KELOMPOK 5

PENILAIAN PRESTASI KERJA DAN PANISME

ANGGOTA
01
Syawaluddin Rosyid

02
Shalsyabella Wikanova W

03
Sitti Pazira
04
Syamsia
 Apa itu
penilaian Prestasi kerja dan panisme
“
“
Penilaian prestasi adalah suatu analisa yang adil dan jujur tentang
nilai karyawan bagi organisasi. Sedangkan panisme adalah teguran
terhadap karyawan yang melakuka kesalahan dalam bekerja
 Tujuan
Penilaian Prestasi Kerja

Perbaikan Prestasi Kerja

01 Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan departemen personalia dapat
membetulkan kegiatan-kegiatan mereka

Penyesuaian-Penyesuaian Kompensasi
02 Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah,
pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.

Keputusan-Keputusan Penempatan
03 Promosi, transfer dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi
sering merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu.
 Tujuan
Penilaian Prestasi Kerja

Kebutuhan-Kebutuhan Latihan dan Pengembangan

04 Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian juga, prestasi
yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus di kembangkan.

Perencanaan dan Pengembangan Karier

05 Umpan balik prestasi kerja mengarahkan keputusan-keputusan karier, yaitu tentang jalur karier tertentu
yang harus diteliti.
METODE PENILAIAN
 Metode penilaian Prestasi kerja
Dalam menilai kinerja seorang karyawan,hendaknya berorientasi pada objektivitas jika tidak maka
hasil dari penilaian biasa saja menimbulkan masalah dalam perusahaan. Untuk mengatasinya
maka dibutuhkan metode yang efektif dan efisien.
Berikut ini, ada 5 macam metode untuk menilai kinerja karyawan yang
dapat terapkan, yaitu:

1. Management by Objectives (MBO)

Metode penilaian kinerja karyawan pertama dan yang paling sering

digunakan oleh perusahaan-perusahaan adalah metode Management by
Objectives atau yang biasa disingkat dengan MBO. Seperti apa bentuk
dari metode penilaian kinerja karyawan ini?

Management by Objectives memiliki tiga tahapan yang harus dilalui

mulai dari tahapan planning, monitoring, dan kemudian reviewing.
Untuk lebih jelasnya, simak penjabaran dari tahapan dalam metode
MBO, yaitu:
Planning: Dalam tahapan pertama ini, atasan dan karyawan akan membuat
sebuah rencana yang ingin dicapai bersama seperti goal apa yang ingin diraih
oleh perusahaan pada tahun ini. Rencana tersebut yang nantinya akan dipecah
menjadi apa saja yang harus dilakukan oleh karyawan untuk mencapai goal

Monitoring: Setelah adanya sebuah rencana, maka tahapan selanjutnya

adalah monitoring. Tahapan ini akan dilakukan secara berkala seperti 3 bulan
hingga 6 bulan sekali untuk melihat apakah performa karyawan berjalan dengan
baik dalam mencapai goal yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

Reviewing: Di tahapan terakhir, atasan dan karyawan akan melakukan tinjauan

kembali untuk melihat sejauh mana kinerja karyawan selama menjalankan
tugasnya sesuai dengan rencana yang sudah dibuat bersama. Dari sana, Anda
bisa memberikan masukan mengenai hal apa saja yang harus dikembangkan
oleh karyawan agar mereka dapat menjadi lebih baik lagi dalam menjalankan
tugas-tugasnya selama bekerja di perusahaan tersebut.
2. Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS)

Metode penilaian kinerja selanjutnya adalah Behaviorally

Anchored Rating Scale yang merupakan bentuk metode
penelitian kinerja untuk melihat standar perilaku karyawan dalam
menyelesaikan pekerjaannya atau melayani customer. Bentuk
metode penilaian kinerja ini menggunakan sistem rating angka
yang bisa diisi oleh konsumen atau klien.

