Chapter 19

HUMAN CAPITAL AND THE

ORGANIZATION–
ACCOMMODATION RELATIONSHIP
(JACQUELINE C. VISCHER)
1844007 Sri Muliarty
1844012 Adi Setiawan
1844015 Indra Novita
1844016 Budi Cahyadi
1844018 Merlin Kurniati
PENDAHULUAN
 'Lingkungan kerja' adalah konsep penting yang biasanya mencakup hubungan
karyawan dengan atasan dan kebijakan SDM, nilai-nilai perusahaan, desain
pekerjaan, dan struktur organisasi, serta jaringan informal dan pola kerja.
 Lingkungan juga mencakup akomodasi: bangunan, lokasi, tata ruang ruang
interior, ruang kantor, furnitur, dan peralatan, termasuk teknologi informasi
dan komunikasi (TIK), yang ditempati dan digunakan karyawan untuk
melakukan pekerjaan.
 Dimensi pengalaman karyawan yang sering diabaikan, akomodasi organisasi
dan keputusan tentang ruang kerja bergantung pada investasi yang dilakukan
perusahaan dalam sumber daya manusianya dan akibatnya dalam kinerja
karyawan dan keunggulan kompetitif (Holtham, 2003).
Konsep lingkungan organisasi
 Lingkungan konteks sosial merupakan interaksi karyawan, jaringan dukungan
sosial, norma dan harapan sosial di dalam dan di antara kelompok, serta jumlah
dan jenis sosialisasi.
 Lingkungan juga mencakup budaya perusahaan yaitu, cara perusahaan terstruktur
dan dikelola, pola hubungan majikan-karyawan, gaya pengambilan keputusan
(lebih hierarkis versus lebih otonom), mengelola aliran informasi, dan harapan
perilaku staf, serta norma dan jenis perilaku individu dan kelompok. Ruang yang
ditempati organisasi adalah komunikator penting dari budaya dan nilai-nilai
organisasi; ia memiliki fungsi simbolis, seperti alokasi ruang individu yang lebih
besar dan lebih pribadi biasanya menandai kemajuan karyawan melalui
perusahaan. Pilihan konsep atau jenis ruang kerja menunjukkan apakah kebijakan
SDM perusahaan mendukung ‘koordinasi’ atau ‘kerjasama’ sebagai mekanisme
yang lebih disukai untuk integrasi pengetahuan organisasi (Grant, 1996).
 Lingkungan juga memasukkan lingkungan virtual adalah teknologi informasi dan
komunikasi yang tersedia dan digunakan, waktu dan cara penggunaannya dan oleh
siapa, kendala penggunaan dan efektivitasnya, serta hubungan yang diciptakan
melalui penggunaannya. Alat TIK yang digunakan karyawan untuk tugas mereka
dan dalam hubungan mereka melengkapi ruang yang mereka tempati untuk
menjadi faktor penentu dalam bagaimana pembelajaran terjadi, bagaimana
pengetahuan diperoleh dan dibagikan, dan bagaimana keputusan produksi dibuat
Ada tiga cara kunci di mana ruang
mempengaruhi orang-orang dalam organisasi

