ASPEK

KEPERILAKU
AN DALAM
EVALUASI
KINERJA
Kelompok 8
Enggar Tiyas Yuliyanti (21601082080)
Baiq Sonia Toin (21601082108)
 Definisi dan Tujuan Evaluasi Kinerja
– Evaluasi kinerja adalah metode penilaian secara periodik atas
keeffektifan operasional suatu organisasi atau perusahaan sesuai
dengan standar kinerja atau tujuan yang telah ditetapkan.
– Tujuan utama dari evaluasi kinerja adalah memotivasi para
karyawan untuk mencapai tujuan perusahaan dan agar para
karyawan mematuhi standar perilaku yang telah ditentukan
sehingga tindakan dan hasil pekerjaan menjadi lebih baik.
 Manfaat Evaluasi Kinerja.

o Mengelola operasi organisasi secara efektif dan efisien dengan memaksimalkan

motivasi karyawan
o Membantu mengambil keputusan personalia
o Mengidentifikasi kriteria kebutuhan pelatihan serta menyediakan kriteria untuk
pemilihan dan evaluasi program pelatihan
o Memberikan umpan balik kepada karyawan tentang bagaimana atasan melihat
kinerja mereka
o Menjadi dasar untuk pemberian reward
 Motivasi sebagai Alat untuk
mempromosikan efisiensi operasional

 Motivasi berfokus terhadap cara mendorong karyawan dalam

berperilaku sesuai dengan ketentuan
 Teori harapan (Expectancy Theory) menyatakan bahwa perilaku
dipengaruhi oleh upaya untuk mencapai kepuasaan pribadi, untuk
itu ada tiga hal yang perlu diperhatikan:
 Hubungan usaha yang diperlukan untuk mencapai tujuandengan kinerja.
 Hubungan kinerja dengan hasil yang didapatkan
 Hubungan antara reward memuaskan tujuan personal.
 Pengaruh reward Terhadap perilaku

o Tiga cara untuk membentuk perilaku karyawan yang bekerja dalam

organisasi:

Positive
Reinforcement

Negative
Reinforcement

Punishment
Jenis Reward dan Manfaat Mereka Dalam
Peningkatan dan Penguatan Perilaku
Fungsional

Intrinsic Rewards: Penghargaan berasal dari dalam

diri seseorang

Extrinsic Rewards: Penghargaan yang berasal dari

luar diri
ASPEK PEILAKU DALAM LANGKAH-
LANGKAH EVALUASI KINERJA

Langkah awal:
o Menentukan segmen dan kegiatan: tanggung jawab harus
jelas
o Menetapkan kriteria kinerja untuk setiap segmen dan
aktivitas organisasi (keterukuran kriteria, rentang waktu
terkait sumber daya dan beban, bobot kriteria, pengukuran vs
kriteria kinerja, serta aspek keperilakuan dari kegunaan).
o Mengukur kinerja actual.
ASPEK PEILAKU DALAM LANGKAH-
LANGKAH EVALUASI KINERJA

Langkah evaluasi kinerja:

o Bandingkan kinerja aktual dengan tujuan
o Menentukan penyebab operasional dan perilaku
varian yang tidak menguntungkan
o Perkuatperilaku yang diinginkan dan bertindak untuk
mencegah terulangnya perilaku yang tidak diinginkan
Aspek Perilaku Dari Evaluasi Kinerja Yang
Menggunakan Informasi Akuntansi

o Kesesuaian struktur organisasi & struktur pelaporan

memunculkan harmoni antara tanggung jawab
manajemen & kontrol atas pendapatan & beban
o Manajer segmen harus berpartisipasi dalam menetapkan
langkah yang digunakan dalam evaluasi kinerja bawahan.
o Tingkat pemahaman akuntansi yang tinggi penting agar
informasi tersebut dapat digunakan oleh setiap level
manajemen
Kasus

Marconi Inc. Adalah sebuah perusahaan rekayasa yang mempekerjakan

350 orang karyawan. Perusahaan dijalankan oleh 25 mitra dan dibagi menjadi tiga
divisi : Mekanis, Listrik, dan Struktural. Disetiap divisa memiliki sekitar 50 insinyur
dan 65 personil pendukung. Marconi sebagian besar terlibat dalam pengembangan
komputer dan peralatan komunikasi lainnya.
Pegawai dievaluasi pada setiap akhir tahun untuk menentukan kenaikan gaji dan
promosi. Personil pendukung dievaluasi menggunakan formulir standar yang di isi
oleh atasan langsung mereka untuk menentukan rating prestasi kerja dan sikap
dengan skalan mulai dari 1 (kinerja luar biasa) hingga 5 (kinerja buruk), dan
pengawas mencentang rating yang mereka rasa tepat. Disisi lain, para insinyur
ditemui dan dievaluasi oleh salah satu mitra. Pertemuan bersifat informal dan tidak
terstruktur. Pada umumnya pertemuan ini menjadi acara sosial bukannya diskusi
kerja. Setelah pertemuan ini, mitra memutuskan kenaikan gaji dan/atau promosi.
Dilema :
Para mitra memperhatikan adanya penurunan moral. Untuk memperbaiki hal
ini, mereka memutuskan untuk berkonsentrasi membuat atmosfer kerja menjadi
menyenangkan dan memikirkan beberapa ide diantaranya adalah kenaikan gaji, buletin
pegawai untuk menyoroti prestasi individu dan perusahaan, dan berbagai aktivitas
sosial lainnya untuk mendorong kesatuan perussahaan.
Selain itu mereka mempekerjakan seorang personalia, Pat Sloan, untuk menangani
detail rencana mereka. Setelah bertemu dengan beberapa pegawai, ia merasa bahwa
tidak satupun rencana yang disarankan oleh para mitra yang menjadi solusi permanen
jangka panjang.
Sloan dijadwalkan untuk bertemu dengan para mitra dan memberitahu mereka
mengenai detail rencana tapi ia tidak tahu bagaimana perasaan mereka jika mendengar
situasi ini. Dilema Sloan apakah mengganggu ketenangan dan mengambil resiko
kehilangan pekerjaannya atau tidak mengatakan apapun pada paramitra dan mengikuti
saran mereka.
Pertanyaan
Jika anda adalah manajer personalia, apa
yang akan anda lakukan?
Jelaskan alasan anda untuk tindakan
yang anda dukung.
 Solusi Kasus
– Menurut Kelompok Kami, Jika kami berada pada posisi manajer personalia,
maka kami akan Memberikan informasi tentang kejadian yang sebenarnya
kepada para mitra, dilandasi dengan bukti-bukti yang akurat dan dapat
dipertanggungjawabkan. Tentunya berdasarkan pedoman undang-undang yang
mengatur terkait whistle blowing.
– Alasan yang mendsari tindakan kami ialah, Manajemen ini telah buruk dari atas
sampai kebawah yang telah bersifat komprehensif, dan adanya temuan-temuan
yang terkait dengan kepentingan, hal ini sangat merugikan bagi mitra. Jika tidak
diungungkapkan apa yang sebenarnya telah terjadi maka akan berdampak tidak
baik dalam manajemen organisasi perusahaan tersebut.
 TERIMAKASIH ,.. 

Kami Persilahkan untuk Bertanya

Jika ada Hal yang Perlu di
Diskusikan ,.. 