Makalah

Kewajiban Karyawan dan Perusahaan

Disusun Oleh :
Fitri Fa’izah 042310110
Khetrin Berlianna P 042310113
Anizah Permatasari 042310097
Aprealian Rizky P 0423 10098

Dosen Pengampu :

Ibu Luluk Nur Azizah, M.M

Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen

Universitas Islam Lamongan

1
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur Alhamdulillah kami panjatkan kehadirat Allah SWT yang senantiasa
memberikan Rahmat dan Hidayah-Nya kepada kami, sehingga kami dapat menyelesaikan
makalah yang berjudul "Kewajiban Karyawan dan Perusahaan". Maksud dan tujuan
penulisan makalah ini adalah untuk melengkapi salah satu syarat menempuh tugas mata
kuliah Etika Bisnis. Kami menyadari bahwa dalam penyusunan makalah ini masih jauh
dikatakan baik dan sempurna, serta masih banyak kekurangan karena keterbatasan
kemampuan dan pengetahuan kami. Oleh karena itu dengan tangan terbuka penyusun
menerima saran dan kritik yang bersifat membangun. Proses penyusunan makalah ini
tentunya banyak memperoleh bantuan dan dukungan dari berbagai pihak. Terutama kepada
Ibu Luluk selaku dosen mata kuliah Etika Bisnis, yang telah membimbing kami selama
proses belajar didalam kelas, kami ucapkan terimakasih.

Lamongan, 04 Maret 2024

Penulis

2
 DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR..........................................................................................................................................

BAB I PENDAHULUAN.....................................................................................................................................

1.1 Latar belakang.....................................................................................................................................

1.2 Rumusan Masalah...............................................................................................................................

1.3.Tujuan dan Tujuan..............................................................................................................................

BAB II PEMBAHASAN......................................................................................................................................

A. Kewajiaban Karyawan terhadap Perusahaan.......................................................................................

1. Tiga Kewajiban Karyawan Terhadap Perusahaan...............................7

a. Kewajiban Keadilan.................................................7
b. Kewajiban Konfidensialitas.....................................7
c. Kewajiban Loyalitas.................................................7
2. Melaporkan Kesalahan Perusahaan.....................................................8
a. Keasalahan Perusahaan harus besar.........................8
b. Pelaporan harus didukung oleh fakta yang jelas dan
benar.......................................................................................................8
c. Pelaporan harus dilakukan semata-mata untuk
mecegah terjadinya kerugian..................................................................9
d. Penyelesaian internal harus dilakukan dulu.............9
e. Harus ada kemunkinan real......................................9

B. Kewajiban Karyawan Terhadap Perusahaan.............................................................9

1. Perusahaan tidak boleh mempraktekkan Deskriminasi.......................9

a. Deskriminasi dalam konteks perusahaan...............10
b. Argumentasi etika melawan deskriminasi..............10
c. Beberapa masalah etika..........................................10
2. Perusahaan harus menjamin kesehatan dan keselamatan kerja.........11
a. Beberapa Aspek keselamatan kerja........................11
b. Pertimbangan etika.................................................11
c. Dua masalah khusus...............................................12

3
 3. Kewajiban memberi gaji adil............................................................13
a. Menurut keadilan distributif...................................13
b. Enam faktor khusus................................................13
c. Senioritas dan imbalan khusus...............................14
4. Perusahaan tidak boleh memberhentikan karyawan secara semena-
mena.................................................................................................................14

C. Beberapa Kasus.......................................................................................15

BAB III PENUTUP..............................................................................................................................................

1. KESIMPULAN...............................................................17

4
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 LATAR BELAKANG

Kewajiban karyawan adalah tugas dan tanggung jawab yang harus dilakukan oleh
karyawan sehari-hari dalam perusahaan, seperti datang tepat waktu, bekerja dengan baik,
menghormati aturan perusahaan, dan menjaga hubungan baik dengan rekan kerja.

Sedangkan kewajiban perusahaan adalah segala sesuatu yang harus dilakukan oleh
perusahaan untuk karyawan, seperti memberikan gaji tepat waktu, memberikan lingkungan
kerja yang aman dan sehat, memberikan hak-hak karyawan seperti cuti dan tunjangan, serta
melakukan pengembangan karir karyawan.

