MAKALAH

“PERENCANAAN MANAJEMEN SDI, PENGADAAN DAN

PENGEMBANGAN MANAJEMEN SDI”
DosenPengampu:
Dr. Dahrani, SE, M.Si

Disusun Oleh :

Rycha Amalia Garingging 2001280083

Suci Puspita Sari 2001280012
Wesi Anggriani 2001280049
Syahreza Wahyu Kurniawan 2001280046
Anang Satrus 2001280042
Dedy Dermawan 2001280031

PRODI MANAJEMEN BISNIS SYARIAH

FAKULTAS AGAMA ISLAM
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SUMATERA UTARA
T.A 2023/2024
 KATA PENGANTAR

Puji syukur atas kehadirat Allah SWT(Allahumma sholli ala sayyidina

Muhammad) Tuhan Yang Maha Esa atas rahmatnya sehingga makalah dengan judul
“Perencanaan Manajemen SDI,Pengadaan Mnajemen SDI,dan Pengembangan
Manajemen SDI ini dapat kami susun hingga selesai. Penyusunan makalah ini
bertujuan untuk memenuhi tugas dalam mata kuliah Manajemen Sumber Daya
Insani,selain itu makalah I ni bertujuan untuk menambah pengetahuan terkait dengan
wawasan tentang tahapan perencanaan,pengadaan,serta pengelolaan sumber daya
insani bagi para pembaca.
Jika makalah ini ada yang kurang dalam pembuata materinya,kami mohon
maaf dan man marilah sama-sama membacanya dan memberikan masukan untuk
menjadi pelengkap kekurangan dalam pembuatan makalah ini. Kami mengharap
kritik dan saran yang membangun dari pembaca demi kesempurnaan makalah yang
kami buat. Terima kasih kami ucapkan kepada pembaca semoga makalah yang kami
buat ilmunya berguna untuk kita semua.

Medan, 27 Mei 2023

2
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR
DAFTAR ISI
BAB 1 PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang .................................................................................................... 4
1.2 Rumusan Masalah ............................................................................................... 5
1.3 Tujuan ................................................................................................................. 5

BAB 2 PEMBAHASAN
A. Perencanaa ................................................................................................................... 6
2.1 Pengertian Perancanaan ............................................................................................. 6
B. Pengadaan MSDI ......................................................................................................... 9
4.2.1 Definisi Rekrutmen ............................................................................................... 11
4.2.2 Tujuan Rekrutmen ................................................................................................. 11
C. Pengembangan MSDI................................................................................................ 14
5.2.1 Definisi Pengembangan ........................................................................................ 15
5.2 Tujuan Pelatihan dan Pengembangan ...................................................................... 15
5.3 Pelatihan dan Pengembangan dalam Islam .............................................................. 16

BAB 3 PENUTUP
Kesimpulan .................................................................................................................... 19

DAFTAR PUSTAKA .................................................................................................... 20

3
 BAB 1
PENDAHULUAN

1.1 LatarBelakang

Di era globalisasi ini banyak sekali isu perkembangan persaingan

global, di antaranya adalah persaingan bebas yang tiada batas dalam suatu
wilayah atau
Negara tertentu. Kebebasan untuk berusaha ini telah menjadi tuntutan dan
kebutuhan masyarakat dunia dari sudut manapun.
Pada akhir abad ke-20, hampir semua Negara terjerumus dengan isu
ekonomi, teknologi, dan keamanan. Sedangkan pada abad ke-21 menjadi era
tanpa batas dengan adanya kebebasan dalam berusaha, kebebasan dalam
berpendapat, kebebasan dalam bersaing, sehingga praktis tidak ada lagi batas
antar negara-negara. Maka keberadaan Manajemen Sumber Daya Insani
(MSDI) ini sangat penting bagi perbankan syariah dalam mengelola,
mengatur, mengurus, dan menggunakan Sumber Daya Insani yang berfungsi
secara produktif, efektif, dan efisien untuk bisabertahan danbersaing di kancah
global.
Dalam ajaran Islam segala sesuatu harus dikerjakan dengan rapi, benar
dan teratur dan dilakukan oleh orang yang mampu dan ahli dibidangnya. Oleh
karena Itu karyawan memerlukan pelatihan dan pengembangan agar memiliki
kemampuan sesuai bidang pekerjaannya. Melalui Manajemen Sumber Daya
Insani bertujuan meningkatkan kemampuan karyawan agar bekerja secara
profesional yang sesuai dengan kebutuhan Lembaga Keuangan Syariah.
Untuk memperoleh SDI yang diperlukan Perbankan dapat melalui PTN dan
dapat melalui pelatihan,pengembangan, sminar, dan lain.

