KOLEJ VOKASIONAL SEPANG

JALAN DENGKIL,
43000 DENGKIL, SELANGOR

KERTAS PENERANGAN
INFORMATION SHEET

KOD NAMA DAN PROGRAM /

TEKNOLOGI AUTOMOTIF
PROGRAM CODE AND NAME

TAHUN / YEAR 1 SVM MTA SEMESTER 4

NO DAN TAJUK MODUL/

MTA 4012 – WORKSHOP SUPERVISION
MODULE NO AND TITLE

NO DAN PERNYATAAN
TUGASAN / TASK(S) NO AND 4. MONITOR STAFF PERFORMANCE
STATEMENT

The person who is competent in this Course Outcomes shall be

able to perform supervisory skills so that the workshop is
administered professionally in accordance with company
requirements. Upon completion of this competency unit, students
will be able to:
OBJEKTIF PENCAPAIAN  Prepare Work Schedule
AKHIRAN / TERMINAL  Conduct Briefing Session
PERFORMANCE OBJECTIVE
 Prepare Sectional Operation Budget Information
 Monitor Staff Performance
 Coordinate Staff Training
 Monitor Workshop Safety
 Monitor Clean Air Environment

NO KOD / CODE NO KP/MTA4012/4-7 Muka : 01 Drp : 13

NAMA PELAJAR

NO KAD PENGENALAN

KELAS

TARIKH
 No Kod / Code Num KP/MTA4012/4-7 Muka/Page : 2 Drpd/of : 13

TAJUK : PENGENALAN MENGENAI PENILAIAN KAKITANGAN PENTADBIR

TITLE

TUJUAN : Memberi pendedahan kepada pelatih mengenai tingkah laku dalam organisasi
Aims
1.0 PENGENALAN

Pengurusan prestasi lebih berbentuk kepada mengendalikan penilaian atau

beberapa siri penilaian pada sesuatu masa dan merupakan satu bahagian yang penting
di dalam bidang pengurusan sumber manusia. Majikan sepatutnya memberi pekerja
sokongan dan keadaan yang sesuai kepada kakitangan bagi mendapatkan keputusan
penilaian prestasi yang di kehendaki. Pekara-pekara yang perlu diambil kira oleh
majikan dalam menilai prestasi kakitangan adalah seperti berikut :-

1. Memberi sokongan secara praktikal yang bersesuaian dengan sumber yang

sedia ada.
2. Memastikan pekerja mengetahui dengan jelas keputusan prestasi penilaian yang
diperlukan dan memberi khidmat nasihat jika di perlukan.
3. Memberi program latihan dan pembangunan kepada pekerja supaya mereka
dapat mencapai prestasi yang dikehendaki.
4. Mengubahsuai pengukuran sasaran, keutamaan dan prestasi berdasarkan
kepada perubahan di dalam keutamaan organisasi, pasaran, dasar kerajaan dan
sebagainya.

Dalam sesuatu pengurusan prestasi, pekara yang perlu dipertimbangkan ialah

prestasi pengurus yang cemerlang dan menjadi contoh kepada pekerja yang lain.
Sesuatu cara pengurusan bergantung kepada beberapa faktor iaitu personaliti individu,
suasana tempat kerja, ukuran masa dan budaya sesuatu organisasi. Pengurusan
prestasi yang berkesan harus mempunyai panduan dan bantuan dalam pembangunan
sumber manusia. Menurut Prof. Dr. Mohd Kamal Hassan "Sekiranya pendekatan
pengurusan moden membenarkan profesional

( termasuk pengurus ; pentadbir ) berpegang teguh kepada 'share value' sesuatu

organisasi tanpa mengambilkira samada bercanggah atau tidak dengan sistem nilai
yang lebih besar yang wujud di luar profession, maka di dalam Islam kesetian kepada
perintah Allah dan Rasul wujud nilai utama yang mengatasi segala nilai-nilai lain yang
wujud di dalam sesuatu sub-sistem atau sub budaya".( Shahrom, 1962 ).
 No Kod / Code Num KP/MTA4012/4-7 Muka/Page : 3 Drpd/of : 13

