REMUNERASI PEGAWAI

RUMAH SAKIT

Dr. Harry Triyanto,

MARS
 LATAR BELAKANG
• Pemilik RS mempunyai Break Even Point lebih 10 tahun. Peningkatan rencana pendapatan
10-15% pertahun.
• Perencanaan dan kegiatan pengelola RS sering tidak sejalan.
•
Komplain manajemen terhadap kinerja staf  reward dan punishment tidak seimbang
•
Staf RS melakukan kegiatan repetisi dalam bekerja.
•
Perlakuan / r e w a r d sama antar k a r y a w a n y a n g rajin – malas  turn o v e r tinggi,
suasana kerja tidak kondusif.
•
• Pandangan : pendapatan RS meningkat, pendapatan tidak meningkat  demotivasi kerja staf
• Kepuasan pasien belum menjadi sasaran akhir pelayanan di RS.
Manajemen meminta mutu pelayanan k e staf fungsional, staf fungsional meminta kewajiban
• mereka dibayar penuh oleh manajemen (fenomena tangan keatas).
“Uang duduk / p em b ag i a n jasa” staf medis b e d a satu sama lain  k ec emb ur ua n antar staf
• medis.
Pola p e m b a y a r a n JKN tidak memfasilitasi pol a f e e for s e r v i c e staf m e d i s  total bela nja
 PENDEKATAN REMUNERASI
BERBASIS KINERJA
Dasar Hukum :

1. Permenkes No 625 tahun 2010 tentang Pedoman Penyusunan Sistem Remunerasi

Pegawai Badan Layanan Umum Rumah Sakit

2. Permendagri No 79 tahun 2018 tentang Badan Layanan Umum Daerah

3. Permenkes No 1 tahun 2019 tentang Pedoman Penilaian Prestasi Kerja Pegawai

Kemenkes

4. Permenkeu No 176 Tahun 2017 tentang Pedoman Remunerasi Badan Layanan

Umum

5. Peraturan Pemerintah No 30 2019 tentang Penilaian Kinerja Pegawai Negeri

Sipil
REGULASI TERKAIT
 REMUNERASI BERBASIS KINERJA

• Merupakan alat kontrol kerja :

1. Rencana kerja yan g berdasarkan :
a. Balance scored card
b. Manajemen risiko
c. Skenario planning
2. Pelaksanaan kerja yan g berdasarkan target kerja ya n g berlandaskan :
a. Standar pelayanan minimal
b. Target kerja sebagai indikator kinerja
 Re g ulasi

Ruang lingkup remunerasi

Efe ktif

Proses
Pe lay anan REMUNERASI SDM
b e rb asis
Kine rja
Mutu
KINERJ
A 625 2010
PERMENKES

Keuangan

Efisien
Te rukur
1. Pedoman penyelenggaraan RS
1
2.
3.
Standar pelayanan minimal
Akreditasi
REGULASI
4. Balance scored card

SK DIREKTUR

PEDOMAN
SPO

PA N D U A N
 SDM 2
KUANTITAS

 RA SIO JUMLA H SDM 2,5 – 3 / TT

 ANALISIS BEBAN KERJA

 CORPORATE GRADE

Setiap staf mempunyai nilai jabatan

sesuai perhitungan yan g obyektif

 Pay for postion (P1)

 Pay for
LOCAL WISDOM
performance (P2)
 Pay for p e o pl e (P3)
 PROSES PELAYANAN 3
 B U D AYA K E R J A
5S
 Senyum
 Salam  M a n a j e m e n R i s i ko
 Sapa  A d a apa ?
 Sopan santun  Kenapa ?
 Harusnya … . . . A g a r … … . .

5R
 Ring kas  Akreditasi
 Rapi  Paripurna
 Resik
 Rawat  Pe n i n g ka ta n mutu  P D S A
 Rajin
 Komite
 Satuan Pengawasan Internal

L e a n m a n a j e m e n
 WASTE
 KEUANGAN 4
 T E TA P K A N A N G G A R A N  T I N G K AT K A N P E N D A PATA N :
 FIX COST  Perhitungan Ektrapolasi
 Belanja logistic  Tambah jenis pelayanan
 Setoran tetap : pajak, hutang bank, telp,  LOS < 3hari
listrik, air
 Pesan ruangan operasi elektif
 SEMI VARIABLE COST  BOR
 Ruang transisi
 Gaji
 Insentif
 VARIABLE COST  REMUNERASI :
 BHP  Persentase anggaran remun
 ATK  Non medis  total remunerasi berbasis
kinerja
 Jasa medis  system paket