1. ruang sebagai sumber daya organisasi, menghubungkan keputusan

akomodasi dengan tujuan bisnis perusahaan (Fischer, 1997; Guillen, 1997)
2. ruang sebagai alat untuk bekerja, menyediakan dukungan yang dibutuhkan
untuk tugas sehari-hari karyawan (Leaman dan Bordass, 2001; Vischer,
1996);
3. ruang ketika membingkai interaksi organisasi dan pembentukan jaringan
sosial, pengaruh mediasi pada penciptaan dan operasi hubungan intra-
organisasi (Kampschroer dan Heerwagen, 2005; Stephenson, 1998).
HUBUNGAN ORGANISASI – AKOMODASI
 ruang didefinisikan merupakan bangunan atau bangunan tempat karyawan
bekerja, 'ruang kerja' untuk arti ruang ini. Ruang kerja dapat dianggap
sebagai satu set lingkaran konsentris, di pusatnya, pekerja individu
menempati stasiun kerja atau kantornya.
 Setiap tempat kerja individu dihubungkan oleh dinding atau sirkulasi ke orang
lain, dan ini pada gilirannya ke lorong dan lift yang mengarah ke kelompok
kerja lain. Akhirnya, ruang kerja melampaui bangunan. Ruang kerja ada di
semua skala ini karena perilaku pekerja dan oleh karena itu efektivitas
dipengaruhi tidak hanya oleh ukuran, gaya, kenyamanan / kemudahan, dan
lokasi ruang individu, tetapi juga oleh jalur sirkulasi yang mereka lewati,
ruang pertemuan tempat mereka duduk. , kafetaria dan café tempat mereka
berhenti, dan waktu yang dibutuhkan untuk mengakses ruang pendukung
seperti ruang mesin fotokopi, tangga atau lift, dan parker. ruang didefinisikan
secara virtual. Untuk pembuat keputusan, ruang kontekstual di mana gedung
perusahaan mereka berada juga memiliki makna. Perusahaan memilih lokasi
yang memfasilitasi akses ke kumpulan tenaga kerja terlatih, misalnya, atau
ke pemasok, atau ke transportasi.
 (Vischer, 1996; O'Mara, 1999) Gagasan bahwa suatu organisasi
memiliki hubungan dengan akomodasi yang, seperti semua hubungan,
pasang surut dan perubahan dari waktu ke waktu, bukanlah hal baru
tetapi relatif tidak diuji.
 (Tsui et al., 1997 ) ini kontras dengan hubungan karyawan-organisasi,
yang telah menerima banyak perhatian dan di mana perusahaan
didorong untuk berinvestasi
 Batasan-batasan dalam mengakses ruang kerja ini menentukan cara-
cara di mana para pekerja dapat membuat perusahaan lebih
menguntungkan, tetapi tidak harus cara-cara di mana mereka dapat
berkomunikasi dan berkolaborasi untuk belajar dan menambah
pengetahuan. Karena itu, keputusan yang diambil oleh sebuah
organisasi tentang akomodasinya perlu menemukan keseimbangan
yang serupa dengan yang dicari dalam sistem organisasi lain, antara
ruang 'eksplorasi' - yang memberikan peluang bagi perilaku baru - dan
'eksploitasi' - ruang yang memfasilitasi cara-cara yang ada untuk
melakukan hal-hal (Maret, 1991).
 Di sebagian besar perusahaan, hubungan organisasi-akomodasi konvensional
tidak seimbang. Ini lebih reaktif dan retrospektif daripada inovatif dan
merangkul perubahan. Ini reaktif karena perusahaan biasanya mengubah
akomodasi mereka bukan untuk merangkul ide-ide dan proses baru, tetapi
untuk memecahkan masalah angka — terlalu banyak atau terlalu sedikit
ruang.
 Itu retrospektif dalam keputusan tentang ruang baru yang paling umum
didasarkan pada apa yang sudah ada di perusahaan, dan menghasilkan
mereproduksi konsep ruang kerja yang sudah dikenal dan akrab. Pendekatan
ini melayani kebutuhan eksploitasi lebih baik daripada kebutuhan eksplorasi,
dan karenanya dapat membatasi pemikiran inovatif dan penciptaan
pengetahuan baru.

