Nama : Aisyah Nur Khotimah

Nim : 2203102172

Prodi / Kls : Manajemen / 3F

Matkul : Manajemen SDM

Rangkuman bab 11 Menetapkan Struktur Gaji

Bab ini menjelaskan bagaimana manajer mempertimbangkan pentingnya dan biaya

gaji untuk sampai pada struktur kompensasi dan tingkat gaji untuk berbagai pekerjaan.
Pertama-tama kami mendefinisikan keputusan dasar dalam hal struktur gaji dan tingkat gaji.
Selanjutnya, kita melihat beberapa pertimbangan yang mempengaruhi keputusan-keputusan
ini: persyaratan hukum terkait dengan gaji, kekuatan ekonomi, sifat pekerjaan organisasi, dan
penilaian karyawan mengenai keadilan tingkat gaji.

Keputusan tentang Gaji

Gaji itu penting baik dalam pengaruhnya terhadap karyawan maupun karena
biayanya, organisasi perlu merencanakan berapa yang akan mereka bayarkan kepada
karyawan dalam setiap pekerjaan. Oleh karena itu, organisasi mengambil keputusan
mengenai dua aspek struktur gaji: struktur pekerjaan dan tingkat gaji. Struktur pekerjaan
terdiri dari gaji relatif untuk berbagai pekerjaan dalam organisasi. Hal ini menetapkan gaji
relatif di antara fungsi-fungsi yang berbeda dan tingkat tanggung jawab yang berbeda.
Misalnya, struktur pekerjaan menentukan perbedaan gaji antara akuntan tingkat pemula dan
perakit tingkat pemula, serta perbedaan antara akuntan tingkat pemula, manajer departemen
akuntansi, dan pengawas keuangan organisasi. Tingkat gaji adalah jumlah rata-rata
(termasuk upah, gaji, dan bonus) yang dibayarkan organisasi untuk pekerjaan tertentu.
Bersama-sama, struktur pekerjaan dan tingkat gaji membentuk struktur gaji yang membantu
organisasi mencapai tujuan yang berkaitan dengan motivasi karyawan, pengendalian biaya,
dan kemampuan untuk menarik dan mempertahankan sumber daya manusia yang berbakat.
Manajer harus menjaga biaya ini tetap masuk akal. Keputusan-keputusan ini dilengkapi
dengan pilihan mengenai metode penggajian seperti yang dijelaskan dalam kotak “eHRM”.
Persyaratan Hukum untuk Gaji

Peraturan pemerintah mempengaruhi struktur upah dalam bidang kesempatan kerja

yang setara, upah minimum, upah lembur, dan upah yang berlaku untuk kontraktor federal.
Semua keputusan organisasi mengenai gaji harus mematuhi undang-undang yang berlaku.

