MANAJEMEN SUMBER DAYA INSANI BANK SYARIAH

MAKALAH

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Tugas Memperoleh Mata Kuliah
Manajemen Perbankan Syariah Pada Program Studi Perbankan Syariah

Dosen Pengampu: DRA. HJ NURAENI GANI, M.M

Oleh:

KELOMPOK 5

TARI FITRIYANI NIM 90500122042

NIRMALA BAKRI NIM 90500122048
ACHMAD FADHIL NIM 90500122051
KASMAWATI USMAN NIM 90500122094
MUTHMAINNA NIM 90500122097

PROGRAM STUDI PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI ALAUDDIN MAKASSAR
2024
 KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum warahmatullahi wabarakatuh.

Puji syukur saya sampaikan kepada Allah SWT yang telah memberikan
banyak kenikmatan, taufik dan hidayah, makalah ini dibuat dengan tujuan
untuk memenuhi tugas mata kuliah Manajemen Keuangan Syariah dari ibu
dosen DRA. HJ NURAENI GANI, M.M

Makalah ini telah kami selesaikan dengan maksimal berkat bantuan

dari berbagai sumber. Oleh karena itu kami menyampaikan banyak terima
kasih kepada permintaan sumber yang telah membantu dalam penyelesaian
makalah ini.

Penulis sebagai manusia biasa menyadari sepenuhnya bahwa masih

banyak kekurangan dalam penulisan makalah ini, baik dari segi tata bahasa,
susunan kalimat maupun isi. Oleh karena itu dengan segala kerendahan hati,
kami selaku penyusun segala menerima kritik dan saran yang dibangun dari
pembaca. Demikian yang bisa kami sampaikan, semoga makalah ini dapat
menambah tatanan ilmu pengetahuan dan memberikan manfaat nyata bagi
bangsa Indonesia. Alhamdulillah, Puji syukur khadirat ALLAH subhanahu wa
ta’ala atas berkat rahmat dan ridhonya, sehingga kami mampu
menyelesaikan makalah ini guna memenuhi tugas mata kuliah Manajemen
Perbankan Syariah.

Gowa, 16 April 2024

Penulis

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ........................................................................................................... i

DAFTAR ISI ....................................................................................................................... ii
BAB I PENDAHULUAN.....................................................................................................1
A. Latar Belakang ....................................................................................................1
B. Rumusan Masalah ...............................................................................................2
C. Tujuan Penulisan ................................................................................................2
BAB II PEMBAHASAN .....................................................................................................3
A. Rekrutmen............................................................................................................3
B. Staffing .................................................................................................................5
C. Pengembangan Kemampuan Kerja ................................................................10
D. Fungsi Pemeliharaan ........................................................................................12
E. Fungsi Dewan Pengawas Syariah ...................................................................15
BAB III PENUTUP ..........................................................................................................18
A. Kesimpulan ........................................................................................................18
B. Saran ...................................................................................................................19
DAFTAR PUSTAKA .........................................................................................................20

ii
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Kehadiran atau pendirian lembaga keuangan syariah, baik berupa
sebuah bank syariah, ataupun keuangan lembaga lain, hendaklah bertolak dari
kondisi objektif adanya keputusan ummat atau tuntutan perekonomian.
Kemudian agar dapat bertahan atau langgeng serta berkeinginan berkembang
atau maju, pengelolaan kelembagaannya harus kredibel dan pelaksanaa
kegiataan usahanya harus profesional.

Krisis ekonomi yang melanda Indonesia sesungguhnya dapat

mendatangkan hikmah bagi umat Islam di negeri ini untuk dapat lebih serius
menawarkan lembaga dan kelembagaan alternative dalam kancah
perekonomian termasuk lembaga keuangan syariah. Sebagaimana diketahui,
sumber utama krisis ekonomi yang dihadapi berasal ketidak beresan di sector
keuangan, khususnya industry perbankan yang porak poranda akibat kerdit-
kerdit macetnya. Bank-bank konvensional yang ada ketika itu sebetulnya
sebagian besar cukup professional mereka memadai dan cukup cekatan dalam
menjalankan kegiatan bisnisnya ditinjau dari sei teknis perbankan.

Akan tetapi, sebagian besar bank-bank itu tidak krediabel. Bertolak dari
masalah diatas, maka dari pada itu, didalam makalah ini akan kami bahas
mengenai bank syariah dan kebutuhan sumber daya insani, ciri-ciri bank yang
kredibel dan profesional, kebutuhan humanware, hardware, software, dan
kualifikasi sumber daya bank syariah itu sendiri dengan terperinci dan jelas.

