BAHAGIAN TEKNIK DAN VOKASIONAL

KEMENTERIAN PENDIDIKAN MALAYSIA

ARAS 5 & 6, BLOK E14, KOMPLEKS E,
PUSAT PENTADBIRAN KERAJAAN PERSEKUTUAN
62604 PUTRAJAYA

NOTA KULIAH 6
SEMESTER SEMESTER 4 DVM SESI 2021/2022

JABATAN JABATAN TEKNOLOGI ELEKTRIK & ELEKTRONIK

PROGRAM DIPLOMA TEKNOLOGI ELEKTRIK/ DVM

KOD/KURSUS DEA 4123 : INDUSTRIAL MANAGEMENT

KOMPETENSI 06 CONDUCT STAFF APPRAISAL

K06.1 Set appraisal criteria

K06.2 Interview staff for appraisal

K06.3 Fill in appraisal form

KOMPETENSI UNIT
K06.4 Make recommend

K06.5 Lab-set appraisal criteria

Trainee must be able to:

1. Prepare yearly budget, activity and progress according to management report.
(C3, PLO11)
KOMPETENSI 2. Construct department meeting, staff appraisal and in-house training according to
PEMBELAJARAN management schedule. (P3, PLO8)
3. Work collaboratively in groups to initiate technical manpower, delegate works to
sub ordinate and organize on-job training.
(A3, PLO9)

DEA 4123/K 06/NK 01-

NO KOD
05
MUKA : 01 DARIPADA 14
NO KOD JPK
 NO. KOD DEA 4123/K 06/NK 01-08 Muka : 2 drp : 6

NAMA KURSUS DEA 4123 INDUSTRIAL MANAGEMENT

STANDARD
06 MENGENDALIKAN PENILAIAN KAKITANGAN
KANDUNGAN

Penilaian prestasi merupakan sebahagian daripada proses pembangunan kerjaya.

Performance appraisal juga dikenali sebagai tahap pencapaian sesorang pekerja, dimana satu
kaedah digunakan untuk menilai tahap prestasi kerja yang telah ditunjukan dari segi kualiti,
kuantiti, kos dan masa.

1. PENGENALAN
Penilaian prestasi merupakan fungsi pengurusan sumber manusia yang penting dan
sinonim dengan pemberian pampasan dan faedah organisasi. Menurut Snell Bohlander (2007),
penilaian prestasi boleh didefinasikan proses yang kebiasaannya dilakukan oleh pengurus
setiap tahun terhadap pekerjanya. Menurut mereka penilaian prestasi direkabentuk untuk
membantu pekerja memahami peranan, objektif, jangkaan dan pencapaian prestasi. Gomez-
mejia et al. (2007) pula mendefinasikan penilaian prestasi sebagai satu system
pengenalpastian, pengukuran dan pengurusan prestasi sumber manusia dalam organisasi.

Penilaian prestasi menurut Maimunah Aminuddin (2007) pula merujuk kepada penilaian
sistematik terhadap prestasi kerja kakitangan. Prosedur ini bertujuan memotivasikan pekerja
bagi mengurangkan jurang perbezaan prestasi ke tahap yang lebih baik. Berdasarkan definasi
tersebut bolehlah dibuat kesimpulan bahawa penilaian prestasi bertujuan untuk menilai tahap
prestasi seseorang pekerja iaitu dengan melakukan perbandingan pencapaian sebenar dengan
pencapaian yang diharapkan dan telah ditetapkan.

2. TUJUAN PENILAIAN PRESTASI

Penilaian prestasi bertujuan mengkaji prestasi kerja individu ditempat kerja.Kelemahan
dan keteguhan prestasi kerja akan menjadi input untuk pembangunan dan pendorongan
pekerja pada masa depan dan seterusnya menyumbangkan kepada keberkesanan organisasi
untuk mencapai tujuannya.Disamping itu,proses penilaian prestasi akan mewujudkan data
untuk kegunaan kenaikan pangkat dan kenaikan gaji.Penilaian yang dilakukan secara objektif
merupakan data yang lebih sah dan saksama untuk dibandingkan prestasi antara individu
dengan individu yang lain.
 NO. KOD DEA 4123/K 06/NK 01-08 Muka : 3 drp : 6