 Kesempatan Kerja yang Setara

Berdasarkan undang-undang yang mengatur Kesempatan Kerja yang Setara, pemberi
kerja tidak boleh mendasarkan perbedaan gaji pada usia, jenis kelamin, ras, atau status
lain yang dilindungi oleh pekerja. Perbedaan gaji apa pun harus dikaitkan dengan
pertimbangan terkait bisnis seperti tanggung jawab pekerjaan atau kinerja. Tujuannya
adalah agar pemberi kerja memberikan upah yang sama untuk pekerjaan yang setara.
Deskripsi pekerjaan, struktur pekerjaan, dan struktur gaji dapat membantu organisasi
menunjukkan bahwa mereka menjunjung undang-undang ini.
 Upah Minimum
Di Amerika Serikat, pemberi kerja harus membayar setidaknya upah minimum yang
ditetapkan oleh undang-undang. ( Upah adalah tingkat pembayaran per jam.) Di
tingkat federal, Fair Labor Standards Act (FLSA) tahun 1938 menetapkan upah
minimum sebesar $7,25 per jam mulai Juli 2009. FLSA juga mengizinkan “upah
pelatihan, ” yang dapat dibayarkan oleh pemberi kerja kepada pekerja di bawah usia
20 tahun untuk jangka waktu hingga 90 hari. Upah subminimum ini kira-kira 85
persen dari upah minimum. Beberapa negara bagian mempunyai undang-undang yang
menetapkan upah minimum; di negara-negara bagian ini, pemberi kerja harus
membayar tarif mana pun yang lebih tinggi.
 Pembayaran Lembur
Persyaratan lain dari FLSA adalah bahwa pemberi kerja harus membayar upah yang
lebih tinggi untuk lembur, yang didefinisikan sebagai jam kerja melebihi 40 jam per
minggu. Tarif lembur berdasarkan FLSA adalah satu setengah kali tarif per jam
karyawan biasanya, termasuk bonus dan pembayaran per potong (jumlah yang
dibayarkan per item yang diproduksi). Tarif lembur berlaku untuk jam kerja melebihi
40 dalam satu minggu. Waktu kerja tidak hanya mencakup jam yang dihabiskan untuk
produksi atau penjualan tetapi juga waktu untuk aktivitas seperti menghadiri kelas-
kelas yang diwajibkan, membersihkan lokasi kerja, atau bepergian antar lokasi kerja.
 Pekerja Anak
Tahun awal Revolusi Industri, pengusaha bisa mendapatkan upah yang rendah dengan
mempekerjakan anak-anak. FLSA kini secara tegas membatasi penggunaan pekerja
anak, dengan tujuan melindungi kesehatan, keselamatan, dan peluang pendidikan
anak-anak.Pembatasan berlaku untuk anak-anak di bawah usia 18 tahun. Berdasarkan
FLSA, anak-anak berusia 16 dan 17 tahun tidak boleh dipekerjakan dalam pekerjaan
berbahaya yang ditentukan oleh Departemen Tenaga Kerja, seperti pertambangan,
pengepakan daging, dan jenis manufaktur tertentu yang menggunakan alat berat.
Undang-undang ini tidak mencakup semua perusahaan. Davis-Bacon mencakup
kontraktor konstruksi yang menerima lebih dari $2,000 uang federal. Walsh-Healy
menanggung semua kontraktor pemerintah yang menerima dana federal sebesar
$10.000 atau lebih. Jika biaya tenaga kerja suatu organisasi lebih tinggi dibandingkan
biaya tenaga kerja pesaingnya, maka organisasi tersebut akan berada di bawah
tekanan untuk mengenakan tarif yang lebih besar daripada tarif yang dikenakan
pesaing untuk produk serupa. Jika satu perusahaan mengeluarkan $50 untuk biaya
tenaga kerja untuk membuat suatu produk dan pesaingnya hanya mengeluarkan biaya
tersebut Anak-anak berusia 14 dan 15 tahun hanya boleh bekerja di luar jam sekolah,
pada pekerjaan yang dianggap tidak berbahaya, dan untuk jangka waktu terbatas.
Seorang anak di bawah usia 14 tahun tidak boleh dipekerjakan dalam pekerjaan apa
pun yang berhubungan dengan perdagangan antar negara bagian, kecuali pekerjaan
yang dilakukan dalam pekerjaan yang tidak berbahaya untuk bisnis yang sepenuhnya
dimiliki oleh orang tua atau wali anak tersebut.
 Upah yang Berlaku
Undang-Undang Davis-Bacon tahun 1931 dan Undang-Undang Kontrak Publik
Walsh-Healy tahun 1936, mengatur kebijakan gaji kontraktor federal. Berdasarkan
undang-undang ini, kontraktor federal harus membayar karyawannya dengan tarif
yang setidaknya sama dengan upah yang berlaku di wilayah tersebut. Penghitungan
tarif yang berlaku harus berdasarkan 30 persen angkatan kerja lokal. Biasanya, tarif
didasarkan pada kontrak serikat pekerja yang relevan. Gaji yang diperoleh anggota
serikat pekerja cenderung lebih tinggi dibandingkan gaji pekerja non-serikat buruh
pada pekerjaan serupa, sehingga dampak undang-undang ini adalah menaikkan batas
bawah gaji yang dapat ditawarkan oleh pemberi kerja. berlaku untuk anak-anak di
bawah usia 18 tahun. Berdasarkan FLSA, anak-anak berusia 16 dan 17 tahun tidak
 boleh dipekerjakan dalam pekerjaan berbahaya yang ditentukan oleh Departemen
Tenaga Kerja, seperti pertambangan, pengepakan daging, dan jenis manufaktur
tertentu yang menggunakan alat berat. Undang-undang ini tidak mencakup semua
perusahaan. Davis-Bacon mencakup kontraktor konstruksi yang menerima lebih dari
$2,000 uang federal. Walsh-Healy menanggung semua kontraktor pemerintah yang
menerima dana federal sebesar $10.000 atau lebih.