2.0 PEMANTAUAN PRESTASI

Pemantauan prestasi adalah salah satu daripada bahagian di dalam proses

pengurusan prestasi. Penilaian prestasi diadakan sekali atau dua kali setahun dan ianya
dalam bentuk temubual diantara pekerja dengan majikan. Kadangkala hasil daripada
temubual ini pekerja dapat meningkatkan gaji dan kenaikan pangkat pekerja. Selain
daripada itu hasil daripada temubual ini akan memberikan penekanan terhadap program
latihan dan pembangunan pekerja.

Proses temubual juga dapat membina dan menyokong seseorang individu

dalam meningkatkan dan membangunkan prestasi kerjanya. Pekerja yang bersemangat
biasanya dapat menerima kritikan daripada majikannya semasa di akhir sesi temubual
tersebut. Beberapa prinsip di perlukan dalam memenuhi ciri-ciri tersebut. Antaranya
adalah :-

1. Tiada kejutan berlaku di dalam penilaian semasa temubual. Penilaian perlu

mengambilkira terhadap prestasi pekerja sebelum temubual kerana ianya
merupakan maklumbalas daripada pengurus.
2. Proses ini perlu di applikasikan kepada semua pekerja. Semua pekerja mempunyai
hak untuk mengetahui tahap prestasi mereka dan ianya syarat yang perlu dalam
meningkatkan lagi pencapaian pekerja tersebut.
3. Pekerja digalakkan untuk menyatakan prestasi mereka dan memberikan pendapat
mereka apa yang mereka fikirkan dan apa yang telah mereka lakukan.
4. Perbincangan harus difokuskan kepada matlamat yang telah ditetapkan dan
pencapaian yang dikehendaki untuk mencapai matlamat tersebut.
5. Penilai perlu ingat peraturan bahawa mereka hanya mempunyai 2 telinga dan satu
mulut yang digunakan semasa mengendalikan temubual prestasi tersebut.

3.0 MENILAI KADAR PRESTASI

Bahagian yang paling penting dalam penilaian prestasi adalah untuk membuat
keputusan bagi prestasi individu dalam mengenalpasti matlamat yang telah ditetapkan.
Menilai prestasi adalah lebih mudah daripada membuat keputusan yang berkualiti.
Dalam membuat keputusan terdapat beberapa prinsip yang perlu di ambilkira,
antaranya ialah :-

i. Prestasi mesti dinilai bergantung kepada objektif keseluruhan, dimana ianya

akan dipecahkan kepada beberapa matlamat yang akan dipengaruhi oleh
objektif keseluruhan.
ii. Objektif harus boleh digunakan untuk semua pekerja yang mempunyai
percampuran diantara pengukuran objektif dan persaingan di mana persaingan
 No Kod / Code Num KP/MTA4012/4-7 Muka/Page : 4 Drpd/of : 13

yang digunakan harus diterangkan dengan berhati-hati dalam bentuk kemahiran

yang dapat di tunjukkan atau perlakuan.
iii. Terdapat beberapa jalan singkat untuk menilai prestasi. Langkah berhati-hati
perlu diberi pada setiap objektif dan matlamat. Pekiraan harus dibuat pada
keadaan dimana mereka telah capai.
iv. Di dalam kadar prestasi, penilai harus mengambilkira di dalam semua aspek
pekerjaan. Pemberian kadar keseluruhan bagi sesuatu kerja sebagai
merangkumi keseluruhan dan tidak benar dan akan mempengaruhi prestasi
keseluruhan.
v. Salah satu kesukaran yang dialami oleh pengurus dalam penilaian pekerja
adalah untuk menilai individu itu sendiri. Antaranya adalah masalah memberikan
keputusan prestasi yang baik kepada pekerja yang di senangi dan keputusan
yang sebaliknya.
vi. Dalam mengambilkira prestasi individu penekanan harus diberi berpandukan
kepada keutamaan objektif dan prestasi keseluruhan dan ianya harus diukur
bertentangan dengan kebolehan pekerja.
vii. Pekiraan harus di ambilkira terhadap faktor dalaman yang akan mempengaruhi
prestasi seperti perubahan di dalam organisasi , sumber yang ada dan tahap
persaiangan yang wujud di dalam perkiraan.
viii. Penilai atau pengurus harus mengambilkira keadaan luaran seperti keadaan
pasaran, perubahan di dalam undang-undang atau polisi kerajaan serta keadaan
ekonomi.