1
 2

B. Rumusan Masalah
1. Apa itu rekrutmen?
2. Apa itu staffing?
3. Bagaimana pengembangan kemampuan kerja?
4. Apa saja fungsi pemeliharaan?
5. Apa saja fungsi dewan pengawas syariah?

C. Tujuan Penulisan
1. Untuk mengetahui tujuan rekrutmen.
2. Untuk mengetahui tujuan staffing.
3. Untuk mengetahui tata kelola pengembangan kemampuan kerja.
4. Untuk mengetahui fungsi dari pemeliharaan.
5. Untuk mengetahui fungsi dari pengawasan syariah.
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Rekrutmen
Rekrutmen menrupakan salah satu fungsi MSDM pada aspek
Pengadaan tenaga kerja yang khusus mendapatkan calon-calon karyawan
Untuk kemudian diseleksi mana yang paling baik dan paling sesuai dengan
Persyaratan yang diperlukan, salah satunya adalah melalui proses rekrutmen.
Kesemuanya ini menjadi tugas dan tanggung jawab utama dari departemen
SDM. Kualitas sumber Daya Manusia perusahaan tergantung pada kualitas
Suatu proses rekrutmen. Menurutut (Hasibuan, 2007:40) rekrutmen
Sebagaiusaha mencari dan mempengaruhi calon tenaga kerja agar mau
Melamar lowongan pekerjaan yang ditawarkan oleh suatu perusahaan. 1

Devinisi yang serupa juga dikemukakan oleh (Nurmansyah, 2011:71)

Yang mendefinisikan rekrutmen sebagai kegiatan untuk mendapatkan tenaga
Kerja baru untuk mengisi lowongan-lowongan jabatan yang ada pada unit-unit
Dalam perusahaan. Terjadinya lowongan jabatan itu disebabkan oleh beberapa
Hal yaitu (Nurmansyah,2011:71):

1. Ada karyawan yang dipindahkan

2. Berhenti atas kemauan sendiri
3. Berhenti atas keputusan perusahaan
4. Pensiun
5. Meninggal dunia
6. Perluasan usaha
7. Penyesuaian organisasi

1
Hasibuan, 2007:40

3
 4

Sementara (Simamora, 2005:170) mendefinisikan rekrutmen sebagai

Serangkaian aktivitas untuk mencari dan memikat pelamar kerja dengan
Motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna
Menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian.
Hasil rekrutmen adalah sekumpulan pelamar kerja yang kemeudian akan
Diseleksi menjadi karyawan-karyawan baru diperusahaan. Rekrutmen pada
hakikatnya merupakan proses menentukan dan Menarik pelamar yang
mampu untuk bekerja dalan suatu perusahaan (Rivai & Sagala, 2009:148).
Proses dimulai ketika pelamar dicari, dan berakhir ketika Lamaran mereka
diserahkan dan diterima oleh perusahaan.2

Hasilnya berupa Sekumpulan pelamar calon karyawan baru untuk

diseleksi dan dipilih. Selain Itu rekrutmen juga dapat dikatakan sebagai proses
untuk mendapatkan Sejumlah SDM yang berkualitas untuk menduduki suatu
jabatan atua Pekerjaan dalam suatu perusahaan.

Setelah perencanaan SDM ditetapkan, kemudian menjadi tugas

manajer SDM untuk memikirkan beberapa alternative rekrutmen yang bias
dilakukan Oleh perusahaan dengan biaya yang paling efisien. Perlunya
alternative ini, Didasarkan pada pertimbangna bahwa, rekrutmen
memerlukan biaya yangtinggi, antara lain untuk proses riset interview, pem
ayaran fee agen Rekrutmen, dan masalah relokasi, serta pemrosesan karyawan
baru. Disamping, itu para karyawan yang diproses dalam rekrutmen,
kemudian diseleksi untuk kemudian diterima sebagai karyawan, nantinya
akan sulit dikeluarkan (diberhentikan), meskipun mereka menunjukan kinerja
yang rendah, sebab karyawan tersebut telah dilindungi oleh undang-undang
tenaga kerja yang mengatur hak dan kewajiban masing-masing pihak pada
saat terjadi pemutusan hubungan kerja (PHK). Biaya PHK di Indonesia tidak
murah, dan sering menjadi keluhan banyak investor asing.Oleh karna itu,

2
Simamora, 2005:170
 5

alternative harus dipertimbangkan dengan hati-hati dan bijaksana sebelum

memutuskan rekrutmen.

Tujuan diadakannya rekrutmen adalah menerima pelamar sebanyak-

banyaknya sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan perusahaan dari
Berbagai sumber pelamar, sehingga akan memungkinkan terjaring calon
Karyawan dengan kualitas tertinggi dan terbaik (Rivai & Sagala, 2009:150).