3. OBJEKTIF PENILAIAN PRESTASI

Objektif penilaian prestasi adalah untuk mengkaji prestasi individu untuk mencapai
prestasi kerja yang berkualiti.terdapat 5 objektif umum dalam melaksanakan penilaian prestasi
iaitu;

1.1. Dijadikan Asas Dalam Membuat Keputusan Personal

1.2. Menyediakan Maklum Balas Terhadap Pencapaian Pekerja
1.3. Sebagai Peringatan Kepada Pengurus
1.4. Menyediakan Program Latihan Dan Pembangunan
1.5. Menetukan Ganjaran Yang Setimpal Untuk Pekerja

2. PROSES PENILAIAN PRESTASI

Kenalpasti Tetapkan Perlaksanaan

matlamat piawaian kerja kerja

Nilai prestasi
maklumbalas

3. ELEMEN-ELEMEN YANG DINILAI DALAM PENILAIAN PRESTASI

 Sifat
 Gelagat
 Hasil tugas
 Potensi untuk peningkatan

4. JANGKAMASA PENILAIAN PRESTASI

Penilaian prestasi yang formal biasanya dibuat mengikut jarak waktu tertentu.Kebanyakan
organisasi melakukannya sama ada setahun sekali atau setiap enam bulan sekali.Ada juga
memilih untuk membuat penilaian prestasi setiap tiga bulan atau empat bulan sekali.
 NO. KOD DEA 4123/K 06/NK 01-08 Muka : 4 drp : 6

5. KAEDAH PENILAIAN PRESTASI

Kaedah
gelagat

Kaedah Kaedah Penilaian Kaedah

sifat Prestasi hasil

 Kaedah Sifat
Didalam kaedah sifat,organisasi ini mengukur tahap penonjolan sesuatu cirri-ciri tertentu
oleh pekerjanya seperti tahap kebergantungan pekerja kepada orang lain,inisiatif dan
kerajinan.

o Skala Perkadaran Grafik

Ia adalah pendekatan penilaian pretasi yang menggunakan satu skala yang
menyenaraikan sekumpulan sifat tersebut. Pekerja dinilai dengan mengenalpasti skor
yang paling baik untuk menghuraikan tahap prestasinya untuk setiap sifat.

o Kaedah Penilaian Terpaksa

Dalam kaedah pilihan terpaksa, penilaian dibuat sama seperti menilai menggunakan
keluk taburan kekerapan;skor prestasi pekerja yang telah ditetapkan akan diletakkan
dalam kategori prestasi yang pelbagai.

o Dalam kaedah ini,penilai akan menulis sebuah karangtan menceritakan tentang

prestasi pekerja yang dinilainya.Karangan tersebut akan menumpukan kepada gelagat
yang paling banyak ditonjolkan oleh pekerja,bukannya prestasi kerja rutin
sehariannya.Penilai akan membuat kenyataan berkaitan prestasi masa
lalu,kekuatan,kelemahan dan potensi seseorang pekerja.Keberkesanan cara ini
bergantung kepada kebolehan penilai menulis dan memepersembahkan prestasi
pekerja dalam bentuk cerita.

o Kaedah Perbandingan Pasangan

Dalam kaedah ini, pekerja akan dinilai melalui perbandingan sifatnya dengan sifat
rakan sekerja lain.Contohnya,sifat yang baik akan diberi ‘+’ manakala sifat yang kurang
baik akan diberi ‘-’.
NO. KOD DEA 4123/K 06/NK 01-08 Muka : 5 drp : 6

 Kaedah Gelagat
Kaedah gelagat dalam penilaian prestasi merujuk kepada penilai yang akan melihat
gelagat dan tindakan yang ditonjolkan oleh pekerja semasa melaksanakan tanggungjawab
pekerjaannya.Kaedah gelagat lebih rasional berbanding dengan kaedah sifat kerana ia
berorentasikan tindakan pekerja yang dinilai.Terdapat beberapa jenis penilaian prestasi
dalam kaedah gelagat iaitu;

o Kaedah Peristiwa Genting

Peristiwa genting adalah kejadian luar biasa yang boleh menunjukkan prestasi baik
atau prestasi buruk seseorang pekerja dalam pekerjaannya.Dalam kaedah
tersebut,penilai akan memerhati dan memberi markah kepada gelagat yang dianggap
kritikal untuk membezakan prestasi baik dan tidak baik.

