Pertemuan I

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

1
 BUKU REFERENSI
 Rivai, Veithzal, “Manajemen Sumber Daya Manusia
untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik”, Edisi Kedua
Cetakan ke-4, PT Raja Grafindo Persada, September
2011
 Hasibuan, Malayu SP, “Manajemen Sumber Daya
Manusia”, Edisi Revisi Cetakan ke-15, PT Bumi Aksara,
Juli 2011
 Handoko T. Hani, “Manajemen Personalia dan Sumber
Daya Manusia”, Edisi Ke-2 Cetakan ke-18, BPFE
Yogyakarta, Maret 2011
 Dessler, Gary, “Human Resource Management”, Twelfth
Edition, Prentice Hall, 2011.

2017MSDM2_01 2
 TAMBAHAN REFERENSI
 Undang-undang Republik Indonesia nomor 5 Tahun 2014
Tentang Aparatur Sipil Negara
 Materi Sosialisasi PP 53/2010 Tentang Disiplin PNS.
 Peraturan Kepala (Perka) BPS Nomor 6 Tahun 2013 Tentang
Penempatan dan Pemindahan Pegawai BPS
 Perka BPS Nomor 7 Tahun 2013 Tentang Kode Etik Peg BPS
 PP 37/2004 Tentang Larangan PNS menjadi Anggota ParPol.
 PP 11/2017 Tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil.
 Peraturan Kepala BKN No. 1 Tahun 2013 Tentang Ketentuan
Pelaksanaan Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil
 Juknis Perka BKN No. 1/2013 (slide) serta Form SKP dan PPK.
 “HCDP” dan “Audit SDM” oleh Subagio Dw.
2017MSDM2_01 3
POKOK BAHASAN
 Pendahuluan (1)  Pengintegrasian (1)
 Pengadaan (2)  Pemeliharaan (1)
 Pengembangan  Disiplin (1)
Karyawan (1)  Pemberhentian (1)
 Pengendalian Mutu
 Kompensasi (1)
Terpadu /PMT (1)
 Penilaian Prestasi (1)  Gugus Kendali Mutu (1)
 Mutasi (1)  SIM-SDM (1)
Ujian Tengah Semester Ujian Akhir Semester
(UTS) (UAS)

2017MSDM2_01 4
 “MANAJEMEN SDM”
 PENDAHULUAN
 MANAJEMEN
(Pengertian,Tujuan, Unsur dan
Fungsi)
 MSDM
(Terminologi, Pendekatan,
Cakupan, Fungsi dan Prinsip)

2017MSDM2_01 5
 MANAJEMEN
Manajemen adalah “ILMU” dan “SENI”
mengatur proses pemanfaatan sumber
daya manusia dan sumber daya lainnya
secara efektif dan efisien untuk mencapai
tujuan tertentu
 Manajemen hanya merupakan alat untuk
mencapai tujuan yang diinginkan.
 Getting things done through other people.
2017MSDM2_01 6
 TUJUAN
 Mendapatkan laba => organisasinya
perusahaan (business organization),
prinsip kegiatannya harus rasional,
manajernya harus profesional
 Pengabdian sosial => organisasinya
sosial (public organization), termasuk
organisasi pemerintahan

2017MSDM2_01 7
 UNSUR MANAJEMEN
 MAN (manusia)
 MONEY (uang)
 Machine (mesin)
 Methods (metode)
 MATERIAL (bahan)
 Market (pemasaran)
 Time (waktu)

2017MSDM2_01 8
 Peraturan Tingkat
pemerintah Persaingan

HRM/Personel
Manag. Financial
management
TUJUAN

OM, Product Marketing

Manag., dll management

Daya beli penduduk

2017MSDM2_01 9
 TUJUAN PERUSAHAAN

MASUKAN PROSES KELUARAN

- MANUSIA - PERENCANAAN - BARANG
BERKUALITAS
- MODAL - PENGORGANISASIAN - JASA
- BAHAN - PENSTAFAN BERKUALITAS
- MESIN - KEPEMIMPINAN - LAYANAN
- TEKNOLOGI - PENGGERAKAN BERKUALITAS
- PEMASARAN - PENGENDALIAN - PELANGGAN
PUAS

2017MSDM2_01 10
FUNGSI MANAJEMEN
 Forecasting, planning (termasuk
budgeting), organizing, staffing
(assembling resources), directing
(commanding), leading, coordinating,
motivating, controling dan reporting
 Beberapa penulis menggabungkan hal-
hal yang tidak memiliki beda secara
prinsip.