4
B.Rumusan Masalah

1. Apa yang dimaksud dengan Perencanaan MSDI

2. Apa yang dimaksud dengan Pengadaan MSDI
3. Apa yang dimaksud dengan Pengembangan MSDI

C.Tujuan Masalah

1. Memaham apa yang dimaksud dengan Perencanaan pada Manajemen

Sumber Daya Insani
2. Memahami apa yang dimaksud dengan Pengadaan pada Manajemen
Sumber Daya Insani
3. Memahami apa yang dimaksud dengan Pengembangan Penembangan
pada Manajemen Sumber Daya Insani

5
 BAB II
PEMBAHASAN

A.Perencanaan
2.1 Pengertian Perencanaan
Perencanaann sumber daya insani,adalah menaksir kebutuhan terhadap orang-
orang dimasa mendatang, baik jumlah maupun tingkat keahlian atau kecakapannya,
merumuskan dan menerapkan rencana untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan
tersebut melalui rekruitmen, pelatihan, pengembangan, atau apabila perlu
pengurangan biaya, mengambil langkah untuk meningkatkan produktivitas dan
tingkat kepemilikan serta untuk memperkenalkan fleksibilitas dalam mengerjakan
orang-orang.Perencanaan SDI merupakan kegiatan meramalkan kebutuhan masa
depan untuk SDI. Dengan adanya prediksike depan maka organisasi dapat melakukan
kegiatan rekrutmen dan seleksi personil.

Perencanaan sumber daya insani adalah fungsi pertama dalam MSDI.

Perencanaan didesain oleh perencana hingga mendapatkan rancangan yang telah
ditentukan dan panduan dalam operasi serta menjadi alat kendali. Pendekatan
perencanaan MSDI bisa menggunakan kombinasi teknik kualitatif maupun
kuantitatif untuk mengidentifikasi dan memahami penyebab permasalahan SDI.
Merencanakan sumber daya insani adalah proses menentukan jabatan apa yang harus
diisi dalam organisasi dan bagaimana mengisinya (Jusmaliani, 2011:61). Perencanaan
sumber daya insani, menurut Michael Amstrong seperti dikutip Gaol (2014:81),
adalah menaksir kebutuhan terhadap orang-orang dimasa mendatang, baik jumlah
maupun tingkat keahlian atau kecakapannya, merumuskan dan menerapkan rencana
untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan tersebut melalui rekrutmen, pelatihan,
pengembangan, atau apabila perlu pengurangan biaya, mengambil langkah untuk
meningkatkan produktivitas dan tingkat kepemilikan serta untuk memperkenalkan
fleksibilitas dalam mempekerjakan orang-orang.

6
 1. Dengan demikian, perencanaan sumber daya insani merupakan perkiraan
kebutuhan pekerja dimasa yang akan datang, baik kualitas maupun
kuantitasnya,merencanakan orang-orang yang akan mengerjakan berbagai tugas
dan pekerjaan dalam organisasi. Ia merupakan proses analisis dan simulasi
kebutuhan sumber daya manusia sesuai dengan data rekapitulasi kekuatan
sumber daya insani yang dimiliki, dikaitkan dengan rencana pengembangan
dimasa mendatang. Perencanaan

Perencanaan SDI sebagai suatu kegiatan merupakan proses bagaimana

memenuhi kebutuhan tenaga kerja saat ini dan masa datang bagi sebuah organisasi.
Dalammemenuhi kebutuhan tenaga kerja saat ini, maka proses perencanaan SDI
berarti usaha untuk mengisi/menutup kekurangan tenaga kerja baik secara kuantitas
maupun kualitas. Sedangkan dalam memenuhi kebutuhan tenaga kerja di masa
datang, perencanaan SDI lebih menekankan adanya usaha peramalan mengenai
ketersediaan tenaga kerja yang didasarkan pada kebutuhan sesuai dengan rencana
bisnis di masa datang. Sebagaimana firman Allah SWT (Allahumma sholli ala
sayyidina Muhammad):

َ‫يز بِ َما تَ ْع َملُىن‬ َّ ‫َواتَّقُىا‬

َّ ‫َّللاَ ۚ إِ َّن‬
ٌ ِ‫َّللاَ َخب‬ ‫ت ِلغَد‬ ُ ‫َّللاَ َو ْلتَ ْى‬
ٌ ‫ظ ْز وَ ْف‬
ْ ‫س َما قَدَّ َم‬ َّ ‫يَا أَيُّ َها الَّذِيهَ آ َمىُىا اتَّقُىا‬

Hai orang-orang yang beriman, bertakwalah kepada Allah dan hendaklah setiap diri
memperhatikan apa yang telah diperbuatnya untuk hari esok (akhirat); dan
bertakwalah kepada Allah, sesungguhnya Allah Maha Mengetahui apa yang kamu
kerjakan. (Q.S. Al-Hashr: 18)
Perencanaan sumber daya insani merupakan hal penting karena dari
perencanaan ini di tentukan apa yang akan dilaksanakan, baik dalam jangka pendek,
jangka menengah, maupun jangka panjang. Termasuk didalam pengelolaan sumber
daya insani, perencanaan merupakan langkah strategis yang penting untuk
merumuskan jumlah.