4.0 KEBERKESANAN PENILAIAN PRESTASI

Terdapat beberapa faktor yang boleh mempengaruhi prestasi yang dibuat oleh
seseorang pengurus. Diantara faktor yang boleh mempengaruhi pemikiran pengurus
adalah :-

1. Umur, pengalaman pengurus dan pekerja.

2. Personaliti
3. Jantina dan Bangsa
4. Hubungan kekeluargaan
5. Prestasi pekerja yang lepas dan sekarang.
6. Kebimbangan penilai/pengurus dan reaksi individu yang dinilai/pekerja.

Terdapat beberapa garis panduan yang perlu diikuti oleh penilai semasa temubual.
Antaranya ialah :-

1. Mereka harus merancang dengan teliti pertemuan tersebut terlebih dahulu. Ini
bermakna idak hanya menggunakan pejabat yang tiada gangguan tetapi penilai
 No Kod / Code Num KP/MTA4012/4-7 Muka/Page : 5 Drpd/of : 13

harus membaca segala dokumen yang berkaitan untuk mendapatkan maklumat

yang diperlukan, pekerja harus bersiap sedia untuk pertemuan dengan
mengenal pasti prestasi mereka dan boleh menjangkakan kadar prestasi mereka
sebelum pertemuan tersebut. Ini adalah penting kerana proses tersebut adalah
dalam bentuk 2 hala dan tidak memerlukan kejutan bagi mana-mana pihak.
2. Penilai harus memastikan bahawa perjumpaan tersebut dikendalikan dalam
keadaan yang selesa dan tempat yang memberi penekanan terhadap
kaunseling, mengajar dan pembangunan peranan adalah sebahagian daripada
tanggungjawab pengurusan.
3. Penekanan perlu diberi terhadap aspek yang positif dalam prestasi dan
bukannya yang negatif namun begitu keseluruhan perlulah dibaiki.
4. Dalam membincangkan kekurangan keberkesanan prestasi, peluang untuk
meningkatkan prestasi harus ditekankan.
5. Pekerja harus digalakkan untuk bercakap dan pengurus harus berbincang
segala masalah yang dihadapainya dan harus diberi penyelesaian terhadap
masalah tersebut.
6. Tindakan perlu dipersetujui untuk menjelaskan segala masalah yang dikenal
pasti dan membangunkan pekerja yang terlibat.
7. Segala tindakan yang dipersetujui perlu dibuat agar pengukuran prestasi dapat
diteruskan.
8. Kadar prestasi akan mempengaruhi pemikiran pekerja semasa perjumpaan.
Oleh sebab itu adalah lebih baik segala perbincangan harus di hindarkan
daripada temubual penilaian yang lebih mengambil kira terhadap pembangunan
pekerja
9. Akhirnya perlu diingatkan penilaian temubual haruslah dirahsiakan.

Kunci kejayaan penilaian prestasi akan memastikan bahawa pengurus mempunyai

kewibawaan dalam proses tersebut dan terlatih serta prinsip penilaian dapat diterima
pakai oleh semua pekerja.

5.0 IMBUHAN PRESTASI

Imbuhan prestasi merupakan satu eleman yang penting dalam proses

pengurusan prestasi kakitangan, diman ia memberi penghargaan kepada pencapaian
yang telah diperolehi. Ianya boleh dibuat dalam bentuk seperti pujian, peluang untuk
latihan dan pembangunan serta kenaikan pangkat. Manusia sangat mengambil berat
sekiranya imbuhan dalam penilaian prestasi berbentuk ganjaran kewangan.

