Penilaian Kinerja

Evaluasi dan
Produktivitas
 SISTEM PENILAIAN KINERJA

Istilah yg umum “merit rating”,  pencatatan

jasa-jasa atau prestasi pegawai, yg perlu
diperhatikan ;

Penilaian dilakukan Penilaian dilakukan

berdasarkan standar secara bebas, tidak
objektif memihak (golongan –
politik – pribadi)

2
 Definisi
Merupakan prosedur yang
meliputi penetapan standar
kinerja, penilaian kerja aktual
sesuai standar dan pemberian
umpan balik dengan tujuan
memotivasi seseorang untuk
menghilangkan kemerosotan atau
untuk meningkatkan kinerja
 Alasan Pelaksanaan Penilaian

1. Sarana/alasan melakukan
promosi/penetapan gaji
2. Peluang mengoreksi kekurangan
3. Bagian dari proses perencanaan karier
 Penciptaan iklim kehidupan perusahaan &
kepastian hukum pegawai

Manfaat bagi
Memberi dorongan pegawai lebih giat bertugas
pegawai
& bertanggnung jawab

Melatih disiplin dalam pekerjaan, baik saat

pimpinan ada/tdk ada

Identifikasi kelemahan pegawai bagi pembinaan

lebih lanjut utk pengembangan

Manfaat bagi
Hasil penilaian sebagai standar bagi penempatan
perusahaan
pegawai yg sesuai

Sebagai penentu bagi pilihan pelatihan yg tepat

utk pengembangan keterampilan

5
 Tahapan dalam Penilaian Kerja
1. Mendefinisikan pekerjaan: memastikan
bahwa atasan dan bawahan setuju dengan
kewajiban dan standar pekerjaannya
2. Penilaian kinerja: membandingkan kinerja
aktualdengan standar yang telah ditetapkan
3. Memberikan umpan balik  atasan dan
bawahan mendiskusikan kinerja dan
kemajuan serta membuat rencana
pengembangan
 Tahapan dalam Proses Penilaian Kinerja
Mendefinisikan
pekerjaan

Menilai kinerja

Memberikan umpan balik

24 Mei 2023 STIKS TARAKANITA 77

 Metode Penilaian
• Metode Skala Penilaian Grafik
• Metode Peringkat Alternasi
• Metode Perbandingan Berpasangan
• Metode Distribusi Kekuatan / Paksa
• Metode Kejadian Kritis
• Formulir Naratif
• Skala Peringkat Standar Perilaku ( BARS )
• MBO
24 Mei 2023 STIKS TARAKANITA 88
1. Metode Skala Peringkat Grafis
skala yang menuliskan sejumlah ciri/sifat
dan kisaran prestasi dari masing-masing
sifat, kemudian diberikan peringkat dengan
mengenali nilai yang paling sesuai dengan
tingkatan prestasi untuk setiap sifat/ciri.
2. Metode Peringkat alternasi
memberikan peringkat kepada karyawan dari
yang terbaik sampai terburuk berdasarkan
ciri tertentu, dengan memilih yang terbaik,
lalu yang terburuk, sampai semua telah
diberi peringkat.
 Skala yang menuliskan
sejumlah ciri dan
jangkauan nilai kinerja
untuk setiap karyawan,
kemudian dinilai dengan
mengindentifikasikan
nilai yang paling sesuai
dengan tingkatan kinerja
untuk setiap ciri.

