proses. Ini
termasuk memberikan umpan balik yang jujur kepada calon
karyawan.
7. Kesepakatan Calon
Calon karyawan harus memberikan persetujuan mereka
untuk semua tahap proses seleksi, termasuk pengambilan
referensi dan tes psikologis.
8. Penghindaran Konflik Kepentingan
Para pewawancara dan tim seleksi harus menghindari
konflik kepentingan yang bisa mempengaruhi keputusan
seleksi. Ini melibatkan menjauhkan diri dari penilaian yang
bias atau tendensius.
9. Pemerataan Kesempatan
Organisasi harus memberikan kesempatan yang sama
untuk semua calon karyawan. Ini mencakup akses yang
sama ke informasi, sarana, dan peluang.
10. Evaluasi Terus-menerus
Organisasi harus secara berkala mengevaluasi proses
rekrutmen dan seleksi mereka untuk memastikan bahwa
mereka tetap sesuai dengan prinsip-prinsip etika dan terus
meningkatkan kualitasnya.
Penerapan etika dalam rekrutmen dan seleksi bukan hanya
tentang kepatuhan hukum, tetapi juga mencerminkan budaya
perusahaan yang menghargai dan menghormati semua
individu yang terlibat dalam proses. Dengan menerapkan
prinsip-prinsip etika ini, organisasi dapat membangun reputasi
yang baik, menciptakan lingkungan kerja yang inklusif, dan
memastikan bahwa seleksi karyawan didasarkan pada
kualifikasi dan potensi, bukan bias atau diskriminasi.
59
PENGEMBANGAN SDM
A. Pendahuluan
Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) adalah
salah satu aspek paling krusial dalam manajemen perusahaan
yang berorientasi pada pertumbuhan dan kesuksesan jangka
panjang (Widianti, 2022). Proses ini mencakup berbagai
aktivitas yang dirancang untuk meningkatkan pengetahuan,
keterampilan, kompetensi, dan kapasitas karyawan dalam
organisasi. Pengembangan SDM adalah sebuah investasi yang
penting, yang bertujuan untuk menciptakan tenaga kerja yang
lebih berkualitas dan siap untuk menghadapi tantangan yang
terus berkembang dalam lingkungan bisnis (Swanson, 2022).
Pengembangan SDM merupakan proses berkelanjutan
yang membantu individu dalam organisasi untuk memperluas
pengetahuan mereka, meningkatkan keterampilan, dan
mengembangkan kompetensi yang relevan dengan pekerjaan
mereka. Ini melibatkan berbagai metode, termasuk pelatihan,
pendidikan, pengembangan keterampilan, mentoring,
pembelajaran online, dan banyak lagi (Wilson, 2005).
Tujuannya adalah untuk menciptakan karyawan yang lebih
kompeten, bermotivasi, dan siap untuk mencapai kinerja terbaik
mereka.
Pentingnya pengembangan SDM tidak bisa diabaikan.
Dalam lingkungan bisnis yang terus berubah, organisasi perlu
memiliki tenaga kerja yang mampu beradaptasi dengan
perubahan, menghadapi persaingan yang semakin ketat, dan
terus memajukan diri. Pengembangan SDM membantu
organisasi untuk mencapai semua ini. Dengan membantu
karyawan untuk meningkatkan keterampilan dan pengetahuan
60
mereka, organisasi dapat meningkatkan produktivitas,

kreativitas, dan daya saing mereka.
Pengembangan SDM juga berkontribusi pada retensi
karyawan yang lebih baik. Karyawan yang merasa organisasi
peduli tentang pengembangan mereka cenderung lebih puas
dengan pekerjaan mereka dan lebih cenderung untuk tetap
setia. Ini membantu organisasi mengurangi biaya penggantian
karyawan dan mempertahankan bakat berharga yang mereka
miliki.
Selain itu, pengembangan SDM juga dapat membantu
menciptakan budaya perusahaan yang positif. Organisasi yang
berinvestasi dalam pengembangan karyawan mereka
seringkali menciptakan lingkungan yang mendorong
pertumbuhan pribadi dan profesional. Hal ini pada gilirannya
dapat menghasilkan karyawan yang lebih bersemangat,
termotivasi, dan berkomitmen.
Proses pengembangan SDM dapat melibatkan berbagai
jenis kegiatan. Salah satu pendekatan yang umum adalah
pelatihan (Garrick, 2012). Ini dapat berupa pelatihan teknis,
pelatihan keterampilan interpersonal, atau pelatihan
manajemen. Selain pelatihan, organisasi juga dapat
menawarkan pendidikan yang lebih formal, seperti program
gelar sarjana atau pascasarjana, yang membantu karyawan
dalam meningkatkan pengetahuan dan kualifikasi mereka.
Selain itu, mentoring adalah alat yang kuat dalam
pengembangan SDM (Garrick, 2012). Mentor yang
berpengalaman dapat membimbing karyawan yang kurang
berpengalaman, berbagi pengetahuan dan wawasan mereka.
Ini membantu karyawan untuk belajar lebih cepat dan
mengembangkan keterampilan mereka dengan lebih efektif.
Pengembangan SDM juga melibatkan pembelajaran
mandiri. Karyawan yang proaktif dapat menggunakan sumber
61
daya seperti buku, kursus online, atau pelatihan mandiri untuk

meningkatkan pengetahuan mereka. Dengan pendekatan ini,
pengembangan SDM menjadi tanggung jawab bersama antara
karyawan dan organisasi.
Selain manfaat yang telah disebutkan, pengembangan
SDM juga dapat membantu organisasi dalam merencanakan
suksesi. Dengan mengidentifikasi dan mengembangkan bakat
internal, organisasi dapat memiliki kandidat yang lebih kuat
untuk mengisi peran kepemimpinan di masa depan. Ini
membantu dalam menjaga kontinuitas dan stabilitas organisasi.
Namun, pengembangan SDM bukanlah tugas yang mudah.
Ini memerlukan komitmen organisasi untuk alokasi sumber
daya dan waktu yang cukup untuk aktivitas pengembangan.
Organisasi juga perlu memastikan bahwa program
pengembangan mereka relevan dengan tujuan strategis
mereka. Oleh karena itu, perencanaan yang baik dan integrasi
dengan strategi bisnis sangat penting.
Dalam era digital dan teknologi informasi, pengembangan
SDM juga telah melihat pergeseran besar. Pelatihan dan
pembelajaran online semakin menjadi metode yang populer
untuk mengembangkan keterampilan dan pengetahuan
karyawan. Organisasi juga semakin menggunakan data dan
analitik untuk mengidentifikasi kebutuhan pengembangan
karyawan dan mengukur dampak program pengembangan.
B. Pengertian Pengembangan SDM
suatu proses sistematis yang bertujuan untuk meningkatkan
pengetahuan, keterampilan, kompetensi, sikap, dan kapasitas
individu atau kelompok dalam sebuah organisasi atau
masyarakat (Regis, 2008). Tujuannya adalah untuk
meningkatkan kemampuan dan produktivitas sumber daya
manusia agar mereka dapat memberikan kontribusi yang lebih
62
besar terhadap pencapaian tujuan organisasi atau masyarakat

(Regis, 2008). Pengembangan SDM melibatkan berbagai
kegiatan seperti pelatihan, pendidikan, pengalaman kerja,
pembelajaran mandiri, mentoring, dan upaya-upaya lain yang
bertujuan untuk meningkatkan kemampuan dan potensi
sumber daya manusia.
Dalam konteks bisnis dan organisasi, pengembangan SDM
adalah kunci untuk menciptakan tim yang berkualitas,
meningkatkan daya saing perusahaan, dan menghadapi
perubahan yang terus-menerus dalam lingkungan bisnis (Joy-
Matthews, et al., 2004). Proses pengembangan SDM dapat
mencakup identifikasi kebutuhan, perencanaan, pelaksanaan
program pengembangan, dan evaluasi untuk memastikan
bahwa tujuan pengembangan tercapai. Ini juga bisa mencakup
aspek-aspek seperti pelatihan karyawan, pengembangan karir,
pengelolaan kinerja, serta promosi dan pengakuan atas
prestasi kerja.
Pengembangan SDM penting karena memberikan banyak
manfaat. Organisasi mendapatkan sumber daya manusia yang
lebih kompeten dan siap untuk menghadapi perubahan,
sementara individu mendapatkan peluang untuk meningkatkan
kualitas hidup dan perkembangan karir mereka.
C. Unsur-unsur Pengembangan SDM
suatu proses yang terdiri dari berbagai komponen penting yang
secara bersama-sama bertujuan untuk meningkatkan
pengetahuan, keterampilan, kompetensi, dan kapasitas
individu atau kelompok dalam suatu organisasi (Ulrich, et al.,
2009). Proses ini memainkan peran vital dalam meningkatkan
kemampuan dan produktivitas tenaga kerja, serta memastikan
bahwa sumber daya manusia organisasi memiliki alat yang
63
tepat untuk menghadapi tuntutan yang terus berubah dalam

lingkungan bisnis dan sosial.
Salah satu komponen utama dalam pengembangan SDM
adalah pendidikan formal (Werner & DeSimone, 2011). Ini
mencakup pendidikan tinggi seperti gelar sarjana, magister,
atau doktor yang memberikan landasan pengetahuan yang
kuat. Selain itu, pelatihan formal di lembaga-lembaga
pendidikan atau universitas dapat memberikan keterampilan
dan pengetahuan yang lebih spesifik.
Pelatihan adalah komponen berikutnya yang memfokuskan
pada pengembangan keterampilan khusus yang relevan
dengan pekerjaan individu (Werner & DeSimone, 2011).
Program pelatihan mencakup berbagai topik seperti
keterampilan teknis, manajemen, kepemimpinan, dan lainnya.
Pengalaman kerja juga merupakan komponen kunci.
Melalui tugas dan tanggung jawab yang beragam, individu
dapat mengembangkan keterampilan praktis dan pemahaman
yang lebih dalam. Rotasi pekerjaan juga memberikan peluang
bagi individu untuk belajar dari berbagai aspek organisasi.
Pembelajaran mandiri adalah komponen lain yang
mendorong individu untuk terlibat dalam belajar secara mandiri
melalui membaca, penelitian, dan eksperimen (Schuler &
Jackson, 2008). Sumber daya seperti buku, kursus online, dan
referensi lainnya dapat digunakan untuk mendukung
pembelajaran ini.
Mentoring dan pembimbingan adalah aspek penting dalam
memberikan panduan, dukungan, dan umpan balik kepada
individu yang sedang dikembangkan (Sutadji, 2010). Individu
yang lebih berpengalaman dalam organisasi dapat membantu
individu muda memahami peran, tanggung jawab, dan
tantangan mereka.
64
Pengembangan karir mencakup rencana karir yang

membantu individu merencanakan dan mencapai tujuan karir
mereka. Ini bisa melibatkan promosi, peningkatan gaji, atau
pengakuan atas prestasi kerja sebagai insentif untuk
perkembangan karir.
Selain itu, pelatihan kepemimpinan dan manajemen
merupakan komponen penting yang berfokus pada
pengembangan keterampilan kepemimpinan dan manajemen
individu. Program-program ini mencakup topik seperti
kepemimpinan, pengelolaan tim, komunikasi, dan pengambilan
keputusan.
Teknologi juga berperan dalam pengembangan SDM
melalui platform e-learning dan perangkat lunak
pengembangan yang mendukung pembelajaran digital. Hal ini
memungkinkan individu untuk mengakses sumber daya
pendidikan online dengan lebih mudah.
Evaluasi kinerja adalah komponen yang memastikan
bahwa tujuan pengembangan telah tercapai (Sutadji, 2010).
Pengukuran kinerja dan umpan balik konstruktif membantu
individu untuk terus memperbaiki diri.
Terakhir, menciptakan budaya organisasi yang mendukung
pembelajaran, inovasi, dan pengembangan berkelanjutan
merupakan komponen yang sangat penting. Dukungan
manajemen yang kuat dalam memprioritaskan pengembangan
SDM adalah landasan dari semua komponen ini.
Dengan mengintegrasikan dan mengelola komponen-
komponen ini secara efektif, organisasi dapat mencapai tujuan
pengembangan SDM mereka dan memastikan bahwa sumber
daya manusia mereka siap untuk menghadapi perubahan dan
tantangan di masa depan.
65
D. Proses Pengembangan SDM

Proses Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM)
adalah serangkaian tahapan yang terencana dan sistematis
untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, kompetensi,
serta kapasitas individu atau kelompok dalam suatu organisasi
(Syarief, et al., 2022). Proses ini berfokus pada pengembangan
potensi sumber daya manusia agar dapat memberikan
kontribusi yang lebih baik dalam mencapai tujuan organisasi.
Berikut adalah penjelasan langkah-langkah dalam proses
pengembangan SDM:
1. Identifikasi Kebutuhan. Proses dimulai dengan
mengidentifikasi kebutuhan pengembangan. Ini melibatkan
analisis mendalam terkait dengan kompetensi yang
diperlukan oleh organisasi dan individu dalam peran
mereka. Ini dapat mencakup pemetaan kekurangan
keterampilan, evaluasi kinerja, dan pertimbangan terhadap
perubahan lingkungan.
2. Perencanaan. Setelah kebutuhan pengembangan
diidentifikasi, langkah selanjutnya adalah merancang
program pengembangan. Ini mencakup menentukan
tujuan, menentukan metode pelatihan, memilih sumber
daya, dan menentukan anggaran yang diperlukan.
3. Implementasi. Proses implementasi melibatkan
pelaksanaan program pengembangan yang telah
dirancang. Ini bisa berupa pelatihan formal, pembelajaran
mandiri, pengalaman kerja, mentoring, atau kombinasi dari
semua ini. Penting untuk memastikan bahwa program
dijalankan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan.
4. Evaluasi. Setelah implementasi, langkah evaluasi penting
untuk mengukur keberhasilan program pengembangan.
Evaluasi melibatkan pengukuran pencapaian tujuan,
pemantauan kemajuan individu, serta penilaian dampak
66
positif yang mungkin telah dihasilkan. Jika ada perubahan

yang diperlukan, ini adalah tahap di mana perbaikan dan
penyempurnaan dapat dilakukan.
5. Pengembangan Karir. Selama proses pengembangan,
perlu juga mempertimbangkan perencanaan karir individu.
Ini mencakup membantu individu merencanakan tujuan
karir mereka, memberikan kesempatan promosi, atau
pengakuan atas prestasi kerja.
6. Pengukuran Kinerja. Dalam konteks pengembangan SDM,
pengukuran kinerja adalah penting. Ini melibatkan
penggunaan sistem evaluasi kinerja untuk menilai
kompetensi dan kinerja individu. Hasil pengukuran ini dapat
digunakan sebagai umpan balik untuk pengembangan lebih
lanjut.
7. Pengembangan Budaya Organisasi. Selain
pengembangan individu, penting juga untuk membangun
budaya organisasi yang mendukung pembelajaran, inovasi,
dan pertumbuhan. Budaya ini menciptakan lingkungan di
mana pengembangan SDM dapat berkembang dengan
baik.
8. Kepemimpinan dan Dukungan Manajemen. Dukungan kuat
dari pimpinan dan manajemen adalah elemen kunci dalam
proses pengembangan SDM. Manajemen harus
mendukung dan memprioritaskan pengembangan SDM
dalam organisasi.
Proses pengembangan SDM adalah iteratif, yang berarti
bahwa tahap-tahap tersebut mungkin harus diulang atau
disesuaikan seiring berjalannya waktu (Suryani & John Ehj
Foeh, 2019). Hal ini memungkinkan organisasi untuk terus
meningkatkan kompetensi sumber daya manusia mereka dan
menjawab perubahan yang terus menerus dalam lingkungan
bisnis dan sosial. Dengan memperhatikan langkah-langkah ini,
67
organisasi dapat mencapai tujuan pengembangan SDM

mereka dan memastikan bahwa sumber daya manusia mereka
siap menghadapi tuntutan masa depan.
E. Metode Pengembangan SDM
Terdapat berbagai metode pengembangan Sumber Daya
Manusia (SDM) yang dapat digunakan untuk meningkatkan
pengetahuan, keterampilan, kompetensi, dan kapasitas
individu atau kelompok dalam organisasi. Berikut beberapa
metode pengembangan SDM yang umum digunakan:
1. Pelatihan dan Workshop
Pelatihan formal yang melibatkan instruktur atau fasilitator
yang mengajarkan keterampilan atau pengetahuan
tertentu. Contoh: Sebuah perusahaan menyelenggarakan
pelatihan untuk meningkatkan keterampilan manajerial
para supervisor dalam mengelola tim.
2. Pendidikan Formal
Mendaftarkan karyawan dalam program pendidikan formal
seperti universitas atau institusi pendidikan yang relevan.
Contoh: Seorang karyawan memperoleh gelar sarjana
dalam bidang Teknologi Informasi untuk meningkatkan
kompetensinya dalam pengelolaan sistem IT.
3. Pengalaman Kerja
Memberikan karyawan kesempatan untuk belajar melalui
pengalaman praktis dalam pekerjaan sehari-hari. Contoh:
Seorang analis data junior diberikan tanggung jawab lebih
besar dalam mengelola proyek data yang kompleks.
4. Mentoring dan Pembimbingan
Seorang individu yang lebih berpengalaman (mentor)
memberikan panduan dan nasihat kepada individu yang
kurang berpengalaman (mentee). Contoh: Seorang
pemimpin senior memberikan pembimbingan kepada
seorang manajer baru dalam mengelola timnya.
68
5. Pembelajaran Mandiri
Karyawan mempelajari materi atau keterampilan sendiri
dengan menggunakan sumber daya seperti buku, kursus
online, atau tutorial. Contoh: Seorang desainer grafis
memperdalam pengetahuannya tentang desain web
melalui kursus daring dan tutorial online.
6. Proyek Khusus atau Tugas
Memberikan tugas atau proyek khusus kepada karyawan
yang memungkinkan mereka untuk mengembangkan
keterampilan baru. Contoh: Sebuah tim di departemen
pemasaran ditugaskan untuk merancang dan meluncurkan
kampanye pemasaran baru.
7. Rotasi Pekerjaan
Memindahkan karyawan ke berbagai posisi atau
departemen dalam organisasi untuk mengembangkan
pemahaman yang lebih luas tentang operasi perusahaan.
Contoh: Seorang staf administratif yang berpengalaman
dipindahkan ke departemen logistik untuk belajar tentang
rantai pasokan.
8. Pengembangan Kepemimpinan
Program pelatihan dan pembinaan yang ditujukan untuk
mengembangkan keterampilan kepemimpinan individu.
Contoh: Sebuah organisasi mengadakan program
pengembangan kepemimpinan untuk mengasah
keterampilan kepemimpinan para manajer.
9. Pelatihan Dalam Layanan
Melibatkan pelatihan karyawan untuk menghadapi situasi
atau tugas tertentu dalam pelayanan pelanggan atau
perawatan kesehatan. Contoh: Seorang perawat menjalani
pelatihan khusus dalam merawat pasien dengan kondisi
medis yang rumit.
10. Sertifikasi Profesional
69
Mencapai sertifikasi resmi dalam bidang tertentu yang

menunjukkan tingkat keterampilan dan pengetahuan yang
diperlukan. Contoh: Seorang spesialis IT memperoleh
sertifikasi Cisco Certified Network Associate (CCNA) untuk
menunjukkan keahliannya dalam jaringan.
11. Proses Evaluasi Kinerja
Evaluasi reguler dan umpan balik mengenai kinerja
karyawan, yang digunakan sebagai dasar untuk
mengidentifikasi area pengembangan. Contoh: Seorang
manajer dan bawahannya berdiskusi tentang hasil evaluasi
kinerja dan merencanakan pengembangan keterampilan
yang diperlukan.
12. Kursus Online dan E-Learning
Menggunakan platform pembelajaran online dan sumber
daya digital untuk memberikan pelatihan dan
pembelajaran. Contoh: Sebuah perusahaan menggunakan
platform e-learning untuk memberikan pelatihan tentang
etika bisnis kepada semua karyawan.
13. Budaya Organisasi Berbasis Pembelajaran
Menciptakan budaya yang mendorong karyawan untuk
berbagi pengetahuan dan pengalaman mereka. Contoh:
Sebuah organisasi mendorong karyawan untuk
berpartisipasi dalam pertukaran pengetahuan melalui
pertemuan berkala atau platform berbasis pengetahuan.
14. Peer Learning
Mendorong karyawan untuk belajar dari satu sama lain
melalui kolaborasi dan berbagi pengalaman. Contoh:
Sebuah kelompok karyawan dalam departemen yang sama
berkumpul secara teratur untuk berbagi tips dan teknik
dalam penyelesaian tugas mereka.
Pemilihan metode pengembangan SDM yang sesuai harus
mempertimbangkan kebutuhan organisasi, tujuan individu, dan
70
sumber daya yang tersedia. Kombinasi dari berbagai metode

juga dapat memberikan pendekatan yang paling efektif dalam
meningkatkan kompetensi dan kapabilitas SDM.
F. Pemberdayaan Karyawan
Pemberdayaan karyawan (employee empowerment)
adalah suatu pendekatan manajemen di mana organisasi
memberikan karyawan wewenang, tanggung jawab, dan
otonomi yang lebih besar dalam mengambil keputusan dan
mengelola pekerjaan mereka (Jusuf, et al., 2022). Tujuan dari
pemberdayaan karyawan adalah untuk meningkatkan motivasi,
produktivitas, kreativitas, dan kinerja keseluruhan di dalam
organisasi, sambil memberikan karyawan rasa kepemilikan
yang lebih besar atas pekerjaan mereka (Jusuf, et al., 2022).
Berikut beberapa elemen penting dalam pemberdayaan
karyawan:
1. Otonomi dalam Pengambilan Keputusan. Pemberdayaan
melibatkan memberikan karyawan wewenang untuk
membuat keputusan terkait dengan pekerjaan mereka. Ini
dapat mencakup keputusan sehari-hari yang berkaitan
dengan tugas mereka, hingga keputusan strategis yang
memengaruhi arah organisasi.
2. Tanggung Jawab yang Lebih Besar. Karyawan yang
diberdayakan memiliki tanggung jawab yang lebih besar
terhadap hasil pekerjaan mereka. Mereka merasa
bertanggung jawab atas kesuksesan atau kegagalan
proyek atau tugas yang mereka jalankan.
3. Pengembangan Keterampilan. Pemberdayaan melibatkan
memberikan pelatihan dan dukungan yang diperlukan agar
karyawan memiliki keterampilan dan pengetahuan yang
dibutuhkan untuk mengambil keputusan yang tepat.
4. Akses ke Informasi. Karyawan diberdayakan ketika mereka
memiliki akses ke informasi yang relevan dan transparansi
71
dalam organisasi. Ini memungkinkan mereka untuk

membuat keputusan yang lebih baik.
5. Keterlibatan dalam Perencanaan dan Pengambilan
Keputusan Organisasi. Pemberdayaan mencakup
melibatkan karyawan dalam perencanaan strategis dan
pengambilan keputusan yang berdampak pada seluruh
organisasi.
Manfaat dari pemberdayaan karyawan adalah:
1. Motivasi yang Tinggi. Karyawan yang merasa
diberdayakan cenderung lebih termotivasi karena mereka
merasa memiliki kendali atas pekerjaan mereka dan
merasa dihargai.
2. Peningkatan Kinerja. Pemberdayaan dapat meningkatkan
kinerja karyawan karena mereka merasa memiliki tanggung
jawab dan rasa kepemilikan terhadap hasil pekerjaan
mereka.
3. Kreativitas dan Inovasi. Karyawan yang diberdayakan lebih
cenderung untuk berkontribusi dengan gagasan-gagasan
inovatif karena mereka merasa memiliki kebebasan untuk
mencoba ide-ide baru.
4. Pengambilan Keputusan yang Lebih Cepat.
Pemberdayaan memungkinkan pengambilan keputusan
yang lebih cepat karena karyawan memiliki otonomi untuk
mengatasi masalah tanpa harus menunggu persetujuan
dari atasan.
5. Kepuasan Karyawan. Karyawan yang diberdayakan
cenderung lebih puas dengan pekerjaan mereka karena
mereka merasa dihormati dan diakui.
Namun, pemberdayaan karyawan juga memiliki tantangan.
Perlu ada perencanaan dan dukungan yang baik untuk
memastikan bahwa pemberdayaan berjalan dengan efektif.
Organisasi perlu memastikan bahwa karyawan memiliki
72
keterampilan dan pengetahuan yang dibutuhkan untuk

mengambil keputusan yang tepat, dan perlu ada mekanisme
untuk memantau dan mengevaluasi pemberdayan tersebut
agar tidak menjadi sembrono.
G. Pengembangan Kepemimpinan
Pengembangan kepemimpinan adalah suatu proses yang
dirancang untuk meningkatkan kualitas kepemimpinan individu
dalam organisasi (Larasati, 2018). Hal ini bertujuan untuk
mengembangkan keterampilan, pengetahuan, dan sifat
kepemimpinan yang diperlukan agar individu mampu
mengambil peran kepemimpinan yang lebih efektif dalam
organisasi (Abdul Haris, 2021). Pengembangan kepemimpinan
penting untuk menciptakan pemimpin yang kompeten dan
berdaya saing, serta untuk memastikan kelangsungan dan
pertumbuhan organisasi. Berikut beberapa langkah yang
umumnya dilakukan dalam pengembangan kepemimpinan:
1. Evaluasi Awal. Proses pengembangan kepemimpinan
dimulai dengan evaluasi awal, yang melibatkan penilaian
kompetensi kepemimpinan, pengetahuan, dan
keterampilan individu. Ini dapat dilakukan melalui
wawancara, penilaian 360 derajat, atau alat evaluasi
lainnya.
2. Perencanaan Pengembangan. Berdasarkan hasil evaluasi
awal, rencana pengembangan individu dibuat. Rencana ini
mencakup tujuan pengembangan yang spesifik dan
tindakan yang diperlukan untuk mencapai tujuan tersebut.
3. Pelatihan dan Pendidikan. Karyawan yang mengikuti
pengembangan kepemimpinan sering kali diberikan
pelatihan dan pendidikan untuk mengembangkan
keterampilan kepemimpinan mereka. Ini dapat mencakup
kursus kepemimpinan, pelatihan komunikasi, pelatihan
manajemen waktu, dan banyak lainnya.
73
4. Pengalaman Kerja. Keterampilan kepemimpinan seringkali

lebih baik dikembangkan melalui pengalaman langsung.
Oleh karena itu, memberikan tanggung jawab yang lebih
besar atau tugas proyek yang menantang kepada individu
yang sedang mengembangkan kepemimpinan dapat
menjadi komponen penting dalam pengembangan mereka.
5. Mentoring dan Pembimbingan. Pembinaan oleh pemimpin
senior atau mentor yang berpengalaman dapat membantu
individu dalam mengasah keterampilan kepemimpinan
mereka. Ini melibatkan umpan balik, panduan, dan
dukungan dari orang yang lebih berpengalaman.
6. Self-Study dan Pembelajaran Mandiri. Individu juga
diharapkan untuk mengambil inisiatif dalam belajar dan
mengembangkan diri sendiri. Mereka dapat membaca
buku-buku tentang kepemimpinan, mengikuti kursus online,
atau berpartisipasi dalam komunitas pembelajaran.
7. Evaluasi Kinerja. Evaluasi kinerja yang berkala adalah
bagian integral dari pengembangan kepemimpinan. Ini
melibatkan penilaian yang terus-menerus terhadap
kemajuan individu terhadap tujuan pengembangan mereka.
8. Umpan Balik. Umpan balik yang konstruktif dari atasannya,
rekan kerja, atau tim yang mereka pimpin, sangat penting
dalam membantu individu untuk terus memperbaiki
keterampilan kepemimpinan mereka.
9. Pengembangan Karir. Pengembangan kepemimpinan
seringkali terkait dengan pengembangan karir. Ini bisa
mencakup kesempatan promosi, rotasi pekerjaan, atau
perencanaan karir yang lebih luas.
H. Tantangan dalam Pengembangan SDM
Tantangan dalam pengembangan Sumber Daya Manusia
(SDM) dapat bervariasi tergantung pada jenis organisasi,
industri, dan kondisi lingkungan (Simarmata, et al., 2021).
74
Berikut beberapa tantangan yang sering dihadapai dalam

pengembangan SDM:
1. Anggaran Terbatas
Terbatasnya anggaran dapat menjadi hambatan dalam
menyediakan pelatihan dan pengembangan yang
berkualitas. Contoh: Sebuah organisasi non-profit dengan
sumber daya terbatas mungkin kesulitan menyediakan
pelatihan lanjutan untuk stafnya karena keterbatasan dana.
2. Perubahan Cepat dalam Lingkungan Bisnis
Ketika lingkungan bisnis berubah cepat, sulit untuk
menjaga karyawan tetap relevan dengan tren dan teknologi
terbaru. Contoh: Di industri teknologi, perkembangan cepat
teknologi dapat membuat pelatihan karyawan untuk tetap
memahami tren terbaru menjadi sulit.
3. Keterbatasan Waktu
Karyawan sering memiliki tugas-tugas sehari-hari yang
menuntut waktu, sehingga sulit untuk menyisihkan waktu
untuk pelatihan atau pengembangan tambahan. Contoh:
Seorang manajer proyek yang sibuk mungkin memiliki
waktu yang sangat terbatas untuk mengikuti pelatihan
tambahan.
4. Pengangkatan Karyawan yang Baru
Mengembangkan karyawan baru agar cepat beradaptasi
dengan organisasi dan peran mereka dapat menjadi
tantangan, terutama jika ada kebijakan rotasi atau
pergantian karyawan yang cepat. Contoh: Perusahaan
dengan tingkat turnover yang tinggi dalam industri jasa
mungkin perlu melatih karyawan baru secara efisien.
5. Perbedaan Kebutuhan Pengembangan
Karyawan yang berbeda mungkin memiliki kebutuhan
pengembangan yang berbeda, dan menyelaraskan
program pengembangan untuk memenuhi semua
75
kebutuhan tersebut bisa rumit. Contoh: Organisasi yang

mencakup berbagai tingkat keterampilan dan peran, seperti
karyawan produksi, staf administratif, dan manajer, harus
menyediakan program pengembangan yang berbeda untuk
masing-masing kelompok.
6. Perubahan dalam Budaya Organisasi
Mengubah budaya organisasi untuk mendukung
pengembangan SDM bisa menjadi tantangan, terutama jika
budaya yang ada mendukung status quo. Contoh: Sebuah
perusahaan yang awalnya memiliki budaya yang
konservatif dan hierarkis mungkin menghadapi kesulitan
dalam mempromosikan budaya yang mendukung
pembelajaran dan pengembangan aktif.
7. Kurangnya Dukungan Pimpinan dan Manajemen
Ketika pimpinan dan manajemen tidak mendukung inisiatif
pengembangan SDM, program-program tersebut dapat
gagal. Contoh: Jika eksekutif perusahaan tidak mendukung
program pelatihan dan pengembangan, karyawan mungkin
kehilangan motivasi untuk berpartisipasi.
8. Perubahan Teknologi dan Perangkat Lunak
Perubahan dalam teknologi dan perangkat lunak
memerlukan pelatihan yang berkelanjutan untuk menjaga
karyawan up-to-date. Contoh: Sebuah perusahaan yang
beralih ke sistem manajemen inventaris baru harus melatih
stafnya untuk menggunakan sistem tersebut.
9. Resistensi terhadap Perubahan
Karyawan yang resisten terhadap perubahan atau tidak
mau untuk mengembangkan diri sendiri dapat menghambat
upaya pengembangan SDM. Contoh: Seorang karyawan
yang menolak untuk mempelajari keterampilan baru yang
diperlukan dalam pekerjaannya dapat menjadi penghalang
dalam pengembangan SDM.
76
10. Keterbatasan Sumber Daya Manusia