Apabila adanya tekanan dalam perniagaan untuk meningkatkan prestasi reaksi yang
biasa dibuat oleh kebanyakan pengurus ialah untuk mendapatkan keputusan yang
 No Kod / Code Num KP/MTA4012/4-7 Muka/Page : 6 Drpd/of : 13

cepat walaupun mereka tidak mempunyai sistem yang komprehensif dalam sesuatu
pengurusan prestasi. Objektif prestasi yang berhubung dengan pembayaran adalah :-

1. Untuk motivasi pekerja apabila mereka diberi penghargaan yang mempunyai

kaitan terhadap daya usaha mereka.
2. Untuk meningkatkan fokus dan komitmen pekerja dalam mencapai objektif.
3. Untuk membantu pembangunan budaya prestasi dan pengukuhan budaya yang
sedia ada.
4. Untuk penghargaan kepada individu yang mengambil bahagian dalam kejayaan
organisasi.
5. Untuk menolong melatih dan menentukan kakitangan yang berkualiti tinggi.
6. Untuk memastikan imbuhan adalah sejajar dengan prestasi organisasi.
7. Atasi sebab ekuiti, ianya diterima agar mereka yang banyak melibatkan diri
harus menerima penghargaan atau imbuhan yang tertinggi.
8. Untuk mencapai objektif organisasi, beberapa bayaran insentif boleh dibuat.
9. Untuk menggalakan fokus terhadap prestasi individu ataupun pasukan ianya
bergantung terhadap keperluan organisasi.

6.0 STRATEGI MEMPERKENALKAN PENGURUSAN PRESTASI KAKITANGAN

Untuk memperkenalkan pengurusan prestasi kakitangan, beberapa strategi perlu

dibuat. Diantaranya adalah :-

1. Ianya harus berhubungkait dan menyokong misi organisasi dan nilai teras yang
berkaitrapat dengan strategi korporat.
2. Ianya mesti sehaluan dan bersesuaian dengan budaya organisasi.
3. Proses tersebut mesti mendapat komitmen atau kerjasama sepenuhnya dari
pucuk pimpinan seta pengurus dan pekerja bawahan.
4. Perhubungan dan perbincangan bersama pekerja dapat menyokong komunikasi
yang baik dan latihan kepada semua yang terlibat.
5. Skim ini harus disokong dengan sistem yang komprehensif, iaitu menetapkan
objektif serta matlamat dan bidang kerja yang jelas.
6. Skim ini haruslah tetap dan sebarang perubahan dibuat jika difikirkan perlu.
7. Aspek pembangunan individu dalam pengurusan prestasi haruslah diasingkan
daripada pertimbangan untuk memberikan imbuhan.
8. Tiada mempunyai kaitan dengan pembayaran kewangan sehingga skim tersebut
berkesan pada jangkawaktu tersebut dan diterima oleh organisasi tersebut.

7.0 MENGURUS PRESRASI KAKITANGAN DALAM PENDIDIKAN.

No Kod / Code Num KP/MTA4012/4-7 Muka/Page : 7 Drpd/of : 13

Penilaian prestasi kakitangan dalam bidang pendidikan tidak sahaja bergantung

kepada keputusan peperiksaan pelajar tetapi ianya bergantung kepada proses
pembelajaran yang dapat diwujudkan oleh seseorang pendidik semasa di dalam kelas.
Penilaian prestasi seseorang pendidik itu boleh dibuat atau dinilai daripada perspektif
yang luas dan secara khusus boleh difokuskan kepada beberapa aspek penting yang
dapat menunjukkan ciri-ciri keunggulan dan kewibawaan seseorang guru atau pendidik.