Sekolah Tinggi Ilmu Komunikasi dan Sekretari Tarakanita – Komp. Billy & Moon Pondok Kelapa Jaktim MSDM,Pengelolaan Kinerja,
Evaluasi, dan Produktivitas,2-08,Kel.5 10 of
35
 Memberikan peringkat kepada karyawan dari yang terbaik
sampai terburuk berdasarkan ciri tertentu, dengan memilih yang
terbaik, lalu yang terburuk, sampai semua telah diberi peringkat.
Sekolah Tinggi Ilmu Komunikasi dan Sekretari Tarakanita – Komp. Billy & Moon Pondok Kelapa Jaktim MSDM,Pengelolaan Kinerja, Evaluasi,
dan Produktivitas,2-08,Kel.5 11 of 35
3. Metode perbandingan berpasangan
melakukan pemeringkatan karyawan dengan
membuat diagram dari semua pasangan karyawan
yang mungkin untuk setiap ciri dan menentukan
karyawan mana yang lebih baik pada setiap
pasangan.
4. Metode Distribusi Buatan/Paksa
seperti memberikan peringkat pada kurva,
persentase yang sudah ditentukan dari peserta yang
dinilai ditempatkan dalam berbagai kategori
kinerja.
 Melakukan
pemeringkatan
karyawan dengan
membuat diagram dari
semua pasangan
karyawan yang
mungkin untuk setiap
ciri dan menentukan
karyawan mana yang
lebih baik pada setiap
Sekolah Tinggi Ilmu Komunikasi dan Sekretari Tarakanita – Komp. Billy & Moon Pondok Kelapa Jaktim MSDM,Pengelolaan Kinerja,
13 of 35
pasangan. Evaluasi, dan Produktivitas,2-08,Kel.5
 Seperti menilai
pada sebuah
kurva, presentasi
dugaan dari yang
dinilai
ditempatkan
dalam berbagai
kategori kinerja.

Sekolah Tinggi Ilmu Komunikasi dan Sekretari Tarakanita – Komp. Billy & Moon Pondok Kelapa Jaktim MSDM,Pengelolaan Kinerja,
Evaluasi, dan Produktivitas,2-08,Kel.5 14 of 35
5. Metode Insiden/Kejadian Kritis
Menyimpan catatan tentang hal baik atau hal buruk atas
perilaku karyawan yang berhubungan dengan pekerjaan dan
meninjau catatan itu dengan karyawan pada waktu yang
telah ditentukan.

Setiap 6 bulan, penyelia dan bawahan bertemu untuk

mendiskusikan kinerja bawahan dengan menggunakan
kejadian itu sebagai contoh.
Metode ini memiliki POSITIF: memberikan contoh aktual
kinerja baik dan buruk yang dapat digunakan oleh penyelia
untuk menjelaskan penilaian seseorang. Daftar ini
diharapakan dapat memberi contoh yang dapat dilakukan
secara spesifik oelh bawahan untuk menghilangkan
kekurangan. Negatifnya, kita tidak dapat membuat
keputusan gaji
 Menyimpan catatan tentang hal baik atau
hal buruk atas perilaku karyawan yang
berhubungan dengan pekerjaan dan
meninjau catatan itu dengan karyawan
pada waktu yang telah ditentukan.

Metode ini memiliki POSITIF:

memberikan contoh aktual kinerja baik dan
buruk yang dapat digunakan oleh penyelia
untuk menjelaskan penilaian seseorang.
Daftar ini diharapakan dapat memberi
contoh yang dapat dilakukan secara
spesifik oelh bawahan untuk
menghilangkan kekurangan. Negatifnya,
kita tidak dapat membuat keputusan gaji.

Sekolah Tinggi Ilmu Komunikasi dan Sekretari Tarakanita – Komp. Billy & Moon Pondok Kelapa Jaktim MSDM,Pengelolaan Kinerja,
Evaluasi, dan Produktivitas,2-08,Kel.5 16 of 35
6. Formulir naratif
Form yang digunakan untuk mengevaluasi kemajuan dan
perkembangan karyawan.