Perencanaan Sdi proses perencanaan SDM dibagi menjadi 4 langkah yang meliputi:

1. Mengenali Ketersediaan Tenaga Kerja Saat Ini

Langkah paling awal yang bisa dilakukan dalam memulai perencanaan SDM yaitu
menilai ketersediaan sumber daya manusia yang ada di perusahaan. Penilaian ini
termasuk studi komprehensif dari berbagai aspek SDM, seperti jumlah, skill,

7
kompetensi, kualifikasi, pengalaman, usia, jabatan, kinerja,kompensasi,dan lain
sebagainya.Dalam tahap ini, HR juga bisa melakukan wawancara dengan manajer tim
untuk memahami tantangan dari sisi SDM yang sedang dihadapi, serta kualifikasi
yang dirasa penting untuk dimiliki oleh karyawan tim tersebut.

2. Menghitung Kebutuhan SDM di Masa Mendatang

Langkah selanjutnya dari perencanaan SDM yaitu menganalisa kebutuhan tenaga

kerja di masa mendatang. Dalam langkah ini, berbagaivariabel HR seperti
pengurangan SDM, lowongan yang akan dibuka, promosi jabatan, mutasi karyawan,
dan lain sebagainya perlu di masukkan kedalam pertimbangan. Selain itu, variabel
tidak terduga seperti pengunduran diri serta pemecatan juga perlu di jadikan bahan
pertimbangan dalam analisa.

3. Menentukan Perkiraan Permintaan SDM

Kemudian, HR bisa mencocokkan tenaga kerja yang ada saat ini dengan perkiraan
kebutuhan tenaga kerja di kemudian hari dan membuat demand forecast(perkiraan
permintaan).Dalam langkah ini, penting juga untuk mengetahui strategi dan
objektifbisnis jangka panjang,agar perkiraan permintaan bisa sesuai untuk memenuhi
kebutuhan perusahaan.

4. Merancang Strategi dan Implementasi Pencarian SDM

Setelah mengetahui kekurangan yang dibutuhkan dari evaluasi supply dan demand
SDM, HR bisa mengembangkan strategi berdasarkan perkiraan permintaan SDM
yang sudah dibuat. Strategi yang dibuat tentunya harus bisa memberikan solusi bagi
kekurangan masalah SDM di perusahaan. HR bisamelakukanrelokasi, rekrutmen,
outsourcing, pelatihan, manajemen SDM, hingga melakukan perubahan kebijakan
terkait SDM. Perusahaan juga bisa menggunakan jasa konsulta nuntuk
meminimalisir reaksi negatif, terutama mengenai masalah hukum dan legal.

Pengadaan tenaga kerja (procurement) adalah proses yang dilakukan untuk

mendapatkan sumber daya insani yang sesuai dengan kriteria yang telah ditetapkan

8
sejak analisis jabatan dilakukan (Jusmaliani, 2011:73). Pengadaan tenaga kerja
merupakan usaha untuk memperoleh jenis dan jumlah yang tepat dari personalia yang
dibutuhkan untuk mencapai sasaran organisasi. Pengadaan tenaga kerja berhubungan
dengan hal mendapatkan macam dan jumlah pegawai yang tepat dan diperlukan
untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan.

Hal ini terutama berhubungan dengan penentuan syarat-syarat tenaga kerja, seleksi,
dan penempatan mereka.Pengadaaan tenaga kerja harus dilakukan secara cermat dan
penuh kehati-hatian agar terhindar dari hal-hal yang tidak diharapkan seperti
penugasan yang gagal, tidak dewasa secara personal-emotional, tidak mampu
mengembangkan tanggung jawab yang lebih besar, kesulitan dengan tugas-tugas
baru, tidak memiliki kemampuan teknikal, dan sebagainya (Jusmaliani, 2011:79).
Pengadaan tenagakerja dilakukan melalui tiga jenis kegiatan, yakni: recruitment,
selection, dan placement. Dua kegiatan pertama, yakni recruitment dan selection
dikategorikan kedalam proses menyaring tenagakerja, sedangkan placement adalah
proses menempatkan seseorang untuk bertanggung jawab pada tugas jabatan tertentu.
Berikut adalah proses pengadaan tenaga kerja:

B. Pengadaan MSDI

Pengadaan SDM dimaksudkan untuk memperoleh jumlah dan jenis tenaga

kerja yang tepat untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja guna mencapai tujuan
organisasi.Pengadaan tenaga kerja (procurement) adalah proses yang dilakukan untuk
mendapatkan sumber daya insani yang sesuai dengan kriteria yang telah ditetapkan
sejak analisis jabatan dilakukan (Jusmaliani, 2011:73). Pengadaan tenaga kerja
merupakan usaha untuk memperoleh jenis dan jumlah yang tepat dari personalia yang
dibutuhkan untuk mencapai sasaran organisasi. Pengadaan tenaga kerja berhubungan
dengan hal mendapatkan macam dan jumlah pegawai yang tepat dan diperlukan
untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan.