Prestasi yang berbeza-beza ini dapat menunjukkan wujudnya kualiti guru yang
berbeza dalam profesion perguruan khususnya berhubung dengan perkembangan dan
keterampilan seseorang guru. Antara ciri-ciri yang diambil kira dalam menilai prestasi
pendidik adalah:

1. Inisiatif/daya usaha.

Ini meliputi inisiatif guru dalam meningkatkan kemajuan profesionalisme

perguruan, inisiatif memajukan murid, daya usaha bagi meningkatkan pencapaian
matapelajaran yang diajar dan inisiatif bagi membawa pembaharuan dan perubahan
yang sesuai selaras dengan perubahan dasar-dasar baru pengajaran dan
pendidikan.

2. Dedikasi.

Dapat menjalankan tugas dengan dedikasi dan bertanggungjawab,

menunjukkan komitmen yang tinggi terhadap tugas-tugas yang diberi, sentiasa
berusaha meningkatkan kemajuan dan menjayakan rancangan yang perlu
dilaksanakan, tidak terlampau bergantung kepada ketua atau orang lain untuk
melaksanakan tugas-tugas dan tanggungjawab yang mencabar. Mempunyai
motovasi diri dan dorongan yang tinggi untuk membawa kejayaan.

3. Perancangan.

Dapat merancang dan melaksanakan perancangan dengan berkesan,

fleksibiliti dalam melaksanakan perancangan dapat meningkatkan prestasi dan
kemajuan akademik murid, mengadakan perancangan yang teratur dan mengurus
kepada matlamat yang ingin dicapai. Dapat mengekalkan pencapaian prestasi yang
tinggi.

4. Kerjasama.

Menunjukkan sikap kerjasama yang tinggi bagi menjayakan segala urusan

pendidikan dan pembelajaran murid. Komitmen dengan sebarang bentuk
kerjasama, bersedia berkongsi kepakaran dan pengalaman untuk kemajuan
 No Kod / Code Num KP/MTA4012/4-7 Muka/Page : 8 Drpd/of : 13

profesional, pendidikan dan sekolah. Dapat bekerja dalam satu pasukan untuk
menjayakan wawasan dan misi organisasi.

5. Kepimpinan.

Menunjukkan kepimpinan yang baik dari segi sahsiah, tingkah-laku, dapat

memberi contoh teladan yang baik, mempunyai wawasan dan misi kepimpinan,
daya intelektual dan daya kemahiran berhubung dengan orang lain, kebolehan
menyelesaikan konflik dan masalah dengan bijaksana, bersikap adil dan bertimbang
rasa, bermotivasi dan dapat memimpin untuk perubahan, dapat memimpin
kumpulan kecil dan dapat memimpin bilik darjah dengan berkesan.

6. Kepakaran.

Menunjukkan kepakaran dalam bidang pengajaran dan matapelajaran

(pengetahuan) yang diajar, sentiasa terkini pengetahuan baru, menunjukkan
kecekapan mengajar dan dapat mempertahankan standard dan kualiti pengajaran,
berpengetahuan luas dan boleh mempertahankan kecermerlangan akademik,
memimpin dan memberi tunjuk ajar kepada guru-guru lain dalam sesuatu bidang
kepakaran.

7. Integriti.

Mempamerkan aspek intergriti yang tekal dalam organisasi, dapat

mewujudkan keharmonian dan menunjukkan kesetiaan dan sokongan bagi
menjayakan perjuangan profesionalisme pendidikan dan wawasan organisasi.

8. Keaktifan (assertiveness)

Keaktifan sebagai seorang ahli profesional dalam mencorakkan

perkembangan pendidikan di bilik darjah dan dalam organisasi sekolah. Sentiasa
memberi maklum balas (respons) yang positif kepada perubahan dan prkembangan
yang berlaku. Dapat memberi pandangan dan input profesionalisme yang baik bagi
menangani masalah semasa dan masalah yang memerlukan daya intelektual yang
tinggi.

9. Pengurusan masa.

Dapat menguruskan masa dengan baik dan berkesan, menghargai masa dan
dapat mengoptimumkan kerja dengan dedikasi tanpa mengabaikannya. Kecekapan
menggunakan masa untuk meningkatkan pembelajaran murid amat penting dalam
pengurusan bilik darjah.

