Tugas 3 MSDM 2020.

Materi tugas 3 mencakup modul 6 dan 7. Silahkan Anda menjawab pertanyaan-

pertanyaan berikut dengan singkat dan jelas. Jawaban tugas 3 harus diupload paling
lambat 2 minggu setelah tugas ini ditampilkan.

Skor Sumber Tugas

No Tugas Tutorial
Maksimal Tutorial
1 Salah satu masalah yang seringkali timbul dalam 20 Modul 6
hubungan karyawan dengan organisasi adalah
dalam hal kompensasi. Perusahaan merasa sudah
memberikan kompensasi yang cukup, sedangkan
karyawan merasa perusahaan terlalu pelit dalam
memberikan kompensasi. Coba saudara sebutkan
dan jelaskan kriteria-kriteria kompensasi yang
efektif menurut Ivancevich!
2 Pada banyak perusahaan, pendekatan pengupahan 20 Modul 6
seringkali didasarkan pada jabatan seseorang.
Semakin tinggi jabatan seseorang semakin besar
pula upah yang diterimanya. Sistim ini mengandung
beberapa kelemahan. Dapatkah anda sebutkan dan
jelaskan kelemahan-kelemahan dari sistim upah
berdasarkan jabatan!.

3 Penilaian kinerja dengan menggunakan pendekatan 30 Modul 7

manajemen berdasarkan sasaran lebih umum
digunakan untuk profesional dan karyawan
manajerial. Menurut anda mengapa pendekatan
tersebut jarang digunakan untuk karyawan staf
ataupun operasional? Sebutkan dan jelaskan
persyaratan yang harus dipenuhi agar pendekatan
manajemen berdasarkan sasaran dapat berhasil
dengan baik!.

4 Perencanaan karier seseorang tidak hanya 30 Modul 7

ditentukan oleh organisasi tetapi juga oleh individu
itu sendiri. Ada faktor-faktor yang membuat
seseorang, misalnya mau melakukan presentasi
sebagai syarat menduduki suatu jabatan, tetapi ada
juga yang tidak mau. Sebutkan faktor apa saja yang
mempengaruhi individu untuk merencanakan
kariernya, dan bagaimana individu menilai
kemampuan dirinya tersebut?

Selamat mengerjakan tugas.

1
Jawaban :
1. Analisis jabatan yang berdasarkan pada tugas akan lebih memperjelas apa yang dilakukan
secara spesifik pada suatu pekerjaan. Selanjutnya dalam pengembangan deskripsi jabatan,
tugas digunakan untuk mengidentifikasi apa yang harus dikerjakan dan membuat daftar
fungsi pekerjaan. Proses analisis jabatan berdasarkan tugas dikemukan oleh Dessles dalam
Iswanto (2007) dengan langkah-langakah sebagai berikut.
a. Langkah 1 : Mengidentifikasi untuk apa informasi yang akan disampaikan dalam
suatu jabatan dan menentukan apa dan bagaimana data akan dikumpulkan.
b. Langkah 2 : Mengkaji informasi dasar yang relevan seperti bagan organisasi, bagan
proses dan deskripsi jabatan. Bagan organisasi menunjukkan pembagian tugas secara
umum, hubungan antara satu tugas dengan tugas yang lain serta keseuain suatu tugas
dengan tugas yang lain serta kesesuaian suatu tugas dalam struktur organisasi secara
keseluruhan.
c. Langkah 3 : Memilih tugas-tugas yang mewakili jabatan dalam organisasi untuk
dianalisis. Hal ini dilakukan apabila terdapat banyak jabatan yang serupa untuk
dianalisis dan tentu membutuhkan waktu yang relatif lebih lama
d. langkah 4 : Menganalisis jabatan yang sebenernya melalui pengumpulan data pada
tugas-tugas tertentu, persyaratan perilaku, kondisi kerja, sifat manusia dan
kemampuan yang diperlukan untuk melakukan tugas.
e. Langkah 5 : mengakaji informasi dengan pemegang jabatan
f. Langkah 6 : Mengembangkan deskripsi jabatan dan spesifikasi jabatan sebagai
tindak lanjut dari proses analisis jabatan.

Analisi jabatan berbasis kompetensi. Dengan menggunakan pendekatan kompotensi, maka

kompetensi-kompetensi yang diperlukan individu untuk melaksanakan pekerjaan sebagai tim
dapat diidentifikasi. Selain itu, kriteria seleksi aktivitas sumber daya manusia perlu direvisi
untuk memfokuskan pada kebutuhan kompetensi yang berbeda untuk setiap pekerjaan. proses
analisi jabatan dengan menggunakan pendekatan kompetensi khusus dengan yang
dikemukakan oleh Mathis dan Jackson (2001) terdiri atas tahap-tahap sebagai berikut

a. Tahap 1. Tim manajemen mengidentifikasi bidang-bidang hasil kinerja yang penting

untuk rencana strategik bisnis organisasi pada masa yang akan datang.
b. Tahap 2. Membentuk kelompok panel yang terdiri dari orang-orang yang
berpengetahuan luas tentang jabatan-jabatan dalam organisasi.
c. Tahap 3. Seorang fasilitator atau konsultan melakukan wawancara terhadap anggota
kelompok panel untuk mendapatkan contoh-contoh perilaku yang spesifik dalam
melakukan suatu jabatan.
d. Tahap 4. Berdasarkan kejadian-kejadian yang digambarkan tersebut, fasilator
membuat uraian secara rinci dari setiap kompetensi yang ada.
e. Tahap 5. Kompetensi-kompetensi yang diperoleh tersebut disusun secara sistematis
dan perlu mengidentifikasi level-level yang dibutuhkan untuk mencapainya
f. Tahap 6. Akhirnya, mengidentifikasi standar kinerja dan dihubungkan dengan jabatan

2. Organisasi dapat membuat desain jabatan sebelum ada uraian dan spesifikasi jabatan,
Karena melalui desain jabatan yang dibuat, kita juga dapat membuat gambaran lebih jelas
mengenai uraian dan spesifikasi jabatan yang harus dimiliki seorang individu sebelum masuk
kedalam organisasi.
Pembahasan:
Sebelum menjawab soal diatas, kita harus terlebih dahulu memahami apa dan tujuan dari
uraian jabatan, desain jabatan dan deskripsi jabatan.

