MAKALAH

IDENTIFIKASI PROSES PENGELOLAAN MSDM LINTAS NEGARA DAN JALUR

PENGEMBANGAN ORGANISASI GLOBAL DAN HAMBATANYA

Disusun Oleh :

REZKYA AULIA FITRAH C 201 22 220

ANNISA RAMADHANI BETA C 201 22 256
FAIZUL ILZAM C 201 22 208

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS TADULAKO
PALU
2024

1
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan

hidayah-Nya sehingga saya dapat menyelesaikan Tugas ini tepat pada waktunya.

Adapun tujuan dari penulisan dari makalah ini adalah untuk memenuhi

Tugas Mata kuliah Selain itu, makalah ini juga bertujuan untuk menambah

wawasan bagi para pembaca dan juga bagi penulis.

Penulis menyadari, makalah yang kami tulis ini masih jauh dari kata

sempurna. Oleh karena itu, kritik dan saran yang membangun akan kami

nantikan demi kesempurnaan makalah ini

Penulis

2
 DAFTAR ISI

SAMPUL
KATA PENGANTAR
DAFTAR ISI
BAB I PENDAHULUAN 4
1.1. Latar Belakang 4
1.2. Rumusan Masalah 5
BAB II PEMBAHASAN 6

2.1 Pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM) lintas negara 6

2.2. Jalur pengembangan organisasi global 9

2.3. Hambatan dalam Pengelolaan SDM Lintas Negara 12

2.4. Mengatasi hambatan 16

BAB III PENUTUP 21

3.1. Kesimpulan 21

DAFTAR PUSTAKA

3
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Pengelolaan sumber daya manusia (SDM) lintas negara dan jalur

pengembangan organisasi global telah menjadi aspek krusial bagi perusahaan

multinasional dan organisasi internasional di era globalisasi ini. Dengan semakin

meningkatnya kompleksitas dan keberagaman dalam lingkungan bisnis

internasional, organisasi harus mampu mengelola SDM secara efektif di berbagai

negara untuk mencapai tujuan bisnis mereka. Dalam konteks ini, proses

pengelolaan SDM lintas negara melibatkan berbagai kegiatan yang berkaitan

dengan rekrutmen, seleksi, pelatihan, pengembangan, kompensasi, dan retensi

karyawan yang bekerja di berbagai negara.

Setiap negara memiliki peraturan ketenagakerjaan yang berbeda terkait

dengan penggajian, jam kerja, cuti, keselamatan kerja, dan hak-hak karyawan

lainnya. Perbedaan ini dapat menyulitkan organisasi dalam mengelola karyawan

lintas negara secara konsisten. Kebudayaan dan bahasa yang berbeda di berbagai

negara dapat mempengaruhi cara karyawan berkomunikasi, berinteraksi, dan

bekerja sama. Organisasi perlu memahami perbedaan ini untuk mengelola SDM

secara efektif.

Pengembangan organisasi global melibatkan upaya untuk memperluas

dan mengintegrasikan operasi bisnis di berbagai negara guna mencapai tujuan

strategis perusahaan erusahaan dapat mengembangkan pasar baru di berbagai

4
negara untuk meningkatkan pangsa pasar dan pertumbuhan bisnis. Ini

melibatkan riset pasar, pemahaman tentang kebutuhan lokal, dan penyesuaian

produk atau layanan. Mengkonsolidasikan operasi di berbagai negara dapat

membantu perusahaan meningkatkan efisiensi dan mengurangi biaya

operasional. Hal ini melibatkan penyelarasan proses bisnis dan kebijakan di

seluruh organisasi.

1.2 Rumusan Masalah

Mengidentifikasi proses pengelolaan msdm lintas negara dan jalur

pengembangan organisasi global dan hambatanya

5
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM) Lintas Negara

Pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM) lintas negara adalah proses

mengelola tenaga kerja yang tersebar di berbagai negara, meliputi perekrutan,

pengembangan, retensi, dan pengelolaan karyawan secara global. Dalam dunia

yang semakin terhubung dan global, perusahaan-perusahaan multinasional harus

dapat mengatasi tantangan dan memanfaatkan peluang yang muncul dalam

pengelolaan SDM lintas Negara (Keating, M and Thompson, K. 2004)

1. Peran SDM dalam Organisasi Lintas Negara

Organisasi lintas negara harus memiliki strategi SDM yang selaras dengan

tujuan bisnis global mereka. Strategi ini harus mencakup rencana untuk menarik,

mengembangkan, dan mempertahankan karyawan di berbagai negara. Para

pemimpin global harus mampu mengelola tim yang terdiri dari berbagai latar

belakang budaya dan geografis. Kemampuan untuk memimpin secara efektif di

lingkungan yang beragam adalah kunci keberhasilan.

