The Big 5

Inventory
 Big Five Personality Traits
• Extraversion
• Negative Affectivity
• Agreeableness
• Conscientiousness
• Openess to Experience

Big 5
3-2
 Employees and Traits
No single trait is right or wrong for being
an effective employees
Effectiveness is determined by a complex
interaction between the characteristics of
managers and the nature of the job and
organization in which they are working

Big 5
3-3
 On the Recruitment
 Big 5 Personality digunakan bukan menjadi alat ukur
mutlak untuk menegaskan seorang kandidat lolos seleksi
atau tidak.
 Big 5 Personality digunakan untuk mendeteksi lebih awal
terhadap ciri-ciri perilaku kandidat, apakah sesuai dengan
rencana staffing awal (Divisi, Departemen dan Jabatannya).
 Sebaiknya Big 5 Personality tidak berdiri sendiri sebagai
alat ukur dalam seleksi karyawan, psikotes dan tes
kompetensi akan lebih baik apabila juga dilaksanakan.

Big 5
3-4
 Extraversion
“tendency to experience positive emotions and moods
and feel good about oneself and the rest of the world”

Karyawan dengan nilai extraversion yang

tinggi lebih cenderung pandai bersosialisasi,
perhatian, dan mudah bergaul.
Karyawan dengan nilai extraversion yang
rendah akan menghindari interaksi sosial dan
memiliki penampilan yang kurang positif (fisik
maupun non fisik).
Big 5
3-5
 Extraversion On Managing Team
Bawahan dengan Extraversion tinggi:
 Libatkan pada beberapa hal yang strategis dan yang berhubungan dengan
banyak orang, misalnya vendor & seminar.
 Libatkan sebagai PIC dalam beberapa project kerja, misalnya promosi
produk atau job fair
 Libatkan sebagai HRBP atau HR liasion dari divisinya, hal tersebut akan
memacu ybs untuk dapat terlibat lebih jauh

Bawahan dengan extraversion rendah:

 Libatkan pada hal-hal berbasis community development
 Berikan training soft skills, misalnya communications
 Biasakan memberi perintah secara verbal yang mengakibatkan interaksi
verbal atasan-bawahan

Big 5
3-6
 Extraversion on Development
Rekan kerja dengan extraversion tinggi:
 Berikan keleluasaan waktu untuk dapat mengeksplore lebih jauh
kemampuan berinteraksinya
 Jangan terlalu terlibat secara fisik day to day, karena akan ybs akan merasa
hal tersebut mengganggu
 Libatkan pada beberapa satuan kerja anda yang bersifat komunikasi dan
interaksi

Rekan kerja dengan extraversion rendah:

 Libatkan diri anda pada komunikasi verbal, baik formal maupun non
formal, hal tersebut akan memacu ybs untuk berinteraksi.
 Berikan masukan-masukan sebagai "sahabat" bagaimana cara
berkomunikasi dengan baik

Big 5
3-7
 Negative Affectivity
“tendency to experience negative emotions and
moods, feel distressed, and be critical of oneself and
others”

Karyawan dengan nilai tinggi pada sifat tersebut

akan sering marah dan tidak puas, serta
komplain tentang dirinya sendiri dan kekurangan
orang lain.
Karyawan dengan nilai rendah pada sifat
tersebut cenderung memiliki emosi dan mood
yang negatif, serta mengkritik orang lain.
Big 5
3-8
 NA on Managing Team
Rekan kerja dengan negative affectivity tinggi:
 Berikan pujian atas kesuksesan pekerjaannya.
 Sharing informasi pekerjaan anda yang bersinggungan dengan nya,
misalnya melalui email tentang progress proyek.
 Sharing sesi informal mengenai visi dari diri nya, misalnya pada makan
malam atau makan siang.

Rekan kerja dengan negative affectivity rendah:

 Sharing sesi informal rutin, misalnya olahraga bersama, untuk
memberikan efek rutinitas.
 Berikan kritik membangun tanpa harus mempersalahkan pekerjaannya,
misalnya evaluasi proyek atau evaluasi target penjualan.
 Berusaha menjelaskan secara rinci “do and dont’s” pada dirinya sebelum
dikritik.

Big 5
3-9
 NA On Development
Bawahan dengan Negative Affectivity tinggi:
 Berikan pekerjaan yang bersifat target, misalnya target penjualan, waktu
penyelesaian proyek, dsb.
 Berikan penugasan yang menantang dan baru, misalnya pitching penjualan
pada segmen yang berbeda, challange pada inovasi produk baru.
 Berikan keleluasaan untuk “berkuasa”, sebagai team leader atau sebagai
PIC.

