HUMAN RESOURCES
SCORECARD
Disusun Oleh: Kelompok 4
DICKI FERNANDO (211015200194)
SYUKUR JAYA LAOWO (211015200094)
PENDAHULUAN
Definisi Human Resource Scorecard menurut pendapat Gary Dessler (2006) adalah alat yang
berfungsi untuk mengukur dan menilai tingkat efektivitas serta efisensi dari fungsi human
resource khususnya dalam membentuk perilaku karyawan yang sesuai, sehingga tujuan
perusahaan dapat tercapai.
Adanya Human Resource Scorecard mampu membedakan secara kuat antara Human Resource do ables
dengan human resource deliverable. Deliverable disini berarti diartikan dapat mempengaruhi kelangsungan
strategi, sebaliknya do able berarti tidak mempengaruhi. Contohnya perusahaan menetapkan kebijakan yang
mampu membuat perilaku karyawan ke arah yang membantu implementasi strategi yang telah ditetapkan.
Mampu mengelola serta mengendalikan biaya pada divisi sumber daya manusia sehingga dapat
mengendalikan biaya bagi perusahaan, namun dengan efektivitas biaya yang diciptakan, divisi sumber daya
manusia harus mampu menciptakan nilai. Dengan kata lain Human Resource Scorecard membantu manajer
SDM untuk dapat menghapus biaya-biaya yang kurang tepat lalu membantu mempertahankan inventasi yang
tepat dengan manfaat yang diharapkan.
KINERJA DAN PENILAIAN PRESTASI KERJA PEGAWAI
Porter dan Lawler menyatakan bahwa kinerja adalah “succesful
role achievement” yang diperoleh seseorang dari perbuatannya
(As’ad, 1991:47-48). Kinerja berdasarkan batasan tersebut adalah
hasil yang dicapai oleh seseorang menurut ukuran yang berlaku
untuk pekerjaan yang bersangkutan.
Yang dimaksud dengan Penilaian Prestasi Kerja (Performance
Appraisal) adalah: ”Proses dimana organisasi-organisasi
mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan”.
KONSEP HUMAN RESOURCES
SCORECARD
Human Resources Scorecard merupakan suatu metode baru dalam pengukuran kinerja sumber daya
manusia dalam upaya meningkatkan kinerja organisasi.
Konsep yang dikembangkan dalam HR Scorecard tersebut lebih ditujukan kepada peran penting dari
para profesi sumber daya manusia di masa datang. Bila fokus strategi perusahaan adalah
menciptakan “competitive advantage” yang berkelanjutan, maka fokus strategi sumber daya
manusia harus disesuaikan. Hal ini untuk memaksimalkan kontribusi sumber daya manusia terhadap
tujuan organisasi, dan selanjutnya menciptakan nilai (value) bagi organisasi.
PERBEDAAN HUMAN RESOURCES SCORECARD
DAN BALANCED SCORECARD
Menurut Kaplan dan Norton (2000),
Human Resources Scorecard merupakan Balanced scorecard adalah salah satu
Balanced scorecard dengan pendekatan model sistem pengukuran kinerja yang
Human Resources Departement dimana diturunkan dari visi, misi dan tujuan –
sistem pengukuran kinerja terintegrasi tujuan strategis ke dalam perspektif–
menggambarkan sistem sumber daya perspektif yang berupa scorecard–
manusia dan Key Performance Indicators scorecard, yaitu perspektif financial,
yang dihasilkan berdasarkan pada perspektif customer, perspektif internal
manajemen sumber daya manusia. business process dan perspektif learning
and growth
PERSPEKTIF DALAM HR SCORECARD
Perspektif Internal Perspektif Learning
Perspektif Financial Perspektif Customer
Business Process and Growth (Pelatihan
(Keuangan) (Pelanggan)
(Proses Internal Bisnis) dan Pertumbuhan)
1 2 3 4
KAITAN HUMAN RESOURCES SCORECARD DENGAN
STRATEGI
Human Resources Scorecard seperti halnya Balanced
scorecard, scorecard-nya diturunkan dari strategi perusahaan
yang berkenaan dengan sistem sumber daya manusia.
Perusahaan menggunakan scorecard untuk manajemen
kinerjanya dan menjadikan strategi sebagai kunci pusat
manajemen proses dan sistem (Kaplan dan Norton,2000).
AHP
AHP adalah suatu bentuk model pengambilan keputusan yang pada dasarnya berusaha
menutupi semua kekurangan dari model-model sebelumnya. Peralatan utama dari model
ini adalah sebuah hierarki fungsional dengan input utamanya persepsi manusia.
Kelebihan model AHP dibandingkan dengan model keputusan lainnya adalah terletak
pada kemampuan memecahkan masalah yang multi objective dan multicriteria.
Kelebihan model AHP ini lebih disebabkan oleh fleksibilitasnya yang lebih tinggi
terutama dalam pembuatan hierarkinya. Sifat fleksibelnya tersebut membuat model
AHP dapat menangkap beberapa tujuan dan beberapa kriteria sekaligus ke dalam sebuah
model ataupun hierarki. Bahkan model tersebut juga bisa memecahkan masalah yang
mempunyai tujuan-tujuan yang saling berlawanan dalam sebuah model.
LANGKAH PROSES PELAKSANAAN HUMAN
RESOURCES SCORECARD
Secara lebih terperinci, bagaimana Human Resources Scorecard ini dihasilkan adalah sebagai berikut:
1 Menentukan proses bisnis dari masing-masing perspektif.
2 Menentukan Key Performance Indicators dari proses bisnis perspektif.
Melakukan pengukuran kinerja aktual versus target dari masing-masing Key
3 Performance Indicator,
4 Normalisasi ukuran yang bermacam-macam menjadi score range.
5 Menentukan pencapaian sistem sumber daya manusia keseluruhan
CONTOH PENERAPAN HUMAN RESOURCE SCORECARD
UNTUK MENGUKUR KINERJA SUMBER DAYA MANUSIA
Tahap perancangan Tahap pengukuran
Visi perusahaan adalah menjadi Dengan menggunakan metode
unggulan di pasar baja batangan analytic hierarchy process bobot
Tahap Analisis
regional. Sedangkan misi perusahaan perspektif, bobot tujuan strategis, dan
Pada tahap ini dilakukan percobaan
adalah memenuhi kebutuhan bobot Key Performance Indicator
atau try-out dari model yang sudah
konstruksi, infrastruktur, dan industri didapatkan. Kuesioner perbandingan
dibuat. Dengan menggunakan traffic
manufaktur regional. Visi dan misi berpasangan diberikan kepada para
light scoring system, Tiap Key
kemudian disusun ke dalam tujuan responden ahli untuk menilai tingkat
Performance Indicator dibandingkan
strategis berdasarkan empat kepentingan perspektif, tujuan
kondisi aktual dan target.
perspektif balanced scorecard. Tujuan strategis, dan Key Performance
strategis kemudian disusun kembali Indicator.
menjadi Key Performance Indicator.
KESIMPULAN
Model pengukuran kinerja sumber daya manusia dengan konsep Human Resource
Scorecard dapat memperlihatkan bobot terbesar ada pada perspektif keuangan, begitu pula
bobot global terbesar ada pada KPI persentase revenue, namun pencapaiannya masih dalam
kondisi merah. Sedangkan pengukuran kinerja pegawai di PT. XYZ dalam kondisi cukup
baik dengan total skor 75,25. Namun, sebanyak 13% KPI masih dalam kondisi merah,
artinya perlu perbaikan oleh perusahaan. KPI tersebut adalah F11, F22, LG31 dan LG32.
THANK YOU