6
2. Tantangan dalam Pengelolaan SDM Lintas Negara

Setiap negara memiliki budaya kerja yang berbeda, termasuk nilai-nilai,

norma, dan harapan karyawan. Organisasi harus memahami dan

mengakomodasi perbedaan ini untuk mengelola karyawan secara efektif. Setiap

negara memiliki peraturan ketenagakerjaan yang berbeda, termasuk aturan

terkait upah, jam kerja, hak-hak karyawan, dan kebijakan keselamatan kerja.

Organisasi harus mematuhi semua regulasi yang berlaku. Perbedaan bahasa

dapat menyebabkan kesulitan komunikasi di antara karyawan lintas negara.

Organisasi perlu mengembangkan kebijakan komunikasi yang jelas dan efektif.

Menilai performa karyawan di berbagai negara bisa sulit karena perbedaan

standar dan harapan. Organisasi perlu menciptakan sistem manajemen performa

yang konsisten namun fleksibel.

Memastikan kompensasi dan manfaat yang adil dan kompetitif di

berbagai negara dapat menjadi tantangan. Perbedaan biaya hidup dan regulasi

lokal harus diperhitungkan. Mobilitas global karyawan, termasuk relokasi dan

penugasan internasional, harus dikelola dengan hati-hati untuk memastikan

kesejahteraan karyawan dan keberhasilan bisnis.

3. Peluang dalam Pengelolaan SDM Lintas Negara

Karyawan lintas negara dapat membawa perspektif yang beragam dan

inovatif. Organisasi dapat memanfaatkan kesempatan ini untuk mengembangkan

karyawan secara profesional. Keberagaman karyawan lintas negara dapat

mendorong inovasi dan kreativitas. Organisasi dapat mempromosikan lingkungan

7
kerja yang inklusif untuk memanfaatkan potensi ini. Karyawan lokal dapat

memberikan wawasan berharga tentang pasar dan budaya setempat, membantu

organisasi dalam ekspansi pasar yang sukses. Pengelolaan SDM lintas negara

dapat meningkatkan kolaborasi dan jaringan internasional, membuka peluang

baru untuk kerjasama dan pertukaran pengetahuan ( Hodgetts, R.M., Luthans, F.,

and Doh, P.J. 2006)

4. Strategi Pengelolaan SDM Lintas Negara

Memberikan pelatihan lintas budaya kepada karyawan dapat membantu

mereka memahami perbedaan budaya dan bekerja sama secara efektif.

Mengadopsi sistem manajemen SDM yang terintegrasi dapat membantu

organisasi mengelola karyawan lintas negara dengan lebih efisien. Memberikan

otonomi kepada karyawan lokal dapat meningkatkan motivasi dan produktivitas

mereka. Mengelola mobilitas global karyawan dengan bijaksana, termasuk

dukungan untuk relokasi dan adaptasi, dapat meningkatkan pengalaman kerja

karyawan. Mengembangkan kebijakan kompensasi yang fleksibel dan kompetitif

dapat membantu organisasi menarik dan mempertahankan karyawan di

berbagai negara. Menciptakan kebijakan komunikasi yang jelas dan transparan

dapat membantu membangun hubungan yang kuat antara organisasi dan

karyawan lintas negara.