Yang menjadi dasar hukum rekrutmen dan seleksi dalam al-qur’an

terdapat dalam surah Al-Qashash ayat 26 sebagai berikut :

ُْ‫ن ٱستَـْٔجَرتَْ ٱلقَ ِوىْ ٱْلَمِين‬

ِْ ‫ن َخي َْر َم‬ ِْ َ‫قَالَتْ إِح َد ٰى ُه َما ٰيََٰٓأَب‬
ْ ِ‫ت ٱستَـْٔ ِجرهُْ ْۖ إ‬

Artinya : Salah seorang dari kedua wanita itu berkata : Ya bapakku ambillah ia
sebagai orang yang bekerja (pada kita), karena Sesungguhnya orang yang
paling baik yang kamu ambil untuk bekerja(pada kita) ialah orang yang kuat
lagi dapat dipercaya.

B. Staffing
Penyusunan personalia atau staffing menurut Janet B. Parks (2007:
338) adalah Recruiting, selecting, orienting, training, developing, and replacing
employees to produce goods and services in the most effective and efficient
manner. Staffing merupakan salah satu fungsi manajemen berupa penyusunan
personalia pada suatu organisasi sejak dari merekrut tenaga kerja,
pengembangannya sampai dengan usaha agar setiap tenaga kerja memberikan
daya guna yang maksimal bagi organisasi. Di dalam menyusun sebuah
organisasi, perlu sekali pembagian tugas yang sebaik-baiknya dan memberi
wewenangwewenang yang tepat, namun demikian yang lebih penting lagi
ialah menempatkan orang secara tepat pada tempat-tempat sesuai struktur
organisasi yang telah ditetapkan. Perlu disadari bahwa manusia adalah unsur
terpenting dalam keberhasilan suatu organisasi. 3

3
Janet B. Parks (2007:338)
 6

Susanto (1997 :13) mengatakan bahwa aset organisasi yang paling

penting dan harus diperhatikan oleh manajemen adalah manusia (sumber
daya manusia atau human resources). Hal ini bermuara pada kenyataan bahwa
manusia merupakan elemen yang selalu ada dalam setiap organisasi. Manusia
membuat tujuan-tujuan, inovasi, dan mencapai tujuan organisasi. Manusia
merupakan satu-satunya sumber daya yang dapat membuat sumber daya
lainnya bekerja dan berdampak langsung terhadap kesejahteraan organisasi.

Menurut Terry (1961: 112) menyebutkan bahwa staffing merupakan

kegiatan merekrut, memilih, mempromosikan, memindahkan dan
pengunduran diri dari para staf organisasi. Dan sumber daya manusia
Indonesia (termasuk aparatur pemerintahan) yang dibutuhkan menurut
Tangkilisan (2005: 189) harus memiliki tiga kualifikasi, yaitu pertama, melekat
sifat-sifat loyalitas, dedikasi, dan motivasi kerja dalam mengemban tugas-
tugasnya. Kedua, dimilikinya kemampuan dan keahlian profesional. Ketiga,
dilaksanakannya sikap-sikap mental yang berorientasi pada etos kerja yang
tertib, jujur, disiplin, produktif, dan bekerja tanpa pamrih.

Lebih lanjut Notoatmodjo (1998: 25) menyatakan bahwa dalam

penyusunan pegawai perlu melihat kepada dua aspek yaitu pendidikan yang
merupakan faktor untuk menentukan penempatan formasi atau jabatan dalam
suatu organisasi, dan keterampilan (ability) berkaitan dengan kemampuan
seseorang dalam menyelesaikan suatu pekerjaan secara efisien, tepat dan
efektif. Staffing (penyusunan pegawai) biasanya dalam melaksanakannya
organisasi yang membidangi kepegawaian akan memberikan bantuan teknis
dan menunjang keinginan serta wewenang pimpinan di semua tingkatan yang
mempunyai tugas-tugas tertentu.
 7

Menurut T. Hani Handoko (2000: 230) langkah-langkah dalam Proses staffing

meliputi beberapa aspek yaitu :