1.2 RUMUSAN MASALAH

1. Apa kewajibann karyawan terhadap perusahaan?

2. Bagaimana cara melaporkan kesalahan yang dilakukan oleh perusahaan?
3. Apa kewajjiban perusahaan terhadap karyawan?

1.3 TUJUAN DAN MANFAAT

Tujuan Kewajiban Karyawan:

1. Kepatuhan dan Kinerja: Memastikan karyawan mematuhi aturan dan memberikan

kinerja terbaik mereka.
2. Kepercayaan: Membangun kepercayaan antara karyawan, manajemen, dan
perusahaan.
3. Kontribusi: Berkontribusi pada pertumbuhan dan kesuksesan perusahaan.

Manfaat Kewajiban Karyawan:

1. Kelancaran Operasional: Kewajiban karyawan seperti kehadiran yang konsisten dan

kinerja yang baik menjaga operasional perusahaan berjalan lancar.
2. Pertumbuhan Bisnis: Kinerja dan loyalitas karyawan yang baik mendukung
pencapaian tujuan bisnis.

Tujuan Kewajiban Perusahaan:

1. Kepastian Hak Karyawan: Memberikan kepastian mengenai hak karyawan,

termasuk upah, jam kerja, dan cuti.
2. Lingkungan Kerja yang Kondusif: Menciptakan lingkungan bisnis yang kondusif
dan memberikan kepastian hukum kepada pekerja.

5
 Manfaat Kewajiban Perusahaan:

1. Motivasi dan Kinerja Karyawan: Pemenuhan hak karyawan meningkatkan motivasi

dan kinerja mereka.
2. Menciptakan Lapangan Kerja: UU Cipta Kerja bertujuan untuk membuka lapangan
kerja yang lebih luas¹²³.

Kewajiban ini diatur dalam berbagai peraturan, seperti Undang-Undang Cipta Kerja
di Indonesia, yang memberikan panduan tentang aturan, hak, dan kewajiban bagi karyawan
dan perusahaan¹.

6
 BAB II
PEMBAHASAN
A. Kewajiban karyawan terhadap perusahaan

1. Tiga kewajiban karyawan yang penting

a. Kewajiban ketaatan

Karyawan harus taat kepada atasannya di perusahaan, justru karena ia bekerja disitu.
Namun tidak berarti bahwa karyawan harus menaati semua perintah yang diberikan oleh
atasannya.

Pertama, karyawan tidak perlu dan malah tidak boleh mematuhi perintah yang
menyuruh dia melakukan sesuattu yang tidak bermoral.

Kedua, karyawan tidak wajib juga mematuhi perintah atasannya yang tidak wajar,
walaupun dari segi etika tidak ada keberatan.

Ketiga, karyawan juga tidak perlu mematuhi perintah yang memang demi
kepentingan perusahaan, tetapi tidak sesuai dengan penugasan yang disepakati, ketika ia
menjadi karyawan di perusahaan itu.

b. Kewajiban konfidensialitas

Kewajiban konfidensialitas adalah kewajiban untuk menyimpan informasi yang

bersifat konfidensial – dan karena itu rahasia – yang telah diperoleh dengan menjalankan
suatu profesi.

Dalam konteks perusahaan juga konfidensialitas bisa memegang peranan penting.

Karena seseorang bekerja pada suatu perusahaan, bisa saja ia mempunyai akses kepada
informasi rahasia. Adalah sangat tidak etis jika seseorang pindah kerja sambil membawa
rahasia perusahaan ke perusahaan baru supaya mendapat gaji lebih tinggi. Karena ada
kerahasiaan ini, industrial espionage pun harus dianggap tidak etis.