Pengaruh Ekonomi terhadap Gaji

Organisasi harus menjaga biaya tetap rendah sehingga mereka dapat menjual produk
mereka secara menguntungkan, namun mereka juga harus mampu menarik pekerja di pasar
tenaga kerja yang kompetitif. Keputusan tentang bagaimana merespons kekuatan ekonomi
pasar produk dan pasar tenaga kerja membatasi pilihan organisasi mengenai struktur gaji.

 Pasar Produk
Organisasi-organisasi di pasar produk bersaing untuk melayani pelanggan yang sama.
Agar berhasil dalam pasar produknya, organisasi harus mampu menjual barang dan
jasanya pada jumlah dan harga yang dapat memberikan keuntungan yang cukup.
Mereka mungkin mencoba memenangkan pelanggan dengan menjadi unggul dalam
beberapa bidang, termasuk kualitas, layanan pelanggan, dan harga. Pasar produk
menetapkan batas atas bayaran yang akan ditawarkan suatu organisasi. Batas atas ini
paling penting ketika biaya tenaga kerja merupakan bagian besar dari total biaya
organisasi dan ketika pelanggan organisasi sangat mementingkan harga.
 Pasar Tenaga Kerja
Organisasi juga harus bersaing untuk mendapatkan sumber daya manusia di pasar
tenaga kerja. Secara umum, pekerja lebih menyukai pekerjaan dengan gaji lebih tinggi
dan menghindari perusahaan yang menawarkan upah lebih sedikit untuk jenis
pekerjaan yang sama. Dengan cara ini, persaingan untuk mendapatkan tenaga kerja
menetapkan jumlah minimum yang harus dibayar organisasi untuk mempekerjakan
seorang karyawan pada pekerjaan tertentu. Jika suatu organisasi membayar kurang
dari minimum, karyawan akan mencari pekerjaan di organisasi lain.
 Tingkat Gaji: Memutuskan Apa yang Harus Dibayar
Jika banyak pekerja bersaing untuk mendapatkan beberapa pekerjaan, pemberi kerja
akan mempunyai lebih banyak pilihan. Demikian pula, pemberi kerja bisa lebih
 fleksibel mengenai kebijakan gaji jika mereka menggunakan teknologi dan desain
kerja untuk mendapatkan hasil yang lebih baik dari karyawannya dibandingkan
pesaing mereka. Ketika organisasi mempunyai banyak pilihan untuk mengambil
keputusan mengenai gaji, mereka dapat memilih untuk membayar pada, di atas, atau
di bawah tarif yang ditetapkan oleh kekuatan pasar. Teori ekonomi menyatakan
bahwa tingkat keuntungan yang paling menguntungkan, jika semua hal dianggap
sama, adalah pada tingkat tersebut harga pasar.
 Mengumpulkan Informasi tentang Pembayaran Pasar
Untuk bersaing mendapatkan talenta, organisasi menggunakan benchmarking. Dalam
hal kompensasi, benchmarking melibatkan penggunaan survei gaji. Hal ini
memberikan informasi tentang tingkat gaji yang berlaku pada pesaing dalam produk
organisasi dan pasar tenaga kerja. Sebuah organisasi dapat melakukan surveinya
sendiri, namun pemerintah federal dan organisasi lain sudah menyediakan banyak
data.

Penilaian Karyawan tentang Keadilan Gaji

Dalam hal kompensasi, benchmarking melibatkan penggunaan survei gaji. Hal ini
memberikan informasi tentang tingkat gaji yang berlaku pada pesaing dalam produk
organisasi dan pasar tenaga kerja. Sebuah organisasi dapat melakukan surveinya sendiri,
namun pemerintah federal dan organisasi lain sudah menyediakan banyak data.