7. Metode Skala Peringkat Standar Perilaku

Metode kombinasi antara naratif, kejadian kritis, dan skala
penilaian grafik dengan membuat skala peringkat melalui
contoh-contoh perilaku spesifik kinerja baik & buruk.
Mengembangkan metode ini ada 5 tahap:
– Mengembangkan kejadian kritis
– Mengembangkan dimensi kerja
– Mengalokasikan kembali kejadian
– Membuat skala kejadian
– Mengemabangkan perangkat akhir
 Form yang digunakan untuk mengevaluasi kemajuan dan
perkembangan karyawan.
Sekolah Tinggi Ilmu Komunikasi dan Sekretari Tarakanita – Komp. Billy & Moon Pondok Kelapa Jaktim MSDM,Pengelolaan Kinerja, Evaluasi,
dan Produktivitas,2-08,Kel.5 18 of 35
 Metode Skala Peringkat Standar Perilaku

Metode kombinasi antara naratif, kejadian kritis, dan skala penilaian grafik dengan
mengangkat skala peringkat dengan contoh-contoh perilaku spesifik kinerja baik&
buruk. Mengembangkan metode ini ada 5 tahap:

Sekolah Tinggi Ilmu Komunikasi dan Sekretari Tarakanita – Komp. Billy & Moon Pondok Kelapa Jaktim MSDM,Pengelolaan Kinerja, Evaluasi, dan
Produktivitas,2-08,Kel.5 19 of 35
8. Manajemen Tujuan/MBO
metode yang melibatkan penetapan tujuan terukur yang
spesifik dengan setiap karyawan, kemudaian secara berkala
melakukan penilaian peninjauan kembali terhadap kemajuan
yang telah dicapai

Ada 6 langkah melaksanakan MBO

• Menetapkan tujuan organisasi
• Menetapkan tujuan departemen
• Membahas tujuan departemen
• Mendefinisikan hasil yang diharapkan
• Meninjau kinerja
• Memberikan umpan balik
Ada 3 masalah dalam penggunaan MBO
• Penetapan sasaran yang tidak jelas, dan tidak dapat diukur
• MBO memakan waktu
• Menetapkan tujuan dengan bawahan terkadang tidak sesuai
seperti yang kita inginkan
9. Pengawasan Kinerja Elektronik/EPM
EPM memungkinkan penyelia mengawasi
secara elektronik sejumlah data
terkomputerisasi yang sedang diproses oleh
karyawan setiap hari dan kinerja mereka.
Dalam pengwasan kinerja ini, jangan biarkan
karyawan tahu kapan sesungguhnya kita
mengawasi mereka, seperti halnya razia
 Keuntungan dan Kerugian Metode Penilaian
Metode Keuntungan Kerugian

Skala Penilaian Grafik Sederhana untuk Standar tidak jelas;

digunakan; efek halo,
memberikan penilaian kecenderungan
kuantitatif untuk setiap terpusat, kelonggaran,
karyawan kekakuan juga dapat
menjadi masalah

BARS Memberikan “standar” Sulit untuk

perilaku. BARS sangat dikembangkan
akurat.
Peringkat Alternasi Mudah digunakan (tapi Dapat menyebabkan
tidak sesederhana ketidaksetujuan
skala peringkat grafik). diantara karyawan dan
Menghindari bisa tidak adil jika
kecenderungan seluruh karyawan
terpusat dan masalah sesungguhnya sangat
skala peringkat lainnya baik
24 Mei 2023 STIKS TARAKANITA 22
22
 Lanjutan
Metode Keuntungan Kerugian

Metode Distribusi Hasil akhirnya adalah Hasil penilaian

Kekuatan penetapan awal jumlah karyawan
atau presentase orang tergantung pada
dalam setiap kelompok titik potong yang
anda pilih