5. Hambatan dalam Pengelolaan SDM Lintas Negara

Karyawan mungkin ragu untuk beradaptasi dengan perubahan dalam

organisasi lintas negara. Organisasi harus memberikan dukungan dan bimbingan

8
selama masa transisi. Perbedaan budaya dapat menciptakan ketegangan atau

kesalahpahaman. Organisasi perlu mempromosikan lingkungan kerja yang

inklusif untuk mengatasi masalah ini. Kebijakan SDM lintas negara mungkin tidak

selalu sesuai dengan praktik lokal. Organisasi perlu mengevaluasi dan

menyesuaikan kebijakan agar sesuai dengan konteks lokal. Teknologi yang tidak

memadai atau tidak terintegrasi dengan baik dapat menghambat efektivitas

pengelolaan SDM lintas Negara (Dowling, P. J., Festing, M. & Engle,Sr, A. D. 2013)

2.2 Jalur Pengembangan Organisasi Global

Jalur pengembangan organisasi global adalah proses di mana sebuah

perusahaan atau organisasi memperluas operasinya ke berbagai negara untuk

meningkatkan pangsa pasar, meningkatkan efisiensi, dan mencapai tujuan bisnis

yang lebih besar. Proses ini mencakup strategi dan upaya yang kompleks,

termasuk memasuki pasar baru, mengelola perbedaan budaya dan regulasi, serta

mengoptimalkan rantai pasokan global.

1. Strategi Pengembangan Organisasi Global

Salah satu strategi utama dalam pengembangan organisasi global adalah

ekspansi pasar. Perusahaan dapat memasuki pasar baru melalui akuisisi

perusahaan lokal, kemitraan dengan perusahaan setempat, atau mendirikan

anak perusahaan baru. Strategi ini memungkinkan perusahaan untuk

memanfaatkan peluang di pasar baru dan meningkatkan pangsa pasar mereka.

Diversifikasi produk adalah strategi lain yang penting. Organisasi global

harus beradaptasi dengan kebutuhan dan preferensi konsumen di berbagai

9
negara. Ini bisa melibatkan modifikasi produk yang ada atau pengembangan

produk baru yang sesuai dengan pasar lokal. Aliansi strategis juga dapat

membantu organisasi global memperluas jangkauannya. Kemitraan dengan

perusahaan lain dapat memberikan akses ke sumber daya, teknologi, dan pasar

baru yang mungkin sulit dijangkau sendirian. Pengembangan rantai pasokan

global adalah strategi lain yang dapat meningkatkan efisiensi dan mengurangi

biaya produksi. Dengan mengelola rantai pasokan secara global, organisasi dapat

memilih pemasok yang kompetitif di berbagai negara dan mengoptimalkan

proses produksi (Briscoe, D. R., Schuler, R. S. & Claus, L. 2009).

2. Tantangan dalam Pengembangan Organisasi Global

Salah satu tantangan utama dalam pengembangan organisasi global

adalah perbedaan budaya dan bahasa. Setiap negara memiliki budaya kerja yang

berbeda, dan organisasi harus mampu beradaptasi dengan perbedaan ini untuk

berhasil di pasar internasional. Regulasi dan kebijakan lokal juga bisa menjadi

hambatan. Setiap negara memiliki aturan yang berbeda terkait bisnis, termasuk

pajak, perizinan, dan ketenagakerjaan. Organisasi harus mematuhi peraturan ini

untuk memastikan keberhasilan operasional mereka. Risiko politik dan ekonomi

di berbagai negara dapat mempengaruhi stabilitas bisnis dan investasi Organisasi

perlu mempertimbangkan faktor-faktor ini dalam strategi pengembangan global

mereka untuk mengurangi risiko. Ketidakpastian pasar adalah tantangan lain

yang dihadapi oleh organisasi global. Tren dan preferensi konsumen di berbagai

10
negara dapat berubah dengan cepat, dan organisasi harus siap untuk

beradaptasi.

3. Peluang dalam Pengembangan Organisasi Global

Meskipun menghadapi tantangan, pengembangan organisasi global juga

menawarkan banyak peluang. Keberagaman karyawan yang berasal dari

berbagai negara dapat memberikan wawasan berharga tentang pasar lokal dan

budaya, membantu organisasi untuk menyesuaikan produk dan layanan mereka.

Pertumbuhan pasar di negara-negara baru dapat membuka peluang bisnis yang

signifikan. Pasar baru sering kali menawarkan potensi penjualan yang tinggi dan

peluang investasi.