Bawahan dengan Negative Affectivity rendah:

 Libatkan pada pekerjaan yang sifatnya rutin, untuk menghindari mood
yang berubah-ubah karena akan menggangu ritme pada pekerjaan yang
sifatnya baru dan project.
 Berikan training motivasi, libatkan pada pekerjaan team work yang
memungkinkan ybs untuk dikritik kembali, misalkan audit ISO dan HSE.

Big 5
3-10
 Agreableness
“tendency to get along
well with others”

Karyawan dengan nilai agreeableness yang tinggi

lebih disukai, perhatian dan peduli sesama.
Karyawan dengan nilai agreeableness yang lebih
rendah akan tidak dipercaya, tidak ada simpati, tidak
mau bekerjasama dan berperan antagonist
Big 5
3-11
 Agreeableness on Managing Team
Rekan kerja dengan agreeableness tinggi:
 Ajukan dirinya sebagai panitia dalam kegiatan ekstrakurikuler kantor,
misalnya kegiatan keagamaan (majlis taklim), atau new year party.
 Libatkan dirinya pada kegiatan hubungan industrial HRD, misalnya dalam
keterlibatan penyusunan PKB atau peraturan perusahaan.

Rekan kerja dengan agressableness rendah:

 Libatkan dalam suasana yang “hangat”, tanpa ada kemungkinan berperan
sebagai antagonist, misalnya dalam coffee morning meeting membahas
progres pekerjaan.
 Libatkan pada suasana dimana informasi terdapat pada anda atau orang
lain, alih-alih dirinya minim sekali informasi.

Big 5
3-12
 Agreableness On Development
Bawahan dengan Agreeableness tinggi:
 Berikan kepercayaan penuh dalam pekerjaan dan motivasi untuk dapat
promosi dalam waktu dekat (realitanya harus sama). Karyawan kategori ini
adalah karyawan terbaik yang dimiliki perusahaan.

Bawahan dengan Negative Affectivity rendah:

 Berikan penugasan sebagai second man, yang tidak memiliki wewenang
yang sifatnya legalitas, keuangan dan pengambilan keputusan.
 Karyawan kategori seperti ini pada level “akut”, lebih baik diberikan
kesempatan untuk Pensiun Dini.

Big 5
3-13
 Conscientiousness
“tendency to be careful,
scrupulous, and persevering”

Karyawan dengan nilai tinggi pada sifat tersebut

merupakan pribadi yang terorganisir dan disiplin
diri.
Karyawan dengan nilai rendah pada sifat tersebut
merupakan pribadi dengan minimnya arahan dan
disiplin diri yang rendah.
Big 5
 Conscientiousness
on Managing Team
Rekan kerja dengan conscientiousness tinggi:
 Anda dapat mempercayakan pekerjaan tim dan pengelolaan target pada
dirinya.
 Anda dapat menyampaikan kepada dirinya pujian bahwa dirinya adalah
role model bagi karyawan lain.

Rekan kerja dengan conscientiousness rendah:

 Libatkan dirinya dalam pekerjaan yang terstruktur, terjadwal dan padat,
misalnya pada penyelenggaraan audit internal mengenai keselamatan
kerja atau keamanan informasi.
 Berikan masukan untuk lebih disiplin dalam bekerja, misalnya dengan
membahas mengenai peraturan perusahaan dengan dirinya.

Big 5
3-15
 Conscientiousness
on Development
Bawahan dengan Conscientiousness tinggi:
 Delegasikan pekerjaan anda yang menumpuk, seperti rekrutmen, analisa
struktur gaji, atau quality control produk unggulan.
 Buat program “best employee of the month”, dan nominasikan dirinya
sebagai salah satu kandidat.

Bawahan dengan Conscientiousness rendah:

 Berikan penugasan dengan unsur “perintah” non verbal dengan tenggat
waktu, misalnya melalui email atau memo.
 Pada kategori “akut”, karyawan kategori ini dapat diberikan shock
theraphy seperti teguran lisan atau surat peringatan pertama.

Big 5
3-16
 Openness to Experience

Openness to Experience – tendency to be

original, have broad interests, be open to
a wide range of stimuli, be daring and
take risks

Big 5
3-17
 Openness to Experience
Karyawan dengan nilai tinggi pada sifat ini
kemungkinan sangat menyukai hal-hal yang
beresiko dan memiliki inisiatif dalam
perencanaan dan pengambilan keputusan.

