Diterjemahkan dari bahasa Inggris ke bahasa Indonesia - www.onlinedoctranslator.

com

Sindikat 5
Jusfiannur 29319121
Felik W. Makuprathowo 29319125
Jimi J. Hamonangan 29319127
Fahmi Ashadi Puksi 29319131
Fransiscus Adam Perkasa 29319134
Kartika Devi Ariyanti 29319136
Digo Ikhsan Yusyahara 29319145
Amar Bilhaq 29319146
Bambang Catur Suhariyono 29319148
Regina Anastasia Panjaitan 29319157
Sonya Puspitaningtyas 29319163
Ni Made Tristiana Putri 29319165
Maruli Asvan H. Pasaribu 29319171
Yoontae Ji 29319701
 Pertanyaan:
1. Siapa yang harus disewa
Stephen Connor?
Judul Kasus: Mengapa?
2. Evaluasi proses seleksi
Perekrutan Bintang A
dan perekrutan di Rubin,
Stern, dan Hertz.
Perubahan apa, jika ada,
yang Anda
rekomendasikan?
 Ikhtisar & Garis Waktu Kasus

STEPHEN CONNOR: Direktur Riset, mendapat pengunduran diri dari

1 analis bintangnya, Peter Thompson.

PETER THOMPSON:Analis semikonduktor STAR and ONLY di Rubin,

2 Stern and Hertz (RSH), mengumumkan pengunduran dirinya setelah
ada tawaran dari salah satu pesaing RSH.

3 RINA SHE:Analis junior Peter, untuk sementara duduk di posisi Peter.

KASUS:Stephen perlu mencari pengganti Peter dengan merekrut dari

4 luar atau mempromosikan kandidat internal seperti menawarkan posisi
kepada Rina.
 Tentang Rubin, Stern dan Hertz (RSH)
PROFIL PERUSAHAAN

● Firma Perbankan Investasi berlokasi di New York.

● Mereka dikenal dengan budaya perusahaan dan tim yang kuat di divisi penelitian. Memberikan RSH keunggulan
kompetitif utama di antara perusahaan perbankan investasi.
● Perusahaan memiliki tingkat turnover yang rendah.

BUDAYA PERUSAHAAN

● Analis riset senior memulai sebagai analis junior di perusahaan dan berkomitmen pada perusahaan lama setelah
mereka memiliki waralaba sendiri.
● Dukungan dalam anggota tim.
● Oposisi pada pandangan populer tentang saham disambut.
● Mendorong analis yang kurang berpengalaman untuk berkonsultasi dengan mereka jika mereka memiliki
pertanyaan.
● RSH memiliki Kebijakan Pintu Terbuka.
● Berorientasi pada kerja tim.
● Budaya RSH dianggap sebagai salah satu keunggulan kompetitif utamanya.
Kualifikasi Pekerjaan
RSH sangat membutuhkan cakupan yang kuat dari industri semikonduktor karena kesepakatan yang akan
datang dengan perusahaan PowerChip.
● Memiliki pengalaman kerja terkait industri semikonduktor
● Siap bekerja untuk meliput analis semikonduktor
● Memiliki keterampilan analitis dan keterampilan penelitian yang unggul
● Loyalitas, percaya diri, termotivasi, mandiri
● kemampuan berkomunikasi
● Pengetahuan Industri
● Mampu bekerja dalam tim
● Mampu mengembangkan dan mempengaruhi bawahan (analisis junior)
● Berorientasi klien
● Pemilih saham yang baik
● Mampu membangun hubungan dengan orang lain.
● Memiliki akses ke manajemen tingkat atas di perusahaan
Kandidat

Setiap kandidat memiliki potensi untuk menjadi pengganti yang cocok untuk Mr.
Thompson dan membawa perusahaan ke tingkat berikutnya. Mereka memiliki
tekad untuk membawa perusahaan menuju masa depan yang lebih baik dan
mampu menjadi analis “STAR” yang memiliki profil pilihan:

● investor institusi
● Peringkat teratas
● Keterampilan komunikasi yang tinggi
● Keterampilan interpersonal yang tinggi
Profil Kandidat - Rina Shea
Profil

● MBA Lulusan Sekolah Bisnis Columbia

● Pengalaman 3 tahun di RSH
● Analis junior Peter

Kekuatan

● Terus meningkat
● Memiliki pengetahuan tentang industri
● Pengetahuan mendalam tentang cara kerja RSH dan budayanya

Kelemahan

● Tidak berpengalaman dan masih mengandalkan saran dari seniornya

● Kurangnya keterampilan presentasi
● Kebanyakan orang (Head of Sales, Counterparts in Trading, dan Stephen's Boss) bahkan tidak
menganggapnya pantas untuk posisi senior.
Profil Kandidat - Sonia Meetha
Profil

● Saat ini bekerja di butik penelitian kecil (Will, Harrison, dan Smith)
● Membesarkan dua anak kecil
● Tampaknya berdedikasi baik untuk menangani karier
Kekuatan Kelemahan
● Memiliki pengetahuan tentang industri ● Kemungkinan batasan dalam pekerjaan
● Latar belakang teknis dan Penjualan dan perjalanan 24/7 karena alasan
● Disebut sebagai "naik dan datang" dari keluarga
peringkat II ● Harus pindah dan menyesuaikan diri
● Meliputi WHS sendiri dengan NY
● Fokus pada Budaya Organisasi ● Tidak ada pengalaman kerja di
● Pemikir global perusahaan besar di Wall Streets
● Keterampilan Interpersonal yang Baik ● Tidak berpengalaman menjual produk
● Diwawancarai dengan 5 bank Investasi
besar tetapi tidak mendapatkan
Profil Kandidat - Seth Horkum
Profil

● Saat ini bekerja di Jefferson Brothers

● Sangat dihormati oleh kliennya, juga kontributor utama Jefferson namun
diperlakukan dengan buruk
● Sangat berdedikasi pada penampilannya dan menduduki peringkat runner
up II.
Kekuatan Kelemahan

● Peringkat 2 dalam daftar tingkat II; ● Tidak dianggap sebagai analis bintang
● Pengiriman yang memuaskan kepada di Jefferson dan baru pertama kali
klien seperti yang ditunjukkan dari mendapat peringkat (pengakuan publik)
umpan balik pelanggan; ● Dia bisa terlalu ambisius
● Menantikan untuk tumbuh di RSH dan
memperhatikan budaya perusahaan
● Analis yang brilian, Antusias, Bergairah,
dan ramah tim
Profil Kandidat - David Hughes
Profil

● Analis berpengalaman di Spenser's (peringkat II selama 15 tahun terakhir)

● Di Spenser's, David peringkat pertama empat kali dan kedua lima kali; di
tahun-tahun lain ia menerima tempat ketiga atau peringkat runner-up
Kekuatan Kelemahan
● Berpengalaman sebagai analis ● Dianggap sudah tua
semikonduktor dan peringkat II ● Rumor kurang fokus pada Klien
● Reputasi sebagai pikiran yang tajam,
pengetahuan industri yang luas, dan
● Kuno, tidak menggunakan teknologi
keterampilan interpersonal yang langka canggih yang disediakan perusahaan
yang menghasilkan basis klien yang besar ● Ingin kontrak jangka panjang (minimal 2
● Memiliki koneksi yang luas tahun) yang tidak diinginkan
● Memiliki kredensial yang fantastis
● Cerah dan artikulasi
● Terkenal di bisnis ini
● Mentor yang fantastis
Profil Kandidat - Gerald Baum
Profil
● Di MIT ia menerima gelar BS dalam ilmu komputer dengan kehormatan pada tahun 1988.
● Pergi ke yale setelah bekerja 2 tahun di departemen penjualan. Senang bekerja di Gotz dan Loeb
tetapi frustrasi karena kompensasinya tidak seimbang. Meliputi lebih sedikit perusahaan baru dan
kebaruan karyanya semakin berkurang.
● Meliputi industri semikonduktor selama 18 bulan tetapi sudah menempati peringkat ke-11 dalam
peringkat analis sementara dia mendapat peringkat tinggi di dua industri lain yang dia liput.