2017MSDM2_01 11
FORECASTING

PLANNING
PLANNING

ORGANIZING ORGANIZING

STAFFING
STAFFING
MANA-
DIRECTING
JEMEN
LEADING
DIRECTING
COORDINATING

MOTIVATING

CONTROLLING CONTROLLING

REPORTING
2017MSDM2_01 12
 FORECASTING
Kegiatan meramalkan, memproyeksikan atau
mengadakan taksiran di masa depan.Dapat
didasarkan atas instink (naluri) atau metode ilmiah
dengan dasar perilaku data masa lalu, baik dengan
metode sederhana maupun canggih sebagai penentu
“tujuan”
 PLANNING
Merencanakan dari awal/persiapan sampai dengan
akhir/penyelesaian. Menetapkan jawaban atas
pertanyaan apa (what), mengapa (why), dimana
(where), kapan (when), siapa (who) dan bagaimana
(how) sesuatu akan dilaksanakan.
2017MSDM2_01 13
 ORGANIZING
Ditetapkan organisasi: pengelompokan
kegiatan, penetapan tugas, fungsi, wewenang dan
tanggung jawab unit, serta kedudukan dan sifat
hubungan masing-masing unit.
 STAFFING
Penyusunan personalia dalam organisasi:
melakukan analisis jabatan, pengadaan tenaga kerja
(pengumuman, seleksi dsb), pemanfaatan dan
pengembangan karyawan, kompensasi,
kedisiplinan, evaluasi dan pengendalian mutu dsb
2017MSDM2_01 14
 DIRECTING
Memberikan bimbingan, saran, perintah
kepada bawahan dalam pelaksanaan tugas masing-
masing, termasuk mengkoordinasi berbagai unsur
organisasi agar efektif menuju tujuan yang
diinginkan
 LEADING
Pekerjaan yang dilakukan oleh manajer yang
menyebabkan orang lain bertindak, a.l: mengambil
keputusan, mengadakan komunikasi, memberi
semangat dan dorongan kepada bawahan,
memperbaiki bawahan agar trampil
2017MSDM2_01 15
 COORDINATING
Mengusahakan agar tidak terjadi percekcokan,
kekacauan, ataupun kekosongan kegiatan,
kemudian menghubungkan, menyatupadukan, dan
menyelaraskan pekerjaan (melalui pertemuan,
diskusi, nasehat dsb.)
 MOTIVATING
Mendorong bawahan agar secara sukarela
mengerjakan yang diperintahkan, menciptakan
suasana agar timbul inspirasi, semangat yang besar
dalam melakukan tugas, serta mendorong
kreativitas anak buah untuk makin mampu bekerja
2017MSDM2_01 16
 CONTROLING
Mengadakan penilaian dan evaluasi dan
sekaligus mengadakan koreksi agar bawahan dapat
melakukan dengan benar. Dilaksanakan dengan
melakukan pemeriksaan hasil, pencocokan dengan
standar/aturan.
 REPORTING
Menyampaikan perkembangan pelaksanaan
pekerjaan, menyampaikan laporan hasil pekerjaan,
memberikan evaluasi tentang hasil pekerjaan dan
usulan penyempurnaannya di masa yang akan
datang.
2017MSDM2_01 17
MSDM/PERSONEL (1)
 Unsur “Men” berkembang menjadi Manajemen
Sumber Daya Manusia (terjemahan Manpower
Management)  dikaji makro, karyawan adalah
asset perusahaan
 Ada juga yang menyebutkan Manajemen
Kepegawaian atau Manajemen Personalia
(terjemahan dari Personnel Management)  dikaji
mikro, karyawan adalah faktor produksi
 Sekarang sering disebut sebagai HUMAN CAPITAL
 ada HCDP/HCM.
2017MSDM2_01 18
MSDM /PERSONEL (2)
 Definisi: Menurut Hasibuan (hal 10) MSDM adalah
aktivitas manajemen yang bertanggung jawab untuk
menarik, mengembangkan, memotivasi, dan
memelihara tenaga kerja agar berkarya tinggi dalam
organisasi.
 Dessler (hal 4): HRM is the process of acquiring,
training, appraising, and compensating employees,
and of attending to their labor relations, health and
safety, and fairness concern.
 Ada beberapa definisi lain