a. Perencanaan sumber daya manusia. Pemenuhan kebutuhan

organisasi untuk mengisi posisi Tertentu, untuk itu perlu adanya
perencanaan yang terdiri atas;
1) Penentuan jabatan yang akan diisi, kemampuan yang
Dibutuhkan, serta jumlah yang dibutuhkan,
2) pemahaman Pasar tenaga kerja potensial,
3) pertimbangan kondisi Permintaan dan penawaran karyawan.
Apabila suatu perusahaan Membutuhkan tenaga kerja baru,
maka perusahaan akan mencari Orang yang cakap dan terampil
untuk mengisi tugas yang Kosong tersebut serta mempunyai
motivasi untuk melaksanakan Misi dan tujuan perusahaan
tersebut. Perusahaan bisa Memperoleh tenaga kerja tersebut
melalui 2 sumber yaitu Sumber dari dalam perusahaan (intern)
dan sumber dari luar Perusahaan (ekstern), sumber dari dalam
perusahaan yaitu Dengan menggunakan orang-orang yang
bekerja dalam Perusahaan tersebut terutama dalam rangka
promosi dan mutasi abatan, sedangkan sumber yang berasal
dari luar perusahaan Seperti dari sekolah-sekolah, departemen
tenaga kerja, iklan, Teman pegawai perusahaan, dan lain-lain.
b. Penarikan tenaga kerja
Rekruitmen karyawan dilakukan untuk menggantikan Pekerja lama
yang telah berhenti dikarenakan pensiun, Meninggal, mengundurkan
diri atau diberhentikan karena suatu Kebijakan tertentu. Pada
organisasi fitness center, penambahan Dan rekruitmen jumlah
karyawan/instruktur juga disesuaikan Dengan penambahan jumlah
pendaftaran members baru.
 8

c. Penyeleksian tenaga kerja

Seleksi adalah kegiatan untuk mendapatkan tenaga kerja Yang paling
cakap dan memenuhi persyaratan jabatan. Dalam Proses seleksi ini
diadakan penilaian sifat-sifat dan karakteristik Calon pegawai yang
diterima, yaitu calon yang memenuhi syarat Sebagaimana telah
ditentukan. Dalam rekruitmen karyawan, Terjadi tahapan
pengumuman pendaftaran, tahapan pendaftaran Sesuai bidang yang
dibutuhkan, serangkaian tes/seleksi, dan Pengumuman kelulusan. Para
peserta yang lulus seleksi akhir, Dinyatakan sebagai karyawan baru
yang siap berkontribusi pada Organisasi.
d. Pengenalan dan orientasi organisasi
Orientasi atau masa pengenalan pegawai baru perlu Diadakan, tetapi
bukan dengan melempar pegawai begitu saja Dalam kelompok kerja
yang masih asing baginya tanpa ada Bimbingan dan persiapan mental.
Calon pegawai baru melalui masa percobaan dan hendaknya dipandang
sebagai salah satu Fase dalam proses seleksi. Pada masa percobaan ini
atasan dapat Menilai kualitas pegawai baru orientasi pegawai sangat
penting Terutama bagi perusahaan besar di mana pimpinan tidak
Mungkin mengadakan pengawasan langsung. Masa percobaan Ini
merupakan proses penerimaan pegawai dari penerimaan Sampai
diterimanya pegawai tersebut menjadi pegawai tetap Atau secara
resmi.
e. Latihan dan pengembangan karyawan
Tenaga kerja perlu dilatih dan dikembangkan agar dapat Melaksanakan
pekerjaanya dengan baik. Manfaat dari latihan Dan pengembangan
adalah untuk mempermudah seseorang Melakukan tugasnya. Dengan
adanya latihan dan pengembangan Yang baik, perusahaan akan
memperoleh tenaga kerja yang Cakap dan terlatih sehingga dapat
melakukan pekerjaannya Dengan efisien. Dalam melaksanakan
tugasnya, seorang Karyawan tidak mungkin statis, tetapi harus dinamis
 9

serta Senantiasa berusaha untuk dapat meningkatkan prestasi dan

hasil Karyanya, oleh karena itu keterampilan dan pengetahuan
Karyawan perlu dikembangkan melalui “in service training”.
f. Penilaian pelaksanaan kerja karyawan
Pada dasarnya penilaian pegawai mempunyai manfaat Ganda karena
dapat digunakan sebagai alat dalam mengambil Keputusan seperti
untuk pembayaran upah, gaji, bonus, alat dan Pemberian nasehat
kepada pegawai. Penilaiannya sebaiknya Dilakukan oleh suatu tim yang
terdiri dari atasan langsung Sebagai ketua, psikolog, dan seorang
lainnya sebagai anggota. Penilaian karyawan mengacu pada sistem
karier dan hasil Prestasi kerja. Pada sistem karier yang dilihat adalah
kecakapan Karyawan yang bersangkutan, pengalamannya dalam
bekerja, Kesetiaan pada organisasi, pengabdian dari segi lamanya
waktu Bekerja dan syarat objektif lainnya.
g. Pemberian balas jasa dan penghargaan
Kompensasi diberikan sebagai balas jasa dan penghargaan Kepada
karyawan. Kompensasi yang diberikan perusahaan bisa Sebagai alat
untuk memotivasi pegawai agar bekerja dengan Lebih baik.
Kompensasi merupakan komponen biaya yang besar Bagi perusahaan.
Hal ini perlu mendapatkan perhatian agar Biaya yang dikeluarkan tidak
sia-sia. Pemberian balas jasa disini Meliputi pembayaran insentif/gaji
harus adil, layak, tepat waktu Sesuai dengan peraturan yang berlaku,
dan memberikan Kepuasan kepada semua pihak baik karyawan
maupun atasan Atau pimpinan.
 10