 C O S T C O N TA I N M E N T =
EFISIENSI dan PENGHEMATAN
 Variable cost
 Listrik
 Rezeki Remunerasi
1. Yang dijamin

 semua hal primer

• P1 = gaji pokok
 udara makan minum (p rime r/otak/p e nd id ikan)
 ada nafas ada rezeki

• P2 = kinerja/performa
2. Yang digantung (skil)
 menjemput rezeki

 banyak ictiar/ kinerja, banyak rezeki

• P3 = kekhususan (manusia)

3. Yang dijanjikan

 ya n g dikhususkan
 P1 (PAY FOR POSITION)
• Status karyawan :
• ASN
• Tetap
• Kontrak
• A norg anik
• Setiap karyawan mempunyai angka / nilai jabatan
• Dasar pendidikan dan lama kerja
 P2 (PAY FOR PERFORMANCE)

IK IK
I U
(Indikator Kinerja Individu) (Indikator Kinerja Unit)

Setiap karyawan berusaha Setiap karyawan bekerja sama

memenuhi IKI dengan karyawan lainnya dalam
tim kerja memenuhi IKU

• Tim sepak bola  skill individu harus bagus, kerjasama tim harus kuat

• Main panjat pinang  hadiah sudah ada didepan mata, tergantung kemampuan
individu dan tim
INDIKATOR KINERJA INDIVIDU (IKI )
• Berdasarkan :
1 . Uraian tugas / Rincian Kewenangan Klinis
2. Pencapaian target

• Terdiri :
1 . Perilaku kerja ( 40 % )
2. Prestasi kerja ( 60 %)

• Sesuaikan dengan kondisi / situasi di RS.

 INDIKATOR KINERJA UNIT (IKU )
• berdasarkan :
=> prog ram – ke g iatan – ind ic ator –
targ e t.

• Terdiri :
1. Pelaksanaan program / kegiatan
2. Target pasien / keuangan
3. Keselamatan pasien / Standar Pelayanan Minimal
4. Kebersihan dan kerapihan
5. Kelengkapan berkas
6. Komplain
7. Dll

• Sesuaikan dengan kondisi / situasi di unit kerja masing – masing => IGD b e d a dengan
ICU.
Kinerja dihargai oleh
sistem remunerasi
den gan obyektifitas
y a n g tinggi

Individu dan tim akan

berusaha mencapai
hasil y a n g tinggi
IKI dapat dipakai
sebagai evaluasi g r a d e
/ status karyawan.
 P3 (PAY FOR PEOPLE)

• Diberikan untuk karyawan y a n g mempunyai keahlian langka, jarak domisili,

dll
 Honor
 Tunjangan
 ERA JKN
pre payment system

• Tarif / pendapatan sudah muncul saat pasien di pintu masuk

pelayanan
• Tarif / pendapatan tergantung kekuatan berkas dan indikasinya
Pembagian jasa
• Kekuatan dokter sebagai “manusia setengah d e w a ” jauh pelayanan tidak
berkurang lagi berbasis fee
for service
• Pemeriksaan penunjang tidak lagi sebagai revenue penghasilan murni

• Tindakan medis tidak terbayar atau tidak terbayar penuh sesuai

tarif RS bila indikasi tidak kuat
• Lamanya hari rawat pasien menjadi pengurang keuntungan RS

Dibutuhkan peran case manajer untuk memfasilitasi PPA-

pasien-vendor asuransi
 KORELASI DIAGNOSIS, TINDAKAN DAN TARIF

Tarif Ina CBG

Kaid ah Diagnosis / Tarif RS Post payment system
Tindakan (tipe C ,
(tipe
kod ing regional 1)
C)
Laparotomi +
Lengkap Rp 12.000.000 Rp 13.363.100
BP
Diagnosis & Tindakan
medis tidak sinergis
Lengkap Laparotomi Rp 8.000.000 Rp 7.152.200 dengan pendapatan
(klaim Ina CBGs)
Tidak
Laparotomi Rp 8.000.000 Rp 3.449.400
le ng kap

Tidak sesuai
Laparotomi Rp 8.000.000 Rp 185.000
Tarif ina CBGs
indikasi
TIDAK memfasilitasi
SEP tidak
Laparotomi Rp 8.000.000
Rp 0 (tdk Fee For Service
terbit
te rb ay ar)
 ERA JKN
pre payment system

Porsi
Pendapatan
re mune rasi
P1 & P3
Masing-masing
kelompok staf
Staf Staf klinis & membagi hasil
Staf medis terhadap
manaje me n non klinis anggota didalam
kelompoknya
masing-masing
Belum ada regulasi khusus
untuk nilai porsi
kelompok staf Rerata pembagian di RS
Rerata pembagian di RS swasta :
pemerintah :
1 . Staf me d is 1 6 – 20%
1 . Staf manaje me n 2 – 5%
2. Hanya terbagi 2 kelompok
2. Staf me d is 1 2 – 1 8%
=> medis dan lainnya
 PROPORSI
REMUNERASI
 POIN INDEKS RUPIAH (PIR)
Analisis keuangan & SDM Alokasi anggaran
POIN INDEKS RUPIAH (PIR)