3. Human Resource (Cost) Accounting Method

Beberapa perusahaan juga ada yang menggunakan metode

Human Resource (Cost) Accounting Method dalam menilai
kinerja karyawan. Metode penilaian ini digunakan untuk melihat
perbandingan biaya yang dikeluarkan oleh perusahaan untuk
memberikan gaji kepada karyawan tersebut dengan seberapa
besar kontribusi yang telah diberikan oleh karyawan.
4. 360-Degree Feedback

Dalam melakukan penilaian kinerja karyawan, Anda juga bisa meminta penilaian
berdasarkan sudut pandang orang lain seperti rekan kerja, ketua tim, hingga
manajer yang terlibat di dalam perusahaan dan pernah bekerja sama dengan
karyawan tersebut. Metode penilaian kinerja ini dinamakan dengan 360-Degree
Feedback.

5. Psychological Appraisals

Metode penilaian kinerja karyawan yang terakhir adalah Psychological Appraisals.

Sesuai dengan namanya, metode penilaian kinerja ini melihat dari sisi psikologi
karyawan untuk melihat potensi apa yang ada dalam dirinya untuk dapat
dikembangkan.
Untuk dapat melakukan metode ini, Anda perlu melakukan analisis yang
mendalam mengenai beberapa hal mulai dari keterampilan interpersonal
karyawan tersebut, karakter kepribadiannya, hingga kemampuan kognitif maupun
intelektual yang dimiliki oleh mereka. Anda bisa mendapatkan hasil analisis
tersebut melalui beberapa tes, wawancara, atau bahkan diskusi tatap muka
dengan karyawan yang bersangkutan untuk menggali informasi lebih dalam.
PUNISME
 FUNGSI & TUJUAN
Menurut Soekanto 1999, punishment dalam sebuah organisasi pun tidak
kalah penting karena akan ada keteraturan dalam membentuk sebuah
organisasi dengan displin yang kuat dan tanggung jawab yang tinggi
untuk menciptakan kepribadian yang baik pula pada setiap anggota
organisasi tersebut. Ada beberapa fungsi penting dari punishment yang
berperan besar bagi pembentukan tingkah laku yang diharapkan:

1. Membatasi perilaku.
2. Punishment menghalangi terjadinya pengulangan tingkah laku yang
tidak diharapkan
3. Bersifat mendidik.
4. Memperkuat motivasi untuk menghindarkan diri dari tingkah laku
yang tidak diharapkan.
Adapun beberapa tujuan punishment adalah sebagai berikut:

1. Mengatur tata tertib dalam organisasi secara damai dan adil.

2. Mengabdi tujuan organisasi yang intinya mendatangkan kemakmuran dan
keteraturan anggotanya
 JENIS – JENIS PUNISHMENT
Menurut Rivai 2005:450 jenis-jenis punishment dapat diuraikan seperti berikut :
1. Hukuman ringan, dengan jenis :
a. Teguran lisan kepada karyawan yang bersangkutan
b. Teguran tertulis
c. Pernyataan tidak puas secara tidak tertulis

2. Hukuman sedang, dengan jenis :

d. Penundaan kenaikan gaji yang sebelumnya telah direncanakan sebagaimana
karyawan lainya Universitas Sumatera Utara 24
e. Penurunan gaji yang besarannya disesuai dengan peraturan perusahaan
f. Penundaan kenaikan pangkat atau promosi
 LANJUTAN
3. Hukuman berat, dengan jenis :
a. Penurunan pangkat atau demosi
b. Pembebasan dari jabatan
c. Pemberhentian kerja atas permintaan karyawan yang bersangkutan
d. Pemutusan hubungan kerja sebagai karyawan di perusahaan
"Kerjakan segala sesuatu
dengan baik, maka dengan
sendirinya segala sesuatu yang
baik pun akan mengikutinya."
- Judge Judd -
SEKIAN & TERIMA KASIH