C. Pengembangan Kemampuan Kerja

Pengembangan kemampuan kerja atau Human Resource Development
(HRD) merupakan langkah penting untuk meningkatkan kualitas dan
produktivitas sumber daya manusia (SDM) dalam sebuah organisasi. Strategi
pengembangan SDM bertujuan untuk meningkatkan kualitas SDM agar dapat
mampu berkembang ke arah yang lebih tinggi dan kompeten. Ini dapat
dilakukan melalui berbagai macam program pelatihan dan pengembangan,
seperti skill training, retraining, dan mentoring.4

Program pelatihan dan pengembangan SDM memiliki beberapa manfaat yang

signifikan bagi perusahaan, antara lain:

1. Meningkatkan produktivitas karyawan: Dengan pelatihan yang relevan

dan sesuai kebutuhan, karyawan dapat meningkatkan keterampilan
mereka dan meningkatkan produktivitas kerja.
2. Meningkatkan kualitas pelatihan: Dengan pelatihan yang baik,
karyawan akan memiliki pemahaman yang lebih baik tentang tugas dan
tanggung jawab mereka, serta mampu menghasilkan pekerjaan dengan
standar yang lebih tinggi.
3. Meningkatkan motivasi kerja: Program pelatihan dapat meningkatkan
kepuasan kerja karyawan dan memberikan kesempatan untuk
mengembangkan keterampilan baru, yang akan membuat mereka
merasa dihargai dan memiliki peluang yang lebih baik untuk kemajuan
karier.
4. Mengurangi tingkat kesalahan: Dengan meningkatnya pengetahuan
dan keterampilan melalui pelatihan, kesalahan dalam pekerjaan dapat
dikurangi secara signifikan, yang akan membantu karyawan menjadi
lebih terampil dalam menyelesaikan tugas mereka dengan akurasi yang
lebih tinggi.

4
Pengembangan SDM di Bank Syariah Mandiri, Laporan Internal BSM, 2019.
 11

5. Meningkatkan kualitas SDM: Dengan pengembangan kemampuan dan

pengetahuan SDM, mereka akan dapat menjalankan tugasnya dengan
lebih baik, yang akan membantu perusahaan mencapai tujuan tertentu.

Berikut adalah beberapa contoh program pelatihan dan pengembangan SDM:

1. Skill training: Program ini bertujuan untuk memberikan karyawan

pengetahuan mendalam tentang industri mereka, serta keterampilan
yang diperlukan untuk melaksanakan tugas-tugas mereka dengan
efektif. Pelatihan keahlian ini dapat membantu meningkatkan kualitas
pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan, mengurangi kesalahan, dan
meningkatkan produktivitas mereka secara keseluruhan.
2. Retraining: Perkembangan teknologi dan industri yang selalu bergerak
cepat seringkali membuat keterampilan karyawan menjadi usang dan
perlu digantikan dengan jabatan baru. Misalnya, dengan adanya
pemasaran secara online, seorang marketing and communication
senior belum memiliki keahlian untuk menerapkan digital marketing
atau pemasaran online, maka diperlukan penambahan atau
peningkatan kemampuan yang diperlukan oleh jabatan tersebut.
3. Mentoring: Program mentoring bertujuan untuk memberikan
bimbingan dan masukan yang berharga dari mentor yang
berpengalaman, yang akan membantu karyawan dalam
mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan serta mengatasi hambatan
dalam meningkatkan kemampuan kerja.

Pengembangan kemampuan kerja juga dapat membantu perusahaan

dalam mencapai tujuan tertentu, seperti meningkatkan kinerja karyawan,
produktivitas perusahaan, dan membangun lingkungan kerja yang
mendukung pengembangan karier karyawan.
 12

D. Fungsi Pemeliharaan
Karyawan adalah asset (kekayaan) utama setiap perusahaan, yang
selalu ikut aktif berperan dan paling menentukan tercapai tidaknya tujuan
perusahaan. “pemeliharaan merupakan usaha untuk memelihara physic dan
physikologi seorang karyawan selama ia bekerja dalam organisasi.
Terpeliharanya kemauan bekerja sangat dipengaruhi oleh bagaimana
komunikasi yang ada didalam organisasi, baik antara manajemen dengan
karyawan, maupun karyawan dengan karyawan serta keselamatan dan
kesehatan karyawan didalam organisasi”.5