9
 Hal ini terutama berhubungan dengan penentuan syarat-syarat tenaga kerja,
seleksi, dan penem-patan mereka.Pengadaaan tenaga kerja harus dilakukan secara
cermat dan penuh kehati-hatian agar terhindar dari hal-hal yang tidak diharapkan
seperti penugasan yang gagal, tidak dewasa secara personal-emotional, tidak mampu
mengembangkan tanggungjawab yang lebih besar, kesulitan dengan tugas-tugas baru,
tidak memiliki kemampuan teknikal, dan sebagainya. Pengadaan tenaga kerja
dilakukan melalui tiga jenis kegiatan, yakni: recruitment, selection, dan placement.
Dua kegiatan pertama, yakni recruitment dan selection dikategorikan kedalam proses
menyaring tenaga kerja, sedangkan placement adalah proses menempatkan seseorang
untuk bertanggungjawab pada tugas jabatan tertentu. Berikut adalah proses
pengadaan tenaga kerja:

4.2 Rekrutmen

Salah satu fungsi manajemen sumber daya insani adalah untuk mendapatkan
calon-calon pegawai yang paling sesuai dengan persyaratan yang diperlukan, salah
satunya melalui rekrutmen. Proses rekrutmen ini dilakukan berdasarkan analisis
pekerjaan (job analysis) dan rancangan pekerjaan (job design) yang akurat serta
deskripsi pekerjaan (job description).Dengan demikian, pengisian jabatan-jabatan
dengan sumber daya insani yang mempunyai penge-tahuan dan keahlian serta sikap
mental yang sesuai dengan persyaratan yang ditentukan dapat dipastikan dilakukan
melalui jalur yang semestinya.

10
4.2.1. Rekrutmen dalam prespektif Islam:

Rekrutmen Dalam Perspektif Islam Islam sangat memperhatikan betapa

pentingnya proses rekrutmen ini sesuai dengan tuntunan syariat. Karena seperti yang
kita pahami bahwa pross rekrutmen akan mempengaruhi kinerja yang pada gilirannya
akan berpengaruh pada tercapainya tujuan oganisasi. Islam sangat menyerukan agar
proses rekrutmen berjalan dengan jujur dan adil agar tujuan rekrutmen untuk
mendapatkan sumber daya manusia yang handal dapat terpenuhi. Hal ini jelas dalam
Al qur`an surat Al-Qashash [28] ayat 26 yang artinya: “ Dan salah seorang dari kedua
(perempuan) itu berkata: “Wahai Ayahku! Jadikanlah ia sebagai orang yang bekerja
(pada kita), Sesungguhnya orang yang paling baik yang engkau ambil sebagai
pekerja(pada kita) ialah orang yang kuat dan dapat dipercaya” Ayat ini menjelaskan
bahwa sumber daya manusia yang layak dijadikan bagian dari organisasi adalah
mereka yang kuat dan dapat dipercaya. Meskipun pada zaman nabi sumber daya
manusia yang dimaksud adalah unrtuk angkatan perang, tentu kekuatan disini sangat
penting mengingat para sumber daya mansianya adalah untuk berperang. Sedangkan
pada saat ini kuat dapat diartikan sebagai orang yang sehat jasmani dan rohani.
Sebagai karyawan sangat dibutuhkan fisik yang sehat dan jasmani yang kuat,
sehingga mampu melaksanakan tugas yang dibebakan padany. Hampir seluruh
organisasi mengharuskan bagi pelamar kerja untuk melampirkan surat bukti sehat
jasmani dan rohani dari dokter spesialis. Dalam ayat tersebut juga dikatakan bahwa
sumber daya manusia yang direkrut adalah memiliki sifat dapat dipercaya, artinya
sumber daya manusia yang direkrut memiliki sifat jujur dan mampu menjalankan
amanah dengan baik. Jujur adalah modal utama seseorang. Jika seluruh karyawan
organisasi memiliki sifat jujur maka bisa dipastikan organisasi itu akan kondusif,
tidak perlu diawasi karena sifat jujur mereka karena perasaan diawasi oleh Allah
SWT.