Kolaborasi lintas negara dapat mendorong inovasi dan sinergi yang

bermanfaat bagi organisasi global. Organisasi dapat bekerja sama dengan mitra

lokal atau perusahaan lain untuk mengembangkan produk dan layanan baru.

Mengalihkan produksi atau operasi ke negara dengan biaya produksi lebih

rendah dapat mengurangi biaya dan meningkatkan keuntungan organisasi global.

Efisiensi biaya adalah salah satu alasan utama mengapa perusahaan memilih

untuk melakukan ekspansi internasional.

4. Implementasi dan Pengukuran Keberhasilan

Implementasi strategi pengembangan global memerlukan perencanaan

yang matang dan koordinasi yang kuat di seluruh organisasi. Organisasi harus

memastikan bahwa semua karyawan memahami tujuan strategis dan

mendukung pelaksanaannya. Pengukuran keberhasilan dalam jalur

11
pengembangan organisasi global melibatkan evaluasi indikator kinerja utama

(KPI), seperti pertumbuhan pendapatan, pangsa pasar, dan efisiensi operasional.

Dengan memantau KPI secara teratur, organisasi dapat menilai keberhasilan

mereka di pasar internasional. Organisasi juga perlu terus belajar dari

pengalaman dan menyesuaikan strategi mereka sesuai dengan perubahan pasar

dan kondisi bisnis. Penyesuaian yang berkelanjutan sangat penting untuk

menjaga daya saing organisasi di pasar global (Yuliati, Uci, 2021.)

Jalur pengembangan organisasi global menawarkan peluang besar bagi

perusahaan untuk memperluas operasi mereka dan mencapai tujuan bisnis yang

lebih besar. Namun, organisasi harus menghadapi tantangan yang berkaitan

dengan perbedaan budaya, regulasi, dan risiko pasar. Dengan strategi yang

tepat, termasuk ekspansi pasar, diversifikasi produk, dan pengembangan rantai

pasokan global, organisasi dapat mencapai kesuksesan di tingkat internasional.

Implementasi yang efektif, pengukuran keberhasilan, dan penyesuaian yang

berkelanjutan adalah kunci untuk mencapai tujuan bisnis global yang diinginkan.

2.3 Hambatan dalam Pengelolaan SDM Lintas Negara

Pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM) lintas negara melibatkan

berbagai tantangan dan hambatan yang tidak ditemukan dalam konteks

domestik. mengeksplorasi berbagai hambatan yang dihadapi oleh perusahaan

ketika mengelola SDM lintas negara, termasuk perbedaan budaya, regulasi

ketenagakerjaan yang berbeda-beda, mobilitas tenaga kerja internasional, dan

perbedaan dalam sistem kompensasi dan manfaat.

12
a. Perbedaan Budaya

Salah satu hambatan utama dalam pengelolaan SDM lintas negara adalah

perbedaan budaya. Budaya mempengaruhi cara orang berkomunikasi,

bekerja, dan berinteraksi satu sama lain. Misalnya, beberapa budaya

mungkin lebih hierarkis dan mengharapkan karyawan untuk

menunjukkan rasa hormat yang tinggi terhadap atasan, sementara yang

lain mungkin lebih egaliter. Perbedaan budaya juga dapat mempengaruhi

gaya manajemen dan kepemimpinan. Manajer yang terbiasa dengan

pendekatan yang cocok di satu negara mungkin mendapati bahwa

pendekatan tersebut tidak efektif di negara lain. Oleh karena itu,

memahami dan beradaptasi dengan perbedaan budaya adalah kunci

keberhasilan dalam mengelola SDM lintas negara.

b. Regulasi Ketenagakerjaan yang Berbeda-beda

Setiap negara memiliki regulasi ketenagakerjaan yang berbeda-beda,

termasuk aturan terkait jam kerja, cuti, upah, dan hak-hak karyawan.

Perusahaan harus mematuhi regulasi lokal di setiap negara di mana

mereka beroperasi. Hal ini bisa menjadi tantangan karena regulasi ini

dapat berubah dari waktu ke waktu, dan perusahaan harus selalu

mengikuti perkembangan peraturan setempat. Selain itu, perbedaan

dalam regulasi ketenagakerjaan dapat menyebabkan kompleksitas dalam

menyusun kebijakan perusahaan yang konsisten di seluruh lokasi global.