Pemeliharaan (maintenance) karyawan harus mendapat perhatian

yang sungguh-sungguh dari manajer. Jika pemeliharaan karyawan kurang
diperhatikan, semangat kerja, sikap, loyalitas karyawan akan menurun.
Absensinya dan turnover meningkat, disiplin akan menurun, sehingga
pengadaan, pengembangan, kompensasi, dan pengintegrasian karyawan yang
telah dilakukan dengan baik dan biaya yang besar kurang berarti untuk
menunjang tercapainya tujuan perusahaan. Pemeliharaan (maintenance)
adalah usaha untuk mempertahankan dana atau meningkatkan kondisi fisik,
mental, dan sikap karyawan, agar mereka tetap loyal dan bekerja produktif
untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan. 6

Yang menjadi tujuan pemeliharaan adalah :

1. Untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

2. Meningkatkan disiplin dan menurunkan absensi karyawan.
3. Meningkatkan loyalitas dan menurunkan turn-over karyawan.
4. Memberikan ketenangan, keamanan, dan kesehatan karyawan.
5. Meningkatkan kesejahteraan karyawan dan keluarganya.
6. Memperbaiki kondisi fisik, mental, dan sikap karyawan.

5
Henki Idris Issakh, Pengantar Manajemen, Edisi 2, Jakarta 2015, hal 371
6
H .Melayu S.P.Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, Jakarta
2013, hal 180
 13

7. Mengurangi konflik serta menciptakan suasana yang harmonis.

8. Mengefektifkan pengadaan karyawan.

Asas-asas pemeliharaan karyawan terdiri dari :

1. Asas Manfaat dan Efesiensi

Pemeliharaan yang dilakukan harus efisien dan memberikan manfaat
yang optimal bagi perusahaan dan karyawan.Pemeliharaan ini
hendaknya meningkatkan prestasi kerja, keamanan, kesehatan, dan
loyalitas karyawan dalam mencapai tujuan.Asas ini harus diprogram
dengan baik supaya tidak sia-sia.
2. Asas kebutuhan dan kepuasan
Pemenuhan kebutuhan dan kepuasan harus menjadi dasar program
pemeliharaan karyawan.Asas ini penting supaya tujuan pemeliharaan,
kesehatan, dan sikap karyawan baik, sehingga mereka mau bekerja
secara efektif dan efisien menunjang tercapainya tujuan perusahaan.
3. Asas keadilan dan kelayakan
Keadilan dan kelayakan hendaknya dijadikan asas program
pemeliharaan karyawan. Karena keadilan dan kelayakan akan
menciptakan ketenangan dan konsentrasi karyawan terhadap tugas-
tugasnya, sehingga disiplin, kerjasama, dan semangat kerjanya
meningkat. Dengan cara ini diharapkan tujuan pemberian
pemeliharaan akan tercapai.
4. Asas Peraturan Legal
Peraturan-peraturan legal yang bersumber dari undang-undang,
kepres, dan keputusan mentri harus dijadikan asas program
pemeliharaan karyawan. Hal ini penting untuk menghindari konflik dan
intervensi serikat buruh dan pemerintah.
5. Asas Kemampuan Perusahaan
Kemampuan perusahaan menjadi pedoman dan asas program
pemeliharaan kesejahteraan karyawan. Jangan sampai terjadi
 14

pelaksanaan pemeliharaan karyawan yang mengakibatkan hancurnya

perusahaan Kegiatan pemeliharaan terhadap SDM yang dilakukan
perusahaan melakukan sasaran utama, yaitu tetap bertahannya SDM
dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Kegiatan
pemeliharaan sumber daya manusia secara rinci untuk :
1. Meningkatkan loyalitas SDM terhadap perusahaan.
2. Meningkatkan motivasi dan disiplin kerja.
3. Meningkatkan semangat dan kegairahan kerja
4. Meningkatkan rasa aman, bangga denan ketenangan jiwa SDM
dalam melakukan pekerjaan.
5. Meningkatkan kinerja SDM
6. Menurunkan tingkat kemangkiran SDM.
7. Menurunkan tingkat turn over SDM
8. Menciptakan suasana hubungan kerja yang harmonis dan
kebersamaan.
Metode-metode pemeliharaan / pemilihan metode yang tepat sangat
penting, supaya pelaksanaannya efektif dalam mendukung tercapainya tujuan
organisasi perusahaan. Manajer yang cakap akan menerapkan metode yang
sesuai dan efektif dalam pelaksanaan tugas-tugasnya. Pemeliharaan
keamanan, kesehatan, dan sikap loyal karyawan hendaknya dengan metode
yang efektif dan efisien supaya tercapai manfaat yang optimal. Menurut Drs. H.
Melayu S. P. Hasibuan, metode-metode pemeliharaan terdiri dari :