4.2.2. Tujuan Rekrutmen

Tujuan rekrutmen adalah menerima pelamar sebanyak-banyaknya sesuai

dengan kualifikasi kebutuhan organisasi atau perusahaan dari berbagai sumber

11
sehingga memungkinkan akan terjaring calon karyawan dengan kualitas tertinggi dari
yang terbaik. Dengan demikian, hasil dari rekrutmen adalah kumpulan pelamar yang
telah memenuhi syarat sehingga siap untuk disaring melalui tahap seleksi. Aktivitas
rekrutmen dirancang untuk mempengaruhi tiga hal, yakni: Pertama, jumlah sumber
daya insani yang melamar; Kedua, jenis sumber daya insani yang melamar, dan;
Ketiga, kemungkinan pelamar akan menerima posisi yang ditawarkan. Aktivitas
rekrutmen ini harus dilakukan dengan memperhatikan hal-hal sebagai berikut:

1. Mutu karyawan yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang
diperlukan untuk mendapatkan mutu yang sesuai
2. Jumlah karyawan yang diperlukan harus sesuai dengan job yang tersedia;
3. Biaya yang diperlukan diminimalkan
4. Perencanaan dan keputusan-keputusan strategis tentang perekrutan;
Fleksibilitas, dan
5. Pertimbangan-pertimbangan hukum.

Setelah melakukan reqruitmen maka langsung ke tahap seleksi hal-hal yang perlu
diperhatikan dan diketahui :

Landasan hukum proses seleksi dalam syariat islam juga ter;lihat jelas
dari ungkapan kholifah Ali bin Abi Thalib R.A yang artinya : ”Jika engkau
ingin mengangkat pegawai, maka pilihlah secara selektif. Janganlah engkau
mengangkat pegawai karena ada unsur kecintaan dan kemuliaan (nepotisme),
karena hal ini akan menciptakan golongan durhaka dan khianat.

Pilihlah pegawai karena pengalaman dan kompetensi yang dimiliki,

tingkat ketakwaannya dan keturunan orang shaleh, serta orang yang memiliki
akhlak mulia, argumen yang shahih, tidak mengejar kemuliaan (pangkat) dan
memiliki pandangan yang luas atas suatu pekerjaan”. Dari maqol di atas maka
jelas bahwa tidak dibenarkan merekut sember daya manusia berdasarkan

12
kedekatan seperti kerabat, sahabat yang mereka tidak memiliki kompetensi
yang dibutuhkan organisasi.

Selain hal ini jelas tidak dibenarkan juga akan merugikan organisasi.
Dengan merekrut sumber daya manusia yang tidak kompeten maka jelas akan
berdampak pada kinerja yang pada gilirannya akan mempengaruhi tidak
tercapainya visi dan misi organisasi. Untuk menghindari berbagai
kemungkinan yang tdak diinginkan maka organisasi harus menerapkan prinsip
sesuai syariat dalam proses rekrutmen maupun seleksi. Dari maqol diatas juga
dapat ditarik kesimpulan beberapa criteria individu yag layak dijadikan
standart dalam proses rekrutmen atau pun seleksi yaitu:

a) Kompeten dan Berpengalaman Kompeten atau kompetensi maksudnya

adalah sumber daya manusia yang meiliki kemampuan yang mempuni dalam
bidangnya, serta memahami etika serta mengapikasikannya sesuai ajaran
syariat. Begitu juga dengan pengalaman, sumber daya manusia yang
berpengalaman akan berbeda dalam melaksanakan tugasnya. Karena mereka
telah mengerti degan baik bagaimana menyelesaikan tugas dengan efektif dan
efisien

b) Keturunan Orang Sholeh dan Bertakwa Sumber daya manusia yang

dilahirkan dari orang sholeh yang memiliki pemahaman agama yang baik
tentu akan memiliki pemahaman agama yang baik juga. Maka kecil
kemungkinan baginya untuk tidak memenuhi segala amanah yang dibebankan
padanya. Ketaqwaan akan membuat seseorang enggan untuk melakukan
sesuatu yang merugikan orang lain, karena dia takut akan Siksa Allah di
akhirat kelak. Dengan demikian dalam dunia kerja sumber daya manusia yang
bertaqwa akan berperilaku sesuai tuntutan oganisasi begitu juga organisasi.

c) Berakhlak Mulia Sumber daya manusia dengan akhlak mulia akan sangat
membantu sebuah organisasi. Akhlak mulia adalah akhlak yang sesuai dengan
tuntutan syariat yang dibawa oleh makhluk paling mulia yaitu Nabi