Pengembangan SDM yang efektif memerlukan sumber
daya manusia yang tersedia untuk memberikan pelatihan,
umpan balik, dan dukungan. Contoh: Di organisasi dengan
staf HR yang terbatas, memberikan dukungan
pengembangan kepada seluruh karyawan bisa menjadi
tantangan.
11. Komunikasi yang Tidak Efektif
Kurangnya komunikasi yang efektif tentang program
pengembangan dan tujuannya dapat mengakibatkan
ketidakjelasan dan kurangnya partisipasi. Contoh:
Karyawan mungkin tidak tahu tentang peluang
pengembangan yang tersedia karena informasi yang tidak
mencukupi atau tidak terdistribusi dengan baik.
Mengatasi tantangan-tantangan ini memerlukan
perencanaan yang cermat, komitmen dari semua tingkat
organisasi, dan strategi pengembangan SDM yang fleksibel
dan disesuaikan dengan kebutuhan spesifik organisasi. Selain
itu, penting untuk mendengarkan umpan balik dari karyawan
dan melakukan perbaikan berkelanjutan pada program
pengembangan.
I. Studi Kasus
Bank BCA adalah salah satu bank terbesar di Indonesia
dan telah beroperasi selama beberapa dekade. Sebagai
institusi keuangan yang beroperasi dalam lingkup nasional dan
internasional, BCA menghadapi persaingan yang ketat dalam
industri perbankan, perubahan teknologi yang cepat, dan
peraturan yang terus berubah. Oleh karena itu, pengembangan
SDM menjadi faktor kunci dalam menjaga posisinya di pasar.
Bank BCA memiliki tujuan pengembangan SDM yang
komprehensif, yang mencakup:
77
1. Peningkatan Keterampilan Teknis. Meningkatkan

keterampilan teknis karyawan, terutama di bidang
perbankan digital, layanan pelanggan, dan teknologi
keuangan yang berkembang pesat.
2. Pengembangan Kepemimpinan. Memastikan bahwa
manajer dan pemimpin di seluruh organisasi memiliki
keterampilan kepemimpinan yang kuat untuk memandu tim
mereka dan menjalankan visi bank.
3. Kepatuhan dan Keamanan. Memastikan bahwa karyawan
memahami peraturan keuangan dan keamanan, serta
mengikuti praktik yang benar untuk menjaga integritas
perbankan.
4. Peningkatan Pelayanan Pelanggan. Meningkatkan
keterampilan dalam memberikan pelayanan pelanggan
yang berkualitas tinggi dan menjaga kepuasan pelanggan.
5. Pengembangan Karir. Memberikan peluang
pengembangan karir kepada karyawan yang ingin
mencapai posisi yang lebih tinggi dalam organisasi.
Implementasi Program Pengembangan SDM
1. Pendidikan dan Pelatihan. BCA menyelenggarakan
serangkaian pelatihan dan kursus pendidikan yang
mencakup berbagai aspek perbankan, termasuk teknologi
perbankan digital, manajemen risiko, dan kepatuhan.
Mereka bekerja sama dengan institusi pendidikan dan
pelatihan untuk menyediakan program yang relevan.
2. Program Pengembangan Kepemimpinan. BCA memiliki
program pengembangan kepemimpinan yang
komprehensif untuk manajer dan pemimpin di seluruh
organisasi. Ini mencakup pelatihan kepemimpinan,
konseling, dan pengembangan berkelanjutan.
3. Kursus Keamanan dan Kepatuhan. Karyawan di BCA
mengikuti kursus keamanan dan kepatuhan yang
78
membantu mereka memahami peraturan dan praktik yang

benar dalam perbankan. Hal ini membantu menjaga
integritas bank dan meminimalkan risiko.
4. Penggunaan Teknologi. Bank ini menggunakan teknologi
e-learning dan platform pembelajaran daring untuk
memberikan akses ke sumber daya pembelajaran mandiri
kepada karyawan. Ini memungkinkan mereka untuk
memperdalam pengetahuan mereka secara fleksibel.
5. Pengembangan Karir. BCA memiliki program
pengembangan karir yang membantu karyawan
merencanakan langkah-langkah karir mereka di dalam
bank. Mereka memberikan informasi tentang peluang karir
yang tersedia dan membantu dalam pengembangan
rencana karir pribadi.
Melalui upaya pengembangan SDM yang berkelanjutan,
Bank Central Asia mencapai sejumlah hasil positif:
1. Peningkatan keterampilan teknis karyawan dalam
menghadapi perubahan teknologi dan tren perbankan
digital.
2. Manajer dan pemimpin yang lebih efektif dalam memandu
tim mereka dan menjalankan visi bank.
3. Kepatuhan dan keamanan yang lebih baik, yang
meminimalkan risiko dan menjaga reputasi bank.
4. Peningkatan pelayanan pelanggan yang membantu
mempertahankan dan meningkatkan kepuasan pelanggan.
5. Pengembangan karir yang lebih jelas bagi karyawan yang
ingin meraih kesuksesan di dalam organisasi.
Program pengembangan SDM yang komprehensif di BCA
membantu bank ini tetap menjadi pemimpin dalam industri
perbankan di Indonesia dan menjaga reputasinya sebagai bank
yang berfokus pada pengembangan karyawan dan inovasi.
79
KINERJA PEGAWAI
A. Pendahuluan
Kinerja adalah istilah yang umumnya digunakan untuk
menggambarkan tingkat pencapaian atau hasil kerja individu,
tim, atau organisasi dalam mencapai tujuan tertentu
(Kurniawati, 2021). Ini adalah parameter penting yang
digunakan untuk mengevaluasi sejauh mana tujuan telah
tercapai, seberapa efisien sumber daya digunakan, dan
seberapa baik pekerjaan dilakukan. Kinerja mencakup berbagai
dimensi, termasuk aspek kualitatif dan kuantitatif dari
pekerjaan, dan itu seringkali menjadi fokus utama dalam
manajemen, penilaian karyawan, dan pengembangan
organisasi.
Kinerja adalah elemen sentral dalam konteks bisnis dan
organisasi (Purnaya, 2016). Dalam konteks ini, kinerja merujuk
pada sejauh mana suatu organisasi mencapai tujuan
strategisnya. Tujuan tersebut dapat berupa pertumbuhan
pendapatan, keuntungan, pelayanan pelanggan yang lebih
baik, atau bahkan perluasan pasar. Evaluasi kinerja organisasi
adalah cara untuk mengukur efektivitas dan efisiensi dalam
mencapai tujuan ini.
Namun, kinerja tidak hanya relevan dalam konteks bisnis.
Ini juga memainkan peran penting dalam kehidupan sehari-hari
individu. Individu secara terus-menerus mengejar tujuan
mereka, dan tingkat pencapaian dalam pencapaian tujuan ini
adalah indikator kinerja mereka. Ini bisa merujuk pada
pencapaian akademis, pencapaian karir, atau bahkan
pencapaian pribadi dalam kehidupan sehari-hari.
80
Pentingnya kinerja bisa dilihat dari beberapa perspektif.

Pertama, kinerja adalah alat pengukuran yang memungkinkan
kita untuk mengevaluasi sejauh mana upaya dan sumber daya
telah digunakan dengan baik (Muhammad Asir, 2021). Dalam
konteks bisnis, ini berarti menilai sejauh mana hasil yang
diperoleh sesuai dengan investasi yang telah dilakukan. Dalam
kehidupan individu, ini mencerminkan sejauh mana waktu dan
usaha yang telah diinvestasikan telah menghasilkan hasil yang
diharapkan.
Kedua, kinerja adalah alat yang membantu dalam
mengidentifikasi area yang memerlukan perbaikan
(Muhammad Asir, 2021). Melalui evaluasi kinerja, organisasi
dan individu dapat mengidentifikasi kelemahan atau
ketidaksempurnaan dalam proses, keterampilan, atau
kebijakan yang mereka terapkan. Dengan mengetahui area di
mana kinerja kurang optimal, mereka dapat merancang
tindakan perbaikan yang sesuai.
Selain itu, kinerja juga memiliki dampak langsung pada
motivasi dan komitmen individu. Orang cenderung lebih
termotivasi ketika mereka merasa prestasi mereka diakui dan
dihargai. Kinerja yang baik dapat memberikan dorongan positif
pada rasa percaya diri individu dan mendorongnya untuk terus
berusaha untuk mencapai tujuan yang lebih tinggi.
Di sisi lain, kinerja yang buruk atau perasaan
ketidakmampuan dalam mencapai tujuan dapat mengarah
pada kelelahan, stres, dan penurunan motivasi. Oleh karena itu,
pemahaman yang baik tentang kinerja dan cara
meningkatkannya adalah keterampilan yang sangat penting
dalam manajemen, kepemimpinan, dan pengembangan
pribadi.
Kinerja juga relevan dalam kerangka pengembangan
organisasi. Organisasi yang berfokus pada peningkatan kinerja
81
seringkali lebih mampu menghadapi perubahan lingkungan

bisnis yang cepat. Mereka cenderung lebih inovatif, efisien, dan
adaptif. Dalam konteks ini, pengembangan kinerja melibatkan
pembentukan budaya yang mendorong pencapaian tujuan
organisasi dan memberikan dukungan bagi karyawan untuk
terus meningkatkan keterampilan dan pengetahuan mereka.
Tingkat kinerja organisasi juga dapat berdampak pada citra
dan reputasi perusahaan. Organisasi yang mencapai kinerja
tinggi cenderung lebih menarik bagi calon pelanggan, investor,
dan mitra bisnis. Citra perusahaan yang kuat dapat
menciptakan keunggulan kompetitif dan berkontribusi pada
pertumbuhan bisnis yang berkelanjutan.
Pengukuran kinerja bisa sangat bervariasi tergantung pada
konteksnya. Dalam bisnis, ini dapat mencakup metrik seperti
penjualan, laba kotor, waktu siklus penjualan, atau tingkat
kepuasan pelanggan (Hanggraeni, 2012). Dalam konteks
pendidikan, ini mungkin mencakup hasil ujian, tingkat
kelulusan, atau evaluasi guru. Dalam kehidupan pribadi,
pengukuran kinerja dapat bervariasi dari prestasi akademis
hingga pencapaian pribadi seperti keberhasilan dalam hobi
atau kehidupan keluarga.
Dalam pengukuran kinerja, penting untuk
mempertimbangkan bahwa kinerja tidak selalu dapat diukur
dengan angka. Aspek-aspek kualitatif, seperti kepuasan
pelanggan, kebahagiaan karyawan, atau dampak positif pada
komunitas, juga penting dan seringkali sulit diukur dalam angka.
Oleh karena itu, kinerja seringkali menggabungkan sejumlah
indikator kualitatif dan kuantitatif untuk memberikan gambaran
yang komprehensif tentang pencapaian tujuan.
Selanjutnya, penting untuk memahami bahwa kinerja
adalah proses yang berkelanjutan. Ini tidak hanya tentang
mencapai satu tujuan tertentu, tetapi juga tentang
82
mempertahankan atau meningkatkan pencapaian tersebut

seiring waktu. Dalam bisnis, ini dapat mencakup pertumbuhan
pendapatan tahun demi tahun atau peningkatan pangsa pasar.
Dalam kehidupan individu, ini bisa berarti pengembangan
terus-menerus keterampilan dan pengetahuan.
B. Pengertian Kinerja
Menurut Edwin B. Flippo dalam (Sabrina, 2021), kinerja
pegawai adalah hasil dari usaha yang diberikan oleh pegawai
dalam melaksanakan pekerjaannya. Kinerja dilihat dari sudut
kuantitas dan kualitas dari pekerjaan yang dilakukan. Artinya,
kinerja pegawai mengacu pada apa yang telah dicapai oleh
pegawai dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab
mereka. Ini berarti bahwa kinerja pegawai adalah refleksi dari
hasil konkret atau prestasi yang telah dihasilkan oleh pegawai
selama bekerja.
Flippo menekankan bahwa kinerja tidak hanya melibatkan
sejauh mana pekerjaan telah diselesaikan, tetapi juga sejauh
mana pekerjaan tersebut diselesaikan dalam hal kuantitas
(Sabrina, 2021). Dengan kata lain, seberapa banyak pekerjaan
yang telah dilakukan oleh seorang pegawai merupakan bagian
dari evaluasi kinerja. Selain kuantitas, Flippo juga
mempertimbangkan kualitas pekerjaan yang dilakukan. Ini
berarti bahwa evaluasi kinerja juga mencakup sejauh mana
pekerjaan tersebut dilakukan dengan tingkat kualitas yang
memadai. Kualitas pekerjaan melibatkan kemampuan pegawai
untuk memenuhi standar atau spesifikasi yang ditetapkan.
Wayne Cascio dalam (Nugroho, 2019) mengatakan bahwa
kinerja adalah cara seseorang menjalankan pekerjaannya.
Kinerja pegawai dapat diukur dari segi kuantitas pekerjaan yang
diselesaikan, kualitas pekerjaan yang dihasilkan, serta
dampaknya pada organisasi. Cascio menekankan bahwa
kinerja bukan hanya tentang apa yang telah dicapai oleh
83
seorang pegawai, tetapi juga tentang cara mereka menjalankan

pekerjaan mereka (Nugroho, 2019). Ini mencakup berbagai
aspek, seperti cara pegawai menyelesaikan tugas, kemampuan
beradaptasi dengan perubahan, dan keefektifan dalam
mengatasi tantangan sehari-hari.
Cascio juga menekankan bahwa kinerja pegawai harus
dinilai berdasarkan dampaknya pada organisasi. Artinya,
evaluasi kinerja melibatkan pemahaman tentang bagaimana
tindakan pegawai berkontribusi terhadap pencapaian tujuan
organisasi, produktivitas, dan keberlanjutan.
Pendekatan Cascio menunjukkan bahwa kinerja pegawai
adalah konsep yang lebih luas daripada hanya mengukur
kuantitas pekerjaan yang diselesaikan. Ini melibatkan aspek-
aspek seperti perilaku, sikap, kemampuan untuk menghasilkan
pekerjaan berkualitas tinggi, serta dampak positif pada
keseluruhan organisasi. Dengan pemahaman ini, organisasi
dapat lebih komprehensif dalam menilai kinerja pegawai dan
mengembangkan strategi untuk meningkatkan kinerja mereka.
Menurut Robbins dan Coulter dalam (Solong, 2020), kinerja
pegawai adalah hasil dari kombinasi antara kemampuan
(kompetensi) dan motivasi. Kinerja terjadi ketika seseorang
memiliki kemampuan dan motivasi yang tinggi. Artinya, kinerja
pegawai dipahami sebagai hasil dari dua faktor utama, yaitu
kemampuan (kompetensi) dan motivasi. Kemampuan mengacu
pada keterampilan, pengetahuan, dan kapasitas seseorang
untuk melakukan pekerjaan dengan baik. Sementara itu,
motivasi merujuk pada tingkat dorongan, semangat, atau
keinginan pegawai untuk melakukan pekerjaan dengan baik
dan mencapai tujuan.
Kinerja yang tinggi terjadi ketika seseorang memiliki
kombinasi yang optimal antara kemampuan yang tinggi dan
motivasi yang kuat (Muhyi, et al., 2016). Dalam konteks ini,
84
kinerja yang tinggi mengindikasikan bahwa pegawai dapat

secara efektif dan efisien melaksanakan tugas dan tanggung
jawab mereka dengan tingkat kompetensi yang tinggi dan
semangat yang kuat.
C. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Faktor-faktor yang memengaruhi kinerja SDM melibatkan
berbagai aspek, baik internal maupun eksternal. Berikut adalah
penjelasan lengkap beserta contoh relevan untuk setiap faktor:
1. Kemampuan dan Keterampilan (Kompetensi)
Kemampuan dan keterampilan yang dimiliki oleh seorang
pegawai memengaruhi sejauh mana mereka dapat
melaksanakan tugas dengan baik. Ini mencakup
pengetahuan teknis, keahlian, dan kualifikasi yang
diperlukan untuk pekerjaan. Contoh: Seorang insinyur
perangkat lunak yang mahir dalam berbagai bahasa
pemrograman dapat dengan lebih efektif mengembangkan
perangkat lunak yang kompleks.
2. Motivasi
Motivasi adalah dorongan internal yang mendorong
seseorang untuk bekerja dengan tekun dan mencapai
tujuan mereka (Hasibuan, et al., 2021). Tingkat motivasi
dapat memengaruhi tingkat usaha dan dedikasi dalam
pekerjaan. Contoh: Seorang guru yang sangat termotivasi
untuk meningkatkan pendidikan anak-anak di sekolahnya
akan dengan giat mencari cara-cara baru untuk
menginspirasi siswa.
3. Kepemimpinan dan Manajemen
Gaya kepemimpinan atasan dan manajemen yang efektif
dapat memotivasi pegawai, memberikan arahan yang jelas,
dan menciptakan lingkungan kerja yang mendukung.
Contoh: Seorang manajer yang mendukung dan
85
memberikan umpan balik yang konstruktif kepada timnya

akan membantu meningkatkan kinerja mereka.
4. Kondisi Kerja dan Lingkungan Kerja
Kondisi fisik dan sosial tempat kerja, termasuk keamanan,
kenyamanan, fasilitas, dan budaya organisasi, dapat
memengaruhi kenyamanan dan produktivitas pegawai.
Contoh: Sebuah perusahaan yang memiliki lingkungan
kerja yang aman dan nyaman akan mendukung kinerja
pegawai yang lebih baik daripada lingkungan yang kurang
aman dan tidak nyaman.
5. Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi
Gaya kepemimpinan atasan dan budaya organisasi
memengaruhi sikap dan perilaku pegawai, termasuk sejauh
mana mereka merasa dihargai, didengarkan, dan didorong
untuk berkontribusi. Contoh: Organisasi dengan budaya
yang mendukung inovasi akan mendorong pegawai untuk
memberikan ide-ide baru yang dapat meningkatkan kinerja
perusahaan.
6. Dukungan dan Pengakuan
Dukungan dan pengakuan dari atasan dan rekan kerja
dapat meningkatkan motivasi dan rasa nilai diri pegawai.
Contoh: Pengakuan atas prestasi kerja seorang pegawai
oleh manajer atau rekan kerja dapat meningkatkan
motivasinya untuk terus memberikan kinerja yang tinggi.
7. Pengembangan dan Pelatihan
Kesempatan untuk pengembangan diri dan pelatihan dapat
membantu pegawai meningkatkan kemampuan dan
kompetensi mereka. Contoh: Seorang karyawan yang
mendapatkan pelatihan reguler untuk meningkatkan
keterampilannya dalam teknologi baru akan memiliki
kemampuan yang lebih baik dalam menghadapi tuntutan
pekerjaan.
86
8. Keseimbangan Kerja dan Kehidupan Pribadi (Work-Life

Balance)
Keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi
dapat memengaruhi kesejahteraan pegawai dan, oleh
karena itu, kinerja mereka. Contoh: Seorang pegawai yang
dapat menjaga keseimbangan antara pekerjaan dan waktu
berkualitas dengan keluarga dan teman-teman cenderung
lebih produktif dan bahagia.
9. Tantangan Pekerjaan
Tugas-tugas yang menantang dan bervariasi dapat
mendorong motivasi dan rasa prestasi pegawai. Contoh:
Seorang peneliti yang ditugaskan untuk mengejar solusi
untuk masalah yang kompleks akan merasa terlibat dan
termotivasi.
10. Kebijakan dan Praktik HR (Manajemen Sumber Daya
Manusia)
Kebijakan dan praktik yang adil terkait dengan kompensasi,
promosi, dan penilaian kinerja dapat memengaruhi motivasi
dan kinerja pegawai. Contoh: Sistem insentif yang adil dan
jelas dapat memotivasi pegawai untuk mencapai kinerja
yang lebih baik.
Semua faktor ini saling berhubungan dan berdampak pada
kinerja pegawai. Untuk mencapai kinerja yang optimal,
organisasi perlu mempertimbangkan dan mengelola faktor-
faktor ini dengan cermat.
D. Pengukuran Kinerja Pegawai
Pengukuran kinerja pegawai adalah proses untuk menilai
dan memantau sejauh mana seorang pegawai atau karyawan
mencapai tujuan dan harapan yang telah ditetapkan oleh
organisasi (Tjiptoherijanto & Nagib, 2008). Pengukuran kinerja
adalah alat penting dalam manajemen sumber daya manusia
untuk mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan, memberikan
87
umpan balik, dan mengidentifikasi area perbaikan. Berikut

beberapa metode yang umum digunakan untuk mengukur
kinerja pegawai:
1. Penilaian Kinerja (Performance Appraisal)
Penilaian kinerja melibatkan proses formal di mana atasan
langsung atau manajer memberikan penilaian terhadap
kinerja pegawai berdasarkan kriteria yang telah ditetapkan
sebelumnya (Busro, 2018). Penilaian ini dapat berupa
penilaian numerik, naratif, atau skala tertentu. Contoh:
Seorang manajer melaksanakan penilaian tahunan dan
memberikan skor pada kinerja pegawai berdasarkan
sejauh mana pegawai mencapai tujuan dan berkontribusi
pada tim.
2. Penilaian 360 Derajat (360-Degree Feedback)
Metode ini melibatkan umpan balik dari berbagai pihak
yang berinteraksi dengan pegawai, termasuk atasan, rekan
kerja, bawahan, dan bahkan pelanggan. Hal ini
memberikan pandangan yang lebih komprehensif tentang
kinerja pegawai. Contoh: Seorang karyawan menerima
umpan balik dari atasan, rekan kerja, dan beberapa
pelanggan yang dia layani.
3. Penugasan Kinerja (Performance Task Assignments)
Penilaian kinerja dapat didasarkan pada penugasan atau
proyek khusus yang harus diselesaikan oleh pegawai. Hasil
dari penugasan ini digunakan untuk mengukur kinerja.
Contoh: Seorang pegawai diberi tugas untuk mengelola
proyek pengembangan produk tertentu, dan kinerjanya
dinilai berdasarkan hasil proyek tersebut.
4. Pencapaian Tujuan (Goal Achievement)
Metode ini melibatkan penetapan tujuan kinerja yang jelas
dan ukuran keberhasilan yang terukur. Pegawai dinilai
berdasarkan sejauh mana mereka mencapai atau melebihi
88
tujuan yang telah ditetapkan. Contoh: Seorang penjual

dinilai berdasarkan sejauh mana dia mencapai target
penjualan yang telah ditetapkan selama periode tertentu.
5. Balanced Scorecard
Balanced Scorecard adalah pendekatan yang melibatkan
pengukuran kinerja berdasarkan berbagai aspek, termasuk
keuangan, proses internal, pelanggan, dan pembelajaran
dan pertumbuhan. Contoh: Sebuah organisasi
menggunakan Balanced Scorecard untuk mengukur kinerja
berdasarkan profitabilitas, kepuasan pelanggan, proses
operasional yang efisien, dan inovasi.
6. Pendekatan SMART (Specific, Measurable, Achievable,
Relevant, Time-bound)
Tujuan kinerja yang spesifik, terukur, dapat dicapai,
relevan, dan terbatas pada waktu (SMART) digunakan
untuk mengukur kinerja pegawai berdasarkan sejauh mana
mereka mencapai tujuan tersebut. Contoh: Seorang
manajer dan pegawai menyepakati tujuan SMART yang
harus dicapai selama periode tertentu dan mengukur
kinerja berdasarkan pencapaian tujuan tersebut.
Pengukuran kinerja pegawai merupakan bagian penting
dalam manajemen sumber daya manusia untuk memastikan
bahwa pegawai berkinerja tinggi, serta untuk memberikan
umpan balik yang diperlukan agar mereka dapat berkembang
dan berkontribusi secara efektif pada organisasi. Metode yang
digunakan dapat bervariasi tergantung pada kebijakan dan
praktik organisasi.
E. Strategi untuk Meningkatkan Kinerja
Meningkatkan kinerja pegawai adalah tujuan yang sangat
penting bagi setiap organisasi (Puji, 2014). Strategi-strategi
berikut dapat membantu dalam mencapai tujuan dengan efektif:
1. Pengembangan dan Pelatihan (Training and Development)
89
Investasi dalam pengembangan dan pelatihan pegawai

dapat meningkatkan kemampuan dan keterampilan
mereka. Pelatihan dapat mencakup peningkatan
keterampilan teknis, kepemimpinan, komunikasi, dan
lainnya. Contoh: Sebuah perusahaan teknologi
memberikan pelatihan reguler kepada karyawannya untuk
meningkatkan pemahaman mereka tentang teknologi
terbaru dan perkembangan industri.
2. Penilaian Kinerja yang Jelas (Clear Performance Appraisal)
Menerapkan sistem penilaian kinerja yang jelas dan adil
membantu pegawai memahami harapan organisasi
terhadap mereka. Ini juga memberikan dasar untuk
memberikan umpan balik dan pengembangan. Contoh:
Sebuah perusahaan merinci kriteria penilaian kinerja yang
harus dicapai oleh pegawainya selama periode penilaian,
sehingga pegawai tahu persis apa yang diharapkan dari
mereka.
3. Umpan Balik Rutin (Regular Feedback)
Memberikan umpan balik rutin kepada pegawai adalah cara
efektif untuk membantu mereka memahami kekuatan dan
kelemahan mereka, serta memberikan arah untuk
perbaikan. Contoh: Seorang manajer menyelenggarakan
pertemuan satu-satu dengan anggota timnya setiap bulan
untuk memberikan umpan balik tentang kinerja mereka dan
membahas rencana pengembangan.
4. Keseimbangan Kerja-Hidup (Work-Life Balance)
Membantu pegawai mencapai keseimbangan antara
pekerjaan dan kehidupan pribadi mereka dapat mencegah
kelelahan dan burnout, yang pada gilirannya dapat
meningkatkan kinerja. Contoh: Sebuah perusahaan
mengizinkan pegawainya untuk bekerja secara fleksibel
90
atau dari jarak jauh untuk membantu mereka mencapai

keseimbangan kerja-hidup yang lebih baik.
5. Penghargaan dan Pengakuan (Recognition and Rewards)
Memberikan penghargaan dan pengakuan kepada
pegawai yang berprestasi dapat meningkatkan motivasi
dan kinerja mereka. Contoh: Sebuah perusahaan
mengadakan acara penghargaan tahunan untuk
menghormati pegawai yang telah memberikan kontribusi
luar biasa pada perusahaan.
6. Pengembangan Karier (Career Development)
Memberikan jalan karier yang jelas dan peluang
pengembangan kepada pegawai dapat membantu mereka
merasa terdorong untuk mencapai kinerja yang lebih baik.
Contoh: Seorang pegawai memiliki rencana
pengembangan karier yang disusun bersama dengan
atasan, yang mencakup tujuan karier, pelatihan tambahan,
dan promosi yang diinginkan.
7. Kebijakan Fleksibel (Flexible Policies)
Menerapkan kebijakan yang fleksibel seperti jadwal kerja
yang lebih fleksibel, cuti berbayar, atau kebijakan kerja dari
jarak jauh dapat membantu pegawai memenuhi kebutuhan
pribadi dan tetap produktif. Contoh: Sebuah perusahaan
teknologi memungkinkan pegawainya untuk bekerja dari
jarak jauh sesuai kebutuhan mereka.
8. Budaya Kolaboratif (Collaborative Culture)
Membangun budaya yang mendorong kolaborasi dan tim
kerja dapat meningkatkan komunikasi dan inovasi, yang
pada gilirannya dapat meningkatkan kinerja. Contoh:
Sebuah organisasi memiliki program kolaborasi yang
mendorong berbagi ide, penyelesaian masalah bersama,
dan kerja sama tim.
91
9. Pengenalan Teknologi Baru (Adoption of New

Technologies)
Mengadopsi teknologi baru dan alat kerja yang efisien
dapat meningkatkan produktivitas dan kemudahan dalam
bekerja. Contoh: Sebuah perusahaan manufaktur
menginvestasikan dalam sistem otomatisasi produksi yang
memungkinkan pekerjaan yang lebih efisien dan presisi.
10. Pemberdayaan (Empowerment)
Memberdayakan pegawai dengan tanggung jawab dan
otonomi lebih besar dalam pekerjaan mereka dapat
meningkatkan motivasi dan kreativitas. Contoh: Sebuah
organisasi memberikan kebebasan kepada timnya untuk
mengambil keputusan terkait proyek yang mereka tangani,
termasuk perencanaan dan implementasi.
F. Peran Pemimpin dalam Meningkatkan Kinerja
Peran pemimpin dalam meningkatkan kinerja tidak hanya
tentang memberikan perintah atau pengawasan. Sebaliknya,
melibatkan memotivasi, mendukung, memberdayakan, dan
membantu pegawai mencapai potensi terbaik mereka (Puji,
2014). Seorang pemimpin yang efektif adalah kunci
kesuksesan dalam mencapai kinerja yang optimal dan tujuan
organisasi. Berikut beberapa peran kunci yang dimainkan oleh
pemimpin dalam meningkatkan kinerja:
1. Menyusun Visi dan Misi yang Jelas
Pemimpin harus merumuskan visi dan misi organisasi yang
jelas. Ini memberikan arah dan tujuan yang akan dicapai
oleh seluruh tim.
2. Menetapkan Tujuan dan Harapan yang Terukur
Pemimpin harus menetapkan tujuan yang spesifik, terukur,
dapat dicapai, relevan, dan terbatas pada waktu (SMART)
untuk setiap anggota tim. Ini membantu pegawai
memahami apa yang diharapkan dari mereka.
92
3. Memberikan Arahan dan Umpan Balik (Feedback)