Alasan utama etika yang mendasari kewajiban ini adalah bahwa perusahaan menjadi
pemilik informasi rahasia itu. Membuka informasi rahasia sama dengan mencuri. Alasan lain
adalah bahwa membuka rahasia perusahaan bertentangan dengan etika pasar bebas – mampu
mengganggu kompetisi bisnis yang fair.

c. Kewajiban loyalitas

Dengan mulai bekerja di suatu perusahaan, karyawan harus mendukung tujuan-tujuan

perusahaan, karena sebagai karyawan ia melibatkan diri untuk turut merealisasikan tujuan-

7
tujuan tersebut, dan karena itu pula ia harus menghindari segala sesuatu yang bertentangan
dengannya.

Faktor utama yang bisa membahayakan terwujudnya loyalitas adalah konflik

kepentingan, artinya konflik antara kepentingan pribadi karyawan dan kepentingan
perusahaan.

Dalam konteks loyalitas ini termasuk juga masalah ettis seperti menerima komisi atau
hadiah selaku karyawan perusahaan. Sebab dapat ditanyakan apakah dengan praktek itu
karyawan tidak merugikan perusahaan.

Dimulai dengan masalah komisi. Tingkat jeleknya komisi tentu dipengaruhi oleh
besar kecilnya, karena terutama faktor inilah yang menentukan kerugian bagi perusahaan.
Masalah komisi berkaitan erat dengan KKN (korupsi, kolusi, nepotisme).

Dalam konteks kewajiban loyalitas ini muncul pertanyaan lagi tentang hubungannya
dengan kesetiaan. Jika karyawan pindah kerja karena alasan mencari gaji lebih tinggi, apakah
perbuatan itu bisa dilihat sebagai pelanggaran kewajiban loyalitas? Kewajiban loyalitas tidak
meniadakan hak karyawan untuk pindah kerja. Di sini tidak ada masalah etika.

2. Melaporkan kesalahan perusahaan

Dalam etika bisnis berbahasa inggris masalah ini dikenal sebagai whistle blowing.
Sering digunakan dalam arti kiasan: membuat keributan untuk menarik perhatian orang
banyak.Dalam etika whistle blowing mendapat arti lebih khusus lagi yakni menarik perhatian
dunia luar dengan melaporkan kesalahan yang dilakukan oleh sebuah organisasi tempat ia
bekerja. Pelaporan bisa dibenarkan secara moral, bila lima syarat berikut ini terpenuhi:

a. Kesalahan perusahaan harus besar

Jika kesalahan perusahaan kecil saja, misalnya hanya membayar pajak sedikit kurang
dari kewajibannya, hal itu tidak pantas dilaporkan. Norman Bowie dan Ronald Duska
menyebut tiga kemungkinan:

1. Kesalahan perusahaan adalah besar, jika menyebabkan kerugian yang tidak perlu
untuk pihak ketiga (selain perusahaan dan si pelapor)
2. Kesalahan bisa dianggap besar juga, bila terjadi pelanggaran hak-hak asasi manusia.
3. Kesalahan dinilai besar, bila dilakuukan kegiatan yang bertentangan dengan tujuan
perusahaan.

b. Pelaporan harus didukung oleh fakta yang jelas dan benar

Semua fakta tentang kesalahan harus jelas dan dimengerti dengan betul oleh si
pelapor. Tidak boleh terjadi, orang yang melaporkan sesuatu yang secara faktual kurang jelas

8
atau kurang dikuasai betul oleh si pelapor. Laporan berupa “saya mempunyai kesan…” atau
“kalau tidak salah…” tidak dapat diterima. Syarat kedua ini bisa terpenuhi apabila orang
tersebut benar-benar menguasai masalahnya.

c. Pelaporan harus dilakukan semata-mata untuk mencegah terjadinya kerugian

bagi pihak ketiga, bukan karena motif lain.

Kerugian besar kepada pihak ketiga bukan saja harus menjadi kenyataan (syarat
pertama) , melainkan juga motif untuk melaporkan kesalahan. Tidak etis, bila orang melapor
karena motif yang tidak murni, walaupun kesalahannya memang besar.

d. Penyelesaian masalah secara internal harus dilakukan dulu, sebelum kesalahan

perusahaan dibawa keluar

Jika karyawan merasa bertanggung jawab, ia harus berusaha dulu untuk

menyelesaikan masalah di dalam perusahaan sendiri melalui jalur yang tepat. Hal itu juga
sesuai dengan kewajibann loyalitasnya. Baru setelah upaya penyelesaian secara internal itu
gagal, ia boleh memikirkan whistle blowing.

e. Harus ada kemungkinan real bahwa pelaporan kesalahan akan mencatat sukses.