8.0 TUJUAN PENILAIAN PRESTASI TERHADAP PEKERJA.

 No Kod / Code Num KP/MTA4012/4-7 Muka/Page : 9 Drpd/of : 13

Alat untuk penilaian dan pembangunan. Dengan melihat prestasi yang dulu
untuk mengenalpasti pencapaian dan kekurangan; dan membentuk plan yang terperinci
untuk meningkatkan prestasi dimasa hadapan.(Stephen P.Robins, 1995).

Jika penyelia dapat mengesan kekurangan pekerjanya, maka satu perancangan

yang terperinci perlu dibuat bagi membetulkan keadaan ini. Dengan memberi
penekanan yang sama terhadap masa akan datang dan yang telah lepas, pekerja tidak
gemar bertindakbalas mempertahankan maklumbalas pencapaian. Proses penilaian
dapat memberi motivasi kepada pekerja untuk memperbaiki kelemahannya.

9.0 MENGAPA PENILAIAN DIPERLUKAN?

Penilaian prestasi adalah berbentuk aktiviti yang formal dan tidak formal.
Pemantauan (observation) prestasi yang formal harus dilakukan paling minimum sekali
dalam setahun atau lebih untuk kebaikan. Pemantauan dua kali setahun bermakna
semakin kurang penilaian prestasi dibuat terhadap sesuatu penilaian tersebut. Maka,
tekanan terhadap pekerja akan semakin berkurangan.

Penilaian prestasi tidak formal merujuk kepada penilaian yang dilakukan oleh
penyelia dari hari ke hari (setiap hari) dan pekerja akan mengetahui prestasi mereka
dari masa ke semasa. Penyelia yang cekap akan selalu memberi maklumat yang tidak
formal kepada pekerja (berkaitan dengan aspek positif dalam kerja dan masalah yang
mereka hadapi). Oleh kerana maklum balas tidak formal lebih terbuka dan jujur, maka
pemantauan secara formal akan kurang digeruni oleh pekerja dan ianya tidak akan
menjadi satu kejutan.

10.0 PERANAN PENYELIA DALAM PENILAIAN PRESTASI.

Semakin besar organisasi tersebut, maka prosedur bagi penilaian adalah lebih
formal dan standard.

Ciri-ciri Penilai:

Dari segi sejarah, penyelia merupakan seorang penilai prestasi ke atas

pekerjanya. Pada masa kini, sesetengah organisasi telah menyediakan satu bentuk
penilaian ke atas diri sendiri dan penilaian dari rakan sekerja dalam membantu penilaian
yang telah dibuat oleh penyelia.

Mengikut Gary P. Latham dan Kenneth N.Wexley, Increasing Productivity

Through Performance Appraisal (Reading, MA:Addison-Wesley,1981),p.80. Lebih
kurang 95% penilaian ke atas pekerja dikendalikan oleh penyelia. Walaubagaimanapun
 No Kod / Code Num KP/MTA4012/4-7 Muka/Page : 10 Drpd/of : 13

penyelia bukanlah satu-satunya sumber yang dapat memberikan maklumat penilaian

yang tepat tentang pekerja. Ini adalah kerana pekerja mempunyai nilai dalaman yang
baik yang boleh ditunjukkan oleh mereka sendiri. Oleh sebab itu penilaian dari rakan
sekerja diperlukan.

Penilaian sendiri menunjukkan pencapaian yang tinggi oleh pekerja tersebut dan
ia akan cenderung mengurangkan daya usaha dalam proses penilaian dan ini akan
memberikan kesan yang baik dalam stimulasi perbincangan prestasi di antara pekerj
dan penyelia. Walaubagaimanapun penilaian sendiri ini sangat berkesan sebagai alat
membangunkan pekerja berbading dengan kegunaan penilaian itu sendiri.