Pemimpin harus memberikan arahan yang jelas kepada
pegawai dan memberikan umpan balik yang konstruktif
tentang kinerja mereka. Ini membantu pegawai untuk terus
berkembang dan memperbaiki kinerja mereka.
4. Memberdayakan Pegawai
Pemimpin harus memberdayakan pegawai dengan
memberi mereka otonomi dan tanggung jawab yang sesuai.
Ini meningkatkan rasa tanggung jawab dan motivasi
pegawai.
5. Menyediakan Sumber Daya dan Dukungan yang
Dibutuhkan
Pemimpin harus memastikan bahwa pegawai memiliki
sumber daya, alat, dan dukungan yang mereka butuhkan
untuk berhasil dalam pekerjaan mereka.
6. Mendukung Pengembangan Keterampilan dan Pelatihan
Pemimpin harus memberikan kesempatan bagi pegawai
untuk mengembangkan keterampilan mereka melalui
pelatihan dan pengembangan. Ini meningkatkan
kemampuan pegawai untuk melakukan pekerjaan mereka.
7. Membangun Budaya Kerja yang Positif
Pemimpin harus menciptakan budaya kerja yang positif
yang mendorong kolaborasi, inovasi, dan komunikasi yang
efektif. Ini menciptakan lingkungan di mana pegawai
merasa nyaman dan termotivasi untuk berkinerja tinggi.
8. Mengidentifikasi dan Mengatasi Masalah Kinerja
Pemimpin harus aktif dalam mengidentifikasi masalah
kinerja dan berusaha untuk mengatasi mereka. Ini bisa
melibatkan memberikan dukungan tambahan, pelatihan,
atau perubahan dalam cara pekerjaan dilakukan.
9. Memotivasi dan Menginspirasi Pegawai
93
Pemimpin harus bertindak sebagai sumber motivasi dan

inspirasi bagi pegawai. Ini bisa melibatkan memberikan
penghargaan dan pengakuan, serta mengkomunikasikan
visi yang memotivasi.
10. Mengelola Konflik dan Tantangan
Pemimpin harus mampu mengelola konflik di antara
anggota tim dan mengatasi tantangan yang mungkin timbul
dalam mencapai tujuan.
11. Model Perilaku yang Diharapkan
Pemimpin harus menjadi contoh dalam perilaku yang
sesuai dengan nilai-nilai dan etika organisasi. Pegawai
cenderung mengikuti contoh yang ditetapkan oleh
pemimpin.
12. Evaluasi dan Pengembangan Karier
Pemimpin harus melakukan evaluasi kinerja secara berkala
dan membantu pegawai dalam merencanakan
pengembangan karier mereka. Ini menciptakan rute
pengembangan yang jelas.
G. Keberlanjutan dan Kinerja Pegawai
Keterkaitan antara keberlanjutan dan kinerja pegawai
adalah suatu aspek yang semakin penting dalam dunia kerja
yang semakin kompleks. Keberlanjutan dalam konteks ini
mengacu pada upaya organisasi untuk menjalankan
operasinya dengan mempertimbangkan dampak ekonomi,
lingkungan, dan sosial yang berkelanjutan (Meldona &
Siswanto, 2012). Bagaimana hal ini terkait dengan kinerja
pegawai? Berikut adalah beberapa cara di mana keberlanjutan
memengaruhi kinerja pegawai:
1. Komitmen Organisasi
Ketika organisasi memiliki komitmen yang kuat terhadap
prinsip-prinsip keberlanjutan, ini dapat memengaruhi sikap
dan perilaku pegawai. Pegawai yang merasa bangga
94
bekerja untuk perusahaan yang peduli tentang isu-isu

keberlanjutan cenderung lebih termotivasi untuk berkinerja
tinggi karena mereka merasa berkontribusi pada tujuan
yang lebih besar.
2. Pengintegrasian Nilai-Nilai Keberlanjutan dalam Budaya
Organisasi
Jika organisasi menerapkan nilai-nilai keberlanjutan dalam
budayanya, ini dapat membentuk budaya yang mendukung
tanggung jawab sosial dan lingkungan. Pegawai yang
memahami dan mempraktikkan nilai-nilai ini dalam
pekerjaan mereka dapat memberikan kontribusi yang lebih
besar terhadap tujuan keberlanjutan.
3. Motivasi Berbasis Tujuan (Purpose-Driven Motivation)
Kebanyakan orang mencari makna dalam pekerjaan
mereka. Organisasi yang berkomitmen terhadap
keberlanjutan dan memiliki tujuan sosial atau lingkungan
yang jelas dapat memberikan pegawai tujuan yang lebih
besar daripada sekadar pekerjaan. Ini dapat meningkatkan
motivasi pegawai untuk berkinerja tinggi.
4. Pengembangan Keterampilan Baru
Upaya keberlanjutan sering melibatkan inovasi dan
pengembangan teknologi baru. Pegawai yang terlibat
dalam proyek-proyek ini dapat memperoleh keterampilan
baru dan meningkatkan kompetensi mereka.
Pengembangan keterampilan ini dapat meningkatkan
kinerja mereka.
5. Dukungan untuk Inisiatif Keberlanjutan
Organisasi dapat memberikan dukungan dan sumber daya
bagi inisiatif keberlanjutan yang diusulkan oleh pegawai. Ini
dapat meningkatkan rasa memiliki dan komitmen pegawai
terhadap upaya keberlanjutan yang lebih luas.
6. Umpan Balik yang Terbuka dan Transparan
95
Organisasi yang transparan tentang upaya keberlanjutan

mereka sering mendorong pegawai untuk berpartisipasi
lebih aktif. Penggunaan umpan balik dan komunikasi
terbuka tentang kemajuan keberlanjutan dapat memotivasi
pegawai untuk berkinerja tinggi.
7. Pertumbuhan Karier dalam Bidang Keberlanjutan
Seiring pertumbuhan minat dalam keberlanjutan, ada
permintaan yang meningkat untuk profesional yang
berpengalaman dalam keberlanjutan. Ini dapat
menciptakan peluang karier bagi pegawai yang tertarik
pada topik ini dan memiliki keterampilan terkait.
8. Kinerja yang Lebih Berkelanjutan
Fokus pada keberlanjutan seringkali mengarah pada
perbaikan efisiensi operasional dan pengurangan limbah.
Ini dapat berkontribusi pada kinerja yang lebih
berkelanjutan dalam jangka panjang, yang pada gilirannya
dapat memengaruhi hasil keuangan dan reputasi
organisasi.
9. Daya Tarik bagi Pegawai yang Berkualitas
Organisasi yang mempraktikkan keberlanjutan dapat
menjadi daya tarik bagi calon pegawai yang peduli terhadap
isu-isu sosial dan lingkungan. Mereka dapat menarik
pegawai yang memiliki komitmen dan energi untuk
berkontribusi pada tujuan organisasi.
H. Studi Kasus
Berikut adalah studi kasus manajemen kinerja di sebuah
perusahaan ilustrasi yang akan membantu menjelaskan
bagaimana manajemen kinerja dapat memengaruhi hasil dan
produktivitas di organisasi:
Latar Belakang Perusahaan
TechSolutions adalah perusahaan teknologi yang berfokus
pada pengembangan perangkat lunak dan layanan teknologi
96
informasi. Perusahaan ini telah tumbuh pesat selama beberapa

tahun terakhir dan telah meraih berbagai klien besar. Namun,
dalam beberapa bulan terakhir, manajemen perusahaan mulai
melihat penurunan produktivitas dan kepuasan pelanggan. Hal
ini menjadi perhatian utama bagi tim manajemen, dan mereka
memutuskan untuk melakukan evaluasi terhadap manajemen
kinerja.
Tantangan
Penurunan produktivitas dan kepuasan pelanggan telah
menjadi masalah serius. Beberapa karyawan melaporkan
kurangnya motivasi, dan ada juga masalah dengan
ketidakefisienan dalam penyelesaian proyek-proyek penting.
Manajemen percaya bahwa manajemen kinerja yang lebih baik
dapat membantu memperbaiki situasi ini.
Langkah-Langkah yang Diambil
1. Evaluasi Proses Penilaian Kinerja. Manajemen
TechSolutions memulai dengan mengevaluasi proses
penilaian kinerja yang ada. Mereka menemukan bahwa
proses tersebut kurang terstruktur dan kurang transparan,
dan seringkali pegawai tidak tahu apa yang diharapkan dari
mereka dalam penilaian.
2. Perbaikan Penilaian Kinerja. Untuk mengatasi masalah ini,
perusahaan memutuskan untuk memperbarui sistem
penilaian kinerja mereka. Mereka memasukkan kriteria
SMART (Specific, Measurable, Achievable, Relevant,
Time-bound) untuk menentukan tujuan yang jelas untuk
setiap pegawai. Mereka juga memastikan bahwa umpan
balik rutin diberikan kepada pegawai.
3. Pelatihan Manajer. Manajer di TechSolutions diberikan
pelatihan untuk memberikan umpan balik yang efektif dan
memahami cara memotivasi tim mereka. Mereka juga
97
diberikan alat dan sumber daya yang diperlukan untuk

membantu pegawai mereka mencapai tujuan.
4. Pengakuan dan Penghargaan. Perusahaan mulai
memberikan penghargaan dan pengakuan kepada
pegawai yang mencapai atau melebihi tujuan kinerja
mereka. Ini menciptakan insentif tambahan bagi pegawai
untuk berkinerja tinggi.
5. Pengembangan Karier. TechSolutions meluncurkan
program pengembangan karier yang jelas untuk membantu
pegawai merencanakan pertumbuhan mereka dalam
organisasi. Ini menciptakan rute pengembangan yang jelas
untuk pegawai.
Hasil
Setelah perubahan-perubahan ini diterapkan,
TechSolutions melihat perbaikan yang signifikan dalam kinerja
dan produktivitas. Pegawai menjadi lebih terlibat dan lebih
termotivasi untuk mencapai tujuan kinerja mereka. Proyek-
proyek selesai lebih efisien, dan kepuasan pelanggan mulai
meningkat. Seiring berjalannya waktu, perusahaan juga
mencatat peningkatan dalam pertumbuhan karier pegawai
yang berdampak positif pada retensi karyawan.
Studi kasus ini mencerminkan bagaimana manajemen
kinerja yang efektif dapat memainkan peran kunci dalam
mengatasi tantangan produktivitas dan kualitas dalam suatu
organisasi. Melalui penilaian yang jelas, pengembangan
keterampilan, dukungan manajer, dan pemberian pengakuan,
perusahaan berhasil meningkatkan kinerja dan kepuasan
pelanggan mereka.
98
MANAJEMEN KOMPENSASI
A. Pendahuluan
Kompensasi merupakan elemen integral dalam
manajemen sumber daya manusia dan merupakan konsep
yang mendalam, yang mencakup berbagai aspek dalam
hubungan antara pekerja dan organisasi (Hilman, et al., 2022).
Ini mencakup semua bentuk penggantian yang diberikan
kepada karyawan sebagai imbalan atas pekerjaan yang
mereka lakukan. Kompensasi mencakup gaji, tunjangan,
manfaat, dan insentif, dan ini tidak hanya berperan sebagai alat
untuk memenuhi kebutuhan dasar karyawan, tetapi juga
sebagai alat untuk memotivasi, mempertahankan, dan
menghargai mereka.
Kompensasi adalah cara organisasi menghargai dan
membalas jasa karyawan yang berkontribusi pada kesuksesan
perusahaan (Bairizki, 2020). Ini mencerminkan pertukaran
esensial di antara karyawan dan perusahaan, di mana
karyawan memberikan waktu, energi, dan keterampilan mereka
untuk organisasi, dan sebagai gantinya, organisasi
memberikan kompensasi sebagai imbalan. Kompensasi bukan
hanya tentang uang yang diterima oleh karyawan sebagai gaji,
tetapi juga termasuk tunjangan, manfaat kesejahteraan, bonus,
serta peluang pengembangan karir.
Pentingnya kompensasi tidak dapat diabaikan dalam
konteks manajemen sumber daya manusia. Pertama,
kompensasi adalah faktor utama dalam memenuhi kebutuhan
dasar karyawan. Ini mencakup pemenuhan kebutuhan akan
makanan, tempat tinggal, pendidikan, dan lain-lain. Gaji dan
manfaat yang adil dan memadai adalah elemen penting dalam
99
membantu karyawan mencapai kesejahteraan pribadi dan

keluarga mereka.
Selanjutnya, kompensasi juga memainkan peran penting
dalam memotivasi karyawan. Dalam teori motivasi, kompensasi
seringkali dianggap sebagai alat yang kuat untuk merangsang
karyawan. Imbalan yang adil dan berkelanjutan dapat
meningkatkan motivasi karyawan untuk memberikan kinerja
terbaik mereka. Sistem insentif dan bonus yang baik, misalnya,
dapat mendorong karyawan untuk mencapai target yang lebih
tinggi dan berkontribusi lebih aktif pada keberhasilan
organisasi.
Dalam hal ini, kompensasi juga dapat berdampak pada
retensi karyawan. Organisasi yang menawarkan kompensasi
yang kompetitif dan memadai cenderung lebih mampu
mempertahankan karyawan berbakat dan berpengalaman.
Karyawan yang merasa dihargai dan memperoleh pengakuan
melalui kompensasi cenderung lebih setia dan kurang
cenderung mencari pekerjaan di tempat lain.
Selain itu, kompensasi juga memiliki dampak langsung
pada citra perusahaan dan kemampuannya untuk menarik
bakat baru. Organisasi yang dikenal memberikan kompensasi
yang adil dan kompetitif cenderung lebih menarik bagi calon
karyawan yang berkualitas. Ini menciptakan reputasi positif
yang membantu organisasi dalam merekrut bakat terbaik dalam
industri.
Pendekatan yang baik terhadap kompensasi juga
melibatkan keadilan. Keadilan kompensasi mencakup aspek-
aspek seperti kesetaraan upah untuk pekerjaan yang setara,
transparansi dalam proses penentuan gaji, dan perawatan yang
adil terhadap semua karyawan. Ketidakadilan dalam
kompensasi dapat mengarah pada ketidakpuasan karyawan,
konflik dalam organisasi, dan akhirnya, penurunan kinerja.
100
Selanjutnya, kompensasi juga mencerminkan kebijakan

organisasi dan tujuan strategisnya. Apa yang organisasi
kompensasikan dan bagaimana hal itu dilakukan dapat
memberikan sinyal penting tentang prioritas dan nilai-nilai
organisasi. Dalam hal ini, kompensasi dapat digunakan sebagai
alat untuk mengarahkan perilaku karyawan menuju tujuan
strategis perusahaan.
Peran penting dari kompensasi juga mencakup
keseimbangan yang baik antara fleksibilitas dan kedisiplinan
(Rizqi, 2019). Dalam beberapa organisasi, fleksibilitas dalam
kompensasi dapat menciptakan penghargaan bagi kreativitas
dan inovasi. Di sisi lain, organisasi juga perlu menjaga disiplin
dalam hal pengeluaran kompensasi agar tidak mengarah pada
kerugian keuangan.
Saat ini, kompensasi juga telah beradaptasi dengan
perkembangan globalisasi dan teknologi. Beberapa organisasi
mungkin menawarkan paket kompensasi yang mencakup opsi
kerja jarak jauh atau keterlibatan dalam proyek internasional.
Selain itu, teknologi telah memungkinkan sistem kompensasi
yang lebih efisien dan terotomatisasi, yang dapat
mempermudah manajemen kompensasi dan memungkinkan
keterlibatan karyawan dalam proses tersebut.
B. Pengertian Kompensasi
Secara teoritis, kompensasi merujuk pada sistem yang
dirancang untuk memotivasi, mempertahankan, dan
memuaskan karyawan dalam suatu organisasi (Nyoto, 2019).
Ini melibatkan prinsip-prinsip dasar tentang bagaimana
memberikan imbalan yang sesuai kepada karyawan sebagai
pengakuan atas kontribusi mereka. Konsep ini mencakup
elemen-elemen seperti gaji dasar, bonus, tunjangan, dan
manfaat karyawan.
101
Berdasarkan perspektif praktis, kompensasi adalah proses

nyata dalam manajemen sumber daya manusia. Ini melibatkan
perencanaan, implementasi, dan evaluasi kebijakan
kompensasi, termasuk penggajian, tunjangan, asuransi
kesehatan, cuti, dan manfaat lainnya (Utama, 2020). Tujuan
praktis dari kompensasi adalah memastikan bahwa karyawan
diberi penghargaan yang sebanding dengan kontribusi mereka
kepada organisasi (Utama, 2020).
Dalam perspektif ekonomi, kompensasi dilihat sebagai
imbalan ekonomi yang diberikan kepada karyawan sebagai
ganti atas waktu, keterampilan, dan upaya yang mereka
sumbangkan kepada organisasi (Soetjipto & Usmara, 2002). Ini
mencakup gaji dan manfaat karyawan dan mencerminkan nilai
pasar dari pekerjaan yang mereka lakukan.
Menurut perspektif psikologis, kompensasi berperan
sebagai alat motivasi (Arifuddin, 2022). Karyawan yang merasa
bahwa kompensasi mereka sejalan dengan kontribusi mereka
cenderung lebih termotivasi untuk bekerja dengan baik. Ini
mencakup elemen-elemen seperti insentif, pengakuan, dan
penghargaan yang memengaruhi kepuasan dan motivasi
karyawan.
Kemudian, berdasarkan perspektif perbandingan sosial, di
mana karyawan membandingkan kompensasi mereka dengan
rekan-rekan mereka dalam organisasi atau bahkan dengan
karyawan di organisasi lain. Perbandingan ini dapat
mempengaruhi tingkat kepuasan karyawan dan retensi mereka
dalam organisasi (Sudiro, 2011).
Terakhir, ada perspektif hukum yang tidak kalah penting.
Hukum ketenagakerjaan mengatur berbagai aspek
kompensasi, seperti upah minimum, waktu kerja, perlindungan
terhadap diskriminasi gaji, dan hak-hak lainnya yang harus
diberikan kepada karyawan (Irmayani, 2021).
102
Berdasarkan uraian di atas, dapat dipahami bahwa

kompensasi merupakan elemen kunci dalam manajemen
sumber daya manusia yang melibatkan banyak konsep, faktor,
dan perspektif yang saling terkait. Ini merupakan bagian integral
dari strategi organisasi untuk mempertahankan, memotivasi,
dan memenuhi kebutuhan karyawan dalam mencapai tujuan
bersama.
C. Fungsi Kompensasi
Fungsi kompensasi melibatkan berbagai tujuan dan peran
yang dirancang untuk memengaruhi perilaku dan kinerja
karyawan, serta memastikan keadilan dalam penghargaan
finansial yang diberikan kepada mereka (Widianti, 2022).
Berikut adalah beberapa fungsi utama kompensasi:
Motivasi Karyawan: Kompensasi yang adil dan memadai
dapat menjadi alat motivasi yang kuat. Karyawan yang merasa
mereka dibayar dengan baik untuk usaha dan kontribusi
mereka cenderung lebih termotivasi untuk bekerja dengan baik.
Insentif, bonus, dan kenaikan gaji dapat merangsang kinerja
karyawan.
Pertahankan Karyawan: Sistem kompensasi yang
kompetitif membantu organisasi untuk mempertahankan
karyawan berpotensi tinggi. Karyawan yang merasa dihargai
dan mendapatkan imbalan yang layak cenderung tetap setia
pada organisasi dan tidak mencari peluang lain.
Menarik Karyawan Berkualitas: Kompensasi yang
kompetitif juga dapat membantu organisasi menarik bakat-
bakat terbaik di pasar tenaga kerja. Saingan dalam merekrut
tenaga kerja yang berkualitas seringkali bergantung pada
penawaran gaji yang menarik.
Pengukuran Kinerja: Kompensasi sering digunakan
sebagai alat untuk mengukur kinerja karyawan. Gaji dan insentif
103
biasanya terkait dengan pencapaian target dan tujuan yang

telah ditetapkan.
Keadilan dan Kesetaraan: Fungsi kompensasi juga
termasuk memastikan bahwa karyawan diberi imbalan secara
adil sesuai dengan kontribusi mereka. Ini mencakup
penghindaran diskriminasi gaji dan memastikan bahwa gaji dan
manfaat karyawan setara untuk pekerjaan yang setara.
Kepuasan Karyawan: Kompensasi yang memadai dan
adil dapat meningkatkan kepuasan karyawan. Karyawan yang
puas cenderung lebih produktif, memiliki tingkat absensi yang
lebih rendah, dan lebih cenderung untuk berkontribusi secara
positif pada budaya organisasi.
Kepatuhan Hukum: Sistem kompensasi harus sesuai
dengan peraturan hukum yang berlaku. Ini termasuk mematuhi
peraturan gaji minimum, peraturan perpajakan, serta peraturan
ketenagakerjaan yang melindungi hak-hak karyawan.
Penyusunan Strategi Organisasi: Kompensasi dapat
digunakan sebagai alat untuk mendukung strategi organisasi.
Misalnya, organisasi yang berfokus pada inovasi mungkin
menawarkan insentif bagi karyawan yang menciptakan ide-ide
baru.
Manajemen Perubahan: Dalam situasi perubahan, seperti
restrukturisasi perusahaan, kompensasi dapat digunakan untuk
mengurangi dampak negatif pada karyawan yang terkena
dampak dan memotivasi mereka untuk mendukung perubahan.
D. Komponen Kompensasi
Kompensasi dalam konteks manajemen sumber daya
manusia terdiri dari berbagai komponen yang bersifat finansial
dan non-finansial (Muryani, et al., 2022). Komponen-komponen
ini digunakan untuk memotivasi, membalas jasa, dan
memuaskan karyawan. Berikut adalah beberapa komponen
kompensasi utama:
104
1. Gaji Dasar (Base Salary). Gaji dasar adalah komponen

kompensasi yang bersifat tetap dan merupakan jumlah
uang yang dibayarkan kepada karyawan sebagai imbalan
atas pekerjaan yang mereka lakukan (Swanson, 2022). Gaji
dasar biasanya disepakati dalam kontrak kerja dan dapat
meningkat seiring waktu atau berdasarkan kinerja.
2. Bonus. Bonus adalah imbalan finansial tambahan yang
diberikan kepada karyawan sebagai penghargaan atas
pencapaian tujuan kinerja tertentu atau hasil kerja yang luar
biasa (Swanson, 2022). Bonus dapat diberikan secara
tahunan, kuartalan, atau berdasarkan pencapaian proyek
tertentu.
3. Tunjangan (Allowances). Tunjangan adalah komponen
kompensasi yang melibatkan pembayaran uang tambahan
kepada karyawan untuk tujuan tertentu, seperti tunjangan
perumahan, tunjangan transportasi, atau tunjangan
pendidikan (Wilson, 2005).
4. Manfaat Karyawan (Employee Benefits). Ini mencakup
manfaat non-gaji yang diberikan kepada karyawan, seperti
asuransi kesehatan, asuransi jiwa, dana pensiun, cuti
berbayar, dan berbagai manfaat lainnya yang mendukung
kesejahteraan karyawan dan keluarga mereka.
5. Insentif Kinerja (Performance Incentives). Insentif kinerja
adalah bentuk kompensasi yang diberikan kepada
karyawan sebagai pengakuan atas pencapaian target atau
hasil kerja yang melebihi harapan (Wilson, 2005). Ini dapat
berupa bonus berdasarkan pencapaian penjualan, target
produksi, atau parameter kinerja lainnya.
6. Saham atau Opsi Saham (Stocks or Stock Options).
Beberapa organisasi memberikan saham perusahaan atau
opsi saham kepada karyawan sebagai bagian dari
kompensasi mereka. Ini memberikan kesempatan kepada
105
karyawan untuk menjadi pemegang saham perusahaan

dan ikut serta dalam pertumbuhan nilai perusahaan.
7. Penghargaan dan Pengakuan (Recognition and Rewards).
Ini mencakup penghargaan non-finansial seperti
penghargaan karyawan bulan, penghargaan karyawan
tahunan, sertifikat penghargaan, atau hadiah-hadiah lain
sebagai bentuk pengakuan atas kontribusi karyawan.
8. Cuti dan Liburan (Leave and Vacation). Ini mencakup hak
karyawan untuk cuti dan liburan yang dibayar. Karyawan
memiliki hak untuk istirahat secara berkala dan mengisi
ulang energi mereka.
9. Keseimbangan Kerja-Hidup (Work-Life Balance Initiatives).
Beberapa organisasi menawarkan program keseimbangan
kerja-hidup, seperti fleksibilitas waktu kerja, kerja jarak
jauh, atau program perawatan anak, sebagai bagian dari
kompensasi yang dirancang untuk meningkatkan kualitas
hidup karyawan.
10. Pendukung Pendidikan (Educational Support). Ini termasuk
dukungan keuangan untuk pendidikan tambahan atau
pelatihan yang dapat meningkatkan keterampilan dan
pengetahuan karyawan.
E. Sistem Kompensasi
Sistem kompensasi adalah kerangka kerja yang digunakan
oleh organisasi untuk mengelola dan mengatur imbalan
finansial dan non-finansial kepada karyawan sebagai imbalan
atas kontribusi mereka dalam mencapai tujuan perusahaan
(Garrick, 2012). Sistem kompensasi dirancang untuk
memotivasi, mempertahankan, dan memuaskan karyawan,
serta menciptakan keseimbangan antara kebutuhan organisasi
dan individu. Berikut adalah komponen utama dalam sistem
kompensasi:
106
1. Analisis Pekerjaan (Job Analysis). Proses ini melibatkan

penentuan tugas, tanggung jawab, dan persyaratan
pekerjaan yang diperlukan untuk berbagai peran dalam
organisasi. Hasil dari analisis pekerjaan sering digunakan
untuk menilai nilai relatif dari setiap posisi.
2. Penilaian Pekerjaan (Job Evaluation). Setelah analisis
pekerjaan, organisasi melakukan penilaian pekerjaan untuk
menentukan tingkat kerumitan, tanggung jawab, dan nilai
relatif dari setiap pekerjaan. Ini membantu dalam
menentukan gaji yang adil untuk berbagai peran.
3. Struktur Gaji (Salary Structure). Organisasi
mengembangkan struktur gaji berdasarkan hasil dari
penilaian pekerjaan. Struktur ini mengatur berapa banyak
gaji dasar yang akan dibayar untuk berbagai tingkatan
pekerjaan dalam organisasi.
4. Gaji Dasar (Base Salary). Gaji dasar adalah komponen
utama dalam sistem kompensasi yang melibatkan
pembayaran tetap kepada karyawan sebagai imbalan atas
pekerjaan yang mereka lakukan. Gaji dasar biasanya
berkaitan dengan tingkat dan tingkat pekerjaan.
5. Bonus dan Insentif (Bonuses and Incentives). Organisasi
mungkin memberikan bonus dan insentif berdasarkan
kinerja karyawan. Ini dapat mencakup bonus tahunan,
bonus kinerja, atau insentif berdasarkan pencapaian target
kinerja.
6. Tunjangan (Allowances). Tunjangan adalah pembayaran
tambahan kepada karyawan untuk tujuan tertentu, seperti
tunjangan perumahan, tunjangan transportasi, dan lain-
lain.
7. Manfaat Karyawan (Employee Benefits). Ini mencakup
manfaat non-gaji seperti asuransi kesehatan, asuransi jiwa,
dana pensiun, dan cuti berbayar.
107
8. Opsi Saham atau Saham (Stock Options or Stock Grants).

Beberapa organisasi memberikan opsi saham atau saham
sebagai bentuk kompensasi kepada karyawan. Ini
memberikan karyawan kesempatan untuk memiliki saham
dalam perusahaan.
9. Penghargaan dan Pengakuan (Recognition and Rewards).
Penghargaan dan pengakuan adalah bentuk penghargaan
non-finansial seperti penghargaan karyawan bulan,
penghargaan karyawan tahunan, atau hadiah lain sebagai
pengakuan atas kontribusi karyawan.
10. Keseimbangan Kerja-Hidup (Work-Life Balance Initiatives).
Beberapa organisasi menawarkan program keseimbangan
kerja-hidup, seperti fleksibilitas waktu kerja atau kerja jarak
jauh, sebagai bagian dari sistem kompensasi.
11. Penyesuaian Kinerja (Performance Adjustments).
Penyesuaian kinerja dapat mencakup kenaikan gaji atau
penurunan gaji berdasarkan penilaian kinerja karyawan.
Hal ini dapat dilakukan secara berkala atau dalam situasi
tertentu.
12. Perencanaan Suksesi (Succession Planning). Sistem
kompensasi juga dapat mencakup perencanaan suksesi di
mana organisasi merencanakan kenaikan gaji dan
pengembangan karyawan untuk mempersiapkan mereka
untuk peran yang lebih senior di masa depan.
F. Kompensasi Berbasis Kinerja
Kompensasi berbasis kinerja adalah sistem kompensasi di
mana gaji dan insentif karyawan ditentukan terutama
berdasarkan hasil kinerja mereka (Regis, 2008). Dalam sistem
ini, karyawan dihargai secara proporsional dengan pencapaian
tujuan, kualitas kerja, atau hasil yang mereka hasilkan.
Prinsipnya adalah bahwa karyawan yang mencapai kinerja
108
yang lebih baik atau lebih tinggi harus menerima imbalan yang
lebih besar. Berikut contoh dari kompensasi berbasis kinerja:
Bonus Kinerja: Dalam organisasi di mana sistem
kompensasi berbasis kinerja diterapkan, karyawan dapat
memenuhi syarat untuk menerima bonus kinerja berdasarkan
pencapaian target kinerja mereka. Contohnya, seorang penjual
yang berhasil mencapai atau melebihi target penjualan bulanan
mungkin akan menerima bonus ekstra sebagai penghargaan.
Sistem Insentif: Sistem insentif adalah metode
kompensasi berbasis kinerja yang memberikan imbalan kepada
karyawan berdasarkan hasil kerja mereka. Sebagai contoh,
pabrik manufaktur dapat memberikan insentif kepada pekerja
yang mencapai tingkat produksi yang lebih tinggi atau
mencapai tingkat kualitas yang lebih baik.
Komisi Penjualan: Banyak perusahaan yang menjalankan
sistem komisi penjualan sebagai bentuk kompensasi berbasis
kinerja. Penjual menerima komisi berdasarkan volume
penjualan atau nilai penjualan yang mereka hasilkan. Semakin
banyak penjualan yang dilakukan, semakin besar komisi yang
diterima.
Prestasi Tahunan: Beberapa organisasi memberikan
hadiah atau kenaikan gaji berdasarkan evaluasi tahunan kinerja
karyawan. Karyawan yang dinilai mencapai atau melebihi target
yang ditetapkan dalam periode tersebut akan menerima
imbalan, seperti kenaikan gaji atau bonus.
Saham Opsi Karyawan: Beberapa perusahaan
memberikan opsi saham kepada karyawan sebagai insentif
berbasis kinerja. Karyawan dapat membeli saham perusahaan
pada harga yang lebih rendah atau diberikan saham sebagai
bagian dari paket kompensasi mereka. Nilai opsi saham ini
akan berkembang jika kinerja perusahaan meningkat, sehingga
karyawan akan mendapatkan keuntungan yang lebih besar.
109
Program Penghargaan dan Pengakuan: Program

penghargaan dan pengakuan berbasis kinerja dapat mencakup
penghargaan karyawan bulan, penghargaan karyawan
tahunan, atau pengakuan lain atas pencapaian kinerja yang
luar biasa.
Kompensasi berbasis kinerja memiliki kelebihan dalam
memotivasi karyawan untuk bekerja lebih keras dan mencapai
target. Namun, sistem ini juga harus dikelola dengan hati-hati
untuk memastikan keadilan dan objektivitas dalam penilaian
kinerja. Selain itu, perusahaan perlu mendefinisikan metrik
kinerja yang jelas dan transparan sehingga karyawan dapat
mengukur pencapaian mereka dan mengetahui bagaimana
imbalan dihitung.
G. Desain Program Kompensasi
Desain program kompensasi adalah proses merancang
kerangka kerja yang mengatur kompensasi dan imbalan
finansial serta non-finansial kepada karyawan dalam organisasi
(Joy-Matthews, et al., 2004). Program kompensasi yang baik
harus memastikan keadilan, transparansi, dan kesesuaian
dengan tujuan bisnis dan budaya organisasi. Berikut adalah
langkah-langkah yang perlu dipertimbangkan dalam desain
program kompensasi:
Tentukan Tujuan Program Kompensasi: Pertama-tama,
organisasi perlu menentukan tujuan program kompensasi.
Apakah tujuannya untuk memotivasi karyawan,
mempertahankan bakat, menarik karyawan berkualitas, atau
mencapai kesetaraan gaji? Tujuan yang jelas akan
membimbing seluruh proses desain.
Lakukan Analisis Pekerjaan: Analisis pekerjaan adalah
langkah awal dalam merancang program kompensasi.
Identifikasi tugas, tanggung jawab, dan persyaratan pekerjaan
110
untuk semua posisi dalam organisasi. Ini membantu dalam

menilai nilai relatif dari setiap posisi.
Penilaian Pekerjaan: Lakukan penilaian pekerjaan untuk
menentukan tingkat kerumitan, tanggung jawab, dan nilai relatif
dari setiap pekerjaan. Ini membantu dalam mengatur tingkat
gaji yang adil untuk berbagai tingkatan pekerjaan.
Buat Struktur Gaji: Berdasarkan hasil penilaian pekerjaan,
buat struktur gaji yang mengatur berapa banyak gaji dasar yang
akan dibayar untuk berbagai tingkatan pekerjaan dalam
organisasi. Struktur gaji harus adil, transparan, dan dapat
dijelaskan.
Tentukan Komponen Kompensasi Lainnya: Selain gaji
dasar, identifikasi komponen kompensasi lainnya seperti
bonus, tunjangan, manfaat, insentif, atau opsi saham yang akan
ditawarkan kepada karyawan.
Tentukan Metrik Kinerja: Jelaskan metrik kinerja yang
akan digunakan untuk menilai kinerja karyawan. Ini bisa
termasuk target penjualan, produktivitas, kualitas kerja, atau
hasil lain yang sesuai dengan tujuan organisasi.
Tentukan Kriteria Penilaian Kinerja: Tetapkan kriteria
dan proses penilaian kinerja yang jelas dan obyektif. Pastikan
bahwa penilaian kinerja adil dan berdasarkan bukti konkret.
Pengembangkan Sistem Insentif dan Bonus: Jika
program kompensasi melibatkan bonus dan insentif berbasis
kinerja, tentukan cara perhitungan dan pembayaran bonus.
Pastikan kriteria pencapaian bonus berhubungan dengan
tujuan organisasi.
Keseimbangan Kerja-Hidup dan Manfaat Karyawan:
Pertimbangkan keseimbangan kerja-hidup dan manfaat
karyawan dalam program kompensasi. Ini dapat mencakup
fleksibilitas waktu kerja, manfaat kesehatan, cuti, dan program
perawatan anak.
111
Komunikasikan Program Kompensasi: Pastikan

karyawan memahami program kompensasi mereka.
Komunikasikan dengan jelas tentang bagaimana gaji dan
insentif dihitung, kriteria penilaian kinerja, serta manfaat yang
mereka terima.
Evaluasi dan Revisi Program: Program kompensasi tidak
statis. Evaluasi secara berkala dan revidsi program sesuai
dengan perubahan dalam kebutuhan organisasi dan perubahan
di pasar kerja.
Kepatuhan Hukum: Pastikan bahwa program kompensasi
mematuhi peraturan hukum yang berlaku, termasuk upah
minimum, peraturan ketenagakerjaan, dan peraturan
perpajakan.
H. Peran Kepemimpinan dalam Kompensasi
Pemimpin memiliki peran yang sangat signifikan dalam
menciptakan budaya kompensasi yang sehat dan
berkelanjutan (Ulrich, et al., 2009). Mereka dapat memengaruhi
persepsi karyawan terhadap kompensasi dan membantu
mencapai tujuan organisasi dengan cara yang adil dan efektif.
Berikut beberapa peran yang dimainkan oleh kepemimpinan
dalam konteks kompensasi:
1. Menentukan Strategi Kompensasi. Pemimpin organisasi
atau manajer tingkat atas berperan dalam merumuskan
strategi kompensasi. Mereka harus memutuskan apakah
organisasi akan menerapkan kompensasi berbasis kinerja,
kompensasi berbasis senioritas, atau campuran keduanya.
Keputusan ini harus sejalan dengan tujuan dan budaya
organisasi.
2. Menilai Kebutuhan Karyawan. Kepemimpinan harus
memahami kebutuhan dan ekspektasi karyawan terkait
kompensasi. Ini termasuk memastikan bahwa gaji dan
112
manfaat yang ditawarkan sesuai dengan pasar tenaga kerja

