Nama : Akbar Koesumah

NPM : 40222100619
Rangkuman jurnal yang berjudul “Techniques of Performance Appraisal” atau ”Teknik
Penilaian Kinerja”

PENDAHULUAN
Penilaian kinerja lekat hal nya dengan evaluasi kinerja, penilaian karyawan, tinjauan
karayawan, peringkat. Penilaian kinerja adaalah menijau kinerja masa lalu, menghargai kinerja
masa lalu, menghargai kinerja masa lalu, menentukan tujuan untuk masa yang akan datang
untuk kinerja dan pengembangan karyawan.
Penilaian kinerja sangat lah penting karena itu membantu dalam umpan balik kinerja,
kalo di jabar kan maka jika Manajemen melakukan penilaian kinerja maka karyawan akan
secara otomatis meningkatkan kinerja mereka karena itu sifat manusiawi.
Penilaian kinerja juga membutu Manajemen sumber daya manusia untuk mendapatkan
informasi untuk melakukan reset dalam melakukan proses recrutmen dikemudaian hari. Ini
membantu untuk tidak dapat mendapatkan karyawan yang akan mimiliki kinerja kurang bagus
atau kurang baik.

PENILAIAN atau TEKNIK PENILAIAN

Ada dua metode penilaian dalam kinerja yaitu metode tradional dan metode modern.
Metode tradioanal adalah metode yang sudah tua, metode ini didasarkan pada belajar kualias
prinadi karyawan yang termasuk pengetahuan ini siatif kesetiaan seta kepemimpianan.
Sedangkan Metode modern dirancang memperbaiki metode tradisioanal. Metode ini untuk
memperbaiki kekurangan yang ada seperti subjektivitas dll.
Yang termasuk kedalam metode tradisional di antaranya meliputi :
A. Metode Peringkat
Memberi peringkat karyawan dari yang terbaik hingga terburuk pada sifat tertentu, memilih yang
tertinggi, lalu terendah, hingga semua peringkat. Kelebihan Tercepat, Transparan, Hemat Biaya,
Sederhana dan mudah digunakan kekurangan nya Kurang objektif, Masalah moral yang tidak
dinilai pada atau di dekat bagian atas daftar, Kekuatan dan kelemahan pekerja tidak dapat
dengan mudah ditentukan.
B. Skala Peringkat Grafis
Skala yang mencantumkan sejumlah sifat dan rentang kinerja untuk masing-masing, karyawan
kemudian dinilai dengan mengidentifikasi skor yang paling menggambarkan kinerjanya untuk
setiap sifat. Kelebihan Sederhana, Mudah dibangun, Kemudahan penggunaan, Hasil
distandarisasi apa yang memungkinkan perbandingan dibuat antara karyawan, Mengurangi
bias pribadi. Kekurangannya Peringkat mungkin subjektif, Setiap karakteristik sama pentingnya
dalam evaluasi kinerja karyawan.
C. Insiden Kritis
Menyimpan catatan contoh perilaku terkait pekerjaan karyawan yang luar biasa baik atau tidak
diinginkan dan meninjaunya dengan karyawan pada waktu yang telah ditentukan. Kelebihan.
Mudah dan ekonomis untuk dikembangkan dan dikelola, Berdasarkan pengamatan langsung,
Ini adalah waktu diuji dan memberikan lebih banyak waktu wajah. Kekurangannya, Memakan
waktu dan melelahkan untuk meringkas dan menganalisis data, Memberikan perspektif pribadi
tentang masalah organisasi.
D. Esai Naratif
Service Checker menulis penjelasan tentang kekuatan dan kelemahan karyawan, kinerja
sebelumnya, posisi dan saran untuk perbaikannya pada akhir waktu evaluasi. Kelebihanya
Laporan benar-benar menunjukkan kinerja karyawan, Dapat Mencakup semua faktor, Contoh
diberikan, Memberikan umpan balik. Kekurangannya Memakan waktu, Supervisor dapat
menulis esai yang bias, Penulis yang efektif sangat sulit ditemukan.
Ini lah yang termasuk kedalam metode modern diantaranya meliputi :