13
 Muhammad SAW. Melaksanakan amanah tanpa ada unsur paksaan atau ada
tekanan dari atasan karena pada prinsipnya orang sholeh adalah sholeh dari
hatinya, jadi segala perbuatannya adalah murni dari hatinya. Tidak berhenti
disitu, sumber daya manusia yang berakhlak mulia dapat menjalin hubungan
dengan baik karena dia akan berbuat baik kepada semua orang, sehingga
terbentuk team work dengan disertai lingkungan yang kondusif.

d) Berargument Yang Shahih Banyak orang pintar dan pandai berargument

tapi tidak semua argumentnya dapat diterima. Argument yang baik akan
sangat membantu tercapainya visi dan misi organisasi. Argument yan sahih
adalah argument yang didalamnya terdapat unsur kebenaran yang sesuai
dengan syariat, sehingga dapat diterima dan bermanfaat bagi organisasi. 98
Nun Tuhfa, Rekrutmen, Seleksi dan Penempatan Syariah (87-102)

e) Tidak Gila Kemuliaan Sumber daya manusia yang ikhlas bekerja bagi
organisasi tidak akan mengharapkan imbalan apalagi jabatan. Jabatan apapun
tidak pantas ditempati mereka yang sangat menginginkannya apalagi sangat
mendambakannya. Hal ini karena jabatan adalah amanah dan orang beriman
sangat hati-hati dengan amanah. Rasulullah SAW bersabda yang
artinya:“Demi Allah, wahai pamanku, aku tidak akan menyerahkan persoalan
ini, kepada siapapun yang memintanya atau sangat menginginkannya”

f) Berpandangan luas Sumber daya manusia yang berpandangan luas akan

mampu memecahkan masalah dengan bijaksana, karena mereka memecahkan
masalah dengan berbagai sudut pandang, sehingga dalam memecahkan
masalah dalam organisasi mereka sangat bijaksana dan pada akhirnya masalah
akan terselesaikan dengan baik.

C. Pengembangan MSDI

Pengembangan adalah setiap usaha untuk memperbaiki pelaksanaan pekerjaan

saat ini maupun yang akan datang, mempengaruhi sikap-sikap atau menambah

14
kecakapan-kecakapan. Dengan kata lain, pengembangan adalah setiap kegiatan yang
dimaksudkan untuk mengubah perilaku, perilaku yang terdiri atas kecakapan dan
sikap. Pengembangan secara kronologis meliputi pemberian pekerjaan,
memperkenalkan pegawai baru, latihan kerja, dan mempersiapkan untuk jabatan-
jabatan teknis dan manajerial di masa yang akan datang, sebab pengembangan
merupakan perubahan yang memungkin-kan pegawai yang bersangkutan bekerja
lebih baik. Hasil dari pengembangan adalah pegawai tersebut memiliki pengetahuan
atau informasi baru untuk menerapkan pengetahuan lama dengan cara baru atau
memiliki minat yang lebih besar untuk menerapkan apa yang telah ia ketahui.

5.2. Definisi Pengembangan

Pengembangan (development) adalah setiap usaha untuk memperbaiki pelaksanaan

pekerjaan yang sekarang maupun yang akan datang, dengan memberikan keterangan,
mempengaruhi sikap atau menambah kecakapan. Dengan kata lain, pengembangan
adalah setiap kegiatan yang dimaksudkan untuk mengubah perilaku, perilaku yang
terdiri atas pengetahuan, kecakapan, atau sikap pengembangan sumber daya insani
menjadi peluang bagi generasi baru guna memperoleh pengetahuan, kualifikasi, dan
kemampuan dibidang profesi tertentu atau guna meningkatkan mencapai
produktivitas kerja dan mencapai tujuan karir tertentu. Hasil dari pengembangan
adalah pegawai memiliki pengetahuan atau informasi baru, dapat menerapkan
pengetahuan lama dengan cara baru, atau memiliki minat yang lebih besar untuk
menerapkan apa yang ia ketahui.

5.2.1. Tujuan Pelatihan dan Pengembangan

Manfaat pelatihan dan pengembangan dapat dirasakan langsung, baik oleh individu
pegawai maupun organisasi. Manfaat bagi individu pegawai, diantaranya:

1. Membantu individu untuk dapat membuat keputusan dan pemecahan masalah

dengan lebih baik;

15
 2. Internalisasi dan operasionalisasi motivasi kerja, prestasi, pertumbuhan,
tanggung jawab, dan kemajuan;
3. Mempertinggi rasa percaya diri dan pengembangan diri, dan;
4. Membantu mengurangi rasa takut dalam menghadapi tugas-tugas baru.