Metode Kejadian Membantu menspesifikasi Sulit untuk menilai

Kritis apa yang “benar” dan atau memeringkat
“salah” tentang kinerja karyawan relatif
karyawan; mendorong terhadap yang lain.
penyelia untuk
mengevaluasi bawahan
secara terus menerus
MBO Terkait erat dengan Menghabiskan
persetujuan bersama pada waktu.
sasaran kinerja
24 Mei 2023 STIKS TARAKANITA 23
23
 Masalah Penilaian Kinerja
1. Standar yang tidak jelas
skala penilaian yang terlalu terbuka terhadap interpretasi
2. Kecenderungan terpusat
kecenderungan untuk menilai semua karyawan sama, menilai
mereka dalam batas rata-rata
3. Adanya penyimpangan subyektif krn sifat manusia (halo efek)
4. Masalah longgar/ ketat
seorang penyelia memiliki kecenderungan untuk menilai
semua bawahannya tinggi/ rendah
5. Prasangka
Kecenderungan untuk mengikuti perbedaan individual seperti
usia, ras, dan jenis kelamin untuk mempengaruhi tingkat
penilaian yang diterima para karyawan.
 Solusi
1. Mempelajari dan memahami
potensi masalah
2. Menggunakan perangkat
penilaian yang benar
3. Melatih penyelia untuk
mengurangi kesalahan
peringkat seperti
kecenderungan terpusat
4. Menyimpan catatan harian
para karyawan
 Pelaku penilaian
1. Penyelia Langsung
orang yang mempunyai posisi terbaik untuk mengobservasi
dan mengevaluasi kinerja bawahannya dan bertanggung
jawab untuk kinerja orang tersebut.

2. Rekan
penilaian seorang karyawan oleh rekan kerjanya dapat
menjadi efektif dalam meramalkan keberhasilan manajemen
masa depan.

3. Komite Peringkat
Terdiri dari penyelia langsung karyawan dan 3 /4 penyelia
lainnya. Penilain yang disusun dari berbagai elemen
cnederung lebih dapat diandalkan, adil, dan valid karena
didukung oleh fakta yang real, dibandingkan penilaian yang
dibuat penyelia tunggal.
4. Penilaian Diri
penilaian ini kadang digunakan (biasanya
dalam hubungan, dengan penilaian para
penyelia) permasalahannya adalah bahwa
karyawan biasanya menilai diri mereka
sendiri lebih tinggi daripada mereka dinilai
oleh para pekerja atau rekan kerja

5. Penilaian oleh Bawahan

proses ini membantu manajer puncak
mendiagnosis gaya manajemen,
mengidentifikasi masalah-masalah orang
yang potensial. Penilaian bawahan
bermanfaat bila digunakan untuk tujuan
pengembangan daripada tujuan evaluative.
 Wawancara Penilaian
• Suatu wawancara dimana penyelia dan
bawahan meninjau kembali penilaian tertentu
dan membuat rencana untuk mengoreksi
kekurangan dan menambah kekuatan.
 Wawancara Penilaian

24 Mei 2023 STIKS TARAKANITA 29

29
 Bagaimana melaksanakan wawancara penilaian?

1. Telaahlah uraian jabatan orang tersebut

2. Persiapkan karyawan

ada empat hal yang perlu diingat :

• Langsung dan spesifik
• Jangan menjadi personal
• Doronglah orang untuk bicara
• Jangan berputar-putar

STIKS TARAKANITA 30
 Jenis dan Sasaran Wawancara
Penilaian
• Kinerja memuaskan-karyawan dapat
dipromosikan Membuat rencana
pengembangan dipromosikan
• Memuaskan-tidak dapat dipromosikan
Mempertahankan kinerja
• Tidak memuaskan-dapat diperbaiki
Merencanakan perbaikan
 Bagaimana Mempersiapkan
Wawancara Penilaian
• Telaahlah uraian jabatan orang itu, bandingkan
kinerja karyawan dengan standard dan
tinjaulah files dari penilaian atas karyawan itu
sebelumnya.
• Persiapkan karyawan
berikanlah karyawan sekurang-kurangnya
seminggu untuk meninjau kerja mereka dan
membaca uraian jabatan mereka.
• Pilih waktu dan tempat yang tepat
 Pelaksanaan Wawancara
Penilaian
• Bicara berdasarkan data kerja yang obyektif
• Jangan terlalu pribadi
• Mendorong untuk bicara
• Jangan berbelit-belit
 Bagaimana mengatasi bawahan
yang defensif
Membela diri adalah hal yang penting dan biasa dalam
kehidupan kita. Sebagai manajer kita harus
mengetahui bahwa:
1. Akuilah bahwa perilaku pembelaan diri itu adalah
normal
2. Jangan pernah menyerang pembelaan diri seseorang
3. Tundalah tindakan, kadang-kadang tindakan yang
paling baik adalah tidak melakukan suatu apapun
4. Akuilah keterbatasan kita, jangan mengharapkan
untuk mampu menyelesaikan
 Bagaimana mengkritik seorang
bawahan
Bila kritik memang diperlukan hendaknya dilakukan
dalam suatu cara memungkinkan orang itu
mempertahankan martabat dan harga dirinya.