13
 Oleh karena itu, perusahaan harus berinvestasi dalam sumber daya untuk

memahami dan mematuhi regulasi lokal.

c. Mobilitas Tenaga Kerja Internasional

Mobilitas tenaga kerja internasional adalah aspek penting dalam

pengelolaan SDM lintas negara. Namun, memindahkan karyawan dari

satu negara ke negara lain dapat menghadapi berbagai hambatan,

termasuk visa dan izin kerja, adaptasi budaya, dan biaya relokasi.

Karyawan yang ditugaskan ke luar negeri mungkin menghadapi kesulitan

dalam beradaptasi dengan lingkungan baru, termasuk bahasa, budaya,

dan sistem pendidikan bagi anak-anak mereka. Perusahaan perlu

memberikan dukungan yang memadai untuk membantu karyawan dan

keluarga mereka berintegrasi ke dalam lingkungan baru.

d. Perbedaan dalam Sistem Kompensasi dan Manfaat

Perbedaan dalam biaya hidup dan standar hidup di berbagai negara dapat

mempengaruhi sistem kompensasi dan manfaat. Perusahaan perlu

menyesuaikan paket kompensasi dan manfaat mereka untuk memenuhi

kebutuhan karyawan di berbagai negara. Misalnya, tunjangan kesehatan,

pensiun, dan cuti berbayar mungkin berbeda di setiap negara.

Perusahaan perlu memastikan bahwa mereka memberikan manfaat yang

adil dan kompetitif sesuai dengan standar lokal.

e. Isu Bahasa dan Komunikasi

14
 Bahasa adalah hambatan lain dalam pengelolaan SDM lintas negara.

Karyawan di berbagai negara mungkin berbicara dalam bahasa yang

berbeda, dan ini dapat menyebabkan kesulitan dalam komunikasi dan

koordinasi. Perusahaan perlu mengembangkan kebijakan komunikasi

yang jelas dan efektif untuk memastikan bahwa semua karyawan dapat

memahami pesan dan kebijakan perusahaan. Penerjemah atau alat bantu

terjemahan mungkin diperlukan untuk mengatasi hambatan bahasa.

f. Perbedaan dalam Sistem Pendidikan dan Keterampilan

Perbedaan dalam sistem pendidikan dan keterampilan di berbagai negara

dapat mempengaruhi kualitas tenaga kerja yang tersedia. Perusahaan

perlu menyesuaikan proses perekrutan mereka untuk memastikan bahwa

karyawan memiliki keterampilan yang sesuai dengan kebutuhan

perusahaan. Selain itu, pelatihan dan pengembangan karyawan mungkin

diperlukan untuk mengatasi kesenjangan keterampilan dan memastikan

bahwa karyawan memiliki kompetensi yang diperlukan untuk bekerja di

lingkungan global.

g. Isu Keberagaman dan Inklusi

Keberagaman dan inklusi adalah aspek penting dalam pengelolaan SDM

lintas negara. Perusahaan perlu memastikan bahwa mereka menciptakan

lingkungan kerja yang inklusif bagi karyawan dari berbagai latar belakang

budaya dan geografis. Ini termasuk mengatasi bias dan diskriminasi, serta

mempromosikan kesetaraan kesempatan bagi semua karyawan.

15
 Perusahaan yang berhasil mengelola keberagaman dan inklusi dapat

memanfaatkan potensi penuh dari karyawan lintas negara mereka.

Pengelolaan SDM lintas negara menghadapi berbagai hambatan yang

unik, termasuk perbedaan budaya, regulasi ketenagakerjaan yang berbeda-beda,

mobilitas tenaga kerja internasional, dan perbedaan dalam sistem kompensasi

dan manfaat. Namun, dengan strategi yang tepat dan investasi dalam sumber

daya, perusahaan dapat mengatasi hambatan ini dan mencapai kesuksesan

dalam mengelola karyawan lintas negara. Menciptakan lingkungan kerja yang

inklusif dan mendukung karyawan dalam beradaptasi dengan lingkungan baru

adalah kunci keberhasilan dalam pengelolaan SDM lintas Negara (Muafi, 2022)

2.4 Mengatasi Hambatan

Mengatasi hambatan dalam pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM)

lintas negara adalah tugas yang kompleks namun penting bagi perusahaan yang

ingin sukses di pasar global. Hambatan-hambatan tersebut mencakup perbedaan

budaya, regulasi ketenagakerjaan yang berbeda-beda, mobilitas tenaga kerja

internasional, dan perbedaan dalam sistem kompensasi dan manfaat.