1. Komunikasi
2. Insentif
3. Kesejahteraan karyawan
4. Kesadaran dan keselamatan kerja
5. Hubungan industrial Pancasila.
 15

E. Fungsi Dewan Pengawas Syariah

Fungsi utama dewan pengawas syariah adalah :7

a) Sebagai penesehat dan pemberi saran kepada direksi, pimpinan unit

usaha syariah, dan pimpinan kantor cabang syariah mengenai hal-hal
yang terkait dengan aspek syariah.
b) Sebagai mediator antara lembaga keuangan syariah dengan dewan
syariah nasional dalam mengomunikasikan usul dan saran
pengembangan produk dan jasa dari lembaga keuangan syariah yang
memerlukan kajian dan fatwa dari dewan syariah nasional (DSN).
c) DPS melakukan pengawasan secara periodic pada lembaga keuangan
syariah yang berada di bawah pengawasannya.
d) DPS berkewajiban mengajukan usul-usul pengembangan lembaga
keuangan syariah kepada pimpinan lembaga yang bersangkutan dan
kepada DSN.
e) DPS merumuskan permasalahan-permasalahan yang memerlukan
pembahasan DSN. Untuk melakukan fungsi pengawasan tersebut,
anggota DPS harus memiliki kualifikasi keilmuan yang integral, yaitu
ilmu fiqih muamalat dan ilmu ekonomi keuangan Islam modern, bukan
karena kharisma dan kepopulerannya ditengah masyarakat. Jika
pengangkatan DPS bukan didasarkan pada keilmuannya, maka fungsi
pengawasan DPS tidak akan efektif sehingga dapat menyebabkan
terjadinya penyimpangan praktek syariah.

Idealnya, salah satu celah yang sampai saat ini sering kali menjadi
sumber pelanggaran prinsip syariah dalam praktik perbankan Islam atau
lembaga keuangan Islam lainnya adalah fatwa yang diterbitkan oleh DSN- MUI
terkait berbagai perkara perbankan Islam masih bersifat terlalu umum.
Padahal, produk perbankan Islam atau lembaga keuangan Islam yang
ditawarkan kepada masyarakat biasanya sangat spesifik yang dilengkapi

7
Ibid h.85
 16

dengan skema-skema yang telah mengalami banyak modifikasi dari akad

dasarnya. Sebagai contoh, DSN-MUI hanya menetapkan fatwa mengenai
hukum rahn (gadai) emas, namun tidak menetapkan fatwa spesifik terkait
produk gadai emas yang marak ditawarkan oleh berbagai bank Islam atau
lembaga keuangan Islam di Indonesia. Dalam penerapan 32 di lapangan,
praktik gadai emas biasanya dimodifikasi oleh bank Islam menjadi kebun emas
di mana akad gadai emas digabungkan dengan akad jual beli emas secara
tangguh. Transaksi tersebut sanagat berpotensi melanggar ketentuan syariah
terkait dengan hukum jual beli emas. Namun,bank Islam tetap meneruskan
produk tersebut karena menganggap produk gadai emas yang di-budling
dengan jual beli emas diperbolehkan oleh DSN-MUI.

Dalam kasus lainnya, sering kali terjadi perbedaan pendapat antara

DSN-MUI, sebagai otoritas fatwa, dengan BI, sebagai otoritas regulator, dalam
memandang suatu perkara. Pada kasus gadai emas di atas, BI memandang
bahwa praktik gadai emas yang dilakukan oleh bank Islam sangat berpotensi
menimbulkan eksposur risiko yang cukup tinggi dan dianggap membahayakan
industri perbankan Islam di Indonesia. Namun, karena Dalam memandang
suatu perkara. Pada kasus gadai emas di atas, BI memandang bahwa praktik
gadai emas yang dilakukan oleh bank Islam sangat berpotensi menimbulkan
eksposur risiko yang cukup tinggi dan dianggap membahayakan industri
perbankan Islam di Indonesia. Namun, karena DSN-MUI tidak mengeluarkan
fatwa yang spesifik terkait produk tersebut, ruang gerak BI untuk membuat
peraturan menjadi terbatas. Oleh karena itu, mekanisme koordinasi antara
DSN-MUI dan BI dalam menetapkan DSN-MUI tidak mengeluarkan fatwa yang
spesifik terkait produk tersebut, ruang gerak BI untuk membuat peraturan
menjadi terbatas. Oleh karena itu, mekanisme koordinasi antara DSN-MUI dan
BI 33 dalam menetapkan suatu kebijakan (fatwa dan regulasi) perbankan
Islam atau lembaga keuangan Islam mutlak harus disempurnakan.8