Karyawan dengan nilai rendah pada sifat ini

kemungkinan kurang menyukai resiko dan lebih
konservatif dalam perencanaan dan pengambilan
keputusannya.

Big 5
3-18
 OE on Managing Team
Rekan kerja dengan Openess to Experience tinggi:
 Berikan keleluasaan untuk ybs dalam menginisiasikan perencanaannya.
 Berkolaborasi dengan ybs dalam inovasi, misalnya dalam pengembangan
produk atau riset pasar.

Rekan kerja dengan Openess to Experience rendah:

 Mencoba berdiskusi mengenai hal-hal yang menurut ybs terkesan “tidak
mungkin” dan “beresiko”, kemudian berikan penjelasan mengenai situasi
real nya.
 Konservatif dalam perencanaan berarti mengikuti kaidah-kaidah baku
yang sudah ada, kategori seperti ini dapat diberikan treatment
kemungkinan-kemungkinan pencapaian yang ada.

Big 5
3-19
 OE on Development
Bawahan dengan Openess to Experience tinggi:
 Berikan target-target yang “sulit”, dan berikan motivasi bahwa ybs dapat
melaksanakannya dan ada reward yang mengikuti, misalnya target
penjualan 3-4 kali dari penjualan tahun kemarin.
 Berikan tantangan ide-ide pengembangan dalam perusahaan, misalnya
tantangan untuk berkolaborasi dengan perusahaan lain dalam joint
operation.

Bawahan dengan Openess to Experience rendah:

 Jangan terlalu melibatkan dirinya dalama pekerjaan beresiko tinggi, karena
ybs akan demotivasi terlebih dahulu.
 Berikan sosialisasi berkala mengenai perubahan-perubahan yang ada
didalam perusahaan, misalnya dalam perencanaan dan bagaimana cara
mengeksekusinya.

Big 5
3-20
 On the Recruitment
Kandidat-kandidat dengan nilai traits yang rendah
belum tentu bukan kandidat terbaik.
Kandidat dengan nilai trait extraversion yang rendah,
dapat memiliki Open to Experience yang tinggi,
begitu pula sebaliknya.
Namun pada kriteria “akut” pada dan tidak sesuai
dengan spesifikasi jabatan yang dibuka, disarankan
untuk tidak terpilih.
Kondisi-kondisi traits tersebut akan lebih mengerucut
pada proses staffing pasca rekrutmen.

Big 5
3-21
Siapa yang paling cocok dalam memimpin
pada sebuah kelompok?
 BELBIN TEAM
ROLE
“ Setiapanggota tim memiliki kecenderungan untuk
berperilaku, berkontribusi dan saling berhubungan
dengan orang lain dengan cara tertentu. ” – Belbin
(http://www.belbin.com/belbin-team-roles.htm)

• The Belbin Team Role atau dikenal juga dengan Belbin Self-Perception
Inventory merupakan tes kepribadian yang dirancang oleh Meredith
Belbin.

• The Belbin Team Role melihat bagaimana seseorang berperilaku di dalam

tim.