Langkah pertama dalam mengatasi hambatan lintas negara adalah

memahami dan menghormati perbedaan budaya. Organisasi harus melatih

manajer dan karyawan untuk mengenali dan menghargai perbedaan dalam nilai-

nilai budaya, gaya komunikasi, dan gaya kerja. Pelatihan antarbudaya dapat

membantu karyawan memahami dan beradaptasi dengan budaya baru. Program

mentoring antarbudaya juga dapat memberikan dukungan yang diperlukan

16
untuk membantu karyawan yang ditugaskan ke luar negeri berintegrasi dengan

lingkungan kerja baru (Mubarack, 2018)

Mematuhi regulasi ketenagakerjaan lokal adalah aspek penting dari

pengelolaan SDM lintas negara. Perusahaan harus berinvestasi dalam sumber

daya yang diperlukan untuk memahami peraturan dan kebijakan setempat,

termasuk aturan tentang jam kerja, upah, cuti, dan hak-hak karyawan. Menunjuk

tim atau profesional yang berpengalaman dalam hukum ketenagakerjaan

internasional dapat membantu perusahaan menjaga kepatuhan terhadap

peraturan lokal. Selain itu, pemantauan perubahan regulasi secara teratur akan

memastikan bahwa perusahaan selalu memperbarui kebijakan dan praktik

mereka.

Mobilitas tenaga kerja internasional sering kali diperlukan untuk

mengelola operasi lintas negara. Namun, memindahkan karyawan ke luar negeri

dapat menghadapi berbagai tantangan, seperti masalah visa dan izin kerja, serta

adaptasi budaya. Perusahaan harus menyediakan dukungan yang komprehensif

untuk karyawan yang ditugaskan ke luar negeri, termasuk bantuan dalam

memperoleh visa dan izin kerja, pelatihan bahasa, dan dukungan keluarga.

Membantu karyawan menemukan akomodasi yang sesuai dan memberikan

informasi tentang sekolah lokal untuk anak-anak mereka juga dapat

memperlancar transisi.

Perbedaan dalam biaya hidup dan standar hidup di berbagai negara

mengharuskan perusahaan menyesuaikan sistem kompensasi dan manfaat

17
mereka. Perusahaan harus melakukan riset tentang biaya hidup lokal dan

menawarkan paket yang kompetitif dan adil. Selain itu, perusahaan harus

memastikan bahwa karyawan memiliki akses ke layanan kesehatan, tunjangan

pensiun, dan manfaat lain yang sesuai dengan standar lokal. Hal ini akan

membantu perusahaan menarik dan mempertahankan karyawan berkualitas

tinggi di seluruh dunia.

Hambatan bahasa dan komunikasi adalah tantangan umum dalam

pengelolaan SDM lintas negara. Untuk mengatasi masalah ini, perusahaan dapat

menyediakan pelatihan bahasa bagi karyawan yang bekerja di negara lain atau

bekerja dengan rekan kerja yang berbicara bahasa berbeda. Menerapkan

kebijakan komunikasi yang jelas dan menyediakan alat bantu terjemahan, seperti

penerjemah atau perangkat lunak terjemahan, juga dapat membantu

meningkatkan komunikasi lintas negara.

Perbedaan dalam sistem pendidikan dan keterampilan di berbagai negara

dapat menyebabkan kesenjangan dalam kualifikasi tenaga kerja. Untuk

mengatasi masalah ini, perusahaan harus menyusun proses perekrutan yang

fleksibel dan mempertimbangkan pengalaman kerja serta keterampilan praktis

selain kualifikasi pendidikan. Pelatihan dan pengembangan karyawan dapat

membantu meningkatkan keterampilan karyawan dan memastikan bahwa

mereka memiliki kompetensi yang diperlukan untuk bekerja di lingkungan global.