Jika sebelumnya orang tahu bahwa pelaporan kesalahan tidak akan mennghasilkan
apa-apa, lebih baik orang tidak melapor. Tentu saja, sebelum berlangsung tidak pernah ada
kepastian bahwa pelaporan akan mencapai sasarannya, yaitu mencegah terjadinya kerugian
untuk pihak ketiga.

Whistle Blowing adalah masalah etis yang tidak enak untuk semua pihak yang
tersangkut. Untuk bisnis, pelaporan akan membawa banyak kerugian, secara material maupun
moral. Sebab, nama baik merupakan aset yang sangat berharga bagi setiap perusahaan.
Untuk si pelapor juga, whistle blowing adalah langkah yang diambil dengan berat hati. Ia
melakukannya semata-mata terdorong oleh hati nuraninya dan sebetulnya sangat ingin
menyesalkan akibat negatif bagi perusahaan.

B. Kewajiban perusahaan terhadap karyawan

1. Perusahaan tidak boleh mempraktekkan diskriminasi

Dalam konteks Indonesia, diskriminasi terutama timbul berhubungan dengan status

asli atau tidak asli, pribumi atau non-pribumi, dari para warga negara. Jika ditambah dengan
negara lain Diskriminasi dilakukan karena alasan agama, jenis kelamin, ras, dan warna kulit.

9
 a. Diskriminasi dalam konteks perusahaan

Diskriminasi bisa berlangsung dalam semua sektor masyarakat, termasuk dunia

bisnis. Karena itu diskriminasi menjadi juga suatu topik bagi etika bisnis. Kita berbicara
tentang diskriminasi, bila beberapa karyawan diperlakukan dengan cara berbeda, karena
alasan yang tidak relevan. Biasanya alasan itu berakar dalam suatu stereotip terhadap ras,
agama, atau jenis kelamin bersangkutan.

b. Argumentasi etika melawan diskriminasi

Apa yang menjadi dasar etika untuk menolak diskriminasi? Berikut Argumentasinya :

1. Dari pihak utilitarisme dikemukakan argumen bahwa diskriminasi merugikan

perusahaan itu sendiri. Terutama dalam rangka pasar bebas, menjadi sangat mendesak
bahwa perusahaan memiliki karyawan berkualitas yang menjamin produktivitas
terbesar dan mutu produk terbaik. Sumber daya manusia menjadi kunci dalam
kompetisi pasar bebas. Argumen yang lain tidak memfokuskan konsekuensi untuk
perusahaan-perusahaan individual, tetapi melihat konsekuensi untuk masyarakat
sebagai keseluruhan.
2. Deontologi menggarisbawahi bahwa diskriminasi melecehkan martabat dari orang
yang didiskriminasi. Dan tidak menghormati martabat manusia merupakan suatu
pelanggaran etika yang berat. Jika seseorang didiskriminasi karena agama atau
keyakinan politik, berarti hak-hak asasinya dilanggar. Dengan itu martabatnya sebagai
manusia dilecehkan juga.
3. Teori keadilan. Praktek diskriminasi bertentangan dengan keadlan, khususnya
keadilan distributif. Keadilan distributif menuntut bahwa kita memmperlakukan
semua orang dengan cara yang sama, selama tidak ada alasan khusus untuk
memperlakukan mereka dengan cara yang berbeda. Prinsip keadilan yang kedua dari
John Rawls: “persamaan peluang yang fair”. Menurut prinsip ini, kepada semua orang
harus diberikan ppeluang yang sama secara fair, misalnya dalam seleksi karyawan.

c. Beberapa masalah terkait

Tidak bisa disangkal, penilaian terhadap diskriminasi bisa berubah karena keadaan
historis, sosiall atau budaya dalam masyarakat. Mau tidak mau perlu kita akui bahwa masalah
diskriminasi sering ditandai relativitas.