PIR = Kebutuhan Remun perbulan : Total nilai jabatan

Perawat PK 1 bekerja satu tahun Perawat PK 1 bekerja satu tahun
a. Nilai jabatan = 919 a. Nilai jabatan = 919
b. IKI = 2 (kinerja 100%) b. IKI = 1 (kinerja 50%)
c. IK =1 c. IK =1
d. U = 2.416 d. U = 2.416
Re mune
PIR rasi = Rp Re mune
PIR rasi = Rp
4.440.608 2.220.304
 KEBIJAKAN LOCAL / LOCAL WISDOM

• RS mempunyai kompleksitas tersendiri dari se g i kepegawaian.

• Dibutuhkan win win solusi untuk menyeimbangkan keadilan.
• Are a lokal wisdom :
1 . Status pegawai : percobaan, kontrak, tetap, ASN
2. Lama kerja di tempat sebelumnya : PPK1, PPK 2, non faskes.
3. Dasar pendidikan minimal.
4. Mutasi : kebutuhan RS, kompetensi pegawai.
5. P3 : rangkap jabatan, SPI, ketua komite dll.
 EFEK (-) REMUNERASI

• Sementara
• Dirasakan dan digunakan oleh b e b e r a p a karyawan y a n g belum membuka pintu
hidayah
• Ingin mendapat pendapatan meningkat tanpa diiringi peningkatan kinerja
• “Pokoknya orang lain n g g a boleh naik (pendapatannya) melewati dirinya”
 EFEK (+) REMUNERASI
1. Pegawai :
a. Bekerja memenuhi target kerja
b . Bekerja sesuai SPO
c. Mempunyai performance y a n g baik
d . Kesejahteraan lebih jelas  motivasi meningkat
e. Kompetitif dalam bekerja

2. RS :
a. Lebih terbuka tentang keuangan
b . Me mp uny ai alat kontrol b iay a (g aji – inse ntif) le b ih je las
c. Mempunyai karyawan (tetap) y a n g benar – benar sesuai kriteria
kinerja y a n g diinginkan
 GOAL
Staf :
kami melakukan pelayanan y a n g bermutu

Manajer :
kami memberikan remunerasi (berbasis kinerja)
y a n g adil dan menjamin kesejahteraan staf
 PRINSIP REMUNERASI

1. Layak dan adil

22Kompetitif, tepat, mudah
3 Transparan,
3 legal dan mutakhir
 RINGKASAN
1. Remunerasi adalah imbal jasa kepa da p e g a w a i berdasarkan kinerja y a n g diukur secara
obyektif.

2. Remunerasi mempunyai sistem y a n g telah diterapkan secara obyektif, terdiri dari :

a. Pay for position (P1) = gaji
b . Pay for performance (P2) = insentif
c. Pay for people (P3) = honor

3. Kekuatan keuangan untuk remunerasi dalam bentuk poin indeks rupiah.

4. Indikator kinerja :
a. Perilaku kerja (40%)
b . Prestasi kerja (60%)

5. Kebijakan local menjaga harmonisasi untuk tercapainya keadilan.

6. Perbedaan kebijakan local dan indicator y a n g diterapkan membuat remunerasi bersifat
‘TAYLOR MADE’.

7. Rumus : nilai jabatan x IKI x IKU x poin indeks rupiah.

 PENUTUP
 Selalu ada y a n g merasa kurang puas terhadap pendapatan
 Selalu ada merasa “terzolimi” oleh RS

Buatlah system penggajian berdasarkan kinerja / mutu kerja  indicator penilaian

obyektif

REMUNERASI BERBASIS KINERJA

 Kunci remunerasi :
 Pt / o w n e r & d i re k t u r h a r u s te r b u ka d a l a m h al ke u a n g a n ( T I D A K V U L G A R )
 Leadership pimpinan
 K a r y a w a n h a r u s m a u untuk m e n i n g k a t k a n k i n e r j a
 I ndi kato r k i n e r j a m e ny e s u a i k a n d e n g a n ko n d i s i R S
 A d i l , ter b u ka , ke b e r s a m a a n
 Tay l o r m a d e
Remunerasi merupakan media karyawan meningkatkan penghasilan dengan
meningkatkan kinerja.
ilm
u
b e rg e rak

hikmah
TERIMA
KASIH