• Tes ini mengukur bagaimana preferensi setiap orang untuk sembilan

Peran Team
(9 TEAM ROLE)
BELBIN’S NINE TEAM ROLE
Profil kepribadian dari Belbin
KARAKTERISTIK KEUNGGULAN KELEMAHAN
• Cerdas Membangkitkan saran- Jumlah PL dalam
• Memiliki kreativitas tinggi. saran baru dan perusahaan yang terlalu
• Peletak gagasan. Ide-ide baru mereka memecahkan banyak bisa menjadi
mungkin menjadi radikal dan kurang permasalahan yang kontra produktif karena
terkontrol. Namun, cenderung lemah kompleks. mereka terlalu banyak
dalam mengkomunikasikan ide kepada Lebih dominan dan sebagai menghabiskan waktu
orang lain yang memiliki cara berbeda. penyemangat saat baru untuk menonjolkan ide-
• Independen, biasanya lebih menyukai memulai kerja. ide mereka sendiri dan
bekerja sendiri. Para pendiri, pelopor, berselisih pendapat
• Memiliki keluasan imajinasi sehingga pencipta perusahaan atau dengan orang lain.
mudah memetakan masalah yang produk baru.
kompleks.
• Memiliki pemikiran mendalam hingga
mencari akar permasalahan.
• Cenderung bersifat introvert.
• Cenderung responsif atas masalah dan
kritik.
KARAKTERISTIK
• Keingintahuan besar, antusias,
cepat tanggap, tenang.
• Mampu berkomunikasi dengan
baik.
• Mampu bernegosiasi dengan baik
• Cerdas melihat
peluang/kesempatan yang
bersifat baru.
• Mampu membina hubungan
dengan baik.
• Mampu menangkap ide-ide orang
lain serta mengembangkannya
dan terampil dalam menemukan
apa yang tersedia dan
mengalokasikannya.
KEUNGGULAN KELEMAHAN
1. Dalam diskusi, ia mampu untuk Antusiasme mereka
mengeksplorasi dan akan cepat hilang,
mengumpulkan kembali sehingga memerlukan
informasi atau ide-ide anggota- dorongan dari orang
anggota kelompoknya. lain.
2. Mereka adalah pilihan terbaik
untuk mengatur kontak
eksternal dan melaksanakan
negosiasi lanjutannya.
3. Mereka biasanya diterima
dengan hangat oleh orang lain
karena sikapnya, sehingga
cenderung memiliki jejaring
yang luas.
KARAKTERISTIK KEUNGGULAN KELEMAHAN
• Mampu membuat 1. Kemampuan delegasi yang baik membuatnya Pembawaannya yang
orang lain untuk mampu menyelesaikan masalah lebih cepat. tenang dan berprinsip
bekerja mencapai 2. Dalam perusahaan, mereka adalah kunci mempercayai bawahan
tujuan bersama. sukses berjalannya visi misi perusahaan. Hal sepenuhnya walapun
• Dewasa, percaya ini erat kaitannya dengan kemampuan mereka tetap melakukan
diri tinggi. mengamati bakat individual dengan cepat kontrol, rentan
• Cerdas melihat yang kemudian akan digunakan untuk menimbulkan image
kompetensi orang mencapai tujuan kelompok. CO paling tepat sebagai pemimpin yang
lain. bila ditugaskan mengurus sekelompok orang kurang kuat.
dengan keterampilan dan karakteristik pribadi
yang berbeda-beda.
3. Walau CO mungkin bukan orang yang paling
cerdas dalam kelompok, namun mereka
memiliki pandangan yang luas dan umumnya
dihormati orang.
KARAKTERISTIK
• Motivasi tinggi, energi yang
besar, berambisi untuk
mencapai prestasi yang tinggi.
• Cenderung ekstrovert,
ekspresif, agresif , keras
kepala, gigih, kerja dengan
cepat.
• Mampu mengeluarkan
argumen dengan cara assertif.
• Tidak takut melakukan
gebrakan/perubahan dan
keputusan yang tidak populer.
KEUNGGULAN KELEMAHAN
SH umumnya menjadi 1. Kurang memiliki
manajer yang baik pemahaman
dalam pemenuhan interpersonal,
target. Hal ini terkait sehingga cenderung
dengan kemampuannya egois.
menggerakan orang 2. Kegigihannya
untuk bertindak, rentan
bertahan menghadapi menimbulkan stres
tekanan/hambatan, kerja di dalam tim,
pembangkit dalam tim, dan tidak disenangi
dan terus bergerak maju rekan kerja yang
seperti pola yang telah memiliki gaya
ia tentukan. manajemen
berbeda.
KARAKTERISTIK KEUNGGULAN KELEMAHAN
• Serius, bijaksana dan Hampir tidak pernah 1. Lambat dalam mengambil keputusan
tidak mudah bersikap membuat kesalahan. karena berusaha untuk
over antusiastik. Mereka memiliki kapasitas mempertimbangkan berulang kali.
• Banyak pertimbangan untuk berpikir bijak 2. ME mungkin dipandang sebagai orang
• Mampu berpikir kritis dengan memperhitungkan yang membosankan, tidak ramah atau
yang tinggi segala faktor. Menimbang bahkan terlalu kritis.
• Mampu mengidentifikasi baik dan buruknya suatu 3. Adapihak yang heran bahwa ME dapat
dan menganalisis pilihan. menjadi manajer. Meski demikian,
masalah banyak ME menduduki jabatan
strategis dan sukses pada jabatan
tingkat tinggi. Pada beberapa
pekerjaan, kesuksesan atau kegagalan
tergantung dari sejumlah kesimpulan
penting. Hal tersebut menjadi tempat
yang ideal bagi seorang ME karena
orang yang tidak pernah salah adalah
orang yang memperoleh kemenangan
pada akhirnya.
KARAKTERISTIK KEUNGGULAN KELEMAHAN