Keberagaman dan inklusifitas adalah aspek penting dari pengelolaan SDM

lintas negara. Perusahaan harus menciptakan kebijakan dan praktik yang

18
mempromosikan kesetaraan kesempatan bagi semua karyawan, terlepas dari

latar belakang budaya atau geografis mereka. Ini termasuk mengatasi bias dan

diskriminasi dalam proses perekrutan dan promosi, serta memastikan bahwa

semua karyawan merasa dihargai dan dihormati. Menciptakan lingkungan kerja

yang inklusif dapat meningkatkan kinerja tim dan kreativitas.

Mengukur keberhasilan dalam pengelolaan SDM lintas negara melibatkan

evaluasi terhadap indikator kinerja utama (KPI), seperti kepuasan karyawan,

tingkat retensi, dan produktivitas. Dengan memantau KPI secara teratur,

perusahaan dapat mengidentifikasi area yang memerlukan perbaikan. Selain itu,

perusahaan harus siap melakukan penyesuaian terhadap kebijakan dan praktik

mereka berdasarkan umpan balik karyawan dan perubahan kondisi pasar.

Kemampuan untuk beradaptasi dengan cepat adalah kunci kesuksesan dalam

lingkungan bisnis global yang dinamis.

Mengatasi hambatan dalam pengelolaan SDM lintas negara memerlukan

pendekatan yang komprehensif dan berkelanjutan. Perusahaan harus

memahami dan menghormati perbedaan budaya, mematuhi regulasi lokal,

mendukung mobilitas tenaga kerja internasional, dan menyesuaikan sistem

kompensasi dan manfaat mereka. Selain itu, mengatasi hambatan bahasa,

mempromosikan keberagaman dan inklusi, serta mengukur keberhasilan dan

melakukan penyesuaian yang diperlukan adalah langkah-langkah penting dalam

mencapai kesuksesan dalam pengelolaan SDM lintas Negara (Lennick et all,

2011)

19
 BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Jalur pengembangan organisasi global melibatkan strategi dan upaya

yang kompleks untuk memperluas operasi di berbagai negara. Organisasi perlu

mengelola tantangan yang muncul dari perbedaan budaya, regulasi, dan risiko

pasar. Namun, dengan memanfaatkan peluang seperti keberagaman karyawan,

pertumbuhan pasar, dan inovasi, organisasi global dapat mencapai kesuksesan di

tingkat internasional. Implementasi yang efektif, pengukuran keberhasilan, dan

penyesuaian yang berkelanjutan adalah kunci untuk mencapai tujuan bisnis

global yang diinginkan.

20
 DAFTAR RUJUKAN

Briscoe, D. R., Schuler, R. S. & Claus, L. (2009). International Human Resource

Management, 3rd edition. London: Routledge.

Burack, E.H., Manuel G. “Creative Human Resources Planning and Application

Approach, Srtrategic Approach”, Prentice Hall, Engle Clift, Ner Jersey, 2018

Dowling, P. J., Festing, M. & Engle,Sr, A. D. (2013). International Human Resource

Management, 6th edition. London: South Western Cengage Learning.

Hodgetts, R.M., Luthans, F., and Doh, P.J. (2006). International Management:

Culture, Strategy, and Behavior. New York: McGraw-Hill Irwin. Iedunote.

(2023). Hof

Justine T. Sirait. 2007. MemahamiiAspek-Aspek Pengelolaan SDM Dalam

Organisasi. Jakarta: Grasindo.
Jackson, Schuler dan Werner. Pengelolaan Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Salemba Empat. 2003.
Lennick, Dough. Kiel, Fred & Jordan, Kathy. 2011. Moral intelligence 2.0 :

Enhancing Business Performance and Leadership Success in Turbulent

Times. Boston : Pearson Education, Inc.

Muafi., (2022). “Manajemen Sumber Daya Manusia Internasional”, Penerbit

Deepublish, Sleman, Yogyakarta.

Yuliati, Uci, 2021. Manajemen Internasional: Suatu Tinjauan Sumberdaya

Manusia. Malang: UMM Press.

21
22