10
 Masalah yang berkaitan dengan diskriminasi tapi harus dibedakan dengannya adalah
favoritisme. Dalam konteks perusahaan, dengan favoritisme dimaksudkan kecenderungan
untuk mengistimewakan orang tertentu (biasanya sanak keluarga) dalam menyeleksi
karyawan, menyediakan promosi, bonus, fasilitas khusus, dan sebagainya. Seperti
diskriminasi, favoritisme pun merupakan bentuk memperlakukan orang dengan cara yang
tidak sama, tapi berbeda dengan Diskriminasi terjadi karena prasangka buruk, favoritisme
terjadi karena preferensi. Kalau diskriminasi bersifat negatif (menolak orang tertentu)
sedangkan favoritisme (mengutamakan orang tertentu). Favoritisme terjadi bila perusahaan
mengutamakan karyawan yang berhubungan famili, berasaldari daerah yag sama, memeluk
agama yang sama, dst. Malah pada taraf manajemen bisa tampak gejala favoritisme, bila para
manajer semua dipilih dari lulusan perguruan tinggi yang sama.

Untuk menanggulangi akibat diskriminatif dulu, kini lebih banyak dipakai istilah
affirmative action, aksi afirmatif. Melalui aksi afirmatif, orang mencoba mengatasi atau
mengurangi ketertinggalan golongan yang dulunya didiskriminasi. Satu cara adalah
preferensi dalam menerima karyawan baru. Cara lain adalah menyusun program jangka
panjang, misal dalam jangka waktu 10 tahun jumlah karyawan wanita harus mencapai 40%.

2. Perusahaan harus menjamin kesehatan dan keselamatan kerja

a. Beberapa aspek keselamatan kerja

Keselamatan kerja bisa terwujud bilamana tempat kerja itu aman. Dan tempat kerja
itu aman, kalau bebas dari risiko terjadinya kecelakaan yang mengakibatkan si pekerja
cedera atau bahkan mati. Kesehatan kerja dapat direalisasikan karena tempat kerja dalam
kondisi sehat. Tempat kerja dianggap sehat bila bebas dari risiko terjadinya gangguan
kesehatan atau penyakit sebagai akibat kondisi kurang baik di tempat kerja.

Ada aneka macam kecelakaan kerja. Yang minta banyak korban adalah kecelakaan
industri di pabrik-pabrik atau tempat industri lain. Seandainya dilaksanakan peraturan
keselamatan yang mewajibkan memakai sabuk pengaman, helm pengaman, atau setiap ruang
kerja mempunyai pintu atau tangga darurat, banyak kecelakaan semacam itu bisa
dihindarkan.

Kalau kecelakaan kerja hampir selalu terjadi secara mendadak dan langsung
mengakibatkan kerugian, maka penyakit akibat pekerjaan baru tampak sesudah si karyawan
bekerja cukup lama. Selalu sudah diketahui bahwa beberapa macam pekerjaan mempunyai
faktor risiko khusus untuk kesehatan si karyawan.

b. Pertimbangan etika

Yang menjadi dasar etika bagi kewajiban perusahaan untuk melindungi keselamatan
dan kesehatan para pekerja:

11
  Setiap pekerja berhak atas kondisi kerja yang aman dan sehat. Kalau belum
meyakinkan, kita bisa merujuk lagi kepada hak setiap manusia untuk tidak dirugikan
dan akhirnya hak untuk hidup.
 Dalam deontologi Kant, khususnya dalam pikirannya bahwa manusia selalu harus
diperlakukan sebagai tujuan pada dirinya dan tidak pernah sebagai sarana belaka.
 Sesuai argumentasi utilitarisme, bisa diperlihatkan bahwa tempat kerja yang aman dan
sehat paling menguntungkan bagi masyarakat sendiri, khususnya bai ekonomi negara.