 Relatif sedikit organisasi yang memanfaatkan peluang yang ditawarkan oleh

perubahan akomodasi atau pindah untuk memikirkan kembali hubungan
antara ruang kerja dan sumber daya manusia dan untuk mencari perbaikan,
meskipun menurunkan biaya sebagai satu-satunya tujuan paling penting yang
dimiliki perusahaan untuk akomodasi yang perlahan-lahan digantikan oleh
lebih banyak tujuan yang beragam dan terkait organisasi (Ouye dan Serino,
2004).
 Perpindahan atau perubahan ruang kerja lainnya
memberikan peluang untuk meningkatkan proses
bisnis dan menyelesaikan masalah. Hubungan
dapat menjadi netral — tidak terlalu merugikan
aktivitas pekerja — dan dapat menjadi positif,
mendukung tugas orang, dan meningkatkan
kemampuan mereka untuk melakukan hal itu.
Hubungan O – A yang positif berarti akomodasi
yang mendukung pertukaran informasi, membantu
membangun kepercayaan, dan memungkinkan
kolaborasi — semua tujuan sumber daya manusia
yang strategis dan esensial untuk meningkatkan
keunggulan kompetitif (Lepak dan Snell, 1999).
 Idealnya, sebuah organisasi memiliki hubungan aktif dengan akomodasi, di
mana akomodasi dipandang sebagai sumber daya dan ruang kerja sebagai
alat, dan organisasi memiliki strategi O – A untuk memperoleh nilai maksimum
dari fasilitasnya.
 Membuat keputusan akomodasi eksplisit dan terarah adalah salah satu cara
untuk memulai proses yang membuat hubungan O – A lebih aktif. Strategi
untuk melibatkan dan melibatkan pekerja dalam merencanakan ruang kerja
mereka sendiri membantu memastikan bahwa baik pengetahuan eksplisit
mereka (apa yang mereka lakukan) maupun pengetahuan diam-diam mereka
(bagaimana mereka melakukannya) diterapkan pada pengambilan keputusan
di ruang kerja (Dewulf dan Van Meel, 2003; Gann dan White, 2003; Lennertz
dan Lutzenhiser, 2006).
 Meningkatkan pemberdayaan karyawan dalam kaitannya dengan bangunan
dan ruang yang mereka tempati dengan memberikan informasi dan
menawarkan peluang untuk berpartisipasi dalam pengambilan keputusan
membantu penyebaran pengetahuan, meningkatkan komitmen, dan
meningkatkan kinerja kerja (Lawler et al., 1995).
19.3 DARI SOSIAL KE KONTRAK SOSIAL-
SPASIAL
 akomodasi adalah investasi penting bagi perusahaan, dan ruang kerja yang
disediakannya merupakan alat strategis untuk menerapkan kebijakan dan filosofi
SDM. Perusahaan semakin percaya bahwa ruang kerja yang dinamis dan suportif
memainkan peran aktif dalam membuat bisnis sukses. Google, Muzak, Capital One,
dan Macquarie Bank adalah contoh terkenal dari perusahaan yang telah
berinvestasi dalam bangunan berkualitas tinggi dan inovatif. Mereka mengakui
bahwa ruang kerja adalah mekanisme yang kuat dalam hubungan antara karyawan
dan organisasi, melambangkan komitmen timbal balik dan memastikan kedua
belah pihak bahwa setiap pekerja memiliki 'tempat' dan bahwa pada tingkat
tertentu kontrol teritorial dapat dinegosiasikan. Kesepakatan implisit antara
karyawan dan majikan inilah yang memberi ruang kerja kekuatan simbolisnya.

 Untuk memahami sepenuhnya kekuatan simbolisme ruang kerja, kita perlu

menganalisis ketentuan implisit dari perjanjian majikan-karyawan yang dikenal
sebagai kontrak sosiospasial (Vischer, 2005).
 ruang biasanya bukan bagian dari fungsi SDM untuk menempatkan orang pada
tugas dan pekerjaan, ada janji tersirat bahwa ruang fisik — bersama dengan
gaji, pelatihan, pengawasan, dan bentuk kompensasi lainnya — ditawarkan
kepada karyawan sebagai imbalan atas waktu mereka. , energi, keterampilan,
pengetahuan, dan komitmen. Mengingat pentingnya menggabungkan pekerja
'inti', 'tradisional', 'aliansi', dan 'kontrak' untuk kinerja organisasi yang optimal,
cara ruang-waktu mereka disusun, dilengkapi, dan disediakan kemungkinan
akan menjadi pengaruh utama pada efektivitas kombinasi yang dipilih (Lepak
et al., 2003).