o Kaedah Senarai Semak Gelagat

Di sini,penilai akan menyemak beberapa kenyataan gelagat pekerja yang telah
disediakan dalam sekeping boring senarai semak.Contohnya,kenyataan-kenyataan
gelagat seseorang setiausaha boleh berbunyi seperti:
berupaya menaip dengan kelajuan 130 patah perkataan dalam masa
seminit.

o Skala Perkadaran Berdasarkan Gelagat

Ia diasaskan daripada kaedah peristiwa genting.Satu kala menegak yang mengandungi
skor bagi setiap gelagat akan dibina dan pekerja akan diberikan skor mengikut gelagat
yang mereka tunjukkan.

 Kaedah Hasil
Ia adalah satu kaedah popular di kalangan organisasi kerana ia memberikan satu ukuran
yang boleh dinilai dan dibandingkan oleh pengurus.Ukuran-ukuran seperti jumlah
jualan,jumlah jam bekerja dan jumlah output pengeluaran.Peningkatan prestasi yang
terletak ditangan pekerja memerlukan pengurus menurunkan sedikit kuasanya kepada
para pekerja supaya mereka lebih bermotivasi dan tekun menjalankan tugas.Terdapat dua
jenis penilaian prestasi mengikut kaedah hasil iaitu;

o Ukuran Produktif
Ukuran produktif merujuk kepada tahap output yang Berjaya dihasilkan oleh
seseorang pekerja.Ia boleh jadi dalam bentuk unit barangan,nilai matawang,jam dan
sebagainya.Ukuran produktiviti berkait secara langsung dengan pencapaian pekerja
dan juga membantu organisasi mencapai objektifnya.Ia mudah digunakan tetapi
adakalanya produktiviti yang ditunjukkan oleh pekerja tidak menggambarkan prestasi
sebenar mereka.Prestasi produktiviti tersebut mungkin telah dicemari oleh faktor-
faktor yang tidak dapat dikawal oleh pekerja berkenaan.

o Pengurusan Melalui Objektif (MBO)

Pendekatan MBO diperkenalkan oleh Peter Drucker pada tahun 1954.MBO
memerlukan organisasi menetapkan matlamat yang boleh diukur dan mendapat
persetujuan pekerjanya sebelum prestasi kerja sebenar diukur.Matlamat yang akan
ditetapkan mestilah selari dengan matlamat organisasi.Usaha pekerja untuk mencapai
matlamat tersebut akan dinilai secara berkala.Semakan terhadap objektif akan dibuat
semasa proses penilaian supaya objektif yang ditetapkan itu realistic untuk
dicapai.Keburukan MBO adalah ia memerlukan masa yang panjang untuk
NO. KOD DEA 4123/K 06/NK 01-08 Muka : 6 drp : 6

6. CIRI CIRI SISTEM PENILAIAN PRESTASI BERKESAN

8.1 Temuduga Penilaian Prestasi

Di dalam sIstem penilaian prestasi, penilaian bukan sahaja dikehendaki mengisi borang
laporan penilaian prestasi pekerjanya, tetapi kadangkala mereka perlu menjalankan sesi
temuduga. Terdapat beberapa proses temuduga penilaian prestasi seperti;

8.1.1 Temuduga cakap dan pujuk

8.1.2 Temuduga cakap dan dengar

8.1.3 Temuduga penyelasian masalah

7. KESIMPULAN
Penilaian yang dijalankan oleh organisasi adalah sebahagian daripada aktiviti pengurusan
prestasi.Ia dilaksanakan oleh organisasi untuk tujuan pentadbiran dan pembangunan. Maklumat
yang diberikan daripada penilaian prestasi amat berguna untuk menjayakan fungsian lain dalam
pengurusan sumber manusia seperti latihan dan pembangunan, pentadbiran pampasan,
pembangunan kerjaya dan sebagainya. Proses penilaian ini amat berguna untuk sesebuah
organisasi kerana proses ini dapat meningkatkan prestasi kerja seseorang dan dapat
meningkatkan prestasi syarikat.