dan memadai untuk memenuhi kebutuhan karyawan.
3. Komunikasi Kompensasi. Pemimpin harus berperan dalam
komunikasi tentang program kompensasi kepada
karyawan. Mereka harus menjelaskan bagaimana
kompensasi dihitung, apa yang diharapkan dalam hal
kinerja, serta manfaat dan insentif yang dapat diterima oleh
karyawan.
4. Mengatur Standar Kinerja. Pemimpin berperan dalam
menetapkan dan mengkomunikasikan standar kinerja yang
harus dicapai oleh karyawan untuk memenuhi syarat
mendapatkan kompensasi tambahan seperti bonus atau
insentif. Mereka juga harus memberikan umpan balik
tentang kinerja karyawan.
5. Pengambilan Keputusan Terkait Kompensasi. Manajer dan
pemimpin tingkat tengah memiliki peran penting dalam
menentukan kenaikan gaji, penyesuaian kompensasi, dan
pengakuan atas kinerja yang luar biasa. Mereka harus
memutuskan sejauh mana kompensasi ditingkatkan
berdasarkan kinerja karyawan.
6. Mengelola Isu Keadilan dan Kesetaraan. Pemimpin harus
memastikan bahwa kompensasi diatur dengan adil dan
setara. Mereka harus menghindari ketidaksetaraan gaji dan
memastikan bahwa sistem kompensasi tidak
mendiskriminasi berdasarkan jenis kelamin, ras, agama,
atau faktor lainnya.
7. Mengembangkan Karyawan. Kepemimpinan berperan
dalam mengidentifikasi potensi dan pengembangan
karyawan. Mereka dapat memberikan pelatihan dan
peluang pengembangan kepada karyawan untuk
membantu mereka mencapai kinerja yang lebih baik dan
berhak mendapatkan kompensasi yang lebih baik.
113
8. Mendukung Keseimbangan Kerja-Hidup. Pemimpin harus

mendukung kebijakan dan program yang memungkinkan
karyawan mencapai keseimbangan kerja-hidup yang sehat.
Mereka dapat memberikan fleksibilitas kerja, cuti, atau
dukungan lainnya yang membantu karyawan memenuhi
tuntutan pekerjaan dan kehidupan pribadi.
9. Menjaga Motivasi Karyawan. Pemimpin memiliki peran
penting dalam menjaga motivasi karyawan melalui sistem
kompensasi. Mereka dapat memberikan umpan balik
positif, pengakuan, dan penghargaan kepada karyawan
yang berkinerja baik.
I. Kompensasi dan Kepuasan Kerja
Kompensasi dan kepuasan kerja adalah dua konsep yang
sangat terkait dalam konteks manajemen sumber daya
manusia. Kompensasi mencakup berbagai bentuk imbalan
finansial dan non-finansial yang diberikan kepada karyawan
sebagai imbalan atas pekerjaan mereka, sementara kepuasan
kerja merujuk pada tingkat kebahagiaan, kepuasan, dan
motivasi yang dirasakan oleh karyawan dalam pekerjaan
mereka (Werner & DeSimone, 2011). Berikut penjelasan dan
contoh keterkaitan antara kompensasi dan kepuasan kerja:
1. Kompensasi sebagai Faktor Motivasi. Kompensasi yang
adil dan kompetitif dapat berfungsi sebagai motivator yang
kuat bagi karyawan. Ketika karyawan merasa bahwa
mereka dibayar dengan baik dan dihargai untuk kontribusi
mereka, mereka cenderung lebih termotivasi untuk bekerja
keras dan mencapai tujuan kinerja. Sebagai contoh,
seorang penjual yang menerima bonus berdasarkan
pencapaian target penjualan mungkin akan merasa lebih
termotivasi untuk mencapai target tersebut.
2. Kepuasan Finansial. Kepuasan finansial adalah bagian dari
kepuasan kerja. Ketika karyawan merasa bahwa gaji dan
114
manfaat mereka cukup untuk memenuhi kebutuhan

mereka, mereka cenderung lebih puas dengan pekerjaan
mereka. Sebagai contoh, seorang karyawan yang
menerima gaji yang sesuai dengan standar pasar dan
manfaat yang baik mungkin akan merasa puas secara
finansial.
3. Keadilan dalam Kompensasi. Keadilan dalam kompensasi
berperan penting dalam kepuasan kerja. Karyawan yang
merasa bahwa sistem kompensasi diorganisasi adil, di
mana gaji dan insentif diberikan sesuai dengan kontribusi
dan kinerja mereka, cenderung lebih puas. Sebagai contoh,
ketika dua karyawan dengan kinerja yang setara menerima
kompensasi yang setara, hal ini meningkatkan persepsi
keadilan.
4. Pengakuan atas Kinerja. Kompensasi juga bisa menjadi
bentuk pengakuan atas kinerja karyawan. Ketika karyawan
menerima bonus, insentif, atau kenaikan gaji berdasarkan
pencapaian kinerja yang luar biasa, ini dapat meningkatkan
kepuasan kerja karena mereka merasa dihargai. Sebagai
contoh, seorang insinyur yang menerima bonus atas
inovasi yang membantu meningkatkan produk perusahaan
akan merasa diakui dan puas dengan kontribusinya.
5. Manfaat Karyawan dan Kepuasan. Manfaat karyawan,
seperti asuransi kesehatan, dana pensiun, atau cuti
berbayar, juga memengaruhi kepuasan kerja. Karyawan
yang menerima manfaat yang baik merasa terlindungi dan
lebih puas dengan pekerjaan mereka. Sebagai contoh,
seorang karyawan yang memiliki manfaat kesehatan yang
komprehensif mungkin akan merasa lebih aman dan puas.
6. Perbandingan Sosial. Kepuasan kerja juga dapat
dipengaruhi oleh perbandingan sosial dalam hal
kompensasi. Karyawan cenderung membandingkan
115
kompensasi mereka dengan rekan-rekan mereka dalam

organisasi atau bahkan dengan orang lain di industri yang
sama. Keadilan dan kesetaraan dalam kompensasi dapat
memengaruhi kepuasan kerja. Sebagai contoh, jika
seorang karyawan merasa bahwa rekan-rekannya dengan
pekerjaan yang sebanding menerima kompensasi lebih
besar, ini dapat mengurangi kepuasan kerja.
J. Masalah – masalah dalam Kompensasi
Masalah dalam kompensasi adalah tantangan yang sering
dihadapi oleh organisasi dalam merancang dan mengelola
program kompensasi (Schuler & Jackson, 2008). Hal ini dapat
memengaruhi kepuasan karyawan, produktivitas, dan
hubungan kerja. Berikut adalah beberapa masalah umum
dalam kompensasi beserta contohnya:
1. Ketidakadilan Kompensasi. Masalah ketidakadilan muncul
ketika karyawan merasa bahwa kompensasi mereka tidak
adil dibandingkan dengan kontribusi dan kinerja mereka.
Misalnya, jika dua karyawan dengan tanggung jawab dan
kinerja yang serupa menerima gaji yang sangat berbeda,
hal ini bisa menciptakan ketidakpuasan.
2. Kesenjangan Gaji Gender. Ketidaksetaraan gaji antara
jenis kelamin merupakan masalah yang serius. Contohnya,
jika seorang karyawan wanita dengan kinerja yang sama
dengan rekan pria menerima gaji yang lebih rendah, ini
adalah ketidakadilan dalam kompensasi.
3. Kompensasi yang Tidak Bersesuaian dengan Pasar Kerja.
Jika perusahaan tidak membayar gaji dan imbalan yang
bersaing dengan pasar kerja, karyawan mungkin akan
mencari pekerjaan di tempat lain yang menawarkan
kompensasi yang lebih baik. Contoh, jika perusahaan
teknologi tidak membayar gaji yang sesuai dengan standar
116
industri, mereka mungkin kehilangan bakat berharga ke

perusahaan pesaing.
4. Tingkat Turnover yang Tinggi. Tingkat turnover karyawan
yang tinggi dapat menjadi masalah dalam kompensasi. Jika
karyawan merasa kurang puas dengan kompensasi
mereka, mereka mungkin meninggalkan organisasi untuk
mencari peluang yang lebih baik. Contohnya, jika
perusahaan mengalami tingkat turnover yang tinggi di
kalangan karyawan berkinerja tinggi, ini dapat mengganggu
operasi dan meningkatkan biaya perekrutan.
5. Kenaikan Gaji yang Tidak Tepat Waktu. Jika kenaikan gaji
tidak diberikan secara teratur atau tidak disesuaikan
dengan inflasi, karyawan mungkin merasa tidak dihargai.
Misalnya, jika karyawan telah bekerja selama beberapa
tahun tanpa kenaikan gaji yang signifikan, hal ini dapat
menciptakan ketidakpuasan.
6. Biaya Kompensasi yang Meningkat. Meningkatnya biaya
kompensasi bisa menjadi tantangan bagi organisasi,
terutama jika gaji dan manfaat terus meningkat tanpa
peningkatan pendapatan yang sesuai. Ini dapat
memengaruhi profitabilitas perusahaan. Contoh, jika
perusahaan terus memberikan kenaikan gaji besar tanpa
pertumbuhan pendapatan yang sesuai, ini dapat
mengakibatkan penurunan laba.
7. Tantangan dalam Kompensasi Variabel. Sistem
kompensasi berbasis kinerja, seperti bonus atau insentif,
dapat menjadi masalah jika tidak diatur dengan baik.
Misalnya, jika kriteria pencapaian bonus tidak jelas atau jika
perhitungan bonus tidak transparan, ini dapat menciptakan
ketidakpuasan di kalangan karyawan.
8. Perubahan Lingkungan Kerja. Ketika organisasi berubah
atau menghadapi ketidakpastian, seperti restrukturisasi
117
atau penurunan bisnis, manajemen kompensasi harus

mengelola bagaimana perubahan ini memengaruhi
kompensasi karyawan. Misalnya, jika organisasi
mengalami pemutusan hubungan kerja masal, manajemen
kompensasi perlu merancang program kompensasi
pemutusan yang adil dan mematuhi hukum.
9. Kepatuhan Hukum. Kepatuhan dengan peraturan dan
hukum ketenagakerjaan adalah masalah serius dalam
kompensasi. Pelanggaran hukum dapat mengakibatkan
sanksi hukum dan biaya yang signifikan. Contoh, jika
perusahaan melanggar undang-undang upah minimum
atau undang-undang ketenagakerjaan lainnya, ini dapat
mengakibatkan tuntutan hukum dan denda.
10. Ketidaksetaraan dalam Manfaat Karyawan.
Ketidaksetaraan dalam manfaat karyawan, seperti asuransi
kesehatan atau dana pensiun, dapat menjadi sumber
ketidakpuasan jika ada ketidaksetaraan dalam manfaat
yang ditawarkan kepada karyawan di berbagai tingkatan
atau departemen dalam organisasi. Misalnya, jika
karyawan di departemen yang sama menerima manfaat
yang berbeda, ini bisa menciptakan ketidakpuasan dan
perasaan ketidakadilan.
Untuk mengatasi masalah dan tantangan dalam
kompensasi, organisasi harus memiliki kebijakan kompensasi
yang adil, transparan, dan sesuai dengan tujuan bisnis mereka.
Manajemen kompensasi yang efektif harus mempertimbangkan
keadilan, kesetaraan, dan kepatuhan hukum sambil memotivasi
dan memuaskan karyawan.
118
PENGEMBANGAN KARIER
A. Pendahuluan
Pengembangan karier adalah suatu konsep penting dalam
kehidupan individu yang mencerminkan perjalanan panjang
menuju pencapaian tujuan karier dan pertumbuhan pribadi
(Ichsan, et al., 2021). Ini mencakup berbagai upaya dan
keputusan yang diambil oleh individu untuk meningkatkan
keterampilan, pengalaman, dan pengetahuan mereka, serta
berbagai langkah yang diambil oleh organisasi untuk
membantu karyawan mencapai potensi maksimal mereka.
Pengembangan karier melibatkan perencanaan, pembelajaran,
eksplorasi, dan pertumbuhan yang berkelanjutan dalam rangka
mencapai tujuan karier yang diinginkan.
Pengembangan karier adalah suatu proses yang
berkelanjutan dan berubah sepanjang hidup (Jusuf, et al.,
2022). Ini bukan hanya tentang mencapai posisi tertentu dalam
pekerjaan, melainkan juga tentang pertumbuhan pribadi dan
perkembangan keterampilan yang dapat diterapkan dalam
berbagai konteks. Pengembangan karier mencakup berbagai
elemen seperti pendidikan, pelatihan, pengalaman kerja, serta
pembelajaran mandiri yang membentuk individu selama
perjalanan mereka dalam karier (Larasati, 2018).
Pentingnya pengembangan karier tidak dapat diabaikan
dalam dunia kerja yang terus berubah. Perubahan teknologi,
struktur organisasi, dan dinamika pasar kerja mengharuskan
individu untuk terus belajar dan berkembang untuk tetap
relevan. Dengan menginvestasikan waktu dan upaya dalam
pengembangan karier, individu dapat memastikan bahwa
119
mereka dapat menghadapi perubahan ini dengan percaya diri

dan berhasil dalam karier mereka.
Pengembangan karier juga memberikan kesempatan untuk
eksplorasi dan pemahaman yang lebih dalam tentang minat,
nilai, dan tujuan individu. Ini memungkinkan individu untuk
membuat pilihan karier yang sesuai dengan kepribadian dan
aspirasi mereka, yang pada gilirannya meningkatkan kepuasan
kerja dan kebahagiaan dalam hidup.
Selain manfaat pribadi, pengembangan karier juga
berdampak pada kesuksesan organisasi. Organisasi yang
berinvestasi dalam pengembangan karier karyawan cenderung
memiliki karyawan yang lebih terampil, produktif, dan
berkomitmen. Hal ini membantu organisasi dalam mencapai
tujuan mereka dan mempertahankan keunggulan kompetitif di
pasar.
Selanjutnya, pengembangan karier adalah alat yang
penting dalam mempertahankan karyawan yang berbakat dan
berpotensi. Karyawan yang merasa organisasi mereka peduli
tentang pertumbuhan dan perkembangan mereka cenderung
lebih setia dan kurang cenderung mencari pekerjaan di tempat
lain. Ini membantu organisasi mengurangi biaya penggantian
karyawan dan mempertahankan bakat berharga dalam
perusahaan.
Pengembangan karier juga mencakup berbagai elemen. Ini
bisa mencakup pendidikan formal seperti program gelar sarjana
atau pascasarjana, pelatihan keterampilan, atau pembelajaran
mandiri melalui buku, kursus online, atau pengalaman kerja.
Pengalaman kerja yang beragam dan proyek-proyek yang
menantang juga merupakan komponen penting dari
pengembangan karier, karena mereka memungkinkan individu
untuk mengembangkan keterampilan dan pengetahuan yang
relevan dengan bidang mereka.
120
Selain itu, pengembangan karier juga melibatkan

perencanaan yang matang. Ini mencakup pengenalan tujuan
karier jangka pendek dan jangka panjang, serta rencana
tindakan yang akan membantu mencapainya. Perencanaan
karier memungkinkan individu untuk fokus pada langkah-
langkah konkret yang diperlukan untuk mencapai tujuan
mereka.
Perencanaan karier juga mencakup refleksi atas kekuatan
dan kelemahan, minat, dan nilai-nilai pribadi (Simarmata, et al.,
2021). Ini memungkinkan individu untuk membuat pilihan karier
yang sesuai dengan identitas mereka dan aspirasi mereka.
Pemahaman diri yang mendalam adalah elemen penting dari
pengembangan karier yang berhasil.
Selanjutnya, pengembangan karier seringkali melibatkan
mentor atau pelatih. Mentoring adalah cara yang efektif untuk
mendapatkan panduan dan nasihat dari seseorang yang lebih
berpengalaman dalam karier yang sama. Mentor dapat
membimbing individu dalam pengambilan keputusan karier,
memberikan wawasan, dan membantu mereka mengatasi
hambatan dan tantangan.
Selain itu, pengembangan karier juga dapat mengharuskan
individu untuk beradaptasi dengan perubahan dalam
lingkungan kerja dan pasar. Ini termasuk peningkatan
teknologi, perubahan dalam tuntutan pelanggan, dan
perubahan dalam tugas dan tanggung jawab kerja.
Kemampuan untuk beradaptasi dengan perubahan ini adalah
elemen penting dalam pengembangan karier yang sukses.
Pengembangan karier juga melibatkan pertimbangan
penting tentang keseimbangan antara kehidupan kerja dan
kehidupan pribadi. Mencapai kesuksesan karier seringkali
berarti bekerja keras dan berkomitmen, tetapi juga penting
untuk menjaga keseimbangan yang sehat antara pekerjaan dan
121
waktu pribadi. Ini dapat mencakup manajemen stres,

perencanaan waktu yang baik, dan komunikasi efektif dengan
rekan kerja dan keluarga.
Selanjutnya, dalam era digital dan teknologi informasi,
pengembangan karier juga telah melihat pergeseran besar.
Ketersediaan kursus online, pelatihan jarak jauh, dan akses ke
informasi telah memberikan individu lebih banyak kemungkinan
untuk belajar dan mengembangkan keterampilan mereka.
Teknologi juga telah mengubah cara pencarian pekerjaan
dilakukan dan cara hubungan kerja terbentuk.
B. Pengertian Pengembangan Karier
Secara sederhana pengembangan karier adalah proses
yang melibatkan upaya individu untuk meningkatkan
kemampuan, pengetahuan, keterampilan, dan pengalaman
mereka dalam rangka mencapai tujuan karier yang telah
ditetapkan (Purnaya, 2016). Artinya, pengembangan karier
berfokus pada tindakan yang dapat diambil individu untuk
mengembangkan diri dalam pekerjaan atau bidang tertentu. Ini
termasuk pelatihan, sertifikasi, dan pendidikan yang khusus
sesuai dengan tujuan karier individu. Misalnya, seorang
programmer dapat mengambil kursus untuk meningkatkan
kemampuan pemrograman mereka.
Dalam arti yang luas, pengembangan karier merupakan
berbagai aspek karier seseorang, termasuk aspek non-teknis
seperti keterampilan komunikasi, kepemimpinan, manajemen
waktu, dan keterampilan interpersonal (Hanggraeni, 2012). Ini
penting karena pengembangan karier tidak hanya berkaitan
dengan pengetahuan teknis, tetapi juga dengan kemampuan
untuk berinteraksi dengan rekan kerja, atasan, dan bawahan.
Secara praktis pengembangan karier melibatkan
perencanaan dan tindakan konkret untuk mencapai tujuan
karier yang ingin dicapai. Hal ini dapat mencakup penentuan
122
langkah-langkah konkret yang harus diambil individu, seperti

membangun portofolio pekerjaan, menghadiri pelatihan, atau
mencari mentor yang dapat memberikan panduan.
Roe & Lunneborg (1990) mendefinisikan pengembangan
karier sebagai "proses seleksi, pemahaman, pengembangan,
dan pengimplementasian peran yang dibutuhkan dalam
masyarakat atau organisasi". Ini mengacu pada tahap awal
dalam pengembangan karier di mana individu harus memilih
peran atau pekerjaan yang mereka anggap sesuai dengan
karakteristik pribadi mereka. Pemilihan peran ini mencakup
pertimbangan terhadap minat, bakat, nilai-nilai, dan preferensi
individu.
Setelah individu memilih peran, mereka harus memahami
dengan baik apa yang diperlukan dalam peran tersebut. Ini
mencakup pemahaman tentang tugas, tanggung jawab,
keterampilan, dan kualifikasi yang dibutuhkan untuk berhasil
dalam peran yang telah dipilih.
Pengembangan karier tidak hanya berhenti pada
pemahaman peran, tetapi juga mencakup upaya untuk
mengembangkan diri agar sesuai dengan peran tersebut
(Hanggraeni, 2012). Ini bisa mencakup pendidikan, pelatihan,
pengembangan keterampilan, dan pengalaman yang
diperlukan untuk menjadi kompeten dalam peran tersebut.
Secara ringkas pendapat Roe & Lunneborg tentang
pengembangan karier, menegaskan bahwa pengembangan
karier adalah proses yang lebih dari sekadar memilih pekerjaan,
namun tentang memahami peran dalam organisasi,
mengembangkan kualifikasi dan keterampilan yang sesuai, dan
mengimplementasikan peran tersebut dalam upaya untuk
memenuhi tujuan pribadi dan berkontribusi pada organisasi
secara nyata. Konsep ini juga menekankan pentingnya
123
pemahaman dan pemilihan peran yang sesuai dengan

karakteristik dan minat individu.
C. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Karier
Pengembangan karier dan kemajuan dalam dunia
pekerjaan dipengaruhi oleh berbagai faktor. Faktor-faktor
tersebut dapat bersifat internal (berkaitan dengan individu)
maupun eksternal (berkaitan dengan lingkungan kerja dan
faktor luar). Berikut adalah beberapa faktor penting yang
memengaruhi karier seseorang (Nugroho, 2019):
1. Kualifikasi dan Pendidikan. Tingkat pendidikan, pelatihan,
dan sertifikasi memengaruhi peluang karier seseorang.
Pendidikan dan kualifikasi yang relevan sering kali menjadi
syarat untuk pekerjaan tertentu.
2. Keterampilan dan Kemampuan. Keterampilan teknis dan
non-teknis, seperti keterampilan komunikasi,
kepemimpinan, dan pemecahan masalah, memainkan
peran penting dalam pengembangan karier.
3. Pengalaman Kerja. Pengalaman kerja dan masa kerja di
lapangan tertentu dapat membuka peluang karier yang
lebih tinggi atau memungkinkan kenaikan jabatan.
4. Minat dan Nilai Pribadi. Preferensi pribadi, minat, dan nilai-
nilai individu memengaruhi pemilihan karier dan kepuasan
di tempat kerja.
5. Pengembangan Pribadi. Upaya untuk terus belajar,
berkembang, dan memperbaiki diri dalam karier. Ini
mencakup pengembangan keterampilan, peningkatan
pengetahuan, dan pembentukan kebiasaan kerja yang
efektif.
6. Ketahanan Terhadap Perubahan. Kemampuan untuk
beradaptasi dengan perubahan dalam lingkungan kerja dan
industri sangat penting dalam perkembangan karier,
terutama dalam dunia yang terus berubah.
124
7. Mentor dan Dukungan Sosial. Mendapatkan bimbingan dan

dukungan dari mentor atau rekan kerja yang
berpengalaman dapat berkontribusi pada perkembangan
karier seseorang.
8. Kebijakan dan Budaya Organisasi. Kebijakan perusahaan,
budaya organisasi, dan kesempatan untuk pertumbuhan
dalam perusahaan tempat seseorang bekerja
memengaruhi kemajuan karier.
9. Aspek Ekonomi. Faktor ekonomi, termasuk gaji, insentif,
dan manfaat, dapat memengaruhi keputusan individu
terkait karier.
10. Tren Pasar Kerja. Tren dalam pasar kerja, permintaan
pekerjaan dalam industri tertentu, dan faktor-faktor
eksternal seperti resesi ekonomi juga memainkan peran
dalam pengembangan karier.
11. Aspek Geografis. Lokasi geografis di mana seseorang
tinggal atau bekerja dapat memengaruhi kesempatan
karier, terutama dalam pekerjaan yang sangat terkait
dengan lokasi, seperti pertanian atau pariwisata.
12. Jaringan Kontak. Memiliki jaringan kontak yang luas dan
berinteraksi dengan rekan kerja, kolega, dan profesional
lainnya dapat membantu dalam mencari peluang karier dan
mendapatkan informasi yang berguna.
13. Teknologi dan Inovasi. Perkembangan teknologi dan
inovasi industri dapat memengaruhi jenis pekerjaan yang
tersedia dan keterampilan yang dibutuhkan dalam karier.
14. Perubahan Hidup Pribadi. Peristiwa dalam kehidupan
pribadi, seperti perkawinan, kelahiran anak, atau
perpindahan geografis, dapat memengaruhi pilihan dan
tujuan karier.
Penting untuk dipahami bahwa setiap individu memiliki
kombinasi faktor-faktor unik yang memengaruhi karier mereka,
125
dan pengembangan karier adalah proses dinamis yang

memerlukan perencanaan, adaptasi, dan pemutakhiran diri
yang berkelanjutan seiring waktu.
D. Tahapan Pengembangan Karier
Tahapan pengembangan karier adalah rangkaian langkah
yang ditempuh individu dalam perjalanan mereka untuk
mencapai tujuan karier (Muhyi, et al., 2016). Tahapan ini dapat
bervariasi antara individu, tetapi ada beberapa tahapan umum
yang sering ditemui dalam pengembangan karier (Muhyi, et al.,
2016). Berikut penjelasan dan contoh dari tahapan-tahapan
tersebut:
1. Self-Assessment (Penilaian Diri)
Tahap ini melibatkan refleksi mendalam tentang minat,
nilai, kekuatan, dan kelemahan pribadi. Ini membantu
individu memahami diri mereka sendiri lebih baik. Contoh:
Seorang mahasiswa yang ingin memulai karier setelah
lulus kuliah mungkin melakukan tes minat dan kepribadian,
serta merenungkan apa yang paling mereka nikmati dalam
pelajaran mereka.
2. Penetapan Tujuan (Goal Setting)
Pada tahap ini, individu menentukan tujuan karier jangka
pendek dan jangka panjang mereka. Mereka memikirkan
apa yang ingin mereka capai dalam karier mereka. Contoh:
Seorang profesional pemasaran dapat menetapkan tujuan
untuk meningkatkan penjualan produk mereka sebesar
20% dalam setahun.
3. Eksplorasi dan Penelitian (Exploration and Research)
Tahap ini melibatkan penelusuran pilihan karier yang
berpotensi sesuai dengan tujuan dan minat. Individu
mencari informasi tentang industri, perusahaan, dan peran
yang relevan. Contoh: Seorang siswa kuliah yang
mempertimbangkan karier di bidang IT mungkin melakukan
126
riset tentang perusahaan teknologi terkemuka dan tren

industri terbaru.
4. Pendidikan dan Pelatihan (Education and Training)
Untuk mencapai tujuan karier, seringkali dibutuhkan
pendidikan lanjutan atau pelatihan tambahan. Individu
dapat mengambil kursus, sertifikasi, atau gelar yang
relevan. Contoh: Seorang perawat yang ingin maju dalam
karier mungkin memutuskan untuk melanjutkan pendidikan
dengan mengambil program magister keperawatan.
5. Pencarian Pekerjaan dan Peluang (Job Search and
Opportunities)
Setelah persiapan, individu mulai mencari pekerjaan atau
peluang yang sesuai dengan tujuan karier mereka. Mereka
mengirimkan lamaran pekerjaan, mengikuti wawancara,
dan mencari pekerjaan yang sesuai. Contoh: Seorang
lulusan baru dengan gelar di bidang keuangan dapat mulai
mencari pekerjaan di perusahaan perbankan atau
perusahaan investasi.
6. Pengembangan Pekerjaan (Career Development)
Setelah mendapatkan pekerjaan, individu bekerja keras
untuk membangun karier mereka. Ini melibatkan
pengembangan keterampilan, pengalaman, dan
pencapaian yang akan membantu mereka mencapai tujuan
jangka panjang. Contoh: Seorang manajer proyek yang
berfokus pada konstruksi bangunan dapat terlibat dalam
pelatihan lanjutan dalam manajemen proyek untuk
mengembangkan karier mereka.
7. Evaluasi dan Penyesuaian (Assessment and Adjustment)
Secara berkala, individu mengevaluasi kemajuan mereka
terhadap tujuan karier dan dapat mengubah jalur karier
mereka jika diperlukan. Contoh: Seorang profesional TI
mungkin menyadari bahwa minatnya telah bergeser dari
127
pengembangan perangkat lunak ke analisis data, sehingga

mereka memutuskan untuk mengejar peluang di bidang
analisis data.
Tahapan pengembangan karier ini dapat berlangsung
seiring waktu dan dapat diulang ketika individu merasa perlu
menyesuaikan atau mengubah tujuan karier mereka. Itu
merupakan proses yang dinamis yang membantu individu
mencapai kesuksesan dan kepuasan dalam karier mereka.
E. Strategi Pengembangan Karier
Pengembangan karier yang sukses memerlukan
perencanaan dan strategi yang tepat. Berikut beberapa strategi
yang dapat membantu pegawai dalam mengembangkan karier
(Tjiptoherijanto & Nagib, 2008):
1. Penilaian Diri (Self-Assessment)
Pertama-tama, lakukan penilaian diri untuk memahami
minat, nilai-nilai, kekuatan, dan kelemahan pribadi. Ini akan
membantu pegawai memilih jalur karier yang sesuai.
2. Tetapkan Tujuan Karier (Set Career Goals)
Tentukan tujuan karier jangka pendek dan jangka panjang.
Tujuan ini harus spesifik, terukur, dapat dicapai, relevan,
dan berbatasan waktu (SMART). Misalnya, pegawai dapat
menetapkan tujuan untuk mencapai jabatan manajerial
dalam lima tahun.
3. Perencanaan Karier (Career Planning)
Buat rencana karier yang mencakup langkah-langkah
konkret untuk mencapai tujuan. Pertimbangkan bagaimana
pegawai akan memperoleh kualifikasi, keterampilan, dan
pengalaman yang diperlukan.
4. Pendidikan dan Pengembangan Keterampilan (Education
and Skill Development)
Investasikan waktu dan usaha dalam pendidikan dan
pelatihan yang relevan dengan bidang atau pekerjaan yang
128
diminati. Ini dapat melibatkan kursus, sertifikasi, pelatihan,

atau gelar tambahan.
5. Membangun Jaringan (Networking)
Bangun jaringan profesional yang kuat. Berinteraksi
dengan rekan kerja, mentor, dan profesional lainnya dalam
bidang yang dikuasai. Jaringan dapat membantu
mendapatkan peluang karier, informasi industri, dan
nasihat.
6. Evaluasi Peluang (Job Market Research)
Selalu awasi pasar kerja dan tren industri terbaru. Ini akan
membantu pegawai mengidentifikasi peluang dan
permintaan pekerjaan yang mungkin sesuai dengan tujuan
karier yang diinginkan.
7. Mencari Umpan Balik (Seek Feedback)
Terus terima umpan balik dari atasan, mentor, atau rekan
kerja. Ini akan membantu memahami di mana pegawai
perlu memperbaiki diri dan kembangkan keterampilan yang
relevan.
8. Manajemen Waktu (Time Management)
Pelajari cara mengelola waktu secara efisien. Ini akan
membantu untuk tetap fokus pada tujuan karier dan
memprioritaskan tugas yang penting.
9. Fleksibilitas (Adaptability)
Jadilah fleksibel dan terbuka terhadap perubahan. Dunia
kerja terus berubah, dan kemampuan untuk beradaptasi
dengan cepat adalah aset berharga.
10. Jangan Takut Mengambil Risiko (Risk-Taking)
Terkadang, pengembangan karier memerlukan langkah-
langkah berani. Jangan takut untuk mengambil risiko yang
terukur dalam mencapai tujuan.
11. Berkembang dalam Peran (Growth in Current Role)
129
Meskipun kita mungkin memiliki tujuan jangka panjang