a. Kematian atau kerugian pekerja tidak secara langsung disebabkan oleh

tindakan pimpinan perusahaan

Bahwa perusahaan atau pimpinan perusahaan tidak boleh dianggap sebagai penyebab
langsung dari kecelakaan di tempat kerja. Karena pertama, kecelakaan kerja pada umumnya
disebabkan oleh banyak faktor sekaligus, termasuk juga perbuatan para pekerja itu sendiri.
Kedua, bahwa kemungkinan terjadinya kerugian untuk pekerja kadang-kadang tidak bisa
dihindarkan.

b. Si pekerja menerima risiko kerja dengan sukarela

Argumen ini menekankan bahwa pekerja tidak dipaksakan, tetapi dengan sukarela
menerima risiko. Kebebasan si pekerja adalah faktor yang membenarkan moralitas pekerjaan
berisiko. Syarat yang harus dipenuhi:

 Harus tersedia pekerjaan alternatif, supaya si pekerja dapat memilih pekerjaan lain
tanpa risiko khusus, walaupun barangkali dengan pembayaran lebih rendah.
 Supaya pekerja dapat mengambil keputusan bebas, ia harus diberi informasi tentang
risiko yang berkaitan dengan pekerjaannya.
 Perusahaan selalu wajib berupaya agar risiko bagi pekerja seminimal mungkin

Keselamatan dan kesehatan pekerja tidak pernah boleh dikorbankan kepada

kepentingan ekonomis. Risiko memang tidak selalu bisa dihindari, tetapi harus selalu dibatasi
sampai seminimal mungkin, walaupun upaya itu biisa mengakibatkan biaya produksi
bertambah. Selain itu si pekerja harus menerima risiko ini dengan bebas, setelah lebih dahulu
ia diinformasikan secukupnya. Pekerja harus diberi imbalan ekstra untuk mengimbangi
risiko, baik dalam segi gaji langsung maupun dengan asuransi khusus. Akhirnya pekerjaan
berisiko itu hanya bisa ditolerir, jika menghasilkan produk yang bermanfaat untuk
masyarakat. Dengan cara iseng saja membiarkan risiko kerja harus dinilai tidak etis.

c. Dua masalah khusus

Pertama, apakah pekerja boleh menolak perintah atasan untuk melaksanakan suatu
tugas yang dianggap terlalu berbahaya? Disini kita harus mengacu pada apakah suatu
perintah untuk mengerjakan tugas berbahaya bisa dianggap wajar atau tidak.

12
 Kedua, segi etis dari risiko reproduktif atau risiko untuk keturunan si pekerja.
Kerugian kesehatan akibat kondisi kerja tidak dialami oleh si pekerja bagi dirinya sendiri,
melainkan bagi keturunannya. Seperti pada industri kimia, para pekerja wanita bisa
mengalami keguguran, kelahiran dini, atau melahirkan bayi cacat.

3. Kewajiban memberi gaji yang adil

a. Menurut keadilan distributif

Gaji karyawan berasal dari laba perusahaan dan laba itu dihasilkan oleh produktivitas
karyawan. Dalam produktivitas itu prestasi karyawan jelas tidak sama dan hal itu anatara lain
di ekspresukan dalam perbedaan besarnya gaji.

 Pandangan liberalistis dikemukakan dari sudut pandang perusahaan yaitu yang

berprestasi diberi gaji besar, yang berprestasi rendah hanya diberi gaji yang setimpal.
 Pandangan sosialistis dikemukakan dari sudut pandang pekerja yaitu bahwa gaji baru
adil bila sesuai dengan kebutuhan si pekerja beserta keluarga.

Adil tidaknya gaji menjadi lebih kompleks lagi, jika kita akui bahwa imbalan kerja
lebih luas daripada take-home pay saja. Fasilitas khusus seperti kendaraan, bantuan beras,
dan lain-lain harus dipandang juga sebagai sebagian dari imbalan kerja. Dan lebih penting
lagi adalah asuransi kerja, jaminan kesehatan, prospek pensiun, dsb. Gaji yang relatif rendah
bisa mencukupi juga, asalkan dikompensasi oleh jaminan sosial yang baik serta fasilitas-
fasilitas lain.