2
  Uraian jabatan

Bertujuan untuk menguraikan atau menjelaskan tentang sebuah jabatan/pekerjaan yang ada
dalam suatu organisasi atau apa yang harus dilakukannya dalam organisasi tersebut. Nama
lain dari uraian jabatan yaitu job description, yang berisi tentang apa tugas seseorang dalam
organisasi tersebut.

 Spesifikasi jabatan

Bertujuan sebagai syarat kualifikasi seseorang untuk diterima dalam menjalankan suatu
jabatan dalam organisasi. Nama lain dari Spesifikasi jabatan yaitu job spesification, yang
berisi tentang rincian kualifikasi yang diperlukan seperti nama, pengetahuan, kecakapan
bekerja dan sebagainya yang harus dipenuhi oleh seseorang

 Desain jabatan

Bertujuan dalam mengatur penugasan kerja anggota untuk memenuhi kebutuhan organisasi.
Dapat diartikan bahwa melalui desain jabatan, pekerjaan yang dilakukan akan lebih jelas dan
terarah serta meningkatkan motivasi anggota. Nama lain dari desain jabatan adalah Job
Design.
Berdasarkan penjelasan mengenai tujuan dari uraian jabatan, spesifikasi jabatan maupun
desain jabatan, maka dapat disimpulkan bahwa organisasi dapat membuat desain jabatan
sebelum ada uraian dan spesifikasi jabatan, Karena melalui desain jabatan yang dibuat, kita
juga dapat gambaran lebih jelas mengenai uraian dan spesifikasi jabatan yang harus dimiliki
seorang individu sebelum masuk kedalam organisasi.
3. Perluasan pekerjaan (job enlargement) dan pengayaan pekerjaan (job enrichment)
merupakan sebuah konsep yang biasa diterapkan dalam sebuah perusahaan untuk menjadikan
para pekerja/karyawan di dalamnya bisa lebih optimal dalam menjalankan tugas (job desk)
yang diberikan

Pengertian Job Enlargement Menurut Para Ahli

 Menurut Robbins, Stephen P & Timothy A. Judge (2009:327-328), Job enlargement

adalah peningkatan jumlah tugas dan variasi tugas yang disebabkan oleh adanya
perluasan variasi pekerjaan. Walaupun hasil dari job enlargement ini kurang
ditanggapi antusias dibandingkan dengan cara motivasi lainnya, seperti pemberian
kompensasi
 Menurut Wijayanto Dian (2012, p144), Job Enlargement merupakan penambahan
pekerjaan bagi karyawan berupa penambahan variasi 16 pekerjaan dengan
mengombinasikan atau menyatukan dua pekerjaan atau lebih.

Job enlargement dan job enrichment sendiri memiliki perbedaan yang cukup signifikan,
namun keduanya memiliki tujuan yang sama yaitu membantu karyawan menjadi lebih
produktif dan tambah aktif dalam bekerja.
Contoh Job Enlargement
1. Memberikan pekerjaan tambahan bagi perawat
2. Memberikan pekerjaan tambahan bagi designer
Kelebihan Job Enlargement
1. Meningkatkan Keterampilan Karyawan

3
 2. Membuat Jangkauan Pekerjaan Menjadi Lebih Luas
3. Membuat Pekerjaan Menjadi Lebih Menyenangkan
Kekurangan Job Enlargement
1. Karyawan Merasa Terlalu Overworked
2. Menurunkan Kinerja Karyawan
3. Berpotensi Menurunkan Kualitas Produk
Pengertian Job Enrichment
Secara sederhana, penerapan metode ini yaitu dengan cara menambahkan tugas pada
karyawan yang tidak sama seperti tugas sehari-harinya, bahkan terkadang tugas tersebut
harusnya diberikan pada atasan. Bisa dibilang Job enrichment memiliki tujuan untuk
meningkatkan kualitas karyawannya, bukan kuantitas pekerjaannya.
Contoh Job Enrichment
1. Misalkan ada seorang teknisi mesin tertentu pada sebuah perusahaan, kemudian
teknisi tersebut ditugaskan untuk menangani mesin jenis baru yang lebih kompleks.
2. Seorang mahasiswa yang di pilih untuk menjadi asisten dosen
3. Seorang koki masakan jepang dimintai pihak restoran untuk memasak masakan lain
Kelebihan Job Enrichment
1. Membuat karyawan menjadi semakin bangga sudah bekerja di perusahaan
2. Alat bagi karyawan untuk melakukan aktualisasi diri
3. Membuat pelanggan menjadi puas atas kinerja yang dihasilkan
Kekurangan Job Enrichment
1. Karyawan terkadang banyak yang menentang tugas tambahan
2. Hanya bisa dilakukan dengan maksimal oleh karyawan yang sudah sangat terampil
3. Terkadang hasil yang diharapkan jauh dari perkiraan

Nama : Muhammad Hidayat

NIM : 043983522
Mata Kuliah : MSDM 09