yang ambisius, jangan lupakan untuk terus berkembang
dalam peran saat ini. Keberhasilan saat ini adalah fondasi
bagi pengembangan karier yang lebih besar.
12. Mentoring dan Pelatihan (Mentoring and Coaching)
Cari mentor atau pelatih yang dapat memberikan panduan,
nasihat, dan dukungan dalam pengembangan karier.
13. Evaluasi Berkala (Periodic Assessment)
Secara berkala, tinjau dan perbarui rencana karier sesuai
dengan perkembangan diri. Beri diri kesempatan untuk
menilai apakah kita masih pada jalur yang benar.
F. Mengelola Perubahan dalam Pengembangan Karier
Mengelola perubahan dalam pengembangan karier adalah
keterampilan penting yang diperlukan untuk berhasil
beradaptasi dengan perubahan dalam lingkungan kerja dan
mencapai tujuan karier (Arifin, 2013). Perubahan dalam karier
dapat berupa perubahan pekerjaan, perubahan tanggung
jawab, perubahan industri, atau bahkan perubahan dalam
kebutuhan dan tujuan pribadi (Arifin, 2013). Berikut beberapa
cara untuk mengelola perubahan dalam pengembangan karier:
Self-awareness (Kesadaran Diri): Identifikasi minat, nilai,
dan keahlian. Ketika kita memahami apa yang disukai dan apa
yang dikuasai, kita dapat lebih mudah menyesuaikan karier
dengan perubahan yang terjadi. Contoh: Jika kita menyadari
bahwa kita lebih suka pekerjaan yang melibatkan analisis data
daripada pekerjaan yang melibatkan pemasaran, kita dapat
mencari peluang yang lebih sesuai dengan minat dan keahlian.
Skill Development (Pengembangan Keterampilan):
Tetapkan tujuan pengembangan keterampilan yang relevan
dengan perubahan dalam lingkungan kerja atau industri.
Belajar keterampilan baru atau meningkatkan yang ada dapat
membantu kita tetap kompetitif. Contoh: Jika teknologi terus
130
berkembang dalam industri, kita mungkin perlu mempelajari

pemrograman atau analisis data untuk meningkatkan
kemampuan a.
Networking (Jaringan): Membangun dan memelihara
jaringan profesional yang kuat dapat membantu kita
mendapatkan dukungan dan peluang dalam menghadapi
perubahan dalam karier. Contoh: Bergabung dengan
komunitas profesional, menghadiri acara industri, dan
berinteraksi dengan rekan-rekan kerja dapat membantu kita
menemukan peluang baru dan mendapatkan wawasan tentang
perubahan di industri.
Adaptability (Kemampuan Beradaptasi): Kemampuan
untuk beradaptasi dengan perubahan adalah kunci. Terbuka
terhadap perubahan, belajar dari pengalaman, dan mengubah
rencana karier sesuai kebutuhan. Contoh: Jika perusahaan
tempat kita bekerja mengalami restrukturisasi dan mengubah
struktur organisasinya, kita perlu bersedia beradaptasi dengan
perubahan tersebut, mungkin dengan mengambil peran baru
atau memperluas tanggung jawab.
Goal Setting (Menetapkan Tujuan): Selalu memiliki tujuan
karier yang jelas. Perubahan dapat memberi kita kesempatan
baru untuk mengejar tujuan yang lebih baik. Contoh: Jika kita
ingin mencapai posisi manajerial dalam 5 tahun, maka
perubahan pekerjaan atau tanggung jawab yang lebih besar
dapat membantu kita mencapai tujuan tersebut.
Resilience (Ketangguhan): Membangun ketangguhan
psikologis adalah penting untuk mengatasi stres dan
ketidakpastian yang seringkali menyertai perubahan karier.
Contoh: Ketika kita a menghadapi pemutusan hubungan kerja
atau perubahan yang tiba-tiba, memiliki ketangguhan psikologis
dapat membantu kita tetap tenang dan fokus pada mencari
solusi.
131
Mengelola perubahan dalam pengembangan karier

membutuhkan kesadaran diri, kemampuan adaptasi, dan
komitmen untuk terus belajar dan berkembang. Dengan
pendekatan yang tepat, perubahan dapat menjadi peluang
untuk pertumbuhan dan perkembangan karier yang positif.
G. Jaringan dalam Pengembangan Karier
Jaringan (networking) memainkan peran yang sangat
penting dalam pengembangan karier seseorang. Jaringan
mencakup hubungan dan kontak yang dibangun dengan orang-
orang dalam berbagai bidang dan industri (Nyoto, 2019).
Membangun dan menjaga jaringan yang kuat dapat
memberikan manfaat yang signifikan untuk pengembangan
karier. Berikut adalah beberapa cara bagaimana jaringan dapat
memengaruhi pengembangan karier:
1. Peluang Pekerjaan. Salah satu manfaat paling jelas dari
memiliki jaringan yang kuat adalah akses ke peluang
pekerjaan. Informasi tentang lowongan pekerjaan
seringkali tersebar melalui jaringan, dan kita mungkin
mendengar tentang peluang sebelum mereka
dipublikasikan secara luas.
2. Saran dan Bimbingan. Jaringan dapat memberikan sumber
daya berharga berupa saran dan bimbingan dari individu
yang telah sukses dalam karier mereka. Kita dapat meminta
nasihat tentang langkah-langkah yang perlu diambil untuk
mencapai tujuan karier.
3. Pertukaran Pengalaman. Dengan menjalin hubungan
dengan orang-orang dalam berbagai bidang, kita dapat
belajar dari pengalaman mereka. Ini dapat membantu
menghindari kesalahan yang mereka buat dan
mempercepat kemajuan dalam karier.
4. Mendapatkan Dukungan. Jaringan juga dapat memberikan
dukungan emosional dan motivasi. Ketika kita menghadapi
132
tantangan atau kesulitan dalam karier, teman-teman dalam

jaringan dapat memberikan dukungan yang dibutuhkan.
5. Meningkatkan Keterampilan Sosial. Berinteraksi dengan
berbagai orang dalam jaringan membantu meningkatkan
keterampilan sosial. Ini dapat membuat lebih percaya diri
dalam situasi sosial dan profesional.
6. Meningkatkan Visibilitas. Dengan membangun jaringan
yang kuat, kita dapat meningkatkan visibilitas dalam industri
atau bidang tertentu. Ini dapat membantu kita diakui
sebagai ahli dalam bidang tertentu.
7. Kolaborasi dan Proyek Bersama. Jaringan dapat
menghasilkan peluang kolaborasi dan proyek bersama.
Kita dapat bekerja sama dengan orang dalam jaringan
untuk menciptakan proyek-proyek yang bermanfaat secara
profesional.
8. Memperluas Wawasan. Dengan berinteraksi dengan
berbagai orang, kita dapat memperluas wawasan tentang
berbagai aspek bisnis, industri, dan tren terkini. Hal ini
dapat membantu kita menjadi lebih adaptif dan berdaya
saing.
Untuk membangun dan menjaga jaringan yang kuat,
penting untuk berinvestasi waktu dan usaha dalam
membangun hubungan yang bermakna. Ini termasuk
menghadiri acara networking, berpartisipasi dalam komunitas
industri, dan menjalin hubungan secara teratur dengan orang-
orang dalam jaringan. Jaringan yang kuat dapat menjadi aset
berharga dalam perjalanan pengembangan karier.
H. Hambatan dalam Pengembangan Karier
Pengembangan karier dapat menghadapi beberapa
hambatan yang dapat memperlambat atau menghambat
kemajuan seseorang dalam mencapai tujuan karier mereka
133
(Utama, 2020). Berikut adalah beberapa hambatan dalam

pengembangan karier:
1. Keterbatasan Keterampilan dan Pendidikan. Keterbatasan
keterampilan atau pendidikan dapat menjadi hambatan
utama dalam pengembangan karier. Contohnya,
seseorang yang ingin menjadi seorang insinyur perangkat
lunak mungkin memiliki keterampilan terbatas dalam
pemrograman. Karena itu, mereka perlu mengatasi
hambatan ini dengan belajar pemrograman dan
meningkatkan keterampilan mereka.
2. Kurangnya Pengalaman. Banyak pekerjaan memerlukan
pengalaman praktis. Seorang mahasiswa lulus baru
mungkin menghadapi hambatan dalam mencari pekerjaan
pertama mereka karena kekurangan pengalaman. Mereka
mungkin perlu mencari magang atau posisi yang
memungkinkan mereka untuk membangun pengalaman.
3. Ketidakpastian Ekonomi: Perubahan ekonomi, termasuk
resesi ekonomi, dapat mempengaruhi peluang pekerjaan
dan pengembangan karier. Contohnya, selama periode
resesi, banyak perusahaan mungkin memangkas anggaran
dan mengurangi rekrutmen, membuatnya sulit bagi individu
untuk mencari pekerjaan baru atau mengembangkan karier
mereka.
4. Diskriminasi dan Bias. Diskriminasi gender, rasial, atau
berbagai jenis bias dapat menjadi hambatan dalam
pengembangan karier. Seorang pekerja mungkin
mengalami diskriminasi ketika mencoba naik pangkat atau
mendapatkan pengakuan yang layak. Contohnya, seorang
wanita mungkin menghadapi kesulitan dalam mencapai
posisi manajemen tinggi karena bias gender.
5. Ketidakseimbangan Kerja-Hidup. Kesulitan dalam menjaga
keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi
134
dapat memengaruhi pengembangan karier. Seseorang

yang harus bekerja secara berlebihan mungkin kesulitan
dalam mengembangkan keterampilan tambahan atau
mencari kesempatan karier lainnya.
6. Perubahan Teknologi dan Industri. Kemajuan teknologi dan
perubahan dalam industri dapat mengubah lanskap
pekerjaan dan mempengaruhi ketersediaan pekerjaan
dalam beberapa sektor. Misalnya, perubahan dalam
teknologi otomatisasi dapat mengurangi permintaan tenaga
kerja dalam beberapa industri, sementara sektor lain
mungkin membutuhkan keterampilan baru yang belum
dimiliki seseorang.
7. Kurangnya Jaringan dan Koneksi. Tidak memiliki jaringan
yang kuat dalam industri atau bidang tertentu dapat menjadi
hambatan dalam mencari peluang dan mendapatkan
dukungan dari orang-orang yang berpengaruh. Kurangnya
koneksi yang kuat dapat menghambat pengembangan
karier seseorang.
8. Ketidakpastian Perubahan Organisasi. Perubahan
organisasi, seperti restrukturisasi atau pengurangan
anggaran, dapat berdampak negatif pada pengembangan
karier karyawan. Ini mungkin mengakibatkan pemutusan
hubungan kerja, perubahan tanggung jawab, atau
penghentian proyek yang sedang berjalan.
Untuk mengatasi hambatan-hambatan ini dalam
pengembangan karier, seseorang perlu merencanakan dengan
bijak, mengidentifikasi area di mana mereka memerlukan
perbaikan, dan mencari dukungan dari mentor, pelatihan, dan
sumber daya lainnya untuk mengatasi hambatan tersebut.
135
MANAJEMEN KONFLIK
A. Pendahuluan
Manajemen konflik adalah suatu disiplin yang penting
dalam dunia bisnis, organisasi, maupun kehidupan sehari-hari
(Hilman, et al., 2022). Konflik adalah hal yang alami dan tak
terhindarkan dalam interaksi manusia, tetapi manajemen
konflik adalah kunci untuk mengelolanya dengan cara yang
konstruktif (Irmayani, 2021). Ini melibatkan serangkaian
strategi, teknik, dan keterampilan yang digunakan untuk
mengidentifikasi, mencegah, mengelola, dan mengatasi konflik.
Manajemen konflik adalah kemampuan untuk mengenali,
memahami, dan mengelola perbedaan dan ketegangan yang
muncul antara individu, kelompok, atau organisasi (Wilson,
2005). Konflik mungkin timbul dari perbedaan dalam tujuan,
nilai, kepentingan, komunikasi yang buruk, atau persaingan
sumber daya. Ini adalah reaksi alami terhadap perbedaan dan
perubahan dalam lingkungan kerja atau hubungan
antarindividu.
Pentingnya manajemen konflik tidak bisa diabaikan. Konflik
yang tidak dikelola dengan baik dapat mengganggu
produktivitas, mempengaruhi kepuasan karyawan, dan bahkan
merusak hubungan. Di sisi lain, konflik yang dikelola secara
efektif dapat menghasilkan perubahan positif, meningkatkan
komunikasi, dan memicu inovasi.
Pentingnya manajemen konflik dalam konteks bisnis dan
organisasi dapat dilihat dari beberapa perspektif (Regis, 2008).
Pertama, manajemen konflik dapat membantu mencegah
ketidaksetujuan yang merugikan. Ketika konflik dikelola secara
136
efektif, potensi eskalasi konflik yang dapat mengganggu

hubungan dan produktivitas dapat diminimalkan.
Selanjutnya, manajemen konflik membantu meningkatkan
komunikasi. Dalam situasi konflik, komunikasi yang baik sangat
penting. Manajemen konflik mengajarkan individu dan
organisasi cara berbicara secara terbuka, mendengarkan
dengan empati, dan mengatasi perbedaan dengan cara yang
produktif.
Dalam konteks organisasi, manajemen konflik juga
berperan penting dalam mempertahankan kepuasan karyawan.
Karyawan yang merasa konflik mereka diakui dan ditangani
dengan adil cenderung lebih puas dengan pekerjaan mereka.
Ini, pada gilirannya, dapat berdampak positif pada retensi
karyawan dan produktivitas (Werner & DeSimone, 2011).
Selain itu, manajemen konflik dapat membantu dalam
pengambilan keputusan yang lebih baik. Konflik dapat
memunculkan berbagai sudut pandang dan ide yang berbeda.
Dengan mengelola konflik, organisasi dapat memanfaatkan
kekayaan beragam perspektif ini untuk membuat keputusan
yang lebih baik dan mencapai solusi yang lebih inovatif.
Manajemen konflik juga berperan penting dalam
pengembangan kepemimpinan. Kemampuan seorang
pemimpin dalam mengelola konflik dengan bijak dapat
membentuk citra kepemimpinan yang kuat dan dapat
dipercaya. Pemimpin yang mampu mengatasi konflik dengan
efektif cenderung lebih dihormati oleh timnya.
Selanjutnya, manajemen konflik tidak hanya relevan dalam
konteks organisasi, tetapi juga dalam hubungan antarpribadi
dan dalam kehidupan sehari-hari. Setiap individu dapat
mengalami konflik dalam berbagai konteks seperti keluarga,
teman, atau masyarakat. Manajemen konflik membantu
individu untuk mengatasi ketegangan dan perbedaan dengan
137
cara yang lebih konstruktif, yang pada gilirannya

memungkinkan hubungan yang lebih sehat dan berkelanjutan.
Pendekatan yang baik terhadap manajemen konflik
mencakup serangkaian langkah dan prinsip-prinsip. Pertama,
identifikasi konflik dengan cepat. Hal ini memungkinkan
organisasi atau individu untuk merespons konflik sebelum
menjadi lebih buruk. Selanjutnya, evaluasi akar penyebab
konflik. Memahami penyebab konflik membantu dalam
menentukan solusi yang tepat.
Manajemen konflik juga melibatkan komunikasi yang
efektif. Ini mencakup berbicara secara terbuka, mendengarkan
aktif, dan mengungkapkan perasaan dan kebutuhan dengan
jelas. Selain itu, manajemen konflik melibatkan pemahaman
empati terhadap sudut pandang orang lain. Ini membantu
mengurangi ketegangan dan membuka jalan untuk solusi yang
lebih baik.
Selanjutnya, pemilihan strategi yang tepat dalam
mengelola konflik adalah penting. Strategi yang digunakan
harus sesuai dengan situasi dan tujuan. Beberapa konflik dapat
diatasi melalui kolaborasi, sementara yang lain mungkin
memerlukan kompromi atau penyelesaian.
Selain itu, manajemen konflik melibatkan pemantauan dan
evaluasi hasil dari tindakan yang diambil. Ini membantu dalam
memastikan bahwa konflik telah diselesaikan dengan cara yang
memuaskan semua pihak dan mencegah konflik serupa muncul
kembali.
Selanjutnya, manajemen konflik memerlukan pemahaman
yang mendalam tentang kebijakan dan norma organisasi.
Organisasi sering memiliki prosedur dan kebijakan yang
mengatur bagaimana konflik harus ditangani. Memahami
aturan ini adalah kunci dalam manajemen konflik yang efektif.
138
Dalam dunia yang terus berubah, manajemen konflik juga

beradaptasi dengan perkembangan teknologi. Penggunaan
teknologi komunikasi seperti email, telepon, atau platform
kolaborasi online telah mengubah cara konflik muncul dan
diatasi. Manajemen konflik dalam konteks teknologi juga
mencakup pemahaman tentang etika dan tata kelola dalam
komunikasi digital.
B. Pengertian Konflik Kerja
Konflik kerja adalah situasi di mana individu atau kelompok
dalam suatu organisasi mengalami perbedaan atau
ketidaksetujuan dalam hal tujuan, nilai, tugas, atau metode
kerja (Meldona & Siswanto, 2012). Konflik kerja bisa timbul
dalam berbagai aspek pekerjaan, seperti perbedaan pendapat
antara rekan kerja, atasan, atau bawahan, perbedaan dalam
alokasi sumber daya, atau perbedaan dalam pemahaman
tentang peran dan tanggung jawab di tempat kerja. Konflik ini
dapat bersifat interpersonal, intrapersonal, atau antar
kelompok.
Beberapa definisi konflik kerja menurut para ahli adalah
sebagai berikut:
1. Judge & Robbins (2017), menyatakan konflik kerja adalah
"proses yang dimulai ketika satu pihak merasa bahwa
kepentingannya terancam oleh pihak lain."
2. Rahim (2023), mendefinisikan konflik kerja adalah "proses
yang dimulai ketika seseorang merasa bahwa ia telah
disakiti atau dianiaya secara pribadi oleh orang lain, atau
ketika ia merasa bahwa ada perbedaan yang signifikan
antara dirinya dan orang lain dalam hal nilai, persepsi, atau
tujuan."
3. Thomas dan Kilmann (1974), menjelaskan konflik kerja
dapat didefinisikan sebagai "ketidaksetujuan yang terjadi
ketika dua atau lebih pihak memiliki kepentingan, tujuan,
139
nilai, atau pandangan yang bertentangan, dan

ketidaksetujuan ini menghasilkan ketegangan dan
konfrontasi antara pihak-pihak yang terlibat."
4. Deutsch, et al. (2011), menerangkan bahwa konflik kerja
merupakan "proses sosial yang melibatkan perasaan
ketidaksetujuan, antagonisme, persaingan, atau
ketegangan antara individu atau kelompok yang berusaha
memenuhi kebutuhan, mencapai tujuan, atau mengejar
sumber daya yang terbatas."
Dalam konteks organisasi, konflik kerja dapat memiliki
dampak yang beragam. Di satu sisi, konflik dapat merugikan
produktivitas dan kesejahteraan anggota organisasi. Namun, di
sisi lain, konflik juga dapat menghasilkan inovasi, pemecahan
masalah, dan perubahan yang positif jika dikelola dengan baik.
Oleh karena itu, manajemen konflik menjadi aspek penting
dalam manajemen sumber daya manusia dan pengelolaan
organisasi.
C. Jenis-jenis Konflik
Konflik dapat terjadi dalam berbagai bentuk dan tingkat,
tergantung pada sumbernya dan dampaknya. Berikut beberapa
jenis konflik beserta contohnya (Ulrich, et al., 2009):
Konflik Interpersonal: Konflik antara individu atau individu
dengan individu lainnya. Ini sering kali melibatkan perbedaan
pendapat, nilai, atau personalitas. Contoh: Dua rekan kerja
yang berbeda pendapat tentang pendekatan terbaik dalam
menyelesaikan proyek tertentu. Salah satu ingin mengikuti
pendekatan A, sementara yang lain lebih mendukung
pendekatan B.
Konflik Intrapersonal: Konflik internal yang terjadi dalam
diri seseorang. Ini mungkin muncul ketika individu memiliki
perasaan yang bertentangan atau dilema pribadi. Contoh:
Seorang karyawan merasa sulit memutuskan antara
140
mengambil promosi yang menawarkan gaji lebih tinggi tetapi

membutuhkan lebih banyak waktu kerja, atau mempertahankan
posisi saat ini yang memberikan keseimbangan kerja-hidup
yang lebih baik.
Konflik Antarkelompok: Konflik yang terjadi antara dua
kelompok atau lebih dalam organisasi, seringkali terkait dengan
perbedaan kepentingan, tujuan, atau persepsi. Contoh:
Kelompok departemen pemasaran ingin menghabiskan lebih
banyak anggaran untuk promosi produk, sementara kelompok
departemen keuangan ingin membatasi pengeluaran untuk
menjaga keuntungan tetap tinggi.
Konflik Interdepartemen: Konflik yang terjadi antara
departemen atau unit yang berbeda dalam organisasi. Contoh:
Departemen produksi mengeluh bahwa departemen
pengadaan tidak menyediakan bahan baku dengan kualitas
yang memadai, menyebabkan penurunan efisiensi produksi.
Konflik Fungsional: Konflik yang memainkan peran positif
dalam meningkatkan kinerja organisasi dengan memunculkan
perdebatan konstruktif dan pemecahan masalah. Contoh:
Diskusi beragam pendapat dalam rapat tim inovasi tentang cara
terbaik untuk meningkatkan produk mereka, yang mengarah
pada ide-ide baru dan peningkatan produk.
Konflik Disfungsional: Konflik yang merugikan kinerja
organisasi, membuang waktu dan sumber daya tanpa
memberikan manfaat yang signifikan. Contoh: Konflik yang
intens antara dua manajer senior yang mengganggu seluruh tim
dan mengakibatkan stres berlebihan di antara staf mereka,
menghambat produktivitas.
Konflik Intrarole: Konflik yang terjadi ketika seseorang
menghadapi tuntutan yang bertentangan dari perannya dalam
organisasi. Contoh: Seorang manajer proyek yang harus
memenuhi tenggat waktu ketat, tetapi juga diberi tanggung
141
jawab tambahan oleh atasan untuk bekerja pada proyek lain

yang sama pentingnya.
D. Alasan Konflik Terjadi
Konflik dapat timbul dari berbagai alasan yang berbeda.
Berikut adalah beberapa alasan umum mengapa konflik terjadi,
disertai dengan contohnya:
1. Perbedaan Tujuan. Konflik sering terjadi ketika individu
atau kelompok memiliki tujuan yang berbeda atau bahkan
bertentangan. Contoh. Di sebuah tim proyek, sebagian
anggota mungkin ingin mengejar kualitas produk yang
sangat tinggi, sementara yang lain lebih fokus pada
penghematan biaya. Perbedaan ini dapat memicu konflik
tentang bagaimana sumber daya harus dialokasikan.
2. Perbedaan Nilai dan Prinsip. Konflik dapat muncul ketika
individu atau kelompok memiliki nilai-nilai dan prinsip yang
berbeda, yang mempengaruhi pandangan mereka tentang
apa yang benar atau salah. Contoh. Dalam sebuah
organisasi, beberapa karyawan mungkin menganggap
penting untuk memprioritaskan keberlanjutan lingkungan,
sementara yang lain lebih fokus pada keuntungan ekonomi.
Perbedaan ini dapat memicu konflik dalam pengambilan
keputusan terkait dengan praktik perusahaan.
3. Sumber Daya Terbatas. Persaingan untuk sumber daya
terbatas seperti anggaran, waktu, atau tenaga kerja dapat
memicu konflik antarindividu atau departemen. Contoh.
Dalam sebuah perusahaan, departemen pemasaran dan
departemen penelitian mungkin bersaing untuk
mendapatkan lebih banyak anggaran untuk proyek-proyek
mereka masing-masing, menyebabkan konflik dalam
alokasi sumber daya.
4. Komunikasi Buruk. Salah paham atau ketidakjelasan dalam
komunikasi seringkali menjadi pemicu konflik. Ketika pesan
142
tidak disampaikan dengan jelas, bisa terjadi konflik akibat

interpretasi yang berbeda. Contoh. Seorang manajer
mungkin memberi instruksi yang ambigu kepada seorang
staf, yang kemudian menghasilkan hasil yang tidak sesuai
harapan. Ini bisa menyebabkan ketegangan antara
mereka.
5. Perbedaan Kepentingan Pribadi. Konflik dapat muncul
ketika individu atau kelompok mengutamakan kepentingan
pribadi mereka di atas kepentingan organisasi secara
keseluruhan. Contoh. Seorang karyawan yang
memanfaatkan posisinya untuk menguntungkan dirinya
sendiri dengan merujuk proyek kepada vendor tertentu
demi menerima komisi, bahkan jika vendor tersebut tidak
memberikan penawaran terbaik bagi perusahaan.
6. Perbedaan Peran dan Tanggung Jawab. Ketidakjelasan
atau tumpang tindih dalam peran dan tanggung jawab
dapat menyebabkan konflik antara individu atau
departemen yang saling bersaing. Contoh. Kedua
departemen dalam organisasi mungkin mengklaim
tanggung jawab yang sama dalam menangani masalah
pelanggan, yang mengarah pada konflik tentang siapa
yang harus mengambil tindakan tertentu.
Memahami alasan-alasan ini membantu dalam
mengidentifikasi sumber konflik dan mengembangkan strategi
untuk mengelola atau menyelesaikan konflik tersebut dengan
lebih efektif.
E. Pentingnya Manajemen Konflik
Menguatnya pemahaman akan pentingnya manajemen
konflik, organisasi dapat mengembangkan kebijakan dan
prosedur yang mendukung penyelesaian konflik yang efektif,
serta memberikan pelatihan kepada karyawan agar dapat
mengelola dan mengatasi konflik dengan cara yang positif
143
(Arifuddin, 2022). Ini akan membantu menciptakan lingkungan

kerja yang lebih sehat dan produktif. Berikut beberapa alasan
mengapa manajemen konflik sangat penting:
1. Peningkatan Produktivitas. Manajemen konflik yang efektif
membantu mengurangi gangguan dan ketegangan di
tempat kerja. Dengan mengatasi konflik dengan baik,
karyawan dapat lebih fokus pada tugas mereka dan
meningkatkan produktivitas mereka.
2. Pemecahan Masalah. Konflik dapat menjadi sumber ide-ide
kreatif dan solusi inovatif jika dikelola dengan baik. Proses
pemecahan masalah yang muncul dari konflik dapat
membantu organisasi menemukan cara yang lebih baik
untuk melakukan pekerjaan.
3. Peningkatan Hubungan Antarpersonal. Manajemen konflik
yang baik dapat memperkuat hubungan antarindividu.
Ketika konflik diatasi dengan cara yang adil dan terbuka,
dapat memperkuat rasa kepercayaan dan kerjasama di
antara anggota tim.
4. Pengembangan Keterampilan Komunikasi. Manajemen
konflik melibatkan komunikasi yang efektif. Melalui
pengelolaan konflik, individu dapat mengembangkan
keterampilan komunikasi yang lebih baik, termasuk
mendengarkan aktif, menyampaikan pesan dengan jelas,
dan memahami perspektif orang lain.
5. Meningkatkan Kesejahteraan Psikologis. Konflik yang tidak
dikelola dengan baik dapat menyebabkan stres dan
ketidakpuasan pekerjaan. Manajemen konflik yang baik
dapat membantu mengurangi stres dan meningkatkan
kesejahteraan psikologis karyawan.
6. Meningkatkan Kepuasan Karyawan. Ketika karyawan
merasa bahwa konflik mereka ditangani dengan adil dan
bahwa pendapat mereka dihargai, mereka lebih cenderung
144
merasa puas dengan pekerjaan mereka dan tetap

berkomitmen terhadap organisasi.
7. Mencegah Eskalasi Konflik. Dengan manajemen konflik
yang tepat, konflik dapat diatasi sebelum menjadi lebih
serius dan eskalatif. Ini mencegah konflik dari merusak
hubungan dan kinerja organisasi.
8. Meningkatkan Keputusan Organisasi. Diskusi konflik yang
terbuka dapat membantu dalam pengambilan keputusan
yang lebih baik dan berbasis bukti. Dengan melibatkan
berbagai perspektif, organisasi dapat membuat keputusan
yang lebih akurat.
9. Pemeliharaan Reputasi Organisasi. Manajemen konflik
yang buruk dapat merusak reputasi organisasi, terutama
jika konflik tersebut menjadi masalah publik. Dengan
manajemen konflik yang baik, organisasi dapat menjaga
citra positifnya.
10. Peningkatan Inovasi. Konflik dapat memicu pemikiran
kreatif dan inovasi. Dengan memperlakukan konflik sebagai
peluang untuk memecahkan masalah dan berpikir "di luar
kotak," organisasi dapat mendorong inovasi.
F. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Konflik
Komunikasi yang Buruk
Faktor-faktor yang mempengaruhi konflik yang disebabkan
oleh komunikasi yang buruk sangat beragam dan dapat berasal
dari berbagai sumber (Muryani, et al., 2022). Berikut beberapa
faktor utama yang dapat memengaruhi konflik akibat
komunikasi yang buruk:
1. Ketidakjelasan Pesan. Komunikasi yang ambigu atau tidak
jelas seringkali menjadi sumber konflik. Ketika pesan yang
disampaikan tidak dapat dipahami dengan benar, dapat
menyebabkan salah paham dan interpretasi yang berbeda.
145
2. Ketidaksesuaian Gaya Komunikasi. Individu memiliki gaya

komunikasi yang berbeda. Ketika gaya komunikasi
seseorang tidak sesuai dengan gaya komunikasi orang lain,
konflik dapat muncul karena salah satu pihak mungkin
merasa tidak didengar atau dihargai.
3. Kurangnya Keterampilan Komunikasi. Individu yang tidak
memiliki keterampilan komunikasi yang baik mungkin sulit
untuk mengungkapkan ide atau perasaan mereka dengan
efektif. Hal ini dapat mengarah pada frustrasi dan konflik.
4. Perbedaan Bahasa atau Budaya. Perbedaan bahasa,
budaya, atau latar belakang dapat menyebabkan kesulitan
dalam komunikasi. Misinterpretasi dan konflik bisa muncul
ketika orang dengan latar belakang yang berbeda
berkomunikasi.
5. Kurangnya Feedback. Ketika individu atau kelompok tidak
memberikan umpan balik yang jelas dan konstruktif, orang
lain mungkin tidak menyadari masalah dalam komunikasi
mereka. Ini dapat menyebabkan ketidakpuasan dan konflik
yang berkembang seiring waktu.
6. Emosi yang Tidak Terkendali. Ketika seseorang
berkomunikasi dalam keadaan emosional yang tinggi,
seperti marah, frustasi, atau stres, pesan mereka mungkin
disampaikan dengan cara yang tidak efektif. Emosi yang
kuat dapat mengaburkan pesan yang sebenarnya ingin
disampaikan.
7. Komunikasi Nonverbal yang Tidak Sesuai. Bahasa tubuh,
ekspresi wajah, dan nada suara dapat memberikan pesan
yang berbeda dengan kata-kata yang diucapkan. Jika
komunikasi nonverbal tidak konsisten dengan pesan
verbal, dapat menyebabkan konflik.
8. Teknologi Komunikasi yang Buruk. Penggunaan teknologi
komunikasi, seperti email, pesan teks, atau video
146
konferensi, dapat menyebabkan masalah komunikasi jika

tidak digunakan dengan benar. Misalnya, pesan teks yang
singkat mungkin ambigu dan menyebabkan kebingungan.
9. Perbedaan Ekspektasi. Konflik dapat timbul ketika individu
atau kelompok memiliki ekspektasi yang berbeda tentang
apa yang seharusnya disampaikan atau diterima dalam
komunikasi.
10. Kurangnya Keterlibatan. Kurangnya keterlibatan dalam
komunikasi, seperti ketidakpedulian untuk mendengarkan
atau berpartisipasi dalam diskusi, dapat mengganggu
komunikasi dan memicu konflik.
Manajemen konflik yang efektif melibatkan pemahaman
dan penanganan faktor-faktor ini. Organisasi dapat
memberikan pelatihan dalam keterampilan komunikasi,
mendorong komunikasi yang terbuka dan jujur, dan
mempromosikan lingkungan di mana orang merasa nyaman
untuk mengemukakan masalah mereka. Hal ini akan
membantu mengurangi konflik yang disebabkan oleh
komunikasi yang buruk dan meningkatkan hubungan
antarpribadi di tempat kerja.
Perbedaan Nilai dan Keyakinan
Perbedaan nilai dan keyakinan adalah salah satu sumber
utama konflik dalam lingkungan sosial, termasuk di tempat kerja
(Widianti, 2022). Faktor-faktor yang mempengaruhi konflik yang
muncul akibat perbedaan nilai dan keyakinan antara individu
atau kelompok adalah sebagai berikut:
1. Perbedaan Budaya. Perbedaan budaya seringkali
menciptakan perbedaan nilai dan keyakinan. Individu yang
berasal dari latar belakang budaya yang berbeda dapat
memiliki pandangan dunia yang berbeda, yang dapat
memicu konflik jika tidak dipahami dengan baik.
147
2. Perbedaan Agama dan Kepercayaan. Agama dan