Bagaimana Memastikan Bahwa

Wawancara Penilaian Mengarah ke Perbaikan Kinerja.
Sebaiknya menjelaskan masalah-masalah yang
berhubungan dengan pekerjaan dan menetapkan tujuan
perbaikan dan jadwal untuk mencapainya.
Sasaran utama adalah membuat mereka memperbaiki
kinerja mereka selanjutnya, bukan untuk memuaskan
bawahan.
 Bagaimana Menangani suatu
Peringatan Tertulis
Kadang terjadi bahwa kinerja seorang karyawan begitu
buruk sehingga satu peringatan tertulis formal
diperlukan. Fungsi peringatan tertulis:
1. Untuk menggerakkan karyawan keluar dari
kebiasaan buruk
2. Untuk dapat membantu mereka membela penilaian
tentang karyawan di depan pimpinan.
Peringatan tertulis harus mengidentifikasi atas standar
apa karyawan dinilai, jelaskan bahwa karyawan
telah mengetahui standar tersebtu, dan tunjukan
bahwa karyawan telah memiliki kesempatan untuk
mengoreksi kinerjanya.
Peran penilaian dalam mengelola
kinerja
• Selain memberikan informasi yang berguna
untuk promosi dan keputusan mengenai gaji,
hendaknya penilaian berfungsi untuk peran
mengelola kinerja dengan memberikan basis
yang kongkret untuk suatu analisis atas kinerja
yang berhubungan dengan kerja seorang
karyawan dan langkah yang hendak diambil
untuk mempertahankan atau mengubahnya.
 Evaluasi Kinerja
• Para karyawan yang tidak terlatih diubah
menjadi karyawan-karyawan yang
berkemampuan, sehingga dapat diberikan
tanggung jawab lebih besar. Untuk menilai
keberhasilan program-program tersebut,
manajemen harus mengevaluasi kegiatan-
kegiatan latihan dan pengembangan secara
sistematis.
 Evaluasi Kinerja Karyawan
• Merupakan kegiatan yang mengkaji kinerja
karyawan selama melaksanakan pelayanan.
Manual prosedur ini bertujuan menjamin
terlaksananya kegiatan mendapatkan data dan
informasi tentang kepuasan pimpinan terhadap
kinerja karyawan. Kinerja karyawan lebih
merupakan fungsi dari pelatihan, komunikasi,
alat, dan pengawasan daripada motivasi
pribadi
 Manfaat Evaluasi Kinerja
• Evaluasi adalah alat tempat si karyawan berkaca untuk
melihat kualitas kerja, kualitas perjuangan, dan
pengorbanannya dalam mencapai puncak karier yang Ia
inginkan. Melalui evaluasi prestasi kerja karyawan bisa
mengukur tingkat kesulitan dan kemudahan yang Ia
hadapi di tempat kerja. Dan selanjutnya, dia bisa
bertindak melalui sikap positif untuk memperbaiki semua
kekurangan, serta menjaga kualitas atas semua
keunggulan yang ada pada dirinya.
 Menurut Donald Kirkpatrick ada 4 cara untuk
mengevaluasi tingkat keberhasilan

• . Evaluasi Reaksi (Reaction level)

Evaluasi ini yang diukur dan dinilai adalah reaksi peserta.