Adapun manfaat bagi organisasi, diantaranya:

1. Memperbaiki pengetahuan tentang jabatan dan keterampilan;

2. Memperbaiki moral kerja;
3. Mengenali tujuan organisasi;
4. Membuat citra organisasi lebih baik;
5. Memperbaiki hubungan antara atasan dan bawahan;
6. Membantu pegawai dalam menyesuaikan di dengan perubahanperubahan;
7. Membantu menangani konflik sehingga stres dan tensi tinggi dapat teratasi,
dan;
8. Membantu meningkatkan produktivitas dan kualitas kerja.

5.3. Pelatihan dan Pengembangan dalam Islam

Kualitas kerja dengan mutu terbaik (perfect atau al-itqân)merupakan sifat pekerjaan
Rabbâniy yang kemudian menjadi kualitas pekerjaan islami. Dengan menghayati
pekerjaan Allah SWT terhadap penciptaan gunung-gunung, misalnya, kita akan
mendapati bahwa pekerjaan Allah SWT benar-benar sempurna.

َ ‫س ُۗهُ ا َِّن َربَّكَ ه َُى ا َ ْعلَ ُم بِ َم ْه‬

َ ‫ض َّل َع ْه‬
‫سبِ ْي ِل ٖه‬ َ ‫سىَ ِة َو َجاد ِْل ُه ْم بِالَّتِ ْي ه‬
َ ْ‫ِي اَح‬ َ ‫ظ ِة ْال َح‬
َ ‫سبِ ْي ِل َر ِبّكَ بِ ْال ِح ْك َم ِة َو ْال َم ْى ِع‬ َ ‫ع ا ِٰلى‬ ُ ْ‫اُد‬
َ‫َوه َُى ا َ ْعلَ ُم ِب ْال ُم ْهتَ ِديْه‬

125. Serulah (manusia) kepada jalan Tuhanmu dengan hikmah dan pengajaran yang
baik, dan berdebatlah dengan mereka dengan cara yang baik. Sesungguhnya
Tuhanmu, Dialah yang lebih mengetahui siapa yang sesat dari jalan-Nya dan Dialah
yang lebih mengetahui siapa yang mendapat petunjuk.

Firman Allah SWT: Dan kamu lihat gunung-gunung itu, kamu sangka dia tetap di
tempatnya, padahal ia berjalan sebagai jalannya awan. (Begitulah) perbuatan Allah

16
yang membuat dengan kokoh tiap-tiap sesuatu. Sesungguhnya Allah Maha
mengetahui apa yang kamu kerjakan” (Q.S. Al-Naml (27):88). Rahmat Allah SWT
telah dijanjikan bagi setiap orang yang bekerja secara itqân, yakni mencapai standar
ideal secara teknis. Untuk itu, diperlukan dukungan pengetahuan dan skill yang
optimal.

Ada tiga dimensi yang harus diperhatikan pengembangan kualitas sumber daya
insani, yakni:

1. Dimensi kepribadian. Dimensi ini menyangkut kemampuan untuk menjaga

integritas, termasuk sikap, tingkah laku, etika, dan moralitas. Dalam hal ini, sisi
kesempurnaan pribadi manusia terlihat pada;

a) Aspek ketaatan pada hukum. Aspek ini menghindarkan manusia dari

penyimpangan seperti pencurian atau korupsi dalam perusahaan;

b) Penguasaan diri sebagai bentuk tertinggi dari kesadaran diri tentang pribadi. Jika
karyawan menguasai diri, maka tidak akan ada kemarahan yang tak terkendali
sehingga potensi konflik dapat diredam;

c) Kekhilafahan ilahi. Tanggung jawab yang dimiliki karyawan akan besar jika
mereka menyadari akan kekhilafahan yang ada dalam dirinya.

2. Dimensi produktivitas. Dimensi ini menyangkut apa yang dapat dihasilkan

manusia dalam jumlah yang lebih banyak dan kualitas yang lebih baik.

3. Dimensi kreativitas. Dimensi ini menyangkut kemampuan seseorang untuk berfikir

dan berbuat kreatif, menciptakan sesuatu yang berguna bagi dirinya dan masyarakat
(Jusmaliani, 2011:101). seorang pemimpin memiliki kewajiban terhadap ahli
(keluarga besar)-nya, selain pendidikan dan pelatih-an untuk meningkatkan
keterampilan dalam menjalankan pekerjaan, maka diperlukan pula pendidikan dan
pelatihan untuk membentuk kepribadian (character building). Umar ibn al-Khaththab,
misalnya, menggelar pertemuan tahunan dengan para gubernur dan pegawai lainnya
yang tersebar di berbagai wilayah Islam pada musim haji. Pertemuan itu menjadi

17
media untuk melakukan training guna meningkatkan kemampuan pegawai dalam
menghadapi berbagai persoalan. Masing-masing gubernur dan pegawai saling
bertukar pendapat dan sharing pengalaman dalam mengatasi persoalan pemerintah.
Dengan pertemuan seperti itu, kemampuan dan pengalaman para pegawai diharapkan
meningkat dalam mengatasi problem manajerial pemerintahan. Selain itu, Umar ibn
al-Khaththab mengirimkan surat kepada gubernur dan pegawai yang lain yang berisi
nasehat, peringatan, dan petunjuk teknis tenang kewajiban yang harus ditunaikan.
Misalnya, surat Umar ibn al-Khaththab yang ditujukan kepada Abû Mûsâ alAsy`ariy,
pegawai di wilayah Irak, yang berisi materi pelatihan yang dapat dijadikan sebagai
dasar-dasar sistem peradilan.