2017MSDM2_01 19
 MSDM/PERSONEL (4)
Kesimpulan:
 Fokus kajian MSDM adalah masalah tenaga kerja
manusia yang diatur menurut urutan fungsi-
fungsinya, agar efektif dan efisien dalam
mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan, dan
masyarakat
 Karyawan  perencana, pelaku yang berperan aktif
di aktivitas perusahaan
 MSDM melibatkan orang bergerak maju secara cerdik dan
mengintegrasikan keinginan perkembangan individu dan
perkembangan tujuan organisasi

2017MSDM2_01 20
TERMINOLOGI
Komponen MSDM:
 Pengusaha  orang yang mengin-
vestasikan untuk memperoleh
pendapatan yang tergantung dari laba
yang didapatkan
 Karyawan  orang yang menjual jasa
pikiran/tenaganya untuk mendapatkan
kompensasi yang ditetapkan terlebih
dahulu.

2017MSDM2_01 21
KARYAWAN
 Karyawan operasional => secara
langsung mengerjakan sendiri
sesuai perintah atasan
 Karyawan manajerial => orang
yang berhak memerintah
bawahannya dan mencapai
tujuannya melalui kegiatan orang
lain

2017MSDM2_01 22
 MANAJER
 Manajer atau pemimpin adalah seseorang
yang karena wewenang atau kepemimpinan
mengarahkan orang lain untuk mencapai
tujuan.
 Manajer lini  memiliki wewenang lini,
mengarahkan pekerjaan anak buahnya
(eksekusi)
 Manajer staf  hanya berhak memberikan
saran/pelayanan kepada manajer lini

2017MSDM2_01 23
PENDEKATAN MSDM
 Dalam mempelajari MSDM dikenal
pendekatan (1) mekanis (2) paternalis (3)
sistem sosial
 Pendekatan mana yang efektif tergantung
dari situasi dan keadaan yang dihadapi
manajer yang bersangkutan
 Pendekatan masa lalu dapat digunakan
untuk cermin masa depan

2017MSDM2_01 24
PENDEKATAN MEKANIS
 Pendekatan mekanis menitik berat-kan
analisisnya kepada spesialisasi,
efektivitas, standarisasi dan
memperlakukan karyawan sama dengan
mesin
 Keuntungan karyawan makin trampil,
tetapi membosankan dan mengurangi
kreativitas

2017MSDM2_01 25
PENDEKATAN PATERNALIS
 Pengarahan kepada bawahanya
menggunakan model kebapakan,
diberikan fasilitas dan kemudahan-
kemudahan
 Karyawan dapat malas, manja,
produkvitas rendah

2017MSDM2_01 26
PENDEKATAN SOSIAL
 Dijalin kerjasama yang harmonis antara
sesama karyawan, atasan dan bawahan
 Pemikiran adanya saling ketergantungan
 Masing- masing dianggap mempunyai
peran
 Dengan sistem ini diharapkan keluaran
yang maksimal

2017MSDM2_01 27
 CAKUPAN MSDM (1)
 Menetapkan jumlah, kualitas dan penempatan
tenaga kerja yang efektif
 Menetapkan penarikan, seleksi dan
penempatan karyawan
 Menetapkan program kesejahteraan,
pengembangan dan pemberhentian
 Meramalkan penawaran dan permintaan
tenaga kerja yang akan datang