Dalam hal ini diukur tingkat kepuasan peserta terhadap
program pelatihan yang diselenggarakan, sehingga dapat
dilakukan perbaikan atas program tersebut.
evaluasi berdasarkan quisoner yang diberikan kepada peserta
pelatihan, pertanyaan yang diberikan mengacu diberikan pada
pendapat peserta (cenderung subyektif)
contoh : Bagaimana pendapat saudara tentang subjek materi
yang diberikan?
 Evaluasi Pembelajaran (Learning Level)

• Evaluasi ini dilakukan dengan tujuan utama

mengukur seberapa jauh perubahan kompetensi para
peserta segera setelah pelatihan berakhir, sebelum
mereka kembali bekerja.
evaluasi dilakukan sebelum pelatihan (pre-test) dan
sesudah pelatihan (post-test).
Dengan kata lain, tujuan evaluasi pada tingkat ini
adalah peningkatan kompetensi peserta dan untuk
mengidentifikasikan keberhasilan komponen sistem
pelatihan (metode, materi, dll), serta
untuk mengetahui tingkat pemahaman peserta
pelatihan baik sebelum maupun sesudah pelatihan
 c. Evaluasi Perilaku (On the job behavioral Level)

• Evaluasi pada tingkat ini yang diukur adalah

pengaruh program pelatihan terhadap
penerapannya di tempat kerja.
Evaluasi dilakukan kepada peserta untuk
mengaplikasikan materi yang telah mereka
terima di pelatihan pada lingkungan kerjanya.
Dengan kata lain, tujuan evaluasi pada tahap
ini adalah perbaikan perilaku peserta dalam
pekerjaan.
 d. Evaluasi hasil berdasarkan investasi yang telah
dikeluarkan ROTI(Return On Training Investment)

(Result level)
• Evaluasi ini dilakukan dengan tujuan untuk mengukur
seberapa jauh peningkatan produktivitas yang dicapai
pekerja, serta unit kerja, setelah mengikuti program
pelatihan. Atau untuk menentukan apakah manfaat
pelatihan lebih tinggi dibanding dengan biaya yang
telah dikeluarkan.
evaluasi ini dilakukan berkaitan juga untuk
mengetahui tingkat pengembalian investasi yang telah
dikeluarkan untuk kegiatan pelatihan dibandingkan
manfaat langsung yang diperoleh perusahaan
 Produktivitas Kinerja
• Kuantitas dan efisiensi yang dihasilkan
pekerjaan periode waktu tertentu
• Rasio antara output terhadap input

Input mencakup biaya produksi dan biaya

peralatan, sedangkan output terdiri dari
penjualan, pendapatan, market share dan
kerusakan
Klingner dan Nanbaldian menyatakan bahwa

produktivitas merupakan fungsi perkalian dari

usaha pegawai (effort), yang di dukung dengan
motivasi yang tinggi, dengan kemampuan
pegawai (ability), yang diperoleh melalui latihan-
latihan.
Produktivitas yang meningkat, berarti
perfomance yang baik, akan menjadi feedback
bagi usaha, atau motivasi pekerja pada tahap
berikutnya.
 Cakupan Produktivitas
Produktivitas pada dasarnya merupakan efisiensi seorang
individu, kelompok, atau organisasi. Produktivitas
dapat mencakup :
1. Dimensi Individu : melihat produktivitas dalam kaitannya
dengan karakteristik – karakteristik kepribadian individu
yang muncul dalam bentuk sikap mental dan mengandung
makna keinginan dan upaya individu yang selalu berusaha
untuk meningkatkan kualitas kehidupannya.
2. Dimensi keorganisasian : melihat produktivitas dalam
kerangka hubungan teknis antara masukan (input) dan
keluaran ( output )
 Variabel Produktivitas
Ada tiga variabel yang dapat menentukan
produktivitas individual :
1. keahlian dan kemampuan karyawan
2. dukungan lingkungan
3. level motivasi atau usaha yang dikeluarkan
oleh karyawan.