 Menilai Keadilan
Para ilmuwan sosial telah mempelajari perbandingan semacam ini dan
mengembangkan teori kesetaraan untuk menggambarkan bagaimana orang membuat
penilaian mengenai keadilan. Menurut teori keadilan, masyarakat mengukur hasil
seperti gaji berdasarkan masukan yang mereka berikan. Misalnya, seorang karyawan
mungkin memikirkan gajinya dalam kaitannya dengan gelar masternya,
pengalamannya selama 12 tahun, dan 60 jam kerja dalam seminggu.
 Mengkomunikasikan Kewajaran
Teori Ekuitas menyatakan bahwa para karyawan lebih peduli terhadap gaji mereka
dibandingkan dengan apa yang diperoleh orang lain dan bahwa perasaan ini
didasarkan pada apa yang karyawan rasakan.
Struktur Pekerjaan: Nilai Relatif Pekerjaan

Seiring dengan kekuatan pasar dan prinsip keadilan, organisasi mempertimbangkan

kontribusi relatif yang harus diberikan setiap pekerjaan terhadap kinerja organisasi secara
keseluruhan. Salah satu cara umum untuk melakukan hal ini adalah dengan evaluasi
pekerjaan, suatu prosedur administratif untuk mengukur nilai relatif pekerjaan organisasi.
Biasanya, organisasi melakukan hal ini dengan membentuk dan melatih komite evaluasi
pekerjaan, yang terdiri dari orang-orang yang mengetahui pekerjaan yang akan dievaluasi.
Komite tersebut sering kali terdiri dari seorang spesialis sumber daya manusia dan, jika
anggarannya memungkinkan, dapat menyewa konsultan dari luar.

Struktur Gaji: Menyatukan Semuanya

Struktur gaji mencerminkan keputusan tentang berapa banyak yang harus dibayar
(tingkat gaji) dan nilai relatif setiap pekerjaan (struktur pekerjaan). Struktur gaji organisasi
harus mencerminkan apa yang organisasi ketahui tentang kekuatan pasar, serta tujuan
uniknya dan kontribusi relatif dari setiap pekerjaan untuk mencapai tujuan tersebut. Dengan
menyeimbangkan informasi eksternal dan internal, tujuan organisasi adalah menetapkan
tingkat gaji yang dianggap adil dan memotivasi karyawan.

 Tingkat Gaji
Jika perhatian utama organisasi adalah mencocokkan penghasilan orang-orang dalam
pekerjaan yang sebanding, maka organisasi dapat mendasarkan gaji secara langsung
pada riset pasar pada sebanyak mungkin pekerjaan utamanya.
 Nilai Gaji
Menetapkan tingkat gaji untuk setiap pekerjaan akan menjadi sangat rumit. Oleh
karena itu, banyak organisasi mengelompokkan pekerjaan ke dalam tingkatan gaji —
rangkaian pekerjaan yang memiliki nilai atau isi serupa, dikelompokkan bersama
untuk menentukan tingkat gaji. Misalnya, organisasi dapat menetapkan lima tingkatan
gaji, dengan gaji yang sama tersedia bagi karyawan yang memegang pekerjaan apa
pun dalam tingkatan yang sama.
  Kisaran Gaji
Fleksibilitas juga membantu organisasi menyeimbangkan informasi yang
bertentangan dari survei pasar dan evaluasi pekerjaan. Oleh karena itu,struktur gaji
biasanya mencakup kisaran gaji untuk setiap pekerjaan atau tingkat gaji.
 Perbedaan Gaji
Organisasi menyesuaikan gaji untuk mencerminkan perbedaan dalam kondisi kerja
atau pasar tenaga kerja. Misalnya, sebuah organisasi mungkin membayar ekstra
kepada karyawan yang bekerja pada shift malam, karena jam kerja malam hari kurang
diinginkan oleh sebagian besar pekerja. Demikian pula, organisasi mungkin
membayar ekstra kepada karyawan di lokasi di mana biaya hidup lebih tinggi.
Penyesuaian ini disebut perbedaan gaji.
 Alternatif untuk Pembayaran Berbasis Pekerjaan
Pendekatan tradisional dan paling banyak digunakan untuk mengembangkan struktur
gaji berfokus pada hal ini dalam menetapkan gaji untuk pekerjaan atau kelompok.
Penekanan pada pekerjaan ini mempunyai keterbatasan pekerjaan. tions. Definisi yang
tepat mengenai tanggung jawab suatu pekerjaan dapat berkontribusi pada sikap bahwa
beberapa aktivitas “tidak ada dalam deskripsi pekerjaan saya,” sehingga
mengorbankan fleksibilitas, inovasi, kualitas, dan layanan pelanggan. Selain itu, fokus
struktur pekerjaan pada gaji yang lebih tinggi untuk status yang lebih tinggi juga dapat
menghambat upaya pemberdayaan.