kepercayaan yang berbeda dapat menghasilkan
perbedaan nilai dan keyakinan yang mendasar. Konflik
sering muncul ketika individu atau kelompok dengan
kepercayaan agama yang berbeda bertentangan dalam hal
praktik atau nilai-nilai mereka.
3. Perbedaan Generasi. Individu dari generasi yang berbeda
mungkin memiliki nilai dan keyakinan yang berbeda.
Misalnya, nilai dan harapan generasi milenial mungkin
berbeda dengan generasi baby boomer. Perbedaan ini bisa
menyebabkan konflik di tempat kerja.
4. Perbedaan Ekspektasi. Ekspektasi individu terhadap peran
dan tanggung jawab mereka di tempat kerja dapat berasal
dari nilai-nilai dan keyakinan pribadi mereka. Jika
ekspektasi ini tidak sejalan, konflik bisa muncul.
5. Komunikasi yang Buruk. Kurangnya komunikasi yang
efektif tentang nilai dan keyakinan bisa menyebabkan salah
paham. Kekurangan komunikasi yang terbuka dan jujur
tentang perbedaan dapat memperparah konflik.
6. Ketidakpekaan atau Prejudis. Ketidakpekaan terhadap
perbedaan nilai dan keyakinan orang lain atau pandangan
yang bias terhadap mereka dapat memicu konflik. Prejudis
dan stereotip yang muncul dari ketidakpekaan ini dapat
memperburuk hubungan.
7. Sumber Daya Terbatas. Ketika sumber daya seperti
promosi, pengakuan, atau penghargaan terbatas,
perbedaan nilai dan keyakinan dapat memicu persaingan di
antara individu atau kelompok untuk mendapatkan sumber
daya tersebut.
8. Ketidaksetujuan atas Tujuan Organisasi. Jika individu atau
kelompok memiliki perbedaan yang fundamental dalam hal
visi dan tujuan organisasi, ini bisa menyebabkan konflik.
148
Misalnya, beberapa karyawan mungkin lebih berfokus pada

pertumbuhan profitabilitas, sementara yang lain mungkin
lebih peduli tentang keberlanjutan lingkungan.
9. Pengaruh Kepemimpinan. Kepemimpinan yang kurang
mampu dalam mengelola perbedaan nilai dan keyakinan
dapat memperburuk konflik. Pemimpin yang tidak
mempromosikan inklusivitas dan penghargaan terhadap
keragaman dapat memicu konflik.
Untuk mengelola konflik yang muncul akibat perbedaan
nilai dan keyakinan, penting untuk mempromosikan dialog
terbuka, pemahaman, dan penghargaan terhadap keragaman.
Kepemimpinan yang mendukung budaya inklusif dan toleransi
dapat membantu mengurangi konflik yang disebabkan oleh
perbedaan nilai dan keyakinan.
Persaingan Sumberdaya
Persaingan sumber daya adalah salah satu penyebab
utama konflik di lingkungan organisasi (Garrick, 2012). Faktor-
faktor yang mempengaruhi konflik yang muncul akibat
persaingan sumber daya meliputi (Garrick, 2012):
1. Keterbatasan Sumber Daya. Ketika sumber daya seperti
anggaran, personel, ruang, atau waktu terbatas,
persaingan untuk akses ke sumber daya ini dapat
memunculkan konflik. Individu dan departemen bersaing
untuk mendapatkan sumber daya yang terbatas sesuai
dengan kebutuhan mereka.
2. Prioritas yang Berbeda. Berbagai departemen atau individu
dalam organisasi mungkin memiliki prioritas yang berbeda
dalam hal alokasi sumber daya. Perbedaan ini dalam
pemahaman mengenai kepentingan yang harus diberikan
kepada berbagai proyek atau inisiatif bisa menyebabkan
konflik.
149
3. Kebijakan Pengelolaan Sumber Daya. Kebijakan atau

prosedur yang tidak jelas atau kontroversial dalam alokasi
sumber daya dapat menyebabkan ketidakpuasan dan
konflik. Misalnya, kebijakan promosi atau bonus yang tidak
transparan dapat memicu konflik.
4. Ketidaksetaraan dalam Akses. Jika ada persepsi bahwa
beberapa individu atau departemen memiliki akses yang
lebih besar atau tidak adil terhadap sumber daya, ini dapat
menciptakan perasaan ketidakpuasan dan ketidaksetaraan
yang berpotensi memicu konflik.
5. Komunikasi yang Buruk. Ketidakjelasan atau kurangnya
komunikasi tentang alokasi sumber daya dapat
menyebabkan ketidaksetujuan dan konflik. Informasi yang
tidak transparan atau komunikasi yang buruk dapat
menciptakan ketidakpuasan.
6. Ketidaksetujuan dalam Prioritas Organisasi. Jika tidak ada
kesepakatan tentang prioritas organisasi, konflik dapat
muncul. Misalnya, beberapa anggota tim mungkin merasa
bahwa perusahaan harus fokus pada pertumbuhan bisnis,
sementara yang lain lebih mendukung keberlanjutan
lingkungan.
7. Perasaan Tidak Adil. Perasaan ketidakadilan dalam alokasi
sumber daya atau perlakuan yang berbeda-beda dapat
memicu konflik. Anggota tim yang merasa tidak
diperlakukan dengan adil mungkin merasa terdorong untuk
bersaing atau mengungkapkan ketidakpuasan mereka.
8. Ketidakpercayaan. Jika ada ketidakpercayaan antara
individu atau departemen dalam hal alokasi sumber daya,
konflik bisa muncul. Ketidakpercayaan dapat muncul akibat
pengalaman sebelumnya atau perasaan bahwa keputusan
yang diambil tidak adil.
150
9. Ketidakpekaan terhadap Kebutuhan Lain. Jika individu atau

departemen tidak mempertimbangkan kebutuhan orang
lain atau dampak keputusan mereka pada yang lain, ini
dapat menyebabkan konflik. Persaingan egois untuk
sumber daya seringkali menciptakan konflik.
10. Pengaruh Kepemimpinan. Gaya kepemimpinan dan
kemampuan pemimpin dalam mengelola persaingan
sumber daya dapat mempengaruhi sejauh mana konflik
akan berkembang atau diredakan.
Untuk mengelola konflik yang muncul akibat persaingan
sumber daya, penting untuk memiliki proses alokasi sumber
daya yang adil dan transparan. Komunikasi yang jelas dan
terbuka serta pemahaman tentang prioritas organisasi yang
disepakati dapat membantu mengurangi ketegangan dan
konflik di tempat kerja.
Ketidaksetaraan Kekuasaan
Ketidaksetaraan kekuasaan adalah faktor penting dalam
munculnya konflik dalam berbagai konteks, termasuk di
lingkungan kerja (Werner & DeSimone, 2011). Faktor-faktor
yang mempengaruhi konflik yang muncul akibat
ketidaksetaraan kekuasaan antara individu atau kelompok
adalah sebagai berikut (Werner & DeSimone, 2011):
1. Ketidaksetaraan dalam Keputusan. Ketika satu pihak atau
kelompok memiliki kendali yang lebih besar dalam
pengambilan keputusan dibandingkan dengan yang lain, ini
dapat menciptakan ketidakpuasan dan konflik. Keputusan
yang diambil tanpa mempertimbangkan perspektif yang
berbeda-beda dapat memicu ketegangan.
2. Ketidaksetaraan dalam Akses terhadap Sumber Daya.
Ketidaksetaraan dalam akses terhadap sumber daya
organisasi seperti anggaran, personel, atau informasi dapat
menyebabkan konflik. Pihak yang merasa bahwa mereka
151
tidak memiliki akses yang sama dengan yang lain mungkin

merasa tidak adil.
3. Ketidaksetaraan dalam Penghargaan dan Pengakuan. Jika
penghargaan, promosi, atau pengakuan lebih sering
diberikan kepada satu kelompok atau individu, ini dapat
menciptakan perasaan ketidakpuasan dan
ketidaksetaraan. Hal ini seringkali menyebabkan konflik
antara individu atau kelompok yang merasa tidak diakui.
4. Ketidaksetaraan dalam Distribusi Tugas. Ketika pekerjaan
atau tanggung jawab didistribusikan secara tidak adil dan
salah satu pihak merasa bahwa mereka diberikan beban
kerja yang lebih berat daripada yang lain, konflik bisa
muncul.
5. Gaya Kepemimpinan yang Otoriter. Gaya kepemimpinan
yang otoriter dan sentralistik, di mana kekuasaan
berkonsentrasi di tangan pemimpin atau kelompok tertentu,
dapat menciptakan ketidaksetaraan dan konflik.
6. Ketidaksetaraan dalam Akses terhadap Informasi. Jika
informasi tidak disampaikan secara transparan atau hanya
tersedia bagi beberapa individu atau kelompok, ini dapat
menciptakan ketidaksetaraan dalam pemahaman dan
akses terhadap data penting. Hal ini seringkali memicu
konflik.
7. Ketidaksetaraan dalam Kesempatan Pengembangan.
Ketidaksetaraan dalam peluang pengembangan
keterampilan dan karier dapat menciptakan ketidakpuasan.
Individu atau kelompok yang merasa bahwa mereka tidak
memiliki peluang yang sama untuk pertumbuhan karier
dapat merasa terpinggirkan.
8. Ketidaksetaraan dalam Komunikasi. Ketika satu pihak
memiliki kontrol yang lebih besar atas aliran informasi dan
komunikasi dalam organisasi, konflik bisa muncul.
152
Ketidaksetaraan dalam akses ke komunikasi dan informasi

seringkali menciptakan ketidakpercayaan.
9. Ketidaksetaraan dalam Pengaruh dan Kepemimpinan.
Perbedaan dalam tingkat pengaruh dan kekuatan dalam
organisasi dapat menciptakan ketidaksetaraan dalam
interaksi dan pengambilan keputusan. Ini seringkali
menyebabkan konflik antara individu atau kelompok.
10. Ketidaksetaraan Gender dan Diskriminasi. Ketidaksetaraan
gender atau diskriminasi dalam organisasi bisa menjadi
sumber konflik. Diskriminasi jenis kelamin atau
ketidaksetaraan dalam peluang berkarier dapat
menciptakan ketidakpuasan dan ketegangan.
Untuk mengelola konflik yang muncul akibat
ketidaksetaraan kekuasaan, penting untuk mempromosikan
kepemimpinan yang inklusif, transparansi dalam pengambilan
keputusan, dan penghargaan yang adil. Organisasi harus
berusaha untuk menciptakan lingkungan di mana kekuasaan
didistribusikan secara lebih merata dan semua anggota tim
merasa didengarkan dan diakui.
Perbedaan Tujuan
Perbedaan tujuan antara individu atau kelompok adalah
salah satu sumber utama konflik dalam lingkungan organisasi
(Sutadji, 2010). Faktor-faktor yang mempengaruhi konflik yang
muncul akibat perbedaan tujuan meliputi:
1. Ketidaksesuaian Prioritas. Ketika individu atau kelompok
memiliki prioritas yang berbeda dalam hal tujuan mereka,
konflik dapat muncul. Prioritas yang berbeda dapat
mengarah pada perbedaan dalam alokasi sumber daya dan
perhatian.
2. Perbedaan Visi dan Misi. Organisasi seringkali memiliki visi
dan misi yang mereka ingin capai. Konflik mungkin muncul
jika individu atau kelompok tidak sejalan dengan visi dan
153
misi ini atau memiliki pandangan yang berbeda tentang

cara mencapainya.
3. Tugas dan Tanggung Jawab yang Tidak Jelas. Kurangnya
ketegasan dalam hal tugas dan tanggung jawab dapat
menciptakan ketidakjelasan mengenai tujuan dan tanggung
jawab individu atau kelompok. Ini dapat menyebabkan
konflik tentang siapa yang bertanggung jawab untuk
mencapai tujuan tertentu.
4. Ketidaksetujuan atas Prioritas. Konflik dapat muncul ketika
individu atau kelompok berbeda pendapat tentang apa
yang harus menjadi prioritas dalam organisasi. Misalnya,
sebagian pihak mungkin lebih mendukung pertumbuhan
bisnis, sementara yang lain lebih fokus pada keberlanjutan
lingkungan.
5. Ketidaksetujuan atas Strategi. Individu atau kelompok
mungkin memiliki pandangan yang berbeda tentang
strategi yang harus diadopsi untuk mencapai tujuan. Ini bisa
menyebabkan konflik tentang jalur yang harus diambil.
6. Ketidaksetujuan atas Penilaian Kinerja. Konflik dapat
muncul jika individu atau kelompok memiliki penilaian yang
berbeda-beda tentang sejauh mana tujuan telah tercapai.
Perbedaan dalam cara mengukur keberhasilan dapat
menciptakan konflik.
7. Ketidaksetujuan atas Nilai Inti. Konflik mungkin muncul
ketika individu atau kelompok memiliki nilai-nilai inti yang
berbeda, yang memengaruhi pandangan mereka tentang
tujuan dan tindakan yang diperlukan.
8. Komunikasi yang Buruk. Kurangnya komunikasi yang
efektif tentang tujuan dan tujuan organisasi dapat
menyebabkan salah paham dan konflik. Misinterpretasi dan
ketidakjelasan dalam komunikasi seringkali memperburuk
masalah.
154
9. Kurangnya Kesepakatan. Jika tidak ada kesepakatan yang

jelas atau pemahaman bersama tentang tujuan organisasi,
konflik dapat muncul. Kurangnya kesepakatan
menyebabkan berbagai pihak bergerak dalam arah yang
berbeda-beda.
10. Pengaruh Individu atau Kelompok. Pengaruh individu atau
kelompok tertentu dalam organisasi dapat memengaruhi
perumusan dan pencapaian tujuan. Perbedaan dalam
pengaruh dan kekuatan dapat menciptakan
ketidaksetaraan dalam hal tujuan.
Untuk mengelola konflik yang muncul akibat perbedaan
tujuan, penting untuk mempromosikan komunikasi yang
terbuka, kesepakatan tentang tujuan organisasi, dan
pengambilan keputusan yang inklusif. Kepemimpinan yang
jelas dan kemampuan untuk mengarahkan semua anggota tim
menuju visi bersama adalah kunci untuk mengurangi konflik
yang disebabkan oleh perbedaan tujuan.
G. Strategi Manajemen Konflik
Strategi manajemen konflik adalah pendekatan yang
digunakan untuk mengelola dan meresolusi konflik di
lingkungan organisasi atau dalam interaksi sosial (Abdul Haris,
2021). Berikut beberapa strategi manajemen konflik yang
umum digunakan:
Kompromi: Strategi ini melibatkan mencari solusi yang
dapat diterima oleh semua pihak dengan memberikan
beberapa kontrak. Ini sering digunakan ketika perbedaan
kepentingan atau pandangan antara pihak-pihak yang terlibat
tidak terlalu besar. Contoh: Dalam tim proyek, dua anggota
dengan perspektif yang berbeda tentang bagaimana tugas
harus dijalankan mungkin setuju untuk mencapai kompromi
yang memadukan gagasan mereka.
155
Kolaborasi: Kolaborasi melibatkan bekerja sama untuk

menemukan solusi yang memuaskan semua pihak. Ini
melibatkan komunikasi terbuka dan berbagi perspektif serta
upaya bersama untuk mencapai solusi yang optimal. Contoh:
Dalam tim penelitian, anggota tim yang memiliki pandangan
berbeda tentang metodologi penelitian dapat berkolaborasi
untuk mengembangkan pendekatan yang menggabungkan
kekuatan keduanya.
Kedamaian: Strategi ini melibatkan menghindari konflik
dengan menghindari masalah atau menghindari interaksi
dengan pihak yang terlibat. Ini mungkin digunakan jika konflik
dianggap tidak penting atau jika situasinya tidak memungkinkan
untuk berdebat. Contoh: Seorang manajer mungkin memilih
untuk menghindari konflik dengan seorang karyawan yang
sering terlambat dengan tidak mengambil tindakan, tetapi ini
bisa menciptakan masalah yang lebih besar.
Persaingan: Persaingan melibatkan memenangkan konflik
atas kerugian pihak lain, dan seringkali digunakan ketika tujuan
seseorang lebih penting daripada hubungan baik. Contoh:
Dalam negosiasi gaji, seorang karyawan mungkin bersikeras
untuk mendapatkan kenaikan gaji yang diinginkannya tanpa
mempertimbangkan kepentingan perusahaan.
Pendamaian: Pendamaian melibatkan meminta pihak
ketiga yang netral untuk membantu meresolusi konflik.
Pendamaian biasanya digunakan ketika konflik telah mencapai
titik di mana pihak-pihak yang terlibat tidak dapat mencapai
kesepakatan tanpa bantuan eksternal. Contoh: Dalam kasus
perselisihan antara dua departemen di perusahaan,
manajemen mungkin membawa seorang mediator profesional
untuk membantu menyelesaikan konflik.
Konfrontasi: Konfrontasi melibatkan menghadapi konflik
secara langsung dan terbuka, seringkali dengan
156
mengkomunikasikan masalah, perasaan, dan kebutuhan. Ini

dapat membantu memecahkan ketidaksetujuan dan membuka
jalan menuju solusi. Contoh: Seorang manajer mungkin
mengadakan pertemuan dengan anggota timnya untuk
membahas konflik antaranggota tim dan mencari solusi yang
memuaskan semua pihak.
Akomodasi: Strategi ini melibatkan mengakomodasi atau
mengalah untuk memenuhi kebutuhan atau kepentingan pihak
lain tanpa mengejar kepentingan sendiri. Ini digunakan ketika
hubungan dan kolaborasi dianggap lebih penting daripada
memenangkan konflik. Contoh: Seorang karyawan yang sangat
mendukung satu gagasan mungkin memutuskan untuk
mengakomodasi pandangan rekan kerjanya untuk menjaga
kerjasama yang harmonis.
Komunikasi Efektif: Salah satu aspek kunci dari
manajemen konflik adalah komunikasi yang efektif. Ini
melibatkan mendengarkan dengan seksama, mengungkapkan
pendapat dengan jelas, dan menghindari bahasa atau perilaku
yang provokatif. Contoh: Dalam sebuah tim yang menghadapi
konflik, anggota tim dapat menggunakan komunikasi efektif
untuk membahas masalah dan mencapai pemahaman
bersama.
Pengambilan Keputusan Berdasarkan Fakta: Saat
mengatasi konflik, penting untuk mengambil keputusan
berdasarkan data dan fakta yang objektif. Ini membantu
mencegah emosi dan pandangan pribadi yang mendistorsi
pengambilan keputusan.
H. Proses Manajemen Konflik
Proses manajemen konflik adalah langkah-langkah yang
digunakan untuk mengidentifikasi, mengelola, dan meresolusi
konflik di berbagai konteks, termasuk di lingkungan kerja
157
(Simarmata, et al., 2021). Berikut adalah langkah-langkah

umum dalam proses manajemen konflik:
1. Identifikasi Konflik. Langkah pertama dalam manajemen
konflik adalah mengidentifikasi adanya konflik. Ini
melibatkan pengenalan tanda-tanda atau gejala konflik,
seperti ketegangan antara individu atau kelompok,
ketidaksepakatan, atau komunikasi yang buruk.
2. Analisis Konflik. Setelah konflik diidentifikasi, langkah
selanjutnya adalah menganalisis sumber dan akar
penyebab konflik. Ini melibatkan pemahaman lebih
mendalam tentang apa yang sebenarnya memicu konflik,
apakah itu perbedaan tujuan, perbedaan nilai, persaingan
sumber daya, atau faktor lainnya.
3. Penilaian Dampak. Setelah penyebab konflik diidentifikasi,
penting untuk mengevaluasi dampaknya pada individu,
kelompok, atau organisasi. Dampak konflik bisa meliputi
stres, pengurangan produktivitas, atau kerusakan
hubungan.
4. Pemilihan Strategi Manajemen Konflik. Berdasarkan
analisis dan penilaian dampak, langkah selanjutnya adalah
memilih strategi manajemen konflik yang sesuai. Ini dapat
mencakup kompromi, kolaborasi, komunikasi efektif,
pendamaian, konfrontasi, atau strategi lainnya, sesuai
dengan konteks konflik.
5. Implementasi Strategi. Setelah strategi manajemen konflik
dipilih, langkah selanjutnya adalah
mengimplementasikannya. Ini melibatkan komunikasi
dengan pihak-pihak yang terlibat dan mengambil tindakan
yang sesuai untuk mengelola atau meresolusi konflik.
6. Komunikasi dan Negosiasi. Komunikasi yang efektif dan
negosiasi seringkali menjadi komponen penting dalam
manajemen konflik. Pihak yang terlibat dalam konflik perlu
158
berbicara secara terbuka, mendengarkan, dan mencari

solusi bersama.
7. Resolusi Konflik. Resolusi konflik adalah tahap di mana
konflik diakhiri dengan cara yang memuaskan semua pihak
yang terlibat. Resolusi dapat berarti mencapai
kesepakatan, kompromi, pengakuan kesalahan, atau
penyelesaian masalah lainnya yang mengakhiri
ketegangan.
8. Pemantauan dan Evaluasi. Setelah konflik diresolusi,
penting untuk memantau perkembangan dan hasilnya.
Evaluasi dilakukan untuk memastikan bahwa solusi yang
diimplementasikan efektif dan bahwa konflik tidak muncul
lagi.
9. Pelajaran yang Diambil. Terakhir, proses manajemen
konflik melibatkan pembelajaran dari pengalaman konflik.
Organisasi dan individu dapat memanfaatkan konflik
sebagai peluang untuk pertumbuhan dan perbaikan, serta
untuk menghindari konflik serupa di masa depan.
Contoh dari proses manajemen konflik ini dapat mencakup
situasi di tempat kerja di mana dua karyawan memiliki
perbedaan pandangan yang signifikan tentang bagaimana
mengeksekusi proyek tertentu. Setelah mengidentifikasi konflik,
manajer dapat menganalisis akar penyebabnya, mengevaluasi
dampaknya, memilih strategi manajemen konflik yang sesuai
(misalnya, kolaborasi), mengimplementasikannya melalui
komunikasi terbuka dan negosiasi, dan kemudian mengawasi
hasilnya. Setelah konflik diresolusi, tim dapat mengambil
pelajaran dari pengalaman ini untuk meningkatkan kolaborasi
dan menghindari konflik serupa di masa depan.
I. Studi Kasus
Salah satu contoh perusahaan yang berhasil melalui
manajemen konflik adalah perusahaan teknologi besar, Apple
159
Inc. Studi kasus di bawah ini menggambarkan bagaimana

Apple mengatasi konflik yang kritis dan mencapai kesuksesan.
Latar Belakang
Pada awal tahun 2010-an, Apple Inc. adalah salah satu
perusahaan teknologi terkemuka di dunia. Perusahaan ini
mengandalkan mitra manufaktur di Asia, terutama di Tiongkok,
untuk memproduksi produk-produknya, termasuk iPhone dan
iPad. Namun, terdapat beberapa konflik yang mempengaruhi
hubungan antara Apple dan beberapa mitra manufaktur, seperti
Foxconn, yang memproduksi sebagian besar perangkat Apple.
Penyebab Konflik:
Konflik muncul karena beberapa isu kritis, termasuk:
1. Kondisi Kerja. Terdapat keprihatinan serius mengenai
kondisi kerja di pabrik-pabrik mitra manufaktur Apple di
Tiongkok. Laporan-laporan tentang jam kerja yang
panjang, tekanan psikologis, dan insiden bunuh diri di
pabrik Foxconn memicu kecaman publik.
2. Ketidakpatuhan Lingkungan. Beberapa mitra manufaktur
Apple juga dikecam karena pelanggaran lingkungan,
termasuk limbah beracun yang dibuang secara tidak benar.
Strategi Manajemen Konflik
Apple Inc. mengambil beberapa langkah strategis untuk
mengatasi konflik ini:
1. Audit dan Inspeksi. Apple mempekerjakan pihak ketiga
untuk melakukan audit independen terhadap mitra
manufaktur mereka. Audit ini mencakup aspek-aspek
seperti kondisi kerja, upah, dan praktik lingkungan.
2. Transparansi. Apple mulai menjadi lebih transparan dalam
melaporkan temuan dari audit dan inspeksi mereka kepada
publik. Mereka juga berkomitmen untuk memperbaiki
masalah yang ditemukan.
160
3. Peningkatan Pengawasan. Apple meningkatkan

pengawasan terhadap praktik mitra manufaktur mereka
dan memberlakukan standar yang lebih ketat dalam
persyaratan kontrak mereka.
4. Pelatihan dan Pendidikan. Perusahaan ini memberikan
pelatihan kepada para pekerja di pabrik-pabrik mitra
manufaktur untuk memastikan pemahaman yang lebih baik
tentang hak-hak mereka dan standar kerja yang aman.
Hasilnya
Melalui upaya ini, Apple berhasil mengatasi konflik dan
menghasilkan perubahan positif dalam praktik mitra manufaktur
mereka. Mereka memperbaiki kondisi kerja, meminimalkan
dampak lingkungan, dan memastikan kepatuhan terhadap
standar etika kerja. Selain itu, Apple terus mempertahankan
posisinya sebagai pemimpin dalam industri teknologi.
Studi kasus Apple Inc. menunjukkan pentingnya
manajemen konflik yang efektif dalam memecahkan masalah
yang dapat mengancam reputasi dan kesuksesan perusahaan.
Dengan pendekatan yang tepat, perusahaan dapat meresolusi
konflik, memperbaiki praktik bisnis mereka, dan
mempertahankan kepercayaan pelanggan serta pemegang
saham.
161
HUBUNGAN INDUSTRIAL
A. Pendahuluan
Hubungan industrial merupakan aspek penting dalam dunia
kerja yang mencakup interaksi dan dinamika antara berbagai
pemangku kepentingan dalam lingkungan kerja. Ini mencakup
hubungan antara pengusaha, pekerja, serikat pekerja,
pemerintah, dan organisasi lain yang memengaruhi dunia
ketenagakerjaan (Jusuf, et al., 2022). Hubungan industrial
memainkan peran kunci dalam membentuk kondisi kerja, hak
dan kewajiban pekerja, serta perkembangan kebijakan
ketenagakerjaan.
Hubungan industrial adalah disiplin yang memeriksa
dinamika di tempat kerja dan interaksi antara berbagai pihak
yang terlibat (Larasati, 2018). Ini mencakup pengusaha atau
manajemen, pekerja atau serikat pekerja, serta pemerintah
atau badan pengawas ketenagakerjaan. Hubungan industrial
mencerminkan hubungan yang kompleks dan sering kali
terkadang tegang antara kelompok-kelompok ini.
Pentingnya hubungan industrial dapat dilihat dari beberapa
perspektif (Larasati, 2018). Pertama, hubungan industrial
memengaruhi kondisi kerja. Ini termasuk masalah seperti upah,
jam kerja, kondisi keselamatan dan kesehatan kerja, serta
manfaat. Hubungan industrial yang baik dapat menghasilkan
kondisi kerja yang lebih baik bagi pekerja dan mendorong
peningkatan kualitas hidup.
Selanjutnya, hubungan industrial memainkan peran penting
dalam memastikan hak dan kewajiban pekerja diakui dan
dipatuhi. Ini mencakup hak untuk berserikat, berunding kolektif,
dan menghadapai pemutusan hubungan kerja yang tidak adil.
162
Hubungan industrial yang kuat dan terorganisir dapat

membantu pekerja melindungi hak-hak ini.
Hubungan industrial juga mempengaruhi perkembangan
kebijakan ketenagakerjaan. Pemerintah sering berperan dalam
mengatur hubungan industrial dan mengembangkan regulasi
yang memengaruhi dunia kerja. Kebijakan ketenagakerjaan
yang bijaksana dapat menciptakan lingkungan kerja yang stabil
dan adil, sementara regulasi yang buruk dapat mengakibatkan
ketidakseimbangan dan ketegangan.
Selanjutnya, hubungan industrial juga memiliki dampak
langsung pada produktivitas di tempat kerja. Ketegangan yang
tinggi dan konflik yang tidak teratasi dapat mengganggu
produktivitas dan menciptakan ketidakharmonisan di antara
pekerja. Di sisi lain, hubungan industrial yang baik dapat
menciptakan lingkungan kerja yang mendukung kolaborasi,
motivasi, dan efisiensi.
Selain itu, hubungan industrial juga memengaruhi
hubungan antara pengusaha dan pekerja. Ini mencakup tingkat
kepercayaan, komunikasi, dan kolaborasi antara kedua belah
pihak. Hubungan industrial yang baik dapat membangun
kepercayaan dan kerja sama yang kuat, sementara hubungan
yang tegang dapat menciptakan ketidakpercayaan dan
konfrontasi.
Dalam konteks serikat pekerja, hubungan industrial
seringkali mencakup proses perundingan kolektif (Kurniawati,
2021). Ini adalah cara di mana serikat pekerja dan pengusaha
berkomunikasi dan mencapai kesepakatan tentang masalah-
masalah seperti upah, manfaat, dan kondisi kerja. Proses
perundingan kolektif ini merupakan elemen penting dalam
hubungan industrial yang sehat dan berkelanjutan.
Selanjutnya, hubungan industrial memainkan peran penting
dalam manajemen konflik di tempat kerja. Konflik antara
163
berbagai pemangku kepentingan adalah hal yang umum dalam

lingkungan kerja. Manajemen konflik yang efektif adalah kunci
dalam mengatasi ketegangan dan mencari solusi yang dapat
diterima oleh semua pihak.
Pendekatan yang baik terhadap hubungan industrial
mencakup komunikasi yang efektif. Komunikasi yang baik
antara pengusaha dan pekerja serta antara berbagai kelompok
pemangku kepentingan adalah penting untuk memahami
kebutuhan dan kekhawatiran masing-masing pihak. Ini juga
mencakup komunikasi yang jujur dan transparan dalam hal
kebijakan dan keputusan yang memengaruhi pekerja.
Selanjutnya, kolaborasi adalah elemen kunci dalam
hubungan industrial yang baik (Purnaya, 2016). Pengusaha
dan pekerja seringkali memiliki tujuan yang saling terkait, dan
bekerja sama untuk mencapai tujuan ini dapat menguntungkan
semua pihak. Kolaborasi juga menciptakan rasa kepemilikan
dan keterlibatan yang lebih besar di antara pekerja.
Selain itu, manajemen konflik yang efektif juga memerlukan
pemahaman yang mendalam tentang hukum dan regulasi yang
mengatur hubungan industrial. Ini mencakup hukum
ketenagakerjaan, hak serikat pekerja, dan peraturan yang
berkaitan dengan perundingan kolektif. Pemahaman yang kuat
tentang hukum ini adalah penting dalam menjaga hubungan
industrial yang sehat dan mematuhi aturan.
Dalam era globalisasi dan teknologi informasi, hubungan
industrial juga telah mengalami perubahan. Lingkungan kerja
yang semakin kompleks dan terhubung secara global telah
memengaruhi cara hubungan industrial berkembang. Teknologi
komunikasi telah mengubah cara pengusaha dan pekerja
berkomunikasi dan berkolaborasi.
164
B. Pengertian Hubungan Industrial