E. Manajemen berdasarkan Tujuan
Karyawan dievaluasi seberapa baik mereka mencapai serangkaian tujuan tertentu yang telah
ditentukan untuk kritis dalam keberhasilan penyelesaian pekerjaan. Kelebihannya Mudah
diterapkan dan diukur, Karyawan termotivasi karena menyadari peran dan akuntabilitas yang
diharapkan. Kekurangannya, Sulit bagi karyawan untuk menyetujui tujuan, Kehilangan hal-hal
tak berwujud seperti kejujuran, integritas, kualitas, dll, Memakan waktu, rumit, panjang dan
mahal.
F. Skala Peringkat Berlabuh Perilaku
Menggabungkan elemen dari insiden kritis dan pendekatan skala peringkat grafis. Supervisor
menilai karyawan ‟ sesuai dengan item pada skala numerik kelebihannya Perilaku kerja
menggambarkan kinerja karyawan dengan cara yang lebih baik, Lebih objektif, Lebih banyak
penerimaan karena partisipasi manajer dan karyawan. Kekurangannya Independensi skala
mungkin tidak valid / dapat diandalkan, Sangat memakan waktu untuk menghasilkan BARS,
Setiap pekerjaan akan membutuhkan pembuatan skala BARS terpisah.
G. Akuntansi Sumber Daya Manusia (HRA) Human Resource Accounting
Orang-orang adalah sumber daya berharga dari suatu organisasi atau perusahaan, Informasi
kelebihanya Pastikan biaya perputaran tenaga kerja, Pengembangan sumber daya manusia,
kekuranganya Tidak ada pedoman khusus & jelas untuk menemukan biaya dan nilai sumber
daya manusia suatu organisasi.
H. Pusat Penilaian
Karyawan dievaluasi selama periode waktu tertentu; Katakanlah satu atau tiga hari, dengan
mengamati perilaku mereka di serangkaian latihan atau sampel kerja yang dipilih. Kelebihannya
Konsepnya sederhana, Metodologi yang sangat fleksibel, Membantu dalam keputusan seleksi
dan promosi dan untuk mendiagnosis kebutuhan pengembangan karyawan. Kekuranngannya
Mahal dan sulit dikelola, Membutuhkan staf yang besar, Membutuhkan banyak waktu.
I. 360 derajat
Itu bergantung pada masukan dari atasan karyawan, kolega, bawahan, kadang-kadang
pelanggan, pemasok dan / atau pasangan. Kelebihan Alat pengembangan karyawan yang
sangat baik, Sistem yang akurat, andal dan kredibel, Secara hukum lebih dapat dipertahankan,
Lebih obyektif menjadi sistem multi-rate. Kekurangannya, Memakan waktu dan sangat mahal,
Peka terhadap organisasi dan budaya nasional, Dapat merusak harga diri karyawan jika umpan
baliknya brutal.
J. 720 derajat
Metode penilaian 360 derajat dipraktekkan dua kali. Ketika penilaian 360 derajat dilakukan,
kemudian kinerja karyawan dievaluasi dan memiliki mekanisme umpan balik yang baik, bos
duduk bersama karyawan lagi untuk kedua kalinya dan memberinya umpan balik dan tips untuk
mencapai target yang ditetapkan. Kelebaihannya Peningkatan umpan balik dari lebih banyak
sumber daya, Pengembangan Tim, Pengembangan Kinerja Pribadi dan Organisasi, Tanggung
jawab untuk pengembangan karir, Mengurangi risiko diskriminasi. Kekurangannya
Membutuhkan komitmen manajemen puncak dan sumber daya manusia (waktu, keuangan,
sumber daya, dll), Dokumen (kelebihan entri komputer), Rater kurang pengalaman dan tidak
efektif.

KESIMPULAN
Kesimpulannya adalah bahwa ada banyak teknik yang digunakan untuk penilaian kinerja.
Sangat sulit untuk mengatakan bahwa teknik mana yang lebih baik daripada teknik lain karena
tergantung pada jenis dan ukuran organisasi. Setiap teknik memiliki pro dan kontra sendiri.