• Lebih fleksibel dan mudah • Sangat supportif Walaupun kurang

beradaptasi dengan orang • Dapat berani membuat
dan situasi yang berbeda. menempatkan keputusan ekstrim, TW
• Menghindari perselisihan, diri sehingga pada dasarnya senang
menjaga keharmonisan. mudah diterima membuat inovasi
• Bermain aman, tidak berani dalam kelompok sehingga cepat bosan
memilih keputusan ekstrim. pada suatu bidang
• Memiliki perilaku yang tertentu. Oleh karena
menyenangkan dan itu TW memerlukan
akomodatif. pekerjaan yang
• Seorang pendengar yang baik, menantang.
sangat supportif, penengah
konflik.
KARAKTERISTIK KEUNGGULAN KELEMAHAN

• Pemikiran praktis, 1. Efisien dan relevan ketika Kurang

kontrol diri kuat, bekerja fleksibel ketika
disiplin, integritas 2. IMP akan melakukan apa yang menduduki
tinggi. perlu dilakukan, sekalipun tugas posisi tertentu
• Pekerja keras dan yang tidak disenanginya. dalam posisi
menyelesaikan 3. IMP yang baik sering naik ke pemimpin.
masalah dengan posisi manajemen yang tinggi
sistematis. karena memiliki keterampilan
• Kurang memiliki organisasional yang bagus dan
spontanitas dan kompetensi dalam
menunjukan tanda- menyelesaikan tugas yang
tanda kekakuan. diperlukan.
KARAKTERISTIK KEUNGGULAN KELEMAHAN

• Melaksanakan tugas yang diyakini CF Dalam manejemen,

dapat mereka selesaikan. mengusahakan mereka tampil
• Memperhatikan detail. segala menonjol karena
• Tampak luar sangat tenang dan sesuatunya standar tinggi yang
meyakinkan walaupun sedang selalu berjalan mereka terapkan,
cemas. sesuai rencana, dan karena
• Cenderung bersifat introvert dan sehingga kepedulian mereka
sedikit membutuhkan stimulus atau pekerjaan untuk ketepatan,
insentif eksternal. cenderung perhatian terhadap
• Lebih menyukai untuk mengerjakan sempurna detail dan
semua tugas sendirian, tidak suka memenuhi penyelesaian.
mendelegasikan tugas. target. Namun, hal tersebut
• Tidak toleran dengan pihak yang dapat menyebabkan
memiliki kepribadian suka stress pada
menunda pekerjaan. bawahannya.
KARAKTERISTIK KEUNGGULAN KELEMAHAN

• Dedikasi tinggidealis mementingkan SP diandalkan Perfeksionis

untuk mempertahankan standar membuat yang
profesional, meningkatkan dan keputusan dimilikinya
mempertahankan lapangan ilmu mereka. berdasarkan terkadang bisa
• Cenderung bangga terhadap diri kerena keahlian menghambat
memiliki keterampilan teknis dan khususnya dan lajunya
pengetahuan spesialis. pengalamannya, pekerjaan
• Cenderung menjadi seorang ahli karena sehingga yang
komitmen mutlak mereka pada bidang perannya membutuhkan
terbatas. penting untuk waktu segera.
pengembangan
perusahaan.
Memahami konsep TEAM ROLE membantu improvement dalam
tim seperti misalnya ketika tim Anda mengalami :

• Under-achievement : butuh tipe Co-ordinator dan completer-

finisher yang baik
• Konflik : butuh tipe team worker atau co-ordinator yang kuat
• Level performa medioker (kelas menengah) : butuh tipe resource-
investigator, plant, atau shaper
• Kecenderungan terjadi error dalam kerja tim : butuh tipe Monitor-
Evaluator

Peran berbeda juga penting dalam berbagai kondisi seperti :

1. Tim yg baru dibentuk : butuh Shaper yg kuat untuk mulai berjalan

2. Situasi kompetitif : butuh Plant dengan ide brilian
3. Dalam area High-Risk : Monitor-Evaluator mungkin diperlukan
 Whats makes good beblin team failed
• Plants could be unorthodox or forgetful
• Resource Investigators might forget to follow up on a lead
• Monitor Evaluators could be overly critical and slow moving
• Co-ordinators might over delegate leaving themselves little work to
do
• Implementers might be slow to relinquish their plans in favour of
positive changes
• Completer Finishers could be accused of taking their perfectionism
to the extremes
• Teamworkers might become indecisive when unpopular decisions
need to be made
• Shapers could risk becoming aggressive and bad-humoured in their
attempts to get things done
• Specialist may have a tendency to focus narrowly on their own
subject of choice