Hubungan industrial mengacu pada interaksi antara
berbagai pihak yang terlibat dalam dunia kerja, terutama antara
pekerja, pengusaha, dan pemerintah (Muhammad Asir, 2021).
Ini mencakup dinamika, norma, aturan, dan konflik yang muncul
dalam konteks hubungan antara pekerja dan pengusaha dalam
suatu organisasi atau perusahaan. Pengertian hubungan
industrial dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Hubungan Pekerja-Pengusaha: Hubungan industrial
mencakup interaksi dan hubungan antara pekerja (sering
kali diwakili oleh serikat pekerja) dan pengusaha atau
manajemen perusahaan. Ini mencakup negosiasi gaji,
kondisi kerja, manfaat, peraturan kerja, dan masalah
lainnya yang memengaruhi karyawan.
2. Serikat Pekerja: Serikat pekerja biasanya merupakan
bagian penting dari hubungan industrial. Serikat pekerja
adalah organisasi yang mewakili kepentingan karyawan
dan berusaha memastikan hak-hak pekerja terlindungi.
Mereka sering terlibat dalam negosiasi kontrak kolektif
dengan pengusaha untuk menentukan gaji, jam kerja, dan
kondisi kerja.
3. Kebijakan dan Peraturan: Hubungan industrial juga
mencakup kebijakan dan peraturan yang memengaruhi
hubungan antara pekerja dan pengusaha. Ini termasuk
hukum tenaga kerja, peraturan keselamatan dan
kesehatan, dan aturan perusahaan yang harus diikuti oleh
semua pihak terlibat.
4. Konflik dan Penyelesaian: Konflik dalam hubungan
industrial dapat muncul ketika ada perbedaan pendapat
atau ketidaksepakatan antara pekerja dan pengusaha.
Penyelesaian konflik dapat melibatkan negosiasi, mediasi,
arbitrase, atau bahkan pemogokan jika perundingan gagal.
165
5. Peran Pemerintah: Pemerintah sering memiliki peran

dalam mengatur hubungan industrial dengan
mengeluarkan undang-undang tenaga kerja, mengawasi
patuhiannya, dan terlibat dalam penyelesaian konflik.
Pemerintah juga dapat berperan sebagai mediator dalam
negosiasi antara pekerja dan pengusaha.
Tujuan dari hubungan industrial adalah menciptakan
lingkungan kerja yang adil, aman, dan produktif bagi semua
pihak yang terlibat. Ini melibatkan mencapai keseimbangan
antara kepentingan pekerja dan pengusaha, mematuhi hukum
dan peraturan yang berlaku, dan menyelesaikan konflik dengan
cara yang konstruktif. Pemahaman yang baik tentang
hubungan industrial sangat penting untuk menjaga stabilitas
dan produktivitas di tempat kerja.
Thurley, et al. (1996), memberikan definisi hubungan
industrial yang lebih umum, yaitu "suatu bidang studi yang
mengeksplorasi aspek-aspek yang berkaitan dengan
pekerjaan, tenaga kerja, dan hubungannya dengan
pengusaha." Definisi tersebut mencakup keseluruhan konteks
hubungan industrial, yang bukan hanya melibatkan interaksi
dan konflik antara pekerja dan pengusaha tetapi juga
melibatkan studi mendalam tentang berbagai aspek yang
terkait dengan dunia kerja. Sebagai bidang studi, hubungan
industrial membantu memahami, menganalisis, dan
memecahkan isu-isu yang muncul dalam konteks hubungan
kerja, sehingga dapat memengaruhi perencanaan sumber daya
manusia, strategi manajemen, dan kebijakan tenaga kerja di
suatu organisasi atau masyarakat.
Dundon, et al. (2017), menggambarkan hubungan
industrial sebagai "sistem kerangka kerja yang melibatkan
berbagai elemen seperti kebijakan perusahaan, serikat pekerja,
dan peraturan pemerintah dalam menentukan gaji, kondisi
166
kerja, dan distribusi tenaga kerja." Pengertian tersebut memiliki

makna:
1. Sistem Kerangka Kerja. Dundon, et al. menyebut hubungan
industrial sebagai "sistem kerangka kerja," yang berarti
bahwa ini adalah suatu sistem yang kompleks dan
terstruktur yang melibatkan berbagai unsur yang saling
terkait. Sistem ini mencakup aturan, norma, dan prosedur
yang mengatur hubungan antara pekerja dan pengusaha.
2. Kebijakan Perusahaan. Definisi ini mencakup peran
kebijakan perusahaan dalam menentukan aspek-aspek
seperti gaji, manfaat, kebijakan kerja, dan peraturan
perusahaan lainnya. Kebijakan perusahaan ini dapat
memengaruhi bagaimana pekerja diberi pengakuan dan
kompensasi atas pekerjaan mereka.
3. Serikat Pekerja. Serikat pekerja adalah salah satu elemen
penting dalam hubungan industrial. Serikat pekerja
merupakan wakil dari pekerja yang berperan dalam
perundingan dengan pengusaha untuk mencapai
kesepakatan mengenai gaji, kondisi kerja, dan hak-hak
pekerja.
4. Peraturan Pemerintah. Pemerintah memainkan peran
penting dalam mengatur hubungan industrial melalui
undang-undang tenaga kerja dan peraturan yang
memengaruhi bagaimana pekerja dan pengusaha
berinteraksi. Peraturan ini bertujuan untuk melindungi hak-
hak pekerja dan menjaga keseimbangan dalam hubungan
kerja.
5. Gaji, Kondisi Kerja, dan Distribusi Tenaga Kerja. Definisi ini
menunjukkan bahwa hubungan industrial mempengaruhi
beberapa aspek penting, termasuk besaran gaji yang
dibayarkan kepada pekerja, kondisi kerja yang mereka
167
hadapi, dan distribusi tenaga kerja, yang berkaitan dengan

pengaturan kerja dan pemutusan hubungan kerja.
C. Tujuan Hubungan Industrial
Tujuan hubungan industrial adalah menciptakan
lingkungan kerja yang seimbang, adil, produktif, dan harmonis
bagi semua pihak yang terlibat dalam dunia kerja
(Tjiptoherijanto & Nagib, 2008). Tujuan ini mencakup berbagai
aspek yang berkontribusi pada kesejahteraan pekerja, efisiensi
perusahaan, serta stabilitas dan perkembangan ekonomi
secara lebih luas. Berikut beberapa tujuan utama dari
hubungan industrial:
Kepuasan Pekerja: Menciptakan kondisi kerja yang
memadai, aman, dan adil untuk pekerja. Hal ini termasuk
memberikan kompensasi yang adil, manfaat yang memadai,
dan kesempatan untuk pengembangan karir. Kepuasan pekerja
merupakan faktor penting dalam meningkatkan produktivitas
dan retensi karyawan.
Efisiensi Perusahaan: Meningkatkan efisiensi operasional
dan produktivitas perusahaan. Hubungan industrial yang baik
dapat mengurangi konflik di tempat kerja, meningkatkan
motivasi karyawan, dan mempromosikan kolaborasi yang dapat
menghasilkan hasil yang lebih baik.
Stabilitas Hubungan Kerja: Menciptakan lingkungan kerja
yang stabil dan terhindar dari pemogokan atau gangguan serius
lainnya. Ini penting untuk kelancaran operasi perusahaan dan
memastikan bahwa kepentingan ekonomi perusahaan dan
pekerja tidak terganggu secara berlebihan.
Kesetaraan dan Keadilan: Memastikan kesetaraan dan
keadilan dalam perlakuan terhadap semua pekerja, tanpa
memandang jenis kelamin, ras, agama, atau faktor-faktor
lainnya. Tujuan ini mencakup pemberian hak yang sama,
168
kebijakan gaji yang adil, dan perlindungan terhadap

diskriminasi.
Kesejahteraan Sosial: Mendukung kesejahteraan sosial
dan ekonomi masyarakat melalui penciptaan lapangan kerja
yang layak, pembayaran pajak, serta partisipasi aktif dalam
kegiatan ekonomi lokal dan nasional.
Perdamaian Industrial: Menciptakan perdamaian
industrial dengan mengelola konflik dan ketidaksepakatan
melalui negosiasi dan mekanisme resolusi sengketa yang
damai, sehingga mengurangi risiko pemogokan atau tindakan
ekstrem lainnya.
Pengembangan Hubungan Ketenagakerjaan yang Baik:
Membangun hubungan yang baik antara pengusaha, pekerja,
dan serikat pekerja. Ini mencakup perundingan kolektif dan
kerjasama dalam pengambilan keputusan yang memengaruhi
pekerja.
Kepatuhan Hukum: Memastikan perusahaan mematuhi
undang-undang tenaga kerja dan peraturan pemerintah yang
berlaku, serta memastikan bahwa hak-hak pekerja dihormati
dan dilindungi sesuai dengan hukum.
Pembangunan Ekonomi: Mendukung pertumbuhan
ekonomi yang berkelanjutan dengan menciptakan iklim yang
kondusif bagi investasi dan pengembangan bisnis, serta
meningkatkan daya saing perusahaan dalam pasar global.
Kualitas Hidup: Meningkatkan kualitas hidup pekerja dan
masyarakat dengan memastikan bahwa pekerjaan memberikan
manfaat yang cukup untuk memenuhi kebutuhan dasar dan
memberikan peluang untuk pertumbuhan ekonomi pribadi.
D. Model Hubungan Industrial
Model hubungan industrial merujuk pada kerangka kerja
atau pendekatan tertentu yang digunakan untuk memahami
dan menganalisis dinamika hubungan antara pekerja,
169
pengusaha, dan unsur-unsur lain dalam dunia kerja (Puji,

2014). Terdapat beberapa model yang digunakan untuk
menjelaskan hubungan industrial, dan masing-masing model
memiliki perspektif dan pendekatan yang berbeda.
Model Unitarisme: Model ini menganggap bahwa semua
pihak dalam organisasi, termasuk pekerja dan pengusaha,
seharusnya memiliki tujuan yang sama dan bekerja bersama
untuk mencapai kesuksesan perusahaan. Model ini
menekankan harmoni dan keselarasan kepentingan, dengan
asumsi bahwa konflik adalah tanda kegagalan manajemen.
Konflik dilihat sebagai gangguan dan harus dihindari.
Model Pluralisme: Model ini mengakui bahwa dalam
organisasi terdapat berbagai kelompok yang memiliki
kepentingan dan perspektif yang berbeda. Ini mengakui bahwa
konflik merupakan hal yang normal dan dapat dikelola dengan
baik melalui mekanisme seperti perundingan kolektif dan
perwakilan pekerja. Model pluralisme mendukung keberadaan
serikat pekerja sebagai mekanisme utama untuk melindungi
hak dan kepentingan pekerja.
Model Konflik: Model ini menganggap konflik sebagai hal
yang tidak dapat dihindari dalam hubungan industrial. Konflik
antara pekerja dan pengusaha dilihat sebagai konsekuensi dari
ketidaksetaraan kekuasaan dan perbedaan kepentingan.
Model ini menekankan pentingnya konflik terbuka dan
mekanisme resolusi sengketa untuk mencapai kesepakatan
yang adil.
Model Integrasi Sumber Daya Manusia (HRM): Model ini
melihat pekerja sebagai aset berharga dalam perusahaan dan
menekankan pengelolaan sumber daya manusia dengan baik
untuk mencapai tujuan perusahaan. Model ini menekankan
strategi manajemen sumber daya manusia yang lebih
170
terintegrasi dan berfokus pada pengembangan karyawan,

motivasi, dan retensi.
Model Regulasi: Model ini melihat pemerintah sebagai
pengatur hubungan industrial melalui undang-undang tenaga
kerja dan peraturan yang ketat. Peraturan ini dirancang untuk
melindungi hak pekerja dan mengatur perilaku perusahaan
dalam hubungannya dengan pekerja.
Model Ekonomi: Model ini mengacu pada analisis ekonomi
dalam menggambarkan hubungan industrial. Ini menekankan
pentingnya insentif ekonomi, termasuk struktur gaji dan
manfaat, dalam memotivasi pekerja dan pengusaha. Teori
kontrak dan ekonomi perilaku adalah bagian dari model ini.
Setiap model memiliki kelebihan dan kekurangan, serta
relevansinya tergantung pada konteks dan situasi tertentu.
Selain itu, kombinasi dari beberapa elemen dari berbagai model
juga dapat digunakan dalam praktik untuk mengelola hubungan
industrial yang kompleks. Dalam banyak kasus, penting untuk
memahami bahwa hubungan industrial adalah dinamis dan
dapat berkembang seiring waktu, sehingga pendekatan yang
digunakan mungkin harus disesuaikan dengan perubahan
dalam lingkungan kerja.
E. Pihak-pihak dalam Hubungan Industrial
Hubungan industrial melibatkan berbagai pihak yang
berinteraksi dalam dunia kerja dan memiliki peran penting
dalam membentuk dinamika di tempat kerja. Berikut adalah
beberapa pihak yang terlibat dalam hubungan industrial
(Bairizki, 2020):
1. Pekerja (Employees/Workers). Pekerja adalah elemen inti
dalam hubungan industrial. Mereka adalah individu yang
bekerja untuk perusahaan atau organisasi dan memiliki
peran utama dalam menjalankan tugas dan kewajiban
pekerjaan.
171
2. Pengusaha (Employers/Management). Pengusaha atau

manajemen perusahaan adalah pihak yang memiliki dan
mengoperasikan bisnis atau organisasi tempat pekerja
bekerja. Mereka bertanggung jawab untuk mengatur
operasi perusahaan, termasuk pengaturan gaji, kondisi
kerja, dan peraturan perusahaan.
3. Serikat Pekerja (Trade Unions). Serikat pekerja adalah
organisasi yang mewakili kepentingan kolektif pekerja.
Mereka berfungsi untuk membela hak-hak pekerja,
memperjuangkan gaji dan kondisi kerja yang lebih baik,
serta berpartisipasi dalam perundingan kolektif dengan
pengusaha.
4. Pemerintah (Government). Pemerintah memiliki peran
dalam mengatur dan mengawasi hubungan industrial
melalui undang-undang tenaga kerja dan peraturan yang
mengatur perusahaan. Pemerintah juga dapat berperan
sebagai mediator dalam penyelesaian sengketa atau
konflik antara pekerja dan pengusaha.
5. Asosiasi Pengusaha (Employers' Associations). Asosiasi
pengusaha adalah kelompok atau organisasi yang mewakili
kepentingan perusahaan atau pengusaha dalam hal
hubungan industrial. Mereka dapat membantu
mengoordinasikan posisi pengusaha dalam negosiasi
dengan serikat pekerja atau pemerintah.
6. Konsultan Sumber Daya Manusia (HR Consultants).
Konsultan sumber daya manusia adalah individu atau
perusahaan yang memberikan layanan konsultasi kepada
perusahaan dalam hal manajemen sumber daya manusia,
termasuk perencanaan sumber daya manusia,
pengembangan kebijakan, dan penyelesaian sengketa.
7. Perwakilan Karyawan (Employee Representatives). Di
beberapa negara atau organisasi, perwakilan karyawan
172
dapat dipilih atau ditunjuk untuk berkomunikasi dengan

manajemen atau serikat pekerja. Mereka adalah suara
karyawan dalam hal perundingan dan pengambilan
keputusan.
8. Komisi Penyelesaian Sengketa (Dispute Resolution
Bodies). Komisi atau badan penyelesaian sengketa
mungkin ada untuk membantu menyelesaikan konflik
antara pekerja dan pengusaha melalui mediasi, arbitrase,
atau proses hukum.
9. Masyarakat (Society). Masyarakat juga memiliki peran
dalam memengaruhi hubungan industrial. Nilai-nilai sosial,
budaya, dan etika dapat memengaruhi pandangan tentang
hubungan kerja dan mendukung perkembangan hubungan
industrial yang lebih adil dan berkelanjutan.
10. Media (Media). Media memiliki peran penting dalam
menginformasikan masyarakat tentang perkembangan
dalam hubungan industrial. Media juga dapat
mempengaruhi persepsi masyarakat tentang konflik dan
isu-isu di tempat kerja.
F. Isu-isu dalam Hubungan Industrial
Hubungan industrial dapat melibatkan berbagai isu yang
memengaruhi interaksi antara pekerja, pengusaha, dan serikat
pekerja (Arifuddin, 2022). Isu-isu ini dapat berkisar dari aspek
ketenagakerjaan, ekonomi, hukum, hingga masalah sosial. Di
bawah ini beberapa isu yang sering muncul dalam konteks
hubungan industrial (Sudiro, 2011):
1. Penggajian dan Manfaat. Perbedaan gaji, manfaat, dan
keadilan dalam kompensasi pekerja sering menjadi sumber
konflik. Isu-isu ini meliputi upah minimum, bonus, insentif,
kenaikan gaji, dan manfaat kesejahteraan seperti asuransi
kesehatan dan pensiun.
173
2. Jam Kerja dan Keseimbangan Kerja-Hidup. Pekerja sering

menghadapi tekanan untuk bekerja lebih lama, dan
masalah keseimbangan kerja-hidup menjadi isu penting.
Pengaturan jam kerja yang sesuai dan fleksibilitas adalah
perhatian utama.
3. Keselamatan dan Kesehatan Kerja. Keselamatan di tempat
kerja dan perlindungan kesehatan pekerja adalah isu
penting. Pelanggaran keselamatan kerja, kecelakaan kerja,
dan penyakit terkait pekerjaan dapat menyebabkan
ketegangan.
4. Perundingan Kolektif. Proses perundingan antara serikat
pekerja dan pengusaha sering menjadi bagian integral dari
hubungan industrial. Negosiasi kontrak kolektif, termasuk
persyaratan gaji dan kondisi kerja, adalah isu penting.
5. Diskriminasi dan Kesetaraan. Perlakuan yang tidak adil
atau diskriminasi berdasarkan jenis kelamin, usia, ras,
agama, atau faktor lainnya adalah isu penting dalam
hubungan industrial. Mempromosikan kesetaraan dan
menghindari diskriminasi adalah prioritas.
6. Kepesertaan Serikat Pekerja. Tingkat kepesertaan serikat
pekerja dalam organisasi sering menjadi isu. Pertanyaan
tentang keanggotaan, kebijakan serikat, dan pemilihan
pemimpin serikat pekerja adalah pertimbangan penting.
7. Konflik dan Sengketa Kerja. Konflik dan sengketa di tempat
kerja dapat mencakup pemogokan, tindakan mogok kerja,
atau perundingan yang berlarut-larut. Resolusi konflik dan
sengketa adalah isu krusial dalam hubungan industrial.
8. Outsourcing dan Penurunan Tenaga Kerja. Penurunan
tenaga kerja atau pemindahan pekerjaan ke luar negeri
adalah isu yang berkaitan dengan keamanan pekerjaan. Ini
dapat berdampak pada kualitas pekerjaan dan tingkat
pengangguran.
174
9. Teknologi dan Otomatisasi. Perkembangan teknologi dan

otomatisasi dapat memengaruhi jenis pekerjaan yang
tersedia dan kualifikasi yang diperlukan. Ini bisa menjadi isu
dalam hal pelatihan dan adaptasi tenaga kerja.
10. Kebijakan Pemerintah. Perubahan dalam kebijakan
pemerintah, termasuk undang-undang tenaga kerja,
peraturan keamanan kerja, dan pajak, dapat memengaruhi
hubungan industrial.
11. Perubahan Organisasi dan Manajemen. Perubahan dalam
struktur organisasi, manajemen, atau budaya perusahaan
dapat memengaruhi hubungan industrial. Perubahan ini
mungkin memerlukan negosiasi dan penyesuaian.
12. Kehidupan Perusahaan. Kesehatan dan stabilitas
perusahaan juga merupakan isu yang memengaruhi
pekerja. Kepemimpinan, strategi bisnis, dan perkembangan
perusahaan juga menjadi perhatian.
Memahami dan mengelola isu-isu ini dengan bijak adalah
penting dalam memastikan bahwa hubungan industrial di
tempat kerja tetap harmonis dan produktif. Pekerja, pengusaha,
serikat pekerja, dan pemerintah sering harus bekerja sama
untuk menyelesaikan isu-isu tersebut dan mencapai
kesepakatan yang menguntungkan semua pihak.
G. Perkembangan Terkini dalam Hubungan Industrial
Perkembangan terkini dalam hubungan industrial sering
kali tercermin dalam respons terhadap tren ekonomi, sosial,
teknologi, dan kebijakan yang sedang berkembang (Muryani, et
al., 2022). Beberapa perkembangan terkini yang memengaruhi
hubungan industrial antara lain:
1. Pandemi COVID-19. Pandemi COVID-19 telah mengubah
lanskap hubungan industrial secara signifikan. Pembatasan
sosial dan ekonomi yang diterapkan selama pandemi telah
memengaruhi kerja jarak jauh, keselamatan di tempat kerja,
175
dan perlindungan pekerja. Pandemi juga mendorong

negosiasi tentang protokol kesehatan dan keselamatan di
tempat kerja.
2. Kerja Jarak Jauh. Pandemi telah mempercepat tren kerja
jarak jauh. Banyak pekerja sekarang memiliki fleksibilitas
lebih besar dalam cara mereka bekerja. Ini telah
memunculkan pertanyaan tentang hak dan kewajiban
pekerja yang bekerja dari rumah serta dampaknya pada
dinamika hubungan kerja.
3. Hak Pekerja. Meningkatnya perhatian terhadap hak-hak
pekerja telah menjadi fokus dalam hubungan industrial. Isu-
isu seperti upah minimum, penghentian pekerjaan yang
adil, perlindungan pekerja kontrak, dan perbaikan kondisi
kerja terus mendapat perhatian.
4. Kehidupan Kerja dan Keseimbangan Kerja-Hidup.
Keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi
menjadi lebih penting dalam hubungan industrial. Banyak
perusahaan mulai menawarkan fleksibilitas kerja, cuti lebih
lama, dan program kesejahteraan pekerja untuk membantu
mencapai keseimbangan ini.
5. Teknologi dan Otomatisasi. Perkembangan teknologi,
seperti kecerdasan buatan (AI) dan otomatisasi,
memengaruhi jenis pekerjaan yang tersedia dan perubahan
dalam keterampilan yang dibutuhkan. Ini telah memicu
diskusi tentang pelatihan dan kualifikasi pekerja.
6. Perubahan Kebijakan Pemerintah. Kebijakan pemerintah
baru atau perubahan dalam undang-undang tenaga kerja
dapat memengaruhi hubungan industrial. Ini dapat
mencakup perubahan dalam kebijakan imigrasi, peraturan
tenaga kerja, dan perlindungan pekerja.
7. Keberlanjutan dan Etika. Keberlanjutan lingkungan telah
menjadi isu penting dalam hubungan industrial.
176
Perusahaan semakin ditekan untuk mengambil tindakan

yang lebih berkelanjutan, dan pekerja seringkali ingin
bekerja untuk perusahaan yang memegang nilai-nilai etika
yang kuat.
8. Pelatihan dan Pengembangan Pekerja. Perusahaan
semakin menyadari pentingnya melatih dan
mengembangkan pekerja mereka. Ini termasuk pelatihan
keterampilan yang diperlukan untuk menghadapi
perubahan dalam industri dan teknologi.
9. Diversity, Equity, and Inclusion (DEI). Perhatian pada
diversitas, kesetaraan, dan inklusi dalam tempat kerja terus
meningkat. Upaya untuk menciptakan lingkungan kerja
yang inklusif dan mengatasi ketidaksetaraan telah menjadi
fokus utama.
10. Perundingan Kolektif. Perundingan kolektif terus menjadi
bagian penting dalam hubungan industrial. Tren ini
mencakup negosiasi kontrak kolektif, pemogokan, dan
mekanisme penyelesaian sengketa.
Perkembangan-perkembangan ini mencerminkan
perubahan dinamika hubungan industrial yang sedang
berlangsung, dan mereka memengaruhi bagaimana pekerja
dan pengusaha berinteraksi serta bagaimana masalah-
masalah hubungan kerja diselesaikan. Seiring waktu,
perkembangan ini mungkin mengarah pada perubahan dalam
kebijakan, praktek bisnis, dan hukum tenaga kerja untuk
mengakomodasi perubahan yang terus berlangsung dalam
dunia kerja.
H. Studi Kasus
Apple Inc. adalah salah satu perusahaan teknologi terbesar
dan paling dikenal di dunia. Perusahaan ini terkenal karena
produk-produknya seperti iPhone, iPad, dan Mac. Apple
177
memiliki ribuan karyawan di seluruh dunia dan beroperasi di

berbagai sektor industri.
Seiring dengan pertumbuhan dan sukses Apple sebagai
perusahaan teknologi, masalah hubungan industrial menjadi
fokus perhatian. Ada beberapa isu yang muncul:
1. Perburuhan di Pabrik-Pabrik Mitra. Apple menjalankan
rantai pasokan global yang besar, dan ada laporan tentang
kondisi kerja yang keras dan perburuhan di pabrik-pabrik
mitra di luar Amerika Serikat.
2. Peningkatan Kualitas Hidup Pekerja. Sejumlah pekerja di
toko-toko Apple mengajukan tuntutan tentang gaji yang
lebih tinggi dan manfaat yang lebih baik. Mereka juga
meminta perbaikan kondisi kerja.
3. Kebijakan Keamanan dan Privasi. Apple menghadapi
tekanan untuk melindungi data pelanggan dengan ketat
dan mempertahankan privasi pengguna, yang
memengaruhi dinamika kerja perusahaan.
Solusi dan Tindakan
1. Audit dan Inspeksi Pabrik. Apple mengadakan audit dan
inspeksi di pabrik-pabrik mitra di seluruh dunia untuk
memastikan bahwa standar kerja dan keamanan kerja
terpenuhi. Mereka juga mengembangkan program
pelatihan bagi pekerja dan mitra untuk memastikan
pemenuhan peraturan.
2. Kebijakan Kesejahteraan Pekerja. Apple meningkatkan gaji
pekerja di toko-toko dan memperkenalkan manfaat
kesejahteraan yang lebih baik, termasuk akses ke
perawatan kesehatan dan cuti yang lebih panjang.
3. Perlindungan Data dan Privasi. Apple memperkuat
kebijakan privasi dan keamanan data di semua produknya
dan mengambil langkah-langkah untuk melindungi privasi
pengguna.
178
Dengan tindakan-tindakan ini, Apple berhasil mengatasi

sebagian besar masalah hubungan industrial yang muncul.
Perusahaan berusaha untuk memastikan bahwa pekerja di
seluruh rantai pasokan mereka bekerja dalam kondisi yang
lebih baik, sambil mempertahankan produk yang aman dan
privasi pelanggan. Meskipun tantangan terus muncul, Apple
telah memperkuat komitmen mereka terhadap masalah
hubungan industrial yang berkelanjutan.
Pertimbangan Utama
1. Audit dan inspeksi pabrik merupakan cara penting untuk
memastikan pemenuhan standar kerja.
2. Perbaikan kondisi kerja dan upah yang adil memainkan
peran penting dalam membangun hubungan industrial yang
positif.
3. Perlindungan privasi dan keamanan data adalah isu
penting dalam dunia teknologi saat ini dan dapat
memengaruhi hubungan industrial.
179
PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA
A. Pendahuluan
Pemutusan hubungan kerja merupakan topik yang
kompleks dan sering kali dianggap sebagai salah satu momen
yang paling menentukan dalam kehidupan seorang pekerja. Ini
mencerminkan akhir dari hubungan kerja antara seorang
pekerja dan pengusaha atau organisasi yang
mempekerjakannya. Pemutusan hubungan kerja dapat terjadi
atas berbagai alasan, termasuk alasan ekonomi, masalah
kinerja, restrukturisasi, atau bahkan perubahan budaya
organisasi (Widianti, 2022).
Pemutusan hubungan kerja adalah proses di mana seorang
pekerja diberhentikan atau memilih untuk meninggalkan
pekerjaan mereka (Wilson, 2005). Ini adalah salah satu aspek
utama dalam kehidupan kerja yang menggambarkan dinamika
hubungan antara pengusaha dan pekerja. Terdapat berbagai
alasan mengapa pemutusan hubungan kerja dapat terjadi, dan
hal ini dapat memengaruhi banyak aspek dalam dunia kerja.
Pentingnya pemutusan hubungan kerja tidak dapat
diabaikan, baik bagi pekerja maupun organisasi. Untuk pekerja,
pemutusan hubungan kerja dapat menjadi momen yang penuh
tantangan dan stres. Ini dapat mempengaruhi kondisi
keuangan, kesejahteraan psikologis, dan kepercayaan diri
mereka. Bagi organisasi, pemutusan hubungan kerja dapat
memengaruhi produktivitas, biaya, dan citra perusahaan.
Pemutusan hubungan kerja biasanya terkait dengan
masalah seperti restrukturisasi perusahaan, penurunan kinerja
karyawan, ketidakpatuhan dengan peraturan perusahaan, atau
perubahan strategi bisnis. Dalam beberapa kasus, pemutusan
180
hubungan kerja mungkin merupakan keputusan ekonomi di

mana organisasi harus melakukan pemangkasan anggaran
dan mengurangi tenaga kerja.
Pemutusan hubungan kerja juga dapat terjadi ketika
hubungan antara pengusaha dan pekerja menjadi tidak
harmonis atau tidak produktif. Konflik yang tidak dapat diatasi,
kegagalan dalam memenuhi ekspektasi kinerja, atau
perbedaan budaya organisasi adalah beberapa contoh yang
dapat memicu pemutusan hubungan kerja.
Dampak dari pemutusan hubungan kerja dapat sangat
bervariasi. Bagi pekerja, itu bisa berarti kehilangan sumber
penghasilan, kehilangan rasa identitas yang terkait dengan
pekerjaan, serta stres dan ketidakpastian tentang masa depan
mereka. Pemutusan hubungan kerja juga dapat memengaruhi
kesejahteraan psikologis pekerja dan kehidupan pribadi
mereka.
Bagi organisasi, pemutusan hubungan kerja dapat memiliki
efek finansial dan reputasi. Organisasi mungkin menghadapi
biaya pemutusan, baik dalam bentuk kompensasi atau manfaat
karyawan yang keluar, serta biaya administrasi yang terkait
dengan pemutusan. Selain itu, pemutusan hubungan kerja
dapat mempengaruhi citra perusahaan dan kepercayaan
konsumen. Reputasi perusahaan yang tergores dapat
berdampak pada hubungan dengan pelanggan dan rekrutmen
karyawan.
Pemutusan hubungan kerja juga dapat memiliki dampak
sosial yang lebih luas. Ini dapat mempengaruhi keluarga dan
komunitas tempat pekerja tinggal, terutama jika pekerjaan yang
hilang adalah sumber penghasilan utama bagi keluarga
tersebut. Dampak sosial ini dapat mencakup masalah seperti
kesulitan keuangan, stres keluarga, dan perubahan dalam
struktur keluarga.
181
Penting untuk mencatat bahwa pemutusan hubungan kerja

tidak selalu merupakan hasil yang negatif. Dalam beberapa
kasus, pemutusan hubungan kerja dapat menjadi titik awal bagi
pekerja untuk mengejar karier yang lebih memuaskan atau
peluang yang lebih baik. Selain itu, organisasi mungkin merasa
perlu melakukan pemutusan untuk menjaga kesehatan
finansial dan produktivitas mereka.
Untuk mengelola pemutusan hubungan kerja dengan baik,
organisasi harus memiliki kebijakan dan prosedur yang jelas.
Ini mencakup aspek seperti kompensasi yang adil bagi pekerja
yang diberhentikan, dukungan dalam mencari pekerjaan baru,
dan komunikasi yang terbuka dan jujur tentang alasan di balik
pemutusan. Penting juga bagi organisasi untuk memastikan
bahwa pemutusan hubungan kerja dilakukan secara etis dan
sesuai dengan peraturan perusahaan serta hukum
ketenagakerjaan yang berlaku.
Pemutusan hubungan kerja juga memicu pertanyaan
tentang perlindungan hak pekerja. Karyawan memiliki hak dan
perlindungan hukum yang perlu dihormati oleh organisasi
ketika melakukan pemutusan hubungan kerja. Ini mencakup
hak untuk diberi pemberitahuan dan kompensasi yang sesuai,
serta hak untuk tidak menghadapi diskriminasi atau pemutusan
yang melanggar hukum.
Pemutusan hubungan kerja juga membutuhkan pemikiran
tentang bagaimana pekerjaan dan hubungan pekerja akan
berlanjut setelah pemutusan. Bagi pekerja, ini mungkin berarti
mencari pekerjaan baru, mengembangkan keterampilan, atau
mengejar peluang pendidikan. Bagi organisasi, pemutusan
hubungan kerja juga dapat berarti mencari cara untuk
memastikan kelancaran operasi tanpa pekerja yang
diberhentikan.
182
Dalam era globalisasi dan teknologi informasi, pemutusan

hubungan kerja juga telah berubah. Pekerja sering kali memiliki
lebih banyak akses ke informasi tentang peluang kerja dan lebih
banyak cara untuk mencari pekerjaan baru. Sebaliknya,
organisasi juga memiliki akses lebih besar ke basis data calon
karyawan potensial. Hal ini telah mengubah cara pemutusan
hubungan kerja dipandang dan dikelola oleh semua pihak yang
terlibat.
B. Pengertian Pemutusan Hubungan Kerja
Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) adalah tindakan yang
dilakukan oleh pihak pengusaha atau perusahaan untuk
mengakhiri hubungan kerja dengan seorang karyawan (Wilson,
2005). PHK bisa terjadi atas berbagai alasan, seperti
restrukturisasi perusahaan, penurunan kebutuhan tenaga kerja,
kinerja buruk, atau pelanggaran peraturan perusahaan. Berikut
adalah beberapa definisi PHK menurut para ahli:
Menurut Gary Dessler dalam (Werner & DeSimone, 2011):
PHK adalah "pengakhiran hubungan kerja seorang karyawan
oleh pengusaha atau perusahaan, biasanya atas dasar alasan
tertentu, termasuk kinerja yang tidak memadai, perubahan
organisasi, atau masalah ekonomi." Definisi ini menjelaskan
beberapa alasan umum mengapa pengusaha atau perusahaan
mungkin memutuskan hubungan kerja dengan karyawan, yaitu:
1. Kinerja yang Tidak Memadai. Salah satu alasan umum
untuk PHK adalah kinerja karyawan yang tidak memenuhi
harapan atau standar yang telah ditetapkan oleh
perusahaan. Ini mungkin berarti karyawan tersebut tidak
berhasil dalam menjalankan tugas-tugasnya atau tidak
mencapai hasil yang diinginkan oleh perusahaan.
2. Perubahan Organisasi. PHK juga dapat terjadi ketika
perusahaan mengalami perubahan dalam struktur
organisasi, strategi bisnis, atau kebutuhan tenaga kerja.
183
Dalam situasi ini, perusahaan dapat memutuskan untuk

mengakhiri kontrak karyawan yang tidak lagi sesuai dengan
perubahan tersebut.
3. Masalah Ekonomi. Faktor ekonomi, seperti penurunan
penjualan, perubahan kondisi ekonomi yang merugikan,
atau kebijakan perusahaan yang berdampak pada biaya
tenaga kerja, juga dapat menjadi alasan PHK. Perusahaan
mungkin perlu mengurangi biaya operasional, termasuk
biaya tenaga kerja, dalam upaya untuk bertahan atau
meningkatkan profitabilitas.
Menurut Ricky W. Griffin dalam (Schuler & Jackson, 2008):
PHK adalah "pengakhiran hubungan kerja oleh pengusaha
dengan karyawan yang dilakukan atas dasar alasan bisnis,
seperti perubahan strategi perusahaan, restrukturisasi, atau
perubahan kondisi ekonomi." definisi ini menekankan bahwa
PHK adalah tindakan yang harus didasarkan pada
pertimbangan bisnis dan alasan-alasan tertentu, seperti
perubahan strategi, restrukturisasi, atau perubahan kondisi
ekonomi, yang mempengaruhi perusahaan secara signifikan.
Hal ini menegaskan bahwa PHK adalah tindakan yang diambil
atas pertimbangan yang rasional dan harus sesuai dengan
kepentingan bisnis perusahaan.
Pemutusan hubungan kerja dapat dilakukan dengan
berbagai cara, termasuk pemutusan kontrak, pensiun dini, atau
pemutusan secara sepihak. Proses PHK biasanya diatur oleh
hukum tenaga kerja dan peraturan perusahaan untuk
memastikan bahwa tindakan tersebut dilakukan dengan adil
dan sesuai dengan aturan yang berlaku. Selain itu, pihak
perusahaan juga harus memperhatikan hak-hak karyawan
yang terkena PHK, seperti memberikan kompensasi atau
manfaat yang sesuai.
184
C. Dasar Hukum Pemutusan Hubungan Kerja