Kelemahan
Kekuatan
● Meremehkan posisi yang akan diisi
● Cerdas Unggul
● Membutuhkan RSH untuk memenuhi terlalu
● Pengalaman Luas
banyak kebutuhan pribadi untuk mencapai
● Pekerja keras
kesuksesannya
● perfeksionis
● Sikap dan Quirks tidak baik
● Kemampuan komunikasi yang baik
● Mengancam stafnya dengan sangat
● Sangat termotivasi
● Mungkin menunjukkan kinerja yang lebih
rendah setelah pindah
Siapa yang Harus Dipekerjakan Steven Connor?
Mengapa?
DAVID HUGHES
David Hughestelah menunjukkan pengetahuannya yang luas dalam industri semikonduktor, memiliki
koneksi yang luas, dan yang lebih penting menunjukkan kinerja yang konsisten dengan beberapa kali
muncul di daftar tier II. Dengan demikian, dia adalah seorang analis yang sangat bereputasi.
Persyaratan RSH untuk mengisi celah yang ditinggalkan Peter dengan orang-orang sekaliber yang
sama bisa segera diisi oleh David. Kami juga percaya bahwa menjelaskan kepada Rina Shea untuk
tidak mempromosikannya tanpa menurunkan motivasinya akan lebih mungkin karena fakta bahwa dia
adalah portofolio profil yang sangat tinggi.

Kami dapat mengusulkan David untuk melatih Rina, terutama mengingat fakta bahwa dia sudah cukup
tua dan akan segera memasuki usia pensiun. Jika Rina berhenti sebelum David pensiun, kita bisa
mempekerjakan orang seperti Sonia Meetha untuk menggantikannya.
Proses seleksi dan perekrutan yang ada di Rubin,
Stern, dan Hertz
Tentukan Bertunangan Sebelum Wawancara
daftar pendek penyaringan
Lowongan dengan Pertama
Kandidat (Pemeriksaan
Karakteristik Perekrut Referensi)
(1:1 Wawancara)

Wawancara ke- Hasil Negosiasi Mempekerjaka

2 Wawancara Pilihan Kontrak Kerja n
(1:N, 360 derajat) Penilaian

Preferensi perekrutan diatur ke:

Kompeten, Analis tingkat atas, pemain tim, cocok dengan budaya perusahaan.
Perubahan yang kami sarankan untuk proses rekrutmen
RHS
Tentukan Bertunangan Sebelum Wawancara
daftar pendek penyaringan
Lowongan dengan Pertama
Kandidat (Pemeriksaan
Karakteristik Perekrut Referensi)
(1:1 Wawancara)

Wawancara ke- Wawancara Hasil Negosiasi Mempe

2 Tambahan Wawancara Pilihan Kontrak kerjaka
(1:N, 360 derajat) (Wawancara-Situasi) Penilaian Kerja n

Wawancara Tambahan setelah Wawancara ke-2 dengan menggunakan

Wawancara Situasional

Wawancara Situasional:Memberikan hambatan spesifik saat ini dan masa depan

untuk ditangani yang mewakili tantangan dan tugas budaya dan masalah
perusahaan RHS.
 1. Lakukan wawancara tambahan dengan
menggunakan metode Wawancara
Situasional.
2. Merekomendasikan untuk menilai
secara kualitatif setiap penilaian
wawancara.
3. Meninjau sampel pekerjaan kandidat

Rekomendasi dapat membantu mereka memahami

kompetensi dan gaya kerja.
4. Melakukan Peramalan, Perencanaan,
Pelaksanaan dan Evaluasi. Hal ini untuk
memastikan ketersediaan analis senior
dan junior di masing-masing divisi. Ini
akan mencegah kekurangan orang
terjadi lagi