b. Enam faktor khusus

6 kriteria yang perlu dipertimbangan agar gaji atau upah itu adil atau fair :

1. Peraturan hukum: ketentuan hukum tentang upah minimum.

2. Upah yang lazim dalam sektor industri tertentu atau daerah tertentu: gaji atau
upah bisa dinilai adil, jika rata-rata diberikan dalam sektor industri bersangkutan.
3. Kemampuan perusahaan: perusahaan yang menghasilkan laba besar, harus
memberi gaji lebih besar pula daripada perusahaan yang mempunyai marjin laba yang
kecil saja.
4. Sifat khusus pekerjaan tertentu: beberapa tugas dalam perusahaan hanya bisa
dijalankan oleh orang yang mendapat pendidikan atauu pelatihan khusus, kadang-
kadang malah pendidikan sangat terspesialisasi. Kelangkaan tenaga mereka boleh
diimbangi dengan tingkat gaji yang lebih tinggi.
5. Perbandingan dengan upah/gaji lain dalam perusahaan: kalau pekerjaan tidak
mempunyai sifat khusus, sseperti menuntut pengalaman lebih lama atau mengandung
risiko tertentu, maka gaji atau upah harus sama.

13
 6. Perundingan upah/gaji yang fair: di negara-negara berindustri maju, sejarah telah
membuktikan bahwa perundingan langsung antara perusahaan dan paara karyawan
merupakan cara ampuh untuk mencapai gaji dan upah yang fair.

c. Senioritas dan imbalan rahasia

Senioritas sebagai kriteria untuk menentukan gaji. Maksudnya orang yang bekerja
lebih lama pada suatu perusahaan atau instansi mendapat gaji yang lebih tinggi.
Pertimbangannya adalah bahwa gaji lebih tinggi berdasarkan senioritas itu merupakan
semacam penghargaan bagi kesetiaan si karyawan terhadap perusahaan atau profesinya.

Masalah kedua yang ada segi etisnya adalah praktek pembayaran khusus atau
kenaikan gaji yang dirahasiakan terhadap teman-teman sekerja. Bagi para manajer, cara ini
mudah untuk dilaksanakan karena fleksibilitasnya. Tapi efektifitasnya diragukan, karena
kenaikan gaji atau bonus dimaksudkan sebagai stimulans bagi semua karyawan. Menjadi
tidak fair, kalau orang tidak diberitahukan dengan jelas tentang kemungkinan dan kriteria
untuk mendapat kenaikan gaji atau bonus.

4. Perusahaan tidak boleh memberhentikan karyawan dengan semena-mena

Ada 3 alasan mengapa perusahaan akan menghentikan karyawan :

1. Alasan internal perusahaan (restrukturasi, otomatisasi, merger dengan perusahaan

lain)
2. Alsan eksternal (konyungtur, resesi ekonomi)
3. Kesalahan karyawan

Menurut Garret dan Klonoski, ada 3 kewajiban majikan dalam memberhentikan karyawan :

1. Majikan hanya boleh memberhentikan karena alasan yang tepat

Kalau karyawan diberhentikan karena alasan ekonomis, seperti mendesaknya

pelangsingan untuk memperbaiki kinerja perusahaan, pimpinan harus sungguh-sungguh
yakin akan perlunya tindakan itu.

Kalau karyawan diberhentikan karena kesalahannya, keputusan itu seluruhnya

tergantung pada kemauan si majikan, asalkan alasannya tepat. Namun juga tidak boleh
ekstrem, sebaiknya diberi peringatan dulu jika karyawan bersalah.

2. Majikan harus berpegang pada prosedur yang semestinya

Dalam hal ini peraturan hukum harus dipegang dengan seksama. Di samping itu
perusahaan besar sebaiknya mempunyai aturan-aturan internal yang menjamin prosedur
pemberhentian yang jelas dan terbuka.

14
 Dari perusahaan kecil tidak bisa diharapkan bahwa mereka memiliki aturan-aturan
yang rinci tentang pemberhentian karyawan yang bersalah. Pimpinan perusahaan harus
berpegang pada kearifan pribadi, selain pada peraturan hukum atau peraturan organisasi
majikan, atau sebagainya.