 Asumsi paling kritis dari asumsi yang tidak diteliti yang menjadi dasar kontrak
sosial-spasial adalah teritorial, kontrol lingkungan, dan kinerja pekerjaan.
Teritorialitas adalah sifat dasar perilaku manusia, dan orang-orang di tempat
kerja menempati, mendekorasi, dan mempertahankan ruang yang telah
mereka tentukan secara individual, serta ruang yang mereka anggap sebagai
wilayah kelompok atau tim mereka (Becker, 1981; Brown, 1987; Vischer ,
2005).
 Kontrak sosial-spasial menyediakan setidaknya satu ruang
kecil di gedung tempat individu pengguna 'bertanggung
jawab', dan beberapa perusahaan memasok kontrol
lingkungan individu (lampu tugas, tugas udara, pemanas
dan kipas, kontrol white noise) untuk memberikan kontrol
masing-masing pekerja atas kenyamanan lingkungannya
(Aronoff dan Kaplan, 1995).
 Fitur-fitur dari lingkungan fisik di mana pekerjaan
dilakukan mengomunikasikan pentingnya pekerjaan, dan
oleh karena itu pentingnya peran dan pangkat dari mereka
yang melakukannya. Mereka juga mempertahankan rasa
diri seseorang sebagaimana didefinisikan oleh pekerjaan,
citra diri, dan peran (Fischer et al., 2004).
 Risiko perubahan ruang kerja melanggar ketentuan kontrak
sosiospasial dengan mengancam ekspektasi karyawan, dan dengan
demikian menantang janji akomodasi implisit. Ini adalah salah satu
alasan mengapa gejolak emosional dan resistensi karyawan telah
menyertai perubahan ruang kerja di banyak perusahaan. Agar
perubahan ruang kerja menjadi sukses, karyawan perlu diberdayakan
untuk berpartisipasi dalam pengambilan keputusan. Studi
menunjukkan bahwa semakin banyak orang yang diinformasikan dan
terlibat dalam perubahan ruang kerja, semakin mereka menerima
baik dari proses dan hasil, dan semakin efektif dan sukses lingkungan
kerja baru yang mereka tempati (Becker dan Kelley, 2004; Davenport
dan Bruce , 2002).
 mendefinisikan ruang kerja yang tepat juga merupakan tantangan
untuk menyeimbangkan 'fit' dan 'fleksibilitas', seperti halnya ini harus
seimbang dalam sumber daya manusia yang strategis (Wright dan
Snell, 1998).
 Ruang kerja yang berhasil menyeimbangkan kesesuaian dan fleksibilitas
berkontribusi pada keunggulan kompetitif, dan bagaimana perusahaan
menentukan keseimbangan ini untuk dirinya sendiri sangat tergantung pada
lingkungan kompetitif tempat ia beroperasi.