Struktur Gaji dan Gaji Aktual

Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk menetapkan struktur gaji
organisasi. Namun membangun struktur bukanlah akhir dari keputusan organisasi mengenai
struktur gaji. Strukturnya mewakili kebijakan organisasi, namun apa yang sebenarnya
dilakukan organisasi mungkin berbeda. Oleh karena itu, sebagai bagian dari tanggung jawab
manajemennya, departemen SDM harus membandingkan gaji aktual dengan struktur gaji,
memastikan bahwa kebijakan dan praktiknya sesuai.
Isu Terkini yang Melibatkan Struktur Gaji
Kebijakan organisasi mengenai struktur gaji sangat mempengaruhi opini karyawan
dan bahkan masyarakat umum tentang organisasi. Oleh karena itu, permasalahan yang
mempengaruhi struktur gaji dapat merugikan atau membantu reputasi organisasi dan
kemampuan untuk merekrut, memotivasi, dan mempertahankan karyawan. Permasalahan
terkini terkait dengan struktur gaji mencakup keputusan mengenai gaji karyawan yang
menjalankan tugas militer aktif dan keputusan mengenai jumlah gaji yang harus dibayarkan
kepada para eksekutif puncak organisasi.

 Pembayaran selama Tugas Militer

Uniformed Services Employment and Reemployment Rights Act (USERRA)
mewajibkan pemberi kerja untuk menyediakan pekerjaan bagi pekerjanya ketika
mereka kembali setelah memenuhi tugas militer hingga lima tahun. Selama para
pekerja ini menjalankan dinas militernya, pemberi kerja harus mengambil keputusan
terkait dengan pembayaran gaji kepada orangorang tersebut. Angkatan bersenjata
membayar anggota militer selama masa tugas mereka, namun gaji militer sering kali
tidak sesuai dengan apa yang mereka peroleh dalam pekerjaan sipil. Beberapa majikan
memilih untuk mendukung pekerjanya dengan membayar selisih antara pendapatan
militer dan sipil untuk jangka waktu yang lama.
 Gaji Para Eksekutif
Tingginya gaji yang diterima para eksekutif puncak perusahaan-perusahaan besar AS
dalam beberapa tahun terakhir. Dalam beberapa tahun terakhir, total kompensasi yang
dibayarkan kepada eksekutif perusahaan besar biasanya lebih dari $6 juta, dimana
sekitar $2,5 juta di antaranya dalam bentuk gaji ditambah bonus. Menariknya, di lima
perusahaan yang mempunyai tingkat pengembalian pemegang saham tertinggi pada
tahun 2006, kompensasi rata-rata kurang dari $5 juta, dan di lima perusahaan dengan
tingkat pengembalian pemegang saham terendah, para CEO memperoleh lebih dari
$12 juta. 24 Namun perhatikan bahwa seperti yang ditunjukkan pada Gambar 11.8,
hanya sebagian kecil dari rata-rata kompensasi yang dibayarkan kepada CEO dalam
bentuk gaji.
Meskipun jumlah yang tinggi ini hanya berlaku untuk sebagian kecil dari total
angkatan kerja, isu gaji eksekutif relevan dengan struktur gaji dalam teori ekuitas.