 Bagi perusahaan besar atau kecil, berlaku prinsip-prinsip berikut:

a. Tuduhan terhadap karyawan harus dirumuskan dengan jelas dan didukung oleh
pembuktian yang meyankinkan
b. Karyawan harus diberi kesempatan untuk bertatap muka dengan orang yang
menuduhnya, untuk membantah tuduhan dan memperlihatkan bahwa pembuktiannya
tidak tahan uji, kalau ia memang tidak bersalah.
c. Harus tersedia kemungkinan untuk naik banding dalam salah satu bentuk, sehingga
keputusan terakhir diambil oleh orang atau instansi yang tidak secaara langsung
berhubungan dengan karyawan bersangkutan.

3. Majikan harus membatasi akibat negatif bagi karyawan sampai seminimal

mungkin

Di banyak negara, kepada karyawan yang diberhentikan karena kesalahannya pun,

menurut peraturan hukum harus diberikan pesangon. hal itu tidak enak baagi majikan
bersangkutan, tetapi tidak dapat dinilai kurang adil, karena karyawan yang bersalah pun
tidak boleh dibiarkan terlantar.

Satu cara yang banyak membantu untuk meringankan efek-efek buruk dari PHK
adalah memberitahukan prospek itu kepada karyawan beberapa waktu sebelumnya. Sengan
demikian diberikan kesempatan kepada karyawan untuk mencari pekerjaan lain.

C. Beberapa Kasus

Contoh kasus Favoritisme dalam Perusahaan

Perusahaan farmasi PT. Cepat Sembuh berkembang pesat. Mereka membutuhkan salesman
baru. Setelah dipasang iklan dalam koran, diterima 15 orang, diantaranya Narto, keponakan
dari manajer personalia. Tujuh orang yang mempunyai prestasi paling baik akan ditawari
training di luar negeri. Sesudah 3 bulan bekerja, prestasi Narto sedang-sedang saja. Dianatara
salesman baru itu, Narto menduduki ranking 10, tetapi manajer personalia memilih
keponakannya untuk diberangkatkan ke luar negeri. Prestasi kerja dari mereka semua hanya
diketahui oleh manajer personalia.

15
 Menurut pandangan kami,

Dari segi etika, kasus ini kami nilai tidak boleh dilakukan, karena dengan secara sengaja
manajer melakukan kecurangan dan melanggar peraturan yang telah dibuat dan tentunya
menimbulkan pandangan diskriminasi antar karyawan karena lebih mengutamakan
keluarganya daripada kemampuan yang lebih kompeten berdasarkan hasil ranking tersebut,

16
 BAB III
PENUTUP

1. Kesimpulan

 Kewajiban Karyawan:
1. Kewajiban Ketaatan:Karyawan harus taat dan patuh pada perintah dan arahan yang
diberikan oleh perusahaan, selama perintah tersebut wajar dan tidak melanggar hukum¹.
2. Kewajiban Konfidensialitas: Karyawan wajib menjaga kerahasiaan informasi perusahaan
yang bersifat rahasia¹.
3. Kewajiban Loyalitas: Karyawan harus setia dan tidak melakukan tindakan yang dapat
merugikan perusahaan¹.

 Kewajiban Perusahaan:
1. Tidak Melakukan Diskriminasi:Perusahaan harus memberikan perlakuan yang sama
kepada semua karyawan tanpa diskriminasi¹.
2. Menjamin Kesehatan dan Keselamatan Karyawan: Perusahaan wajib menyediakan
lingkungan kerja yang aman dan sehat¹.
3. Memberikan Gaji Secara Adil: Perusahaan harus membayar upah yang layak dan sesuai
dengan pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan¹.
4. Tidak Memberhentikan Karyawan Secara Semena-mena: Perusahaan tidak boleh memutus
hubungan kerja dengan karyawan tanpa alasan yang jelas dan adil¹.

Hubungan timbal balik antara hak dan kewajiban karyawan dan perusahaan ini penting untuk
menciptakan lingkungan kerja yang harmonis dan produktif².

17