 Bagi banyak perusahaan selama dekade terakhir — perusahaan telekomunikasi,

misalnya — tantangannya telah bergeser dari lingkungan persaingan yang stabil dan
dapat diprediksi ke fleksibilitas yang diperlukan dalam lingkungan kompetitif yang
dinamis dan tidak dapat diprediksi (Vischer, 1995, 1999). Karena ruang kerja
didefinisikan secara lebih fleksibel, pemikiran dapat diberikan untuk kesesuaian
yang lebih baik antara karakteristik sumber daya manusia, praktik SDM strategis
(desain pekerjaan, susunan kepegawaian, pelatihan, remunerasi), ketentuan
kontrak, dan konsep ruang kerja. Persyaratan kontrak dapat mencakup membuat
kontrak sosiospasial eksplisit - membiarkan karyawan masa depan tahu tidak hanya
ruang apa yang akan mereka tempati, tetapi juga aturan dan harapan organisasi
mengenai penggunaan ruang yang telah mereka alokasikan.
19.4 PSIKOLOGI LINGKUNGAN KERJA
LINGKUNGAN
 Hasil penelitian menunjukkan bahwa lingkungan memiliki pengaruh yang kuat
terhadap kinerja manusia di tempat kerja, dan dapat secara positif atau
negatif mempengaruhi hasil manusia, termasuk penciptaan kreativitas dan
gagasan, komunikasi dan berbagi pengetahuan, dan pemecahan masalah
individu dan kelompok. Konsep ba atau tempat memperoleh mata uang
sebagian karena menggabungkan ruang fisik, virtual, dan mental untuk
menandakan 'ruang bersama untuk hubungan yang muncul' (Nonaka dan
Konno, 1998: 40).
 Sebuah analisis baru-baru ini tentang penggunaan ruang dalam organisasi
menyimpulkan bahwa akomodasi harus menyediakan tidak hanya ruang,
tetapi juga waktu, perhatian dari para pemimpin, dan peluang untuk
membangun hubungan untuk memfasilitasi penciptaan pengetahuan baru
(Nenonen, 2004).
 Penulis mengusulkan daftar sepuluh atribut lingkungan yang diperlukan untuk
ba berkualitas tinggi - ruang untuk penciptaan dan berbagi pengetahuan -
yang mencakup menyeimbangkan area terbuka untuk koneksi dengan ruang
'kepompong' untuk memfasilitasi ide-ide baru, rasa 'tujuan' dan 'niat' , dan
memastikan bahwa 'dialog' dan 'percakapan berkualitas tinggi' didorong
(Nenonen, 2004: 236). 'Topos' atau ruang fisik yang merupakan komponen
penting dari ba dibentuk melalui keseimbangan antara lingkungan kerja fisik,
sosial, dan virtual, dan kualitas tempat adalah faktor penting yang
membentuk kualitas pengetahuan (Nonaka et al., 2001) .
 bagaimana persepsi pekerja tentang kualitas tempat dibentuk oleh kondisi
lingkungan sekitar seperti pencahayaan, akustik, ventilasi, dan suhu, serta
dengan konfigurasi fitur fisik dan dimensi tata ruang (Vischer, 2008 b) .
 Analisis kondisi lingkungan sekitar dalam lingkungan kerja dalam ruangan
memungkinkan badan pengatur untuk menentukan standar ideal untuk
kenyamanan fisik relatif terhadap ventilasi dan kenyamanan termal, kualitas
udara dalam ruangan, dan kondisi pencahayaan dan tingkat cahaya (ASHRAE,
2007; NIOSH, 1991; IESNA, 1999).
 Standar-standar ini secara rutin diterapkan pada desain lingkungan ruang kerja.
Analisis kondisi sekitar juga menghasilkan pemahaman yang lebih baik tentang
kenyamanan fungsional; yaitu, seberapa baik lingkungan fisik mendukung tugas
dan kegiatan karyawan.
 Sementara ruang kerja yang nyaman secara fungsional meningkatkan kinerja
karyawan dan dengan demikian produktivitas organisasi, ruang kerja yang
secara fungsional tidak nyaman mengurangi efektivitas pekerja dan bahkan
dapat dianggap sebagai penyebab stres di tempat kerja (Vischer, 2007a)
 Kondisi lingkungan di kantor dapat berkisar dari nyaman (mendukung tugas
karyawan) hingga tidak nyaman (menimbulkan stres), terlepas dari apakah
mereka 'disukai' (Vischer, 2007b)
 Pengguna yang memberikan umpan balik tentang
kenyamanan fungsional mereka juga menilai fitur-fitur
ergonomis utama seperti konfigurasi furnitur dan tata
letak lantai. Jarak ke ruang pertemuan, printer dan mesin
fotokopi, waktu untuk menaiki tangga atau naik lift,
kedekatan dan aksesibilitas rekan kerja dan kolaborator,
serta akses ke penyimpanan file untuk individu dan tim,
jumlah dan dimensi permukaan kerja, dan tinggi dinding
atau partisi, adalah semua faktor yang berpengaruh yang
mempengaruhi produktivitas pekerja (Brill dan Weideman,
2001; Hatch, 1987; Sullivan, 1990; Vischer, 1989). Mebel
dan tata ruang tidak hanya mempengaruhi kinerja pekerja
individu, tetapi juga tim (Heerwagen et al., 2004)
 Dalam istilah human capital, bukan hanya tugas dan kegiatan sehari-
hari yang penting, tetapi juga pengetahuan, keterampilan,
kreativitas, dan koneksi mereka dengan rekan kerja.
 Pentingnya ruang kerja kolaboratif yang dirancang dengan baik
semakin berkembang karena perusahaan lebih mengandalkan tim
proyek daripada pada pekerjaan individu, dan pada kolaborasi melalui
jaringan formal dan informal, untuk menghasilkan ide-ide baru dan
berbagi pengetahuan baru.
 Sementara 'kualitas tempat' dipengaruhi oleh kondisi lingkungan
sekitar dan aspek furnitur dan tata letak, penciptaan dan berbagi
pengetahuan paling dipengaruhi langsung oleh konfigurasi ruang
interaktif dan kolaboratif.
 Ruang kerja bersama dan interaktif memberikan peluang untuk empat
tahap siklus penghasil pengetahuan SECI: sosialisasi, eksternalisasi,
kombinasi, dan internalisasi (Von Krogh et al., 2000).
19.5 MENINGKATKAN AKOMODASI UNTUK
MENINGKATKAN PENCIPTAAN PENGETAHUAN
 situasi kualitas TIK menentukan seberapa efektif anggota tim berinteraksi,
bekerja sama dan membuat keputusan saat menghubungkan dari jarak jauh
(Joroff dan Bergman, 2007).
 Dimensi sosial kolaborasi telah dikategorikan, dengan berbagai cara, sebagai
'kesadaran' - mengetahui apa yang terjadi di sekitarnya, sementara tidak
harus terlibat dalam tindakan dan peristiwa - 'interaksi singkat' - pertukaran
pribadi dan pekerjaan yang terkait sesaat dan sesaat - dan ' kolaborasi'— dua
atau lebih orang yang bekerja bersama dari waktu ke waktu untuk
menghasilkan hasil bersama (Heerwagen et al., 2004).
Tabel 19.1 dapat digunakan untuk fokus pada
implikasi yang dimiliki masing-masing untuk
merancang ruang kerja untuk mendukung
SECI.
19.6 Kesimpulan