8
Imam Wahyudi Dkk. Op. Cit. h. 158
 17

Maka, diperlukanlah pengawasan yang optimal bertujuan untuk

memastikan bahwa setiap pegawai yang memiliki tanggung jawab bisa
melaksanakannya dengan sebaik mungkin. Kinerja mereka dikontrol dengan
sistem operasional dan prosedur yang berlaku, sehingga dapat disingkap
keselahan dan penyimpangan. Selanjutnya, diberikan tindakan korektif
ataupun arahan kepada pakem yang berlaku. Untuk menjalankan fungsi ini
harus dipahami aspek psikologi seorang pegawai. Wewenang dan tanggung
jawab harus didelegasikan secara adil sesui dengan kompetensi, tidak
memberikan beban yang berlebihan. Sehingga, kinerja mereka jelek dan tidak
mampu merealisasikan tujuan yang telah ditetapkan. 9

9
Ahmad Ibrahim Abu Sinn, Manejemen Syariah. (Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, 2008), h. 179.
 BAB III
PENUTUP

A. Kesimpulan
1. Menurutut (Hasibuan, 2007:40) rekrutmen Sebagaiusaha mencari dan
mempengaruhi calon tenaga kerja agar mau Melamar lowongan
pekerjaan yang ditawarkan oleh suatu perusahaan
2. Menurut Terry (1961: 112) menyebutkan bahwa staffing merupakan
kegiatan merekrut, memilih, mempromosikan, memindahkan dan
pengunduran diri dari para staf organisasi.

Menurut T. Hani Handoko (2000: 230) langkah-langkah dalam Proses

staffing meliputi beberapa aspek yaitu :

a. Perencanaan sumber daya manusia

b. Penarikan tenaga kerja
c. Penyeleksian tenaga kerja
d. Pengenalan dan orientasi organisasi
e. Latihan dan pengembangan karyawan
f. Penilaian pelaksanaan kerja karyawan
g. Pemberian balas jasa dan penghargaan
3. Pengembangan kemampuan kerja atau Human Resource Development
(HRD) merupakan langkah penting untuk meningkatkan kualitas dan
produktivitas sumber daya manusia (SDM) dalam sebuah organisasi.
Strategi pengembangan SDM bertujuan untuk meningkatkan kualitas
SDM agar dapat mampu berkembang ke arah yang lebih tinggi dan
kompeten.

18
 19

4. Fungsi pemeliharaan merupakan usaha untuk memelihara physic dan

physikologi seorang karyawan selama ia bekerja dalam organisasi.
Terpeliharanya kemauan bekerja sangat dipengaruhi oleh bagaimana
komunikasi yang ada didalam organisasi, baik antara manajemen
dengan karyawan, maupun karyawan dengan karyawan serta
keselamatan dan kesehatan karyawan didalam organisasi.
5. Fungsi utama dewan pengawas syariah adalah
a. Sebagai penesehat dan pemberi saran kepada direksi.
b. Sebagai mediator antara lembaga keuangan syariah dengan dewan
syariah nasional dalam mengomunikasikan usul dan saran
pengembangan produk dan jasa dari lembaga keuangan syariah yang
memerlukan kajian dan fatwa dari dewan syariah nasional (DSN).
c. DPS melakukan pengawasan secara periodic pada lembaga keuangan
syariah yang berada di bawah pengawasannya.
d. Keuangan syariah yang berada di bawah pengawasannya. DPS
berkewajiban mengajukan usul-usul pengembangan lembaga
keuangan syariah kepada pimpinan lembaga yang bersangkutan dan
kepada DSN.
e. DPS merumuskan permasalahan-permasalahan yang memerlukan
pembahasan DSN.

B. Saran
Demikian makalah yang kami buat, semoga dapat bermanfaat bagi
pembaca. Apabila ada saran dan kritik yang ingin di sampaikan, silahkan
sampaikan kepada kami. Apabila ada terdapat kesalahan mohon dapat
memaafkan dan memakluminya, karena kami adalah hamba Allah yang tidak
luput dari khilaf dan lupa.
 DAFTAR PUSTAKA

Amir Machmud, Rukmana, Bank Syariah Teori, Kebijakan dan Studi Empiris di
Indonesia. (Jakarta: Erlangga, 2010)

Ahmad Ibrahim Abu Sinn, Manejemen Syariah. (Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada,
2008),

Henki Idris Issakh, Pengantar Manajemen, Edisi 2, Jakarta 2015

H .Melayu S. P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, Jakarta 2013

Henki Idris Issakh, Pengantar Manajemen, Edisi 2, Jakarta 2015

H .Melayu S.P.Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, Jakarta 2013

Muhammad Firdaus Dkk, Sistem dan Mekanisme Pengawasan Syariah. (Jakarta:

Renaisan, 2007).

20