Dasar hukum pemutusan hubungan kerja (PHK) dapat
bervariasi berdasarkan yurisdiksi hukum negara dan peraturan
perusahaan yang berlaku (Joy-Matthews, et al., 2004). Di
banyak negara, ada hukum tenaga kerja yang mengatur PHK
dan memberikan pedoman tentang bagaimana PHK dapat
dilakukan secara sah. Berikut contoh hukum PHK yang berlaku
di suatu organisasi:
1. Ketentuan Kontrak Kerja. Dasar hukum utama untuk PHK
adalah kontrak kerja antara perusahaan dan karyawan.
Kontrak ini bisa mencakup klausa-klausa yang
menjelaskan alasan-alasan yang dapat digunakan sebagai
dasar untuk PHK. Misalnya, kontrak kerja dapat
menyebutkan bahwa PHK dapat dilakukan jika kinerja
karyawan tidak memadai atau jika terjadi perubahan
signifikan dalam bisnis perusahaan.
2. Hukum Tenaga Kerja. Banyak negara memiliki hukum
tenaga kerja yang mengatur PHK. Sebagai contoh, di
Amerika Serikat, ada Undang-Undang Hak Sipil tahun 1964
yang melarang PHK berdasarkan diskriminasi rasial atau
jenis kelamin. Hukum ini memberikan perlindungan bagi
karyawan dari PHK yang didasarkan pada alasan
diskriminatif.
3. Peraturan Perusahaan. Banyak perusahaan memiliki
peraturan internal yang mengatur PHK. Peraturan ini
mungkin merinci prosedur PHK, hak dan kewajiban
karyawan, dan alasan-alasan yang dapat digunakan untuk
PHK. Contohnya, perusahaan mungkin menentukan bahwa
PHK dapat dilakukan jika kinerja karyawan tidak memadai
sesuai dengan standar yang telah ditetapkan.
4. Hukum Ketenagakerjaan. Di beberapa negara, hukum
ketenagakerjaan dapat mengatur PHK secara lebih rinci,
185
termasuk persyaratan untuk memberikan pemberitahuan

tertentu sebelum melakukan PHK atau memberikan
kompensasi tertentu kepada karyawan yang di-PHK.
Contoh konkret berdasarkan dasar hukum:
1. Kontrak Kerja. Sebuah perusahaan memiliki kontrak kerja
dengan seorang karyawan yang menyebutkan bahwa PHK
dapat dilakukan jika karyawan tidak mencapai target kinerja
yang telah ditetapkan dalam kontrak. Ketika karyawan
tersebut terus gagal mencapai target kinerja, perusahaan
dapat memutuskan hubungan kerja sesuai dengan
ketentuan kontrak.
2. Hukum Tenaga Kerja. Seorang karyawan mengklaim
bahwa dia di-PHK karena diskriminasi jenis kelamin. Di
bawah hukum tenaga kerja yang berlaku, dia memiliki hak
untuk mengajukan gugatan terhadap perusahaan jika dapat
membuktikan bahwa PHK-nya didasarkan pada
diskriminasi jenis kelamin.
3. Peraturan Perusahaan. Perusahaan ABC memiliki
peraturan internal yang menyatakan bahwa PHK dapat
dilakukan jika ada perubahan signifikan dalam bisnis yang
mengakibatkan perubahan kebutuhan tenaga kerja. Ketika
perusahaan mengalami restrukturisasi besar-besaran,
mereka melakukan PHK sesuai dengan peraturan tersebut.
4. Hukum Ketenagakerjaan. Sebuah negara memiliki hukum
ketenagakerjaan yang mengharuskan perusahaan
memberikan pemberitahuan 30 hari sebelum melakukan
PHK massal. Jika perusahaan tidak mematuhi hukum ini,
mereka dapat menghadapi sanksi hukum.
D. Jenis-jenis Pemutusan Hubungan Kerja
Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) dapat terjadi dalam
berbagai bentuk tergantung pada alasan dan kondisi yang
186
mendasarinya. Berikut beberapa jenis PHK yang umum terjadi

(Utama, 2020):
1. PHK Individual. Ini adalah PHK yang melibatkan
pemutusan hubungan kerja satu per satu. Ini dapat terjadi
ketika seorang karyawan di-PHK atas alasan tertentu,
seperti kinerja yang tidak memadai atau pelanggaran
peraturan perusahaan.
2. PHK Massal. PHK massal melibatkan pemutusan
hubungan kerja dengan sejumlah besar karyawan dalam
periode waktu yang singkat. Ini seringkali terkait dengan
perubahan bisnis, restrukturisasi, atau masalah ekonomi.
PHK massal biasanya memerlukan perencanaan dan
pemberian pemberitahuan sebelumnya kepada karyawan.
3. PHK Diskriminatif. PHK diskriminatif terjadi ketika seorang
karyawan di-PHK atas dasar diskriminasi, seperti ras, jenis
kelamin, usia, atau agama. Tindakan ini biasanya
melanggar hukum tenaga kerja dan dapat mengakibatkan
tuntutan hukum.
4. PHK dengan Pensiun Dini. Beberapa perusahaan mungkin
menawarkan pensiun dini sebagai alternatif untuk PHK
biasa. Dalam kasus ini, karyawan yang mendekati pensiun
dapat memutuskan untuk pensiun lebih awal dengan
beberapa kompensasi tambahan.
5. PHK Volontir. PHK volontir adalah ketika karyawan dengan
suka rela memutuskan untuk mengakhiri hubungan kerja
mereka dengan perusahaan. Ini bisa terjadi misalnya dalam
program pengurangan biaya atau penawaran pensiun dini.
6. PHK Atas Kinerja yang Tidak Memadai. PHK atas kinerja
yang tidak memadai terjadi ketika karyawan di-PHK karena
gagal mencapai standar kinerja yang telah ditetapkan oleh
perusahaan.
187
7. PHK Atas Alasan Disipliner. PHK atas alasan disipliner

terjadi ketika seorang karyawan di-PHK karena melanggar
peraturan atau kebijakan perusahaan, seperti kasus
pelanggaran etika, pencurian, atau pelecehan.
8. PHK Sebagai Dampak Perubahan Bisnis. Ketika
perusahaan mengalami perubahan strategi atau
restrukturisasi, PHK dapat terjadi sebagai dampak dari
perubahan tersebut, yang mungkin melibatkan
pengurangan divisi atau departemen tertentu.
9. PHK Akibat Perubahan Kondisi Ekonomi. PHK dapat terjadi
jika perusahaan menghadapi tekanan ekonomi yang
mengharuskan mereka mengurangi biaya, termasuk biaya
tenaga kerja.
10. PHK Bersyarat. Kadang-kadang, perusahaan mungkin
menawarkan PHK bersyarat, yang berarti karyawan dapat
di-PHK dengan syarat-syarat tertentu, seperti menerima
paket kompensasi atau tunjangan tertentu.
Setiap jenis PHK memiliki aspek dan persyaratan yang
berbeda, tergantung pada alasan dan kebijakan perusahaan.
Penting bagi perusahaan untuk mematuhi hukum tenaga kerja
yang berlaku dan memberikan perlindungan serta
pemberitahuan yang diperlukan kepada karyawan yang terkena
dampak PHK.
E. Proses Pemutusan Hubungan Kerja
Proses pemutusan hubungan kerja (PHK) adalah langkah-
langkah yang harus diikuti oleh perusahaan untuk mengakhiri
hubungan kerja dengan karyawan (Nyoto, 2019). Proses ini
dapat bervariasi berdasarkan yurisdiksi hukum negara dan
peraturan perusahaan yang berlaku, tetapi dalam banyak
kasus, proses PHK melibatkan langkah-langkah berikut
(Bairizki, 2020):
188
1. Penentuan Alasan. Langkah pertama dalam proses PHK

adalah menentukan alasan yang mendasari pemutusan
hubungan kerja. Alasan ini harus sesuai dengan ketentuan
kontrak kerja, hukum tenaga kerja, dan peraturan
perusahaan. Alasan bisa berupa kinerja yang tidak
memadai, perubahan bisnis, restrukturisasi, masalah
disipliner, atau alasan lain yang diizinkan.
2. Pemberitahuan Karyawan. Karyawan yang akan di-PHK
harus diberi pemberitahuan secara tertulis tentang niat
perusahaan untuk melakukan PHK. Pemberitahuan ini
harus menyebutkan alasan PHK, tanggal efektifnya, dan
hak serta kewajiban karyawan.
3. Konsultasi atau Negosiasi. Dalam beberapa kasus,
terutama ketika PHK melibatkan PHK massal atau
kelompok karyawan, perusahaan dapat melakukan
konsultasi atau negosiasi dengan karyawan atau serikat
pekerja, jika ada. Tujuan negosiasi adalah mencapai
kesepakatan tentang syarat-syarat PHK, seperti
kompensasi atau dukungan pelatihan.
4. Kompensasi atau Manfaat. Karyawan yang di-PHK
mungkin memiliki hak kepada kompensasi atau manfaat
tertentu sesuai dengan peraturan perusahaan atau hukum
tenaga kerja. Ini dapat mencakup gaji yang belum dibayar,
cuti yang masih tersisa, bonus, atau manfaat lainnya.
5. Pemutusan Kontrak dan Dokumentasi. Setelah
pemberitahuan telah diberikan dan semua negosiasi
selesai, perusahaan akan mengakhiri kontrak kerja
karyawan. Ini melibatkan penyelesaian administrasi,
pengembalian properti perusahaan yang dimiliki oleh
karyawan, dan pencabutan hak akses ke sistem dan
fasilitas perusahaan.
189
6. Pemberitahuan kepada Otoritas dan Lembaga Terkait. Di

beberapa yurisdiksi, perusahaan mungkin harus
memberikan pemberitahuan kepada otoritas tenaga kerja
atau badan yang relevan mengenai PHK, terutama jika
PHK melibatkan sejumlah besar karyawan. Pemberitahuan
ini biasanya dimaksudkan untuk melindungi hak karyawan.
7. Pengembalian Harta Benda Perusahaan. Karyawan yang
di-PHK biasanya diharapkan untuk mengembalikan semua
properti perusahaan, seperti komputer, peralatan, dan
dokumen yang mereka miliki.
8. Pengaturan Keluar Karyawan. Dalam beberapa kasus,
perusahaan mungkin memberikan dukungan pelatihan atau
layanan penempatan kerja untuk membantu karyawan
yang di-PHK menemukan pekerjaan baru. Ini dapat
mencakup pelatihan keterampilan, penilaian karyawan,
atau bantuan dalam mencari pekerjaan baru.
9. Pemenuhan Hukum dan Peraturan. Selama seluruh proses
PHK, perusahaan harus memastikan bahwa mereka
memenuhi semua hukum tenaga kerja yang berlaku dan
peraturan yang mengatur PHK. Ini mencakup memberikan
kompensasi yang sesuai, memberikan pemberitahuan
sebelumnya (jika diperlukan), dan menjaga hak-hak
karyawan.
Proses PHK harus dijalankan dengan hati-hati dan sesuai
dengan ketentuan hukum dan peraturan perusahaan yang
berlaku. Kesalahan dalam proses PHK dapat mengakibatkan
tuntutan hukum dan dampak negatif pada citra perusahaan.
Oleh karena itu, perusahaan sering melibatkan departemen
sumber daya manusia atau penasihat hukum untuk
memastikan bahwa PHK dilakukan dengan benar.
190
F. Dampak Pemutusan Hubungan Kerja

Penting untuk memahami bahwa PHK adalah keputusan
sulit yang dapat memiliki dampak signifikan pada semua pihak
yang terlibat. Oleh karena itu, perusahaan seringkali harus
mempertimbangkan dengan cermat alasan dan dampak PHK
serta memastikan bahwa prosesnya dilakukan secara adil dan
sesuai dengan hukum. Berikut adalah beberapa dampak utama
dari PHK:
Dampak pada Karyawan
1. Kehilangan Pekerjaan. Dampak paling langsung adalah
kehilangan pekerjaan, yang dapat berdampak emosional,
keuangan, dan psikologis pada karyawan.
2. Ketidakpastian Finansial. Kehilangan pekerjaan dapat
mengakibatkan ketidakpastian finansial karena karyawan
tidak lagi menerima gaji dan manfaat yang mereka terima
sebelumnya. Hal ini dapat menyebabkan kesulitan dalam
membayar tagihan dan kebutuhan sehari-hari.
3. Kehilangan Manfaat dan Tunjangan. Selain gaji, karyawan
juga kehilangan manfaat dan tunjangan yang mungkin
diberikan oleh perusahaan, seperti asuransi kesehatan,
pensiun, dan cuti.
4. Dampak Emosional. PHK dapat menyebabkan stres,
depresi, dan kecemasan pada karyawan karena mereka
harus menghadapi perubahan besar dalam kehidupan
mereka. Hal ini juga dapat memengaruhi harga diri dan rasa
percaya diri mereka.
5. Dampak pada Keluarga. PHK juga dapat memengaruhi
anggota keluarga karyawan, terutama jika karyawan yang
di-PHK adalah tulang punggung ekonomi keluarga.
6. Kehilangan Peluang Karir. Karyawan mungkin harus
mencari pekerjaan baru, dan ini bisa mengakibatkan
191
penundaan dalam pengembangan karir mereka atau

perubahan arah karir yang tidak diinginkan.
Dampak pada Perusahaan
1. Biaya PHK. Perusahaan mungkin harus membayar biaya
terkait PHK, seperti kompensasi, manfaat, atau
kompensasi berdasarkan peraturan perusahaan atau
hukum tenaga kerja yang berlaku.
2. Kehilangan Keterampilan dan Pengalaman. PHK bisa
berarti kehilangan keterampilan dan pengalaman yang
dimiliki oleh karyawan yang di-PHK. Ini dapat memengaruhi
kapasitas perusahaan untuk menjalankan operasinya
dengan baik.
3. Reputasi Perusahaan. PHK dapat berdampak pada
reputasi perusahaan jika tidak dilakukan dengan hati-hati
dan tidak adil. Hal ini bisa membuat perusahaan dianggap
sebagai tempat kerja yang tidak stabil atau tidak peduli
terhadap karyawan.
4. Pengelolaan Perubahan. PHK seringkali terkait dengan
perubahan dalam organisasi atau bisnis. Perusahaan harus
mampu mengelola perubahan ini dengan baik agar tidak
mengganggu produktivitas dan kinerja.
5. Risiko Hukum. Jika PHK dilakukan tanpa mematuhi hukum
tenaga kerja yang berlaku atau tanpa memberikan
kompensasi yang wajar, perusahaan dapat menghadapi
risiko tuntutan hukum dari karyawan yang di-PHK.
6. Pemutusan Hubungan dengan Karyawan. PHK berarti
perusahaan kehilangan karyawan yang mungkin telah
berkontribusi selama bertahun-tahun. Ini dapat
mengganggu dinamika tim dan hubungan antar-karyawan.
G. Studi Kasus
Salah satu kasus yang cukup signifikan mengenai
pemutusan hubungan kerja (PHK) di Indonesia adalah kasus
192
PT Freeport Indonesia. PT Freeport Indonesia adalah anak

perusahaan dari Freeport-McMoRan Inc., yang merupakan
salah satu perusahaan pertambangan terbesar di dunia. Kasus
PHK ini terjadi pada tahun 2017. Berikut gambaran singkat
tentang kasus ini:
Latar Belakang Perusahaan
PT Freeport Indonesia adalah perusahaan pertambangan
yang mengoperasikan tambang emas dan tembaga Grasberg
di Papua, Indonesia. Perusahaan ini merupakan salah satu
pemberi kerja terbesar di Indonesia dan telah beroperasi
selama beberapa dekade.
Alasan PHK
Alasan utama PHK yang dilakukan oleh PT Freeport
Indonesia adalah adanya tekanan ekonomi dan perubahan
dalam perjanjian operasi dengan pemerintah Indonesia.
Perusahaan ini harus mengurangi biaya operasional dan
menyesuaikan operasinya dengan perubahan aturan dan
persyaratan yang diberlakukan oleh pemerintah.
Jumlah Karyawan yang Terkena Dampak
PT Freeport Indonesia mengumumkan rencana PHK
massal yang akan mempengaruhi ribuan karyawan. Keputusan
ini mencakup karyawan yang berada dalam berbagai posisi,
termasuk pekerja tambang, staf administrasi, dan manajemen
tingkat menengah.
Proses PHK
1. Perusahaan memberikan pemberitahuan kepada karyawan
yang akan terkena dampak PHK dan melakukan negosiasi
dengan serikat pekerja dan pemerintah.
2. Terdapat beberapa perundingan antara perusahaan,
serikat pekerja, dan pemerintah dalam upaya untuk
mencari solusi yang paling baik bagi semua pihak terlibat.
193
3. Dalam proses PHK ini, perusahaan memberikan

kompensasi dan manfaat kepada karyawan yang di-PHK,
termasuk program pensiun dini dan program pelatihan
untuk membantu karyawan dalam mencari pekerjaan baru.
Dampak PHK
1. Karyawan yang Di-PHK. Karyawan yang terkena dampak
PHK mengalami ketidakpastian finansial dan berbagai
perubahan dalam hidup mereka. Perusahaan memberikan
kompensasi dan dukungan untuk membantu mereka
menavigasi peralihan ini.
2. Perusahaan. PT Freeport Indonesia melakukan PHK
sebagai bagian dari upaya untuk menyesuaikan operasinya
dengan perubahan regulasi pemerintah dan perubahan
ekonomi yang signifikan.
3. Reputasi Perusahaan. PHK ini menjadi perhatian publik
dan menggarisbawahi pentingnya perusahaan dalam
mematuhi aturan dan memberikan kompensasi yang wajar
kepada karyawan yang di-PHK. Perusahaan harus
berupaya menjaga reputasi mereka sebagai pemain besar
dalam industri pertambangan di Indonesia.
Kasus PT Freeport Indonesia mencerminkan bagaimana
PHK dapat terjadi dalam skala besar di perusahaan besar yang
beroperasi di Indonesia. Ini juga menunjukkan betapa
kompleksnya dampak sosial, ekonomi, dan politik yang terkait
dengan kasus PHK semacam ini, dan bagaimana perusahaan
harus berusaha untuk menjaga keseimbangan antara
kepentingan bisnis dan kepentingan karyawan serta
masyarakat yang terkena dampak.
194
DAFTAR PUSTAKA
Abdul Haris. (2021). Perencanaan & Pengembangan Sumber Daya

Manusia Tinjauan Teoritis dan Praktik. Zifatama Jawara.
Arifin, N. (2013). Manajemen Sumberdaya Manusia: Teori Dan
Kasus. Unisnu Press.
Arifuddin, S. P. (2022). Perencanaan Dan Pengendalian SDM.
Feniks Muda Sejahtera.
Bairizki, A. (2020). Manajemen Sumber Daya Manusia (Tinjauan
Strategis Berbasis Kompetensi)-Jilid 1 (Vol. 1). Pustaka Aksara.
Busro, M. (2018). Teori-teori manajemen sumber daya manusia.
Prenada Media.
Deutsch, M., Coleman, P. T., & Marcus, E. C. (Eds.). (2011). The
handbook of conflict resolution: Theory and practice. John Wiley
& Sons.
Dundon, T., Cullinane, N., & Wilkinson, A. (2017). A very short, fairly
interesting and reasonably cheap book about employment
relations. Sage.
Garrick, J. (2012). Informal Learning in the Workplace: Unmasking
Human Resource Development. Routledge.
Hanggraeni, D. (2012). Manajemen sumber daya manusia.
Universitas Indonesia Publishing.
Hasibuan, A., Sari, A. P., Simarmata, N. I. P., Harizahayu, H.,
Estiani, E., Muadzah, M., & Munthe, R. N. (2021). Perencanaan
dan Pengembangan SDM. Yayasan Kita Menulis.
Hilman, C., Mon, M. D., Sidjabat, S., Simarmata, N., Rais, R., &
Nugroho, J. W. (2022). Perencanaan Dan Pengembangan
SDM. Global Eksekutif Teknologi.
Ichsan, R. N., Lukman Nasution, & Sarman Sinaga. (2021). Bahan
Ajar Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM). CV. Sentosa
Deli Mandiri.
Irmayani, N. W. D. (2021). Manajemen Sumber Daya Manusia.
Deepublish.
Joy-Matthews, J., Megginson, D., & Surtees, M. (2004). Human
resource development. Kogan Page Publishers.
Judge, T. A., & Robbins, S. P. (2017). Essentials of organizational
behavior. Pearson Education (us).
Jusuf, E., Tiong, P., Baharuddin, & Soemaryo, P. (2022).
Manajemen Sumber Daya Manusia. Pradina Pustaka.
195
Kurniawati, E. (2021). Manajemen sumber daya manusia. Penerbit

NEM.
Larasati, S. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia.
Deepublish.
Meldona, M., & Siswanto, S. (2012). Perencanaan tenaga kerja:
Tinjauan integratif. UIN-Maliki Press.
Muhammad Asir, S. P. (2021). Perencanaan Sumber Daya Manusia
(SDM). Media Sains Indonesia.
Muhyi, D. H. A., Muttaqin, Z., & Healthy Nirmalasari. (2016). HR
PLAN & STRATEGY: Strategi Jitu Pengembangan Sumber
Daya Manusia. Raih Asa Sukses.
Muryani, E., Sulistiarini, E. B., Prihatiningsih, T. S., Ramadhana, M.
R., Heriteluna, M., Maghfur, I., & Purnomo, A. (2022).
Manajemen Sumber Daya Manusia. UNISMA PRESS.
Nugroho, Y. A. B. (2019). Pelatihan dan Pengembangan SDM:
Teori dan Aplikasi. Penerbit Unika Atma Jaya Jakarta.
Nyoto, S. E. (2019). Buku Ajar Manajemen Sumber Daya Manusia.
Uwais Inspirasi Indonesia.
Puji, I. (2014). Buku Praktis Mengembangkan SDM. Cetakan
Pertama, Laksana, Jogjakarta.
Purnaya, I. G. K. (2016). Manajemen sumber daya manusia.
Penerbit Andi.
Rahim, M. A. (2023). Managing conflict in organizations. Taylor &
Francis.
Regis, R. (2008). Strategic human resource management and
development. Excel Books India.
Rizqi, M. A. (2019). Buku Pintar Human Resources Development:
Praktik Singkat Divisi Sumber Daya Manusia. Deepublish.
Roe, A., & Lunneborg, P. W. (1990). Personality development and
career choice. In D. Brown & L. Brooks, Career choice and
development: Applying contemporary theories to practice (pp.
68–101). Jossey-Bass.
Sabrina, R. (2021). Manajemen Sumber Daya Manusia (Vol. 1).
Umsu Press.
Schuler, R. S., & Jackson, S. E. (2008). Strategic human resource
management. John Wiley & Sons.
Simarmata, N. I. P., Pulungan, D. R., Purba, B., Handiman, U. T.,
Harizahayu, H., Silalahi, M., & Kato, I. (2021). Perencanaan
Sumber Daya Manusia. Yayasan Kita Menulis.
196
Siregar, R. T., Sahir, S. H., Sisca, S., Candra, V., Wijaya, A., Masrul,
M., & Purba, S. (2020). Manajemen Sumber Daya Manusia
Dalam Organisasi. Yayasan Kita Menulis.
Soetjipto, B. W., & Usmara, A. (2002). Paradigma Baru Manajemen
Sumber Daya Manusia. Amara Books.
Solong, H. A. (2020). Manajemen Pengembangan Sumber Daya
Manusia Menunjang Kinerja Aparatur Berkualitas. Deepublish.
Sudiro, A. (2011). Perencanaan sumberdaya manusia. Universitas
Brawijaya Press.
Suryani, N. K., & John Ehj Foeh, I. P. U. (2019). Manajemen
Sumber Daya Manusia: Tinjauan Praktis Aplikatif. Nilacakra.
Sutadji, H. (2010). Perencanaan dan pengembangan sumber daya
manusia. Deepublish.
Swanson, R. A. (2022). Foundations of human resource
development. Berrett-Koehler Publishers.
Syarief, F., Kurniawan, A., Widodo, Z. D., Nugroho, H., Rimayanti,
R., Siregar, E., & Salmia, S. (2022). Manajemen sumber daya
manusia. Penerbit Widina.
Thomas, K. W., & Kilmann, R. H. (1978). Comparison of four
instruments measuring conflict behavior. Psychological reports,
42(3_suppl), 1139-1145.
Thurley, K. E., Nish, I. H., Redding, S. G., & Ng, S. H. (1996). Work
and society: Labour and human resources in East Asia. Hong
Kong: Hong Kong University Press.
Tjiptoherijanto, P., & Nagib, L. (2008). Pengembangan sumber daya
manusia: di antara peluang dan tantangan. Yayasan Obor
Indonesia.
Ulrich, D., Brockbank, W., & Younger, J. (2009). HR transformation.
McGraw-Hill Professional Publishing.
Utama, D. Z. M. (2020). Manajemen Sumber Daya Manusia:
Konsep Dasar Dan Teori. UNJ PRESS.
Werner, J. M., & DeSimone, R. L. R. L. (2011). Human Resource
Development. Cengage Learning.
Widianti, H. (2022). Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM):
Sebuah Pengantar untuk Mahasiswa. Penerbit NEM.
Wilson, J. P. (Ed.). (2005). Human resource development: learning
& training for individuals & organizations. Kogan Page
Publishers.
197

Perencanaan SDM

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Perencanaan SDM

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

δε

Perencanaan Sumber Daya Manusia

Penerbit : PT Dewangga Energi Internasional

Copyright @ PT Dewangga Energi Internasional & Penulis, 2023

Desain Cover & Tata Letak :

Cetakan Pertama, Nopember 2023

Hak cipta dilindungi undang-undang

yang disajikan. Dalam setiap pembahasan, dihadirkan studi kasus

Wassalamu'alaikum warahmatullahi wabarakatuh

PENGEMBANGAN SDM: Menyelaraskan Kemampuan dengan

Jaringan dalam Pengembangan Karier ..................................... 132

MENGENAL PERENCANAAN SDM

layanan. Selain itu, ini memungkinkan perusahaan untuk

Selain itu, perencanaan SDM yang baik juga dapat

dengan kebutuhan adalah salah satu faktor kunci dalam

memenuhi kebutuhan pegawai. Rencana ini mencakup strategi

Perencanaan SDM juga memiliki implikasi lebih luas dalam

Analisis Kebutuhan SDM: Merupakan langkah pertama

perusahaan manufaktur mungkin menyelenggarakan pelatihan

Aspek Etis dan Keberlanjutan: Etika dan keberlanjutan

perencanaan SDM yang dapat membantu organisasi mencapai

6. Pengembangan Karyawan yang Berkelanjutan

dapat meningkatkan efisiensi dalam proses perencanaan

dan mempertahankan bakat terbaik (Kurniawati, 2021). Inovasi

mereka. Ini memungkinkan pengembangan yang lebih

Kolaborasi dengan institusi pendidikan atau penyedia

1. Identifikasi Tujuan Kinerja

integral dari perencanaan SDM berbasis kinerja. Ini dapat

pelaporan yang lebih efisien. Ini juga dapat memberikan

Banyak organisasi menghadapi keterbatasan sumber daya,

Kemajuan teknologi terus berubah dengan cepat, dan

fleksibel, berfokus pada pembelajaran berkelanjutan, dan

pelatihan teknis, manajemen, dan kepemimpinan.

keinginan dan tujuan karyawan, dan memberikan akses ke

ANALISIS KEBUTUHAN SDM

dan persaingan (Nugroho, 2019). Tanpa analisis yang tepat,

lingkungan kerja yang inklusif semuanya dapat menjadi bagian

yang diperlukan, dan bagaimana SDM akan mendukung

dan departemen berkontribusi pada kepuasan karyawan dan

pengetahuan, dan kompetensi yang diperlukan dalam

pelatihan sesuai dengan perkembangan terbaru dalam

Analisis Lingkungan Eksternal dan Internal: Identifikasi

Penyesuaian: Lakukan penyesuaian dalam rencana

commerce, perusahaan tersebut akan membutuhkan karyawan

masukan mereka, dan menjelaskan alasan serta manfaat

manufaktur ingin meningkatkan efisiensi produksi sebesar 20%

karyawan yang telah berhasil memimpin proyek otomatisasi

langkah untuk melakukan analisis kebutuhan SDM dalam

Pastikan program pengembangan sejalan dengan tujuan

melakukan analisis kebutuhan SDM, mereka menemukan

departemen, dan karyawan untuk mendengarkan masukan

mengumpulkan umpan balik dari peserta dan manajer.

REKRUTMEN DAN SELEKSI

bahwa calon karyawan memiliki kualifikasi, pengalaman, dan

membantu menciptakan reputasi organisasi sebagai tempat

perusahaan. Berikut penjelasan lebih lanjut tentang rekrutmen

2. Mencari calon. Ini bisa melibatkan pemasangan iklan

ditawarkan (Soetjipto & Usmara, 2002). Proses ini membantu

2. Definisi sasaran rekrutmen. Menentukan jenis karyawan

5. Seleksi Kandidat. Memilih calon yang paling cocok dengan

1. Meningkatkan produktivitas dan kinerja organisasi.

2. Wawancara. Wawancara digunakan untuk mengevaluasi

beberapa aspek yang dapat memengaruhi keberhasilan proses

Kerjasama antara Tim HR dan Manajer: Kerjasama yang