 Untuk memfasilitasi perubahan ruang kerja, kriteria

desain dan pedoman kinerja bangunan ada untuk
memastikan bahwa lingkungan kerja baru mendukung
tugas individu, memfasilitasi proses kelompok, dan
berkontribusi terhadap efektivitas organisasi (Preiser dan
Vischer, 2004).
 Kriteria yang diidentifikasi diperlukan untuk 'ba
berkualitas tinggi' menawarkan pendekatan yang berbeda
untuk mengidentifikasi pedoman untuk membantu dan
meningkatkan desain ruang kerja (Nenonen, 2004
 Dalam mengidentifikasi ba sebagai hasil desain yang diinginkan,
pedoman ini melampaui arahan untuk meningkatkan ruang kerja fisik
untuk menggabungkan ide-ide tentang bagaimana ruang kerja
berkinerja, bagaimana orang menggunakannya, dan kualitas tidak
berwujud apa yang mungkin dimilikinya.
 Dengan menerapkan pedoman desain yang berorientasi untuk
menciptakan topos untuk ba, akomodasi dapat secara eksplisit
dirancang untuk meningkatkan penciptaan pengetahuan daripada
didasarkan pada alasan yang lebih konvensional untuk keputusan
akomodasi — baik mengurangi biaya hunian atau ketidakpuasan
pekerja, atau keduanya.
 Karena sepuluh kualitas Nenonen tidak terbatas pada ruang fisik
tetapi juga mempertimbangkan ruang virtual serta ruang sosial dan
hubungan - dimensi emosional / spiritual budaya organisasi - mereka
memungkinkan kompleksitas dan interaktivitas dari hubungan ruang
pengguna untuk dimasukkan ke dalam desain ruang kerja
 'Pedoman desain' semacam ini melampaui konsep dualistik lingkungan yang
secara artifisial membedakan antara ruang yang dibangun dan perilaku orang
yang menempatinya. Pedoman yang mempromosikan ruang kerja untuk
penciptaan dan berbagi pengetahuan mengasumsikan bahwa orang-orang yang
menempati ruang dan cara mereka memandang dan berinteraksi dengan
ruang adalah bagian dari definisi ruang..