2017MSDM2_01 28
 CAKUPAN MSDM (2)
 Memantau UU Perburuhan dan
kebijaksanaan balas jasa perusahaan
sejenis
 Memantau kebijaksanaan teknik
perkembangan serikat buruh
 Melaksanakan pendidikan, pelatihan dan
penilaian prestasi karyawan

2017MSDM2_01 29
CAKUPAN MSDM (3)
 Mengatur mutasi karyawan baik vertikal
(promosi/demosi) dan horizontal
(penyegaran)
 Mengatur pensiun, pemberhentian dan
pesangonnya
 Memantau perkembangan ekonomi pada
khususnya (inflasi) dan perkembangan
perusahaan

2017MSDM2_01 30
FUNGSI-FUNGSI MSDM (1)
 Perencanaan (analis pekerjaan, analisis
masa depan ekonomi umum/perusahaan)
 Pengadaan (Penarikan dan seleksi)
 Pengarahan dan Pengorganisasian
 Pengembangan (penilaian prestasi,
bimbingan, disiplin, latihan, perluasan
karier maupun pemerkayaan)

2017MSDM2_01 31
FUNGSI-FUNGSI MSDM (2)
 Kompensasi (evaluasi pekerjaan,
pengupahan, insentif)
 Pengendalian
 Pengintegrasian
 Pemeliharaan (perburuhan, pelayanan
karyawan, keamanan/kesehatan)
 Pemberhentian, dan
 Kedisiplinan.

2017MSDM2_01 32
 Undang-undang No. 5 Tahun 2014
tentang Aparatur Sipil Negara (ASN) – (1)

 Presiden merupakan pemegang kekuasaan tertinggi

dalam kebijakan, pembinaan profesi, dan manajemen
ASN;
 Presiden mendelegasikan sebagian kewenangan ke:
Kemen PAN&RB, Komisi ASN, LAN, dan BKN;
 Pegawai ASN terdiri atas: PNS dan PPPK (Pegawai
Pemerintah dengan Perjanjian Kerja);
 Manajemen ASN terdiri atas: Manajemen PNS dan
manajemen PPPK.

2017MSDM2_01 33
 UU No. 5/2014 ttg ASN (2)
 Jabatan ASN:
 Jabatan Pimpinan Tinggi Utama (Eselon Ia Kepala LPNK)
 JPT Madya (Eselon Ia dan eselon Ib)
 JPT Pratama (Eselon II)
 Jabatan Administrator (Eselon III)
 Jabatan pengawas (Eselon IV)
 Jabatan pelaksana (Eselon V dan Fungsional Umum)
 Jabatan Fungsional: Keahlian dan Ketrampilan
 Komisi Aparatur Sipil Negara (KASN)
Berwenang: Mengawasi setiap tahapan proses pengisian Jabatan
Pimpinan Tinggi; Mencari info ttg pelanggaran norma dasar, kode
etik, dan kode perilaku ASN; serta Memeriksa & mengklarifikasi
dokumen pelanggaran tsb.
2017MSDM2_01 34
 UU No. 5/2014 ttg ASN (3)
 Batas Usia Pensiun
 Bagi Pejabat Pimpinan Tinggi = 60 tahun
 Bagi Pejabat Adminstrasi = 58 tahun
 Bagi Pejabat Fungsional = sesuai ketentuan berlaku
 Open Bidding
 Pengisian jabatan pimpinan tinggi dilakukan secara
terbuka dan kompettitif di kalangan PNS dengan
memperhatikan syarat kompetensi, kualifikasi,
kepangkatan, pendidikan dan pelatihan, rekam jejak
jabatan, dan integritas serta persyaratan lain sesuai
ketentuan perundangan yang berlaku.
 UU ASN menggerakkan pegawai dari zona nyaman ke
zona kompetitif.
2017MSDM2_01 35