Terdapat ciri-ciri atau elemen dalam sesuatu jawatan penilaian rakan sekerja
adalah lebih baik daripada penilaian seorang penyelia. Bagi sesetengah jawatan dalam
jangka waktu yang pendek, penyelia tidak akan membuat penilaian terhadap pekerja
mereka kerana mereka lebih banyak mengawal atau dalam keadaan kawasan kerja
berkumpulan, rakan dalam kumpulan selalunya membuat penilaian yang lebih baik
sesama mereka berbanding dengan mana-mana penyelia kerana mereka lebih banyak
memahami prestasi pekerja di antara rakan-rakan mereka. Dalam jangka waktu yang
singkat, bantuan penilaian daripada penyelia bersama dengan penilaian daripada rakan
sekerja dapat meningkatkan ketepatan proses penilaian tersebut.

11.0 APA YANG PERLU DINILAI?

Kriteria yang perlu dipilih oleh penyelia ketika membuat penilaian prestasi ke
atas prestasi kakitangan, akan memberi pengaruh yang besar ke atas apa yang pekerja
hendak lakukan. Tiga bentuk penilaian yang diperlukan dalam membuat penilaian ke
atas pekerja adalah hasil kerja individu, perlakuan dan perangai.

1. Hasil Kerja Individu.

Jika hasil kerja diambil kira berbanding dengan keupayaan, maka penyelia perlu
membuat penilain keatas hasil kerja akhir. Sebagai contoh, melalui penilaian
berdasarkan hasil kerja seseorang pencuci karpet perlu dinilai berdasarkan berapa
banyakkah bilangan meter persegi karpet yang boleh dicucinya dalam sehari.

2. Perlakuan.

Dalam sesetengah kes, adalah sukar untuk mengenal pasti hasil sebenar yang
dikaitkan terus dengan tindakan seseorang pekerja itu. Keadaan ini benar sekiranya
kerja tersebut dilakukan secara individu berbanding dengan secara berkumpulan.
Penilaian prestasi secara berkumpulan adalah lebih mudah dilakukan tetapi
 No Kod / Code Num KP/MTA4012/4-7 Muka/Page : 11 Drpd/of : 13

kerjasama dari ahli kumpulan sukar untuk dibuat atau dikenal pasti. Dalam jangka
masa pendek, penilaian keatas pekerja tidak selalu dilakukan. Dengan
menggunakan contoh tadi, kelakuan pencuci karpet yang boleh digunakan untuk
penilaian prestasi adalah termasuk laporan tentang keadaan kerja atau peralatan
selepas kerja setiap hari.

3. Perangai.

Bila kita menilai seseorang berdasarkan kepada kebolehtahanan, keyakinan,

agressif, kesetian, kerjasama dan sebagainya, ia merupakan penilaian berdasarkan
perangainya. Menurut Michael J. Kavangh, "Evaluating Performance," in in K. M.
Rowland and G. R. Ferris (eds.), Personnel Management. (Boston: Allyn & Bacon,
1982), pp. 187-126.

"Pakar-pakar bersetuju bahawa perangai boleh merendahkan mutu

keluaran dan perlakuan kriteria penilaian".

Perangai dirujuk sebagai potensi jangkaan terhadap prestasi dan bukan prestasi
sebenar. Jadi hubungan di antara perangai dan prestasi kerja adalah terkecuali.
Namun begitu faktor perangai masih lagi meluas digunakan dalam organisasi untuk
menilai prestasi pekerja atau kakitangan.

12.0 PROSES PENGURUSAN PRESTASI KAKITANGAN.

Mengikut Stephen P. Robins (1995), terdapat 3 cara untuk melakukan penilaian prestasi
iaitu;

12.1 Absolute Standard.

Pekerja tidak akan dibezakan di antara satu sama lain. Terdapat beberapa cara yang
termasuk didalam kumpulan ini, iaitu;

a. Penulisan Essei.

Adalah satu cara penilaian yang paling mudah kerana kita hanya perlu menulis
kekuatan, kelemahan, prestasi yang lalu, potensi dan cadangan untuk peningkatan.
Penulisan essei tidak melibatkan bentuk yang kompleks atau latihan intensif untuk
menyiapkannya tetapi keputusannya selalu bergantung kepada kebolehan penulis.
Penilaian yang baik atau sebaliknya boleh dikenal pasti daripada cara penulisan
penyelia terhadap prestasi pekerja ditahap yang biasa.
No Kod / Code Num KP/MTA4012/4-7 Muka/Page : 12 Drpd/of : 13

b. Keadaan Genting (incident critical).