 Keyakinan ini merupakan inti dari konsep hubungan organisasi-akomodasi.

Ketika kami mencapai pemahaman yang lebih baik tentang efek interaktif
dari pengguna dan ruang, keputusan akomodasi lebih banyak dibuat dalam
terang hubungan yang saling adaptif ini. Jika tujuan akomodasi adalah untuk
memungkinkan penciptaan dan aplikasi pengetahuan, ruang kerja yang
mendukung tujuan SDM muncul sebagai tujuan desain yang lebih
komprehensif. Demikian SDM peluang kolaboratif dan komunikatif. Keempat,
itu berarti bahwa tidak hanya ruang konvensional tetapi TIK dan alat-alat lain
harus diintegrasikan untuk memfasilitasi 'didistribusikan kerja' dan tim yang
tersebar sebagai orang berkolaborasi dengan rekan-rekan di bagian lain dunia
(Harrison et al., 2004).
 Akhirnya, itu berarti bahwa perusahaan akan mengidentifikasi jenis sumber
daya manusia di mana mereka ingin berinvestasi, dan akan membuat
keputusan akomodasi baik untuk merekrut dan mempertahankan jenis
campuran karyawan yang sesuai dengan manajemen pengetahuan dalam
organisasi.
 Studi-studi tentang psikologi lingkungan ruang
kerja yang bertujuan untuk mengidentifikasi
berbagai cara orang dipengaruhi dan berinteraksi
dengan lingkungan fisik mereka di tempat kerja
memberikan bukti bahwa orang tidak hanya
memiliki hubungan instrumental dengan
lingkungan mereka — lingkungan sebagai alat
untuk bekerja — tetapi juga pengalaman ruang
kerja mereka sebagai simbol budaya dan
emosional yang kuat (Vischer, 2008a).
 ruang kerja yang disediakan oleh akomodasi perusahaan merupakan elemen
penting dalam penggunaan dan akses efektif ke sumber daya manusianya
sendiri. Ruang menyusun hubungan antara nilai dan waktu yang mendasar
untuk memenuhi potensi sumber daya manusia. Teka-teki tetap tentang
mengapa butuh bisnis begitu lama untuk melihat nilai investasi di ruang kerja
dan untuk mengevaluasi investasi mereka dalam hal selain pengembalian aset
real-estate. Panggilan pertama bagi para manajer untuk memperhatikan
'sumber daya yang kurang dimanfaatkan' datang lebih awal 1980-an (Seiler,
1984).
 Lebih dari dua puluh tahun kemudian, panggilan yang sama masih
dikeluarkan (Morgan dan Anthony, 2008). Dan meskipun beberapa perusahaan
tampaknya memperhatikan, mungkin mengakui bahwa dengan merancang
ruang kerja yang inovatif dan berkualitas tinggi, mereka berinvestasi dalam
sumber daya manusia mereka, studi yang dirancang untuk menindaklanjuti
tidak hanya pada kualitas 'kecocokan' konsep ruang kerja yang inovatif tetapi
juga pada seberapa 'fleksibel' mereka saat kebutuhan organisasi berubah dari
waktu ke waktu, belum dipublikasikan. Sebagai mediator kegiatan organisasi
utama seperti arus informasi, kontak sosial, dan penguatan nilai-nilai
perusahaan, lingkungan yang ditempati perlu diakui untuk aset yang kurang
dimanfaatkan sebagaimana adanya.