18
 BAB III

KESIMPULAN

Maka dari materi yang kami sampaikan dapat kami tarik kesimpulan bahwa:

1. Definisi Manajemen Sumber Daya

Manusia (MSDM) dengan Manajemen Sumber Daya Insani (MSDI) tidaklah jauh
berbeda, namun hanya berbeda dalam kata manusia pada umumnya dengan kata
insani yang dengan kata insani yang bermakna insan kamil (dalam bahasa Arab) atau
manusia seutuhnya (a whole man concept). Manajemen yang sama-sama memiliki
arti pengelolaan pada perusahaan untuk memaksimalkan efektifitas organisasi yang
terdiri dari banyak aktivitas terkait satu dengan yang lainnya (interdependen) dalam
mencapai tujuannya. Sedangkan dalam manajemen Sumber Daya Insani pada
Perbankan Syariahmemiliki empat fungsi dasar diataranya: perencanaan (planning/
at-takhthiith), Pengorganisasian (organizing/ attanziem), Pengarahan (actuating/ at-
tansiiq) dan Pengadaan, Pengendalian (controlling/ al-muraqabah).

2. Terdapat enam langkah dalam menganalisis pekerjaan yang lebih baik, yaitu:
Menguji organisasi secara keseluruhan dan kecocokan tiap pekerjaan, menentukan
informasi analisis pekerjaan akan di gunakan, memilih jenis pekerjaan untuk
diteliti,mengumpulkan data dengan teknik analisis pekerjaan yang dapat diterima,
menyiapkan deskripsi tugas,Dan menyiapkan spesifikasi pekerjaan.

3. Dalam perencanaan sumber daya insani, memiliki hal-hal yang perlu diperhatikan,
diantaranya: isu SDI, perencanaan SDI, peran staff profesional, peramalan kebutuhan
SDI, manajemen kinerja, dan manajemen karier.

19
 DAFTAR PUSTAKA

(T.tt: Qiara Media, 2019)

(Yogyakarta: Deepublish, 2020).

Al Hasan, Fahadil Amin dan Muhammad Irfan Maulana, “Meningkatkan Kualitas

Sumber

Anang Firmansyah, dan Andrianto, Manajemen Bank Syariah Impementasi Teori dan
Praktik

Arifin, Zainul. Dasar-Dasar Bank Syariah (Jakarta: Azkia Publisher, 2009).

Daya Insani di Lembaga Keuangan Syariah dalam Menghadapi Persaingan Global”,

Ed, McGraw-Hill International Edition, 2003.

http://www.kbbi.kemdikbud.go.id

http://www.qurankemenag.go.id

Juhdi, Fathullah, Manajemen Sumber Daya Manusia, Malang: Cita Intrans Selaras,
2018.

Jusmaliani, Pengelolaan Sumber Daya Insani, Jakarta: Bumi Aksara, 2011.

Makhrus, “Peran Perguruan Tinggi dalam Mendorong Pengembangan Sumber Daya

Insani

Mamik, Manajemen Sumber Daya Manusia (Sidoarjo: Zifatama Jawara, 2016).

Management Manajemen Sumber Daya Insani, Jakarta: PT RajaGrafindo Persada,

pada Lembaga Keuangan Syariah”, Islamadina, Vol .XV, No.2, (November :
2015)

20
Panggabean S, Mutiara, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Ghalia
Indonesia, 2002.

Priyono dan Marnis, Manajemen Sumber Daya Manusia, Sidoarjo: ZIFATAMA

Publiser,

Silviana Pebruary, dkk, Pencegahan Fraud di Lembaga Keuangan Mikro Syariah

Sosio Didaktika, Vol.3, No.1, (Juni, 2016).

Wayne F Cascio, Managing Human Resource. Productivity, Quality of Work Life,

Profit 6th

Zainal, Veithzal Rivai., Bassalamah, Salim., dan Muhammad, Natsir., Islamic Human
Capital

‫ال م عجم‬ ‫األ لف ب ال‬, ‫ أحم ا مه مه‬, ‫ خزال‬1 ‫ ة ال صف‬275

21