Keadaan genting lebih memfokuskan terhadap perlakuan utama pekerja dalam

membuat perbezaan di antara tugasan yang berkesan dan tidak berkesan.
Perlakuan yang utama di sini adalah perlakuan yang spesifik, tidak dikenali sebagai
peranan personaliti. Senarai keadaan genting dapat memberikan satu contoh di
mana pekerja menunjukkan sifat yang dikehendaki dan ini boleh dikatakan sebagai
peningkatan.

c. Senarai Semakan.

Penyelia menggunakan senarai semakan untuk menyenaraikan penerangan

melalui perlakuan dan memeriksa perlakuan tersebut yang akan diaplikasikan
kepada pekerja. Tujuan utama penyenaraian semakan adalah untuk mengurangkan
kos di mana sesebuah organisasi mempunyai beberapa kategori pekerjaan, senarai
semula mesti dibuat pada setiap kategori. 

12.2 Relative Standard.

Kategori kedua penilaian prestasi iaitu relative standard di mana pekerja

dibandingan antara pekerja dalam penilaian prestasi pekerja. Terdapat dua cara
iaitu taraf berkumpulan dan taraf individu.

a. Taraf Berkumpulan.

Penilaian prestasi meggunakan pendekatan secara berkumpulan untuk

mengklasifikasikannya.

b. Taraf Individu.

Penilaian prestasi menggunakan pendekatan taraf pekerja dalam bentuk ke atas ke

bawah.

12.3 Objektif.

Cara yang terakhir untuk menilai prestasi adalah objektif. Ianya diaplikasikan
dalam bentuk MBO "Management by Objective". Pada akhir penentuan masa
objektif yang ditentukan (bulanan, suku tahun, setengah tahun atau tahunan) anda
dan pekerja akan duduk bersama dan menilai bagaimanakah prestasi mereka.
Sekiranya objektif tersebut dipilih secara berhati-hati untuk mendapatkan dimensi
prestasi yang sebenar di dalam jawatan dan penulisan pekerja. Mereka boleh
 No Kod / Code Num KP/MTA4012/4-7 Muka/Page : 13 Drpd/of : 13

bersiap-sedia untuk dinilai dan mereka juga harus memberikan majikan satu
penilaian yang tepat mengenai prestasi kerja mereka secara keseluruhan. 

13.0 KESIMPULAN

Kedua-dua belah pihak iaitu majikan dan kakitangan mestilah peka dengan objektif
utama penilaian di dalam pengurusan prestasi, iaitu;

 Memastikan kakitangan tahu apakah yang harus atau patut dilakukan dan
bagaimana sesuatu penilaian dilakukan.
 Membantu kakitangan membangunkan kemahiran yang perlu untuk memastikan
kejayaan pada dirinya serta majikan bagi kenaikan pangkat atau satu tahap yang
sesuai dijawatinya.
 Menyediakan mekanisma bagi kakitangan untuk membincangkan keupayaannya
menjalankan tugas bersama pentadbir/pengurus dan ganjaran serta imbuhan yang
bakal diperolehi.
 Memastikan ianya adil dan tujuan penilaian dibuat bagi pembayaran serta pelarasan
gaji kakitangan.
 Menyediakan rekod perkhidmatan bagi setiap kakitangan untuk pencapaiannya di
dalam sesebuah organisasi.

Pengurusan prestasi yang cekap dan berkesan bukan sahaja memberi keuntungan
atau faedah kepada kaitangan serta majikan itu sendiri, malah ianya menyumbang
kepada persaingan yang sihat di antara organisasi itu sendiri dan oraganisasi lain dan
seterusnya kepada sistem sosial dan kerajaan sesebuah negara.